fakultahospodárstvaasociálny manažment

Práca na kurze

Podľa disciplíny:

Manažment v sociálno - kultúrnej sfére a cestovnom ruchu

na tému: Štýly a metódy riadenia organizácie služby (na príklade hotela Yunost)

Dokončené:

žiacka skupina 4-6511/3-3

špecialita:

spoločensko-kultúrne služby a cestovný ruch

St. Petersburg

2009

Úvod

Kapitola 1. Podstata personálneho manažmentu

1.1 Úloha ľudského faktora a význam riadenia ľudských zdrojov v cestovnom ruchu

1.2 Obsah a ciele personálnej politiky. Služba personálneho manažmentu. Štruktúra a funkcie

1.3 Úlohy personálneho manažéra. Osobné vlastnosti manažéra

Kapitola 2

2.1 Autoritársky štýl

2.2 Demokratický štýl

2.3 Permisívny (neutrálny) štýl

2.4 Liberálny štýl

Kapitola 3. Opatrenia na zlepšenie systému personálneho manažmentu v hoteli Yunost

3.1 Hodnotenie efektívnosti personálneho manažmentu v hoteli Yunost

Záver

Bibliografia

Aplikácia

Úvod

Prechod Ruska na trhové hospodárstvo priniesol zásadné zmeny vo výrobných vzťahoch. Od podniku, ako účastníka trhových vzťahov, sa vyžaduje zvyšovanie efektívnosti výroby, konkurencieschopnosti výrobkov a služieb na základe realizácie dosiahnutých výsledkov. vedecké a technické pokrok a maximálne využitie svojich zdrojov, ako aj na kompetentne prijímané manažérske rozhodnutia.
Rozšírenie v poslednom desaťročí aplikácie najnovšie technológie v pohostinstve viedlo k znižovaniu počtu pracovných miest, čo následne viedlo k využívaniu alternatívnych metód organizácie práce a nárastu kreatívnych a inovatívnych prístupov v personálnom manažmente.
V súčasnosti sa vedci z oblasti manažmentu čoraz viac zameriavajú na pokusy o prepojenie problémov finančného plánovania a komerčné aktivity s problematikou personálneho manažmentu, ktorý zahŕňa výber zamestnancov, ich vzdelávanie, rekvalifikáciu, vzťahy medzi zamestnancami a s vedením, postoj k práci, ich odmeňovanie.
Väčšina spoločností v pohostinstve nevenuje dostatočnú pozornosť personálnemu riadeniu, pričom personál považuje za pomocnú zložku. Ľudia v pohostinstve sú najdôležitejším aktívom, a preto HR manažment zohráva úlohu koordinácie týchto aktív a je pôsobivým príspevkom k expanzii a rozvoju hotela.
Teoretickými základmi, metódami a technológiami personálneho manažmentu sa zaoberá práca: N.I. Kabushkina, L.Yu. Lyapina, A.D. Chudnovsky, A.G. Porshnev a ďalší.
Práca na kurze je založená na materiáloch hotela "Mládež": správa o priemyselné zranenia za roky 2005-2006, odhady nákladov na personálne opatrenia, náklady na prevenciu nehôd, niektoré údaje o počte zamestnancov.
Účelom práce v kurze je: ukázať význam moderné technológie a metódy efektívneho personálneho manažmentu, hodnotenie efektívnosti personálneho manažmentu v hoteli Yunost a vypracovanie opatrení na zlepšenie úrovne bezpečnosti v hoteli Yunost.
Predmetom štúdie je hotel "Yunost" LLC "PO Kirishinefteorgsintez".
Predmetom výskumu je personálny manažment v hoteli Yunost.
V práci na kurze boli stanovené tieto úlohy: naštudovať metódy a štýly vedenia, naštudovať obsah personálneho plánovania, funkcie riadiacej služby a úlohy personálneho manažéra, naštudovať organizáciu práce s personálom v r. hotela, analyzovať hlavné oblasti bezpečnosti hotela Yunost, vypracovať opatrenia na zlepšenie úrovne bezpečnosti a ochrany práce v hoteli Yunost, posúdiť efektívnosť personálneho manažmentu v hotelovom komplexe Yunost.
Práca pozostáva z úvodu, troch kapitol a záveru.
Kapitola 1. Podstata personálneho manažmentu
1.1 Úloha ľudského faktora a význam manažmentusom zamestnancami v cestovnom ruchu

Trh so službami cestovného ruchu sa každým rokom rozvíja čoraz aktívnejšie a nachádza ďalšie miesto na globálnom trhu služieb. Moderné cestovanie nie je len výlet, ale celý komplex služieb.
Úloha služieb cestovného ruchu v modernom svete rastie každým dňom. Dôležitou črtou turistického produktu, ktorá ho odlišuje predovšetkým od priemyselného tovaru, je široká účasť ľudí na výrobnom procese. Na jej heterogenitu a kvalitu má teda silný vplyv ľudský faktor.
Personálny manažment je druh činnosti pre riadenie ľudí, ktorej cieľom je dosiahnuť ciele podniku, berúc do úvahy spokojnosť zamestnancov s ich prácou.
Na udržanie kvality služieb mnohí turistické podniky vypracovať štandardy záväzných pravidiel pre turistické služby, ktoré sú navrhnuté tak, aby garantovali stanovenú úroveň kvality pre všetky vykonávané operácie.
Norma definuje kritériá, podľa ktorých sa hodnotí úroveň zákazníckych služieb a výkon personálu. Medzi takéto kritériá v hoteloch patria: čas odozvy na výzvu na informácie alebo rezerváciu (15, 20, 30 sekúnd); čas registrácie v ubytovacej službe; vzhľad a prítomnosť uniformy; znalosť cudzieho jazyka a iné.
V súčasnosti je podľa odborníkov pre kvalifikovanú prácu v oblasti hotelových a turistických služieb okrem technologickej prípravy, znalostí v oblasti hotelierstva potrebná aj primeraná psychologická príprava, znalosť problematiky medziľudskej komunikácie. Veľa závisí od zvoleného systému personálneho manažmentu a osobných kvalít a skúseností manažéra.
Štúdia ukázala, že ak by sa človeku (zákazníkovi) dobre slúžilo, povedal by o tom piatim ľuďom. Ak má človek negatívnu skúsenosť, povie o nej desiatim ľuďom. Zdieľanie pozitívnych skúseností je náročnejšie a pár negatív dokáže pokaziť veľa pozitívnych.
Všetci zamestnanci hotela musia robiť svoju prácu tak, aby sa klient vracal z výletu s pocitom spokojnosti. Ich prístup, vystupovanie, ochota pomôcť a splniť akúkoľvek požiadavku klienta tvorí celkový dojem zo zájazdu. Personál musí obslúžiť turistu tak, aby sa stal pravidelným zákazníkom. Príjem hotela priamo závisí od toho - tým viac stálych zákazníkov, tým vyšší zisk. Štúdie ukázali, že 5 % nárast počtu verných zákazníkov môže zvýšiť zisky až o 125 %.
Odvetvie cestovného ruchu je jedinečné v tom, že personál je súčasťou produktu zájazdu, takže hlavné manažérske úsilie v cestovnom ruchu by malo smerovať do personálneho (ľudského) manažmentu. Riadenie ľudských zdrojov v obsahu je oveľa širšie ako jednoduché riešenie personálnych problémov.
Je zameraná na zisťovanie budúcich potrieb a rozvoj potenciálu zamestnanca, ako aj na uvedomenie si vlastných úloh každého zamestnanca, vytváranie priaznivej pracovnej klímy, ktorá motivuje zamestnancov k dosahovaniu cieľov.
1.2 Obsah a úlohy personálna politika. Manažérsky servispersonál. Štruktúra a funkcie

Implementácia cieľov a zámerov personálneho manažmentu sa uskutočňuje prostredníctvom personálnej politiky - to je hlavný smer v práci s personálom, súbor základných princípov, ktoré implementuje personálne oddelenie. Personálna politika je základom pre tvorbu stratégie personálneho manažmentu.
Účelom personálnej politiky je včas formulovať ciele v súlade so stratégiou rozvoja podniku, stanoviť problémy a úlohy, nájsť spôsoby a organizovať dosiahnutie cieľov.
Keďže personálna politika je súčasťou stratégie rozvoja podniku, je legitímne položiť si otázku jej výberu. Pri výbere personálnej politiky sa berú do úvahy faktory vlastné vonkajšiemu a vnútorné prostredie podniky ako:
požiadavky na výrobu;
finančné možnosti podniku, stanovená alebo prijateľná úroveň nákladov na personálny manažment;
kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky existujúcich zamestnancov a smerovanie ich zmeny v budúcnosti;
situácia na trhu práce;
dopyt po pracovnej sile od konkurentov, vznikajúca úroveň miezd;
požiadavky pracovného práva.
Všeobecné požiadavky na personálnu politiku sú nasledovné:
Personálna politika by mala byť úzko prepojená so stratégiou rozvoja podniku. V tomto smere predstavuje personálne zabezpečenie implementácie tejto stratégie.
Personálna politika by mala byť dostatočne flexibilná. To znamená, že musí byť na jednej strane stabilná, keďže určité očakávania zamestnancov sú spojené so stabilitou, na druhej strane dynamická, t.j. upraviť v súlade so zmenami v taktike podniku. Stabilné by mali byť tie jej aspekty, ktoré sú zamerané na zohľadnenie záujmov personálu.
Od vzniku kvalifik pracovná sila spojené s nákladmi pre podnik by mala byť personálna politika ekonomicky opodstatnená, t.j. na základe jeho skutočných finančných možností.
Formy personálnej politiky: požiadavky na pracovnú silu vo fáze jej prijímania, investície do personálu, stabilizácia tímu, charakter prípravy nového personálu, preškoľovanie personálu, pohyb personálu v rámci podniku.
Personálna politika je teda zameraná na vytvorenie takého systému práce s personálom, ktorý by bol zameraný na dosiahnutie nielen ekonomického, ale aj sociálneho efektu.
Personálna služba podniku je súbor špecializovaných štrukturálne členenia určené na riadenie personálu v rámci zvolenej personálnej politiky. Personálna služba by mala byť organizátorom a koordinátorom všetkých prác s personálom v hoteli. Je určený na plnenie funkcie sledovania plnenia personálnej politiky, odmeňovania, zdravotnej starostlivosti o personál, sociálno-psychologickej klímy v tíme, sociálnej ochrany pracovníkov.
Personálna služba je funkčným pomocným oddelením hotela. Je to spôsobené tým, že jej zamestnanci sa na tvorbe hotelových služieb podieľajú nie priamo, ale nepriamo. Typicky robotníci personálna služba pôsobiť ako poradcovia vedúcich pracovníkov v záležitostiach prijímania a prepúšťania, menovaní do nová pozícia, smer k odborné vzdelanie, zvýšenie miezd a pod.
S oslabením centralizovaného systému riadenia sa začali objavovať zásadne nové úlohy súvisiace s personálnym riadením. Riešenie týchto úloh si vyžaduje úplne iné zručnosti a schopnosti ako tie, ktoré boli v minulosti na dokumentáciu, reportovanie, organizovanie kultúrnych - masové podujatia a skladovanie pracovné knihy. Práve z tohto dôvodu dnes mnohí personalisti nevedia ponúknuť manažmentu hotelov spôsoby, ako efektívne riešiť problémy súvisiace s personálnym riadením. Preto sa objavila nová profesia - „personálny manažér“, teda personálny manažér.
Manažéri ľudských zdrojov sú skupina špecializovaných manažérov, hlavným cieľom ktoré - zvýšenie produkcie, tvorivého vplyvu a aktivity personálu, vypracovanie a realizácia programu rozvoja hotelového personálu.
Moderné oddelenie personálneho manažmentu v pohostinstve sa zaoberá štyrmi oblasťami zamestnaneckých vzťahov, odmeňovania, obsluhy zamestnancov a informačných systémov. To však neznamená, že oddelenia ľudských zdrojov všetkých hotelov dodržiavajú všetky tieto oblasti.
Zvyčajne je počet zamestnancov na oddelení úmerný celkovému počtu zamestnancov v hoteli. AT zahraničné spoločnosti Na 200 zamestnancov pripadá jeden HR zamestnanec. Na základe pravidla pohostinnosti jedného zamestnanca na hotelovú izbu by mal mať hotel so 600 hotelovými izbami troch zamestnancov na oddelení ľudských zdrojov.
Činnosti služby personálneho manažmentu zahŕňajú tieto otázky:
výber a najímanie personálu;
školenie a rekvalifikácia personálu;
regulácia Pracovné vzťahy;
personálne plánovanie;
mzdy a pracovné podmienky;
V hoteloch sú tieto funkcie rozdelené medzi dvoch alebo viacerých zamestnancov. Môžu zahŕňať odborníkov v oblasti ľudských zdrojov, školení, náboru, pracovných vzťahov a miezd.
V pohostinstve závisí efektivita práce od personálu a vzťahu medzi nimi. Z organizačného hľadiska vytvorenie efektívneho zloženia zamestnancov závisí od:
stanovenie presných cieľov a zámerov hotela;
rozvoj efektívnej organizačnej štruktúry;
personálne plánovanie, pomocou ktorého sa uskutočňuje výber personálnej a personálnej politiky.
Potreba dobre vyškolených pracovníkov so skúsenosťami v cestovnom ruchu a vysoká miera fluktuácie pracovnej sily predurčuje relevantnosť efektívne plánovanie rámy. V posledných rokoch sa personálne plánovanie stalo v procese riadenia podniku rovnako dôležité ako plánovanie iných ekonomických zdrojov a treba ho považovať za základná časť strategické plánovanie. Personálne plánovanie, ktoré súvisí s celkovým rozvojom podniku, musí zohľadňovať zmeny vonkajšie faktory, napríklad demografické zmeny, zmeny úrovne vzdelania a miery konkurencie, ako aj vládne zásahy do ekonomiky a úrovne technologického rozvoja.
Viditeľnejšou časťou funkcie riadenia ľudských zdrojov je nábor. Nábor je zvyčajne proces získavania profesionálov pre rôzne služby hotela za predpokladu, že nábor zahŕňa personálne potreby hotela, výber potenciálnych kandidátov a ich výber spomedzi najvhodnejších kandidátov.
Proces výberu kandidátov pozostáva z niekoľkých etáp. Prvým z nich je analýza navrhovanej práce, ktorá by mala popísať Všeobecné požiadavky k navrhovanej práci, jej presným úlohám a funkčné povinnosti, miesto a pracovné obmedzenie v štruktúre podniku.
Pokračovaním procesu opisu navrhovaného pracovného miesta je spresnenie charakteristík a vlastností požadovaných od pracovníkov na výkon príslušnej práce, napríklad externé údaje, temperament a mobilita, kvalifikácia a zručnosti, hodnotenie na vykonávanie podobných prác.
Ďalším krokom je výberový proces. Existujú rôzne metódy, medzi ktoré patria testy, testy a dotazníky, skupinové a individuálne cvičenia, rozhovory atď. Každý podnik používa rôzne metódy podľa vlastného uváženia, v závislosti od svojich úloh, povahy voľné miesto a na počte kandidátov na túto pozíciu.
Odvetvie pohostinstva má vyššiu mieru fluktuácie zamestnancov ako ktorýkoľvek iný podnik. Prvýkrát je fluktuácia vysoká niekoľko mesiacov po nástupe do zamestnania. V pohostinstve napríklad odchádza 45 % zamestnancov Nová práca tri mesiace po prijatí a 15% - po prvom mesiaci. Tento proces, často označovaný ako úvodná kríza, je pre hotel nákladný a má vplyv na morálku, motiváciu personálu a tým aj na spokojnosť zákazníkov. Americkí vedci Woode a Macaulay po vykonaní prieskumu v šiestich hotelových a šiestich reštauračných spoločnostiach ponúkli niekoľko odporúčaní na odstránenie fluktuácie zamestnancov:
definovanie charakteru organizácie
zisťovanie dôvodov odchodu z práce
prieskum personálu s cieľom zistiť očakávania zamestnancov od práce
rozvoj efektívnych postupov náboru, pohovorov a kariérového poradenstva
rozvoj efektívnych programov socializácie, výcviku, kariérneho rozvoja
rozvoj schém zdieľania zisku
vytvorenie programu starostlivosti o deti a asistenčných služieb pre starších pracovníkov
udržanie konkurencieschopných miezd.
V modernej informačno-technologickej spoločnosti sa od služieb personálneho manažmentu podnikov pohostinstva vyžaduje uchovávanie rôznych druhov údajov o zamestnancoch a potenciálnych kandidátoch s ich ďalšou systematizáciou a prevádzkou. Väčšina hotelov je vybavená počítačmi a softvérovými produktmi, ktoré vám umožňujú systematicky spravovať personálne informácie. Väčšinu týchto informácií často tvoria rôzne druhy pravidiel a predpisov, motivačné programy pre zamestnancov, ich prepúšťanie, otázky rodinný stav a lekárska starostlivosť.
V zahraničí podniky cestovného ruchu považujú za potrebné udržať si zamestnancov, ktorí by časť svojho času mohli venovať obsluhe zamestnancov, na to sa konajú rôzne podujatia. V závislosti od organizácie podujatia (na úrovni spoločnosti, na regionálnej alebo miestnej úrovni) ho vykonáva buď služba personálneho manažmentu, alebo služba vzťahov s verejnosťou. Tieto aktivity sú v podstate vzdelávacie a umožňujú zamestnancom lepšie spoznať samých seba.
Každý zamestnanec v mnohých organizáciách pohostinského priemyslu, bez ohľadu na úroveň svojej pozície, dostáva mzdu, ktorej výška závisí od príspevku zamestnanca. Udržať konkurencieschopnosť v baníctve najlepších pracovníkov, manažéri by si mali vysoko vážiť prácu zamestnancov, porovnávať ich pozície a odmeňovanie s podobnými pozíciami v konkurenčných podnikoch. Firmy tiež zavádzajú systém hodnotenia úspechov každého zamestnanca, čo je stupnica, podľa ktorej je každý zamestnanec buď vyslaný na ďalšie školenie, alebo zostáva na svojom pracovisku, alebo je povýšený, či prepustený z funkcie.
Pri zachovaní doterajších funkcií služieb personálneho manažmentu má osobitný význam rozvoj metód stimulácie účastníkov pracovného procesu, nový prístup k pracovnému potenciálu pri tvorbe zásad a pravidiel pre prácu s personálom, ktoré sú spoločné pre organizáciu.
V tejto súvislosti je mimoriadne aktuálna otázka koordinácie činností všetkých štruktúr organizácie, presadzovania jednotnej personálnej politiky a výberu manažérov schopných viesť najzložitejšie a najzodpovednejšie oblasti práce.
1.3 Úlohy personálneho manažéra. Losobnostné vlastnosti manažéra

Na rozdiel od iných druhov zdrojov sa ľudské zdroje vyznačujú tým, že výsledky ich využívania sú pravdepodobné. To znamená, že často nie je možné vopred odhadnúť, aký presne bude výnos od každého jednotlivého človeka. Takáto nepredvídateľnosť výsledkov sa vysvetľuje vplyvom veľkého množstva rôznych faktorov na človeka, medzi ktorými možno rozlíšiť:
sociálnej;
ekonomické;
politický;
psychologický.
Za úspechom personálneho manažmentu stojí predovšetkým profesionalita personálneho manažéra, ako aj jeho osobnostné kvality, vrátane schopnosti vzbudiť dôveru u ľudí, s ktorými pracuje.
Vlastnosti personálneho manažmentu v rôznych oblastiach aktivity sa prejavujú pri riešení rôznych problémov:
V oblasti vedy:
metódy výberu personálu;
plánovanie kariéry;
motivačný systém;
formy kontroly;
hodnotenie produktivity práce;
efektívnosť zamestnancov.
V oblasti výroby:
úlohy stimulácie zamestnanca;
sociálna adaptácia a kariérové ​​poradenstvo zamestnanca.
V sektore služieb:
používanie špeciálnych metód práce (motivácia, psychologický dopad) pri práci so zamestnancami.
K formovaniu personálnej politiky osobitne prispel nemecký vedec Hentze.
Z jeho pohľadu je okruh úloh, ktoré personálni manažéri zvažujú, určený predovšetkým s prihliadnutím na funkčnú deľbu práce v oblasti personálneho manažmentu.
Z pozície funkčnej deľby práce v oblasti personálneho manažmentu existuje zoznam blokov, z ktorých každý sa vyznačuje plnením množstva úloh zadaných manažérovi:
Určenie potreby personálu:
plánovanie potrieb kvality;
plánovanie požiadaviek na množstvo.
Zabezpečenie personálneho obsadenia organizácie:
zber a analýza marketingových informácií;
vývoj alebo výber a používanie nástrojov na uspokojenie potrieb zamestnancov;
nábor, hodnotenie a výber personálu.
Personálne využitie:
určovanie obsahu práce a hodnotenie jej efektívnosti na pracovisku;
profesijné poradenstvo (presadzovanie politiky objasňovania a rozvíjania chápania zamestnancov v tom, čo od neho organizácia očakáva a aký druh práce sa v nej oceňuje) a prispôsobenie personálu;
zaistenie bezpečnosti a priaznivých pracovných podmienok;
organizácia oficiálnych pohybov personálu (prepustenie, povýšenie, degradácia).
Rozvoj zamestnancov:
organizovanie pokročilých školení a školení personálu;
plánovanie a rozvoj kariéry.
Pracovná motivácia a kariérny rast:
vývoj mzdovej štruktúry a benefitov;
riadenie obsahu a procesu motivácie pracovného správania;
Riadenie konfliktov.
Právna a informačná podpora procesu riadenia:
právna úprava pracovnoprávnych vzťahov;
účtovníctvo a štatistika údajov týkajúcich sa personálneho manažmentu.
Manažér je zodpovedný aj za hodnotenie práce personálu, určovanie odmeňovania za výsledky práce, organizovanie činnosti a sledovanie jej realizácie, riešenie konfliktných situácií a vypracovanie kompromisných riešení.
Efektívne vedenie zahŕňa schopnosť vidieť problémy s druhými, motivovať ich k dosiahnutiu svojich cieľov, teda riadiť s ľuďmi, a nie riadiť ľudí. Ľudia chcú, aby ich vodca nebol ani tak a ani nie tak profesionál zameraný výlučne na výrobný proces, ale vodca s „ľudskou tvárou“, ktorý má vhodné sociálno-psychologické príprava. V jeho manažérskej činnosti by malo byť v popredí zameranie na človeka, čo je dôležité najmä pre hotelierstvo (patriace do systému „osoba-osoba“). Keďže ľudia aj situácie sa neustále menia, manažér musí byť dostatočne flexibilný, aby sa prispôsobil neustálym zmenám. Porozumenie situácii a vedieť, ako riadiť ľudské zdroje, sú kritickými súčasťami efektívneho vedenia. To všetko naznačuje, že manažérska práca je jedným z tých typov ľudskej činnosti, ktoré si vyžadujú špecifické osobné kvality ktoré robia konkrétnu osobu odborne vhodnou pre riadiace činnosti.
Moderná teória a prax manažmentu v hotelierstve a reštauráciách odhalila množstvo požiadaviek na manažéra. Sú to: znalosti, určité osobné vlastnosti, etické normy, zručnosti a organizačné schopnosti.
Vedomosti manažéra. Keďže manažér dosahuje výsledky svojej práce ovplyvňovaním iných ľudí, potrebuje v prvom rade znalosti zo sociálnej psychológie, moderné manažérske prístupy a znalosť charakteristík profesie.
Osobné vlastnosti - neštandardné myslenie, odhodlanie a vytrvalosť pri dosahovaní cieľov, iniciatíva, schopnosť plniť záväzky a sľuby, vysoká erudícia, sila charakteru, spravodlivosť, takt, presnosť, schopnosť zvíťaziť, zmysel pre humor a pevné zdravie. Hotel uskutočnil prieskum medzi zamestnancami, ktorí mali uviesť najdôležitejšiu požiadavku na manažéra. 38 % opýtaných sa domnieva, že pre prácu s personálom sú najdôležitejšie osobnostné kvality manažéra.
etické normy. Princípom práce manažéra by malo byť dodržiavanie podnikateľskej etiky vrátane nasledujúcich pravidiel:
maximalizácia zisku by sa nemala dosahovať za cenu ničenia životného prostredia;
v súťaži by sa mali používať iba „povolené“ metódy, to znamená, že by sa mali dodržiavať pravidlá hry na trhu;
spravodlivé rozdelenie výhod;
osobný príklad dodržiavania etických noriem v každodennom živote a v práci;
disciplína a morálna stabilita.
Zručnosti a organizačné schopnosti manažéra. Manažér šikovne využíva informácie, čas a ľudí, zabezpečuje vysoké výsledky a neustále zvyšuje konkurencieschopnosť organizácie. Účinnosť riadenia môže byť ovplyvnená:
1. schopnosť určiť temperament a charakter podriadených;
2. schopnosť riadiť sa;
3. schopnosť vyberať a hodnotiť efektívnych zamestnancov;
4. schopnosť vidieť a poskytnúť perspektívu pre rozvoj vášho tímu;
5. vynaliezavosť a iniciatíva;
6. schopnosť ovplyvňovať druhých, nabíjať ich energiou.
Ak existuje rozpor medzi vlastnosťami manažéra a niektorou z týchto požiadaviek, potom hovoria o určitom obmedzení (nedostatku) schopností manažéra.
Po identifikovaní takýchto obmedzení sa možno zamerať na tie faktory, ktoré bránia plnej realizácii všetkých osobných kvalít manažéra. Priraďte nasledujúce potenciálne obmedzenia v činnostiach hlavy.
1. Neschopnosť riadiť sa. Tí lídri, ktorí sa nevedia správne „vybiť“, riešiť konflikty a stresy, efektívne využívať svoj čas, energiu a schopnosti, nie sú schopní efektívne riadiť iných ľudí.
2. Rozmazané osobné hodnoty. Ak osobné hodnoty nie sú jasné pre seba a ostatných, budú vnímané v skreslenej forme. V dôsledku toho sa zníži efektívnosť prijímania a implementácie manažérskych rozhodnutí.
3. Nejasné osobné ciele. Manažér, ktorý nie je schopný definovať svoje ciele, nemôže dosiahnuť úspech v manažérskych činnostiach.
4. Inhibovaný osobný rozvoj. Pre manažéra je dôležité získať uznanie a na to je potrebné neustále zlepšovať svoj celkový rozvoj. Schopnosť sebarozvoja sa vyznačuje nielen neustálym štúdiom, ale aj schopnosťou uplatniť získané vedomosti v praxi. Lídri, ktorí nerozvíjajú svoje schopnosti, nemajú perspektívu.
5. Neschopnosť riešiť problémy (rozhodovať sa). Riešenie problémov nie je nikdy ľahké, ale zručnosti sa dajú rozvíjať. Manažér, ktorý trpí obmedzením schopností riešiť problémy, si neustále dovoľuje nechať nevyriešené problémy na zajtra. V dôsledku toho sa hromadí veľký okruh problémov, ktoré manažér už nie je schopný riešiť.
6. Nedostatok kreativity v práci. Kreatívny človek je pripravený pracovať v podmienkach neistoty. Manažéri, ktorí vo svojej práci využívajú situačný prístup, sú schopní hrať veľa rolí, včas prispôsobovať svoje konanie v závislosti od situácie. Na dosiahnutie strategických cieľov organizácie môžu prelomiť tradície, využiť inovatívne nápady, podstúpiť oprávnené riziká. Vodca, ktorý nie je ochotný experimentovať, riskovať alebo zostať kreatívny v práci, nie je schopný efektívne riadiť.
7. Neschopnosť ovplyvňovať ľudí. Osobný faktor zohráva kľúčovú úlohu vo veciach vplyvu. Mnohým ľuďom imponuje autorita, vystupovanie, neverbálne formy vplyvu (gestá, vzhľad atď.).
8. Nepochopenie špecifík manažérskej práce. Manažér musí dosahovať výsledky nie osobnou prácou, ale prácou iných. Pokiaľ lídri nesústredia svoje úsilie na riadenie, nebudú dobré výsledky.
9. Nízke organizačné schopnosti (nie schopnosť viesť). Ide o schopnosť manažéra organizovať pracovný proces. Arytmia pracovného procesu a neefektívnosť používaných metód práce vedú k tomu, že ľudia sa cítia neisto v budúcnosti, nedostávajú uspokojenie od pracovná činnosť a následne pracovať pod svoje možnosti.
10. Neschopnosť učiť. Každý líder by sa mal starať o zvyšovanie kompetencie tých, ktorých vedie. dobrý vodca pôsobí aj ako učiteľ. Profesionálny rozvoj, v akejkoľvek forme, je najdôležitejším prvkom manažérskej činnosti.
11. Neschopnosť zostaviť tím
Trhové hospodárstvo teda vyžaduje, aby manažér:
schopnosť riadiť sa;
primerané osobné hodnoty;
jasné osobné hodnoty;
neustály osobný rast (rozvoj);
schopnosť riešiť problémy;
vynaliezavosť a schopnosť inovovať;
schopnosť ovplyvňovať ostatných;
schopnosť trénovať podriadených;
schopnosť formovať a rozvíjať pracovnú silu.
Kapitola 2Metódy a štýly vedenia

Personálny manažment sa uskutočňuje rôznymi spôsobmi ovplyvňovania zamestnancov.
Pri riešení konkrétneho problému poskytujú rôzne metódy systém pravidiel, techník a prístupov, ktoré znižujú čas a iné zdroje vynaložené na stanovenie a dosiahnutie cieľov.
V praxi hotelového personálneho manažmentu sa súčasne využívajú rôzne metódy a ich kombinácie. Všetky metódy riadenia sa navzájom dopĺňajú, pretože ich zameranie je rovnaké – na ľudí. Rozlišujú sa tieto metódy riadenia: ekonomické, organizačné – administratívne, sociálno – psychologické.
Ekonomické metódy riadenia . Najprv sú definované riadiace vzťahy ekonomické vzťahy a základné objektívne potreby a záujmy ľudí. Preto ekonomické metódy stredobodom záujmu je riadenie. Hlavným bodom práce v tomto smere je poskytnúť vedenie a pracovné kolektívy v takých podmienkach, za ktorých by mohli plne zohľadňovať ekonomické dôsledky svojej riadiacej činnosti a pod.

Dolgopolova A.V.
Bulletin DITB. Séria: Ekonomika, organizácia a riadenie podniku
cestovný ruch a turistické galeje ako celok. - 2009. - Č. 13. - S.187-191.

Stanovenie hlavných parametrov ľudského kapitálu odvetvia cestovného ruchu v Autonómnej republike Krym

Koncepcia ľudského kapitálu v cestovnom ruchu je považovaná za jednu z hlavných príležitostí na zvýšenie konkurencieschopnosti cestovného ruchu a krymských letovísk. Navrhuje sa zoznam kvalitatívnych a kvantitatívnych ukazovateľov na určenie úrovne ľudského kapitálu konkrétneho odvetvia v regióne.

Kľúčové slová:ľudský kapitál, mezoekonomická úroveň, kvalitatívne ukazovatele úrovne ľudského kapitálu, kvantitatívne ukazovatele úrovne ľudského kapitálu.

Formulácia problému. V súčasnosti cestovný ruch neustále stráca konkurencieschopnosť nielen na medzinárodnom trhu cestovného ruchu, ale aj medzi domácimi turistami. Podľa výsledkov z roku 2008 sú turisti z Ukrajiny na treťom mieste (po Nemecku a Rusku) v počte dovolenkárov v Turecku. To je najmenej 400 tisíc Ukrajincov, z ktorých väčšina dáva prednosť pobytu v 4- a 5-hviezdičkových hoteloch. Problémom znižovania turistickej atraktivity Krymu sa za posledné desaťročia zaoberali mnohí autori. Uvádzajú sa rôzne dôvody tohto javu, ale stredobodom pozornosti vedcov je vždy kvalita služieb, kvalifikácia personálu a úroveň riadenia.

Keď už hovoríme o umiestnení Krymu na svetovom trhu turistických služieb a zvyšovaní jeho konkurencieschopnosti, mali by sme zvážiť hlavné faktory, ktoré môžu vyriešiť úlohy. Jeden z najviac aktuálne problémy je zvážiť možnosti aplikácie teórie ľudského kapitálu na domáce podniky v cestovnom ruchu, ako aj možnosti stanovenia kľúčových charakteristík ľudského kapitálu v cestovnom ruchu na úrovni Autonómnej republiky Krym.

Rozvojom vedy o cestovnom ruchu sa u nás zaoberá Vedecké centrum pre rozvoj cestovného ruchu, do ktorého kompetencie patrí vypracovanie odporúčaní na zlepšenie kvality ukrajinského produktu cestovného ruchu. Je známe, že jednou z perspektívnych príležitostí pre vstup Ukrajiny na svetový trh cestovného ruchu je prezentácia produktu domáceho cestovného ruchu hosťom blížiacich sa ME vo futbale v roku 2012. V rozhovore s riaditeľkou E. Sokolovou Vedecké centrum rozvoj cestovného ruchu, je potrebné poznamenať, že v rámci prípravy na Euro-2012 Ministerstvo kultúry a cestovného ruchu Ukrajiny plánuje pracovať v dvoch smeroch: na organizácii turistických trás a na turistickej podpore tohto významného podujatia. Celkom prirodzene vyvstáva otázka: ak sa v roku turizmu na Ukrajine problém zvyšovania úrovne ľudského kapitálu v cestovnom ruchu neprejavil na štátnej úrovni, možno hovoriť o prechode na postindustriálnu ekonomiku? a umiestnenie našej krajiny ako atraktívnej turistický región svetový turistický trh?

Účel článku- zváženie kategórie „ľudského kapitálu“ vo vzťahu k turistickému ruchu a meranie jeho kvantitatívnych ukazovateľov na úrovni odvetvia letovísk a cestovného ruchu Autonómnej republiky Krym.

Predmet štúdia sú hlavné kvantitatívne a kvalitatívne parametre ľudského kapitálu odvetvia cestovného ruchu. Predmet štúdia- proces zdôrazňovania hlavných zložiek ľudského kapitálu odvetvia cestovného ruchu v ich vzťahu k ľudskému kapitálu krajiny, jednotlivé podniky a jednotlivcov.

Analýza najnovších výskumov a publikácií. Teória ľudského kapitálu je jednou z najzvučnejších teórií posledných desaťročí. Jeho hlavné ustanovenia boli definované v 60. rokoch. 20. storočie v dielach G. Beckera, T. Schultza, L. Thurowa, J. Minsera. Treba poznamenať, že v dejinách rozvoja ekonomického myslenia sa jednotliví vedci (A. Smith, W. Petty, K. Marx) vyjadrovali o význame pracovných zdrojov v procese obohacovania štátu a podnikov. Prechod na informačnej ekonomiky, ktorá sa pozoruje od konca 20. storočia, viedla k zvýšenej pozornosti vedcov k problematike merania a rozvoja ľudského kapitálu. Osobitný príspevok k teórii ľudského kapitálu urobili domáci vedci V. Vasilchenko, O. Grishnova, ako aj ruskí A. Dobrynin, S. Dyatlov, M. Kritsky, R. Kapelyushnikov.

Prezentácia hlavného materiálu štúdie. Je potrebné poznamenať, že formovanie vedy o cestovnom ruchu na území krajín postsovietskeho priestoru sa začalo nie tak dávno a pokračuje dodnes. Moderné náučnej literatúry zvlášť starostlivo zvažuje materiálnu časť produktu cestovného ruchu, pričom nevenuje dostatočnú pozornosť jeho nehmotnej časti.

M. Zhukova identifikuje tieto hlavné štrukturálne zložky produktu cestovného ruchu:

1) materiálne služby (hotelové izby, nábytok, vybavenie, jedlo, vozidlá);
2) nehmotné služby (obsluha, atmosféra, ústretovosť, spoluúčasť, iniciatíva).

Na druhej strane tieto štrukturálne komponenty majú rôzne možnosti hodnotenia. Materiálne služby: skutočné, objektívne; porovnateľné, primerané s inými objektmi ubytovania, dopravy; vzťah „služba-cena“ je zákazníkom jasný.

Príležitosti na ocenenie nehmotných služieb majú opačné vlastnosti. Tieto služby sú: abstraktné, subjektívne; nepodlieha predchádzajúcemu hodnoteniu.

K poklesu turistickej atraktivity Autonómnej republiky Krym podľa autora článku dochádza v dôsledku výraznej prevahy úlohy materiálnej zložky produktu cestovného ruchu. Pozoruje sa nesystematický rozvoj rekreačných oblastí, ničenie pláží a chránených území, nesúlad medzi cenami a kvalitou ubytovania, stravy a dopravných služieb. V dôsledku takejto politiky cestovného ruchu solventní turisti preferujú tie turistické regióny, kde je úroveň kvality nehmotných služieb vysoká ( dobrý servis, príjemná atmosféra, priateľský personál a miestni obyvatelia).

Práve v práci M. Žukovej sa personálny manažment detailne zvažuje ako prostriedok na dosiahnutie konkurenčná výhoda pri organizovaní cestovného ruchu. Autor odhaľuje také problémy, ako je úloha personálu pri zvyšovaní kvality služieb cestovného ruchu, vzťah medzi firemnou kultúrou a konkurencieschopnosťou organizácií v cestovnom ruchu, črty personálneho manažmentu v organizáciách cestovného ruchu v rôznych krajinách a možnosti formovanie medzinárodných tímov v organizáciách cestovného ruchu.

Tradičný prístup k zamestnancom podniku cestovného ruchu jednoducho ako k „personálu“ v jeho klasickej interpretácii sa zároveň stáva neprijateľným. AT moderné podmienky rozvoj cestovného ruchu, definícia personálu ako personálneho zloženia podniku, ktorý zahŕňa všetkých stálych a dočasných zamestnancov, zástupcov kvalifikovanej a nekvalifikovanej pracovnej sily, ako aj pracujúcich akcionárov a vlastníkov, už neuspokojuje zvyšujúce sa požiadavky trhu. .

Treba poznamenať, že zo základných výskumov v oblasti cestovného ruchu a rezortného manažmentu sú v ukrajinskej realite najbližšie k uplatneniu diela ruských autorov. Napríklad v rámci uvedenej témy možno vyzdvihnúť skutočnosť, že ruský vedec S. Skobkin používa kategóriu „ľudské zdroje“, ktorá je svojím obsahom ucelenejšia ako pojem „personál“, odráža kvalitatívnu štruktúre zamestnancov podniku cestovného ruchu. Ľudské zdroje organizácie možno definovať ako súbor stálych a dočasných zamestnancov, ktorí svoj ľudský potenciál realizujú v procese plnenia funkčných úloh. Definícia pojmu ľudské zdroje znamená, že zamestnanci podniku cestovného ruchu majú určité kompetencie, skúsenosti, inteligenciu, ako aj schopnosť neustále sa zlepšovať a rozvíjať.

S. Skobkin pri úvahách o systéme riadenia ľudských zdrojov v cestovnom ruchu hovorí o potrebe aplikácie teórie ľudského kapitálu. Podľa jeho názoru „ľudský kapitál je chápaný ako súhrn všetkých produktívnych vlastností zamestnanca, t.j. tento koncept zahŕňa získané vedomosti, zručnosti, ale aj motiváciu a energiu použitú na výrobu ekonomické výhody» . Treba poznamenať, že táto kategória vôbec neobsahuje kvantitatívne údaje o zamestnancoch podniku cestovného ruchu, ale zameriava sa na ich kvalitatívne charakteristiky (vedomosti, zručnosti, motivácia).

Vzhľadom na hlavné prístupy k definícii ľudského kapitálu je možné vyzdvihnúť heterogenitu definície tohto pojmu rôznymi autormi. Celý súbor výkladov tohto pojmu možno rozdeliť do 3 skupín. Najčastejšie, v závislosti od rozsahu javu, sa považuje ľudský kapitál: jednotlivec, podnik, ako aj celý štát.

Článok sa tejto kategórii podrobnejšie venuje a navrhuje definície pojmu „ľudský kapitál“ na troch úrovniach:

- osobné(vedomosti a zručnosti, ktoré človek nadobudne vzdelávaním, školením, praktickými skúsenosťami a prostredníctvom ktorých môže poskytovať hodnotné produktívne služby iným ľuďom);
- mikroekonomické(súhrnná kvalifikácia a odborné schopnosti všetkých zamestnancov podniku, ako aj zručnosti podniku v podnikaní efektívna organizácia rozvoj práce a zamestnancov);
- makroekonomické(akumulované investície do takých oblastí činnosti, ako je vzdelávanie, odborná príprava a rekvalifikácia, kariérové ​​poradenstvo a služby zamestnanosti, zlepšovanie zdravia, ktoré sú nevyhnutnou súčasťou národného bohatstva krajiny).

Autor tohto článku už vo svojich predchádzajúcich štúdiách študoval názory rôznych vedcov na ľudské zdroje podniky cestovného ruchu a možnosti ich zohľadnenia z pohľadu teórie ľudského kapitálu. Treba poznamenať, že na určenie ľudského kapitálu turistického regiónu je potrebné doplniť existujúcu klasifikáciu jeho úrovní. Na zváženie bol navrhnutý koncept „ľudského kapitálu na mezoekonomickej úrovni“ (t. j. na úrovni samostatného odvetvia, ako je cestovný ruch alebo región) a boli identifikované jeho hlavné aspekty. Na tejto úrovni bude ľudský kapitál kombinovať dve skupiny faktorov:

1) kombinovaná kvalifikácia a odborné schopnosti všetkých zamestnancov podnikov cestovného ruchu v regióne, ako aj úspechy podnikov turistický priemysel v oblasti efektívnej organizácie práce a rozvoja zamestnancov;
2) akumulované investície kraja do takých oblastí činnosti, ako je vzdelávanie, odborná príprava a rekvalifikácia pracovníkov v cestovnom ruchu, kariérové ​​poradenstvo a služby zamestnanosti, zlepšovanie zdravia, bezplatné vzdelávacie programy v oblastiach služieb cestovného ruchu (vidiecky, zelený, etnografický cestovný ruch). ).

Pri úvahách o ľudskom kapitáli cestovného ruchu sa celkom prirodzene vynára otázka merania jeho parametrov na regionálnej či štátnej úrovni. Odporúča sa používať dve skupiny ukazovateľov – kvalitatívne a kvantitatívne.

Komu kvantitatívnych ukazovateľov merania ľudského kapitálu v cestovnom ruchu Autonómnej republiky Krym možno pripísať:

Celkový počet ľudí zamestnaných v cestovnom ruchu v kraji;
- pomer počtu zamestnancov sanatórií, hotelov a podnikov cestovného ruchu, ako aj subjektov poskytujúcich exkurzné služby;
- počet obsluhovaných turistov na 1 zamestnanca;
- objem predaja turistických služieb na 1 zamestnanca;
- priemerný plat pracovníkov v cestovnom ruchu;
- pomer miezd pracovníkov cestovného ruchu v rôznych regiónoch Krymu.

Komu ukazovatele kvality by mala obsahovať:

Úroveň vzdelania pracovníkov priemyslu;
- úroveň profesionality rôzne kategórie pracovníci;
- úroveň znalostí informačných technológií;
- schopnosť a motivácia učiť sa;
- psychická stabilita a schopnosť zvládať konfliktné situácie;
- Schopnosť efektívne komunikovať.

Definícia týchto ukazovateľov nám umožní podrobne preštudovať úroveň rozvoja ľudského kapitálu odvetvia cestovného ruchu v regióne (v tomto prípade Krymskej autonómnej republiky), poukázať na jeho hlavné pozitívne a negatívne vývojové trendy a vypracovať odporúčania na zlepšenie existujúcich podmienok.

Závery:

1. Trendy vo vývoji svetového trhu cestovného ruchu si od turistického priemyslu Krymu vyžadujú zásadne nové riešenia.
2. Základom premien by sa mal stať koncept ľudského kapitálu, ktorý zvýši úroveň nehmotných zložiek produktu krymského cestovného ruchu.
3. Stratégia rozvoja krymského cestovného ruchu by mala byť založená na kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľoch úrovne rozvoja ľudského kapitálu odvetvia a snažiť sa priblížiť tieto ukazovatele k svetovému priemeru.

Zoznam použitých zdrojov

1. Semivolos P. Postoj k vede o cestovnom ruchu sa mení / P. Semivolos // Zrkadlo týždňa. - 2008. - č. 48 (727). - S.24.
2.
3. Skobkin S.S. Manažment v cestovnom ruchu: učebnica. príspevok / S.S. Skobkin. – M.: Majster, 2007. – 447 s.
4. Manažment pracovného potenciálu: Navch. posib. / V.S. Vasiľčenko, A.M. Grinenko, O.A. Grishnova, L.P. Obrubník. - K .: Kievsky nat. ekonomický in-t, 2005. - 403 s.
5. Dolgopolova G.V. Nevyhnutnosť prechodu od personálneho manažmentu cestovných kancelárií k manažmentu ľudského kapitálu turistického regiónu / G.V. Dolgopolova, S.Yu. Tsiokhla // Medzinárodné podnikanie a manažment: problémy a vyhliadky v mysliach globalizácie: medzinárodné. sci.-prakt. Conf., Ternopil, 22. – 24. júl 2008 / Ministerstvo školstva a vedy Ukrajiny, Ternopil nat. hospodárstva un-t. - Ternopil: Ternopil nat. hospodárstva un-t, 2008. - S.214-217.
6. Vershitsky A.V. Problémy efektívnosti rozvoja cestovného ruchu na Kryme / A.V. Vershitsky // Vedecké poznámky Národnej univerzity v Tauride. IN AND. Vernadského. - Ser. ekonomika. - T. 18 (57). – Simferopol: TNU, 2005. – S.7–15.
7. Strachkova N.V. Trh rekreačných služieb Krymu (sociogeografické hodnotenie úrovne rozvoja) / N.V. Strachkov. - Simferopol: Tavria, 2001. - 48 s.

Pochopenie ľudského kapitálu turistických galérií sa považuje za jednu z hlavných príležitostí na podporu konkurencieschopnosti cestovného ruchu a letovísk na Kryme. Požiadavka zmeny yak_snyh a kolk_snyh pokazniki za účelom vyrovnania ľudského kapitálu zelene v regióne.

Kľúčové slová:ľudský kapitál, mezoekonomické rіven, yakіsnі pokazyniki rіvnya ľudský kapitál, kіlkіsnі pokazynі іvnya lyudskogo kapitálu.

Zvažuje sa definícia ľudského kapitálu v cestovnom ruchu ako jednej z hlavných príležitostí pre krymský cestovný ruch a konkurencieschopný rast rezortov. Navrhuje sa zoznam kvalitatívnych a kvantitatívnych indexov na určenie úrovne ľudského kapitálu v jednom oddelenom odvetví regiónu.

Kľúčové slová:ľudský kapitál, mezoekonomická úroveň, kvalitatívne ukazovatele úrovne ľudského kapitálu, kvantitatívne ukazovatele úrovne ľudského kapitálu.

Rozvoj predstáv o osobe ako účastníkovi ekonomického procesu (v súlade so schémou):

Pracovná sila koniec 19. storočia - 1. polovica 20. storočia. Ľudské- nositeľ schopností a vlastností, ktoré možno produktívne využiť v procese racionalizácie práce. Potreba identifikovať a zohľadniť osobný faktor výroby. Personálny manažment

Pracovné zdroje. z 20. storočia (20. roky) - 60.-70 Ľudské- pasívny objekt externej kontrolnej, plánovacej a účtovnej jednotky

Potreba merať ukazovatele procesu reprodukcie pracovnej sily v podmienkach relatívne centralizované riadenie ich pohyby . Personálny manažment

Pracovný potenciál. 50-60 rokov XX storočie - súčasnosť. čas. Ľudské- predmet charakterizovaný svojimi potrebami a záujmami vo svete práce. Potreba optimalizovať a efektívne využívať príležitosti spojené s osobným faktorom. Riadenie ľudských zdrojov

Ľudský faktor. koniec 70-80-tych rokov - prítomný. čas. Ľudské- hlavná hybná sila, hlavný prostriedok zvyšovania efektívnosti výroby. Potreba zvýšiť vplyv osobného faktora. Riadenie ľudského kapitálu

Ľudský kapitál. 80-te roky - prítomný. čas. Ľudské- objekt najviac efektívne investície a predmet, ktorý ich premieňa na súbor vedomostí a zručností za účelom ich následnej realizácie. Uznanie hodnoty človeka ako základného prvku rozvoja organizácie a produktívneho charakteru investície do rozvoja samotnej osoby

Vlastnosti ľudského kapitálu (HC) v porovnaní s inými typmi kapitálu:

1. Doba návratnosti v HC> alebo ≈ doba návratnosti materiálneho kapitálu;

2. ťažkosti so získaním rovnakých výsledkov po zaškolení rôznych zamestnancov;

3. Čím efektívnejšie je investovať do týchto zamestnancov ako > mzdy zamestnancov;

4. Čeka je neoddeliteľná od osoby priamo;

5. Dvojaký charakter ľudského kapitálu v procese vytvárania produktu alebo služby:

Zamestnanci podliehajú záujmom zamestnávateľa (ukladanie povinností);

Závislosť na zamestnávateľovi sa mení na stimul na udržanie (sebaudržiavanie) vysokej spotrebiteľskej hodnoty práce;

6. Investície do HC sú spravidla systémom dlhodobých opatrení, v súvislosti s ktorými vzniká problém s udržaním personálu;

7. Investície do HC poskytujú jej vlastníkovi zvýšenie ziskovosti;

8. Investície do Čeky sú najmenej likvidné (nepremenia sa hneď na peniaze);

9. CHK sa časom odpisuje; NTP (IT) → zvýšenie odpisov;

10. Ale schopnosť štruktúrovať, systematizovať poznatky, posudzovať situáciu a iné základné prístupy umožňujú zamestnancovi rýchlo sa prispôsobiť;

11. Cheka nemôže byť akumulovaná v rezerve;

12. Akumulácia ľudského kapitálu je spojená s úbytkom voľného času;

14. Merať ľudský kapitál s rovnakou presnosťou ako materiálny kapitál je v zásade nemožné, hoci pri rozvinutom trhu práce je možné viac-menej objektívne posúdenie stanovením výšky mzdy pri vykonávaní určitého druhu práce bez ohľadu na spoločnosti, kde sa práca vykonáva.

Teória ľudského kapitálu je relatívne nová (prvé zmienky pochádzajú z 50. a 60. rokov 20. storočia). Spočiatku zaznamenal najväčší rozvoj v USA a bol spojený s rozšíreným výkladom národného bohatstva. Hlavným vývojárom (autorom) tejto teórie je T. Schultz. Snažil sa odhadnúť všetky náklady v procese vzdelávania (od školy). Zdôraznil, že investícia do človeka zvyšuje nielen úroveň produktivity práce, ale aj ekonomickú hodnotu jeho času.

Podľa Beckera, ľudský kapitál - súbor vrodených schopností a získaných vedomostí, zručností a motivácií, ktorých vhodné využitie prispieva k zvýšeniu príjmu (na úrovni zamestnanca, podniku, spoločnosti ako celku). Ľudský kapitál sa tu teda berie do úvahy v širšom zmysle a samotná tvorba ľudského kapitálu zahŕňa investície do vzdelávania, odbornej prípravy na pracovisku, nákladov na zdravotnú starostlivosť, zamestnanosti, migrácie atď.

možnosť navrhnutá E.J. Dolan, ktorý navrhuje vymedziť ľudský kapitál vo forme mentálnych schopností získaných formálnym školením alebo praktickými skúsenosťami.

Fisherova definícia: " Ľudský kapitál - miera schopnosti vytvárať príjem stelesnená v osobe. Touto cestou, investície do ľudského kapitálu - sú to akékoľvek výdavky zamerané na zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca a produktivity jeho práce: výdavky na vzdelávanie (štátne aj neštátne), na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, na zabezpečenie mobility pracovnej sily (štátne), na Informačná podpora, na podporu rodiny a pod.

Moderná koncepcia riadenia ľudských zdrojov je systém postojov, názorov a prístupov, ktoré určujú model riadenia predovšetkým lídra.

Problém číslo jedna otázka personálnej formácie, ktorá zahŕňa vyhľadávanie, nábor, výber a zapracovanie nových zamestnancov. Dnes sa personál tvorí na základe otvorenej a uzavretej personálnej politiky.

Ryža. 1. Koncepčný model personálneho manažmentu

Hotelový biznis je úzko spätý s tradíciami, preto je jeho využitie najefektívnejšie uzavretý pohľad personálna politika, kedy sa z vlastných mladých zamestnancov, ktorí sú motivovaní, školení a povyšovaní, vytvárajú super personalisti

Ďalší problém je efektívne využitie potenciálu. Profesionálne organizačné riadenie je schopné vyvolať takzvanú synergickú reakciu (rezonanciu, ktorá umožňuje získať maximálny efekt z kolektívnej práce), ktorá môže byť pozitívna aj negatívna.

Ďalší dôležitý prvok personálneho manažmentu súvisí o organizačné správanie. AT hotelový biznis Správanie je profesionálna činnosť, na ktorej je postavený celý biznis. Hlavnou úlohou manažérov hotelových podnikov je formovať spotrebiteľskú aktivitu prostredníctvom správania vlastných zamestnancov. Odvetvie pohostinstva musí jasne definovať štandardy profesionálneho správania zamestnancov. Existujú dva štýly profesionálneho správania – spolupráca a partnerstvo. V hotelierstve sa kooperácia a partnerstvo prejavuje v podobe obslužného správania.

Riadenie kariéry sa realizuje tromi spôsobmi. Prvým je interné kariérové ​​poradenstvo. Ide o informovanie všetkých zamestnancov o možných voľných a perspektívnych pozíciách. Ďalším spôsobom je výber medzi tými zamestnancami, ktorí vyjadrili želanie byť vyškolení a rekvalifikovaní na úkor osobného času a peňazí. A posledným spôsobom je spolupráca s tými, ktorých sme si sami zapísali do zálohy postupu.

Obchod sa rozvíja iba vtedy, ak sa rozvíjajú zamestnanci. Do troch rokov musí každý podnik (a hotelový priemysel nie je výnimkou) úplne preškoliť svojich zamestnancov. Existujú vnútropodnikové a mimopodnikové rekvalifikačné systémy. Vnútropodnikové je najmenej nákladné a umožňuje rýchlo profesionálne adaptovať zamestnanca. Ale najproduktívnejším typom rekvalifikácie je školenie mimo pracoviska v rámci tej istej organizácie.

Pracovný potenciál zamestnanca je súborom ľudských vlastností, ktoré určujú možnosti a hranice jeho účasti na pracovnej činnosti.

Pracovný potenciál zamestnanca zahŕňa:

· psychofyziologický potenciál- schopnosti a sklony človeka, jeho zdravotný stav, výkonnosť, vytrvalosť, typ nervovej sústavy a pod.;

· kvalifikačný potenciál- objem, hĺbka a všestrannosť všeobecných a špeciálnych vedomostí, pracovných zručností a schopností, ktoré určujú schopnosť zamestnanca pracovať určitého obsahu a zložitosti;

· osobný potenciál- úroveň občianskeho vedomia a sociálnej zrelosti, miera osvojenia si noriem postoja k práci, hodnotových orientácií, záujmov, potrieb a nárokov v pracovnej sfére pracovníkom na základe hierarchie ľudských potrieb.

Štruktúra osobného potenciálu obsahuje tieto hlavné prvky:

schopnosť spolupracovať, kolektívna organizácia a interakcia (komunikačný potenciál);

Kreativita (tvorivý potenciál);

· hodnotovo-motivačné vlastnosti (ideologický, ideový a morálny potenciál).

V praxi sa prejavuje nedostatočné využitie pracovného potenciálu (rozpor medzi potenciálnymi schopnosťami zamestnanca a ich realizáciou):

v nesúlade medzi potrebami výroby a profesionálna štruktúra personálne, medzi hotovosťou a skutočným potrebnú úroveň kvalifikácia pracovníkov;

v iracionálnom rozdelení pracovných funkcií;

v práci, nie v špecializácii; v nespokojnosti s prácou, jej organizáciou a podmienkami;

v nedostatočne vyvinutom zmysle pre zodpovednosť zamestnanca a pod.

Pracovný potenciál zamestnanca je jeho možná pracovná kapacita, možnosti zdrojov v oblasti práce.

Pracovný potenciál organizácie je celková pracovná kapacita jej tímu.

Tu je najvšeobecnejšia definícia: Kapitál Trvalý zdroj vytvorený alebo získaný na výrobu väčšieho množstva tovarov a služieb.

Ak vezmeme túto formuláciu ako hlavnú, mali by sme kapitál pochopiť nielen materiálne a finančné zdroje podnikov. Môže zahŕňať aj to, čo neexistuje fyzicky, materiálne: „know-how“, autorské práva, práva na používanie ochranné známky, práva získané na základe „franchisingovej“ zmluvy a pod.

Komu kapitál možno pripísať človeku kapitál- súhrn zručností, vedomostí a zručností vytvorených v určitom časovom období a navrhnutý tak, aby slúžil aj po dlhú dobu.

Podľa K. Marxa kapitál delí na fixné (výrobné prostriedky) a variabilné (práca). Výrobné prostriedky zase pozostávajú z pracovných prostriedkov ( hlavným kapitálom) a predmety práce ( pracovný kapitál).

Rôzne prvky kapitál služby zohrávajú inú úlohu turista firmy a ubytovacie spoločnosti.

Rozdiely sú definované:

Zahrnutím jeho hodnoty do ceny služby poskytovanej spotrebiteľom.

Životnosť.

Udržiavanie alebo zmena jej materiálnej podoby v procese poskytovania služieb.

Cena (charakteristika, podľa ktorej dochádza k selekcii predmetov nízkej hodnoty a opotrebovania v účtovníctve, ktorá však nemusí meniť úlohu kapitálových prvkov v procese poskytovania služieb).

V závislosti od úlohy v procese poskytovania služieb kapitál rozdelené na základné a obchodovateľné.

Základný kapitál podnikov v oblasti cestovného ruchu a pohostinstva

Ciele štúdia

Definujte pojem.

Ukážte úlohu a vlastnosti v procese poskytovania služieb.

Uveďte klasifikáciu.

Ukážte, ako sa určujú náklady.

Určite účel a postup odpisovania.

Popíšte ukazovatele, ktoré odrážajú efektívnosť použitia fixného kapitálu.

Pojem fixný kapitál

Pod fixný kapitál materiálne a materiálne hodnoty podnikov a firiem v oblasti cestovný ruch a pohostinnosť, pôsobiaca v naturáliách po dlhú dobu. Fixný kapitál je uvedený v súvahe podnikov hotelierstvo a cestovný ruch ako „fixný majetok“.

V predchádzajúcich rokoch, aby sa zdôraznil socialistický spôsob podnikania u nás, bola kategória fixného kapitálu nahradená kategóriou "fixné prostriedky".

Členenie hospodárstva na sektory materiálnej a nehmotnej výroby (nevýrobná sféra) v predchádzajúcich rokoch predurčovalo členenie hl. kapitál do výroby, fungujúceho v oblasti výroby a určeného na výdaj konkrétnych výrobkov a nevýrobnej - vytvárajúce podmienky na výdaj výrobkov.

Takýto prístup má určite právo na existenciu. Neposkytuje však nič pre pochopenie podstaty a úlohy hlavného kapitál v turistický priemysel a pohostinnosť. S týmto prístupom nemožno budovu hotela pripísať produkcii kapitál: v hoteli nevznikajú hmotné statky. Nie je však celkom správne pripisovať to aj nevýrobe: hotel vytvára nielen podmienky na bývanie. Hlavné mesto hotela sa v podstate „priamo podieľa“ na poskytovaní služieb zákazníkom.

Hlavné hlavné mesto odlišné od ostatných častí kapitál v tom:

Slúži dlho.

Postupne po častiach (vo forme odpisov) zahŕňa jeho hodnotu do nákladov hotové výrobky alebo poskytovaných služieb.

Počas prevádzky si zachováva svoju hmotnú formu.

Klasifikácia prvkov fixný kapitál aplikovaný v Rusko, je typický a základný zahŕňa:

1. Budovanie.

Štruktúry.

2. Prenos zariadení.

Pracovníci a silové stroje a vybavenie.

Meracie a regulačné prístroje a zariadenia.

Výpočtové vybavenie a softvér na to.

Vozidlá.

Nástroj.

Priemyselný a domáci inventár a príslušenstvo.

Ostatné fixné aktíva.

Štruktúra fixného kapitálu a jeho vlastnosti v hotelierstve a cestovnom ruchu

Pomer medzi jednotlivými prvkami fixného kapitálu sa nazýva jeho štruktúra. Štruktúra závisí od viacerých faktorov:

Špecifiká odvetvia;

Technológia a objem produkcie služieb;

Geografická poloha podniku atď.

Štruktúra fixného kapitálu v najväčšej miere závisí od špecifík odvetvia. Je zrejmé, že najväčší podiel v štruktúre fixného kapitálu hotelov zaberajú budovy – viac ako 70 %. Podiel nábytku je nevýznamný - asi 3-4%. K podielu ďalších prvkov fixný kapitál hotely - elektrické zariadenia, Vozidlo, práčky, sušičky, chladiace zariadenie, kobercové chodníky a pod. - tvoria maximálne 1 % v celkovej štruktúre.

Je zaujímavé, že vo svetovej praxi fixný kapitál hotely zahŕňajú nielen prvky diskutované vyššie, ale aj iné, ktorých životnosť je pomerne dlhá: porcelán, sklo, striebro, posteľná a stolová bielizeň, ako aj uniformy zamestnancov.

Znakom svetovej praxe je aj pridelenie pozemku vo vlastníctve hotela fixný kapitál. Jeho cenové ocenenie sa spolu s ostatnými zložkami uvádza ako súčasť aktív ubytovacích zariadení.

Turista firmy najčastejšie nevlastnia priestory a kancelárie, v ktorých pracujú. Časť fixného kapitálu pripadajúceho na budovy sa spravidla prenajíma od jeho vlastníkov. Preto vlastný kapitál cestovné kancelárie je malá v absolútnej hodnote a v jej štruktúre dominuje výpočtová technika a inventár.

Druhy oceňovania fixného kapitálu

Ako určiť hodnotu hlavnej nehnuteľnosti vo vlastníctve turistickej spoločnosti alebo hotela kapitál? Existuje niekoľko druhov oceňovania dlhodobého majetku, ktoré sa líšia časom obstarania kapitál a jeho technický stav.

Plná pôvodná cena- zahŕňa náklady na obstaranie fixného kapitálu (spolu s nákladmi na dodávku a inštaláciu zariadení). Táto hodnota sa časom nemení. Ak bol hotel postavený pred mnohými rokmi, potom sa jeho úplné počiatočné náklady rovnajú nákladom na výstavbu v čase uvedenia do prevádzky.

Je zrejmé, že jeho náklady v moderných podmienkach sa výrazne líšia od nákladov na výstavbu. Preto budovu hotela možno hodnotiť nielen podľa originálu, ale aj podľa plné náklady na výmenu, čo odráža jeho hodnotu v moderných podmienkach. Je zrejmé, že pre novovybudované alebo nadobudnuté prvky fixného kapitálu sú celkové počiatočné a celkové reprodukčné náklady rovnaké. Časom však úplné počiatočné náklady, v ktorých sú prvky fixného kapitálu uvedené v súvahe podniku, prestávajú odrážať jeho hodnotu v reálnych podmienkach. Preto sa z času na čas prvky hlavného kapitál na cena náhrady, po ktorom prvky hlavného kapitál uvedené v súvahe v reprodukčnej cene.

Posledné prehodnotenie položiek fixný kapitál bola vykonaná k 1.1.1995. Reprodukčná cena bola stanovená pomocou konverzných faktorov stanovených a špecifikovaných pre všetky skupiny dlhodobého majetku v nasledujúcich sumách (tabuľka):

Tabuľka. Indexy zmien hodnoty prvkov fixného kapitálu (konverzný faktor) na určenie „účtovnej hodnoty od 1.6.1995.

Skupiny prvkov fixného kapitálu	Prepočítanie pomerov účtovnej hodnoty k reprodukčnej hodnote podľa období obstarania
	do roku 1986	1986-1993
1. Budovy (okrem obytných budov)
2. Výpočtová technika		1,3 až 1990 1.9 až 1993
3. Obchodné a stravovacie zariadenia
4. Chladiace a kompresorové zariadenia
5. Ostatné typy strojov a zariadení
6. Autobusy
7. Ostatné typy vozidiel
8. Náradie, výroba a inventár domácnosti
9. Nekótované druhy dlhodobého majetku
10. Zariadenie na inštaláciu
11. Výstavba prebieha

Ani úplné počiatočné, ani reprodukčné náklady prvkov skupín hlavného kapitál neodrážajú mieru opotrebenia počas prevádzky alebo používania.

Pre to základné kapitál podniky sa oceňujú zostatkovou hodnotou rovnajúcou sa účtovnej hodnote (pôvodnej alebo náhradnej) mínus hodnota odpisov.

Treba si uvedomiť, že zostatková hodnota hl kapitál možno určiť za niekoľko mesiacov po začatí prevádzky a po roku a po niekoľkých rokoch. To znamená, že je nesprávne stotožňovať pojem zostatková hodnota so skutočnou hodnotou hodnotenia kapitálu na konci jeho životnosti.

Odpisy a amortizácia kapitálu

Je jasné, že prvky hlavného kapitál opotrebenie počas prevádzky alebo vplyvom vonkajšieho prostredia. Toto sa nazýva fyzické opotrebovanie.

Avšak prvky hlavného kapitál môžu stratiť svoju hodnotu nielen fyzickým opotrebovaním, ale aj morálnym zastaraním. Zastaranie napríklad hotelového chladiaceho zariadenia alebo zariadenia práčok so sušičkou, nábytku v izbách môže nastať vtedy, keď sa presne to isté zariadenie alebo nábytok objaví vo výrobe alebo predaji a predáva sa za nižšiu cenu. Potom inštalovaný v hoteli morálne zastaraný.

Iná forma opotrebovania je spojená so vznikom napríklad spoľahlivejších, multifunkčnejších a produktívnejších zariadení; moderný dizajn a dekorácia modelov nábytku, ktoré môžu stáť viac. V tomto prípade sa má za to, že aj chladiace a umývacie zariadenie a nábytok hotela sú zastarané.

Ako a prečo určiť v peňažnom vyjadrení výšku odpisov základného imania podniku?

Uveďme si príklady. Hotel sa uvádza do prevádzky. Nábytok je zakúpený a izby sú vybavené. Vybavený rôzne druhy vybavenie hotelových služieb. Cestovná kancelária nakupuje počítačová technológia a moderné vybavenie spojenia.

Náklady na všetky tieto položky fixný kapitál musia byť podniku uhradené, to znamená zahrnuté do nákladov na poskytnuté služby. Ak sa to však stane v krátkom časovom období (napríklad rok), potom náklady podniku a následne náklady na bývanie v hoteli, stravovanie v reštaurácii, náklady na predanú poukážku cestovnou kanceláriou sa zvýši na hodnoty, pri ktorých v konkurenčnom prostredí tieto druhy produktov a služieb nenájdu dopyt a nebudú sa môcť predávať.

K úhrade nákladov na nadobudnuté (vybudované) a odpisovateľné zložky fixného kapitálu teda nedochádza okamžite, ale postupne, ako sa jednotlivé skupiny a prvky opotrebúvajú počas celej životnosti. hlavné kapitál.

Výška odpisov vyjadrená v peňažnom vyjadrení je tzv odpisy, a zrážky na obnovu nákladov na prvky hlavného kapitál- odpisy. Odpisy na úplné obnovenie nákladov na fixný kapitál sa mesačne zahŕňajú do výrobných nákladov, odhady nákladov podľa jednotných noriem schválených v roku 1990.

Odpisové sadzby sú stanovené ako percento z ceny knihy (pôvodnej alebo náhradnej) hlavnej knihy kapitál. Sú rozlíšené podľa skupín a stanovené na rok. Mesačné odpisy sa rovnajú jednej dvanástine ročného odpisu. Výška odpisov závisí od nákladov kapitál na začiatku roka, náklady na príjem a úbytok finančných prostriedkov počas roka, ako aj odpisové sadzby.

V súčasnosti lineárne a zrýchlené (pre aktívnu časť hlavného kapitál) spôsob výpočtu odpisov.

Pri nehmotnom majetku nemožno určiť odpisy počas celej životnosti hlavného zariadenia a hmotného majetku, preto sa predpokladá doba odpisovania 10 rokov.

Ako je to s odpismi, ak životnosť fixného kapitálu uplynula?

Tabuľka. Plánovaný postup odpisovania fixného kapitálu

Zrážky odpisov za úplné obnovenie aktívnej časti hlavné kapitál pri nehmotnom majetku odpisy (stroje, zariadenia a vozidlá) počas celej životnosti hlavné kapitál je produkovaný počas štandardnej životnosti alebo doby, počas ktorej je hodnota hl kapitál sa plne prenáša do nákladov hotových výrobkov alebo poskytovaných služieb.

Pre všetky ostatné prvky hlavného kapitál odpisy sa vykonávajú počas skutočnej doby prevádzky, aj keď presahuje štandardnú životnosť.

Použitie odpisov

Odpisy sa akumulujú v odpisovom fonde a rozptýlia sa hlavne do nových investícií kapitál. Investičné rozhodnutia do výstavby alebo rozhodnutia o nadobudnutí nových prvkov fixného kapitálu sa prijímajú za účelom následného získania zisku podnikom. Na vyhodnotenie účinnosti investičných projektov, je potrebné prešetriť náklady spojené s vytvorením nového kapitál a ťaží z toho.

Oprava kapitálu

Pomerne často je potrebné opraviť určité prvky hlavného kapitál podnikov. Náklady naň sú veľmi významné a nie vždy je možné ich zahrnúť do nákladov na poskytované služby. Preto môže podnik vytvárať fond opráv s odpočítavaním prostriedkov podľa štandardov schválených na päťročné obdobie na základe účtovnej hodnoty prvkov. hlavné kapitál.

Ukazovatele použitia fixného kapitálu

Hlavný ukazovateľ charakterizujúci použitie fixný kapitál, je návratnosť kapitálu, definovaný ako pomer výsledku výroby (spravidla objem vyrobených tovarov alebo poskytnutých služieb) k priemerným nákladom prvkov hl. kapitál. Výsledok výroby možno akceptovať buď v peňažnom vyjadrení (príjmy alebo hrubý príjem z poskytovania služieb alebo produkcie produktov), ​​alebo v naturálnom vyjadrení. V prípade hotelov môže byť týmto ukazovateľom počet poskytnutých lôžkodní; pre podniky cestovného ruchu a firmy- počet poskytnutých turné dni.

1.1. Sociálne aspekty teórie ľudského kapitálu

1.2. Moderné prístupy k formovaniu ľudského kapitálu.

1.3. Sociologická analýza ľudského kapitálu v pohostinstve (na príklade Chabarovska)

Kapitola 2 Manažment ľudského kapitálu v pohostinstve.

2.1. Vzájomný vzťah ľudského kapitálu a kvality služieb v modernom hotelierstve.

2.2. Úloha ľudského kapitálu v rozvoji pohostinstva a zvyšovaní úrovne vzdelávania.

2.3. Adaptácia a motivácia ľudského kapitálu v regionálnom systéme riadenia hotelierstva.

Odporúčaný zoznam dizertačných prác

• Vytvorenie efektívneho systému riadenia ľudských zdrojov v pohostinstve a cestovnom ruchu: na príklade Moskvy 2008, kandidátka ekonomických vied Baklyková, Elena Alekseevna

• Formovanie a rozvoj personálneho potenciálu hotelového komplexu: na príklade Moskvy 2009, kandidátka ekonomických vied Nikolskaya, Elena Yurievna

• Technologická príprava študentov vysokej školy cestovného ruchu v odbore hotelová služba 2009, kandidátka pedagogických vied Timokhina, Tatyana Leopoldovna

• Sociálne partnerstvo univerzity a hotelového podniku pri odbornej príprave turistického personálu 2011, kandidát pedagogických vied Galanin, Jurij Georgievič

• Strategické plánovanie aktivít podnikov hotelového komplexu 2002, kandidátka ekonomických vied Pankova, Ľudmila Vladimirovna

Úvod k práci (časť abstraktu) na tému "Riadenie ľudského kapitálu v pohostinstve: sociologická analýza na príklade mesta Chabarovsk"

V októbri 2008 sa v Chabarovsku konalo tretie medzinárodné ekonomické fórum Ďalekého východu, ktoré sa konalo pod záštitou Štátnej dumy Federálneho zhromaždenia. Ruská federácia, za účasti medziregionálneho združenia pre hospodársku interakciu zakladajúcich subjektov Ruskej federácie „Ďaleký východ a Zabajkalsko“, medziregionálneho združenia pre hospodársku interakciu „Sibírska dohoda“, vláda územia Chabarovsk.

Fórum je venované rozvoju ľudského kapitálu, zvyšovaniu životnej úrovne a zabezpečeniu obyvateľstva prostredníctvom implementácie hlavných ustanovení Koncepcie sociálno-ekonomického rozvoja Ruskej federácie do roku 2020 v kontexte regionálnej politiky v Na východ od Ruska, stratégia rozvoja východných regiónov Ruska do roku 2025.

V roku 2006 sa na zasadnutí Bezpečnostnej rady zistilo, že región Ďalekého východu je slabo prepojený s celoruským hospodárskym, informačným a dopravným priestorom. Prirodzené konkurenčné výhody Ďalekého východu sa podľa prezidenta Ruskej federácie využívajú mimoriadne neefektívne. Rovnaké problémy Ďalekého východu zdôraznil v októbri 2006 v správe „Stratégia pre dlhodobý rozvoj východu Ruska“ na Medzinárodnom ekonomickom fóre Ďalekého východu guvernér územia Chabarovsk, predseda Medziregionálneho združenia pre Hospodárska spolupráca ruských subjektov „Ďaleký východ a Zabajkalsko“, člen korešpondent Ruská akadémia Vedy V. I. Ishaev. Stručne povedané, tento problém bol formulovaný na VI. kongrese všeruskej politickej strany „Jednotné Rusko“ v slogane „Cez rozvoj Sibíri a Ďalekého východu - k modernizácii krajiny“.

Vzhľadom na spôsoby rozvoja regiónu Ďalekého východu si nemožno nevšimnúť, že vyššie uvedené problémy súvisia predovšetkým s prípravou a reprodukciou ľudského kapitálu, ktoré sú čoraz akútnejšie takmer vo všetkých regiónoch sveta. Ďaleký východ Rusko. Migrácia obyvateľstva do západných regiónov krajiny, demografický pokles v krajine ako celku a najmä na Ďalekom východe, to všetko vedie k zníženiu počtu pracovných zdrojov a v dôsledku toho k zhoršeniu stavu. v kvalite ľudského kapitálu vo všetkých odvetviach hospodárstva.

Ľudia sú hlavným bohatstvom každej krajiny, hlavným zdrojom, výrobným faktorom a hlavnou zložkou ekonomického rastu. Uvedomenie si toho je dôležité najmä pre našu krajinu, ktorá sa dnes usiluje zaujať svoje právoplatné miesto vo svetovej ekonomike. Súčasná etapa rozvoja Ruska si vyžaduje posilnenie vplyvu človeka, jeho iniciatívy, kreativity a intelektu na ekonomický pokrok krajiny. Zatiaľ tu Rusko svoj potenciál neodhalilo. Ruské pracovné zdroje sa zároveň vyznačujú dobrými kvalitatívnymi charakteristikami, vysokou úrovňou vzdelania, kvalifikácie a pracovných zručností. Preto je v moderných podmienkach úlohou zachovať, odhaliť, využiť tvorivý potenciál ľudí, nasmerovať ho k tvorbe a ekonomickému rastu.

V súčasnosti neexistuje jednoznačná charakteristika pracovných zdrojov Ruskej federácie. Švajčiarsky inštitút Berry každoročne vykonáva porovnávacie hodnotenie kvality pracovnej sily v 49 krajinách sveta. Integrálny indikátor kvality je váženým priemerom mnohých komponentov. Na základe odborné posudky krajiny dostávajú priemerné skóre od 100 do jedna. Na čele rebríčka sú Singapur, Japonsko, USA, Nemecko, Kórea a Čína so skóre nad 50. Skóre Ruska 36 bodov je hranicou medzi nepriaznivými a úplne nevhodnými podmienkami na umiestnenie výroby. Ale zároveň v úrovni kvalifikácie pracovnej sily je Rusko na 15. mieste, v úrovni pracovnej legislatívy sme v prvej desiatke, ale z hľadiska tzv. pracovná disciplína jeden z posledných. Zdá sa, že nízka výkonnosť Ruskej federácie charakterizuje nie samotnú pracovnú silu, ale úroveň riadenia u nás a postoj k ľudskému kapitálu. Veď práve pracovná schopnosť ľudí, ich zručnosti, úroveň vzdelania, nadobudnuté odborné vedomosti, skúsenosti a prirodzené schopnosti ako ľudský kapitál majú najpriamejší vplyv na ukazovatele ekonomického pokroku.

Teória ľudského kapitálu už dlho navrhuje jednotný - analytický rámec na vysvetlenie takých javov, ako je - prínos vzdelávania; v hospodárstve; rast, dopyt po vzdelávacích a iných službách, zlepšená dynamika miezd, rozdiely v mzdách a pod., a čas a peniaze vynaložené na získavanie vedomostí a skúseností sú dlhodobo považované za investíciu do človeka – jeho kapitálu. Analógiu medzi ľudským kapitálom a tradičnými investíciami však nemožno považovať za úplnú. Po prvé, osoba, na rozdiel od obrábacieho stroja alebo akcie, nemôže byť predmetom kúpy a predaja. Preto sa na trhu stanovujú ceny len za „prenájom“ ľudského kapitálu (vo forme mzdových sadzieb), pričom ceny jeho aktív neexistujú. Ľudský kapitál je navyše schopný zvyšovať efektivitu činností, ako v trhovom, tak aj v netrhovom sektore a príjmy z neho môžu mať peňažnú aj nepeňažnú formu. Podceňovanie alebo ignorovanie vplyvu ľudského kapitálu na konečné výsledky každého podniku teda vedie ak nie k poklesu jeho ekonomického rastu, tak k; výrazné spomalenie tohto procesu. Vzhľadom na to, že u nás už desaťročia postoj k ľudskému kapitálu zjavne nepostačoval, zmena tohto „postoja sa stala naliehavou potrebou a mimoriadne aktuálnou témou.

Relevantnosť témy výskumu je spôsobená tým, že moderné obdobie formovania *trhu. vzťahy v Rusku charakterizuje presadzovanie a výrazný dôraz na vytváranie konkurencieschopných odvetví; zohrávať kľúčovú úlohu v sociálno-ekonomickom rozvoji; v meradle jednotlivých území a národného hospodárstva ako celku. Vzhľadom na svoju spoločenskú úlohu medzi ne patrí pohostinstvo a najmä hotelierstvo. Relevantnosť štúdie z hľadiska; teória a prax v prvom rade je, že je zameraná na: štúdium nových javov vo vývoji domáceho hotelierstvo, a rozvoj sféry spoločensko-kultúrnych služieb a pohostinstva je jedným z nich sľubné smery zlepšenie sociálnej základne Ruskej federácie. V porovnaní s inými krajinami, kde sa sektor služieb stal jedným zo ziskových odvetví, je ruský pohostinský priemysel v súčasnosti v plienkach.

Po druhé, sociálno-ekonomickú formáciu a rozvoj pohostinstva charakterizuje rastúca úloha ľudského faktora. Ľudské zdroje zohrávajú v modernom svete rozhodujúcu úlohu pri dosahovaní konkurenčných výhod a zabezpečovaní kvalitatívnych parametrov sociálno-ekonomického rastu. Perspektívy tohto vývoja v 21. storočí sú spojené práve s ľudskými zdrojmi ako nositeľmi vedomostí. Koncept „ľudského kapitálu“ teraz nadobudol veľký význam, prudko vzrástol záujem vedy o ľudské tvorivé schopnosti, o spôsoby ich formovania a rozvoja. Väčšina spoločností začína prikladať veľký význam akumulácii ľudského kapitálu, ako najcennejšieho zo všetkých druhov kapitálu. Jedným zo spôsobov, ako akumulovať ľudský kapitál, je investícia do človeka, do jeho zdravia a vzdelania. Štúdium problémov zvyšovania efektívnosti využívania výrobných síl ľudí, ktoré sa v moderných podmienkach realizujú vo forme ľudského kapitálu, je dnes nielen relevantné, ale kladie sa ako priorita v štruktúre sociálny výskum.

Po dlhú dobu tvorivé schopnosti človeka nehrali rozhodujúcu úlohu v sociálno-ekonomickom rozvoji a problémy súvisiace s procesmi formovania schopností pracovníkov poskytovať pracovná služba, nevzbudil medzi výskumníkmi veľký záujem. Verilo sa, že trh práce má neobmedzenú ponuku pracovníkov a v prípade nedostatku pracovných zdrojov v niektorom z odvetví hospodárstva stačí na ňom zvýšiť mzdové tarify, aby sa zabezpečil presun pracovnej sily z iných odvetví. . V centre pozornosti vedcov boli najmä otázky nie formovania, ale využívania dostupnej pracovnej sily. V moderných podmienkach naberá na sile trend, v ktorom je hlavným faktorom trvalo udržateľného rozvoja ľudský potenciál. Preto je štúdium sociálnych problémov ľudského kapitálu v pohostinstve hlavnou podmienkou jeho rozvoja.

Po tretie, aktuálnosť témy je daná analýzou vplyvu vzdelávacieho systému na formovanie a rozvoj ľudského kapitálu v oblasti hotelierstva a hotelierstva. Nadchádzajúce storočie je storočím nových globálnych problémov, o úspešnom riešení ktorých bude do značnej miery rozhodovať sila a smerovanie vzdelávacieho systému ako celku. Všeobecné prehodnotenie spoločensko-ekonomického významu, vzdelania, kvalifikácie a úlohy komplexnej práce v moderných podmienkach viac ako iné uľahčila teória5 „ľudského kapitálu“, ktorá považuje všeobecné a špeciálne znalosti zamestnancov za najdôležitejším faktorom rastu efektívnosti výroby Teória ľudského kapitálu vždy vychádzala z vysokej efektívnosti investícií do vzdelania a všetky štúdie efektívnosti investícií do človeka prostredníctvom vzdelávania poukazovali na jej rast s predlžujúcou sa dĺžkou prípravy. Najcennejším zdrojom s veľkým tvorivým impulzom sú ľudia, ich duchovný, vzdelanostný a kvalifikačný potenciál. Preto sa v súčasnosti kladie za úlohu prioritne rozvoj vzdelávania, keďže práve vzdelávanie môže skvalitniť a skvalitniť ľudský kapitál. (vedomosti, profesionalita, morálka, ľudská kultúra), ktorá je nevyčerpateľným intelektuálnym a duchovným zdrojom štátu. na celom svete sa zistilo, že sociálno-ekonomické úspechy štátov sú determinované ich vzdelávacími systémami, úrovňou vzdelania občanov vyškolených na všetkých úrovniach pracovná silačo viedlo k prehodnoteniu a revízii úlohy a miesta výchovy v spoločnosti, k revízii poslania výchovy. Toto uvedomenie je dané tým, že ľudský kapitál sa stal najefektívnejším výrobným faktorom. A v prvom rade to ovplyvnilo sektor služieb a služieb – najmä hotelierstvo. To zahŕňa vykonanie hĺbkového vedeckého výskumu tohto problému.

Stupeň vedeckého rozvoja problému. Kľúčové myšlienky teórie ľudského kapitálu sformuloval začiatkom 18. storočia Adam

Smith (1723-1790) - jeden z prvých ekonómov; ktorý vypracoval najvýznamnejšie vedecké teórie práce. AT! Vo svojom pojednaní „Štúdia o povahe a príčinách bohatstva národov“ (1776) tvrdil, že fixný kapitál pozostáva zo strojov a iných nástrojov práce, budov, pôdy a „nadobudnutých a užitočných schopností všetkých obyvateľov a členov spoločnosti“. Poznamenal, že „nadobudnutie takýchto schopností, berúc do úvahy aj udržanie ich majiteľa pri výchove, vzdelávaní alebo učení, si vždy vyžaduje reálne náklady, ktoré sú fixným kapitálom, akoby sa realizovali v jeho osobnosti. Tieto schopnosti, ktoré sú súčasťou bohatstva určitej osoby, sa zároveň stávajú súčasťou bohatstva spoločnosti, do ktorej táto osoba patrí. Veľkú šikovnosť či zručnosť robotníka možno považovať z rovnakého hľadiska ako stroje a výrobné nástroje, ktoré znižujú alebo odľahčujú prácu a ktoré síce vyžadujú určité výdavky, ale tieto náklady vracajú spolu so ziskom.

Neskôr K. Marx (1818-1883) vo svojich vedeckých prácach považoval ľudskú výrobu - spotrebnú výrobu - za druhý typ spoločenská produkcia.

V tomto procese spotrebnej výroby sa pracovná sila nielen reprodukuje, ale aj zdokonaľuje a rozvíja. Dochádza k akejsi „akumulácii“ produktívnej sily práce, tvorivých schopností človeka a vo väčšej miere len mentálnych schopností. K. Marx doslova píše: „naozaj sa „hromadí“, ale nie ako mŕtva masa, ale ako niečo živé, to je umenie robotníka, stupeň rozvoja práce.“ Takže zakladatelia teória práce A. Smith a K. Marx vychádzali zo skutočnosti, že pracovná sila ako kombinácia fyzických a duchovných schopností človeka je základom jeho schopnosti poskytovať pracovnú službu, ktorá je v konečnom dôsledku predmetom nákupu a predaja v trhu práce. V 70. rokoch 19. storočia k teórii práce najvýznamnejšie prispel anglický ekonóm A. Marshall (1842-1924). Práve A. Marshall sa zameral na problém trhu vzdelávacie služby v súvislosti s investovaním" do ľudského kapitálu. Vlastní výrok, že „najcennejší kapitál je ten, ktorý sa investuje do ľudí".

Myšlienky, ktoré sa stali predchodcami teórie ľudského kapitálu, sa ďalej rozvíjali v prácach amerického ekonóma I. Fishera (1867 - 1947); Kapitál definoval ako akúkoľvek akciu ( Prírodné zdroje, stroje, suroviny, pracovná zručnosť ľudí) – ktoré „po určitom čase a v určité podmienky prináša prúd služieb. Ich prebytok: nad nákladmi tvorí príjem, realizovaný: vo forme:: percent. Mzdy: v tomto kontexte vlastne úroky z ľudského kapitálu, ktorý sa môže akumulovať rovnako ako fyzický kapitál;

V tomto období sa pozornosť vedcov sústreďovala na problémy vytvárania kvalitatívne novej pracovnej sily, pričom v minulosti boli hlavnými problémy s využívaním tejto pracovnej sily. Štrukturálne zmeny v ekonomike moderného kapitalizmu slúžili ako objektívny základ, na ktorom sa moderný konceptľudský kapitál;

Jeho počiatky možno vidieť v dielach W. Peggy, A. Smith, DC. Milla, J.B. Povedz, N. Senior, F. List, I.G. von Thünen, W. Bagehot, E. Engel, G. Sidgwick, L (Walras, I. Fischer a iní ekonómovia; minulé storočia. V 50. – 90. rokoch XX. storočia sa táto teória sformovala a rozvinula v prácach tzv. Americkí ekonómovia, predstavitelia takzvanej „chicagskej školy“ – nositelia Nobelovej ceny T. Schultz, G.

Becker, B. Weisbrod, J. Mintzer, L. Hansen, M. Blaug, S. Bowles, I. Ben-Porat, R. Layard, J. Psacharopoulos, F. Welch, B. Chiswick. Táto teória; sa rozvíja v rámci neoklasického smeru západnej politickej ekonómie a využíva sa pri štúdiu takých oblastí ako školstvo, zdravotníctvo, rodina a iné netrhové oblasti? činnosti. S rastúcou úlohou vedecko-technického pokroku v „ekonomickom raste sa zmenil aj postoj západných klasických ekonómov k problémom reprodukcie pracovnej sily.

V domácej ekonomickej literatúre sa problematike ľudského kapitálu dlho nevenovala vážnejšia pozornosť. Až v 70-80 rokoch minulého storočia sa začali objavovať samostatné štúdie; venovaný úvahám o určitých aspektoch západnej teórie ľudského kapitálu. Špecifikom takýchto štúdií bolo, že väčšina z nich mala charakter kritickej analýzy buržoáznych koncepcií ľudského kapitálu z pozícií určených metodologickými usmerneniami politickej ekonómie socializmu. Táto okolnosť však neuberá na vedeckom význame výskumu realizovaného na vysokej vedeckej úrovni.

Do kategórie takýchto štúdií možno zaradiť diela takých autorov ako V. S. Goylo. A. V. Dainovsky, R. I. Kapelyushnikov, V. P. Korchagin, V. V. Klochkov, V. I. Martsinkevič. V súčasnosti sa vedci S. A. Dyatlov, A. I. Dobrynin, V. L. Inozemtsev zaoberajú štúdiom ľudského kapitálu. Ruská vedecká škola zdôvodnila prístup k ľudskému kapitálu ako univerzálnej forme zabezpečenia života na planéte a jeho akumuláciu považuje za cieľ sociálneho rozvoja, investovanie do ľudského kapitálu ako faktora stabilného ekonomického rastu a vzdelanie za naplnenie ľudského kapitálu. s obsahom pri jeho reprodukcii. To všetko v plnej miere platí pre pohostinstvo.

Teoretické štúdie samotného pohostinského priemyslu a hotelového priemyslu v Rusku sa však prakticky neuskutočnili. Vedecká škola o týchto otázkach sa začala formovať až v 90. rokoch minulého storočia. Odvtedy sa v Rusku každoročne konajú medzinárodné a celoruské vedecké konferencie o problémoch pohostinského priemyslu. Začaté výskumy v tejto oblasti neprestávajú a pokračujú v súčasnosti. Ich autormi sú najmä skúsení odborníci v oblasti pohostinstva a zástupcovia pedagogického zboru vysokých škôl hlavného mesta, keďže práve v Moskve a Petrohrade sa nachádzajú najväčšie ruské hotely a hotely, ako aj hlavné školiace strediská hotelový priemysel.

E. A. Dzhandzhugazova, N. I. Kabushkin, E. A. Balashova, M. A. Nesteruk, V. S. Yankevich a mnohí ďalší vedci do hĺbky študujú problémy hotelového priemyslu. Sú tiež autormi vedeckých prác, učebníc a učebných pomôcok, ktoré tvoria základ vzdelávacieho systému v oblasti hotelierstva a hotelierstva.

Predmetom štúdie je hotelový priemysel Chabarovského územia ako základný prvok pohostinstva a jeho vplyv na sociálno-ekonomický rozvoj odvetvia v meradle jednotlivých území a národného hospodárstva ako celku.

Predmetom štúdia sú manažérske vzťahy v pohostinstve, aktivity podnikov pohostinstva pri formovaní efektívneho systému riadenia ľudského kapitálu, ako aj súbor manažérskych rozhodnutí prijatých na federálnej úrovni pre rozvoj domáceho hotela. priemyslu v oblasti sociálno-kultúrnych služieb a pohostinstva, ako jednej z perspektívnych oblastí.zlepšenie sociálnej základne Ruskej federácie.

Účelom a cieľmi dizertačnej rešerše je študovať proces formovania efektívne riadenieľudský kapitál podnikov pohostinského priemyslu vykonaním sociologickej analýzy jeho prvkov a identifikáciou sociálnych problémov, ktoré najsilnejšie ovplyvňujú rozvoj odvetvia. V súlade s cieľom boli v štúdii riešené nasledovné úlohy:

Študovať v rámci hlavných sociologických a ekonomických koncepcií moderné prístupy k procesom formovania ľudského kapitálu v pohostinstve s cieľom pojmovať sociologické základy zvýraznenia jeho základných prvkov;

Určiť mieru vplyvu ľudského kapitálu na kvalitu služieb v pohostinstve;

Skúmať systém motivácie ľudských zdrojov a smery na jeho zlepšenie;

Identifikovať verejnú mienku spotrebiteľov (ale aj odborníkov) o stave a úrovni hotelových služieb pre obyvateľstvo;

Vypracovať model profesijného programu a štandardný adaptačný program pre vrátnikov hotelových podnikov;

Teoretickým a metodologickým základom dizertačného výskumu boli práce ruských a zahraničných vedcov v oblasti teórie a praxe riadenia ľudského kapitálu. Pri vykonávaní práce boli použité hlavné ustanovenia systémovej analýzy a syntézy, štatistickej analýzy, analýzy obsahu textov, empirického a teoretického zovšeobecnenia, metód empirického prieskumu. Vedúcim v štúdii je štrukturálno-funkčný prístup. V štrukturálno-funkčnom prístupe a po prvý raz v prac

T. Parsons1 boli identifikované tri úrovne riadenia sociálnych systémov: 1) technický, kde prvky systému navzájom priamo interagujú; 2) manažérsky, regulujúci proces výmeny, ktorý prebieha na prvej úrovni; 3) inštitucionálne, kde sa riešia problémy všeobecný poriadok a manažment.

Empirický základ štúdie je založený na údajoch z:

Sociologické prieskumy realizované autorom v podnikoch hotelového priemyslu v Chabarovsku (1100 respondentov v 10 hoteloch), výskumné materiály a porovnávacie hodnotenia ukazovateľov vykonávané na území Ruskej federácie, štatistické materiály Federálna službaštátna štatistika.

Vedecká novinka výskumu spočíva predovšetkým v integrovanom prístupe k štúdiu teórií ľudského kapitálu a ich kompetentnej aplikácii na rozvoj moderných prístupov k formovaniu ľudského kapitálu v pohostinstve. A tiež pri skúmaní vplyvu vzdelávacieho systému na formovanie a rozvoj ľudského kapitálu v pohostinstve a pri určovaní úlohy jeho vplyvu na kvalitu práce hotelových podnikov.

Navyše pri príprave dizertačnej práce vychádza z modern vedeckých metód vykonali sa tieto práce:

1 Parsons T. O štruktúre sociálneho konania. - M., 2000. S. 403-406; 700.

Študovala sa adaptácia a motivácia ľudského kapitálu a ich závislosť od objektívnych sociálno-ekonomických procesov prebiehajúcich v pohostinstve;

Identifikujú sa hlavné sociálne problémy ľudského kapitálu v pohostinstve a ukazuje sa ich vzťah ku kvalite služieb;

Boli vypracované návrhy na zlepšenie práce s ľudským kapitálom v podnikoch hotelového priemyslu.

Teoretickým a praktickým významom štúdia je zdôvodniť potrebu zmeny postoja k ľudskému kapitálu v pohostinstve ako hlavnej spoločenskej inštitúcii. A tiež v potrebe skúmania nových fenoménov vo vývoji domáceho hotelierstva, ako jednej z najdôležitejších zložiek sféry spoločensko-kultúrnych služieb a hotelierstva. Teoretické poznatky a formovanie hlbšieho chápania ľudského kapitálu ako sociálnej inštitúcie umožňuje zlepšovať sociálne a pracovné vzťahy v systéme podnikov pohostinstva, predvídať situáciu na trhu práce, zvyšovať zamestnanosť miestneho obyvateľstva. a zlepšiť rozvoj pracovného potenciálu v hotelierstve. Okrem toho sú výsledky štúdie dôležité pre včasnú reakciu na zmeny vo vývoji pracovného potenciálu hotelierstva, ako jednej z perspektívnych oblastí zlepšenia sociálnej základne Ruskej federácie.

Rozvinuté teoretické a metodologické prístupy a návrhy autora možno využiť:

Pri formovaní kraj Sociálnej politiky vo vzťahu k pohostinskému priemyslu;

Pri tvorbe programov sociálno-ekonomického rozvoja území;

Pri vývoji programov na adaptáciu a motiváciu personálu hotelových podnikov;

pri zostavovaní učebných osnov pre študentov vysokých škôl a študentov nadstavbových kurzov pre odborníkov v hotelierstve;

V činnosti hotelových podnikov s cieľom zlepšiť kvalitu služieb a poskytovaných služieb, ako aj zvýšiť obsadenosť hotelových izieb a zvýšiť ekonomické ukazovatele organizácie hotelového priemyslu;

Závery a návrhy môžu využiť štátne a výkonná moc pri vytváraní priaznivých podmienok pre fungovanie pohostinstva v zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie a pre rozvoj sociálnych programov v regiónoch, orgánoch miestna vláda za organizáciu kompetentnej práce s podnikmi hotelového priemyslu a pri rozvoji sociálnych a ekonomických mechanizmov riadenia odvetvia. Taktiež návrhy načrtnuté v dizertačnej práci môžu využiť lídri hotelového priemyslu na zlepšenie práce so zamestnancami a zlepšenie činnosti hotelov. Pre využitie vo výchovno-vzdelávacom procese pri výučbe študentov sa nepochybne rozvíja praktický význam štúdia učebných osnov disciplíny „Hotely a hotelierstvo“ a vydanie Metodických pokynov a študijná príručka na štúdium priebehu disciplíny.

Medzi hlavné ustanovenia predkladané na obhajobu patria závery získané ako výsledok štúdie o potrebe využitia takých nástrojov ako je sociálna inštitúcia ľudského kapitálu na reguláciu sociálnych procesov v pohostinstve s cieľom zabezpečiť ďalší rozvoj odvetvia. Teoretické a praktické ustanovenia predložené na obhajobu možno zoskupiť takto:

Ľudský kapitál je najdôležitejšou zložkou pohostinského priemyslu;

Teórie ľudského kapitálu umožňujú identifikovať jeho hlavné prvky, ktoré priamo ovplyvňujú pracovný potenciál zamestnanca;

Moderné prístupy k formovaniu ľudského kapitálu prispievajú k jeho rozvoju a skvalitňovaniu;

Hotelový priemysel potrebuje sociálny manažment na regionálnej úrovni;

Ľudský kapitál má významný vplyv na kvalitu v pohostinstve;

Sociálne problémy v pohostinstve sú spojené s podceňovaním alebo ignorovaním vplyvu ľudského kapitálu na konečné výsledky podniku, čo vedie ak nie k zníženiu jeho ekonomického rastu, tak k výraznému spomaleniu tohto procesu.

Zvyšovanie efektívnosti podnikov v pohostinstve priamo závisí od zmeny postoja k ľudskému kapitálu.

Schválenie výsledkov výskumu. Na základe materiálov, ktoré slúžili ako zdroj výskumu dizertačnej práce, autor vypracoval pracovný program výučba študentov medzinárodnej fakulty Pacifickej štátnej univerzity všetkých. formy vzdelávania v odbore 100103.65 „Sociálno-kultúrna služba a cestovný ruch“ a od roku 2003 sa študenti pripravujú v dennej a externej forme vzdelávania v odbore „Hotely a hotelierstvo“. O význame štúdia tejto disciplíny svedčí aj zákon o implementácii výsledkov do vzdelávacieho procesu a publikácia v roku 2007 na Pacific State University usmernenia a učebnicu pre štúdium odboru „Hotely a hotelierstvo“. Rovnako ako zákon o vykonávaní výsledkov štúdia v práci odboru cestovného ruchu MsÚ resp. vonkajšie vzťahy Vláda územia Chabarovsk. Okrem toho bol v najväčšom hoteli na území Chabarovsk „Intourist“ uvedený do praxe personálny adaptačný program vyvinutý v procese prípravy dizertačnej práce.

Podobné tézy v špecializácii "Sociológia manažmentu", 22.00.08 VAK kód

• Zlepšenie organizačných a ekonomických mechanizmov pre rozvoj hotelového a turistického podnikania v moskovskom regióne: Na príklade mini-hotelov 2006, kandidátka ekonomických vied Khoroshilova, Evgenia Vladimirovna

• Manažment inovácií v pohostinstve 2011, kandidátka ekonomických vied Dobrozhanskaya, Elena Borisovna

• Vytvorenie ruského trhu služieb pohostinského priemyslu 2007, kandidátka ekonomických vied Luneva, Ekaterina Vladimirovna

• Riadenie rozvoja hotelového komplexu na základe vyváženého systému ukazovateľov výkonnosti 2008, kandidátka ekonomických vied Sitchenko, Larisa Yurievna

• Obchodné stratégie na riadenie konkurencieschopnosti podnikov špičkového pohostinstva 2008, kandidát ekonomických vied Bezel, Evgeny Eduardovich

Záver dizertačnej práce na tému „Sociológia manažmentu“, Muzychenko, Nadezhda Pavlovna

Záver

Dizertačný výskum sa zaoberá problematikou riadenia ľudského kapitálu v pohostinstve. Na príklade práce hotelov v meste Chabarovsk bola vykonaná sociologická analýza úlohy ľudského kapitálu v rozvoji pohostinstva.

Tento výskum dizertačnej práce zahŕňa minimum otázok s najnovšími zmenami v ruskej legislatíve, čo je potrebné na zlepšenie zručností všetkých úradníkov pôsobiace v sektore služieb občanov, tak či onak ovplyvňujúce rozvoj hotelierstva v regióne.

Predovšetkým túto problematiku je potrebné poznať už od masy zamestnancov podnikov sociálnych a kultúrnych služieb a cestovného ruchu medzinárodný cestovný ruch, ku ktorému nedávne časy je zapojený čoraz väčší počet občanov Ruskej federácie, vyžaduje si to výrazné zvýšenie ich vedomostí.

Moderné obdobie formovania trhových vzťahov v Rusku je charakterizované nútením a výrazným dôrazom na vytváranie konkurencieschopných odvetví, ktoré zohrávajú kľúčovú úlohu v sociálno-ekonomickom rozvoji v meradle jednotlivých území a národného hospodárstva ako celku. Vzhľadom na svoju spoločenskú úlohu medzi ne patrí pohostinstvo a najmä hotelierstvo. Novosť štúdie spočíva predovšetkým v holistickom prístupe k štúdiu problému regulácie hotelového priemyslu v Ruskej federácii zlepšením regulačného rámca pre rozvoj pohostinstva, vrátane toho, ktorý sa rozvíja na regionálnej úrovni, ako aj v rozvoji systém regionálneho riadenia cestovného ruchu a hotelierstva. Potreba interakcie v problematike hotelierstva a turizmu pri regulácii hotelierstva je natoľko zrejmá, že pre jednotný prístup k vytvoreniu spoločného mechanizmu rozvoja tohto odvetvia je potrebné stanoviť ekonomické priority na štátnej a regionálnej úrovni. ako aj mať kompetentného verejná správa a kvalitný regulačný rámec.

Ako jedna z možností rozvoja spoločných riešení týchto problémov sa navrhuje vytvorenie inštitútu (zboru) národných expertov v cestovnom ruchu a hotelierstve a zodpovedajúcej infraštruktúre, ktorá by zahŕňala štátne a regionálne centrá, špecializované periodiká. tlačené vydania.

V súčasnosti je sociálno-ekonomické formovanie a rozvoj pohostinstva charakterizované stále väčšou úlohou ľudského faktora. Ľudské zdroje zohrávajú v modernom svete rozhodujúcu úlohu pri dosahovaní konkurenčných výhod a zabezpečovaní kvalitatívnych parametrov sociálno-ekonomického rastu. Perspektívy“ tohto vývoja v 21. storočí sú spojené práve s ľudskými zdrojmi ako nositeľmi vedomostí.

Na príklade mesta Chabarovsk, berúc do úvahy analýzu výsledkov práce rôznych organizácií hotelového typu, služieb a orgánov územia Chabarovsk, autor nastoľuje otázku potreby vytvorenia jednotného, ​​nepretržitého, aktuálny a v reálnom čase federálny (alebo aspoň regionálny) kontinuálny vzdelávací systém v oblasti služieb a pohostinstva, ako súčasť modernizácie celého ruského vzdelávacieho systému. V čom nový model vzdelávanie v sektore služieb by malo harmonicky spájať nové technologické prístupy s tradičnými princípmi domácich vysokých a stredných odborných škôl.

Ako možnosť je navrhnutý jeden zo spôsobov riešenia tohto problému - vytvorenie a vytvorenie v spolupráci s personálne agentúry a náborové služby pre jednu databanku špecialistov v hotelovom priemysle a voľných pracovných miest v novootvorených a existujúcich hoteloch pre následné poskytovanie prístupu k tejto databáze zamestnávateľov, školiacich a rekvalifikačných stredísk pre špecialistov a personál s cieľom zlepšiť systém náboru a školenia pre hotel pracovníkov. Okrem vykonávania marketingového výskumu a predpovedania potreby odborníkov a personálu v podnikoch hotelového priemyslu v strednodobom horizonte, berúc do úvahy uvedenie nových podnikov do prevádzky, potrebu zlepšiť úroveň služieb v hoteloch, odchod do dôchodku. určitú časť pracovného kontingentu podľa veku a iných faktorov. Transformácia podnikov služieb, cestovného ruchu a hotelierstva existujúcich na Ďalekom východe na centrá a základne praktického vyučovania študentov. Hlavná pozornosť by sa zároveň mala zamerať na formovanie kvalifikačných schopností absolventov vysokých škôl v základoch budúca práca: špecialista na spoločensko-kultúrne služby a cestovný ruch, hotelový a reštauračný manažment.

Pozitívnym aspektom, ktorý charakterizuje vedeckú novinku práce, je systematizácia informácií a analýza regulačných právnych aktov o otázkach týkajúcich sa pohostinstva Ruskej federácie a územia Chabarovsk prostredníctvom hotelového priemyslu, čo pomôže pri štúdiu problematiky. o jeho ďalšom vývoji. Okrem toho sa autor domnieva túto analýzu dovolí zainteresovaných strán vstúpiť s návrhom vláde územia Chabarovsk o podpore orgánov mesta koordinujúcich rozvoj priemyslu a zlepšovaní regulačného a právneho rámca pre rozvoj pohostinstva, vrátane tých, ktoré sú vyvinuté na regionálnej úrovni. Rovnako ako posilnenie vedeckej a metodickej základne vzdelávania v cestovnom ruchu, vrátane vypracovania vzdelávacích štandardov, učebných plánov, programov pre všetky formy vzdelávania, vrátane doplnkového a postgraduálneho vzdelávania.

Vytvorenie nového efektívneho systému práce s personálom v podnikoch hotelových služieb s cieľom vytvoriť efektívnejší a kvalitnejší servis a poskytovanie služieb. vytvorenie indexu ľudského rozvoja, t. j. ľudského kapitálu (rozvoj zvýšenej zodpovednosti medzi obslužným personálom, pokročilé vzdelávanie, prejav vysokej profesionality);

Vývoj a implementácia diverzifikovaného vzdelávacieho produktu vo forme prípravy špecializovaných vzdelávacích programov, odborných seminárov na relevantné témy, stáží a nadstavbových vzdelávacích programov pre zamestnancov priemyslu;

Vytvorenie systému partnerstiev medzi vzdelávacími inštitúciami a podnikmi v cestovnom ruchu a pohostinstve vytvorením zväzov vedcov a odborníkov v oblasti cestovného ruchu a hotelierstva;

Zabezpečenie efektívnej motivácie zamestnancov vo všetkých oblastiach podľa ich potrieb, využívanie adaptačných a motivačných programov pre nových zamestnancov, ako aj pre tých, ktorí už v podniku pracujú;

Zavedenie systému manažérstva kvality, t.j. dokumentárny popis: zloženia a obsahu poskytovaných služieb; procesy poskytovania služieb; procesy na zabezpečenie kvality služieb, vypracovanie odvetvového návrhu na certifikáciu zamestnancov hotelierstva;

Posilnenie vedeckej a metodickej základne vzdelávania v cestovnom ruchu vrátane vypracovania vzdelávacích štandardov, učebných osnov, programov pre všetky formy vzdelávania vrátane doplnkového a postgraduálneho vzdelávania;

Vytvorenie v spolupráci s personálnymi agentúrami a personálnymi službami elektronických databáz hotelových špecialistov a voľných pracovných miest v novootvorených a existujúcich hoteloch pre následné poskytovanie prístupu k tejto databáze zamestnávateľom, školiacim a rekvalifikačným strediskám pre odborníkov a personál s cieľom zlepšiť systém náboru a školenia hotelových pracovníkov;

Vykonávanie marketingového výskumu a vytváranie prognózy potreby odborníkov a personálu v podnikoch hotelového priemyslu v strednodobom horizonte, berúc do úvahy uvedenie nových podnikov do prevádzky, potrebu zlepšiť úroveň služieb v hoteloch, odchod do dôchodku. určitá časť pracovného kontingentu podľa veku a iných faktorov;

Účasť na otvorených prednáškach, seminároch a majstrovských kurzoch pre študentov vyšších ročníkov špecializovaných vzdelávacích inštitúcií s cieľom zdôrazniť praktické aspekty hotelierstvo a cestovný ruch, prezentovanie možností profesie a zvyšovanie prestíže odvetvia;

Zlepšenie regulačného rámca pre rozvoj pohostinstva, vrátane tých, ktoré sa rozvíjajú na regionálnej úrovni, ako aj systému regionálneho riadenia cestovného ruchu a hotelierstva;

Vývoj nových koncepčných prístupov k organizácii v vzdelávacie inštitúcie praktická príprava študentov s povinnou účasťou zástupcov priemyslu, správ cestovného ruchu, regionálnych a miestnych orgánov;

Zlepšenie regulačného rámca pre rozvoj pohostinstva, a to aj na regionálnej úrovni, ako aj rozvoj systému regionálneho riadenia cestovného ruchu a hotelierstva.

Vytvoriť inštitút národných expertov v cestovnom ruchu a hotelierstve a vhodnú infraštruktúru, ktorá by zahŕňala štátne a regionálne centrá, odborné periodiká, ako aj RI.-agentúry a poradenské firmy;

Zohľadnenie všetkých vyššie uvedených návrhov a odporúčaní sa stane objektívnym základom pre ďalšie, úspešný vývoj celého hotelierstva a stane sa základom pre nové koncepčné riešenia v oblasti odborného vzdelávania a organizácie riadenia priemyslu na federálnej a regionálnej úrovni. A až potom bude hlavný sociálny efekt - uspokojovanie potrieb obyvateľov území východného Ruska v aktívnom a dobrom odpočinku, podpora zdravia, oboznámenie sa s kultúrnymi hodnotami - hmatateľnejší a bude spĺňať všetky požiadavky. doby v modernej trhovej ekonomike.

Zoznam odkazov na výskum dizertačnej práce kandidát sociologických vied Muzychenko, Nadezhda Pavlovna, 2008

1. Baburin S.N. Cestovný ruch ako základ stratégie posilnenia Ruska na Ďalekom východe / S.N. Baburin // Hospodársky kongres. http://www. dvcongress.ru/material.htm

2. Baylik S. I. Vedenie hotela. Organizácia, riadenie, údržba / S. I. Baylik. Kyjev: VIRA-R, 2002. - 252 s.

3. Balašová. E. A. Hotelový biznis. Ako dosiahnuť dokonalé služby / E. A. Balashova. 2. vydanie, prepracované. a dodatočné - M.: Vershina, 2006. - 200 s.

4. Bolshakov S. Dynamika pracovných vzťahov a sociálne partnerstvo v krajinách EÚ // Človek a práca. - 2007. Číslo 1. - S. 66-69.

5. Bondarenko G.A. Hotel a reštauračné podnikanie/ G.A. Bondarenko. -Minsk: BSEU. 1999. - 345 s.

6. Burkov V.N. Modely a mechanizmy systémov v manažérstve kvality / V.N. Burkov, D.A. Novikov. M. : 1998.-415 s.

7. Bystritsky V. Účel stimulov: jednorazový úspech alebo každodenná svedomitá práca? / V. Bystritsky // Človek a práca. 2007. - č.1.-e. 69-72.

8. Vesnin V.R. Praktický personálny manažment / V.R. Vesnin: M.: 1998. -224 s.

9. Volkov Yu. F. Technológia hotelových služieb / Yu. F. Volkov. Rostov n / a: Phoenix, 2003. - 384 s.

10. Volkov Yu. F. Interiér a vybavenie hotelov a reštaurácií / Yu. F. Volkov. Rostov n / a: Phoenix, 2003. - 306 s.

11. Volkov Yu. F. Legislatívny rámec hotelová služba / Yu. F. Volkov. Rostov n / a: Phoenix, 2003. - 230 s.

12. Voronková JI. P. Dejiny turistiky / L. P. Voronkova. M. : Mosk. psychologické a sociálne in-t. - Voronež: NPO MODEK, 2001. -304 s.

13. Gavrenková V. I. Personálny manažment / V. I. Gavrenková, Yu.G. Gudin. - Vladivostok: Vydavateľstvo VGUES, 2003. 96 s.

14. Garanina E. Hospitality je dynamický priemysel / E. Garanina // Defilé hotelov. - http://rha.ru.

15. Garanin N. I. Bezpečnostný manažment v cestovnom ruchu a hotelierstve / N. I. Garanin. M. : Sov. šport, 2005. - 224 s.

16. Gončarová KV. Môže byť odborné vzdelávanie kvalitné? / I.V. Goncharova // Cesta k piatim hviezdam. 2006. - č.8. - S. 21-24.

17. Hotelová a reštauračná činnosť, cestovný ruch: so. štandard, doc. - Rostov n / a: Phoenix, 2003. 384 s. - (Séria „Právo a spoločnosť“).

18. Hotelový a turistický biznis / vyd. Prednášal prof. A. D. Chudnovského. - M.: EKMOS, 1999.-352 s.

19. Gosho V. Moderné buržoázne teórie reprodukcie pracovnej sily / V. Goylo M.: Nauka, 1975. - 258 s.

20. Demin Yu. M. Personálny manažment v krízových situáciách / Yu. M. Demin. -SPb. : Peter, 2004. 219 s.

21. Dzhandzhugazova E.A. Marketing v pohostinstve / E.A. Džandžugazovová. - 2. vyd., opravené. M. : Edičné stredisko "Akadémia", 2005. -224 s.

22. Dzhandzhugazova E. A. Pohostinstvo: otázky teórie a praxe / E. A. Dzhandzhugazova. Webová stránka Moskovského inštitútu cestovného ruchu a pohostinstva. M.: -2005. // http://gaomoskva.ru

23. Dobrynin A.I. Ekonomická teória / Ed. A.I. Dobrynina, JI.C. Tarasevič - Petrohrad. : Peter Publishing, 1997. 480 s.

24. Dobrynin A.I. Dobrynin A. I., Dyatlov S. A., Tsyrenkova E. D. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: tvorba, hodnotenie, efektívnosť využitia. SPb. : Nauka, 1999. 40 s.

25. Dusenko S. V. Manažment sociokultúrnej sféry a cestovného ruchu: učebnica. príspevok / S. V. Dusenko. Chabarovsk: Vydavateľstvo Khabar, štát. tech. un-ta, 2002.-130 s.

26. Djačenko A.B. Stanovenie efektívnej ekonomiky. Monografia. /A.B. Djačenko Volgograd: Vydavateľstvo VolGU, 2005. - 216 s.

27. Dyatlov S.A. Základy teórie ľudského kapitálu / S.A. Dyatlov. -SPb. : UEF, 1994.-76 s.

28. Dyatlov S.A. Ľudský kapitál v Rusku: problémy efektívneho využitia v prechodnom hospodárstve / S.A. Dyatlov Petrohrad. : Vydavateľstvo SPbUEF, 1995.-89 s.

29. Egorshin A.P. Personálny manažment / A.P. Jegoršin N. Novgorod. - NIMB, 2003. -720 s.

30. Efimová O. P. Ekonomika hotelov a reštaurácií / O. P. Efimová; vyd. N. I. Kabushkina. - M.: Nové poznatky, 2004. -392 s.

31. Zabrodin Yu Rozvoj ľudských zdrojov ako hlavná úloha aktívnej sociálnej politiky / Yu. Zabrodin // Spoločnosť a ekonomika. 2000. č. 11-12. - S. 42-92

32. Zagorulko M.M. Základy ekonomickej teórie a praxe trhových reforiem v Rusku / M.M. Zagorulko, V. M. Belousov, L. A. Vasyunina M. : Logos Publishing Corporation, 1997. - 320 s.

33. Zaitseva H.A. Manažment v sociokultúrnych službách a cestovnom ruchu / H.A. Zaitseva-M.: Academy Publishing House, 2003. 224s.

34. Ilyenková S.D. Riadenie kvality / S.D. Ilyenková, N.D. Ilyenková, B.C. Mkhitaryan. M. : UNITI-DANA, 2003. - 334 s.

35. Iľjinský I.V. Investície do budúcnosti: vzdelávanie v inovatívnej reprodukcii / I.V. Iľjinský. SPb.: Ed. SPbUEF. 1996. - 163 s.

36. Inozemtsev V.L. Teória postindustriálnej spoločnosti ako metodologická paradigma ruskej sociálnej vedy / V.L. Inozemtsev // Otázky filozofie. 1997.-№10. s. 34

37. Islamov E. O stratégii rozvoja personálu podniku / E. Islamov // Človek a práca. 2006. Číslo 9. - str.76-77

38. Ismaev D.K. Medzinárodný hotelový priemysel: na základe zahraničných publikácií / D.K. Ismaev. M. : 1998. - 86 s.

39. Kabushkin N.I. Manažment hotelov a reštaurácií / N.I. Kabushkin, G.A. Bondarenko. Minsk: Vydavateľstvo "Nové poznatky", 2003. - 368 s.

40. Kapelyushnikov R. Moderné západné koncepty formovania pracovnej sily / R. Kapelyushnikov M.: Nauka, 1981. - 129 s.

41. Karnaukhova V. K Servisné činnosti: štúdie. príspevok / V. K. Karnaukhova, T. A. Krakovskaya; pod celkom vyd. Yu M. Krakovský. M. : Marec, 2006. - 256 s.

42. Kvalifikácia, charakteristika pozícií, pracovné normy pre zamestnancov hotelierstva a verejného stravovania: prac. príspevok / komp. S. S. Skobkin. M. : Ekonóm, 2004. - 192 s.

43. Kibanov A.Ya. Základy personálneho manažmentu / A.Ya. Kibanov. M. : INFRA-M, 2005.- 304 s.

44. Kibanov A.Ya. Personálny manažment organizácie. Výber a hodnotenie pri prijímaní do zamestnania, certifikácia / A.Ya. Kibanov, I.B. Ďuráková. M. : Skúška, 2003. - 336 s.

45. Klgshkina E. Vytvorenie tímu: hold móde alebo požiadavka doby? / E. Klimkina // Cesta k piatim hviezdam. 2006. - č.7. - S. 10-13.

46. ​​​​Klimenko N. Zákony pohostinnosti / N. Klimenko // Kariéra. 2006. Číslo 11. 15-16

47. Krátke E.M. Koncepcia manažmentu / E.M. Korotkov: M.: Poradenská spoločnosť "De Ka", 1996. - 304 s.

48. Pojem ľudského kapitálu //Teória ľudského kapitálu. - http://www.srs7.net.

49. Koritsky A.B. Úvod do teórie ľudského kapitálu / A.V. Koritsky - Novosibirsk: SibUPK, 2000. 112 s.

50. Kornyukhina M. "Regióny". Ďalšia stanica je „Personál“ / M. Kornyukhina // Cesta k piatim hviezdam. - 2006. Číslo 5. - S. 15-19

51. Korotkov E.M. Koncepcia manažmentu / E.M. Korotkov. M. : DEKA, 1996. -284 s.

52. Kritsky M.M. Teória ľudského kapitálu ako prioritného faktora reformy ekonomiky / M.M. Krititsky // Ekonomická teória a ekonomická reforma: Sat. Tvorba. Petrohrad: SPbGIEA, 1995. - s.5-28

53. Kurgansky S.A. Ľudský kapitál: podstata, štruktúra, hodnotenie / S.A. Kurgan Irkutsk. : Vydavateľstvo BGUEP, 2003. - 288 s.

54. Kurgansky S.A. Úvod do teórie ľudského kapitálu / S.A. Kurgan Petrohrad. : S.- Petersburg. štát Vysoká škola ekonómie a financií, 1999. - 142 s.

55. Lesník A.L. K problému kvality hotelových služieb / A.L. Lesník // Hotel. - 1999. - Číslo 4. - S. 10-13.

56. Lukicheva L.I. Personálny manažment / L.I. Lukičev; Ed. Áno. Aniskin. M. : Omega-L, 2006. - 264 s.

57. Ľvov D.S. Koncepcia správy národného majetku. Vedecká správa na zasadnutí Prezídia Ruskej akadémie vied 12. februára 2002 // Ekonomika moderného Ruska, č. 2 (9) Expresné číslo 2002, s. 5-24.

58. Lyapina I. Yu Organizácia a technológia hotelových služieb: učebnica. na začiatok Prednášal prof. vzdelávanie / I. Yu. Lyapina; vyd. A. Yu Lyapina. -M.: ProfObrIzdat, 2001. 208 s.

59. Mazaeva A.Yu. Štandardy kvality služieb / A.Yu. Mazaeva // Hotel. -2006. č. 7. - S. 25-29

60. Mazin A. Vnútropodnikový ľudský kapitál: faktory jeho rastu /

61. A. Mazin // Človek a práca. 2006. - č.11. - S. 15-18.

62. Mazur I. I. Manažérstvo kvality / I. I. Mazur,

63. V. D. Shapiro; pod celkom vyd. I. I. Mazura. 2. vyd. - M. : Omega-L, 2005.-400 s.

64. Marx K. Capital, zväzok I / K. Marx, F. Engels. Op. 2. vyd. v. 26, časť III. s. 305

65. Marx K. Capital, zväzok I / K. Marx, F. Engels. Op. 2. vyd. v. 25, časť II. s. osem

66. Marx K. Kapitál / K. Marx, F. Engels. Soch., 2. vyd. v. 46, časť 1, s. 27

67. Marenkov N. L. Manažment pracovné zdroje/ N. L. Marenkov, E. A. Alimarina. M. : Mosk. ekonomický-fin. in-t; Rostov n / a: Phoenix, 2004. - 448 s. - (Séria "Vyššie vzdelávanie").

68. Marshall A. Zásady ekonomika/ A. Marshall. M. : Progress, 1993. - 270 s.

69. Mashkovtsev M.B. Ku koncepcii rozvoja cestovného ruchu na východe Ruska / M. B. Mashkovtsev. - Materiály prvého medzinárodného ekonomického kongresu Ďalekého východu. Chabarovsk. 2005. //http://www.dvcongress.ru/material.htm. 2005

70. Makhmutova A. Sústavné vzdelávanie a kvalita pracovného života mládeže / A. Makhmutova // Človek a práca. 2007. - č.1. - str.53-67.

71. Morgunov E.B. Personálny manažment: výskum, hodnotenie, školenia / E.B. Morgunov. - M. : Obchodná škola "Intel-sintez", 2000. - 185 s.

72. Nagimová 3. A. Personálny manažment v hotelových podnikoch / 3. A. Nagimová. SPb. : Peter, 2004. - 144 s.

73. Nesteruk M. Formovanie firemnej kultúry v pohostinstve / M. Nesteruk // Defilé hotelov. 2006. - č.6. - S. 27-28

74. O schválení pravidiel poskytovania hotelových služieb v Ruskej federácii: Nariadenie vlády Ruskej federácie z 25. apríla 1997 č. 490 (v znení z 1. februára 2005) // Ruské noviny, 1997. 3. júla č. 107.

75. Palazhchenko A. Klasifikácia v akcii / A. Palazhechenko // Cesta k piatim hviezdam, 2006. Číslo 1. - S. 14-17

76. Pankratov A.S. Sociálno-ekonomická podstata a formy prejavu ľudského kapitálu / A.S. Pankratov // Ľudský kapitál. http://lib.socio.msu.ru.

77. Petty V. Classics of economic thinking / V. Petit, A. Smith, D. Ricardo, D. Keynes, M. Friedman. M. : EKSMO-Press, 2000. - 298 s.

78. Petty V. Ekonomické a štatistické práce / V. Petit M.: Sotsekgiz, 1940.-147 s.

79. Porshnev A.G. Riadenie organizácie / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, H.A. Salomatina, Kibanova. M.: 1999. - 445 s.

80. Razumov A. Kvalita pracovnej sily v systéme národných priorít / A. Razumov, V. Dryamov // Človek a práca. 2006. - č. 11 - str. 11-18.

81. Romanovich Zh. A. Servisná činnosť: učebnica / Zh. A. Romanovich, S. A. Kalachev; pod celkom vyd. Prednášal prof. Zh. A. Romanovič. M. : Dashkov i K, 2006. - 284 s.

82. Ryadchikov S. Ale ty sám by si nemal rozlišovať porážku od víťazstva / S. Ryadchikov // Pohostinnosť. 2004. - č. 3 (32) - s. 10-11.

83. Savoyarov N. Investície do hotelierstva: teória a prax / N. Savoyarov // Pohostinstvo. 2004. - č. 4 (24) - s. 15-17.

84. Savoyarov N. Koľko investovať do realizácie projektu / N. Savoyarov // Pohostinstvo. 2003. č. 2(16) - s. 24-26

85. Zbierka materiálov Fóra cestovného ruchu Ďalekého východu 2004. // www.adm.khv.shЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm

86. Server vlády územia Chabarovsk http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf.

87. Skobkin S.S. Na ceste ku kvalite / S.S. Skobkin // Prehliadka hotelov. 2003. Číslo 4 - str.22-25

88. Skobkin S.S. Miesto a rola hospodárska stratégia v podnikovom manažmente pohostinstva a cestovného ruchu / S.S. Skobkin // Prehliadka hotelov. 2006. Číslo 6-s. 18-19

89. Smith A. Výskum podstaty a príčin bohatstva národov / A. Smith. M. : Sotsekgiz, 1956. - 490 s.

90. Soboleva E. A. Štatistika cestovného ruchu: Štatistické pozorovanie: štúdie. príspevok / E. A. Soboleva. - M. : Financie a štatistika, 2004. 160 s.

91. Sociológia \ Rep. Ed. P.D. Páv. 2. vydanie, prepracované. A navyše. - M. : Marketing Publishing and Bookshop Center, 2002. - 1036 s.

92. Timokhina T.L Organizácia recepcie a obsluhy turistov / T.L. Timokhin. -M. : 2004. 397s.

93. Trukhanovič L. V. Personál v oblasti hotelových služieb: So. pracovné a výrobné pokyny / L. V. Trukhanovich, D. L. Shchur. M. : Finpress, 2003.- 160 s.

94. Cestovný ruch a hotelierstvo / vyd. Prednášal prof. A. D. Chudnovského. M. : TANDEM: EKMOS, 2000. - 400 s.

95. Cestovný ruch a hotelierstvo - 2. vyd. M. : Mart; Rostov n/a: marec, 2005.-252 s.

96. Cestovný ruch a hotelierstvo M.: marec; Rostov n / a: marec 2003. - 352 s.

97. Cestovný ruch: vzdelávanie personálu, problémy a perspektívy rozvoja: Zborník materiálov Medzinárodnej vedeckej a praktickej konferencie (Moskva, 23. – 24. marca 2006). M. : Prometheus, 2006. - 200 s.

98. WalkerJ. R. Úvod do pohostinstva: per. z angličtiny. M. : UNITI, 1999. -463 s.

99. Personálny manažment / Ed. T.Yu Bazarová, B.L. Eremin. M.:, 1998. -302 s.

100. Tsygankov V. Pracovný potenciál: podmienky efektívneho využitia / V. Tsygankov // Človek a práca. 2006. - č.12. - S. 39-42.

101. Chebotarev N. Hodnotenie ľudského kapitálu podniku / N. Chebotarev // Človek a práca. 2006. - č. 12. - s. 36-39.

102. Filippovsky E. E. Ekonomika a organizácia hotelierstva / E. E. Filippovsky, L. V. Shmarova. - M. : Financie a štatistika, 2003.- 176 s.

103. Fedosejev V.N. Personálny manažment organizácie / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin. M.: Skúška, 2003. - 368 s.

104. Shenikova N. B. Základy cestovného ruchu a hotelierstva / N. B. Shenikova. Vladivostok: Vydavateľstvo VGUES, 2002. - 72 s.

105. Shchetinin V. Ľudský kapitál a nejednoznačnosť jeho interpretácie / V. Shchetinin // Svetová ekonomika a medzinárodné vzťahy. - 2001. Číslo 12-s.42-49.

106. Jakovlev G. A. Ekonomika hotelového priemyslu - 2. vydanie, revidované. a dodatočné / G. A. Jakovlev. M. : Vydavateľstvo RDL, 2006. - 328 s.

107. Yankevich B.C. Systém odmeňovania personálu hotelového podniku / B.C. Yankevich // Prehliadka hotelov. 2005. Číslo 6 - str. 14-18

108. Becker, Gary S. Ľudský kapitál: teoretická a empirická analýza s osobitným zreteľom na vzdelávanie. N.Y., 1964

109. Kain G.C. Výzva duálnych a radikálnych teórií trhu práce pre ortodoxnú teóriu. American Economic Review. 1975 Vol. 65. Číslo 2. S. 17

110. Schultz T. Investície do ľudského kapitálu. - N.-Y., 1971.

111. Schultz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. In: Ľudské zdroje. Pätnáste výročie Colloguium VI. N.Y., 1975, str

112. Becker G.S. Ľudský kapitál: Teoretická a empirická analýza. 2. vydanie Chicago, CUP, 1980, s. 110.

113. Hlavné ukazovatele sociálno-ekonomickej situácie regiónov Ďalekého východného federálneho okruhu v januári až apríli 2007: Štatistický bulletin / Územný orgán Federálna štátna štatistická služba pre územie Chabarovsk. Chabarovsk, 2007. 189. rokov.

Upozorňujeme, že vyššie uvedené vedecké texty sú zverejnené na posúdenie a získané prostredníctvom rozpoznávania textu pôvodnej dizertačnej práce (OCR). V tejto súvislosti môžu obsahovať chyby súvisiace s nedokonalosťou rozpoznávacích algoritmov. V súboroch PDF dizertačných prác a abstraktov, ktoré dodávame, sa takéto chyby nevyskytujú.