Výpočet plánovaného počtu zamestnancov. Stanovenie počtu zamestnancov v podniku

Zamestnanci podniku môžu byť stáli, dočasní, sezónni alebo prijatí na jednorazovú prácu. Spomedzi ukazovateľov charakterizujúcich počet zamestnancov treba v prvom rade spomenúť celkový počet a počet zamestnancov. Celkový počet obyvateľov pracovníkov je celkový počet jednotlivcov zaradený do pracovného pomeru k zamestnávateľovi. mzda vyjadruje počet zamestnancov podniku za určité obdobie s prihliadnutím na čas ich práce. Určuje potrebu pracovníkov plne obsadiť pracovné miesta a nahradiť pracovníkov, ktorí chýbajú z dôvodu dobré dôvody. Niekedy je vo výplatnej páske aj pojem tajná služba Počet zamestnancov. Volebné číslo- toto je požadované množstvo pracovníkov, berúc do úvahy počet pracovných miest a normu ich pracovného času.

Volebné číslo(I) sa určuje podľa vzorca:

I \u003d P x Pr: Hp,

kde P je počet pracovných miest;

Pp - čas podniku za určité obdobie;

Нр - miera práce na zamestnanca za obdobie, dni alebo hodiny.

Zoznam počtu zamestnancov(C) sa určuje na základe počtu zamestnancov:

C \u003d I x Tr.d. :D,

kde Tr.d. - počet pracovných dní v analyzovanom období, okrem víkendov a sviatkov;

D - počet pracovných dní, s výnimkou dovolenky a dní možnej neprítomnosti zamestnancov z iných platných dôvodov, napríklad v súvislosti so štúdiom alebo chorobou.

mzda zahŕňa všetkých zamestnancov zamestnaných na trvalú, sezónnu a dočasnú prácu na obdobie jedného alebo viac dní. Pri výpočte počtu zamestnancov sa berú do úvahy skutočne pracujúci aj neprítomní zamestnanci. Výpočet celkového počtu miezd zamestnancov je možné vykonať k určitému dátumu alebo v priemere za obdobie. V ekonomických výpočtoch sa často používajú priemerné ukazovatele za akékoľvek obdobie. Priemerný počet zamestnancov za akékoľvek obdobie sa teda určí sčítaním miezd zamestnancov za každý kalendárny deň tohto obdobia vrátane dní pracovného pokoja a vydelením prijatej sumy počtom kalendárne dni v tomto období.

Pri výpočte potreby personálu sa odporúča najprv určiť počet kmeňových zamestnancov, potom pomocných pracovníkov a až potom administratívnych a riadiacich pracovníkov (AMP). Tento prístup sa vysvetľuje úlohou pracovníkov masových profesií, ktorí vykonávajú väčšinu práce v podniku. V podniku sa počet zamestnancov hlavného diela (H) určuje spravidla s prihliadnutím na objem práce, rýchlosť výroby a časový rozpočet jedného zamestnanca.

H \u003d 0r: (Nv x B),

kde Or - množstvo práce, prípadne výrobný program s prihliadnutím na zložitosť práce;

Hb - rýchlosť produkcie;

B - rozpočet (norma) času jedného zamestnanca za sledované obdobie.

Počet pomocných pracovníkov vypočítané rôznymi spôsobmi:

1) podľa náročnosti vykonávanej práce a výrobných noriem, t.j. výpočet sa vykonáva podobne ako výpočet hlavných pracovných pracovníkov;

2) podľa servisných štandardov pre oblasti, kde sa vyžaduje údržba určitého množstva zariadení alebo strojov;

3) berúc do úvahy hlavné pracovné miesta;

4) podľa noriem počtu pri obsluhe jednotlivých objektov.

Potrebu zamestnancov vrátane špecialistov sa odporúča vypočítať s prihliadnutím na potrebné riadiace funkcie a faktory výkonu na základe dostupného rozsahu práce. Výpočet je možné vykonať aj pomocou noriem pre počet zamestnancov. V každom prípade by sa tieto metódy mali považovať za odporúčania. Konečné rozhodnutie zostáva na zamestnávateľovi alebo vedúcej podniku, ktorý zohľadňuje uskutočniteľnosť práce, dostupnosť finančných prostriedkov atď.

Tvorenie pracovná sila a pracovný čas v poľnohospodárskych podnikoch závisí od mnohých podmienok a faktorov:

1. veľkosť, štruktúra a rozsah využívania pôdy;
2. počet hospodárskych zvierat, druh chovu zvierat;
3. stupeň mechanizácie pracovné procesy;
4. územné rozloženie výroba;
5. stupeň rozvoja siete poľnohospodárskych podnikov;
6. možnosť kombinácie povolaní;
7. prácnosť pestovania poľnohospodárskych plodín a živočíšnej výroby;
8. prítomnosť v ekonomike pomocných, servisných, spracovateľských pomocných priemyselné výroby a remeslá;
9. sezónnosť využívania pracovnej sily a množstvo ďalších.

Každá ekonomika by mala zabezpečiť možnosť prilákania ďalšej pracovnej sily, snažiť sa zvýšiť produktivitu práce mechanizáciou, zlepšiť organizáciu pracovných procesov. Potreba práce sa znižuje, ak sa používa rovnomerne počas celého roka. Dosahuje sa to spojením sezónneho rastlinného priemyslu so živočíšnou výrobou a pod. V rastlinnej výrobe je zase potrebné selektovať plodiny s rôznym načasovaním technologických operácií. Musí byť zabezpečená kombinácia kultúr nenáročných na prácu s veľmi náročnými, používanie pokročilých techník a metód práce.

Počet zamestnancov podľa odvetví výroby v poľnohospodárskych podnikoch sa určuje na základe potreby pracovného času a ročného fondu pracovného času zamestnanca. Potreba pracovného času pre rastlinný a živočíšny priemysel sa určuje na základe technologické mapy pre každú plodinu (skupinu homogénnych plodín), druh a skupinu zvierat, pre ostatné odvetvia - na základe objemu produkcie prác (služieb) a ich prácnosti.

Ročný fond pracovného času sa zriaďuje v každej domácnosti v závislosti od dĺžky pracovného týždňa (40, 36 alebo 24 hodín).

Na posúdenie pohybu pracovnej sily sa používa niekoľko koeficientov:

-Miera fluktuácie pracovnej sily na recepcii vypočítané ako pomer počtu prijatých zamestnancov k priemerný počet zamestnancov pracovníkov za dané obdobie.

Miera fluktuácie pracovnej sily do dôchodku sa určuje pomerom počtu prepustených k priemernému počtu zamestnancov za určité obdobie.

Pomer celkovej fluktuácie práce je pomer celkového počtu prijatých a prepustených zamestnancov k priemernému počtu zamestnancov za určité obdobie.

Miera fluktuácie práce vypočítané ako pomer počtu ľudí, ktorí odišli vykazované obdobie pracovníkov z dôvodov charakterizujúcich fluktuáciu pracovnej sily, na priemerný počet za dané obdobie.

Na posúdenie efektívnosti využívania pracovnej sily v hospodárstve sa prijímajú tieto ukazovatele:

- Odpracované za rok zamestnancom človekodni, človekohodiny.
- Skutočné hodiny práce
- Faktory pre použitie stanoveného trvania pracovného roka a pracovného dňa.
- Produktivita práce (výroba hrubej produkcie 1 priemerný ročný pracovník a pre 1 osobu-h).
- Na samostatné diela na posúdenie efektívnosti využitia pracovnej sily sa počíta objem vykonanej práce za zmenu alebo hodinu, miera využitia pracovného času zmeny, zaťaženie zvierat na pracovníka a pod.

Jednou z príčin nedostatočného a neefektívneho využívania pracovnej sily v poľnohospodárskych podnikoch je sezónnosť výroby. Vyznačuje sa takými ukazovateľmi, ako sú;

- pomer mesačných nákladov práce k ročným;
- koeficient sezónnosti (pomer maximálnej a minimálnej zamestnanosti pracovníkov k priemernej ročnej miere);
- rozsah sezónnosti (pomer maximálnych mesačných nákladov práce k minimu).

Zníženie sezónnosti v rastlinnej výrobe je možné dosiahnuť výberom plodín a odrôd s rôznym termínom sejby, starostlivosti, dozrievania a zberu, zmenou načasovania prác, aplikáciou pokročilých techník a metód vykonávania pracovných procesov.

Zdôvodnenie a udržiavanie optimálnych pomerov medzi dostupnými pracovnými prostriedkami a dostupným personálom prispeje k efektívnemu využívaniu pracovnej sily v poľnohospodárskych podnikoch; zavedenie progresívnych foriem organizácie práce, racionálne režimy práca a odpočinok; zlepšenie bezpečnosti a príťažlivosti poľnohospodárskej práce; zlepšenie metód materiálnych stimulov a iných organizačných opatrení.

Účtovanie personálnych potrieb podniku, potrebné na plnenie plánu výroby a predaja výrobkov, sa uskutočňuje v pláne práce a personálu.

Význam a úloha plánu pre zamestnancov a zamestnancov spoločnosti sú určené nasledujúcimi bodmi:

* náklady na udržiavanie personálu sú významnou súčasťou nákladov podniku, určujú cenu predaja výrobkov a jeho konkurencieschopnosť;
* personál spoločnosti je najdôležitejším výrobným faktorom. Závisí od neho, ako efektívne sa v podniku využívajú prostriedky a predmety práce, ako úspešne podnik ako celok funguje. Preto by mal každý podnik rozvíjať a implementovať personálna politika, ktorý slúži ako východiskový základ pre personálne plánovanie;
* V súčasnosti sa zvyšuje kolektívny a investičný charakter práce. To je vyjadrené vo vývoji a implementácii v podniku značného počtu rôznych inovatívne projekty, v ktorom veľké množstvo pracovníkov. Efektívnosť týchto projektov do značnej miery závisí od toho, do akej miery je koordinované úsilie účinkujúcich, čo je možné zabezpečiť len na plánovanom základe;
* platová úroveň v bývalých republík ZSSR je neprimerane nízky. V súlade s tým je podiel nákladov práce na výrobných nákladoch nízky. Hlavný podiel na nákladoch zaberá materiálové náklady. Na zvýšenie úrovne mzdy možné len na základe racionálneho plánovania práce.

Účel vypracovania plánu pre prácu a personál je určiť racionálne (ekonomicky opodstatnené) potreby podniku v personáli a zabezpečiť jeho efektívne využitie v plánovanom časovom období.

Medzi hlavné úlohy , ktoré sa riešia v procese plánovania práce, zahŕňajú:

* vytvorenie zdravého a funkčného pracovný kolektív schopný splniť ciele stanovené v taktickom pláne;
* formovanie optimálneho pohlavia a veku a kvalifikačnú štruktúru pracovná sila spoločnosti;
* školenia, rekvalifikácie a ďalšie školenia zamestnancov firmy;
* Zlepšenie organizácie práce;
* stimulácia pôrodu;
* vytváranie priaznivých podmienok na prácu a odpočinok pre zamestnancov;
* zvýšenie produktivity a kvality práce;
* zabezpečenie optimálneho pomeru medzi počtom zamestnancov, plat a produktivity práce;
* rotácia zamestnancov (nábor, prepustenie, presun na inú prácu);
* optimalizácia finančných prostriedkov na údržbu personálu a pod.

Proces plánovania práce je neoddeliteľnou súčasťou taktického plánovania. Ak však plánovanie materiálnych faktorov výroby nie je obzvlášť náročné, potom je personálne plánovanie najťažšie. Je to dané tým, že každý člen pracovnej sily spoločnosti má svoje potenciálne pracovné príležitosti, charakterové vlastnosti a v tomto smere je jedinečný. Pracovný kolektív ako objekt taktického plánovania teda nepredstavuje súhrn zamestnancov podniku, ale vyznačuje sa synergickým efektom, ktorý je mimoriadne ťažké posúdiť.

V súlade so štruktúrou taktického plánu personálne plánovanie zahŕňa plánovanie práce a plánovanie miezd. Na tento účel je pracovný a personálny plán rozdelený do troch častí: plán práce; plán počtu zamestnancov plán miezd.

Z hľadiska práce a počtu firiem sa počítajú ukazovatele produktivitu práce; pracovná náročnosť výroby jednotky produkcie a plánovaný objem komerčnej produkcie, počet zamestnancov v kontexte rôzne kategórie personál, plánovaná hodnota nákladov na udržiavanie personálu podniku a jeho štrukturálne členenia, počet prepustených (prepustených) a najatých pracovníkov; plánujú sa opatrenia na zlepšenie organizácie práce, školenia, preškoľovania a ďalšieho vzdelávania personálu, vytváranie a využívanie personálnej rezervy; pripravujú sa prvotné údaje pre plánovanie mzdového fondu a mzdového fondu, priemerná mzda zamestnancov firmy a pod.

Plán práce a personálu je spojený s hlavnými časťami taktického plánu: plán výroby a predaja výrobkov; pravidlá a predpisy; inovačný plán; plán nákladov; finančný plán; ekonomická efektívnosť výroba; plán fondu atď.

Plán práce a personálu je vypracovaný na základe plánu výroby a predaja, pretože počet zamestnancov priamo súvisí s objemom poskytovaných produktov a služieb. Potreba personálu zároveň závisí od stupňa platnosti noriem a štandardov používaných v podniku pre čas, služby, počet, ovládateľnosť a efektívnosť, čo sa odráža v príslušnej časti taktického plánu.

Finančný plán a plán fondov charakterizujú ekonomické príležitosti a výkonnosť ekonomická aktivita, určiť výšku finančných prostriedkov určených na mzdy a ovplyvniť výšku nákladov na údržbu zamestnancov spoločnosti. Výška osobných nákladov zasa ovplyvňuje výšku nákladov podniku a premieta sa do plánu nákladov.

Inovačný plán spoločnosti obsahuje opatrenia na zlepšenie organizácie práce, ako aj ďalšie inovácie (inovácie) priamo alebo nepriamo súvisiace s poklesom alebo zvýšením počtu zamestnancov a nákladmi na jeho udržanie v plánovacom období. Na základe tohto úseku taktického plánu sa formujú požiadavky na kvalifikáciu a odbornú úroveň personálu podniku na základe plánovaných zmien v technológii, technológii, organizácii výroby, práce a riadenia.

V súlade s špecifikované požiadavky v pracovnom a personálnom pláne je vypracovaný plán personálneho rozvoja, ktorý ustanovuje úlohy na prijímanie nových zamestnancov, znižovanie alebo preraďovanie zamestnancov na inú prácu, školenia, rekvalifikácie a zdokonaľovanie zamestnancov spoločnosti. Berúc do úvahy plán personálneho rozvoja a taktické ciele spoločnosti, funkcie, právomoci a zodpovednosti štrukturálnych divízií spoločnosti, výroby a Organizačná štruktúra, zostavuje sa nová tabuľka zamestnancov a plánujú sa ďalšie reštrukturalizačné opatrenia. V procese plánovania personálneho rozvoja personálna rezerva zamestnancov na postup do vyšších pozícií (register zamestnancov spoločnosti). Hlavným cieľom plánovania personálneho rozvoja je zvýšenie efektívnosti využívania pracovný potenciál firmy.

Technologický proces plánovania práce a počtu zamestnancov je postupnosť vzájomne prepojených postupov, ktoré majú určitý súbor počiatočných údajov, algoritmus na výpočet ukazovateľov a konečný výsledok. Počas procesu plánovania sa vykonajú nasledujúce plánovacie výpočty:

* analyzuje plnenie plánu práce a počtu za predchádzajúce obdobie;
* vypočíta sa plánovaná bilancia pracovného času jedného pracovníka;
* vypočíta sa potreba personálu, jeho plánovaná štruktúra a pohyb;
* Plánuje sa personálny rozvoj.

Výpočet rozpočtu pracovného času

Výpočet rozpočtu pracovného času charakterizuje plánované množstvo dni a hodiny, v ktorých môže jeden pracovník alebo zamestnanec pracovať plánovacie obdobie. Čas sa spravidla zaznamenáva v človekohodinách pre kategóriu pracovníkov a pre ostatné kategórie personálu sa zvyčajne používajú človekodni. Pri personálnom plánovaní sa rozlišujú fondy pracovného času kalendárne, personálne (nominálne), maximálne možné, plánované (efektívne) a skutočné.

Kalendárny fond pracovného času(T k) sa rovná počtu kalendárnych dní za určité kalendárne obdobie (mesiac, štvrťrok, rok). Dá sa vypočítať pre celý počet pracovníkov, skupinu pracovníkov podniku (dielňa, stavenisko) a v priemere na pracovníka (v človekodňoch alebo človekohodinách):

T c \u003d D c* R ss (osobo-dni);

T k \u003d D k * R ss * P s (osobohodiny),

kde D až - počet kalendárnych dní v danom období; P ss - priemerný mzdový počet pracovníkov v tomto období, osôb; P s - priemerná stanovená doba trvania zmeny, h.

Časový rozvrh (nominálny) fond pracovného času(T tab) je definovaná ako rozdiel medzi kalendárnym fondom pracovného času pracovníkov (v človekodňoch alebo človekohodinách) a počtom človekodní (človeko-hodina) nevyužitých cez sviatky (T prz) a víkendy. (T B):

Karta T \u003d (T K - T prz - T in) * R ss (osobo-dni)

T tab \u003d (T až - T prz - T in) * R ss * P s (osobohodiny).

Maximálny možný fond pracovného času(T max) charakterizuje potenciálnu hodnotu maximálneho možného využitia fondu pracovného času pracovníkov v danom období okrem víkendov, sviatkov a času riadnej dovolenky (T o) a je určená vzorcom

T max \u003d T až - (T prz + T v + T o) * R ss

T max \u003d T tab -T o * R ss (človek-dni)

T max \u003d T až - (T prz + T in + T o) * R ss * P s

T max \u003d T tab -T o * R ss * P s (osobohodiny)

Plánovaný (efektívny) fond pracovného času(Т rv) je menšia ako maximálny možný fond o výšku plánovanej neprítomnosti pracovníkov z dobrých dôvodov (neprítomnosť z dôvodu choroby a pôrodu, čas na realizáciu štátnych príp. verejné povinnosti, trvanie študijných prázdnin a pod.). Trvanie plánovaného (efektívneho) fondu pracovného času (v osobohodinách) možno určiť na základe zostatku pracovného času podľa vzorca:

T rv \u003d (T až - T in - T prz -T o -Tb -T y -T g - T pr) x P cm - (T km + T p + T s)

kde T až - počet kalendárnych dní v roku; T in - počet dní voľna v roku; T prz - počet sviatkov v roku; T asi - trvanie riadnych a dodatočných sviatkov, dní; T b - neprítomnosť v práci z dôvodu choroby a pôrodu, dní; T y - trvanie študijných prázdnin, dní; T g - čas na plnenie štátnych a verejných povinností, dni; T pr - ostatné zákonom povolené neprítomnosti, dni; P cm - trvanie pracovnej zmeny, hodiny; T km - strata pracovného času v dôsledku skrátenia dĺžky pracovného dňa u dojčiacich matiek, hod.; T p - strata pracovného času v dôsledku skrátenia dĺžky pracovného dňa u mladistvých, hodín; T c - strata pracovného času v dôsledku skráteného pracovného dňa v predtým prázdniny, hodiny.

Počet dní pracovného pokoja z dobrých dôvodov (T 6 T y T g T pr T km a T p) sa určuje spravidla na základe priemerných údajov hlásenia za r. minulý rok a v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Priemerný stanovený pracovný čas vypočítané ako aritmetický priemer, vážený s prihliadnutím na oficiálne stanovenú dĺžku pracovného dňa podľa čísla jednotlivé skupiny pracovníkov.

Pre niektoré kategórie pracovníkov (pracujúci v nebezpečných výrobných priestoroch, pre mladistvých a iné skupiny) sa skrátila dĺžka pracovného týždňa, a teda aj pracovný deň. Rozlišujte celé trvanie pracovného dňa, t.j. s prihliadnutím na odpracované nadčasové hodiny a bežný pracovný deň (okrem odpracovaných nadčasov). Nadčasy- hodiny odpracované nad rámec zákonného pracovného času (vrátane hodín odpracovaných cez víkendy a sviatky, pokiaľ pre ne nie sú stanovené iné dni pracovného pokoja).

Skutočný fond pracovného času(T f) charakterizuje skutočné náklady na pracovný čas za určité obdobie. Rozdiely medzi plánovaným a skutočným fondom pracovného času sú znázornené na obrázku 4. Pri výpočte mzdového počtu zamestnancov sa spravidla vychádza z fondu plánovaného (efektívneho) pracovného času.

Na základe údajov obsiahnutých v bilancii pracovného času je možné vypočítať koeficienty na použitie prostriedkov pracovného času: kalendárny, personálny, maximálny možný, plánovaný (efektívny). Všetky tieto koeficienty sa vypočítajú podobne pomocou nasledujúceho vzorca:

K = (skutočne odpracované hodiny / zodpovedajúci časový fond) * 100

Ukazujú, koľko z príslušného časového fondu sa skutočne využilo.

T f \u003d T rv - T pot - T vn + T sv

Určenie potreby personálu

populačná miera(N h) - ide o ustanovený počet zamestnancov určitého odborného a kvalifikačného zloženia potrebného na výkon konkrétnych výrobných, riadiacich funkcií alebo rozsahu práce. Podľa noriem počtu sa náklady práce určujú podľa profesií, špecialít, skupín alebo typov práce, jednotlivých funkcií ako celku pre podnik, dielňu alebo jej štrukturálnu jednotku. Počet zamestnancov je najdôležitejším kvantitatívnym ukazovateľom charakterizujúcim pracovné zdroje podniku. Meria sa takými ukazovateľmi, ako sú mzdy, dochádzka a priemerný mzdový počet zamestnancov.

Mzdy (H cn) zamestnanci podniku - ide o ukazovateľ počtu zamestnancov na výplatnej páske k určitému dátumu alebo dátumu. Zohľadňuje počet všetkých zamestnancov podniku najatých na trvalú, sezónnu a dočasnú prácu v súlade s uzatvorenými pracovnými zmluvami (zmluvami), ako aj pracujúcich vlastníkov organizácie, ktorí v nej dostávajú mzdy. Osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy a iných občianskoprávnych zmlúv sa do mzdovej agendy nezapočítavajú. Vo výplatnej páske zamestnancov za každý kalendárny deň sa zohľadňujú tak tí, ktorí skutočne prišli do práce, ako aj tí, ktorí v práci chýbajú z akýchkoľvek dôvodov (dovolenka, choroba, pracovné cesty a pod.).

Volebné číslo(N I) charakterizuje počet zamestnancov na výplatnej páske, ktorí prišli v daný deň do práce vrátane tých, ktorí sú na pracovných cestách. Ide o počet pracovníkov potrebných na dokončenie úlohy výrobnej zmeny pri výrobe produktov. Rozdiel medzi dochádzkou a mzdou charakterizuje počet absencií z rôznych dôvodov (dovolenka, choroba atď.). Na privedenie dochádzky do miezd sa používa koeficient na prepočet dochádzky na mzdy (K sp):

V diskontinuálnych produkciách je K SP definovaný ako pomer časového fondu (nominálneho) k plánovanému (efektívnemu) a pri kontinuálnych produkciách - ako pomer fondu kalendárneho času k plánovanému (efektívnemu). A naopak, aby ste priniesli výplatnú pásku na dochádzku, je potrebné vykonať nasledujúce výpočty:

H I \u003d H cn / K cn

H I \u003d H cn / (1 / K cn)

Pri výpočte treba pamätať na to, že mzda je vždy väčšia ako dochádzka o počet chýbajúcich pracovníkov z rôznych dôvodov.

Priemerný počet zamestnancov- počet zamestnancov v priemere za určité obdobie (mesiac, štvrťrok, od začiatku roka, za rok). Priemerný počet zamestnancov za mesiac sa zistí sčítaním počtu zamestnancov na výplatnej páske za každý kalendárny deň v mesiaci. Mzdový počet zamestnancov za víkendy a sviatky sa zároveň rovná stavu z predchádzajúceho pracovného dňa.

Priemerný počet zamestnancov ukazuje, koľko zamestnancov bolo v priemere denne na zoznamoch podniku za sledované obdobie. Pri zisťovaní priemerného počtu zamestnancov prijatých na čiastočný alebo čiastočný úväzok pracovný týždeň(pracovníci na čiastočný úväzok) sa berú do úvahy v pomere k nimi skutočne odpracovanému času. Domáci pracovníci sa počítajú ako celé jednotky. Niektorí zamestnanci na výplatnej páske sa pri určovaní priemerného počtu zamestnancov nezohľadňujú (ženy na materskej dovolenke, na dodatočnej rodičovskej dovolenke; zamestnanci na študijnom voľnom bez mzdy a pod.).

Stanovenie potreby personálu v podniku (firme) sa vykonáva oddelene pre skupiny priemyselných a nepriemyselných zamestnancov. Východiskové údaje pre výpočet počtu zamestnancov sú výrobný program, normatívy času, výroby a obsluhy; plánovaný (efektívny) fond pracovného času na rok, opatrenia na zníženie nákladov práce a pod. Hlavnými metódami na určenie kvantitatívnej potreby personálu sú výpočty:

* podľa náročnosti práce výrobný program;
* podľa výrobných noriem;
* podľa štandardov služieb;
* podľa pracovných miest (tabuľka 1.).

Počet zamestnancov nepriemyselného personálu sa plánuje samostatne (bez ohľadu na počet zamestnancov priemyselného a výrobného personálu) pre každý druh činnosti a zariadenia s prihliadnutím na ich charakteristiky.

Normu na počet zamestnancov (hlavných kusových robotníkov) (N h) podľa náročnosti výrobného programu určuje vzorec

H h \u003d (T pl / F n) / K vn

kde T PL je plánovaná technologická pracnosť výrobného programu, normohodiny; F n - plánovaný (efektívny) fond pracovného času jedného pracovníka ročne, hodín; K vn - koeficient plnenia časových noriem pracovníkmi.

Všimnite si, že ak použijeme plánovaný (efektívny) fond pracovného času jedného pracovníka za rok, dostaneme mzdový počet pracovníkov. Ak použijeme časový (nominálny) fond pracovného času jedného pracovníka za rok, dostaneme nespochybniteľný počet pracovníkov. Pomer dochádzkového (nominálneho) fondu pracovného času k plánovanému (efektívnemu) nie je nič iné ako koeficient prenesenia dochádzkového počtu pracovníkov na výplatnú pásku (K cn).

Plánovaná technologická pracnosť výrobného programu je určená normou mzdových nákladov na jednotku výkonu, vynásobenou plánovaným výkonom. Metóda výpočtu počtu zamestnancov podľa náročnosti výrobného programu je najpresnejšia a najspoľahlivejšia, pretože vyžaduje uplatnenie pracovných noriem. Stanovenie počtu pracovníkov podľa výrobných noriem je vzhľadom na vplyv cien a materiálovej spotreby výrobkov na objem výroby v hodnotovom vyjadrení jednoduchšie a menej presné. Počet pracovníkov z hľadiska výkonu je určený vzorcom

H h \u003d (OP pl / N výr) / K ext

kde OP pl je plánovaný objem výroby (vykonanej práce) v stanovených merných jednotkách za určité časové obdobie; H vyr - plánovaná rýchlosť výroby v rovnakých merných jednotkách a za rovnaké časové obdobie.

Všimnite si, že ak aplikujeme výkon na výrobného pracovníka, na pracovníka, na pracovníka v stanovených merných jednotkách za určité časové obdobie, tak získame počet výrobných pracovníkov, robotníkov a robotníkov za toto obdobie.

Plánovanie počtu hlavných pracovníkov v inštrumentálnych procesoch a pomocných pracovníkov vykonávajúcich práce, pre ktoré existujú servisné štandardy, sa redukuje na určenie celkového počtu objektov služieb, berúc do úvahy prácu na zmeny:

H h \u003d K o / N o * C * K sp

kde K o - počet jednotiek inštalovaného zariadenia; H o - servisná sadzba (počet kusov zariadení obsluhovaných jedným pracovníkom); C - počet pracovných zmien; K cn je koeficient prevodu počtu pracovníkov na výplatnú pásku.

Pri obsluhe každej komplexnej jednotky niekoľkými pracovníkmi súčasne bude mať vzorec nasledujúcu formu:

H h \u003d K o * K a * * C * K sp

kde Ka je počet pracovníkov súčasne slúžiacich jednej jednotke, ľuďom.

Podľa pracovných miest sa určuje počet hlavných aj pomocných pracovníkov, pre ktorých nie je možné stanoviť rozsah práce ani normy služieb (napríklad žeriavnici, viazači atď.):

H h \u003d M * C * K cn

kde M je počet pracovných miest.

Počet obslužného personálu je možné určiť aj podľa agregovaných servisných štandardov, napríklad počet upratovačiek je možné určiť podľa počtu metrov štvorcových plochy priestorov, šatní - podľa počtu obsluhovaných osôb a pod. Vyššie uvedené vzorce slúžia na výpočet počtu hlavných a pomocných pracovníkov s upravenými počiatočnými údajmi.

Metódy výpočtu počtu zamestnancov podniku

Metóda výpočtu počtu zamestnancov podniku	Vzorec na výpočet
1. Podľa zložitosti výrobného programu	H h \u003d (T pl / F n) / K vn kde T PL je plánovaná technologická pracnosť výrobného programu, normohodiny; F n - normatívna bilancia pracovného času jedného pracovníka za rok, hodiny; K vn - koeficient plnenia noriem času (výroby) pracovníkmi.
2. Podľa výrobných noriem	H h \u003d (OP pl / N výr) / K ext kde OP pl je plánovaný objem výroby (vykonaných prác) za určité časové obdobie; H vyr - plánovaná rýchlosť výroby v rovnakých merných jednotkách a za rovnaké časové obdobie.
3. Podľa štandardov služby	H h \u003d K o / N o * C * K sp kde K o - počet jednotiek inštalovaného zariadenia; H o - jednotková servisná sadzba; C - počet pracovných zmien; K cn je koeficient prevodu počtu pracovníkov na výplatnú pásku.
4. Pracovné miesta	H h \u003d M * C * K cn kde M je počet pracovných miest.

Počet študentov (N y) je vypočítaný s prihliadnutím na potrebu prípravy v konkrétnych profesiách. Počet študentov sa zároveň určí pri výpočte priemerného zoznamu podľa nasledujúceho vzorca:

Ch y \u003d (Ch yo * T o) / 12

kde Ch uo - celkový počet študentov, ktorí majú byť vyškolení v plánovanom období, ľudí; T asi - priemerná doba prípravy jedného študenta tejto profesie, mesiace.

Plánovaný počet polovojenských stráží je určený počtom stanovíšť a režimom prevádzky (jeho turnusy a kontinuita), hasičský zbor - počtom hasičských vozidiel, ich služobným štandardom a režimom prevádzky.

Počet zamestnancov sa určuje na základe dostupných priemerných údajov v odvetví, ako aj podľa noriem vypracovaných podnikom a podľa pozícií (konštruktéri, technológovia, účtovníci atď.). Počet zamestnancov a vedúcich funkčných služieb a úsekov sa premieta do personálnej tabuľky – dokumentu, ktorý je zoznamom zamestnancov zoskupených podľa oddelení a služieb s uvedením kategórie (kategórie) práce a platu, ktorý každoročne prehodnocuje a schvaľuje vedúci podniku.

Odporúča sa začať plánovanie počtu zamestnancov štrukturálnymi divíziami podniku (sekcie, dielne, budovy, výrobné zariadenia) a skončiť divíziami riadiaceho aparátu. Celkový počet zamestnancov v podniku (firme) ako celku sa určí súčtom počtu pracovníkov, študentov, zamestnancov a ostatných kategórií za všetky divízie podniku. Zabezpečenie potreby personálu prevádzkový podnik zahŕňa nielen určenie počtu zamestnancov podniku, ale aj jeho porovnanie s existujúcou pracovnou silou, posúdenie fluktuácie, fluktuácie zamestnancov, určenie dodatočných potrieb alebo nadbytočných zamestnancov.

Výpočet personálnej potreby sa končí stanovením dodatočnej potreby personálu konkrétnej kategórie a stanovením nadbytočnej pracovnej sily osobitne pre každú kategóriu pracovníkov s prihliadnutím na profesiu, kvalifikáciu (hodnosti) atď. V podniku je dodatočná potreba (prebytok) (Ch d) zamestnancov určená rozdielom medzi priemerným počtom zamestnancov v plánovanom roku (Ch ss) a skutočným počtom zamestnancov za predchádzajúci rok (Ch f)

Hd \u003d Hss - H f

Dodatočná potreba zamestnancov a ostatných zamestnancov sa vypočítava s prihliadnutím na existujúce voľné pracovné miesta a možnú stratu zamestnancov v dôsledku odchodu do dôchodku, armády, štúdia atď.

V podmienkach ekonomickej nestability sa skutočná potreba podniku pre personál určitých kategórií pracovníkov neustále mení pod vplyvom vnútorných a vonkajšie faktory. Uvedený na trh na použitie pracovné zdroje, pracovná sila, personál podniku, ako aj výroba produktov je ovplyvnená zákonom ponuky a dopytu. Dopyt po práci je podľa teórie určený hraničným príjmom podnikateľa, ktorý získa z predaja tovaru vyrobeného v súvislosti s prilákaním ďalšej pracovnej sily na jednotku tovaru. Na základe teórie hraničného príjmu je pre každý podnik oveľa výnosnejšie zabezpečiť rast priemyselnej produkcie zvyšovaním produktivity práce, čo si vyžaduje relatívne menší počet pracovníkov na zvýšenie produkcie. V tomto smere je v podmienkach trhu akútny problém sociálnej ochrany pracujúcich a nezamestnaných ako na strane štátu, tak aj na strane zamestnávateľov.

1) Výpočet podľa náročnosti práce alebo podľa výrobných noriem;

Metóda výpočtu náročnosti práce sa vzťahuje na pracovníkov (hlavných a pomocných), ktorí vykonávajú normalizovanú prácu (pracovníci na kusové práce).

Tabuľka 6.1

Zostatok pracovného času jedného pracovníka (príklad)

Ukazovatele	Vykazované obdobie	Plánované obdobie
1) Počet dní v kalendári vrátane:

Slávnostné
Víkend
Víkendové soboty
2) Nominálny fond pracovného času, dni
3) Neprítomnosť v práci, dni, vrátane:

Ročné prázdniny
Študijné voľno
Materská dovolenka
Dodatočné sviatky so súhlasom správy
Choroby
absencia
Prestoje
4) Volebný fond pracovného času, dní
5) Trvanie pracovnej zmeny, h.
6) Rozpočet pracovného času, h.
7) Predprázdninové skrátené dni, h.
8) Čas milosti pre tínedžerov, h.
9) Prestoje v rámci zmeny, h.
10) Užitočný (efektívny) fond pracovného času, h.
12) Priemerná dĺžka trvania pracovnej zmeny, h.

a) Výpočet počtu pracovníkov podľa náročnosti práce používa sa na určenie počtu robotníkov na kusové práce:

kde
- požadovaný počet robotníkov;

– prácnosť výrobného programu, normohodiny;

-ročný efektívny fond času jedného pracovníka, hodiny;

– koeficient výkonnosti výrobných noriem.

b) Výpočet počtu pracovníkov podľa výrobných noriem zvyčajne sa používa na určenie počtu pracovísk, kde sa množstvo práce môže merať pomocou prirodzených metrov ( túto metódu je variáciou predchádzajúceho):

kde - množstvo práce v prirodzených merných jednotkách, kusoch;

– plánovaná produkcia, ks. produkty v jednotkách čas.

2) Výpočet podľa servisných noriem- slúži na určenie plánovaného počtu pomocných pracovníkov zaoberajúcich sa údržbou, nastavovaním, opravami a inými podobnými prácami v podnikoch (v dielňach) s nepretržitým výrobným procesom:

kde
- počet obsluhovaných prác (kusov vybavenia);

– počet zmien za deň;

- servisná sadzba (t. j. počet kusov zariadení, ktoré obsluhuje jeden pracovník alebo skupina pracovníkov).

3) Výpočet počtu pracovných miest- slúži na určenie plánovaného počtu hlavných a pomocných pracovníkov, ktorí vykonávajú prácu na kontrole činností zariadenia, ako aj na kontrolu technologického procesu:

kde - počet pracovníkov potrebných na obsluhu pracovných strojov.

Definícia počet manažérov, zamestnancov a špecialistov je brzdená skutočnosťou, že pre väčšinu z nich neexistujú výrobné štandardy ani štandardy služieb. Počet manažérov, špecialistov a zamestnancov závisí od funkcií, ktoré vykonávajú.

Počet inžiniersko-technických pracovníkov, zamestnancov sa určuje podľa personálnej tabuľky. Je možné určiť počet tejto kategórie pracovníkov a podľa noriem v závislosti od počtu pracovných miest v hlavnej výrobe, počtu pracovníkov, nákladov na fixný majetok.

Pri plánovaní počtu kusových pracovníkov sa berie do úvahy očakávaná produktivita ich práce. Produktivita práce sa týka efektívnosti (alebo efektívnosti) práce vo výrobnom procese.

úroveň produktivitu práce vyjadrené množstvom vyrobených výrobkov za jednotku pracovného času, alebo nákladmi na pracovný čas na výrobu jednotky výkonu.

Najbežnejším a univerzálnym ukazovateľom je výstup, ktorý môže byť hodinový, denný, mesačný (štvrťročný, ročný).

Cvičenie predstavuje množstvo produkcie ( Q) vyrobené za jednotku pracovného času ( T), alebo na jedného priemerného zamestnanca za mesiac, štvrťrok, rok. Je určená pomerom množstva vyrobených výrobkov k nákladom na pracovný čas na výrobu týchto výrobkov: Q/T.

Spolu s výrobou je široko používaný ukazovateľ náročnosti práce výrobkov. Pod pracovná náročnosť produkciou sa rozumie súhrn všetkých mzdových nákladov na výrobu jednotky výkonu v danom podniku ( T/Q).

V závislosti od zloženia nákladov práce, ich úlohy vo výrobnom procese sa berú do úvahy tieto druhy náročnosti práce, ktoré sú základné časti plná prácnosť výrobných produktov: technologická prácnosť údržby výroby, prácnosť výroby, prácnosť riadenia výroby.

kde - rozvoj;

– intenzita práce, hodiny;

- objem výrobkov vyrobených za určité časové obdobie;

– náklady na pracovný čas na výrobu tohto výrobku, h.

Výstup a vstup práce spolu súvisia ako recipročné:

Metódy merania produktivity práce sa líšia v závislosti od toho, ako sa určuje objem produkcie. Na výpočet objemu produkcie (výrobkov, prác, služieb) a podľa toho aj produktivity práce (podľa produkcie) sa rozlišujú tri metódy na určenie produkcie; prírodné, náklady (hotovosť) a práca.

prirodzená metóda- najjednoduchšia a najspoľahlivejšia metóda, keď sa objem vyrobených výrobkov počíta v naturáliách (tony, metre, kusy atď.).

Fyzikálne ukazovatele vám umožňujú vidieť zloženie vyrábaných produktov podľa typov, odrôd atď. Výhodou tejto metódy je priama porovnateľnosť ukazovateľov produktivity práce. Pomocou fyzikálnych ukazovateľov je však možné merať produktivitu práce len v rámci určitých druhov výrobkov alebo druhov prác.

nákladová metóda- jeho podstata spočíva v tom, že ukazovateľ produktivity práce je definovaný ako pomer vyrobených výrobkov, vyjadrený v peňažných jednotkách, k nákladom na pracovný čas alebo k priemernému počtu priemyselných a výrobných pracovníkov.

Na výpočet produktivity práce v hodnotovom vyjadrení možno použiť rôzne ukazovatele na hodnotenie objemu produkcie: hrubá produkcia, obchodovateľné produkty, hrubý obrat, čisté a podmienene čisté produkty, predané produkty. Každý z týchto ukazovateľov má svoje pozitívne a negatívne stránky.

spôsob práceširoko používané pri vnútropodnikovom plánovaní, t.j. na pracoviskách, v tímoch, na výrobných miestach a v dielňach pri výrobe rôznych nedokončených výrobkov. Produktivita práce sa v tomto prípade určuje v normohodinách alebo sa odhaduje na základe ukazovateľa náročnosti práce.

Rast produktivity práce vytvára podmienky pre rast produkcie a zisku podniku.

Rast produkcie v dôsledku zvýšenia produktivity práce možno určiť podľa vzorca:

kde
– zvýšenie produkcie v dôsledku zvýšenia produktivity práce, %

–zvýšenie počtu zamestnancov, %;

– zvýšenie objemu výroby, %.

V podmienkach obmedzených zdrojov je pre podnik dôležité vykonávať analytické práce s cieľom identifikovať rezervy na zvýšenie produktivity práce.

rezervy sú nevyužité príležitosti na úsporu nákladov na prácu.

Rast produktivity práce možno dosiahnuť:

zvýšiť technickej úrovni výroba;

lepšia organizácia výroby a práce;

štrukturálne zmeny vo výrobe;

zmeny vonkajších a prírodných podmienok.

Zvyšovanie technickej úrovne výroby znižuje náročnosť výroby produktov, čo je spôsobené zavádzaním pokrokových technológií, mechanizáciou a automatizáciou výroby, modernizáciou zariadení, používaním nových materiálov a surovín.

Najlepšia organizácia výroby a práce sa realizuje zlepšovaním riadenia výroby, foriem organizácie výroby, čo vedie k úsporám pracovného času v dôsledku znižovania strát pracovného času, zvyšovania výrobných štandardov a štandardov služieb.

Zmena úrovne produktivity práce v dôsledku štrukturálnych zmien vo výrobe v dôsledku zmeny prácnosti vyrábaných výrobkov v dôsledku štrukturálnych posunov v sortimente výrobkov a veľkosti objemu výroby.

Zmena vonkajších podmienok spojené s územným umiestnením dodávateľov surovín, zmenami banských a geologických podmienok a spôsobov ťažby.

Všetky tieto faktory ovplyvňujú úroveň produktivity práce. Pomocou vhodných analytických vzorcov je možné vypočítať počet prepustených zamestnancov a tým aj rast produktivity práce.

Na určenie možného zníženie počtu pracovníkov na základe zníženia náročnosti práce používa sa nasledujúci vzorec:

kde
- pracovná náročnosť výrobnej jednotky pred a po vykonaní opatrenia, štandardná hodina;

- objem výroby v plánovanom období;

-koeficient trvania akcie v plánovanom období (pomer dĺžky trvania akcie v mesiacoch k počtu kalendárnych mesiacov v roku).

Úspora počtu pracovníkov znížením straty pracovného času určený podľa vzorca:

kde - počet priemyselného a výrobného personálu, vypočítaný z plánovaného objemu výroby na generovanie základného obdobia, ľudí;

– podiel kľúčových pracovníkov na počte zamestnancov priemyslu a výroby, %;

– strata pracovného času v základnom období, %;

– strata pracovného času pracovníkov v plánovanom období, %.

Úspory v počte zamestnancov znížením absencií pracovať sa určuje podľa vzorca:

kde
- straty z manželstva v základnom a plánovanom období, % z výrobných nákladov;

– počet kľúčových pracovníkov v základnom období, ľudí.

Zníženie počtu zamestnancov zvýšením objemu výroby vypočítané podľa vzorca:

kde
- počet priemyselných a výrobných pracovníkov bez hlavných pracovníkov v základnom období, ľudí;

–plánované zvýšenie objemu výroby, %;

–plánované zvýšenie počtu zamestnancov okrem hlavných pracovníkov, %.

Úspora počtu kmeňových pracovníkov v dôsledku zmien v zložení (sortimente) produktov sa určuje podľa vzorca:

kde
– rast produktivity práce, %;

-úspory v počte zamestnancov, prepočítané na všetky faktory, ľudí;

- počet zamestnancov prepočítaný na objem výroby plánovaného obdobia pre vývoj základného obdobia, osôb.

mzda je formou materiálnej odmeny za prácu vo forme časti vytvorenej hodnoty a predaných produktov prijímajú zamestnanci podniku, organizácie.

Mzdová evidencia vykonáva tieto funkcie:

zabezpečuje reprodukciu pracovného potenciálu zamestnanca;

stimuluje záujem o výsledky práce;

umožňuje vám vziať do úvahy príspevok zamestnanca pri riešení problémov podniku;

upravuje rozdelenie pracovných zdrojov medzi činnosti.

Z hľadiska reprodukčnej funkcie je mzda peňažným vyjadrením objemu benefitov, ktorými zamestnanec disponuje, čím sa zabezpečuje objektívne potrebná obnova pracovného potenciálu zamestnanca.

AT moderné podmienky Organizácia riadenia miezd v podniku by mala byť založená na týchto zásadách:

1) nezávislý výber metód organizácie, foriem, systémov a výšky odmeňovania zamestnancov podnikom;

2) štátna regulácia miezd prostredníctvom zriad minimálna veľkosť mzdy a úprava pracovnoprávnych vzťahov;

3) zabezpečenie diferenciácie miezd v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, jeho pracovných podmienok a iných faktorov;

4) hmotný záujem zamestnanca na dosahovaní vysokých konečných výsledkov práce;

5) pred tempom rastu produktivity práce v porovnaní s tempom rastu miezd;

6) jednoduchosť budovania mzdových systémov.

mzdový fond v podniku zabezpečuje diferenciáciu nákladov práce na tri zložky: základné mzdy, dodatočné mzdy a prémie.

Komu Základný plat týkať sa:

mzdy vzniknuté zamestnancom podľa tarifných sadzieb a platov za odpracované hodiny;

mzda prislúchajúca za vykonanú prácu zamestnancom v kusovej sadzbe, ako percento z tržieb z predaja výrobkov (výkon práce a poskytovanie služieb);

náklady na výrobky vydané ako platba v naturáliách;

stimulácia dodatočných platieb a príspevkov k colným sadzbám a platom (napr profesionálna dokonalosť, kombinácia profesií, pozícií atď.);

príplatky za odpracované roky, odpracované roky;

kompenzačné platby súvisiace so spôsobom práce a pracovnými podmienkami;

platby z dôvodu regionálnej regulácie miezd a pod.

Komu dodatočné mzdy zahŕňajú platby zamestnancom stanovené pracovnoprávnymi predpismi za čas neodpracovaný v podniku. To by malo zahŕňať:

platenie ročnej a dodatočnej dovolenky;

platenie preferenčných hodín pre tínedžerov;

úhrada študijných prázdnin poskytovaných zamestnancom študujúcim vo vzdelávacích inštitúciách;

odmeňovanie pracovníkov podieľajúcich sa na výkone štátnych alebo verejných povinností;

platba za prestoj bez zavinenia zamestnanca a pod.

Dodatočné mzdy by mali zahŕňať aj platby za stravu, bývanie, pohonné hmoty a sociálne platby (príplatky k dôchodkom pre zamestnancov pracujúcich v podniku, paušálne dávky pre odchádzajúcich pracovných veteránov, odškodné pri ukončení pracovná zmluva, platba za predplatné zdravotných skupín, triedy v športových sekciách a iné platby).

Prémiové výplaty zahŕňajú jednorazové motivačné platby (jednorazové bonusy, odmeny na základe výsledkov práce za rok, ročná odmena za odpracovanú dobu atď.)

Organizácia odmeňovania v podniku je založená na troch vzájomne súvisiacich prvkoch:

regulácia práce;

tarifný systém;

formy a systémy odmeňovania.

Prídelový systém práce slúži ako základ pre vypracovanie výkonnostných noriem rôzne operácie, umožňuje nastaviť pre každého zamestnanca normalizovanú (požadovanú na výkon) výšku nákladov práce, ktorá slúži ako základ pre výplatu a materiálne stimuly pre zamestnanca.

Tarifný systém mzdy obsahuje súbor regulačných materiálov, ktoré upravujú výšku odmeňovania pracovníkov v závislosti od ich kvalifikácie, povahy, podmienok, náročnosti a náročnosti práce, ako aj zodpovednosti za vykonanú prácu a výrobných vlastností.

Hlavnými prvkami tarifného systému sú:

1) Tarifná sadzba- v peňažnom vyjadrení absolútna výška mzdy za jednotku času. Colné sadzby sa určujú na základe tarifnej stupnice a sadzby prvej kategórie.

2) Tarifná stupnica- stupnica kategórií, z ktorých každá má priradený vlastný tarifný koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát je tarifná sadzba každej kategórie väčšia ako prvá. Každá tarifná stupnica je charakterizovaná určitým pomerom tarifných koeficientov krajných kategórií, ktorý sa nazýva rozpätie tarifnej stupnice.

Existujú absolútne (v zlomkoch jednotky) a relatívne (v %) zvýšenie tarifných koeficientov.

3) Tarifné a kvalifikačné príručky poskytnúť možnosť stanovenia kategórie práce a zamestnanca. Obsahujú informácie o tom, čo by mal pracovník každej kategórie, každej špecializácie vedieť a vedieť.

Tabuľka 6.2

Príklad tarifnej stupnice pre pracovníkov podniku

Úloha tarifného systému sa v súčasnosti výrazne zmenila – podniky sa úplne osamostatnili pri vytváraní vlastného tarifného systému, prípadne ho môžu odmietnuť vôbec používať, to isté platí pre výber foriem a systémov odmeňovania.

Formy, systémy a výšky odmeňovania v každom podniku sú určené podľa uváženia administratívy a zamestnancov v súlade s Zákonníka práce Ruskej federácie a zákona Ruskej federácie „o minimálnej mzde“.

Tabuľka 6.3

Formy a systémy odmeňovania

	formy odmeňovania
	kusová práca	Čas
mzdové systémy	priamy jednotlivec;	jednoduché na základe času;
	kolektív (brigáda);	časový bonus;
	prémia za kus;	časový bonus;
	kusová-progresívna;
	nepriama kusová práca;
	akord.

Existujú formy odmeňovania na základe práce a času:

ja) kusová práca formou odmeny je platba za každú jednotku výkonu alebo objem vykonanej práce.

Spôsob platby za kus sa uplatňuje za nasledujúcich podmienok:

je možné vypracovať technicky opodstatnené normy výkonu a nákladov práce;

je možné presne zaznamenať objem vykonanej práce;

existujú kvantitatívne ukazovatele výkonnosti, od ktorého výkon priamo závisí konkrétneho zamestnanca;

pracovníci konkrétneho miesta majú možnosť zvýšiť výkon alebo objem vykonanej práce bez porušenia technológie výrobného procesu;

organizácia práce pracovníkov vylučuje prerušenie práce.

V rámci kusovej formy sa rozlišujú tieto typické mzdové systémy:

1) Kedy priamy jednotlivec kusový systém mzdy Zárobok pracovníka závisí od množstva vykonanej práce. Mzdy sa určujú vynásobením sadzieb počtom vyrobených jednotiek:

kde - kusová sadzba, rub. na jednotku produkcie;

- vyrobený počet jednotiek produkcie.

Základ pre určenie mzdy kusová práca mzda je sadzba, tzn. výška platby za jednotku vykonanej práce alebo vyrobených produktov.

Pri priamom mzdovom systéme za kus sa kusová sadzba vypočíta podľa vzorcov:

podľa časového limitu:		podľa rýchlosti výroby:

kde - hodinová tarifná sadzba zodpovedajúceho druhu práce, rub./h;

– norma času na jednotku produkcie (prácu), hodinu;

v- rýchlosť výroby tohto produktu za hodinu.

2) Kedy mzdový systém brigády za kus sa uplatňuje brigádna (kolektívna) sadzba za jednotku práce vykonanej brigádou.

Výpočet kusovej sadzby brigády je možné vykonať pomocou nasledujúcich vzorcov:

kde
- súčet hodinových mzdových taríf všetkých stálych zamestnancov, ktorí sú súčasťou tohto tímu, rub.;

– hodinová sadzba člena tímu i-tá kategória, rub.;

- lehota na vykonanie všetkých úkonov príslušníkom brigády i kategórie na jednotku pracovného výkonu, normohodiny;

- hodinová miera výroby brigádou výrobkov (objem vykonanej práce) v príslušných merných jednotkách.

Celkový zárobok sa rozdelí medzi pracovníkov brigády v pomere k tarifným sadzbám pracovníkov a množstvu odpracovaného času v každom pracovnom čase:

kde - kusový zárobok člena tímu, rub.;

- súčet koeficient-hodín odpracovaných celým tímom v tomto období;

– počet priradených koeficientových hodín i pracovnej brigády v tomto období.

3) Kedy kusový bonusový mzdový systém okrem mzdy za množstvo výkonu je pracovníkovi vyplácaný bonus za dosiahnutie stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov (úspora surovín, materiálov, paliva, energie, plnenie výrobných noriem).

4) Kusový progresívny mzdový systém je založená na platbe za výkon pracovníkov v rámci stanovených noriem pri priamych kusových sadzbách a za objem výroby nad normu – pri vyšších, postupne sa zvyšujúcich sadzbách. Výška zárobku v rámci progresívneho systému sa vypočíta podľa vzorca:

kde
- výška zárobku vypočítaná podľa priamych kusových sadzieb, v rubľoch;

– plnenie výrobných noriem, %;

– normatívna úroveň výrobných sadzieb, pri prekročení ktorej sa uplatňujú zvýšené sadzby, %;

- bonusový faktor v zlomkoch jednotky, ktorý ukazuje zvýšenie kusovej sadzby za prepracovanie.

5) Nepriamy mzdový systém za prácu na kuse ustanovuje výšku mzdy pomocných robotníkov v závislosti od výsledkov práce hlavných robotníkov, ktorým slúžia. Tento systém sa používa na odmeňovanie pracovníkov, ktorých osobnú prácu nemožno zaúčtovať, ale od ktorých závisí výkon hlavných pracovníkov, ktorým slúžia.

Nepriama kusová sadzba sa vypočíta podľa vzorca:

kde - hodinová mzda pomocného robotníka odmeňovaná podľa nepriameho systému práce, rub./h;

v- rýchlosť výroby tohto produktu za hodinu;

N o- počet obsluhovaných pracovníkov (vybavenie) - miera obsluhy.

Mzda pomocného pracovníka v tomto systéme je určená:

a) na základe nepriamej ceny a počtu výrobkov vyrobených hlavnými pracovníkmi:

kde
- hodinová tarifná sadzba pomocného robotníka odmeňovaná podľa nepriamych miezd za prácu, rub.;

- skutočne odpracovaný do tohto pomocného pracovného času, hodín;

-vážený priemer plnenia výrobných noriem všetkými pracovníkmi (objektmi, jednotkami) obsluhovanými týmto zamestnancom.

6) Kedy systém paušálnej mzdy mzdy sa určujú za vopred stanovené množstvo práce (a nie za jednu operáciu) na základe aktuálnych časových noriem alebo výrobných noriem a sadzieb. Termín plnenia, kvalita práce je presne stanovená. Výška zárobku je oznámená vopred, pred začiatkom práce. Pracovníci môžu byť odmenení za skrátenie dĺžky práce.

II) Čas forma odmeny je forma, pri ktorej zamestnancovi patrí mzda v ustanovenej tarifnej sadzbe alebo platu za ním skutočne odpracovanú pracovny cas(nie však kalendárny, ale normatívny (účinný), stanovený tarifným systémom).

Časová forma odmeňovania sa uplatňuje, ak:

nie je potrebné stimulovať rast produkcie nad optimum;

výrobný proces je prísne regulovaný (t.j. prekročenie noriem môže byť sprevádzané porušením technologického procesu s následným zhoršením kvality produktu);

funkcie pracovníka sa redukujú na sledovanie postupu technologického procesu;

prietokové a dopravníkové typy výrobnej funkcie s presne špecifikovaným rytmom;

prebiehajú experimentálne práce alebo prebieha proces výroby nových, obzvlášť zložitých, kritických objektov;

vykonávajú sa rôzne práce, ktoré sa ťažko štandardizujú a vysvetľujú;

využitie časovej platby môže zabezpečiť zvýšenie kvality vykonanej práce (kontrola, opravárenské práce, atď.).

V rámci časovej formy sa rozlišujú tieto typické mzdové systémy:

1) Kedy jednoduché časová platba pôrod mzdy sú určené súčinom zriad tarifnej sadzby(hodinová, denná, mesačná) podľa počtu odpracovaných hodín alebo podľa platov pre všetky kategórie zamestnancov.

2) Kedy systém časových bonusov mzdy sú vyplácané rovnako ako pri jednoduchom časovom systéme s pripočítaním bonusu za dosiahnutie určitých kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.

Manažéri, špecialisti a zamestnanci sú platení na základe oficiálne platy.

Oficiálny plat- výška mesačného platu stanovená v tabuľke zamestnancov.

Popri kusových a časových formách a zodpovedajúcich systémoch v rámci tarifného modelu organizácie miezd sa v rámci beztarifného modelu organizácie miezd široko rozvinula zmiešaná forma (resp. bezcolný mzdový systém- BTOT).

BTOT stavia zárobok zamestnanca do plnej závislosti od konečných výsledkov práce podnikového pracovného kolektívu. Tento systém je účelné aplikovať tam, kde je možné tieto výsledky dostatočne presne zohľadniť, kde sú podmienky pre spoločný záujem a zodpovednosť za konečné výsledky práce. Ďalším predpokladom používania tohto systému je, že pracovníci sa musia navzájom dobre poznať a plne dôverovať svojim vedúcim. Spravidla sa takýto systém odmeňovania používa v malých tímoch so stabilným zložením zamestnancov vrátane manažérov a špecialistov.

Pri beztarifnom systéme odmeňovania je zamestnancovi priradený určitý kvalifikačný stupeň ( CCU), ale nie je stanovená základná sadzba ani plat.

Zárobok jednotlivého pracovníka teda úplne závisí od mzdového fondu nahromadeného na základe kolektívnych výsledkov práce a môže byť určený koeficientom kvalifikačnej úrovne, koeficientom účasti na práci ( KTU), alebo jedným súhrnným koeficientom práce (počet „získaných“ bodov), zohľadňujúci faktory kvalifikačnej úrovne, pracovných výsledkov a postoja k práci.

Koeficient úrovne zručností zohľadňuje výsledky minulej práce zamestnanca a určuje sa pomerom skutočnej mzdy zamestnanca za minulé obdobie k úrovni minimálnej mzdy za rovnaké obdobie, ktoré sa v podniku vyvinulo.

Miera účasti na práci zohľadňuje aktuálne výkony zamestnanca a určuje sa v pravidelných intervaloch podľa zloženia faktorov (ukazovateľov) vypracovaných tímom s prihliadnutím na kombináciu profesií, kvalitu práce, efektívnosť využívania pracovného času. Predstavuje teda zovšeobecnené hodnotenie podielu práce zamestnanca na celkovom výsledku práce tímu.

Na výpočet miezd každého zamestnanca sa používa nasledujúci algoritmus:

a) vypočíta sa zložený faktor práce alebo počet „získaných“ bodov i-ty zamestnanec za obdobie:

c) zárobok jednotlivého pracovníka ( ) sa určuje podľa vzorca:

kde FZP– mzdový fond podniku (oddelenie), rub.

ÚLOHY

1) V plánovanom roku je štandardná pracovná náročnosť výrobného programu podniku 14 miliónov normohodín. Podľa plánu zavádzania novej techniky a plánu organizačno-technických opatrení sa počíta s 10 % znížením náročnosti práce. Plánované priemerné percento plnenia výrobných noriem pre podnik je 120 %. Ročný fond času na jedného pracovníka je 1 860 hodín. Stanovte plánovaný počet kľúčových výrobných pracovníkov pre podnik ako celok.

2) Podnik vyrába produkty „A“ a „B“ podľa programu uvedeného v tabuľke. Straty času z opodstatnených dôvodov sú v priemere 3 % nominálneho časového fondu, koeficient plnenia výrobných noriem je 1,15, počet pracovných dní v roku je 245, dĺžka pracovnej zmeny je 8 hodín.

Stanovte počet výrobných pracovníkov potrebných na realizáciu výrobného programu na plánovaný rok.

3) Na rok spoločnosť plánuje vyrobiť produkt „A“ v množstve 500 000 kusov. Počet pracovných dní - 250. Rýchlosť výroby produktu "A" 1 pracovník - 10 kusov / zmena. Určte počet výrobných pracovníkov potrebných na realizáciu výrobného programu.

4) Určite súpisný počet hlavných pracovníkov montážnej dielne strojov celkom a podľa profesií. Štvrťročná úloha a pracovná náročnosť produktov sú nasledovné:

Ukazovatele	Produkt 1	Produkt 2
Výročné číslo, ks.
Zmena v rozpracovanosti, ks.
Intenzita práce, štandardné hodiny:
Sústruženie
Frézovanie
vŕtanie

Priemerné percento pracovníkov spĺňajúcich normy, %

Ročný efektívny fond času je 2 079 hodín.

5) V aktuálnom štvrťroku bude závod vyrábať predajné produkty v hodnote 200 miliónov rubľov. Priemerný počet zamestnancov je 5000 ľudí. Určite plánovaný počet zamestnancov v nasledujúcom štvrťroku, ak sa plánuje výroba obchodovateľných produktov v hodnote 180 miliónov rubľov a rast produktivity práce - 6%.

6) V tkáčovni je nainštalovaných 350 krosien. Prevádzkový režim - dvojzmenný. Miera údržby - 4 stroje. Určte počet výrobných pracovníkov potrebných pre podnik.

7) Úloha na zmenu - 100 dielov. Časový limit na časť je 5 minút. Robotník za zmenu vyrobil 120 dielov. Dĺžka zmeny je 8 hodín. Určte plnenie produkčnej rýchlosti a zmenovej úlohy.

8) Ročný výrobný program - 5 000 tisíc rubľov. Počet zamestnancov na začiatku bežného roka - 970 ľudí, na konci bežného roka - 1 100 ľudí. AT ďalší rok plánuje sa zvýšenie produkcie o 10% a produktivity práce - o 7%. Stanovte počet zamestnancov v plánovanom roku.

9) Vypočítajte plnenie výkonového normatívu pracovníkmi za máj 200x. Podnik má 8-hodinový pracovný deň s 5-dňovým pracovným týždňom, 26. mája vykonával robotník povinnosti prísažného. Pre uzavretú objednávku prác na máj 200x sa zohľadnilo nasledovné:

Pri určovaní počtu odpracovaných hodín za mesiac by sa mal brať počet pracovných dní podľa časového rozvrhu - kalendár, mínus sviatky, víkendy a dni výkonu verejných povinností.

10) Na základe údajov uvedených v tabuľke vypočítajte pokles / zvýšenie skutočnej náročnosti práce a zníženie / zvýšenie produktivity práce:

12) Určiť plánovaný rast produktivity práce, ak sa v plánovanom roku zvýši produkcia obchodovateľných výrobkov o 7% a počet zamestnancov sa zníži o 1,5%.

13) Určte, ako sa zmení počet zamestnancov, ak sa plánuje zvýšenie produkcie obchodovateľných produktov o 10% a zvýšenie produktivity práce o 6%.

14) Na stavbe je zamestnaných 60 robotníkov. Vzhľadom na množstvo organizačných a technických opatrení sa plánuje zvýšenie ročnej produkcie o 20 %. Objem výroby (120 tisíc normohodín) zostáva rovnaký. Určte, koľko ľudí môže byť prepustených v dôsledku zvýšenia produktivity práce.

15) V prvej polovici roka v dielni bol podiel výrobných pracovníkov 65% av druhej - 75%. Určte percentuálny nárast produktivity práce.

16) Podnik mal v uplynulom období 4 400 hlavných výrobných robotníkov a 1 200 pomocných robotníkov. Vo vykazovanom období sa počet hlavných pracovníkov zvýšil o 25 % a pomocných o 15 %. Určiť rast produktivity práce.

17) Podnik, ktorý vo vykazovanom roku zamestnáva 2 000 ľudí, plánuje zvýšiť produkciu o 10 %. Špecifická hmotnosť družstevné dodávky v hrubej produkcii sa zvýšia z 18 na 22 %. Určte mieru zvýšenia produktivity práce a úspor práce v dôsledku zvýšenia podielu kooperatívnych dodávok.

18) Stanovte cieľ rastu produktivity práce faktormi na základe zníženia prácnosti výrobkov (pozri tabuľku 1):

stôl 1

Pre plánovací rok sú poskytnuté tieto organizačné a technické opatrenia (pozri tabuľku 2):

tabuľka 2

Udalosť		Znížená pracovná náročnosť na výrobok, štandardná hodina.
Organizácia výrobné linky v obchodoch
Použitie viacmiestneho svietidla
Zmena dizajnu
Zavedenie presného liatia
Zmena technológie
Zmena technológie

Vo vykazovanom roku 237 pracovných dní, v plánovanom roku každý odpracuje v priemere 240 dní. Jeho priemerná dĺžka trvania je 7,7 hodiny.

Podľa údajov z vlastnej fotografie dosiahli časové straty v rámci zmeny 11 %. V plánovanom roku sa plánuje ich zníženie o polovicu. Podiel kľúčových pracovníkov vo výrobe je 43% av plánovanom roku - 46%. Celkový počet zamestnancov v priemysle a výrobe je 5200 ľudí. Plánované zvýšenie výkonu je 8 %.

19) Vypočítajte plánovaný a skutočný denný zárobok pracovníka 5. kategórie v podmienkach priameho individuálneho mzdového mzdového systému. Rýchlosť výroby za zmenu je 100 dielov, skutočný čas strávený na spracovaní jedného dielu je 4 minúty. Pracovný deň je 8 hodín. Hodinová mzda pre pracovníka 5. kategórie je 27 rubľov.

20) Norma času pre jeden produkt je 12 minút, hodinová tarifa pre danú zložitosť práce je 30 rubľov za hodinu, v mesiaci je 24 pracovných dní; dĺžka zmeny - 8 hodín Mesačne sa vyrobilo 1 100 produktov. Určte: a) mieru produkcie za mesiac (ks); b) kusová sadzba za výrobok (ruble); c) výška mzdy za prácu za mesiac, ak sa za každé percento prekročenia vypláca 2,5 % zo zárobku pri sadzbách za prácu za kus (v rubľoch).

21) Vypočítajte mesačný zárobok pracovníka podľa mzdového systému kusových odmien. Za mesiac (176 pracovných hodín) pracovník vykonal 1200 detailných operácií. Časový limit na jednu detailnú operáciu je 10 minút. Práca je spoplatnená IV kategóriou. Hodinová tarifa je 25,0 rubľov.

V rámci systému kusových odmien sa pripisuje odmena za plnenie mesačného plánu (normy) pri kvalitatívnom výkone práce 10 % z mesačného kusového zárobku a za každé percento prekročenia mesačného plánu (normy) vo výške 1 % z kusového zárobku. Celková výška bonusu by nemala presiahnuť 20 % mesačného zárobku za kus. Podmienky pre odmeny pracovníkom sú splnené.

22) Vypočítajte zárobky pracovníkov v rámci kolektívnej práce. Na brigáde sú traja ľudia: IV, V, VI kategória. V súlade s kapacitou práce predstavoval mesačný zárobok brigády 39 000 rubľov. Pracovník IV kategórie s tarifným koeficientom 1,68 odpracoval mesačne 150 hodín, pracovník V kategórie s koeficientom 1,94 odpracoval mesačne 160 hodín, pracovník VI kategórie s koeficientom 2,25 odpracoval 170 hodín za mesiac. mesiac.

23) Mesačný zárobok brigády predstavoval 117 500 rubľov. Vypočítajte zárobky členov tímu za prácu v súlade s počtom odpracovaných hodín a zložitosťou vykonanej práce:

	Zmeny fungovali	Tarifný koeficient
Pracovník 4. kategórie
Pracovník 5. kategórie
Pracovník 6. kategórie

Dĺžka zmeny je 8 hodín.

24) Pomocný robotník udržiava úsek 5 kusových robotníkov zamestnaných v lisovacom zariadení. Každý kusový robotník musí vyrobiť 300 kusov za hodinu. polotovary. V skutočnosti sa za 20 pracovných dní (trvanie zmeny - 8 hodín) vyrobilo 260 000 prírezov. Hodinová sadzba pomocného pracovníka je 29,5 rubľov. Určiť: a) zárobok pomocného robotníka v podmienkach mzdového systému podľa času; b) zárobok pomocného robotníka v podmienkach nepriameho mzdového mzdového systému.

25) Nastavovač kategórie V (hodinová sadzba 27,50 rubľov) obsluhuje päť strojov. Mesačné normy na stavbe boli splnené v nasledovnej výške: prvým pracovníkom na 150%; dvaja pracovníci na 140 %; dvoch pracovníkov o 125 %. Stanovte si mesačnú mzdu nastavovača pri platení za jeho prácu podľa nepriameho systému kusovej práce. Počet pracovných dní v mesiaci je 23. Koľko by zarobil nastavovač, keby bol odmeňovaný podľa časového systému?

26) Určte mesačnú mzdu montéra triedy VI (hodinová sadzba 28,00 rubľov) pomocou nepriameho mzdového mzdového systému. Nastavovač obsluhuje šesť strojov. Výrobná rýchlosť na každom stroji je 250 ks. na 1 hodinu. V skutočnosti sa za mesiac (22 pracovných dní) na mieste vyrobilo 325 000 dielov. Koľko by zarobil úpravca, ak by bol odmeňovaný podľa časového systému?

27) Do 9 dní musí podnik vyrobiť 180 výrobkov „A“ a 350 výrobkov „B“. Dĺžka pracovného dňa je 7,9 hodiny. Mzdové náklady na výrobu produktu sú uvedené v tabuľke.

Priemerný koeficient súladu s normami je 1,12; strata času podľa plánu - 5,2%. Pracovníci sú za normálnych pracovných podmienok platení nasledujúcimi hodinovými sadzbami: kategória III - 27,50 rubľov, kategória IV - 30,90 rubľov, kategória V - 36,50 rubľov. Ďalší plat - 15% z tarify.

Určte požadovaný počet pracovníkov podľa profesie a vo všeobecnosti, ceny výrobkov, fond tarifných a mesačných miezd a jeho priemernú mesačnú úroveň.

28) Pri plnení mesačnej úlohy musia pracovníci III. kategórie odpracovať 4 000, IV - 6 000, V - 4 000 normohodín. V priemere spĺňajú normy na 110 % a ich práca je odmeňovaná sadzbou s bežnými pracovnými podmienkami pre strojárske podniky. Tarifná hodinová sadzba III kategória - 27,40 rubľov., kategória IV - 30,90 rubľov., kategória V - 36,70 rubľov.

Príplatky do tarifného fondu sú: za nočnú prácu - 2,3 %, za brigádu - 1,2 %, dovolenka - 4,0 %, skrátený pracovný čas pre mladistvých a dojčiace matky - 0,6 %, za výkon verejných povinností - 0,5 %. Mesiac má 24 pracovných dní, každý 7,9 hodiny.

Určite mesačnú mzdu, priemernú dennú a priemernú mesačnú mzdu.

Dôležitým prvkom pri plánovaní počtu zamestnancov v podniku je výpočet plánovaného zostatku (fondu) pracovného času, ktoré pracovník vypracuje počas určitého plánovacieho obdobia (rok, štvrťrok, mesiac). Základom pre výpočet plánovaného zostatku sú vykazované údaje za minulý rok s prihliadnutím na opatrenia zamerané na zníženie straty pracovného času.

Bilanciu pracovného času tvoria fondy kalendárneho, nominálneho a efektívneho času.

kalendárny fond je počet kalendárnych dní v plánovacom období.

Nominálny fond- ide o počet kalendárnych dní v plánovacom období mínus sviatky a víkendy.

Efektívny fond pracovného času vypočítané na základe nominálneho fondu času, pričom sa zohľadní plánovaná strata pracovného času v priemere na pracovníka.

Hlavnou úlohou plánovania potreby personálu je určiť optimálny počet, zloženie a štruktúru zamestnancov s cieľom zvýšiť produktivitu organizácie.

Metódy na výpočet počtu pracovníkov:

1) Výpočet podľa náročnosti práce alebo podľa výrobných noriem;

a) Výpočet počtu pracovníkov podľa náročnosti práce používa sa na určenie počtu robotníkov na kusové práce:

kde je požadovaný počet robotníkov;

- náročnosť výrobného programu, normohodiny;

- ročný efektívny fond času jedného pracovníka, hodiny;

- koeficient výkonnosti výrobných noriem.

b) Výpočet počtu pracovníkov podľa výrobných noriem zvyčajne sa používa na určenie počtu pracovných plôch, kde sa množstvo práce môže merať pomocou prirodzených metrov (táto metóda je variáciou predchádzajúcej metódy):

kde je počet obsluhovaných pracovísk (zariadení);

- počet zmien za deň;

- servisná sadzba (t. j. počet kusov zariadení, ktoré obsluhuje jeden pracovník alebo skupina pracovníkov).

3) Výpočet počtu pracovných miest- používa sa na určenie plánované číslo hlavní a pomocní pracovníci, ktorí vykonávajú prácu na kontrole činnosti zariadenia, ako aj na riadení technologického procesu:

kde je počet pracovníkov potrebných na obsluhu pracovných strojov.

Pri plánovaní počtu kusových pracovníkov sa berie do úvahy očakávaná produktivita ich práce. Produktivita práce sa týka efektívnosti (alebo efektívnosti) práce vo výrobnom procese.

úroveň produktivitu práce vyjadrené množstvom vyrobených výrobkov za jednotku pracovného času, alebo nákladmi na pracovný čas na výrobu jednotky výkonu.

Najbežnejším a univerzálnym ukazovateľom je výstup, ktorý môže byť hodinový, denný, mesačný (štvrťročný, ročný).

Cvičenie predstavuje množstvo produkcie (Q) vyrobenej za jednotku pracovného času (T), resp priemerný zamestnanec za mesiac, štvrťrok, rok. Je určená pomerom množstva vyrobených výrobkov k nákladom na pracovný čas na výrobu týchto výrobkov: Q/T.

Spolu s výrobou je široko používaný ukazovateľ náročnosti práce výrobkov. Pod pracovná náročnosť produkciou sa rozumie súčet všetkých mzdových nákladov na výrobu jednotky výkonu v danom podniku (T/Q).

V závislosti od zloženia nákladov práce, ich úlohy vo výrobnom procese sa zohľadňujú tieto druhy náročnosti práce, ktoré sú zložkami celkovej náročnosti výroby produktov: technologická prácnosť údržby výroby, náročnosť výroby, zložitosť riadenia výroby.

kde je výroba;

– intenzita práce, hodiny;

- objem výrobkov vyrobených za určité časové obdobie;

- náklady na pracovný čas na výrobu tohto výrobku, h.

Výstup a vstup práce spolu súvisia ako recipročné:

prirodzená metóda- najjednoduchšia a najspoľahlivejšia metóda, keď sa objem vyrobených výrobkov počíta v naturáliách (tony, metre, kusy atď.).

Na výpočet produktivity práce v hodnotovom vyjadrení možno použiť rôzne ukazovatele na hodnotenie objemu produkcie: hrubý výstup, obchodovateľný výstup, hrubý obrat, čistý a podmienene čistý výstup, predané produkty. Každý z týchto ukazovateľov má svoje pozitívne a negatívne stránky.

spôsob práce široko používané pri vnútropodnikovom plánovaní, t.j. na pracoviskách, v tímoch, na výrobných miestach a v dielňach pri výrobe rôznych nedokončených výrobkov. Produktivita práce sa v tomto prípade určuje v normohodinách alebo sa odhaduje na základe ukazovateľa náročnosti práce.

Rast produktivity práce vytvára podmienky pre rast produkcie a zisku podniku.

Zvýšenie výroby v dôsledku zvýšenia produktivity práce možno určiť podľa vzorca:

kde je nárast výroby v dôsledku zvýšenia produktivity práce, %

– zvýšenie počtu zamestnancov, %;

– zvýšenie objemu výroby, %.

V podmienkach obmedzených zdrojov je pre podnik dôležité vykonávať analytické práce s cieľom identifikovať rezervy na zvýšenie produktivity práce.

mzda- je to forma materiálnej odmeny za prácu vo forme časti nákladov na vytvorené a predané výrobky, ktoré dostávajú zamestnanci podniku, organizácie.

Mzdová evidencia vykonáva tieto funkcie:

Zabezpečuje reprodukciu pracovného potenciálu zamestnanca;

stimuluje záujem o výsledky práce;

Umožňuje vám vziať do úvahy príspevok zamestnanca pri riešení problémov podniku;

upravuje rozdelenie pracovných zdrojov medzi činnosti.

Z pohľadu reprodukčná funkcia, mzda je peňažným vyjadrením objemu benefitov, ktorými zamestnanec disponuje, ktoré zabezpečuje objektívne nevyhnutné obnovenie pracovného potenciálu zamestnanca.

V moderných ekonomických podmienkach by mala byť organizácia miezd v podniku založená na týchto zásadách:

1) nezávislý výber metód organizácie, foriem, systémov a výšky odmeňovania zamestnancov podnikom;

2) štátna regulácia mzdy stanovením minimálnej mzdy a úpravou pracovnoprávnych vzťahov;

3) zabezpečenie diferenciácie miezd v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, jeho pracovných podmienok a iných faktorov;

4) hmotný záujem zamestnanca na dosahovaní vysokých konečných výsledkov práce;

5) pred tempom rastu produktivity práce v porovnaní s tempom rastu miezd;

6) jednoduchosť budovania mzdových systémov.

mzdový fond v podniku zabezpečuje diferenciáciu nákladov práce na tri zložky: základné mzdy, dodatočný plat a platby poistného.

Komu Základný plat týkať sa:

mzdy vzniknuté zamestnancom podľa tarifných sadzieb a platov za odpracované hodiny;

mzda za vykonanú prácu zamestnancami v kusových sadzbách, ako percento z tržieb z predaja výrobkov (výkon práce a poskytovanie služieb);

náklady na výrobky vydané ako platba v naturáliách;

· stimulovanie príplatkov a prémií k tarifným sadzbám a platom (za odborné zručnosti, kombináciu profesií, pozícií atď.);

odmeny za odpracované roky, odpracované roky;

· kompenzačné platby spojené so spôsobom práce a pracovnými podmienkami;

Platby z dôvodu regionálnej regulácie miezd a pod.

Komu dodatočné mzdy zahŕňajú platby zamestnancom stanovené pracovnoprávnymi predpismi za čas neodpracovaný v podniku. To by malo zahŕňať:

platenie ročnej a dodatočnej dovolenky;

platenie preferenčných hodín pre tínedžerov;

úhrada študijných prázdnin poskytovaných zamestnancom študujúcim v vzdelávacie inštitúcie;

odmeňovanie pracovníkov podieľajúcich sa na výkone štátnych alebo verejných povinností;

platba za prestoj bez zavinenia zamestnanca a pod.

Dodatočné mzdy by mali zahŕňať aj platby za stravu, bývanie, pohonné hmoty a sociálne platby (príplatky k dôchodkom pre zamestnancov pracujúcich v podniku, jednorazové benefity pre odchádzajúcich robotníckych veteránov, odstupné pri ukončení pracovného pomeru, platby za predplatné zdravotným skupinám, príplatky k dôchodkom pre zamestnancov v závode). triedy v športových sekciách a iné platby).

Prémiové výplaty zahŕňajú jednorazové motivačné platby (jednorazové bonusy, odmeny na základe výsledkov práce za rok, ročná odmena za odpracovanú dobu atď.)

Organizácia odmeňovania v podniku je založená na troch vzájomne súvisiacich prvkoch:

· regulácia práce;

tarifný systém;

Formy a systémy odmeňovania.

Prídelový systém práce slúži ako základ pre vypracovanie štandardov pre výkon rôznych operácií, umožňuje každému zamestnancovi stanoviť si štandardizovanú (pre výkon nevyhnutnú) výšku nákladov práce, ktorá slúži ako základ pre platbu a materiálne stimuly pre zamestnanca.

Hlavnými prvkami tarifného systému sú:

1) Tarifná sadzba- v peňažnom vyjadrení absolútna výška mzdy za jednotku času. Colné sadzby sa určujú na základe tarifnej stupnice a sadzby prvej kategórie.

Existujú absolútne (v zlomkoch jednotky) a relatívne (v %) zvýšenie tarifných koeficientov.

Formy a systémy odmeňovania

Existujú formy odmeňovania na základe práce a času:

ja) kusová práca formou odmeny je platba za každú jednotku výkonu alebo objem vykonanej práce.

Spôsob platby za kus sa uplatňuje za nasledujúcich podmienok:

· je možné vypracovať technicky opodstatnené normy výrobných a mzdových nákladov;

Je možné presne zaznamenať objem vykonanej práce;

Existujú kvantitatívne ukazovatele práce, ktorých realizácia priamo závisí od konkrétneho zamestnanca;

pracovníci konkrétneho miesta majú možnosť zvýšiť výkon alebo objem vykonanej práce bez porušenia technológie výrobného procesu;

· organizácia práce pracovníkov vylučuje prerušenie práce.

V rámci kusovej formy sa rozlišujú tieto typické mzdové systémy:

1) Kedy priamy individuálny mzdový systém za prácu Zárobok pracovníka závisí od množstva vykonanej práce. Mzdy sa určujú vynásobením sadzieb počtom vyrobených jednotiek:

kde je kusová sadzba, rub. na jednotku produkcie;

- vyrobený počet jednotiek produkcie.

Základom pre určenie výšky mzdy pri kusovej forme odmeňovania je sadzba, t.j. výška platby za jednotku vykonanej práce alebo vyrobených produktov.

Pri priamom mzdovom systéme za kus sa kusová sadzba vypočíta podľa vzorcov:

podľa časového limitu:	podľa rýchlosti výroby:

kde - hodinová tarifná sadzba zodpovedajúceho druhu práce, rub./h;

- norma času na jednotku produkcie (prácu), hodinu;

c - rýchlosť výroby tohto produktu za hodinu.

2) Kusový progresívny mzdový systém je založená na platbe za výkon pracovníkov v rámci stanovených noriem pri priamych kusových sadzbách a za objem výroby nad normu – pri vyšších, postupne sa zvyšujúcich sadzbách. Výška zárobku v rámci progresívneho systému sa vypočíta podľa vzorca:

kde - výška zárobku vypočítaná podľa priamych kusových sadzieb, rubľov;

– plnenie výrobných noriem, %;

- normatívna úroveň výrobných sadzieb, pri prekročení ktorej sa uplatňujú zvýšené sadzby, %;

- bonusový faktor v zlomkoch jednotky, ktorý ukazuje zvýšenie kusovej sadzby za produkciu nad normu.

3) Nepriamy mzdový systém za prácu na kuse ustanovuje výšku mzdy pomocných robotníkov v závislosti od výsledkov práce hlavných robotníkov, ktorým slúžia. Tento systém sa používa na odmeňovanie pracovníkov, ktorých osobnú prácu nemožno zaúčtovať, ale od ktorých závisí výkon hlavných pracovníkov, ktorým slúžia.

Nepriama kusová sadzba sa vypočíta podľa vzorca:

kde - skutočné množstvo produktov vyrobených v tomto období hlavnými pracovníkmi;

b) buď vynásobením tarifného zárobku za odpracované hodiny percentom plnenia noriem hlavnými pracovníkmi na zákazku:

kde - hodinová tarifná sadzba pomocného pracovníka vyplácaná za nepriamu mzdu za prácu v rubľoch;

- skutočne odpracovaný do tohto pomocného pracovného času, hodín;

- vážený priemer % plnenia výrobných noriem všetkými pracovníkmi (objektmi, jednotkami) obsluhovanými týmto zamestnancom.

4) Kedy systém paušálnej mzdy mzdy sa určujú za vopred stanovené množstvo práce (a nie za jednu operáciu) na základe aktuálnych časových noriem alebo výrobných noriem a sadzieb. Termín plnenia, kvalita práce je presne stanovená. Výška zárobku je oznámená vopred, pred začiatkom práce. Pracovníci môžu byť odmenení za skrátenie dĺžky práce.

II) Čas forma odmeny je forma, pri ktorej zamestnancovi pripadá mzda v ustanovenej tarifnej sadzbe alebo platu za ním skutočne odpracovaný pracovný čas (nie však kalendárny, ale normatívny (účinný), ustanovený tarifným systémom).

Časová forma odmeňovania sa uplatňuje, ak:

· nie je potrebné stimulovať rast produkcie nad optimálnu;

· výrobný proces prísne regulované (t. j. prekročenie noriem môže byť sprevádzané porušením technologického procesu s následným zhoršením kvality produktu);

Funkcie pracovníka sa redukujú na sledovanie postupu technologického procesu;

· prietokové a dopravníkové typy výroby fungujú s presne stanoveným rytmom;

· prebiehajú experimentálne práce alebo prebieha proces výroby nových, obzvlášť zložitých, kritických objektov;

Vykonávajú sa rôzne práce, ktoré je ťažké štandardizovať a účtovať;

· využitie časovej mzdy môže zabezpečiť zvýšenie kvality vykonávanej práce (kontrolné, opravárenské práce a pod.).

V rámci časovej formy sa rozlišujú tieto typické mzdové systémy:

1) Kedy jednoduché časové mzdy mzdy sa určujú súčinom ustanovenej tarifnej sadzby (hodinová, denná, mesačná) a odpracovaného času alebo platov pre všetky kategórie zamestnancov.

Manažéri, špecialisti a zamestnanci sú platení na základe oficiálnych miezd.

Oficiálny plat - výška mesačného platu stanovená v tabuľke zamestnancov.

Pri plánovaní činnosti podnikov má dôležité miesto definovanie potreby pracovných zdrojov. Plánovanie pracovných zdrojov v podnikoch začína analýzou dostupnosti pracovných miest s pracovníkmi primeranej kvalifikácie a úrovňou ich využitia.

Počet zamestnancov organizácie závisí od charakteru, rozsahu, zložitosti, náročnosti na prácu výrobných (alebo iných) a riadiacich procesov, stupňa ich mechanizácie, automatizácie, informatizácie. Tieto faktory určujú jeho normatívnu (plánovanú) hodnotu. Objektívnejšie je personál charakterizovaný účtovným (skutočným) číslom, to znamená počtom zamestnancov, ktorí v súčasnosti oficiálne pracujú v organizácii.

Postup účtovania personálu je určený Pokynom o štatistike personálu a miezd pracovníkov a zamestnancov v podnikoch, inštitúciách a organizáciách. Pokyn upravuje spôsoby zisťovania miezd, priemerného počtu zamestnancov, zoznam zamestnancov v hlavnej a vedľajšej činnosti, kategórie zamestnancov, postup pri účtovaní prijímania a vyraďovania zamestnancov a ďalšie otázky.

Výpočty čísel sú založené nielen na kvantitatívnych a posúdenie kvality samotných pracovných zdrojov, ale aj o možnej miere ich využitia, analýza determinujúcich faktorov – technických, organizačných, sociálno-ekonomických.

Predmetom analýzy sú:

Rozsah poskytovaných produktov a služieb;

Straty pracovného času a ich príčiny;

Charakter a porovnávacia úroveň technologických procesov a vybavenie;

Progresivita a konformita moderné požiadavky organizácia práce a výroby;

Úroveň motivácie pracovnej činnosti;

Údržbové a výrobné normy, úroveň ich skutočnej implementácie a pod.

Určenie plánovaného počtu zamestnancov závisí od špecifík podniku, vlastností jeho fungovania. Konkrétne:

Výpočty z hľadiska objemu budú odlišné pre podniky hromadnej a sériovej výroby v porovnaní s podnikmi kusovej a poloprevádzkovej výroby;

Podnik, ktorý radikálne diverzifikuje svoje aktivity, narazí na významné veľké problémy v kalkuláciách ako podnik rozširuje len objem výroby alebo poskytovania služieb;

Podnik, ktorého výroba by mala byť počas roka rytmická, má neznáme problémy vo výrobe sezónneho charakteru, a to aj pri výpočte počtu zamestnancov.

S významnými organizačnými posunmi (napríklad vytvorením nového podniku) je hodnotenie budúcich pracovných požiadaviek pomerne náročná úloha. V tomto prípade sa používajú typické štruktúry, modely, analógy.

Základ pre výpočet potrebné číslo personál je plánovaný objem výroby, produktivita práce a jej rast, ukazovatele ostatných úsekov podnikového plánu (plánované normatívy času a výkonov, normatívy na obsluhu zariadení a prác, plánované koeficienty plnenia normatívov, údaje o uvoľňovaní pracovníkov pod vplyv jednotlivých technických a organizačných faktorov).

Objem výroby sa najčastejšie vyjadruje v jednotkách práce – v normohodinách. Normohodina charakterizuje náklady na normalizovaný pracovný čas na výrobu výrobkov (výkon práce).

Počet zamestnancov sa plánuje (vypočítava) samostatne pre každú kategóriu a pre podnik ako celok. Zároveň sa vypočíta volebná účasť, účtovníctvo a priemerný počet zamestnancov.

Zvážte systém základných výpočtov na príklade priemyselného podniku.

Plánovaný počet hlavných pracovníkov sa určuje tromi spôsobmi:

1) podľa zložitosti výrobného programu;

2) podľa výrobných noriem;

3) podľa štandardov služieb.

Pri určovaní plánovaného počtu hlavných pracovníkov (Npl,) podľa prácnosti výrobného programu je potrebné zohľadniť plánované množstvo práce v normohodinách (ΣТр), efektívny fond pracovného času jedného priemerného pracovníka. v hodinách (tf) a plánovaný koeficient súladu s normami (KVN):

Pracovná náročnosť výrobného programu je definovaná ako súčet prácnosti všetkých obchodné transakcie potrebné na jeho realizáciu. Počet zamestnancov zamestnaných na pracovných miestach, ktoré sú štandardizované) sa vypočíta podľa vzorca

kde tri je plánovaná produktivita jednotky 7. typu produktu, normohodiny;

mi - počet produktov / -tého typu, jednotiek;

n je počet typov vyrobených jednotiek.

Plánovaný počet hlavných pracovníkov zamestnaných v nepravidelnej práci () je určený vzorcom

kde K je celkové množstvo vybavenia), ktoré musia pracovníci obsluhovať;

Kum - počet zmien prevádzky zariadenia za deň Kya.0 - konverzný koeficient počtu výhybiek na účte;

Ale - sadzba služby, t.j. počet kusov zariadení, ktoré môže obsluhovať jeden pracovník, jednotky.

Kya.o - vypočítané podľa vzorca

kde Нр je plánované percento absencie pracovníkov v práci.

Ale - sa vypočíta podľa výrazu

kde Нр - fond pracovného času (za smenu, mesiac);

Тн.о - norma servisného času.

Podľa štandardov služieb je možné počet hlavných pracovníkov vypočítať podľa vzorca

Kde NCO je počet základných pracovníkov pre komplexný servis jedného zariadenia v danom období.

Plánovaný počet jednotlivých skupín hlavných pracovníkov zamestnaných v podobných zamestnaniach možno určiť podľa výrobných temp:

kde GPD je plánovaný objem práce (výrobkov, služieb) v prirodzených merných jednotkách;

Ale - plánovaná rýchlosť výroby v prirodzených jednotkách na 1:00.

Počet kusových pracovníkov možno určiť výrazom

kde Tr je normatívna intenzita práce, štandardné hodiny.

Počet pracujúcich sa vypočíta podľa vzorca

kde tservice je servisný čas pracoviska (jednotky) za rok.

Zjednodušený výpočet celkovej potreby pracovníkov sa vykonáva pomocou vzorca

kde B je plánovaný výkon na pracovníka.

Počet riadiacich zamestnancov, špecialistov, zamestnancov sa vypočíta pomocou vzorca Rosencrantz:

kde n je počet druhov organizačných a administratívnych prác, ktoré určujú zaťaženie týchto kategórií špecialistov;

mi - priemerné číslo určité akcie(kalkulácie, spracovanie zásob, rokovania a pod.) v rámci 1. organizačno-riadiaceho druhu práce na mesiac, rok);

ti je čas potrebný na dokončenie akcie v rámci i-x organizačná a manažérska práca;

tp - fond pracovného času špecialistu, braný do výpočtov;

Kvn - plánovaný koeficient výkonnosti výrobných noriem;

tn - čas na prácu, ktorý nemožno vypočítať v predchádzajúcich výpočtoch;

Кнрц - koeficient potrebného rozloženia času;

Kfrch - koeficient skutočného rozloženia času,

V moderných podmienkach sa používa metóda personálno-názvoslovia založená na plánované ukazovatele vývoj výroby, typické štruktúry a stavy, ako aj rozsah pozícií, ktoré majú obsadzovať špecialisti vyššie vzdelanie. Pomocou tejto metódy sa dá určiť ako kvantitatívna potreba špecialistov na základe personálne stoly, a kvalitatívne - na základe typickej nomenklatúry pozícií, ktorá určuje úroveň klasifikácie a profil prípravy špecialistov.

Typická nomenklatúra pozícií sa vyvíja na všetkých úrovniach riadenia - od podniku po ministerstvo a je východiskovým základom pre štandardy nasýtenia odborníkmi a ich potreby v kontexte špecialít. Štandardný koeficient nasýtenia (Kn) v každom plánovacom období sa vypočíta podľa vzorca

kde PNS je štandardný počet špecialistov;

Nco, - priemerný počet zamestnancov.

Potom sa celková potreba špecialistov () určí takto:

kde K"- normatívny koeficient saturácia so špecialistami;

Plánovaný počet zamestnancov v tomto období.

Pri výpočtoch sa používajú tieto typy zisťovania počtu: volebná účasť, účtovníctvo, priemer.

Účasť je počet zamestnancov, ktorí sa musia denne dostaviť do práce.

Počet zamestnancov zahŕňa stálych a dočasných zamestnancov zamestnaných na dobu jedného alebo viacerých dní vrátane osôb neprítomných v práci z dôvodov ustanovených pracovnoprávnymi predpismi. Ide najmä o pracovníkov v služobné cesty, v škole, vykonávať štátnice, dočasne invalid. Do úvahy sa berú aj brigádnici.

Priemerný počet je priemerný počet zamestnancov zaradených do zoznamu podniku za určité obdobie. Vypočíta sa pomerom celkového počtu zamestnancov v zozname za všetky kalendárne dni tohto obdobia k počtu dní v období (počet zamestnancov za deň pracovného voľna sa rovná ich počtu za predchádzajúce pracovný deň).

Priemerný stav zamestnancov za mesiac sa určí ako súčet počtu zamestnancov za každý kalendárny deň v mesiaci vydelený počtom dní v mesiaci. Priemerný počet zamestnancov za rok sa určí ako súčet priemerného mesačného počtu vydelený 12:

Kde Chr.so1, Chr.so2, Chr.so12 - priemerný počet zamestnancov za január, február, december;

12 je počet mesiacov v roku.

Priemerný počet zamestnancov možno určiť pomocou nasledujúcich prístupov:

a) koeficientom priemerného zloženia

Kde Chr.yav - volebná účasť robotníci, ľudia;

Ks.ob - koeficient priemerného zloženia zamestnancov.

kde tn - nominálny fond pracovný čas, človekodni

tp - fond reálneho pracovného času, človekodni,

b) percentom absencií

kde Nyar je celkový počet plánovaných absencií v práci,%.

Výpočtu počtu zamestnancov by malo predchádzať stanovenie plánovaného zostatku (rozpočtu) pracovného času jedného zamestnanca.

Pri plánovaní rovnováhy pracovného času sa v prvom rade určuje norma pracovného času za rok (nominálny fond času), to znamená maximálny možný fond pracovného času na zamestnanca za rok, bez zohľadnenia absencie. Je to viac ako počet pracovných dní v roku. Ďalej sa efektívny fond pracovného času jedného zamestnanca (fond dochádzky) určí ako rozdiel medzi fondom pracovného času (nominálnym fondom) za rok a plánovanými neprítomnosťami v dňoch. Medzi plánované neprítomnosti patria zákonom povolené neprítomnosti: riadna a dodatočné sviatky, dovolenka v súvislosti s výcvikom, s pôrodom, neprítomnosťou pre chorobu, v súvislosti s plnením štátnických povinností, s povolením správy a podobne.

Neprítomnosti z dôvodu dovolenky sa plánujú na základe dĺžky dovolenky stanovenej pre konkrétnu kategóriu (skupinu) zamestnancov. Zákonník práce Ukrajiny stanovuje minimálnu dĺžku ročnej platenej dovolenky na 24 kalendárnych dní. Pre niektoré kategórie pracovníkov zákon Ukrajiny „O sviatkoch“ stanovuje dlhšie trvanie ročnej základnej dovolenky a tiež priznáva právo na ďalšiu ročnú dovolenku (za prácu so škodlivými a sťaženými pracovnými podmienkami, pre osobitnú povahu práce, v spojenie s tréningom a pod.).

Pri výpočte plánovaného zostatku pracovného času priemerného zamestnanca sa absencie z dôvodu dovolenky z dôvodu školenia, choroby, pôrodu, výkonu štátnej povinnosti a iné plánujú na základe ich percentuálneho podielu vo vzťahu k nominálnemu časovému fondu v predchádzajúcom vykazovanom období. . Je dôležité poznamenať, že pri plánovaní absencií z dôvodu pôrodu sa berie do úvahy zmena podielu ženskej práce v podniku a pri plánovaní absencií z dôvodu choroby sa zohľadňuje ich zníženie v súvislosti s preventívnymi zdravotnými opatreniami a zlepšené sanitárne a hygienické pracovné podmienky. Ďalej sa vypočítava (efektívny) fond účasti jedného zamestnanca v hodinách. K tomu sa vynásobí fond volebnej účasti času jedného zamestnanca v dňoch priemerné trvanie pracovný deň.

Pracovná doba závisí od zavedený režim práce podniku a plánovaná strata času v dôsledku skrátenia dĺžky pracovného dňa u určitých kategórií pracovníkov (zamestnaní v ťažkých a nebezpečná práca, dospievajúci, dojčiace deti).

Príklad výpočtu zostatku pracovného času priemerného zamestnanca za rok je uvedený v tabuľke. 9.1.

Pracovný kolektív z hľadiska počtu a úrovne zručností nie je stálou hodnotou, neustále sa mení: niektorí pracovníci sú prepustení, iní sú prijatí. Zmena tohto druhu charakterizuje pohyb kádrov.

Analýza pohybu zamestnancov v podniku sa vykonáva pomocou nasledujúcich ukazovateľov:

Miera fluktuácie náboru;

miera fluktuácie zamestnancov pri prepustení;

miera fluktuácie zamestnancov;

koeficient stability personálu;

miera fluktuácie zamestnancov;

Priemerná pracovná skúsenosť zamestnancov.

Tabuľka 9.1

VÝPOČET BILANCIE PRACOVNÉHO ČASU priemerného zamestnanca (údaje sú podmienené)

Ukazovatele	Hodnoty ukazovateľov podľa období (roky)
Ukazovatele	hlásenia	plánované
Počet kalendárnych dní
Víkendy a sviatky
Počet pracovných dní (menovitý fond pracovného času, dni)
Absencia, dni

Pravidelné prázdniny
Odchod z dôvodu štúdia
Neprítomnosť v dôsledku choroby
Absencia v dôsledku pôrodu
Plnenie verejných povinností
S povolením správy
Yakovovy pracovný čas, dni
Priemerný pracovný deň, hodiny
Efektívny časový fond za rok, hodiny

Miera náborovej fluktuácie (Kop) sa určí z výrazu

kde Npr - počet zamestnancov prijatých za vykazované obdobie, ľudí;

Chso - priemerný počet zamestnancov, os.

Miera fluktuácie personálu za prepustenie (kozy) sa dá určiť podľa vzorca

kde Chz - počet prepustených pracovníkov za vykazované obdobie, osôb.

Miera fluktuácie zamestnancov (Kpc) sa určí vydelením počtu zamestnancov podniku (dielne, úseku), ktorí odišli z rôznych dôvodov alebo boli uvoľnení na dané obdobie, priemerným počtom za rovnaké obdobie:

kde Chz.vb - počet prepustených zamestnancov podniku podľa vlastnej vôle, ľudia;

Chz.iv - počet prepustených zamestnancov podniku na podnet správy, ľudí.

kde Chz - počet prepustených zamestnancov podniku z vlastnej vôle a za porušenie pracovná disciplína za vykazované obdobie ľudia;

Chso - priemerný počet zamestnancov v tomto podniku za obdobie predchádzajúce vykazovanému obdobiu, ľudí;

Npr - počet novoprijatých zamestnancov za vykazované obdobie, osôb.

Koeficient úrovne personálnej disciplíny:

kde Krd je koeficient úrovne disciplíny (absencia);

Nyar - neprítomnosť v práci, človek-dni;

tf - skutočne odpracovaný čas, človeko-dni.

Miera fluktuácie (KZMK) je určená pomerom väčšieho z dvoch čísel - prijatých a prepustených - k priemernému počtu zamestnancov, a to:

Priemerná dĺžka služby zamestnancov v danom podniku („lojalita“ personálu) je pomer celkového počtu rokov práce všetkých zamestnancov v danom podniku k priemernému počtu zamestnancov, a to:

Vyššie diskutované ukazovatele charakterizujú potenciál pracovných zdrojov, ich stav, oddanosť podmienkam výroby. Efektívnosť využívania personálu podniku sa prejavuje prostredníctvom ukazovateľov výkonnosti jeho práce a činností podniku ako celku (produktivita práce, efektívnosť využívania pracovného času, zisk atď.).