Plánovanie miezd pre rôzne kategórie zamestnancov. Zhrnutie: Plánovanie miezd

Plánovanie fondov mzdy sa vykonáva po prvé pre každú štrukturálnu jednotku podniku a po druhé pre všetky prvky zahrnuté do mzdového fondu. Metodika takéhoto plánovania bola pomerne hlboko a presne vyvinutá v období štátom regulovanej ekonomiky, no jej využitie bolo najčastejšie formálne: plánovacie orgány podnikov sa snažili zahrnúť do plánovacích výpočtov čo najviac prvkov tvoriacich fond, a nie vždy presne určili počiatočné údaje. Takéto počiatočné údaje pre podrobné plánovanie sú: pri relatívne malom sortimente produktov - plánovaný rozsah prác vo fyzickom vyjadrení a jednotkové ceny každého druhu produktu; s veľkým rozsahom produktov alebo prác - ukazovateľ technologickej náročnosti výrobný program a priemerná tarifná sadzba za úhrn prác podľa kategórií. Vynásobením fyzického objemu práce zodpovedajúcimi kusovými sadzbami (s následným sčítaním výsledkov kalkulácií pre každý druh práce a vo všeobecnosti pre výrobný program) alebo vynásobením súčtu technologickej náročnosti výrobného programu v r. normohodiny priemernou tarifnou sadzbou zodpovedajúcou priemernej kategórii vykonávanej práce, fondom priamych tarifných miezd boli určené mzdy základných brigádnikov. V praxi sa tento fond nazýva tarifný mzdový fond.

Pri určovaní fondu pracovníkov času sa ich plánovaný počet vynásobí fondom pracovného času v plánovacie obdobie a o tarifnej sadzbe: ak sa fond pracovného času rozpočítava v hodinách, tak na hodinová sadzba, a ak v pracovných dňoch (smeny) - tak v deň. Pri odmeňovaní zamestnancov podľa mesačných služobných platov sa ročný priamy mzdový fond určí vynásobením počtu zamestnancov číslom 12 a mesačným služobným platom mínus stredného trvania prázdniny.

Priamy (tarifný) mzdový fond tvorí základ celého plánovaného mzdového fondu pracovníkov a jeho najväčšej časti. Ďalej sa vypočíta takzvaný hodinový mzdový fond. Zodpovedá všetkým typom platieb za skutočne odpracované hodiny počas celého plánovacieho obdobia a zahŕňa celý fond priamych miezd a tieto druhy platieb:

§ odmeny zo mzdového fondu, plánované za 100 % plnenie stanovených ukazovateľov;

§ príplatky neuvoľneným brigádnikom za vedenie brigád;

§ príplatky za prácu vo večerných a nočných zmenách (ak práca na smeny);

§ platby za školenie študentov individuálnymi alebo tímovými metódami na pracovisku;

§ príplatky za spojenie funkcií a profesií;

§ individuálne príplatky za odbornú dokonalosť;

§ iné platby súvisiace s časom výkonu pracovných funkcií počas celého pracovného dňa.

Plánovaný denný mzdový fond zahŕňa celý hodinový mzdový fond a množstvo príplatkov za tie hodiny, ktoré sa neodpracujú počas pracovných dní, ale za ktoré sa podľa pracovnoprávnych predpisov zamestnancovi ponecháva sadzba, prípadne priemerný zárobok. Tieto poplatky sú relatívne malé. Tie obsahujú:

plánované príplatky mladistvým pracovníkom do 18 rokov v súvislosti so skrátením dĺžky pracovnej zmeny o jednu hodinu;

udržanie zárobku pre pracovníčky – dojčiace matky počas prestávok na kŕmenie bábätiek alebo skrátenie pracovného dňa;

uchovanie zárobku za hodiny výkonu štátnej a verejné povinnosti počas pracovného dňa.

Plánovaný ročný mzdový fond pracovníkov pozostáva z denného mzdového fondu a plánovaných príplatkov za skutočne neodpracované dni, za ktoré sa však zachováva buď priemerná mzda alebo denná mzdová sadzba. Tieto príplatky zahŕňajú:

zachovanie priemerného zárobku počas ďalšieho a dodatočné sviatky(priemerný zárobok sa vypočítava na základe denného mzdového fondu vydeleného počtom pracovných dní v roku);

zachovanie priemerného zárobku pri plnení štátnych a verejných povinností počas pracovných dní;

platenie dovolenky pre ženy v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom;

vyplatenie jednorazovej ročnej odmeny za nepretržité pracovné skúsenosti (napríklad pri ťažbe pod zemou);

platby podľa okresných koeficientov v odľahlých a severných oblastiach a mzdové príplatky v regiónoch Ďalekého severu a im ekvivalentných oblastiach;

iné platby zo mzdového fondu za skutočne neodpracované pracovné dni, za ktoré sa však podľa právnych predpisov poskytujú výplaty priemerného alebo tarifného zárobku;

doplatky rozdielu medzi dávkami sociálneho poistenia v súvislosti s dočasnou invaliditou a priemerným zárobkom, ak takéto doplatky v jednotlivých prípadoch ustanovuje právny predpis alebo kolektívna zmluva.

V dôsledku podrobných výpočtov priamych miezd a všetkých vyššie uvedených plánovaných príplatkov zahrnutých do fondov hodinových, denných a ročných miezd sa vytvára úplný ročný mzdový fond pracovníkov. Priemerná plánovaná mzda na pracovníka sa určí vydelením prijatého plánovaného fondu plánovaným počtom pracovníkov.

Plánovaný počet a výplatná páska vedúcich pracovníkov, zamestnancov, pomocného personálu a zamestnancov súkromnej bezpečnosti je vypočítaná na základe optimálneho počtu týchto kategórií a oficiálne platy ustanovené zmluvami, individuálnymi alebo kolektívnymi zmluvami. Ak majú zamestnanci dodatočne nárok na akékoľvek plánované platby súvisiace so mzdovým fondom okrem oficiálnych platov (napríklad príplatky za odpracovanú dobu, regionálne koeficienty alebo príplatky za prácu v odľahlých a severných oblastiach), potom sa započítavajú do plánovanej mzdy. fondu každej kategórie zamestnancov . Výpočet sa vykonáva za 12 mesiacov práce. Rezerva na dovolenku sa nevytvára, pretože počas dovolenky sa vypláca iba oficiálny plat a trvalé odmeny súvisiace s mzdovým fondom. Odmeny pre tieto kategórie zamestnancov sú spravidla vyplácané z hmotného motivačného fondu, preto nie sú plánované ako súčasť mzdového fondu.

Celková ročná mzda priemyslu výrobného personálu je definovaný ako súčet mzdových prostriedkov robotníkov, manažérov, zamestnancov, pomocných zamestnancov a bezpečnostných pracovníkov. Celá výška fondu je zahrnutá do plánovaných výrobných nákladov a v trhových podmienkach tvorí cenu výroby diel. Zároveň sú veľmi dôležité vznikajúce korelácie medzi mierami rastu produktivity práce a priemernými mzdami. Ako už bolo spomenuté, s predstihujúcim rastom produktivity práce v porovnaní s rastom priemerných miezd klesajú náklady na výrobu alebo prácu, preto sa zisk zvyšuje o určité percento. Súčasne s konštantným ziskom je možné znížiť cenu výrobkov, čo je tiež dôležité na konkurenčnom trhu.

Na určenie miery vplyvu zmien produktivity práce a priemerných miezd na nákladovú cenu je potrebné čo najpresnejšie vypočítať očakávaný výsledok už v štádiu plánovania. K tomu sa podľa plánu vypočíta priemerná mzda všetkého priemyselného a výrobného personálu, na ktorý sa celý plánovaný fond vydelí plánovaným počtom. Výsledná suma sa porovnáva so základom, t.j. s priemerom plat rok pred plánovaným.

Keďže plánovanie sa vykonáva pred koncom bežného roka, predpokladané plnenie plánu sa počíta tak pre fond, ako aj pre priemernú mzdu. K tomu za odpracované hodiny vykazovanie údajov o vynaloženom mzdovom fonde a priemerný počet zamestnancov priemyselného a výrobného personálu a za mesiace zostávajúce do konca roka - zodpovedajúce plánované ukazovatele. Ak sa odhalí stabilný trend prepĺňania alebo neplnenia plánu, potom sa plánované ukazovatele za mesiace zostávajúce do konca roka upravia o zodpovedajúce indexy odchýlok plánu. Do úvahy sa berie aj očakávaný index inflácie.

Po určení plánovanej priemernej mzdy a indexu jej rastu vo vzťahu k základnému roku sa vypočíta rast produktivity práce predpokladaný v pláne. V súhrne sa tento ukazovateľ vypočíta ako pomer indexu nárastu objemu výroby k počtu. Podrobné výpočty zmien produktivity práce sú určené faktormi, podľa ukazovateľov uvoľnenia práce podľa vzorca (v %).

kde P t - percentuálny nárast produktivity práce;

E h - úspory (relatívne uvoľnenie) počtu, ľudí;

H ref - počiatočné číslo, t.j. počet potrebný na splnenie plánovaného objemu výrobkov alebo práce pri základnom výkone na pracovníka.

Napríklad, ak je počet v základnom roku 1200 ľudí, rast výroby je 6%, potom počiatočné číslo bude 1272 ľudí. O relatívne uvoľneniečíslo, ktoré predstavovalo povedzme 55 ľudí, rast produktivity práce bude 4,5 % (55 x 100 / (1272 - 55)).

Pri výpočte produktivity práce podľa faktorov je možné presne určiť rast priemernej mzdy, pričom sa berie do úvahy, že nie všetky faktory rastu produktivity práce spôsobujú zodpovedajúci nárast priemernej mzdy. Ten sa zvyšuje len v dôsledku faktorov spojených s využívaním pracovného času, so zmenou intenzity a závažnosti pôrodu alebo s pokročilou odbornou prípravou a profesionálna dokonalosť. Faktory ako implementácia Nová technológia a technológie a súvisiace kapitálové investície do výroby, zmeny v úrovni externej spolupráce so spriaznenými podnikmi, dopad prírodné podmienky(napr. obsah užitočná zložka v produkte banícky priemysel), atď., vykresliť priamy vplyv na produktivitu práce a prakticky nemajú takmer žiadny vplyv na zmenu priemernej mzdy. Takže pri zavádzaní novej technológie alebo masteringu Nová technológia produktivita práce sa spravidla výrazne zvyšuje a priemerná mzda sa buď vôbec nemení, alebo sa mierne zvyšuje. Tak isto zmeny v úrovni dodávok kooperáciou a zmeny prírodných podmienok v ťažobnom priemysle nemajú prakticky žiadny vplyv na výšku priemernej mzdy.

Príklad. Plán podniku zabezpečuje rast produktivity práce pre tieto skupiny faktorov, %:

1) technické zlepšenie výroby - 3,5;

2) zlepšenie využívania pracovného času zlepšením organizácie práce -1,0;

3) zvýšenie podielu dodávok v spolupráci so spriaznenými podnikmi - 0,8;

4) ďalšie vzdelávanie zamestnancov - 0,5;

5) zlepšenie štruktúry riadenia - 0,3.

Produktivita práce sa vplyvom všetkých týchto skupín faktorov zvyšuje, jej rast v tento príklad dosahuje 6,2 % (1,035 x 1,01 x 1,008 x 1,005 x 1,003 = 1,062). Priemerná mzda rastie len vďaka druhej a štvrtej skupine faktorov; jeho nárast je 1,5 % (1,01 x 1,005 = 1,015). Pomer rastu produktivity práce a priemernej mzdy bude teda v tomto prípade 1,046 (1,062: 1,015) a index mzdových nákladov na jednotku výkonu - 0,956 (1,015: 1,062). Tento index sa používa najmä pri určovaní plánovanej mzdovej sadzby na jednotku výkonu.

Pri rozpisovaní plánovaných ukazovateľov sa počíta nielen s priemernou ročnou, ale aj s priemernou dennou a priemernou hodinovou mzdou pracovníkov. Priemerná denná (zmenná) mzda sa zistí vydelením denného mzdového fondu počtom dní (smien), ktoré majú podľa plánu na rok odpracovať všetci pracovníci. tento ukazovateľ zahŕňa všetky prvky denného mzdového fondu okrem platieb za dni pracovného pokoja počas roka (dovolenky, odmeny za odpracované roky atď.).

Priemerná hodinová mzda sa vypočíta tak, že sa hodinová mzda vydelí celkovým plánovaným počtom odpracovaných hodín v plánovanom roku všetkými pracovníkmi, tento údaj nezahŕňa rôzne príplatky za mimopracovný čas v rámci pracovného dňa.

Porovnanie dynamiky priemernej hodinovej, priemernej dennej a priemernej ročnej mzdy je použité pri analýze miezd.

V praxi sa plánované mzdové prostriedky podrobne vypočítajú pre primárne pododdiely podniku – dielne, sekcie, prerozdelenia atď., a potom sa zredukujú na všeobecný plán podniku. Je vhodné zvoliť najjednoduchšiu a najspoľahlivejšiu možnosť výpočtu v závislosti od špecifík každej výrobnej jednotky. Takže v obchodoch, kde sa vyrábajú homogénne výrobky, možno fond priamych miezd výrobných pracovníkov určiť vynásobením prirodzených plánovaných objemov výroby stanovenou jednotkovou cenou. V predajniach s významným sortimentom sa najskôr zisťuje normalizovaná pracnosť výrobného programu a následne sa súčet všetkých normohodín vynásobí priemernou tarifnou sadzbou pre kategórie vykonávaných prác. Ak je odmeňovanie všetkých pracovníkov alebo ich časti časovo závislé, potom sa priame mzdy vypočítajú takto: počet pracovníkov vypočítaný podľa noriem sa vynásobí fondom pracovného času v hodinách alebo dňoch a príslušnou tarifou. (hodinové a denné) sadzby.

Po takom či onom určení priameho mzdového fondu sa vypočítajú všetky početné príplatky zahrnuté v hodinových, denných a ročných fondoch.

Ako je zrejmé z tu prezentovanej stručnej metodiky výpočtu, sú dosť pracné. V podmienkach prechodu na trhové hospodárstvo a existujúcej inflácie nemusia ani tie najpresnejšie a najpodrobnejšie výpočty vykonané dlho pred začiatkom plánovacieho obdobia úplne zodpovedať zmenenej ekonomickej situácii. Preto sa spolu s „klasickými“ podrobnými výpočtami v praxi často používajú zväčšené, menej presné, ale aj oveľa menej prácne výpočty.

Podrobné plánovanie miezd je potrebné v prvom rade na objasnenie miezd vypočítaných agregovanými metódami. Po druhé, jeho použitie je účelné vo vnútroprodukcii operatívne plánovanie na rozdelenie všeobecného mzdového fondu medzi divízie podniku. Po tretie, s cieľom vypočítať presnejšie a rozumnejšie štandardy pre vynakladanie mzdového fondu na jednotku alebo 1 rub. Produkty. Plánovanie miezd sa vykonáva oddelene pre kategórie pracovníkov priemyslu a výroby a pracovníkov nepriemyselnej skupiny. Výpočty sa vykonávajú pre takmer každý štrukturálny prvok mzdovej agendy, pričom sa zdôvodňuje jej hodnota v plánovanom období, pričom sa zohľadňuje potreba minimalizovať absolútna hodnota alebo na jednotku výkonu. V tomto prípade sú všetky prvky mzdovej štruktúry rozdelené na tie, pre ktoré sa výpočty vykonávajú priamo, alebo ako percento akéhokoľvek prvku, ktorý slúži ako základ.

Pri plánovaní prostriedkov na odmeňovanie podľa prvkov zohráva kľúčovú úlohu výplatná páska za odpracované hodiny. Najdôležitejšie a zároveň náročné je plánovanie mzdovej agendy výrobných pracovníkov.

Pri kusovej forme odmeňovania možno v závislosti od charakteru výroby a produktov uplatniť jeden z troch spôsobov:

• v podnikoch a dielňach, kde sa vyrába relatívne malý počet rôznych výrobkov a ich sortiment je stabilný, sa množstvo práce vo fyzickom vyjadrení vynásobí zodpovedajúcimi agregovanými cenami;
• v podnikoch s veľkým sortimentom výrobkov, normalizovaný technologická zložitosť výrobný program v normohodinách, ktorý sa vynásobí priemernou tarifnou sadzbou zodpovedajúcou priemernej kategórii vykonávanej práce;
• v podnikoch, kde prevládajú regulované prístrojové procesy, sa počet základných kusov práce, ktorý je určený normami služieb, násobí plánovaným ročným fondom pracovného času na pracovníka, plánovanou mierou plnenia výrobných noriem a priemernou tarifnou sadzbou. zodpovedajúcej priemernej kategórii vykonávanej práce.

Pri časovej forme odmeňovania sa plánovaný mzdový fond vypočíta vynásobením počtu pracovníkov plánovaným fondom ich pracovného času a tarifnými sadzbami pracovníkov.

Plánovaný mzdový fond za odpracované hodiny zahŕňa kompenzačné a motivačné odmeny a príplatky, jednorazové motivačné platby, odmeny pracovníkom, stanovené na základe počtu, tarifných a prémiových ustanovení a legislatívnych noriem platných v podniku. Presnejšou metódou je plánovať všetky prvky mzdovej agendy pracovníkov oddelene s príslušným odôvodnením každej ďalšej platby. Na tento účel sa v mzdovom fonde pracovníkov rozlišujú štyri časti (výpočtové stupne):

1. Fond priamych (tarifný fond) miezd, ktorý zahŕňa odmeňovanie pracovníkov pracujúcich na kusových prácach za kusové sadzby a pracovníkov na prácu v tarifných sadzbách alebo platoch.
2. Hodinový mzdový fond, ktorý v plnej miere zahŕňa priamy mzdový fond a množstvo motivačných a kompenzačných platieb za skutočne odpracované (plánované) hodiny: prémie za 100% splnenie cieľov; príplatky za nočnú prácu; príplatky neuvoľneným majstrom za vedenie brigád; školné pre študentov; príplatky za odpracované hodiny vo sviatok (v nepretržitej výrobe), za prácu v rizikových a nebezpečné podmienky práce, iné príplatky za pracovný čas.
3. Denný mzdový fond, ktorý v plnom rozsahu zahŕňa hodinový mzdový fond a príplatky za čas v rámci pracovného dňa, ktorý sa v skutočnosti nepracuje, ale za ktorý sa podľa zákona zachováva tarifa alebo priemerná mzda.
4. Ročný (mesačný, štvrťročný) mzdový fond, ktorý zahŕňa celý denný mzdový fond a všetky plánované platby za dni pracovného pokoja: platba za riadnu, doplnkovú a študijnú dovolenku; dni plnenia štátnych povinností a pod.

• priemerná tarifná mzda ako podiel tarifného (priameho) fondu k priemernému počtu pracovníkov;
• priemerná hodinová mzda - pomer hodinového mzdového fondu k priemernému počtu pracovníkov;
• priemerná denná mzda ako podiel rozdelenia fondu denných miezd k priemernému počtu pracovníkov;
• priemerná mesačná (priemerná ročná) mzda, ktorá sa určí vydelením plánovaného mesačného (ročného) mzdového fondu priemerným počtom pracovníkov v plánovacom období. Charakterizuje priemernú mzdu pracovníka za celé plánovacie obdobie.

Okrem týchto prvkov môžu byť vo vykazovanej mzde neplánované dodatočné platby: za prácu nadčas; za neplánovanú prácu cez víkendy a sviatky; v prípade odchýlok od bežných podmienok na výrobu diel; za nútené prestoje a iné platby spôsobené nedostatkami v organizácii výroby a práce.

Porovnaním vykazovania a plánovaných prostriedkov priamych, hodinových, denných a ročných miezd podľa ich prvkov je možné ľahko identifikovať všetky odchýlky a prijať opatrenia na zlepšenie využívania prostriedkov na mzdy, ako aj zohľadniť a neplánovať nadmerné platby. pri plánovaní mzdového fondu na ďalšie obdobie.
Mzdový fond pracovníkov vypočítaný podľa prvkov je hlavnou zložkou plánovaného mzdového fondu. Pri plánovaní fondu pre neodpracovaný čas po jednotlivých prvkoch pracovníci zahŕňajú tieto prvky:

• platenie riadnej a dodatočnej dovolenky, ustanovenej zákonom Ruská federácia, ako aj kolektívne a pracovné zmluvy a vyrobené s prihliadnutím na podiel dní dovolenky v nominálnom fonde pracovného času podľa zostatku pracovného času jedného priemerného pracovníka a hlavného mzdového fondu;
• úhrada študijných prázdnin určená na základe plánovaného počtu pracovníkov s nárokom na študijné voľno, ním ustanovenej dĺžky prázdnin a výšky úhrady;
• príplatky za zvýhodnené hodiny pre mladistvých, ktoré sa vynásobia ich počtom počtom pracovných dní v plánovanom období a priemernou hodinovou mzdou;
• mzda za čas plnenia štátnych a verejných povinností určená na základe podielu dní pripadajúcich na zostatok pracovného času na zamestnanca v nominálnom fonde pracovného času a mzdovom fonde za odpracované hodiny.

Súčet mzdy za odpracované hodiny a mzdy za neodpracované hodiny dáva všeobecný fond robotnícke mzdy. Mzdový fond (mesačný, štvrťročný, ročný) manažérov, špecialistov a zamestnancov, ktorých práca je platená podľa mesačných oficiálnych platov, sa plánuje bez rozdelenia na hodinové a denné. V rámci tohto fondu sa vo väčšine prípadov neposkytujú rôzne príplatky a ich prítomnosť je zvyčajne kompenzovaná plánovaním oficiálnych miezd nie skutočných, ale celých nominálny fond pracovny cas.

Plánované mzdy pre tieto kategórie zamestnancov sa určujú na základe schváleného počtu zamestnancov a oficiálnych miezd. Východiskovým údajom pre plánovanie miezd určených kategórií zamestnancov podnikov je počet zamestnancov podľa personálne obsadenie, ustanovené služobné platy a osobné príplatky, príslušné uznesenia o odmeňovaní za dĺžku služby.

Mzdový fond pre služobné platy sa vypočíta ako súčet súčinov každého služobného platu počtom zamestnancov a počtom odpracovaných mesiacov každého zo zamestnancov v plánovacom období. Plánovanie prostriedkov na jednorazové stimulačné platby sa vykonáva až po zdôvodnení ich potreby v plánovacom období s uvedením okruhu zamestnancov, na ktorých sa budú uchádzať, výšky stimulov a frekvencie využívania zodpovedajúceho typu stimulu. Vyhnite sa plánovaniu finančnej pomoci všetkým pracovníkom, peňažnú náhradu za nevyužitá dovolenka, jednorazové odmeny za plnenie obzvlášť dôležitých úloh. V prípade neplnenia stanovených úloh nie je potrebné plánovať výplatu odmien na základe výsledkov práce za daný rok.

Prostriedky na stravu, bývanie a pohonné hmoty sa plánujú len tam, kde ich použitie vyžaduje zákon alebo určuje kolektívna zmluva. V tomto prípade sa výpočty vykonávajú priamym účtom pre každú kategóriu zamestnancov v závislosti od stanovených noriem odmeňovania a počtu zamestnancov, ktorí na ne majú nárok.

Mzdový fond pre nepriemyselných pracovníkov sa vypočítava na základe schválenej personálnej tabuľky, oficiálnych platov a tarifných sadzieb rovnako ako mzdový fond pre obdobné kategórie priemyselných a výrobných pracovníkov. Plánovaný mzdový fond pre živnostníkov je stanovený na základe dôkladného preštudovania údajov o skutočných nákladoch na najdôležitejšie druhy prác. Štruktúra plánovaného fondu nepersonálnych zamestnancov zahŕňa náklady len na tie druhy prác, ktoré nemôžu vykonávať kmeňoví zamestnanci.

Pri vypracovaní plánu rozvoja podniku je dôležité zachovať pomer miezd určitých kategórií pracovníkov v súlade s množstvom a kvalitou ich práce pri dodržaní prístupu k efektívnemu využívaniu celkového mzdového fondu.

V procese plánovania mzdového fondu je potrebné vyriešiť tieto úlohy:

Vyberte si formy a systémy miezd, ktoré najviac zodpovedajú strategickému a taktickému plánu;

Vyberte metódy na určenie plánovaného mzdového fondu;

Na založenie plánovaného mzdového fondu (mzdového fondu) sa v praxi používajú tieto metódy:

Podľa dosiahnutej úrovne základného mzdového fondu;

Na základe priemernej mzdy;

normatívne;

Priamy účet (prvok po prvku).

Podľa dosiahnutej úrovne základného mzdového fondu. V tomto prípade plánovaný mzdový fond (FZ P) sa určuje na základe miezd základného roka, skutočných alebo očakávaných (FZ b); plánovaný koeficient rastu objemu výroby (K op); plánované zníženie počtu zamestnancov (E h) a dosiahnutú úroveň priemernej mzdy (P P) podľa vzorca:

Je potrebné poznamenať, že nevýhodou tohto spôsobu je, že všetky iracionálne platby, ktoré sa vyskytli v základnom období, sa automaticky prevedú do plánovaného mzdového fondu. V tejto súvislosti je žiaduce použiť túto metódu vo fázach predbežného plánovania ako rozšírený výpočet mzdového fondu.

Plánovanie miezd na základe využitia jej priemernej hodnoty. Táto metóda je založená na určení plánovaného mzdového fondu na základe plánovaného počtu zamestnancov podľa kategórií (Nrpi) a plánovanej priemernej ročnej mzdy jedného zamestnanca tejto kategórie (ZPi):

FZP P= CH i p x RFP i p; RFP i P= RFP b x K i m ;	(8.16)

kde je RFP b - úroveň miezd zamestnanca i-tej kategórie v období predbežného plánovania, milióny rubľov; Komu i m - plánované tempo rastu miezd i-tej kategórie pracovníkov.

Táto metóda je presnejšia ako predchádzajúca, pretože je založená na cieľoch. V podmienkach inflácie je to však dosť ťažké.

Normatívna metóda umožňuje vyrovnať nedostatky vyššie uvedených metód. Používa sa pomerne široko v podnikoch v krajinách s rozvinutými trhové hospodárstvo.

V plánovacej praxi sa používajú dve metódy: úrovňová a prírastková.

S prvým spôsobom ( normatívna úroveň) mzdový fond sa určuje na základe plánovaného objemu produkcie obchodovateľných (hrubých, čistých) produktov v hodnotovom (prácnom) vyjadrení (OP P) a plánovaná mzdová sadzba za jeden rubeľ (štandardná hodina) objemu výroby (H m) podľa vzorca:

kde FZP P- základné mzdové náklady PPP, menej iracionálnych platieb v dôsledku odchýlky od bežných pracovných podmienok; OP b- skutočný objem výroby základného roka, milióny rubľov. alebo štandardná hodina; RFP s- plánovaný celkový nárast priemerných miezd vo vzťahu k základnému roku,%; Pia- podľa toho plánované celkové zvýšenie produktivity práce, %.

Rast miezd sa určuje podľa vzorca:

kde OP- plánované percento rastu (zníženia) objemu produkcie vo vzťahu k základnému roku.

Metóda plánovania miezd po jednotlivých prvkoch (priamy počet). zahŕňa podrobný výpočet každého článku plánovaného mzdového fondu osobitne pre pracovníkov, zamestnancov a ostatné kategórie pracovníkov.

Mzdový fond sa rozdeľuje po štvrťrokoch v súlade so štvrťročnými plánmi výroby a bilanciou pracovného času.

Kalkulácia štvrťročná výplatná páska by sa malo robiť podľa vzorca:

kde FZP ja pl– plánovaný mzdový fond j-ého štvrťroka, rub.; FZP str– ročný mzdový fond, rub.; O s- podiel miezd v kusových sadzbách v základnom roku; O i p- podiel j-tého štvrťroka na plánovanom výrobnom programe; O P– špecifická hmotnosť časová platba v colných sadzbách v základnom roku; B i P- podiel kalendárneho fondu pracovného času j-teho štvrťroka na plánovanom ročnom fonde pracovného času; O o- podiel vyplatených miezd v základnom roku; W i p je podiel výplat miezd v j-tom štvrťroku.

Mzdový fond pre nepriemyselných zamestnancov sa určuje na základe počtu zamestnancov podľa zoznamu zamestnancov, ich tarifných sadzieb a služobných platov, ako aj užitočného fondu pracovného času v plánovanom roku.

Mzdové náklady za zamestnancov, ktorí nie sú na zozname, sa vypočítavajú na základe skutočných údajov základného roka.

V. I. Lenin zdôrazňoval potrebu najprísnejšej kontroly zo strany spoločnosti nad mierou práce a mierou spotreby. Pre samostatný podnik, predajňa alebo areál, touto požiadavkou sa rozumie porovnanie mzdového fondu s celkovými výsledkami jeho výrobnej činnosti. Preto je obzvlášť dôležité plánovať a efektívne kontrolovať výdavky mzdového fondu vo vzťahu k objemu výroby.

Stanovenie plánovanej mzdy

Plánovaný mzdový fond pre podnik, dielňu, úsek sa určí výpočtom súm splatných v nasledujúcom období za percentuálne splnenie úloh plán výroby na projektovanej úrovni výkonu (obslužný personál), aktuálnych tarifných sadzbách a mzdových systémoch.

Mzdový fond a priemerná mzda v prepočte na prácu sú následne determinované veľkosťou výrobného programu, úrovňou produktivity práce, počtom zamestnancov a ich skladbou podľa profesií a kvalifikácií, aktuálnymi tarifnými podmienkami, mzdovými systémami, resp. pracovnou legislatívou.

Pri zostavovaní podnikového plánu sa mzdový fond a priemerná mzda zisťujú osobitne pre každú skupinu pracovníkov (robotníci, učni, inžiniersko-technickí pracovníci, zamestnanci a pomocní pracovníci).

Plánovaná mzda zahŕňa len náklady potrebné na bežnú prácu. Akékoľvek príplatky vzniknuté z dôvodu nedostatkov v organizácii výroby a práce, príplatky za odchýlky od bežných pracovných podmienok, za prestoje, za opravu nedostatkov a pod. spravodajského fondu mzdy, ale nie sú zahrnuté v plánovanej mzde. Iný postup by znamenal porušenie princípov práce podniku na základe ekonomického účtovníctva, pretože by išlo o snahu preniesť na spoločnosť, na spotrebiteľa, náklady spôsobené nedostatkami v organizácii výroby a práce pri tomto podnik.

Všetky platby kusovým robotníkom v základných kusových sadzbách za operácie a práce potrebné na dokončenie výrobnej úlohy sú určené produktom na základe výrobného programu, zavedenej technológie a projektovaných časových noriem pre každú operáciu. Mzdový plán pre hlavnú skupinu pracovníkov – brigádnikov – je teda tvorený súčtom cien za operácie za produkt, vynásobeným počtom produktov stanoveným plánom.

Schéma tohto výpočtu je nasledovná. Napríklad obchod musí vyrobiť 2000 dielov. Každá časť prejde v predajni dvoma operáciami. Na uvoľnenie jednej časti je podľa časových štandardov plánovaných na nadchádzajúce obdobie potrebné venovať prvej operácii 3 hodiny dielo III kategórie, pre druhú prevádzku - 2 hodiny práce V. kategórie.

V súlade s tarifnými sadzbami platnými v dielni je za normalizovanú hodinu práce III. kategórie platba 39,3 kopejok, za 1 hodinu práce kategórie V 52,5 kopejok. Potom sa fond, ktorý sa má vyplatiť pracovníkom tejto dielne v kusových sadzbách za jednu časť, bude rovnať:

V dôsledku toho je potrebné poskytnúť 4460 rubľov na platbu za ceny za 2 000 dielov v pláne dielne. mzdy (2 p. 23 k. * 2 tis.). Rovnaké výpočty pre ostatné časti a výrobky umožňujú určiť celkový fond na platbu v kusových sadzbách za plánovanú produkciu podniku.

Pri stabilnom zložení výrobkov je tento výpočet zjednodušený, pretože sa nevykonáva zakaždým nanovo, ale obmedzuje sa len na objasnenie pre každú dielňu a sekciu dostupných konsolidovaných normalizačných tabuliek a kusových sadzieb pre operáciu, výrobok, pričom sa berie do úvahy opatrenia plánované na nadchádzajúce obdobie na zníženie prácnosti výrobkov.

Mzdový fond kusových robotníkov v pomocných predajniach sa najsprávnejšie určuje rovnakou metódou, t. j. na základe údajov technického predpisu a výrobného programu predajne.

Mzdový fond pre tarifu pre časovo odmeňovaných pracovníkov sa určuje na základe potrebného počtu hodín (resp. zmien) na časovú prácu s prihliadnutím na tarifikáciu týchto prác. Počet požadovaných hodín (smien) práce určujú pracoviská podľa charakteru používaného zariadenia alebo podľa stanovených noriem obsluhy,

Napríklad počet hodín odpracovaných žeriavnikmi sa určuje s prihliadnutím na počet žeriavov pracujúcich v zmenách. Pracovný čas nastavovačov, kontrolórov, stieračov, opravárov sa určuje podľa zmien s prihliadnutím na počet prác obsluhovaných jedným nastavovačom alebo kontrolórom, počet kusov zariadení na opravára alebo elektrikára.

Mzdový fond zamestnancov a inžiniersko-technických pracovníkov sa zisťuje na základe personálnej tabuľky a úradných platov prevažne rovnakými metódami ako u časovo odmeňovaných pracovníkov. Určitú zmenu v metodike výpočtu robí len to, že zamestnanci a inžiniersko-technickí pracovníci sú odmeňovaní podľa mesačných oficiálnych miezd. Teda v ročnom pláne (fond 12 mesačných sadzieb) maximálny možný platobný fond za oficiálne sadzby Vzhľadom na to, že niektoré pracovníčky dostávajú platbu zo sociálneho poistenia počas choroby a materskej dovolenky, v zamestnaneckom fonde sa tvorí určitá rezerva. Okrem toho je potrebné vziať do úvahy, že skutočný priemerný ročný počet obyvateľov zvyčajne pod štandardom. Tieto rezervy sa zohľadňujú pri určovaní plánovaného mzdového fondu.

Okrem platenia tarifou je potrebné počítať s platbami za bonusové systémy. Plán zahŕňa iba systémové bonusové platby vyplývajúce zo 100% splnenia plánu. Prostriedky na odmeny za prekročenie plánu nie je možné započítať do plánovaného mzdového fondu. Treba ich získať na základe prekročenia plánu. Všetky platby v rámci bonusových systémov uskutočnené počas minulého roka podliehajú analýze a overovaniu.

Okrem miezd splatných robotníkom, inžinierom a technikom, zamestnancom a ostatným zamestnancom podniku, mzdový plán zahŕňa aj platby osobám, ktoré nie sú na mzdovom liste (personálu) zamestnancov za prácu vykonanú pre podnik. Patria sem jednorazové platby tretím stranám za krátkodobé práce, ktoré nesúvisia s hlavnou produkciou dopravy, čistenia, opravy atď. e) Tento fond nemožno použiť na odmeňovanie práce, na ktorú má podnik stálych zamestnancov, rovnako ako nie je možné udržať ďalších stálych zamestnancov (na plný úväzok).

Pracovný plán teda určuje mzdový fond pre každý podnik na základe objemu a charakteru výrobnej úlohy. Plán stanovuje potrebné korelácie medzi nákladmi na prácu a výsledkami výroby.

V súlade s Zákonníka práce RF (kap. 20, čl. 129) mzda (odmena zamestnanca) - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávanej práce, ako aj kompenzačné platby(príplatky a príspevky kompenzačného charakteru vrátane za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a pod. a motivačné platby (príplatky a príspevky stimulačného charakteru, prémie a iné stimulačné platby).
Odmeňovanie práce plní tieto funkcie: reprodukčnú, stimulačnú, regulačnú, sociálnu, účtovnú a produkčnú. Medzi najdôležitejšie odporúčané pravidlá organizácie miezd v podnikoch vyniká zásada plánovania optimálneho podielu miezd na nákladoch na výrobu výrobkov, prác a služieb.
Plánovanie miezd sa vzťahuje na jednu z funkcií finančnej a ekonomickej služby v organizácii.
Plánovanie miezd zahŕňa výpočet výšky fondu a priemernej mzdy pre všetkých zamestnancov podniku aj pre kategórie zamestnancov. Vstupné údaje pre plánovanie miezd sú:
. výrobný program z prírodného a hodnotového hľadiska a jeho prácnosť;
. zloženie a úroveň zručností zamestnancov potrebných na implementáciu programu;
. tarifný systém alebo systém hodnotenia zamestnancov platný v organizácii;
. použiteľné formy a systémy odmeňovania;
. normy a oblasti služieb, ako aj legislatívne akty upravujúce mzdy (druh odmien a príplatkov zohľadnených pri odmeňovaní).
AT zloženie fondu RFP zahŕňa základnú a doplnkovú mzdu. Medzi hlavné patrí odmena za vykonanú prácu alebo odpracované hodiny podľa tarifných sadzieb a pracovných noriem. Dodatočné mzdy zahŕňajú platby zamestnancom podnikov, ktoré sú vyplácané v súlade s platnou legislatívou a dohodou so zamestnávateľom (príplatky za kvalifikáciu; za vedenie; za kombinovanie pozícií; práca cez víkendy a sviatky; práca v noci; platba za riadnu a ďalšiu dovolenku plnenie verejných povinností, platba za vzdelávanie študentov). Okrem týchto platieb organizácie vyvíjajú bonusový systém na dosiahnutie rôznych ukazovateľov práce: dodržiavanie pracovných noriem, plán výroby, kvalita výrobkov (práce, služby), racionálne využitie materiálne a peňažné prostriedky a pod. Okrem odmien zo zisku na konci roka je značná časť výplat odmien priradená k nákladom na výrobky, práce a služby a je zahrnutá do plánovaného mzdového fondu.
Súčasná prax používa rôzne metódy na tvorbu mzdového fondu ako pre podnik ako celok, tak pre podnik štrukturálne členenia. Treba poznamenať, že túto úlohu možno najlepšie vyriešiť normatívnym spôsobom tvorby mzdového fondu. Túto metódu využíva väčšina spoločností v krajinách s rozvinutou trhovou ekonomikou. Môže však byť účinný len vtedy, ak sú splnené tieto podmienky: po prvé, normy musia byť stabilné, dlhodobé, meniť sa len vtedy, ak objem výroby ovplyvňujú faktory nesúvisiace s pracovné podmienky tím. Po druhé, normy pre tvorbu mzdového fondu by nemali byť individuálne, ale skupinové.
Hlavným cieľom mzdového plánovania je zabezpečiť vysoké konečné výrobné výsledky, priamu závislosť miezd od objemu práce a zisku.
Prostriedky určené na mzdy tvoria mzdový fond (FZP), ktorý pozostáva z mzdového fondu (PAYF) a prostriedkov vyplácaných zo zisku. Mzdový fond je zahrnutý do nákladov na výrobky (práce, služby) a je regulovaný prúdom normatívne dokumenty, predovšetkým ustanovenie o skladbe nákladov zahrnutých do nákladov. Výška finančných prostriedkov smerovaných podnikom zo zisku závisí od výsledkov výrobnej a hospodárskej činnosti.
Pri určovaní prostriedkov na odmeny sa vychádza z plánovaného počtu zamestnancov a stanovených oficiálnych platov (tarifných sadzieb), ktoré zohľadňujú minimálna veľkosť mzdy a kategórie zamestnanca podľa tarifných taríf.
Plánovanie mzdového fondu v podniku je možné realizovať týmito spôsobmi: a) podľa dosiahnutej výšky základného mzdového fondu; b) na základe priemernej mzdy; c) normatívne; prvok po prvku (metóda priameho počítania).
Plánovanie miezd podľa dosiahnutej úrovne základného mzdového fondu. V jadre túto metódu je základný mzdový fond (FOTbaz), plánovaný koeficient rastu objemu výroby (Kc,), plánované zníženie počtu (Ech) a priem.


kde ZPb - dosiahnutá úroveň mzdy zamestnanca /-tej kategórie, rub.; Kzp - plánovaný koeficient rastu priemernej mzdy /-tej kategórie pracovníkov.
Táto metóda je presnejšia, náročnosť jej aplikácie je spojená s ťažkosťami pri zdôvodňovaní plánovanej výšky miezd.
Normatívny spôsob plánovania mzdového fondu. V súčasnosti existujú dva varianty normatívnej metódy: úrovňová a prírastková.
Pri úrovňovej normatívnej metóde sa mzda určuje na základe plánovaného objemu produkcie (komodita, brutto) v hodnotovom (pracovnom) vyjadrení (OPpl) a plánovanej mzdovej sadzby na jeden rubeľ (štandardná hodina) produkcie.
(WIP):


kde FOTb je mzdový fond v základnom období mínus relatívne nadmerné výdavky; OPb je skutočný objem výroby v základnom roku, rub. alebo štandardné hodiny; DZP - plánované celkové zvýšenie priemernej mzdy vo vzťahu k základnému obdobiu,%; DPT je plánované zvýšenie produktivity práce, %. Zvýšenie priemernej mzdy (RP) sa určuje podľa vzorca:



kde ZP / PL - priemerná ročná mzda jedného zamestnanca; B/pl — plánovaný počet zamestnancov, /-a kategórie pracovníkov, os.
Plánovanie miezd hlavných výrobných pracovníkov zahŕňa prideľovanie základných a dodatočných miezd.
Základná mzda pracovníkov zahŕňa priamu mzdu a odmeny v súlade s platnou úpravou odmeňovania.
Dodatočné mzdy zahŕňajú rôzne platby stanovené pracovnou legislatívou.
Výpočet priamych miezd pracovníkov sa vykonáva oddelene pre pracovníkov na objednávku a pracovníkov pracujúcich v čase.
Pre pracovníkov pracujúcich na zákazku sa priamy mzdový fond vypočíta podľa vzorca:


kde OP, je objem výroby / * produktov (práce, služby) v plánovanom období; n je počet položiek (práce, služby); Рс/ - celková plánovaná kusová sadzba za / *-tý produkt pre podnik (divíziu).
Kusová sadzba za jednotku výrobku (prácu, službu) je súčtom kusových sadzieb za všetky operácie technologického procesu.
Tento mzdový fond možno určiť na základe náročnosti práce výrobného programu (T) v normohodinách a priemernej hodinovej tarifnej sadzby (TSSD) v rubľoch. (FOT = T. TSSD):


kde TS, - hodinová tarifná sadzba /-tej kategórie, rub.; N, - počet pracovníkov /-tej kategórie; n je počet kategórií pracovníkov.
Priamy mzdový fond hlavných pracovníkov odmeňovaných podľa časových systémov sa vypočíta na základe plánovaného časového fondu jedného pracovníka, počtu a zodpovedajúceho priemerného hodinového tarifnej sadzby pracovníkov.
Plánovanie mzdového fondu pre pracovníkov zabezpečuje výpočet hodinového fondu, denného a mesačného (štvrťročného, ​​ročného).
Na vypočítaný priamy mzdový fond sa pripisujú príplatky v súlade s platnou legislatívou - prémiový mzdový fond pre pracovníkov a príplatky vyrovnávacieho charakteru.
Všetky špecifikované typy platieb (priame, bonusový fond a rôzne druhy príplatky) tvoria hodinovú mzdu pracovníkov. Plánovaný denný fond zahŕňa hodinový mzdový fond, ako aj rôzne príplatky, ktoré sú súčasťou odpracovaných človekodní.
Mesačný (štvrťročný, ročný) mzdový fond pracovníkov zahŕňa celý denný fond, ako aj príplatky, ktoré sa nezohľadňujú pri výpočte hodinového a denného fondu: platba za základnú a doplnkovú dovolenku, odstupné, náhrada za nevyčerpanú dovolenku , atď.
Plánovanie mzdového fondu pre zamestnancov sa vykonáva na základe ustanovených mesačných oficiálnych miezd (DO,) každej kategórie, priemerného mesačného počtu týchto zamestnancov podľa personálnej tabuľky (Nshl /) a počtu mesiacov od r. práca v tomto období (P):



Mzdový fond podniku sa vypočíta tak, že k mzdám výrobných zamestnancov sa pripočítajú mzdy zamestnancov nevýrobnej skupiny.
Ako už bolo uvedené, okrem miezd sú súčasťou miezd aj platby z fondu spotreby, ktorý sa tvorí z čistého zisku podniku. Stanovuje sa veľkosť spotrebného fondu a smer jeho použitia finančné podmienky. Zvyčajne je časť spotrebného fondu nasmerovaná na mzdy a zvyšok sa prevádza na manažment a používa sa na stimuláciu zamestnancov podniku.
Pri plánovaní priemernej mzdy sa priemerná mzda určuje podľa kategórií personálu. Ide o priemerné hodinové, priemerné denné, priemerné mesačné (priemerné ročné) mzdy, pričom každá z nich je určená vydelením príslušného plánovaného fondu počtom odpracovaných hodín, človekodní a priemerným počtom zamestnancov.
Priemernú mzdu možno určiť aj výpočtovo-analytickou metódou na základe jednotlivých faktorov: zvýšenie minimálnej mzdy; meniace sa pracovné podmienky; zníženie straty pracovného času; rast produktivity práce; zmeniť špecifická hmotnosť jednotlivé kategórie a pod.
Pre každý faktor sa príslušný index vypočíta samostatne. Kumulatívny vplyv všetkých faktorov sa určí vynásobením týchto indexov.
Pri plánovaní miezd je potrebné zabezpečiť predstihujúci rast produktivity práce v porovnaní s rastom miezd. Na splnenie tejto úlohy by podniky mali maximálne využiť všetky rezervy na zvyšovanie produktivity práce.
Získané plánované ukazovatele počtu zamestnancov a mzdového fondu nám umožňujú vykonať overovací výpočet súladu nasledujúcich predpokladaných údajov s objemom činnosti v plánovacom období: obchodovateľné produkty, mzdy, priemerný stav zamestnancov, produktivita práce, priemerná mzda a ich pomer.
Celkové osobné náklady zamestnávateľov tvoria priame a nepriame náklady. Priame náklady (premenné) sú zvyčajne spojené s platením odpracovaných hodín alebo množstva vykonanej práce. Nepriame náklady (podmienečne fixné) sú spôsobené potrebou refundácie dodatočných nákladov na platenie poistného mimo rozpočtu sociálne fondy v súvislosti s predčasným odchodom do dôchodku odstupné pre prepustených pracovníkov; zaplatiť za neodpracovaný čas ročná dovolenka, práceneschopnosť, štátne sviatky); o zaplatení dodatočných výdavkov vo forme dovolenkových bonusov, „trinásteho“ platu, výdavkov v jedálni, klinike; o úhrade za odborné vzdelávanie zamestnancov; o platení daní z príjmov a iných daní; náhrada nákladov na bývanie pre pracovníkov. Ich relatívne vysoká hodnota môže byť spojená s nárastom profesionálna úroveň zamestnancov, zlepšenie sociálne pomery práce, ktoré by sa mali považovať za opatrenia na vykonávanie aktívnych personálna politika V organizácii.
Základné prvky nepriamych nákladov pre zamestnancov a zamestnávateľov nie sú rovnaké. Ich porovnateľnosť sa dosahuje porovnaním podielu nepriamych nákladov na celkových výdavkoch na pracovná sila, pričom sa vypočítajú náklady na jeden zamestnaný pracovník alebo za odpracovanú osobohodinu.
Náklady na udržanie zamestnancov sú náklady, ktoré spoločnosť platí za prácu. Pôsobia ako výplata. peňažné odmeny, dodatočné náklady na údržbu personálu, vykonávanú v súlade s existujúce zákony a tarifné dohody, alebo dobrovoľné sociálne služby poskytnuté organizácii.
Skladba nákladov (nákladov na zamestnancov) v organizáciách zahŕňa: odmeny za kusové a časové formuláre a platobné systémy; platby nezávislým pracovníkom; cestovné a služobné výdavky; výdavky na školenie, rekvalifikáciu a ďalšie školenie personálu; náklady spojené s doplatkami za stravovanie, bývanie a spotrebiteľské služby, kultúra a telesná výchova, zdravotná starostlivosť a rekreácia, poskytovanie detských ústavov; príspevky zamestnávateľov na sociálne poistenie pre prípad úrazu; platenie dovolenky; kompenzácia zamestnancom v prípade invalidity; náklady na bezpečnosť; náklady na organizáciu výroby a ekológiu; jednorazové príspevky, materiálna pomoc; výdavky; cestovné; náklady na oblečenie; povinné odvody sociálneho poistenia; výdavky na iné podujatia (napríklad jubileá, návrhy racionalizácie a pod.).
Mali by ste tiež plánovať náklady na ochranu práce a životné prostredie, vytvárať priaznivejšie pracovné podmienky (dodržiavanie požiadaviek psychofyziológie a ergonómie práce, technickej estetiky, zdravej psychickej klímy v organizácii), náklady na vytváranie pracovných miest.
Ak je fluktuácia zamestnancov vysoká, potom vznikajú dodatočné náklady spojené s hľadaním nových zamestnancov, ich inštruktážou a rozvojom práce. Keď je fluktuácia zamestnancov vysoká, platy stúpajú práca nadčas sobášnosť a prestoje rastú, miera chorobnosti sa zvyšuje, pracovný úraz, dochádza k skorej invalidite. To všetko zvyšuje náklady s tým spojené ľudskými zdrojmi, vedie k zvýšeniu nákladov na výrobu a zníženiu jej konkurencieschopnosti.

Prednáška, abstrakt. Plánovanie mzdových a personálnych nákladov - koncepcia a druhy. Klasifikácia, podstata a vlastnosti.