Základné pojmy a podstata stimulácie pracovnej činnosti. Úvod do ekonomickej teórie

a) autokratický vodca;

b) demokratický vodca;

c) liberálny vodca;

d) poradný vedúci;

e) inštrumentálny vodca.

46. ​​Konflikty sa v závislosti od spôsobu riešenia delia na:

a) sociálne, národné, etnické, medzinárodné, organizačné, emocionálne;

b) antagonistické, kompromisné;

c) vertikálne, horizontálne;

d) otvorený, skrytý, potenciálny;

e) intrapersonálny, interpersonálny, vnútroskupinový, medziskupinový.

47. Náklady na zdravotnú starostlivosť, vzdelanie, telesnú výchovu, intelektuálny rozvoj, všeobecné vzdelanie, získanie špecializácie sú:

a) investície do výstavby športových areálov;

b) investícia do ľudský kapitál;

c) investície do nových technológií;

d) investície do výroby;

e) investície do vzdelávacích komplexov a komplexov na zlepšenie zdravia.

48. Ukazovateľ je charakterizovaný zmenou cenových indexov tovarov a služieb, ktoré sú súčasťou spotrebných košov minimálneho spotrebiteľského rozpočtu:

a) cenové indexy;

b) index životných nákladov;

c) indexy poľnohospodárskej výroby;

d) indexy živočíšnej výroby;

e) indexy rastlinnej výroby.

49. Nehmotný osobný majetok: produkt duševnej činnosti, ktorý sa prejavuje efektom využívania v rôznych sférach spoločnosti:

a) nehmotný majetok;

b) duševné vlastníctvo;

c) rádiofrekvenčný zdroj;

d) hmotný majetok;

e) rozvoj letectva.

50. Upravuje vzťah medzi zamestnávateľmi, t.j. nákupcami produktov duševnej práce a samotnými subjektmi duševnej činnosti, pokiaľ ide o tvorbu ceny duševnej práce:

a) infraštruktúra finančného trhu;

b) poľnohospodárske výmeny;

c) infraštruktúra intelektuálneho trhu práce;

d) fondy na podporu podnikania;

e) vlastníci duševnej práce.

51. Čo infraštruktúra znalostného trhu práce nezahŕňa:

a) burzy práce;

b) poľnohospodárske výmeny;

c) fondy a strediská zamestnanosti;

d) strediská, inštitúty pre rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie odborníkov;

e) elektronické trhy práca (automatizované databanky);

52. Zručnosti potrebné na správne pochopenie iných ľudí a efektívnu interakciu s nimi:

a) sémantický;

b) komunikatívne;

c) neverbálne;

d) verbálne;

e) profesionálne.

53. Aký znak je typický pre formálnu skupinu (tím) v organizácii:

a) združenie záujmov a cieľov;

b) neexistuje jasná štruktúra úloh – deľba práce a riadenie;

c) znak sociálnej komunity (napríklad podľa národných charakteristík, znaky sociálneho pôvodu);

d) skupiny majú rôzny sociálny význam v spoločnosti, v podniku - pozitívna alebo negatívna orientácia;

e) štruktúru tímov a skupín určujú príslušné úradné dokumenty, ktoré upravujú rozsah povinností a práv celého tímu a jednotlivých zamestnancov v ňom zaradených.

54. Vypočítaný ukazovateľ, ktorý zohľadňuje logické myslenie, schopnosť dosiahnuť cieľ, objektívnosť sebahodnotenia, schopnosť formulovať správne úsudky:

a) inteligenčný kvocient (IQ);

b) koeficient tarifnej stupnice;

c) produktivita práce;

d) ročný plat;

e) hodnota ľudského kapitálu.

55. Ktorý komponent nezahŕňa pracovný potenciál osoba:

a) zdravie ľudí;

b) vzdelávanie;

c) profesionalita;

d) tvorivosť (schopnosť pracovať, myslieť novým spôsobom);

e) vkladové účty v bankách.

56. Čo je to adaptácia zamestnancov?

a) zlepšenie teoretických vedomostí a praktických zručností s cieľom zlepšiť sa profesionálna dokonalosť pracovníci, ich asimilácia vyspelých zariadení, technológií, výrobných prostriedkov;

b) činnosti, ktoré sa vykonávajú vedome na zlepšenie schopností personálu, ktoré sú potrebné na výkon práce alebo na rozvoj potenciálu zamestnancov;

c) účasť na nábore a výbere personálu, berúc do úvahy požiadavky konkrétnych profesií a pracovných miest s cieľom poskytnúť zamestnancom najlepšie kariérne poradenstvo;

d) vzťah medzi zamestnancom a organizáciou, ktorý je založený na postupnom prispôsobovaní sa zamestnancov novým odborným, spoločenským, organizačným a ekonomickým podmienkam práce;

e) účasť personálu na certifikácii.

57. Rozdelenie práce stanovuje:

a) vykonávanie všetkých funkcií a činností pri výrobe konkrétneho produktu jedným zamestnancom;

b) deľba práce podľa systemizovaných pracovných funkcií;

c) starostlivý výpočet nákladov na prácu pri výrobe produktov a služieb.

d) vykonávanie všetkých funkcií a činností pri výrobe komplexu výrobkov jedným zamestnancom;

e) vykonávanie jednej funkcie viacerými zamestnancami pri výrobe zložitého výrobku.

58. Normalizované pracovny cas zahŕňa:

a) všetok čas, ktorý je objektívne potrebný na splnenie konkrétnej úlohy;

b) celkové trvanie pracovnej zmeny, počas ktorej zamestnanec vykonáva robotnícke funkcie;

c) čas prípravných a obstarávacích prác na dokončenie úlohy;

d) čas obsluhy pracoviska;

e) všetky výdavky, ktoré sú objektívne nevyhnutné na splnenie všetkých úloh.

59. Výrobná sadzba je založená na:

a) o stanovení noriem trávenia času;

b) o určení množstva výrobkov, ktoré musí vyrobiť jeden pracovník;

c) o stanovení noriem pre výdavky práce;

d) v čase údržby pracoviska;

e) na požadované množstvo pracovné miesta, veľkosť výrobných plôch a iných výrobných zariadení určených na obsluhu jedného zamestnanca alebo tímu.

60. Metóda personálneho hodnotenia, ktorá zabezpečuje rozhovor so zamestnancom v režime „otázka – odpoveď“ podľa vopred zostavenej schémy alebo bez nej na získanie Ďalšie informácie o osobe je metóda:

a) rozhovory

b) vypočúvanie;

c) sociologický prieskum;

d) testovanie;

e) pozorovania.

61. Vedomá motivácia človeka k určitému konaniu je:

b) potreby;

c) pohľadávky;

d) očakávania;

e) stimuly.

62. Výhody, materiálne hodnoty, ku ktorým smeruje pracovná činnosť osoby, sú:

b) potreby;

c) pohľadávky;

d) očakávania;

e) stimuly.

63. Metódy zahŕňajúce prenos informácií zamestnancom, ktoré im umožňujú samostatne organizovať svoje správanie a svoju činnosť, sú:

a) rôzne metódy stimulácie;

b) spôsoby informovania;

c) metódy presviedčania;

d) metódy administratívneho donútenia;

e) ekonomické metódy.

64. Spomedzi kvalitatívnych ukazovateľov efektívnosti systému manažérstva vyberte kvantitatívny ukazovateľ:

a) úroveň kvalifikácie zamestnancov riadiaceho aparátu;

b) právoplatnosť a včasnosť rozhodovania riadiaci personál;

c) úroveň využívania vedeckých metód, organizačné a počítačová veda;

d) úroveň organizačná kultúra;

e) výška nákladov na údržbu administratívneho aparátu v všeobecný fond mzdy personál.

65. Pomer prírastku produktivity práce k prírastku priemernej mzdy je:

a) úroveň fluktuácie zamestnancov;

b) ziskovosť výroby;

c) mzdový fond;

d) úroveň pracovná disciplína;

e) pomer miery rastu produktivity práce k mzdám.

66. Pomer počtu prepustených pracovníkov k celková sila personál sa počíta:

a) úroveň pracovnej disciplíny;

b) spoľahlivosť práce personálu;

c) fluktuácia zamestnancov;

d) sociálno-psychologická klíma v tíme;

e) koeficient príspevku na prácu.

67. Pomer počtu prípadov porušenia prac výkonná disciplína k celkovému počtu zamestnancov je ukazovateľom:

a) spoľahlivosť práce personálu;

b) úroveň pracovnej disciplíny;

c) fluktuácia zamestnancov;

d) sociálno-psychologická klíma v tíme;

e) koeficient príspevku na prácu.

68. Aký typ nezamestnanosti charakterizuje najlepšiu rezervu pre ekonomiku pracovná sila schopný pomerne rýchlo vykonávať medzisektorové pohyby v závislosti od výkyvov v dopyte a ponuke práce?

a) štrukturálna nezamestnanosť;

b) technologická nezamestnanosť;

c) prirodzená nezamestnanosť;

d) ekonomická nezamestnanosť;

e) nedobrovoľná nezamestnanosť.

69. Tvorcovia ktorej školy manažmentu verili, že pomocou pozorovaní, meraní, logiky a analýzy je možné zlepšiť mnohé operácie manuálna práca aby boli efektívnejšie?

a) klasickej školy alebo škola administratívy;

b) škola medziľudských vzťahov;

c) škola behaviorálnej vedy;

d) škola vedecký manažment;

70. Ktorá škola manažmentu ako prvá definovala manažment ako „uskutočňovanie práce s pomocou druhých“?

a) škola vedeckého manažmentu;

d) škola behaviorálnej vedy;

e) škola manažmentu alebo kvantitatívne metódy.

71. Výskumníci akej školy manažmentu odporučili používanie techník riadenia ľudských vzťahov, ktoré zahŕňajú efektívnejšie konanie priamych nadriadených, konzultácie s pracovníkmi a poskytujú im viac príležitostí na komunikáciu v práci?

a) škola vedeckého manažmentu;

b) klasická škola alebo škola administratívy;

c) škola behaviorálnej vedy;

d) škola medziľudských vzťahov;

e) škola manažmentu alebo kvantitatívne metódy.

72. Výskumníci tej ktorej školy manažmentu skúmali rôzne aspekty sociálna interakcia, motivácia, povaha moci a právomoci, organizačná štruktúra, komunikácia v organizáciách, vedenie, zmena obsahu práce a kvality pracovný život?

a) škola vedeckého manažmentu;

b) klasická škola alebo škola administratívy;

c) škola medziľudských vzťahov;

d) škola behaviorálnej vedy;

e) škola manažmentu alebo kvantitatívne metódy.

73. Kľúčovou charakteristikou ktorej vládnej školy je nahradenie verbálneho uvažovania a deskriptívnej analýzy modelmi, symbolmi a kvantitatívnymi hodnotami?

a) škola vedeckého manažmentu;

b) klasická škola alebo škola administratívy;

c) škola medziľudských vzťahov;

d) škola behaviorálnej vedy;

e) škola manažmentu alebo kvantitatívne metódy.

74. Ktorý zo 14 princípov manažmentu, ktoré identifikoval Henri Fayol, dosiahne lepšie výsledky pri rovnakom úsilí:

a) autokracia (jednota velenia);

b) deľba práce (špecializácia);

c) jednota smerovania a jednotný plán práce;

d) skalárny riadiaci reťazec;

e) stabilita pracoviska pre personál.

75. Podľa akej zásady, ktorú zdôraznil Henri Fayol, by mal človek dostávať príkazy iba od jedného šéfa a poslúchať len jeho?

a) jednota velenia;

b) skalárny riadiaci reťazec;

v poriadku;

d) iniciatíva;

76. Ktorá zo škôl v teórii rozvoja personálneho manažmentu formulovala funkcie manažmentu:

a) škola vedeckého manažmentu;

b) klasická škola alebo škola administratívy;

c) škola medziľudských vzťahov;

d) škola behaviorálnej vedy;

e) škola manažmentu alebo kvantitatívne metódy.

77. Ktorý z prístupov pomáha integrovať príspevky všetkých škôl, ktoré v rôznych časoch dominovali v teórii a praxi manažmentu:

a) situačný prístup;

b) procesný prístup;

v) systémový prístup?

78. Model „Z“ obsahuje hlavné myšlienky amerického a japonského manažmentu a väčšina odborníkov ho považuje za ideálny. Spája systém individuálnych hodnôt a skupinových foriem interakcie. Ktorá z nasledujúcich myšlienok je charakteristická pre americký manažment:

a) dlhodobá práca v podniku;

b) prijatie strategických a manažérske rozhodnutia založené na princípe konsenzu;

c) individuálna zodpovednosť;

d) pomalé povýšenie, ktoré vám umožňuje presne posúdiť schopnosti zamestnancov;

e) zvýšená pozornosť venovaná osobnosti zamestnanca, jeho rodine a domácim záležitostiam.

79. Ktorý z uvedených faktorov efektívnosti činnosti podniku najviac prispieva k stimulácii aktivity zamestnancov:

a) strategický cieľ;

b) informácie;

c) metódy riadenia;

d) motivačný systém;

e) nábor.

a) vytvoriť zmysluplné štandardy vnímané zamestnancami;

b) nadviazať obojsmernú komunikáciu;

c) vyhýbať sa nadmernej kontrole;

d) stanoviť prísne, ale dosiahnuteľné normy;

e) odmena za dosiahnutie štandardu.

81. Existujú štyri hlavné typy ľudského správania, ktoré sa formujú na základe postojov ľudí k normám správania a hodnotám podniku. Ktorý typ správania sa vyznačuje vysokou spoľahlivosťou:

a) oddaný a disciplinovaný (plne akceptuje hodnoty a normy správania, jeho činy nie sú v rozpore so záujmami organizácie);

b) „originálny“ (akceptuje hodnoty podniku, ale neakceptuje existujúce normy správania sa, spôsobuje veľa ťažkostí vo vzťahoch s kolegami a vedením);

c) „oportunista“ (neakceptuje hodnoty podniku, snaží sa správať plne v súlade s normami a formami správania prijatými v podniku);

d) „rebel“ (neakceptuje normy správania ani hodnoty podniku, neustále sa dostáva do konfliktu s okolím a vytvára konfliktné situácie).

82. Podľa teórie „X“ by vedúci mal:

a) silových podriadených;

b) vyhrážať sa podriadeným;

c) porozumieť im a stimulovať ich prácu;

d) rešpektovať podriadených;

e) robiť prácu za nich.

83. Z pohľadu teórie „Y“ musí manažér veriť v potenciál človeka a správať sa k podriadeným ako zodpovedným ľuďom, ktorí sa snažia o plnú sebarealizáciu. Podľa tejto teórie:

a) práca nie je v rozpore s ľudskou prirodzenosťou;

b) práca prináša ľuďom uspokojenie;

c) zamestnanci sa snažia získať od spoločnosti všetko, čo sa dá;

d) osoba nerada pracuje;

e) človek je pripravený pracovať len za vysokú hmotnú odmenu.

84. Ak chcete efektívne využívať peniaze ako motivátor a vyhnúť sa ich účinku ako demotivátora, mali by ste:

a) platiť konkurencieschopné mzdy na prilákanie a udržanie odborníkov;

b) vyplácať podniku na spravodlivom základe mzdy, ktoré odzrkadľujú hodnotu práce;

c) viazať mzdu na kvalitu výkonu alebo výsledku tak, aby odmena bola primeraná úsiliu zamestnanca;

d) ubezpečiť zamestnanca, že jeho úsilie bude odmenené primeranou odmenou;

e) vyplácať mzdu najmenej vo výške životného minima.

85. Podľa akej zásady, na ktorú poukázal Henri Fayol, aby sa zabezpečila lojalita a podpora pracovníkov, mali by dostávať za svoju službu odmenu?

a) jednota velenia;

b) skalárny reťazec;

v poriadku;

d) odmeňovanie zamestnancov;

e) právomoc a zodpovednosť.

86. Aký druh moci ovplyvňuje ľudí prostredníctvom kultúrne vštepených hodnôt:

a) moc založená na nátlaku;

b) moc založená na odmene;

c) tradičná alebo zákonná autorita;

d) odborná právomoc;

e) sila charizmy (vplyv silou príkladu).

87. Hlavným sociálno-psychologickým faktorom ovplyvňujúcim efektivitu činnosti skupiny je:

b) štruktúra (poradie organizácie skupiny – rozdelenie rolí jej členov);

c) kultúra (základné predpoklady vytvorené skupinou o tom, ako sú myšlienky a pocity vnímané počas úlohy);

d) proces (spôsob interakcie zamestnancov pri vykonávaní konkrétnej úlohy, napríklad rozhodovacieho postupu v skupine).

88. Posilnenie autority, manažér musí zabezpečiť, aby nepotláčal, nespútaval iniciatívu podriadených. Ktorá z nasledujúcich odrôd pseudoautority (falošná autorita) zbavuje ľudí sebadôvery, iniciatívy, vedie k zaisteniu a dokonca k nečestnosti:

89. Aký typ roly v neformálnej skupine má osoba, ktorá rozvíja nové prístupy k starým problémom, navrhuje nové nápady a stratégie?

a) koordinátor;

b) tvorivý človek; c) kritik; d) účinkujúci; e) správca.

90. Aké informácie sa nevzťahujú na informácie prenášané prostredníctvom kanálov neformálnej komunikácie:

a) nadchádzajúce prepúšťanie výrobných pracovníkov;

b) nadchádzajúce pohyby a povýšenia;

c) podrobný popis sporu medzi dvoma manažérmi na poslednom predajnom stretnutí;

d) fámy o nadchádzajúcich zmenách v štruktúre organizácie;

e) príkazy a nariadenia generálneho riaditeľa.

91. Vyzdvihnite hlavný typ správania charakteristický pre charizmatického vodcu (charizma – osobné čaro):

a) zameranie sa na otázky osobitného významu, zameranie komunikácie na hlavné problémy s cieľom zapojiť ostatných do analýzy, riešenia problémov a plánovania činností;

b) schopnosť riskovať, ale len na základe starostlivých výpočtov šancí na úspech a takým spôsobom, aby sa vytvorili príležitosti na účasť pre ostatných;

c) zručná interakcia s porozumením a empatiou, istota, že takáto efektívna obojstranná interakcia sa dosiahne iba aktívnym počúvaním a spätnou väzbou;

d) vyjadrenie aktívneho záujmu o ľudí vrátane seba samého, modelovanie, sebaúcta a posilňovanie sebaúcty u druhých, zapájanie ľudí do adopcie dôležité rozhodnutia;

e) preukázanie dôslednosti a spoľahlivosti vo svojom správaní, otvorené vyjadrovanie svojich názorov a ich nasledovanie v praktických záležitostiach.

92. Ktorý z prezentovaných štýlov vedenia by sa mal uplatniť v extrémnych (núdzových) situáciách:

93. Štýl vedenia, ktorý dodržiava zásady nezasahovania, členovia tímu sú povzbudzovaní k tvorivému sebavyjadreniu, je:

b) demokratická;

c) anarchista;

d) družstvo;

d) povoľný.

94. Manažérska mriežka alebo mriežka R. Blakea a D. Moutona zahŕňa päť hlavných manažérskych prístupov a je tabuľkou 9x9 pozícií. Vertikál (deväť hodnôt maticového kódu) znamená starostlivosť o človeka. Deväť horizontálnych hodnôt znamená starosť o výrobu. Ktorý zo štýlov je optimálny na rozvoj stratégie v konfliktných situáciách:

b) sociálno-psychologické (zvýšená pozornosť k ľudským potrebám vytvára priateľskú atmosféru a primerané tempo výroby - kód 1.9);

c) liberálna (minimálna pozornosť k výsledkom produkcie a osobe – kód 1.1);

d) kooperatívne (vysoké výsledky dosahujú zainteresovaní zamestnanci, ktorí sledujú spoločný cieľ – kód 9.9);

e) kompromis (uspokojivé výsledky, priemerná pracovná spokojnosť, sklon ku kompromisom a tradície bránia rozvoju optimistického pohľadu - kód 5.5).

95. Keď prebieha výrobné činnosti záujmy rôznych ľudí alebo špeciálnych skupín kolidujú, potom hlavnou príčinou konfliktu je:

a) rozdelenie zdrojov;

b) neuspokojivá komunikácia;

c) rozdiely v cieľoch;

d) rozdiely v myšlienkach a hodnotách;

e) rozdiel v správaní a životných skúsenostiach.

Ktorý zo štýlov riešenia konfliktov je zameraný na hľadanie riešenia prostredníctvom vzájomných ústupkov, na vývoj medziriešenia vyhovujúceho obom stranám, v ktorom nikto v skutočnosti nevyhráva, ale ani neprehráva.

a) štýl súťaže;

b) únikový štýl;

d) štýl prispôsobenia;

e) kompromisný štýl.

97. Komunikačné siete ukazujú:

a) stupeň deľby práce v podniku;

b) úroveň centralizácie právomocí;

c) diagram štruktúry podniku;

d) celý súbor väzieb medzi prvkami podniku;

e) horizontálne komunikácie.

98. Cena pracovnej sily je:

a) je to účelná činnosť človeka (ľudí) zameraná na zmenu a pretváranie reality tak, aby vyhovovala ich potrebám, vytváranie hmotných statkov a služieb (alebo) duchovných hodnôt;

b) mzdy a benefity skutočne vyplatené zamestnávateľom s prihliadnutím štátna regulácia v tomto regióne;

c) miera schopnosti jednotlivca vytvárať príjem. Zahŕňa vrodené schopnosti a talent, ako aj vzdelanie a získanú kvalifikáciu.

d) ponuka a dopyt po intelektuálnej práci;

e) súhrn jeho možností tvorivej práce.

99. Čo nie je úlohou systému personálneho manažmentu?

a) sociálno-psychologická diagnostika personálu;

b) plánovanie potreby personálu;

c) analýza a regulácia skupinových a osobných vzťahov medzi vedúcim a podriadenými;

d) personálny marketing;

e) všetko uvedené je zahrnuté v úlohách systému personálneho manažmentu.

100. Čo nie je funkciou personálneho manažmentu?

a) predpovedanie a plánovanie potrieb a personálneho obsadenia, motivácie a personálneho obsadenia;

b) evidencia a účtovníctvo personálu; vytvorenie optimálnych pracovných podmienok; výcvik a pohyb personálu;

c) prídelový systém práce; analýza a vývoj spôsobov stimulácie práce;

d) vyhodnocovanie, koordinácia a kontrola výsledkov výkonu;

e) všetky vyššie uvedené sú funkciami personálneho manažmentu.

Odpovede na testy "Personálny manažment":

1. 4, 2. 4, 3. 5, 4. 2, 5. 1, 6. 5, 7. 3, 8. 1 9. 1 10. 1 11. 2 12. 3 13. 5 14. 3 15. 5 16. 3 17. 5 18. 3 19. 2 20. 4 21. 5 22. 2 23. 1 24. 3 25. 2 26. 4 27. 5 28. 2 29. 5 30. 1 31. 1 32. 5 33. 2 34. 5 35. 5 36. 3 37. 3 38. 2 39. 2 40. 1 41. 3 42. 5 43. 4, 44. 1, 45. 1 46. 2 47. 2 48. 2 49. 2, 50. 3, 51. 2, 52. 2, 53. 5, 54. 1, 55. 5 56. 4, 57. 2, 58. 2, 59. 2, 60. 1 61. 1 62. 5 63. 2, 64. 5, 65. 5, 66. 3, 67. 2, 68. 3, 69. 4, 70. 3, 71. 4, 72. 4, 73. 5, 74. 2, 75. 1, 76. 2, 77. 3, 78. 3, 79. 4 80. 5 81. 1 82. 1, 83. 2, 84. 3, 85. 4, 86. 3, 87. 3, 88. 5, 89. 2, 90. 5, 91. 4, 92. 2, 93. 2, 94. 5, 95. 3, 96. 5, 97. 4, 98. 2, 99. 5, 100. 5

a) autokratický vodca;

b) demokratický vodca;

c) liberálny vodca;

d) poradný vedúci.

80. Náklady na zdravotnú starostlivosť, vzdelanie, telesnú výchovu, intelektuálny rozvoj, všeobecné vzdelanie, získanie špecializácie sú:

a) investície do výstavby športových areálov;

b) investície do ľudského kapitálu;

c) investície do nových technológií;

d) investície do výroby.

81. Zručnosti potrebné na správne pochopenie iných ľudí a efektívnu interakciu s nimi:

a) sémantický;

b) komunikatívne;

c) neverbálne;

d) verbálne.

82. Ktorá zložka nezahŕňa pracovný potenciál osoby:

a) zdravie ľudí;

b) vzdelávanie;

c) profesionalita;

d) bankové účty.

83. Čo je to adaptácia zamestnancov?

a) zlepšenie teoretických vedomostí a praktických zručností s cieľom zlepšiť odborné zručnosti pracovníkov, ich osvojenie si moderného vybavenia, technológie, výrobných prostriedkov;

b) činnosti, ktoré sa vykonávajú vedome na zlepšenie schopností personálu, ktoré sú potrebné na výkon práce alebo na rozvoj potenciálu zamestnancov;

c) účasť na nábore a výbere personálu, berúc do úvahy požiadavky konkrétnych profesií a pracovných miest s cieľom poskytnúť zamestnancom najlepšie kariérne poradenstvo;

d) vzťah medzi pracovníkom a organizáciou, ktorý je založený na postupnom prispôsobovaní sa pracovníkov novým odborným, spoločenským, organizačným a ekonomickým podmienkam práce.

84. Rozdelenie práce zabezpečuje:

a) vykonávanie všetkých funkcií a činností pri výrobe konkrétneho produktu jedným zamestnancom;

b) deľba práce podľa systemizovaných pracovných funkcií;

c) starostlivý výpočet nákladov na prácu pri výrobe produktov a služieb.

d) vykonávanie všetkých funkcií a úkonov pri výrobe komplexu výrobkov jedným zamestnancom.

85. Normalizovaný pracovný čas zahŕňa:

a) všetok čas, ktorý je objektívne potrebný na splnenie konkrétnej úlohy;

b) celkové trvanie pracovnej zmeny, počas ktorej zamestnanec vykonáva robotnícke funkcie;

c) čas prípravných a obstarávacích prác na dokončenie úlohy;

d) čas obsluhy pracoviska.

d) v čase údržby pracoviska.

86. Metóda hodnotenia personálu, ktorá zahŕňa rozhovor so zamestnancom v režime „otázka-odpoveď“ podľa vopred zostavenej schémy alebo bez nej s cieľom získať dodatočné informácie o osobe, je metóda:

a) rozhovory

b) vypočúvanie;

c) sociologický prieskum;

d) testovanie.

87. Vedomá motivácia človeka k určitému konaniu je:

b) potreby;

c) pohľadávky;

d) očakávania.

88. Výhody, materiálne hodnoty, ku ktorým smeruje pracovná činnosť osoby, sú:

b) potreby;

c) pohľadávky;

d) stimuly.

89. Spomedzi kvalitatívnych ukazovateľov efektívnosti systému manažérstva vyberte kvantitatívny ukazovateľ:

a) úroveň kvalifikácie zamestnancov riadiaceho aparátu;

b) platnosť a včasnosť rozhodovania riadiacich pracovníkov;

c) úroveň využívania vedeckých metód, organizačnej a výpočtovej techniky;

d) výška výdavkov na údržbu administratívneho aparátu vo všeobecnom fonde miezd zamestnancov.

90. Pomer počtu prepustených zamestnancov k celkovému počtu zamestnancov sa vypočíta:

a) úroveň pracovnej disciplíny;

b) spoľahlivosť práce personálu;

c) fluktuácia zamestnancov;

d) sociálno-psychologická klíma v kolektíve.

Mnohí z nás majú problémy v hmotnom svete. Nedostatok peňazí alebo ich nedostatok výrazne komplikuje náš život, vytvára ťažkosti. Skúsme rozobrať náš postoj k materiálnym hodnotám. Človek si vytvoril idoly nielen z ľudí, ale aj z materiálnych statkov - môže to byť byt, auto, letný dom atď. Pozrime sa, čo o tom hovorí Nový zákon:

"Nezhromažďujte si poklady na zemi, kde ich ničí mol a hrdza a kde sa zlodeji vlamujú a kradnú."

"Tak sa nestaraj o zajtrajšok, o zajtrajšok."jasa postará o svoje: dosť na každý deň jeho starostlivosti.

„Hľadajte najprv kráľovstvo Božie a jeho spravodlivosť a toto všetko vám bude pridané“(Matúš 6:19, 34, 33).

V týchto vetách je hlavnou myšlienkou to človek by nemal pripisovať dôležitosť materiálnym hodnotám viac ako výchove svojho ducha. Bohatstvo je predsa dar od Boha. Ak nie sú peniaze, musíte prísť na to, prečo vás Pán zbavuje prosperity a stavia vás do ťažkej pozície. Len aby ste si uvedomili svoj nesprávny prístup k životu a prehodnotili svoje postoje.

Úryvky zo Svätého písma, ktoré sa snažíme analyzovať, vôbec nehovoria o tom, že by sa nemalo pracovať, alebo že by sa človek nemal snažiť o to, aby sa mu darilo. V týchto riadkoch sa nám Pán snaží vysvetliť, že to nie je možné veľký význam dať materiálne bohatstvo. Pozrime sa, čo sa stane v živote: vášnivo chceme získať byt, ale nedajú nám ho. Že sa zmení vláda, potom nie sú dotácie na výstavbu, potom rodičia zostarli a zomreli bez toho, aby čakali na prijatie plochy. A aký je výsledok - akokoľvek sa trápime, ale stále nie je žiadny byt, iba "rozmaznané" nervy. Nie je v našich silách splniť túto túžbu, Všemohúci rozhodne, či dať alebo nie. Vyššie sily sa nad nami zľutovali, dali nám možnosť získať byt a potom, pretože sme sa naozaj pýtali: "Pane, daj mi byt, nič iné nechcem!" A čo sa stane potom? Zháňame nábytok a iné domáce vymoženosti, ale nie je čas myslieť na dušu. Vyššie sily nemajú čo robiť - po nejakom čase im vziať všetko, čo dali. A stane sa nasledovné: zlodeji vykradnú, podpália, zatopia, rozbijú sa chladničky a televízory atď.

Tento príklad platí aj pre prípady sériovej straty bohatstva. Napríklad: za posledné tri mesiace bola vytiahnutá peňaženka človeka, pokazil sa takmer nový televízor, susedia zaplavili a odmietli vykonať opravy a ďalšie problémy. To naznačuje, že zákon protiakcie vstúpil do platnosti. Človek sa začal vzdelávať. A ak neprehodnotí svoj postoj k životu, potom je zničené jeho zdravie, rodina atď., Vo všeobecnosti všetko, čo je mu drahé.

Podobný príklad možno uviesť, keď človek túži po aute. Keď Vyššie sily vytvoria situáciu, ktorá vám umožní kúpiť si ho – a auto je tam, majiteľ začne byť hrdý na to, aký je dobrý chlap! Dosiahol svoj cieľ, v takom ťažkom čase si kúpil auto atď. A ako výsledok - auto sa z neznámych dôvodov začne kaziť alebo je ukradnuté - to je najlepší prípad, a prinajhoršom - nehoda, dlhy, strata zdravia. Všetko závisí od toho, ako je človek pripútaný k svojmu idolu. Ak existuje správny postoj k získaniu auta ako daru od Boha, nikdy nebude mať nehodu. Prišli sme na zem nielen preto, aby sme vlastnili peniaze, byt, auto a iné výhody, ale aj preto, aby sme si uvedomili svoju hlavnú úlohu byť na tomto svete. Preto sa nám vo Svätom písme podáva vysvetlenie prikázania o „modloch“.

Nie je potrebné zbierať pozemské bohatstvo, ale duchovné. Veď všetko, čo na tomto svete máme, si so sebou do ďalšieho života nevezmeš. Akumulácie sú dôležité len pre ducha. Nesmieme zabúdať na Toho, ktorý nám dáva možnosť dosiahnuť naše ciele. A po každom úspešnom dni alebo čine poďakujte Stvoriteľovi za toto požehnanie. Ak je deň neúspešný, potom aj tak musíme poďakovať za lekciu a po premýšľaní nad situáciou vyvodiť závery a určite zmeniť svoje správanie a myšlienky, pretože inak nebude problémom koniec. Niekedy sa nájdu ľudia s idealistickým pohľadom na materiálny svet, ale len zriedka. Dochádza k popieraniu hmotného sveta, ktoré nikto nemôže zrušiť. Výrazy − "Nepotrebujem peniaze", alebo "Nepotrebujem nič iné ako duchovno"- neverný. Iba vôľa Stvoriteľa môže rozhodnúť, čo je potrebné a čo nie. Materiálne bohatstvo je indikátorom stavu mysle. A ak máte dobrú finančnú situáciu, tak si to zaslúžite. Samozrejme, ak nejde o príjmy z trestnej činnosti. Správny postoj k peniazom začína tým, že dochádza k preceňovaniu samotných peňazí. Ku všetkým existujúcim definíciám sa pridáva jedna vec a možno tá najdôležitejšia: "Peniaze sú energiou najvyššej koncentrácie, stabilizovanou Božskou energiou pôsobenia." Dá sa to povedať peniaze sú odmenou za plodnú prácu. Je potrebné analyzovať, ako s touto duchovnou energiou zaobchádzame a ako ju míňame: usilovne alebo bezstarostne. Niektoré vyhlásenia sú jednoducho úžasné vo svojom negatívnom postoji. Napríklad: "Peniaze sú špinavé, peniaze sú zlé" atď. Samozrejme, funguje aj čierna lóža a v manifestovanom svete sú určite prítomné aj kriminálne peniaze. Ale záleží len na nás, od ktorého egregora dostaneme odmenu. Peniaze z agresívneho zdroja nesú negatívny náboj a postupne ničia svojho majiteľa. Do negatívneho egregoru peňazí sa môžete dostať aj v dôsledku nesprávneho míňania získaných prostriedkov. Stáva sa to v prípadoch, keď vynaložené peniaze živia lievik opozície alebo sa výdavky premenia na uspokojenie a zvýšenie vášní. Podľa pravidiel zákona o konaní sa peniaze musia minúť v percentách podľa nasledujúcej schémy:

• Vráťte 10% všetkých príjmov späť duchovnému egregoru.
• 10% sa minie na dary „hmotnému“ egregoru. Ide o tú istú dobročinnosť, o ktorej všetci vieme, ako pomôcť chudobným, detským domovom, postihnutým, t.j. cielená pomoc.
• 10% - výdavky na vlastné vzdelávanie - v akomkoľvek smere - v profesionálnom, v duchovnom (ale treba sa učiť celý život). Túto sumu môžete minúť na nákup literatúry, účasť na seminároch atď.
• 10% — výdavky na zdravotníctvo. Biologicky aktívne prísady, návštevy športových klubov, iné rekreačné aktivity.
• 10% - výdavky na materiálne tovary. Nakupovanie všetkého druhu. Ak potrebujete veľký nákup, je povolený kumulatívny mechanizmus z predchádzajúcich dvoch 20%, ale v prípade naliehavej potreby.
• 50% zvyšku sa minie na každodenné potreby.

Môžu namietať: ani všetky dostupné peniaze nestačia na každodenné potreby rodiny a z už aj tak skromného rozpočtu sa pridáva 20 % dodatočných výdavkov. Chcel by som vysvetliť, že rozpočet je skromný, pretože nedostáva príjem práve z energií, ktoré zvyšujú peniaze.

Od toho, do akého egregora môže človek vstúpiť, aké prostredie môže k sebe prilákať, ako dokáže riadiť svoj príjem, závisí úspech nielen v podnikaní, ale aj pohoda v rodine.

Strana 11 z 36

Hmotné a nehmotné tovary a služby.

Vo všetkom rozvinuté krajiny Ekonomika pozostáva z dvoch vzájomne prepojených a doplnkových sfér výroby zameraných na získanie výhod:

materiál, ak je výrobok vytvorený v hmotnej podobe, napríklad obuv, obrábacie stroje, cement, uhlie;

nehmotný, kde sa vytvárajú duchovné, morálne a iné hodnoty - diela kultúry, umenia, vedy atď.

dobrodenia znamená uspokojovať potreby ľudí.

Existuje mnoho kritérií, na základe ktorých rôzne druhy tovar (obrázok 2.2). Výhody možno rozdeliť na:

1) materiál vrátane prírodných darov prírody (zem, vzduch, voda, klíma); výrobné produkty (potraviny, budovy, konštrukcie, stroje, nástroje);

2) nehmotný, ktorá má formu činnosti užitočnej pre človeka a ovplyvňujúcej rozvoj ľudských schopností. Vznikajú v nevýrobnej sfére: zdravotníctvo, školstvo, kultúra a pod. Patria sem vnútorné benefity dané človeku prírodou – schopnosť vedy, hlas, sluch a pod., ako aj vonkajšie benefity – aké vonkajší svet dáva na uspokojenie potrieb (povesť, obchodné kontakty, sponzorstvo atď.).

Životne dôležitá aktivita človeka v procese riadenia sa prejavuje na jednej strane vo výdaji energie, zdrojov atď., Na druhej strane v zodpovedajúcom dopĺňaní životných nákladov. Ekonomický subjekt (t. j. osoba v ekonomickej činnosti) sa zároveň snaží konať racionálne – porovnávaním nákladov a výnosov. Toto správanie je vysvetlené nasledovne.

Podstatnou črtou ľudského života a činnosti je závislosť na hmotnom svete. Niektorých hmotných statkov je nadbytok, a preto sú ľuďom vždy k dispozícii (vzduch, slnečné lúče, veterná energia). Takéto tovary sa v ekonomickej teórii nazývajú zadarmo alebo neekonomické. Pokiaľ tieto podmienky pretrvávajú, tieto výhody a ich potreby nie sú starosťami a výpočtami človeka, preto sa v ekonómii neštudujú.

Ostatné hmotné statky sú dostupné v obmedzenom množstve (rôzne druhy „rarít“). Aby sme v nich uspokojili potreby a mali ich v dostupnom množstve, je potrebné ľudské úsilie na ich získanie, prispôsobenie sa potrebám.

Tieto výhody sú tzv ekonomické(alebo podnikanie). Blaho ľudí závisí od vlastníctva týchto výhod, preto s nimi zaobchádzajú opatrne, hospodárne, obozretne.

Tovar je špecifickou formou ekonomického statku, t.j. produkty práce vytvorené na výmenu (predaj).

Doteraz sme hovorili len o tovare, no do výrobného procesu patrí aj poskytovanie služieb.

Služby- toto je ekonomická aktivitačloveka, ktorého výsledky sú vyjadrené v uspokojovaní osobných potrieb obyvateľstva a celej spoločnosti.

Existujú hmotné a nehmotné služby. Prvý typ zahŕňa dopravu, skladovanie, verejné služby, poštové a iné služby, druhý - služby právnikov, policajtov, univerzitných profesorov, umelcov atď.

Najnovšie vystúpenia o štruktúre vysoko rozvinutej výroby sú schematicky zhrnuté na obr. 2.3.

Špecifickou formou ekonomického statku je tovar, t.j. tovar vyrobený na výmenu. Viac Detailný popis tovary uvedieme v kapitole 5. Teraz je dôležité zistiť, že v procese ľudskej ekonomickej činnosti sa vyrábajú tovary a služby, ktoré uspokojujú určité potreby ľudí. Ak vyrobený produkt (služba) nebude potrebný, nikto ho nebude chcieť kúpiť, nebude preň odbyt a výrobca nebude mať z jeho výroby žiaden úžitok. V dôsledku toho sa takýto produkt nebude vyrábať.

1) členovia komplementárnej skupiny, ktoré sa dajú nahradiť inými exemplármi, nemôžu nikdy, ani v prípadoch, keď sú potrebné práve ako súčasti celej skupiny, nadobudnúť hodnoty, ktoré prevyšujú ich „substitučnú hodnotu“, t.

Hodnota, ktorá sa kupuje za cenu odmietnutia získať výhody v tých odvetviach používania hmotných statkov, z ktorých sa berú prostriedky na doplnenie nedostatku;

2) v dôsledku toho sa zužujú hranice, v ktorých je možné stanoviť hodnotu jednotlivej veci, hodnotenej buď ako člena celej komplementárnej skupiny, alebo ako izolovaného hmotného statku, a navyše sa tým viac zužujú. , čím viac táto vec nadobúda charakter bežne používanej veci, ktorá má široký odbyt tovaru;

3) teda, za podmienok, o ktorých sme práve hovorili, hodnota vymeniteľných členov

komplementárna skupina, bez ohľadu na konkrétne doplnkové využitie, sa ustanoví v určitej výške, v ktorej im zostáva a v rozložení celkovej hodnoty skupiny medzi jednotlivých členov. Toto rozdelenie sa uskutočňuje tak, že z celkovej hodnoty celej skupiny - hodnoty určenej hraničnou užitočnosťou získanou kombinovaným používaním - sa v prvom rade rozlišuje konštantná hodnota členov, ktorých je možné nahradiť, a zvyšok , ktorá kolíše podľa veľkosti hraničnej užitočnosti, pripadá ako ich izolovaná hodnota na podiel tých členov, ktorých nemožno nahradiť. Predpokladajme, že v našom príklade, ktorý sme už toľkokrát použili, majú členy A a B nemennú „substitučnú hodnotu“, vyjadrenú ako číslo 10 (alebo 20); potom by nenahraditeľná vec C mala izolovanú hodnotu 70, keď je kombinovaná hraničná užitočnosť 100, alebo izolovanú hodnotu 90, keď hraničná užitočnosť dosiahne 120.

Keďže zo všetkých kazuistických prípadov, ktoré sme uvažovali, sa v praxi najčastejšie vyskytuje posledný, tvorba hodnoty komplementárnych materiálnych statkov sa uskutočňuje prevažne podľa posledného vzorca. Tento vzorec nachádza svoje najvýznamnejšie uplatnenie najmä pri rozdeľovaní príjmov z výroby medzi rôzne výrobné sily, vďaka spoločnému pôsobeniu ktorých sa získavajú. V skutočnosti je takmer každý produkt výsledkom kombinovaného pôsobenia celej skupiny komplementárnych materiálnych statkov: pôdy, práce, fixného a obežného kapitálu. Drvivá väčšina doplnkových materiálnych statkov ako komerčne dostupných komodít sa dá nahradiť akýmkoľvek spôsobom, ako je práca námezdných robotníkov, suroviny, palivo, nástroje atď. Takáto menšina z nich nie je prístupná, alebo aspoň nie je ľahko prístupná nahradeniu; takými sú napríklad pozemok, ktorý obrábal roľník, baňa, Železnica, továrenskú budovu so všetkým vybavením, činnosť samotného podnikateľa s jej čisto individuálnymi kvalitami a pod. Nachádzame tu teda práve tie kazuistické podmienky, za ktorých vyššie uvedený (pod číslom 3) vzorec na rozdelenie hodnoty medzi jednotliví členovia by mali nadobudnúť účinnosť.doplnková skupina; a dey-

V praxi sa skutočne používa s najväčšou presnosťou.

V praktickom živote sa totiž „výrobné náklady“ odpočítavajú predovšetkým od celkovej sumy príjmov. Pri bližšom pohľade sa ukáže, že v skutočnosti nejde o celú masu nákladov, keďže napokon aj pozemok využívaný na výrobu alebo činnosť podnikateľa ako hodnotové veci patrí do počtu "výrobné náklady" - nie, to sú len výdavky.na nahraditeľné výrobné prostriedky danej ústavnej hodnoty: námezdná práca, suroviny, opotrebovanie nástrojov a pod. Zostatok, ktorý vznikne odpočítaním týchto výdavkov, sa pripíše ako „čistý príjem“ na účet členov skupiny, ktorých nemožno nahradiť: roľník ho pripíše na účet svojej pôdy, baník na účet svojho ťažobného priemyslu. , výrobca na účet svojej továrne, obchodník na účet svoj podnikateľskú činnosť.

Keď ziskovosť komplementárnej skupiny stúpa, nikoho nikdy nenapadne pripísať zvýšenie príjmu členom, ktorí môžu byť nahradení; naopak, hovoria, že to bol "pozemok (alebo baňa), ktorý dal väčší príjem." Ale rovnako, s poklesom celkovej ziskovosti, nikoho nenapadne ukladať „výdavky“ na účet v zníženej výške - nie, schodok sa vysvetľuje tým, že pozemok (alebo môj, atď.) dali menší príjem. A takéto uvažovanie je celkom logické a správne: iba konštantná „substitučná hodnota“ skutočne závisí od materiálnych statkov, ktoré možno kedykoľvek nahradiť, a zvyšok celkového množstva výhod získaných kombinovaným používaním závisí od tých, ktoré sa nahradiť nedajú.

Skutočnosť, že výrobné náklady majú silný vplyv na hodnotu materiálnych statkov, je plne preukázaná a nespochybniteľná. Ale ako teoreticky vysvetliť tento vplyv a najmä ako ho zosúladiť bez toho, aby sme do vysvetlenia vniesli dualitu a protirečenie, s rovnakým nepochybným vplyvom, aký má ich užitočnosť na hodnotu materiálnych statkov - to je problém, ktorého riešenie naša veda musela tak tvrdo pracovať.

Spoločnou vlastnosťou všetkých hmotných statkov je, že slúžia na uspokojenie ľudské potreby. Ale len určitá časť hmotných statkov plní túto úlohu priamo – nazývame ich spotrebné hmotné statky: druhá časť hmotných statkov

nám prináša úžitok v zmysle uspokojovania našich potrieb len nepriamo, a to tým, že nám pomáha vyrábať iné materiálne statky, ktoré až neskôr poslúžia na uspokojovanie ľudských potrieb - materiálne statky tejto druhej kategórie nazývame produktívne materiálne statky ... My, po vzore Mengera rozdeľme všetky hmotné statky vo všeobecnosti do rôznych rádov alebo kategórií. Do prvej kategórie zaraďujeme tie hmotné statky, ktoré priamo slúžia na uspokojovanie ľudských potrieb ... (napríklad chlieb); do druhej - tie, pomocou ktorých sa vyrábajú materiálne statky prvej kategórie (napríklad múka, pec na chlieb, práca pekára potrebná na výrobu chleba); do tretej - tie, ktoré slúžia na výrobu tovaru druhej kategórie (obilie, z ktorého sa pripravuje múka, mlyn, v ktorom sa melie obilie, materiály na stavbu pece na chlieb atď.); do štvrtej - prostriedky na výrobu hmotných statkov tretej kategórie (pôda, ktorá produkuje obilniny, pluh, ktorým sa orá, práca roľníkov, materiál na stavbu mlyna atď.) atď. do piatej, šiestej, desiatej kategórie priraďujeme materiálne statky, úžitok, ktorý z hľadiska uspokojovania ľudských potrieb spočíva vo výrobe materiálnych statkov nasledujúcej predchádzajúcej kategórie.

Nakoniec, produktívne materiálne statky, ako všetky ostatné, môžu nadobudnúť význam pre náš blahobyt len ​​jedným spôsobom, a to tým, že nám prinášajú určitý úžitok, ktorý by sme bez nich nezískali; a keďže úžitok, ktorý nám prinášajú, spočíva v konečnom dôsledku práve tak v uspokojovaní našich potrieb, je celkom prirodzené, že hodnota produktívnych materiálnych statkov bude vysoká, keď bude od nich závisieť uspokojenie dôležitej potreby a nižšie, keď od nich závisí uspokojenie nedôležitej potreby.

Takže ekonómovia majú skutočne celkom pravdu, keď hovoria, že hodnota produktu je určená výrobnými nákladmi. Len v tomto prípade si treba neustále pripomínať hranice, v ktorých platí „zákon výrobných nákladov“, a zdroj, z ktorého čerpá svoju silu. Po prvé, „zákon výrobných nákladov“ je súkromným právom. Prejavuje sa len do tej miery, do akej je možné získať v požadovanom množstve a

dočasne nové inštancie materiálnych statkov, ktoré nahradia staré s pomocou výroby. Ak nie je možné nahradiť starú kópiu novou, potom je hodnota každého výrobku určená bezprostrednou hraničnou užitočnosťou konkrétneho druhu materiálneho tovaru, ku ktorému patrí, a v tomto prípade súladom medzi hodnotou produktívne prostriedky, ktoré slúžia ako medzičlánky, sú zničené.

Ale ešte dôležitejšie je nestratiť zo zreteľa skutočnosť, že po druhé, aj keď platí zákon o výrobných nákladoch, výrobné náklady nie sú konečným, ale vždy len medzičlánkom, ktorý určuje hodnotu materiálnych statkov. V konečnom dôsledku to nie sú výrobné náklady, ktoré dávajú hodnotu ich produktom, ale naopak, výrobné náklady získavajú hodnotu z ich produktov.

Napokon bystrému teoretikovi mala napadnúť aj nasledujúca zvláštna okolnosť: v záujme jej všeobecnej platnosti sú prívrženci zákona o výrobných nákladoch nútení vybaviť ho celým radom výhrad, v ktorých sa odvolávajú na podmienky, ktoré nemajú nič spoločné. čo do činenia s výrobnými nákladmi. Tak napríklad podľa učenia našich ekonómov platí zákon výrobných nákladov len pre také hmotné statky, ktorých množstvo sa dá výrobou zväčšiť na nami želané veľkosti a aj pre tieto hmotné statky - iba ak majú tiež primeraný stupeň užitočnosti. Dokonca aj prívrženci zákona o výrobných nákladoch sa celkom zhodujú v tom, že napríklad loď, ktorá nevie chodiť po vode, nemá cenu, aj keby sa na jej stavbu minul milión.

Vyššie uvedené výhrady totiž ignorujú tie podmienky, za ktorých samotné výrobné náklady zostávajú v súlade s hraničnou užitočnosťou. Obsahujú teda uznanie, že výrobné náklady môžu mať rozhodujúci vplyv na hodnotu len vtedy, keď majú na svojej strane aj marginálnu užitočnosť.

Na predchádzajúcich stranách som sa starostlivo pokúsil izolovať zrnko pravdy, ktoré je nepochybne skryté v doktríne zákona o výrobných nákladoch. Existuje zákon výrobných nákladov, výrobné náklady majú významný vplyv na hodnotu materiálnych statkov. Ale dominancia výrobných nákladov je len čiastočným prípadom všeobecnejšieho zákona hraničnej užitočnosti.

Duševná práca, ktorú musia ľudia vykonávať pri určovaní subjektívnej hodnoty, nie je ani zďaleka taká zložitá a náročná, ako by sa na prvý pohľad pri abstraktnom zobrazení procesu hodnotenia hmotných statkov mohlo zdať. Tam, kde ide o vlastný prospech, kde každé prehliadnutie spôsobí straty, tam sa ten najjednoduchší človek stane bystrým. Veda, zmätená posunom v užitočnosti a hodnote, vyhlásila také hmotné statky ako vzduch a voda za veci s najvyššou úžitkovou hodnotou. Jednoduchý človek sa na to pozrel oveľa správnejšie a považoval vzduch a vodu za veci, ktoré nemajú žiadnu hodnotu, a ukázalo sa, že mal celkom pravdu. Obyčajný človek je po tisícročia zvyknutý získavať a odcudzovať hmotné statky a posudzovať ich nie z hľadiska najvyššieho úžitku, ktorý sú schopné priniesť svojou povahou, ale z hľadiska prírastku, resp. zníženie špecifického úžitku, ktorý môže každý materiálny statok priniesť. Inými slovami, jednoduchý ľudský praktizujúci aplikoval doktrínu okrajovej užitočnosti v praxi oveľa skôr, ako túto doktrínu sformulovala politická ekonómia.

Teraz presne vieme, ako sa správajú pri určovaní hodnoty materiálnych statkov, ktoré ovplyvňujú ich záujmy, jednotlivcov A, B, C atď., pričom každý stojí na svojom individuálnom ekonomickom, vysoko subjektívnom uhle pohľadu. Ale môžu sa nás pýtať a skutočne sa nás pýtajú: aký vzťah majú všetky tieto subjektívne, čisto osobné úsudky o hodnote k vede o národnom, sociálnom hospodárstve? Predmetom politickej ekonómie predsa nie sú jednotlivé ekonomické, ale sociálno-ekonomické javy... Slovom, chceme ukázať, ako sa vysvetľuje a určuje nie subjektívna, ale objektívna národohospodárska hodnota.

„Spoločenské zákony“, ktorých štúdium je úlohou politickej ekonómie, sú výsledkom súhlasného konania jednotlivcov. Súhlas v konaní je zasa výsledkom súhry konzistentných motívov, ktoré sú základom ľudského konania. A ak je to tak, potom niet pochýb o tom, že pri vysvetľovaní spoločenských zákonitostí je potrebné dostať sa k hnacím motívom, ktorými sú určované činy jednotlivcov, alebo tieto motívy brať ako východisko; zároveň je zrejmé, že naše chápanie sociálneho práva

by mali byť tým úplnejšie, čím úplnejšie a presnejšie poznáme tieto hnacie motívy a ich súvislosť s ekonomickou činnosťou jednotlivcov.

Subjektívna hodnota je teda zároveň kompasom aj sprostredkujúcim motívom ľudského ekonomického konania: kompasom, pretože ukazuje, ktorým smerom je náš záujem vo vzťahu k materiálnym statkom najsilnejšie napätý, a teda akým smerom je náš záujem. ekonomická aktivita; sprostredkujúcim motívom - pretože s pocitom, že hodnota materiálnych statkov je skutočným odrazom našich hlavných záujmov, ktorými je honba za blahobytom, sme si v hospodárskom živote už dávno zvykli riadiť sa len tou najväčšou hodnotou.

Je absolútna pravda, že nie je úlohou politickej ekonómie zaoberať sa objasňovaním všeobecných zákonitostí ľudských potrieb a snáh, napríklad existenciou a fungovaním ľudskej snahy o blaho; nemôže a musí opustiť toto k psychológii. No treba si ujasniť niečo úplne iné, totiž ako sú záujmy blahobytu spojené s vlastníctvom materiálnych statkov, ako sa všeobecná inštinktívna túžba po blahobyte premieňa na špecifické ekonomické záujmy. Riešenie týchto otázok nemožno od psychológie požadovať – ak je raz potrebné, môže ho poskytnúť len jedna veda: politická ekonómia.