Základné pracovné podmienky nákupného centra rf. Zmena podstatných podmienok pracovnej zmluvy

Keď sú povolené zmeny

Úprava podmienok určených zmluvnými stranami pracovná zmluva- jeden z druhov zmien v pracovnej zmluve, ktorý vedie k uzavretiu dodatočnej dohody. Takéto transformácie sú prijateľné v situáciách, keď v dôsledku transformácie technologických/organizačných pracovných podmienok nemôžu zostať podmienky existujúcej zmluvy rovnaké.

Jednostranná zmena podmienok pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa je povolená vo všetkých prípadoch, s výnimkou zmeny funkčnosti zamestnanca (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Organizačnými/technologickými zmenami sa rozumejú:

organizačné transformácie pracovných podmienok znamenajú prítomnosť štrukturálnych transformácií, to znamená rozdelenie / zjednotenie organizačných štruktúr, úplné odstránenie zastúpenia atď.;
transformácie technologických podmienok často spočívajú v zlepšení výrobných schém, výrobného procesu, ako aj jeho prevybavení.

O pripravovaných zmenách nevyhnutných podmienok zmluvy a dôvodoch, ktoré takúto potrebu vyvolali, musí zamestnávateľ písomne informovať podriadených najmenej 2 mesiace vopred, ak pracovná zmluva neurčuje inak.

Ak zamestnanec nechce pracovať v iných podmienkach, o čom svedčí jeho písomné odmietnutie, musí dostať od zamestnávateľa ponuku na možnosť obsadenia iného voľného pracovného miesta. Zároveň ho môže obsadiť človek vzhľadom na svoju odbornú prípravu a zdravotný stav.

Stojí za zmienku, že tieto voľné miesta sa musia nachádzať v rovnakej oblasti, kde predchádzajúce miesto práca.

Zamestnávateľ má právo ponúknuť prácu v inej lokalite, len ak to umožňuje kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva vrátane dodatkovej zmluvy. Zmena podmienok pracovnej zmluvy bez súhlasu zamestnanca je možná, ak existuje možnosť masívneho zníženia počtu zamestnancov. V takejto situácii môže zamestnávateľ na základe jeho príkazu vydať skrátený pracovný deň alebo pracovný týždeň na obdobie, ktoré nemôže byť dlhšie ako šesť mesiacov.

Ak osoba, ktorá dostala oznámenie o zmene podmienok pracovnej zmluvy, dá zamestnávateľovi odmietnutie a nesúhlasí s prácou v súlade s vydaným príkazom, zmluva s ňou sa ukončí v súlade s čl. 81 odsek 2 časť 1. TC, zatiaľ čo tohto zamestnanca dostáva všetky záruky a stanovené kompenzácie.

Je tiež povolené zmeniť pracovné funkcie zamestnanca v dôsledku naliehavého preradenia na inú prácu.

Naliehavý prevod môže byť trvalý alebo dočasný. Dočasne možno osobu preradiť na inú prácu na dobu nepresahujúcu 12 mesiacov, a to v situácii, keď je takéto preradenie spôsobené dočasnou neprítomnosťou iného zamestnanca – pred jeho návratom do práce.

Naliehavé preradenie zamestnanca na inú stálu prácu je možné len s jeho súhlasom. Pokiaľ ide o naliehavé dočasné preloženie, je možné na základe príkazu zamestnávateľa na dobu najviac 30 kalendárne dni, za týchto okolností:

pracovníci sú naliehavo povinní predchádzať prírodnej alebo človekom spôsobenej katastrofe alebo prírodnej katastrofe a v iných výnimočných situáciách, ktoré ohrozujú život časti obyvateľstva;
kedy v dôsledku vyššie uvedených okolností dôjde k prestojom, ktoré môžu viesť k zničeniu alebo poškodeniu majetku.

Odmietnutie zamestnanca je možné aj v podmienkach naliehavého preloženia: zamestnanec má právo odmietnuť, ak chce vykonať Nová práca potrebná nižšia kvalifikácia.

Dohoda zmluvných strán a dodatky

Na legislatívnej úrovni je stanovený osobitný postup, ktorý má za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami. Dá sa rozdeliť do niekoľkých etáp:

na počiatočná fáza zamestnávateľ sa bude musieť rozhodnúť, ktorých zo zamestnancov sa zmeny môžu dotknúť a aké podmienky zmlúv by sa mali zmeniť uzavretím dodatočnej dohody.
V ďalšej fáze sa predpokladá, že zamestnávateľ musí zaslať oznámenie o zmene podmienok pracovnej zmluvy všetkým zamestnancom, ktorých sa takéto zmeny týkajú. Oznámenie by malo obsahovať informácie nielen o pripravovaných zmenách, ale aj o dôvodoch, ktoré ich vyvolali. Zamestnanci musia byť informovaní aspoň 60 dní vopred. Po tomto čase musia strany uzavrieť dodatočnú dohodu a zamestnávateľ vydá príkaz.
Ďalšia fáza nastáva iba v prípade odmietnutia pracovať v aktualizovaných podmienkach prijatých od zamestnanca. V prípade odmietnutia musí zamestnávateľ takejto osobe ponúknuť prácu zodpovedajúcu jej kvalifikácii a môže byť ponúknutá aj voľná pozícia, ktorá je platené nižšie. Ak dôjde k dohode o tejto otázke, etapa končí aj podpísaním dodatočnej dohody a jej vykonaním príslušným príkazom.
Štvrtá etapa nastáva, ak nie je možné poskytnúť zamestnancovi prácu, ktorá by spĺňala zákonné požiadavky, alebo ak zamestnanec odmietne ponúkanú prácu. V takejto situácii sa pracovnoprávne vzťahy ukončia v súlade s článkom 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, konkrétne s článkom 7, časť 1.

Zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami môže iniciovať zamestnávateľ aj zamestnanec. Ak je iniciátorom zamestnanec, svoje návrhy vypracuje vo forme žiadosti, v ktorej uvedie návrh na vytvorenie dodatočné podmienky práce alebo ich zmena.

Vykonávanie zmien na podnet zamestnávateľa začína prípravou príkazu na zmenu pracovných podmienok. Objednávka musí uvádzať povahu, dôvody a dátum, od ktorých budú zavedené zmeny relevantné.

Je dôležité mať na pamäti, že zamestnanci musia byť o zmene informovaní najneskôr dva mesiace vopred (§ 74 Zákonníka práce).

Článok 306 Zákonníka práce určuje, že ak je zamestnávateľ individuálne, zamestnanec musí byť upozornený 14 dní vopred a podľa § 344 Zákonníka práce, ak je zamestnávateľom náboženská štruktúra, týždeň vopred.

Ak zamestnanec nedostal odmietnutie pracovať podľa nových podmienok, ako aj v prípade, že zamestnávateľ neodmietne (ak je iniciátorom zamestnanec), obe strany musia podpísať dodatočnú dohodu k zmluve.

Dodatok k zmluve, ktorý reflektuje nadchádzajúce zmeny základných pracovných podmienok, je vyhotovený v dvoch vyhotoveniach. Obidve kópie dodatočnej zmluvy musia byť podpísané jednou a druhou stranou. Prvá verzia dodatočnej dohody sa prenesie na zamestnanca na uloženie, druhá verzia dodatočnej dohody sa uloží v podniku. Doba skladovania je 75 rokov. Dodatočnú dohodu môžete vypracovať analogicky k pracovnej zmluve, musí obsahovať:

názov dokumentu;
jeho číslo a dátum;
miesto, kde bola podpísaná;
údaje, ktoré budú identifikovať, kto sú zmluvnými stranami;
podpisy oboch strán.

Aké podmienky v pracovnej zmluve možno zmeniť

Dodatočnou dohodou sa môžu zmeniť také podmienky pracovnej zmluvy, ktoré sú z organizačného a právneho hľadiska najvýznamnejšie:

určenie miesta výkonu práce zamestnanca;
vymedzenie pracovných funkcií, ktoré sú súčasťou povinností zamestnanca;
doba platnosti pracovnej zmluvy;
plat;
určenie pracovného času a času určeného na odpočinok;
Dostupnosť kompenzačné platby pre sťažené pracovné podmienky a prácu v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach;
povinné sociálne poistenie zamestnancov v súlade s normami pracovného práva;
ďalšie podmienky, ktoré sú ustanovené na legislatívnej úrovni.

Otázka odpoveď

Bezplatné online právne poradenstvo vo všetkých právnych otázkach

Položte otázku zadarmo a získajte odpoveď právnika do 30 minút

Opýtajte sa právnika

Prepustenie tehotnej ženy

V Petrohrade je pobočka - pobočka banky, táto pobočka podľa bankových pokynov otvorila internú štrukturálnu jednotku operačného úradu v Leningradskej oblasti. Bola so mnou uzavretá dohoda s pobočkou Petrohradu, pre všetkých personálne doklady Komunikujem s ním. miesto výkonu práce je evidované v tomto prevádzkovom úrade v kraji, kde som pracoval. Nastúpila som na materskú dovolenku. V súvislosti s reorganizáciou tejto banky bolo rozhodnuté o ukončení činnosti internej banky štrukturálne členenia(je tam celý zoznam). A chcú ma vyhodiť v súlade s časťou 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako podľa pravidiel likvidácie. Nasadili túto operačnú kanceláriu daňové účtovníctvo ako samostatná štrukturálna jednotka, ale ako to chápem a podľa daňového poriadku Ruskej federácie sa používa iba na daňové účely, a nie na určenie oddelenosti. Otázka znie - je legálna likvidácia? Je možné tu preukázať zníženie počtu zamestnancov alebo zmenu určitých podmienok zmluvy a konkrétne - miesto výkonu práce, chcem byť preložený do Petrohradu. Zamestnávateľ všetko odkazuje na bod 16 uznesenia pléna najvyšší súd Ruská federácia zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruská federácia"

Irina 30.08.2019 00:38

Ahoj! Pri likvidácii pobočky alebo iného samostatné členenie organizácie so sídlom v inej lokalite, ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tejto jednotky sa vykonáva podľa pravidiel stanovených v prípadoch likvidácie organizácie (časť 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ďalej len „Práca“) Kódex Ruskej federácie). V dôsledku toho sa pri prepustení zamestnancov v súvislosti s likvidáciou pobočky poskytujú rovnaké záruky ako pri likvidácii organizácie, a to: článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie); 2) výplata pri prepustení odstupného vo výške priemerného mesačného zárobku (časť 1 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie); 3) udržanie priemerného mesačného zárobku počas trvania zamestnania, najviac však 2 mesiace (časť 1 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Kolenskaya Svetlana Alexandrovna 30.08.2019 09:17

Opýtať sa dodatočná otázka

Zamestnávateľ má pravdu.

Mulikov Maxim 31.08.2019 14:32

Položte doplňujúcu otázku

Užitočné budú aj nasledujúce články

Povinnosť účastníka pracovnej zmluvy nahradiť škodu tým spôsobenú druhému účastníkovi
Podmienky vzniku hmotnej zodpovednosti účastníka pracovnej zmluvy
Poskytovanie pracovníkov osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami
Práva a povinnosti zamestnávateľa na školenie a ďalšie odborné vzdelávanie zamestnancov
Pojmy kvalifikácia zamestnancov, odborná úroveň
Náhrada výdavkov pri užívaní osobného majetku zamestnanca
Záruky pri vysielaní zamestnancov na pracovné cesty
Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel ustanovených zákonom pre uzatvorenie pracovnej zmluvy
Všeobecný postup pri vybavovaní skončenia pracovnej zmluvy
Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť
Povinná účasť odborovej organizácie na zvažovaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Pracovná zmluva nie je statickou zmluvou, možno ju meniť a dopĺňať. Ak ide o úpravy technického charakteru, nemusíte ich koordinovať so zamestnancom. Ak sú však zmeny významné, potom je súhlas zamestnanca povinný. Ak zamestnanec nechce pokračovať v práci, berúc do úvahy nové podmienky, je možné ho prepustiť na základe doložky 5 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Proti takémuto prepusteniu a samotnej zmene základných pracovných podmienok sa však možno odvolať na súde. Zvážte reálne prípady, keď sa súd priklonil na stranu zamestnávateľa.

Zamestnávateľ správne vykonal postup prepúšťania pri zmene adresy

S cieľom ušetriť na nájomnom a mzdových nákladoch sa v súčasnosti mnoho spoločností sťahuje z Moskvy do regiónov. A samozrejme, nie všetci zamestnanci sú pripravení nasledovať zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ vyhovel výpovedi takýchto zamestnancov, informoval ich najmenej 2 mesiace vopred o pripravovaných zmenách a ponúkol všetky voľné pracovné miesta, potom súd v tomto prípade uzná výpoveď za zákonnú bez súhlasu zamestnanca s presťahovaním sa k inému. lokalite.

Ako príklad je možné uviesť Odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 04.08.2016 vo veci N 33-12401/2016. Súd potvrdil postup prepúšťania. Súd prvej inštancie pri riešení sporu a odmietnutí uspokojenia nárokov na uvedenie do pôvodného stavu, vymáhanie priemerného zárobku za obdobie nútenej absencie a náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch dôvodne vychádzal z toho, že zmena pracovných podmienok žalobcu v zmysle zákona č. bol dôsledkom štrukturálnej reorganizácie výroby, ktorá bola následne základom pre zmenu podstatných podmienok pracovnej zmluvy v zmysle zmeny miesta výkonu práce žalobcu, ktorá neznamenala skutočnú zmenu pracovných funkcií žalobcu. žalobca.

Zamestnávateľ správne zmenil náklad

Ak hovoríme o vzdelávacie inštitúcie, ako aj o zdravotníckych zariadení, potom mzdy v takýchto inštitúciách závisia od pracovného zaťaženia zamestnanca. Preto pri zmene úväzku vzniká riziko súdneho sporu, najmä ak hovoríme o extrémne veľkom zaťažení učiteľa alebo o výraznom poklese študijná záťaž.

Ako príklad potvrdzujúci možnosť zamestnávateľa znížiť študijnú záťaž môžeme uviesť rozhodnutie Kushvinského g/s (región Sverdlovsk) zo dňa 17. januára 2017 vo veci č. 2-60/2017. Žalobca bol prijatý za učiteľa s úväzkom 28 hodín, následne však bol úväzok znížený na 24 hodín. Zamestnanec sa domnieval, že tým boli porušené požiadavky pracovnoprávnych predpisov. V rozpore s ustanoveniami článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nebol žalobca zo strany zamestnávateľa informovaný o zmene základných pracovných podmienok a konkrétnych dôvodoch, ktoré viedli k odstráneniu vyučovacích hodín.

Súd však dospel k záveru, že so zamestnancom bola uzatvorená účinná zmluva, podľa ktorej došlo k zmene pracovných podmienok. Okrem toho bol zamestnanec oboznámený s objednávkou. Zamestnankyňa po návrate z dovolenky bez náhrady mzdy začala pracovať s úväzkom 24 vyučovacích hodín týždenne, z tohto úväzku jej bola odmeňovaná.

Zamestnávateľ správne zmenil mzdu a prepustil zamestnanca, ktorý nesúhlasil so znížením mzdy

Proti zvýšeniu mzdy nebude ani jeden zamestnanec. Zníženie platu je však nepríjemným prekvapením a samozrejme nie všetci zamestnanci so znížením platu súhlasia. Niektorí zamestnávatelia sú múdrejší a zavádzajú pohyblivú časť mzdy, ktorá sa následne nevypláca, keďže bonus je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa. V prípade zmeny mzdy je potrebné podpísať dodatok k pracovnej zmluve. Zamestnávateľ musí tiež vydať príkaz a vykonať zmeny v tabuľke zamestnancov.

Ak zamestnávateľ dodrží postup pri výpovedi, súd uzná oprávnenosť výpovede. Príkladom je Odvolací rozsudok Krajského súdu v Nižnom Novgorode z 31. januára 2017 vo veci N 33-1126/2017, v ktorom súd odmietol zmeniť dôvody skončenia pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ oprávnene prepustil tehotnú ženu

Zmena podmienok pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (s výnimkou podmienky pracovnej funkcie zamestnanca) je povolená, ak ich nemožno uložiť z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Ale čo keď je stavebná jednotka zlikvidovaná a tehotná žena v nej pracuje?

Ak žena nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, potom je možné ju prepustiť. Oprávnenosť takejto výpovede potvrdzuje odvolací rozsudok Krajského súdu v Čeľabinsku zo dňa 24.02.2016 vo veci č. 11-2006/2016. Zamestnávateľ sa rozhodol ukončiť činnosť stavebnej jednotky.
Štvrtá časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že v prípade ukončenia činností pobočky alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie umiestnenej v inej lokalite dôjde k ukončeniu pracovných zmlúv so zamestnancami tejto jednotky. podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie.

Zároveň podľa právneho stanoviska Ústavného súdu Ruskej federácie, obsiahnutého v náleze z 21. apríla 2005 N 144-O „O odmietnutí prijatia na posúdenie sťažnosť občana P. na porušenie ust. jej ústavné práva podľa štvrtej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie“, ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami pracujúcimi v samostatnej štrukturálnej jednotke organizácie umiestnenej v inej lokalite sa vykonáva podľa pravidiel stanovených v prípadoch o likvidácii organizácie až vtedy, keď sa zamestnávateľ rozhodne ukončiť činnosť takejto štrukturálnej jednotky, pretože to v skutočnosti znamená ukončenie činnosti samotnej organizácie v tejto lokalite, a teda znemožňuje presun pracovníkov s ich súhlasom. na inú prácu v tej istej organizácii v rámci tej istej lokality.

Ak teda zamestnanec odmietne prejsť počas likvidácie jednotky, prepustenie z dôvodu odmietnutia zmeny základných pracovných podmienok bude zákonné.

Zamestnávateľ legálne zmenil pracovisko

Pracovisko je nevyhnutnou podmienkou pracovnej zmluvy. Podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, keď z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny zariadenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) sú podmienky pracovnej zmluvy určené strany nemožno uložiť, možno ich zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný písomne informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj o dôvodoch, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, a to najneskôr dva mesiace vopred. Podľa zmyslu tohto pravidla musí zamestnanec oznámiť nesúhlas s pokračovaním v práci s prihliadnutím na zmenu pracoviska. Ak zamestnanec nesúhlasí s dodatočnou dohodou, ale skutočne nastúpil na novú adresu, považuje sa to za súhlas s prácou v nových podmienkach.

K tomuto záveru došlo v rozhodnutí Vorošilovského okresného súdu vo Volgograde zo dňa 28.12.2016 vo veci č. 2-215/2017. Napriek tomu, že zamestnankyňa odmietla podpísať dodatok k pracovnej zmluve o zmene pracoviska, po dvoch mesiacoch od oznámenia zmeny pracovných podmienok skutočne nastúpila na novú adresu s prihliadnutím na to, že po uplynutí určenej obdobie zamestnávateľ nemal ustanovené čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie povinnosť ponúknuť žalobcovi inú prácu.

Zároveň však zmena základných pracovných podmienok nezakazuje prepustenie zamestnanca z iného dôvodu, napríklad v prípade neprítomnosti na pracovisku z dôvodu neprítomnosti.

Zamestnávateľ oprávnene dal zamestnancovi výpoveď, keď odmietol pokračovať v práci v súvislosti s novými pracovnými povinnosťami

Otázka zmeny pracovných povinností je skôr „jemná“. Zamestnávateľ si napríklad len vyjasnil pracovné povinnosti v popis práceči ide o zmenu zamestnania. Alebo si predstavte inú situáciu, keď je zamestnancovi pridelená práca, ktorá s jeho prácou úplne nesúvisí. úradné povinnosti. Má zamestnanec pokračovať v práci alebo má právo takúto prácu odmietnuť?

V odvolacom uznesení Krajského súdu v Rostove zo dňa 26.05.2016 vo veci N 33-8683/2016 súd dospel k správnemu záveru, že sú dané zákonné dôvody na odvolanie žalobcu podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami), pretože u žalovaného došlo v skutočnosti k zmene organizačných pracovných podmienok, ktoré odôvodňujú aby zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď, ak nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových pracovných podmienkach a s dodržiavaním postupu a lehoty jeho výpovede zo strany zamestnávateľa, v súvislosti s čím oprávnene odmietol splniť požiadavky na uznanie výpovede ako nelegálne a poberanie miezd za čas nútenej neprítomnosti.

Zamestnávateľ zákonne neuhradil dodatočné platby, ktoré nie sú ustanovené zákonom a miestnymi zákonmi

Cieľom pracovnej legislatívy je zaviesť štátne záruky pracovné práva a slobody občanov, vytváranie priaznivých pracovných podmienok, ochrana práv a záujmov pracovníkov a zamestnávateľov (článok 1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Záruky pracovných podmienok a platieb pri ukončení zmluvy môžu byť stanovené miestnymi zákonmi.

V rozhodnutí Okresného súdu Leninskij v Smolensku zo dňa 20.12.2016, vec č. 2-4671 / 2016, tak súd uznal konanie zamestnávateľa za zákonné, ktorý uznal, že zamestnávateľ správne neuhradil doplatky, ktoré nie sú ustanovené zákonom a miestnymi zákonmi. Zriadené v organizácii miestnymi predpismi pevná veľkosť odmeňovanie je založené na normách priamej akcie, pretože slúžia ako priamy základ pre zodpovedajúcu platbu zamestnancovi, ktorý plne vypracoval normu pracovného času a vykonával pracovné povinnosti v normálnych pracovných podmienkach.

Platba, o ktorú spor vznikol, nie je ustanovená zákonom ani mzdovým poriadkom pre zamestnancov, nevzťahuje sa na záruky a náhrady, ktoré sa majú realizovať pri prepustení zamestnanca z jeho vlastnej iniciatívy, keďže jej cieľom nie je na náhradu strát zamestnanca v súvislosti so skončením pracovného pomeru, v súvislosti s ktorým je v podstate svojvoľný, odrážajúci zneužitie práva, keď je takáto podmienka zahrnutá v pracovnej zmluve.

Zamestnávatelia tak majú veľkú šancu na súde preukázať právo na zmenu nevyhnutných pracovných podmienok, ako aj správnosť prepustenia zamestnanca v prípade nesúhlasu pokračovať v práci pri zmene týchto podmienok.

Zákon predpokladá, že zmeny pracovnej zmluvy možno vykonať podľa osobitných pravidiel. Najčastejším dôvodom revízie je zmena miesta a pracovných podmienok na podnet zamestnávateľa. Krok za krokom analyzujeme, ako správne vykonať tento postup.

Všeobecné informácie

Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytovať zamestnancovi prácu podľa ustanovenej pracovnej funkcie, zabezpečiť pracovné podmienky, včas a v lehote. plnej veľkosti zaplatiť zamestnancovi mzdu.

Zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou v záujme, pod vedením a kontrolou zamestnávateľa, pri dodržaní vnútorných pracovnoprávnych predpisov platných pre tohto zamestnávateľa.

Pracovná zmluva upravuje dohodu strán o hlavných otázkach, medzi ktoré patrí: miesto výkonu práce, pracovný čas, pracovná funkcia (pozícia), pracovné podmienky, mzda, práva a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy atď.

Tieto hlavné body pracovnej zmluvy sú podstatnými podmienkami pracovnej zmluvy a sú uvedené v 2. časti čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Treba tiež pamätať na to, že zmena podmienok pracovnej zmluvy by nemala zhoršiť pracovné podmienky, znížiť záruky, obmedziť práva zamestnancov v súlade s platnou pracovnou legislatívou, inak sa takéto podmienky považujú za neplatné (časť 2 článku 9 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie).

Možnosti zmeny zmluvných podmienok

Autor: všeobecné pravidlo(článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie), zmena zmluvných podmienok určených stranami, vrátane prevodu na inú prácu, je povolená iba na základe dohody strán pracovnej zmluvy, pokiaľ to nie je výslovne ustanovené zákonom.

Zákonník práce Ruskej federácie uvádza tieto situácie, keď sú zmeny pracovných podmienok povolené z iniciatívy zamestnávateľa:

čl. 72,1 TC RF preklad na inú prácu;
čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie - dočasné preloženie na inú prácu;
čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie - prevod zamestnanca na inú prácu v súlade s lekárskou správou;
čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie - zmeny technologických alebo organizačných pracovných podmienok;
čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie - kombinácia pozícií.

Dôležité! Akékoľvek zmeny už podpísanej pracovnej zmluvy je možné vykonať len rovnakým spôsobom, akým bola pôvodne uzatvorená – po vzájomnej dohode. Zamestnávateľ na to nie je oprávnený jednostranne, zákon to priamo zakazuje.

Prestup na inú prácu

Preradením zamestnanca na inú prácu treba rozumieť trvalú alebo dočasnú zmenu pracovnej funkcie zamestnanca alebo štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje, pričom pokračuje v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj preradenie do práce v inej oblasti spolu so zamestnávateľom. Dôvodom rozhodnutia manažmentu zaviesť takéto zmeny môžu byť nielen úspechy a úspechy konkrétneho zamestnanca, ale aj jeho nesúlad so zastávanou pozíciou.

Menej často bude prestup nútený napríklad v núdzových situáciách v prípade potreby nahradiť neprítomného kolegu. Za preklad sa bude považovať aj toto:

zmeniť nielen pracovisko, ale aj oddelenie, samozrejme, ak je to jasne uvedené v pracovnej zmluve;
sťahovanie do inej lokality s celou firmou.

Poznámka! Preklad má dôležité odlišnosti od pohybu, ktorý je mu podobný, to znamená, že vykonáva rovnakú prácu, ale už na inom pracovisku, v inej konštrukčnej jednotke umiestnenej v tej istej oblasti, pričom je poverený prácou na inom mechanizme, jednotke, zariadení, stroji. náradie, auto atď. V tomto prípade nedochádza k žiadnym zmenám v samotnej pracovnej funkcii alebo ustanoveniach pracovnej zmluvy (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prevod môže byť časovo neobmedzený alebo dočasný a môže trvať až jeden rok. Zároveň mu po uplynutí doby prestupu nebolo poskytnuté jeho bývalé pôsobisko a nepožiadal ho späť a aj naďalej pracuje, potom sa prechod z dočasného stáva trvalým.

Vždy je však potrebné dodržať dve nevyhnutné požiadavky:

písomný súhlas zamestnanca;
neexistujú žiadne zdravotné kontraindikácie pre prácu.

Dôležité! čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie výslovne stanovuje, že preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na nepodmienenú prácu na základe pracovnej zmluvy s tým istým zamestnávateľom je povolené v prípade prestojov, je potrebné zabrániť ničenie alebo poškodenie majetku, predchádzať katastrofám rôzneho charakteru a odstraňovať ich následky.

Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je však v tejto situácii povolené len s písomným súhlasom zamestnanca. Odmietnutie vykonať prácu na preklade vyhotovenom v súlade so zákonom sa považuje za porušenie pracovná disciplína, a absencia v práci - absencia.

Pre zamestnávateľa je tiež dôležité pamätať na to, že zmeny a doplnenia pracovnej zmluvy sú možné aj z podnetu samotného zamestnanca, pričom je na zamestnávateľovi, či takémuto zamestnancovi zmení alebo nezmení podmienky.

Existujú však výnimky, keď zamestnávateľ nemá právo odmietnuť zmenu určitých podmienok pracovnej zmluvy pre nasledujúcich zamestnancov (časť 2 článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 3 odsek 13 rezolúcie z r. plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28.1.2014 N 1):

tehotná žena;
jeden z rodičov / opatrovník, ktorý má dieťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov a ďalšie osoby s takýmito deťmi;
opatrovateľ, ktorý sa stará o chorého člena rodiny.

Zmeny technologických alebo organizačných pracovných podmienok

Takýmito zmenami sa rozumejú zmeny z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena zariadenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby a pod.), pričom nemožno uložiť zmluvné podmienky určené zmluvnými stranami. Orientačný zoznam okolnosti vedúce k zmene podmienok pracovnej zmluvy daných h) 1 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a bod 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia“. V takýchto prípadoch je možné ich zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ podľa zákona nie je povinný hlásiť zamestnancom, ale musí zamestnancov informovať o pripravovaných zmenách a ich dôvodoch, ako aj dodržiavať určitý postup pri oznamovaní všetkým zainteresovaným stranám.

Zmeny môžu ovplyvniť rôzne aspekty pracovnej zmluvy: výšku a spôsob odmeňovania, pracovný a voľný čas a pod. Spravidla sa však netýkajú len jednotlivých zamestnancov, ale celého tímu organizácie. Preto dôležitou etapou zavádzania takýchto inovácií bude získanie súhlasu miestneho odborového zväzu zastupujúceho zamestnancov.

Zamestnávateľ by mal pamätať na to, že bude musieť byť pripravený preukázať potrebu zmeny podmienok pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ak sa nesúhlasný zamestnanec obráti na súd. zmeny na súde, potom môžu byť tieto zmeny vyhlásené za nezákonné a zamestnávateľ môže byť požiadaný, aby napríklad obnovil pracovnú zmluvu zamestnanca podľa predchádzajúcich podmienok alebo zaplatil zamestnancovi ušlú mzdu, všetko závisí od požiadaviek zamestnanca.

Výnimku majú aj zamestnanci, ktorí pracovali na kratší pracovný čas a ktorým takýto režim nemožno odoprieť (napríklad tehotná žena), bez ich písomného súhlasu nie je možné jednostranne preradiť na plný pracovný úväzok.

Stiahnite si na prezeranie a tlač:

Všeobecný postup registrácie zmien

Kroky a úkony oddelenia ľudských zdrojov zamestnávateľa pri dokumentovanie akékoľvek zmeny pracovných zmlúv musia byť nasledovné:

Vydanie príkazu, v ktorom sú uvedené dôvody zmeny pracovných podmienok, nové podmienky, zoznam zamestnancov, ktorých sa to bude týkať, načasovanie a postupy zmeny, ako aj zodpovedné osoby. Zákon neukladá povinnosť vydať tento doklad, no v praxi sa to často robí.
Všimnite si. Zákon ukladá zamestnancovi povinnosť upozorniť zamestnanca na plánované zmeny v pracovnej zmluve písomne a najmenej 2 mesiace vopred (výnimky napr. jednotliví podnikatelia musia oznámiť zamestnancovi najmenej dva týždne vopred (§ 306 Zákonníka práce). Ruská federácia), náboženské organizácie - najmenej týždeň vopred (článok .344 Zákonníka práce Ruskej federácie).). Výpoveď sa zamestnancovi najčastejšie podáva osobne, ale je úplne prijateľné poslať ju doporučenou poštou s upozornením e-mailom.
Získanie odpovede od každého zamestnanca so súhlasom. Môže to byť vlastnoručný podpis na návrhu alebo samostatné vyhlásenie zamestnanca.
Oboznámenie zamestnanca s jeho pracovnými povinnosťami na inom pracovisku a ďalšími miestnymi regulačnými dokumentmi.
Vypracovanie, schválenie a podpis dodatku k pracovnej zmluve. V budúcnosti sa stane neoddeliteľnou súčasťou platnej a registrovanej pracovnej zmluvy (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Vydanie objednávky. Na tento účel je vhodné ho použiť jednotná forma T-5. Používanie formulárov dokumentov schválených Štátnym štatistickým výborom nie je povinné, ale je vhodné pre špecialistov a manažérov personálnych oddelení.
Oboznámenie sa s objednávkou zamestnanca. Túto skutočnosť potvrdzuje vlastným podpisom. Druhé kópie objednávky a dodatočnej dohody sa prenášajú na zamestnanca.
Vykonávanie zápisov do osobnej karty zamestnanca (tlačivo T-2) a jeho pracovná kniha. Ale iba vtedy, ak dôjde k prevodu, to znamená, že sa zmení pracovná funkcia (pozícia) zamestnanca. Presun, kombinovanie pozícií alebo zmena režimu práce v zošite a osobnej karte sa neprejavia.

Potrebujete na túto tému? a naši právnici vás budú čoskoro kontaktovať.

Odmietnutie zamestnanca zmeniť podmienky pracovnej zmluvy

Každý zamestnanec má právo sám sa rozhodnúť, či chce pracovať na novom pracovisku alebo s inou mzdou a odmietnuť zodpovedajúcu ponuku zamestnávateľa. Takéto odmietnutie môže mať dva dôsledky:

miesto výkonu práce a pozícia zostanú rovnaké, práca bude pokračovať za rovnakých podmienok stanovených v zmluve;
bude s odmietnutým zamestnancom ukončená pracovná zmluva, nie však ako trest, ale na základe odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď spojená s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy zahŕňa oznámenie zamestnanca o takejto udalosti aj vopred, 2 mesiace vopred. Zamestnávateľ okamžite písomne a proti podpisu Počas tejto doby musí zamestnancovi ponúknuť iné možnosti, ak ich zamestnávateľ má (článok 21 ods. 7 časti 1, články 57, 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Odmietnutie zamestnanca z navrhovaných voľných pracovných miest je tiež lepšie zaznamenať písomne.

Pri prepustení za tento dôvod zamestnanec má nárok na náhradu mzdy odškodné. Jeho výška je v tejto situácii obmedzená na dvojtýždňový zárobok.

Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj dôvody, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, a to najneskôr dva mesiace vopred, ak úrad neustanoví inak. Zákonník Ruskej federácie (napríklad článok 306 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, čo zamestnávateľ - jednotlivec oznámiť zamestnancovi zmeny zmluvných podmienok aspoň 14 dní vopred).

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením odstupného podľa čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvody a postup pri zmene pracovnej zmluvy

Konkrétny základ pre zmenu pracovnej zmluvy zákonodarca stanovil v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ môže jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy (s výnimkou pracovnej funkcie) v dôsledku zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zmenou organizačných pracovných podmienok sa v tomto prípade rozumie spravidla štrukturálna transformácia zamestnávateľa (zlúčenie alebo rozdelenie štruktúrnych jednotiek, likvidácia pobočky alebo zastúpenia a pod.). Zmena technologických podmienok spravidla spočíva v zlepšení techniky a technológie výroby, jej prevybavení a zlepšení technologického postupu. Na takúto zmenu zákonodarca stanovil osobitný postup, ktorý možno podmienečne rozdeliť do viacerých etáp.

V prvej fáze musí zamestnávateľ určiť, ktorý zo zamestnancov môže byť ovplyvnený zmenami, ktoré vykonáva v organizácii alebo technológii práce, a aké podmienky pracovných zmlúv by sa mali zmeniť (vrátane miesta výkonu práce a lokality).

V druhom stupni je zamestnávateľ povinný jednotlivo písomne informovať príslušných zamestnancov o pripravovaných zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy, ako aj o dôvodoch, ktoré ich spôsobili, a to najneskôr do dvoch mesiacov, po ktorých zmluvné strany uzatvoria dohodu o zmene dohodnutých podmienok, pričom zamestnávateľ musí vydať príslušný príkaz.

Tretia etapa prichádza za podmienky, že zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný písomne ponúknuť zamestnancovi inú pre neho dostupnú prácu spravidla v tej istej lokalite (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto resp. horšie platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Etapa, podobne ako predchádzajúca, končí uzavretím dohody o zmene dohodnutých podmienok a jej vykonaním príkazom (pokynom).

Podmienkou nástupu do štvrtej etapy je nemožnosť poskytnúť zamestnancovi prácu, ktorá spĺňa požiadavky zákona, prípadne jeho odmietnutie navrhovanej práce. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Článok 72 Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami

Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, vrátane preradenia na inú prácu, je povolená len dohodou strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených týmto zákonníkom. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.

Článok 74 Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena strojárskej a výrobnej technológie, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nebude možné uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, najmenej dva mesiace vopred, ak tento zákonník neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ (napr. voľné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky relevantné špecifikované požiadavky voľné pracovné miesta, ktoré má v danej oblasti k dispozícii. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s odsek 7 prvej časti článku 77 tohto Kódexu.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a predpísaným spôsobom článok 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov zaviesť čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) čiastočný úväzok pracovný týždeň po dobu až šiestich mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (zmeny) a (alebo) skrátený pracovný týždeň, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s 2 prvej časti článku 81 tohto Kódexu. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie režimu skráteného (smenového) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. .

Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Všeobecná charakteristika dôvodov skončenia pracovnej zmluvy.

V čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje všeobecné dôvody na ukončenie pracovného pomeru

zmluvy: 1) dohoda strán (článok 78 TKRF); 2) uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (článok 2 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie; 3) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie); 4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie); 5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu); 6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie); 7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny základných podmienok pracovnej zmluvy (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie); 8) odmietnutie zamestnanca previesť na inú prácu z dôvodu zdravotného stavu v súlade s lekárskym posudkom (časť 2 článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie); 9) odmietnutie zamestnanca premiestniť sa v súvislosti s premiestnením zamestnávateľa na iné miesto (časť 1 článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie); 10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 TKRF); 11) porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva môže byť ukončená aj z iných dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálne zákony.

Vo všetkých prípadoch je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce.

Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek ukončiť dohodou strán tejto zmluvy (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú končí uplynutím doby jej platnosti, na čo musí byť zamestnanec písomne upozornený najmenej tri dni pred prepustením: ak je zmluva uzatvorená na dobu určitú niektorých prác sa skončí vykonaním tejto práce, ak po určitú dobu plní úlohy neprítomného zamestnanca - uvoľnením tohto zamestnanca do práce, ak počas sezónnych prác - po určitej sezóne.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa. Právne dôsledky nezákonného prepustenia.

Prepustenie zamestnanca je obmedzením jeho práva na prácu, preto je povolené len vtedy, ak existujú dôvody stanovené zákonom. Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje zoznam prípadov ukončenia pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa.

Niektoré dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy (články 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú všeobecné, t. možno uplatniť na každého zamestnanca. Odseky 4, 7, 8, 9, 10, 13 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje ďalšie dôvody, ktoré sa vzťahujú len na určité kategórie zamestnancov uvedené v týchto odsekoch, napríklad na vedúceho organizácie; hlavnému účtovníkovi; zamestnancovi, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít; zamestnancovi, ktorý vykonáva vzdelávacie funkcie.

V závislosti od prítomnosti alebo neprítomnosti zavinenia zamestnanca existujú vinné a nevinné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy. Spravidla, ak nejde o zavinenie zamestnanca (články 1, 2, 3, 4, 12 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), musí zamestnávateľ po prepustení vykonať niekoľko opatrení.

Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom osobne a proti prijatiu nadchádzajúcu výpoveď v súvislosti s likvidáciou organizácie, zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie najmenej dva mesiace pred prepustením (§ 180 Zákonníka práce). Ruskej federácie).

Pri prepustení z dôvodov uvedených v odsekoch 2 a 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ nájsť príležitosti na preloženie zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu. Pri rozhodovaní o znížení stavu alebo zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný písomne informovať volený odborový orgán tejto organizácie najneskôr dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí av prípade hromadného prepúšťania najneskôr do troch mesiacov.

Pri prepustení zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, sa podľa odseku 2 ods. "b" odsek 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ zohľadniť odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď v súlade s ods. "b" odsek 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí predchádzať certifikácia. Zamestnávateľ musí do atestačnej komisie zaradiť člena komisie z voleného odborového orgánu.

V súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný vyplatiť odstupné. Po ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou organizácie (článok 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo znížením počtu alebo počtu zamestnancov (článok 2 článku 81 Zákonníka práce Ruská federácia) sa prepustenému zamestnancovi vypláca odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu nesúladu medzi zastávanou pozíciou alebo prácou vykonávanou zo zdravotných dôvodov (odsek „a“, odsek 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa vypláca odstupné v vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku.

V prípade viny zamestnanca (články 5-11 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), zamestnávateľ môže uplatniť svoje právo na ukončenie pracovnej zmluvy bez dodržania vyššie uvedených podmienok, t. k prepusteniu z dôvodov, ktoré obsahujú zavinenie zamestnanca, dochádza zjednodušeným spôsobom: bez upozornenia, bez zohľadnenia stanoviska odborovej organizácie, bez vyplatenia odstupného. Výnimkou z tohto všeobecného pravidla je čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že prepustenie členov odborov podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (za opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu) sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie.

Prepúšťanie zamestnancov z dôvodov uvedených v odsekoch 5-10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považujú za disciplinárne prepustenia. Pri uplatnení najprísnejšieho disciplinárneho trestu, ktorým je prepustenie, je zamestnávateľ povinný dodržať podmienky a postup uplatňovania disciplinárnych sankcií ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pred uplatnením disciplinárneho postihu je potrebné požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Disciplinárna sankcia (vrátane prepustenia z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností bez opodstatnených dôvodov; za absenciu; za objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie; za spáchanie krádeže na pracovisku) sa uplatňuje najneskôr do jeden mesiac odo dňa zistenia pochybenia. Disciplinárny postih možno uplatniť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca a dohodou strán.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca. Ak zamestnanec vyjadrí želanie ukončiť vzťahy so zamestnávateľom, má bez ohľadu na dobu trvania zmluvy uzavretej medzi nimi právo tak urobiť, ak to zamestnávateľ písomne upozorní najneskôr 2 týždne vopred. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede. V prípadoch, keď žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (d vlastnej vôle) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej organizácie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov zo strany zamestnávateľa, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, ak na jeho miesto nie je písomne pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy. Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať s ním konečné zúčtovanie. Ak po uplynutí výpovednej lehoty nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na prepustení, potom pracovná zmluva trvá . Po dohode zmluvných strán. Na základe toho možno pracovnú zmluvu kedykoľvek ukončiť. Týka sa to pracovnej zmluvy na dobu určitú (do konca jej platnosti), ako aj pracovnej zmluvy na dobu neurčitú. Zároveň nezáleží na tom, kto je vlastníkom iniciatívy na skončenie pracovnej zmluvy - zamestnanec alebo zamestnávateľ, hlavné je, že druhá strana podporila iniciatívu prvej strany. Po dosiahnutí dohody medzi stranami sa pracovná zmluva v lehote určenej stranami skončí

Všeobecné pravidlá spracovania skončenia pracovnej zmluvy.

Článok 77 Všeobecné dôvody ukončenie pracovnej zmluvy

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78 tohto kódexu); 2) uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (článok 79 tohto zákonníka), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho skončenie; 3 ) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 tohto zákonníka); 4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (články 71 a 81 tohto zákonníka); 5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu); 6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 tohto zákonníka); 7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určených stranami (štvrtá časť článku 74 tohto zákonníka); 8) odmietnutie zamestnanca presunúť sa na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo absencia vhodnej práce pre zamestnávateľa ( tretia a štvrtá časť článku 73 tohto kódexu); 9) odmietnutie zamestnanca preložiť sa na prácu do inej lokality spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 tohto zákonníka); 10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 tohto kódexu); 11) porušenie pravidiel na uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 tohto zákonníka). Pracovná zmluva môže byť ukončená aj z iných dôvodov ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Pojem a druhy pracovného času.

Pracovny cas - čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné časové obdobia, ktoré sú v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie , sa týkajú pracovného času. Rozlišujú sa tieto druhy pracovného času: normálny, skrátený, skrátený, nadčas, nočný. Bežná pracovná doba- ide o normu pracovného času ustanovenú zákonom, ktorú musia účastníci pracovnej zmluvy (zamestnanec a zamestnanec) dodržiavať bez ohľadu na formu vlastníctva organizácie. Maximálna bežná dĺžka pracovného týždňa pre všetkých zamestnancov, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu, by nemala presiahnuť 40 hodín. skrátené pracovny cas - ide o pracovný čas, ktorého dĺžka je kratšia ako 40 hodín týždenne, avšak s plnou mzdou, je ustanovená pre tieto kategórie: - pre zamestnancov do 16 rokov - najviac 24 hodín týždenne; - pre zamestnancov vo veku 16 až 18 rokov - najviac 35 hodín týždenne; - pre zamestnancov so zdravotným postihnutím skupiny I alebo II - nie viac ako 35 hodín týždenne; - pre pracovníkov pri práci so škodlivým príp nebezpečné podmienky- až 36 hodín týždenne; - pre študentov vzdelávacích inštitúcií pracujúcich vo voľnom čase od 16 do 17 rokov - 18 hodín týždenne, do 16 rokov - 12 hodín týždenne. V prípade skráteného pracovného dňa (spravidla) sa za neodpracované hodiny zamestnanca platí príplatok podľa priemerného zárobku zamestnanca. práca na čiastočný úväzok. Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom je možné ustanoviť skrátený pracovný úväzok (smeny) alebo skrátený pracovný týždeň v čase vzniku pracovného pomeru aj následne. Zamestnávateľ je povinný ustanoviť pracovný deň na kratší pracovný čas (smeny) alebo pracovný týždeň na kratší pracovný čas na žiadosť tehotnej ženy, jedného z rodičov (opatrovník, opatrovník), ktorý má dieťa mladšie ako štrnásť rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako osemnásť rokov), ako aj osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskej správy. Pri práci na kratší pracovný čas je zamestnanec odmeňovaný pomerne podľa odpracovaného času alebo v závislosti od množstva ním vykonanej práce. Práca na čiastočný úväzok nezahŕňa žiadne obmedzenia pre zamestnancov, pokiaľ ide o dĺžku ročnej základnej platenej dovolenky, výpočet odpracovaných rokov a iné pracovné práva. Práca v noci. Nočný čas je od 22:00 do 6:00. Trvanie práce (zmeny) v noci sa skracuje o jednu hodinu bez následného odpracovania. Trvanie práce (zmeny) v noci sa nekráti zamestnancom, ktorí majú skrátený pracovný čas, ako aj zamestnancom osobitne prijatým na prácu v noci, ak kolektívna zmluva neustanovuje inak. Dĺžka práce v noci sa vyrovnáva s dĺžkou práce cez deň v prípadoch, keď je to potrebné pre pracovné podmienky, ako aj pri práci na zmeny so šesťdňovým pracovným týždňom s jedným dňom voľna. Zoznam určených diel môže určiť kolektívna zmluva, miestny normatívny akt. Práca v noci nie je povolená: tehotné ženy; zamestnanci mladší ako osemnásť rokov s výnimkou osôb podieľajúcich sa na vytváraní a (alebo) predvádzaní umeleckých diel a iné kategórie zamestnancov v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi. Ženy s deťmi do 3 rokov, osoby so zdravotným postihnutím, zamestnanci s deťmi so zdravotným postihnutím, ako aj zamestnanci starajúci sa o chorých členov ich rodín v súlade s lekárskym potvrdením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruská federácia, matky a otcovia, ktorí vychovávajú deti mladšie ako 5 rokov bez manžela, ako aj opatrovníci detí v tomto veku môžu vykonávať nočnú prácu len s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im takáto práca nie je zakázaná. zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym odporúčaním. Títo zamestnanci musia byť zároveň písomne poučení o svojom práve odmietnuť prácu v noci. Postup pri nočnej práci tvorivých pracovníkov kinematografických organizácií, televíznych a video štábov, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov, médií a profesionálnych športovcov v súlade so zoznamami kategórií týchto pracovníkov schválenými vládou Ruskej federácie. Združenie môže byť určené kolektívnou zmluvou, miestnym regulačným aktom alebo dohodou strán pracovnej zmluvy. Každá hodina práce v noci je odmeňovaná zvýšenou sadzbou v porovnaní s prácou za bežných podmienok (nie však nižšou ako sadzby ustanovené zákonmi a inými právnymi aktmi). Práca nadčas- práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a v prípade súhrnného účtovania pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín pre účtovníctvo obdobie. Zamestnávateľ môže zamestnať zamestnanca prácou nadčas s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch: 1) ak je to potrebné, vykoná (dokončí) začatú prácu, ktorá by vzhľadom na technické podmienky výroby mohla z dôvodu nepredvídaného oneskorenia nevykonať (neukončiť) v pracovnom čase ustanovenom pre zamestnanca, ak nesplnenie (neukončenie) tejto práce môže viesť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa). , ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), majetku štátu alebo obce alebo ohrozuje život a zdravie ľudí;

2) pri vykonávaní dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť ukončenie práce pre značný počet zamestnancov; 3) pokračovať v práci v neprítomnosti náhradného zamestnanca, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmeny iným zamestnancom. Zamestnávanie zamestnanca prácou nadčas bez jeho súhlasu je povolené v týchto prípadoch: 1) pri výkone práce nevyhnutnej na predchádzanie katastrofe, priemyselnej nehode alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy; 2) pri vykonávaní spoločensky potrebnej práce na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie centralizovaného zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou a (alebo) systémov likvidácie vody, zásobovania plynom, zásobovania teplom, osvetlenia, dopravy, komunikačných systémov; 3) pri výkone práce, ktorej potreba je spôsobená zavedením núdzového stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavá práca v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare , povodne, hlad, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúce život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti. V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas povolené s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. Nie je dovolené zapájať sa do práca nadčas tehotné ženy, pracovníci mladší ako osemnásť rokov, iné kategórie pracovníkov v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi. Zapájanie zdravotne postihnutých osôb, žien s deťmi do troch rokov veku do nadčasovej práce je dovolené len s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že to nezakazujú zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym potvrdením vydaným v súlade s postupom ustanoveným federálne zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie. Zdravotne postihnutí ľudia, ženy s deťmi do troch rokov, musia byť zároveň oboznámení s právom odmietnuť prácu nadčas proti podpisu. Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť u každého zamestnanca 4 hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne

Funkcie prilákania zamestnancov na vykonávanie pracovných povinností počas stanoveného pracovného času.

Pojem a druhy pracovného času a postup pri jeho stanovovaní.

Režim pracovného času je rozvrhnutie pracovného času organizácie na deň, týždeň. Režim pracovného času by mal zabezpečovať dĺžku pracovného času (päť dní s dvoma voľnými dňami, šesť dní s jedným voľným dňom, pracovný týždeň s voľnými dňami podľa rozvrhnutého rozvrhu), prácu s nepravidelným pracovným dňom pre určité kategórie pracovníkov , trvanie dennej práce (zmeny), čas skončenia a začiatku práce, čas prestávok v práci, počet pracovných zmien za deň, striedanie pracovných dní a dní pracovného pokoja, ktoré ustanovuje kolektívna zmluva resp. vnútorné pracovné predpisy organizácie v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, 0 kolektívnou zmluvou, dohodou. Charakteristiky režimu pracovného času a času odpočinku pre pracovníkov v doprave, spojoch a iných, ktorí majú osobitnú povahu práce, sú stanovené spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie. Režim pracovného času ustanovuje Vnútorný pracovný poriadok, ktorý vypracuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov v súlade s čl. 372 TKRF. Tieto pravidlá môžu byť aj prílohou kolektívnej zmluvy organizácie. Pružná pracovná doba. Práca sa vykonáva v režime pružného pracovného času, kedy začiatok, koniec alebo celková dĺžka pracovného dňa je určená dohodou zmluvných strán. Zamestnávateľ zároveň zabezpečí, aby zamestnanec odpracoval celkový počet pracovných hodín v príslušných účtovných obdobiach (pracovný deň, týždeň, mesiac a pod.). Spracovanie pracovného času v dňoch pracovného voľna v týchto prípadoch nemožno považovať za prácu nadčas. Nepravidelný pracovný čas. Osobitným režimom práce je nepravidelný pracovný deň. V tomto režime jednotlivých pracovníkov môžu sa na príkaz zamestnávateľa, ak je to potrebné, príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo pre nich ustanoveného pracovného času. Nepravidelný pracovný čas môže mať administratívny, riadiaci, technický a ekonomický personál; osoby, ktorých prácu nemožno včas vyúčtovať; osoby, ktoré rozdeľujú čas podľa vlastného uváženia; osoby, ktorých pracovný čas je podľa povahy práce rozdelený na časti na neurčitý čas. Takáto práca mimo pracovného času sa kompenzuje poskytnutím náhradného voľna s náhradou mzdy – najmenej 3 kalendárne dni. Práca na smeny- táto práca na dve, tri alebo štyri zmeny. Zavádza sa v prípadoch, keď trvanie výrobného procesu presahuje prípustné trvanie dennej práce, ako aj s cieľom efektívnejšieho využívania zariadení, zvyšovania objemu poskytovaných výrobkov alebo služieb. Pri práci na zmeny musí každá skupina pracovníkov vykonávať prácu v ustanovenom pracovnom čase v súlade s rozvrhom zmien. Pri zostavovaní rozvrhu pracovných zmien zamestnávateľ prihliada na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Rozvrh zmien je spravidla prílohou kolektívnej zmluvy a dáva sa na vedomie zamestnancom najneskôr 1 mesiac vopred. predtým, ako vstúpia do platnosti. Vo všeobecnosti je zakázaná práca na dve zmeny za sebou. Rozdelenie pracovného dňa na časti. Vo viacerých prípadoch v práci (kde je to potrebné vzhľadom na osobitnú povahu práce a tiež ak intenzita práce nie je rovnaká počas pracovného dňa (zmeny), možno pracovný deň rozdeliť na časti tak, aby celková dĺžka pracovného času nepresahuje ustanovenú dĺžku dennej práce. Takéto rozdelenie vykonáva zamestnávateľ na základe miestneho regulačného aktu prijatého s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie. Práca v takýchto podmienkach je spravidla kompenzovaná zvýšenou platbou stanovenou dohodou strán.

Pojem a typy času odpočinku: všeobecné charakteristiky právna úprava.

V čl. 106 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že čas odpočinku je čas, počas ktorého zamestnanec nemôže vykonávať pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia. V uvedenej norme je po prvýkrát v pracovnoprávnom predpise formulovaná definícia času odpočinku. V čl. 106 Zákonníka práce Ruskej federácie je definovaný tak, že mimo pracovného času má zamestnanec právo využívať všetok svoj voľný čas v súlade so svojimi záujmami. Článok 106 Zákonníka práce Ruskej federácie je jednou z noriem pracovného práva, ktorá konsoliduje a spresňuje právo na odpočinok, ktoré je ustanovené v časti 5 čl. 37 ústavy. Treba poznamenať, že ustanovujúc právo na odpočinok ako neodňateľné právo každého, čl. 37 ústavy ustanovuje, že právo na odpočinok nie je zaručené všetkým občanom vykonávajúcim určitú pracovnú činnosť, ale len tým, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy. Preto je zamestnávateľ ako účastník pracovnej zmluvy povinný dodržiavať ustanovený pracovný čas, poskytovať zamestnancovi všetky druhy odpočinku a zabezpečiť zamestnancovi podmienky na uplatnenie práva na odpočinok. Dĺžku času odpočinku je preto možné regulovať tak priamo stanovením určitých druhov času odpočinku a jeho trvania, ako aj stanovením dĺžky pracovného času a jeho hraníc. Kolektívne zmluvy, zmluvy a miestne predpisy organizácií môžu poskytnúť ďalšie výhody (záruky) pre zamestnancov z hľadiska času odpočinku. Poskytovanie benefitov je možné ustanoviť aj v pracovnej zmluve so zamestnancom. Jediná podmienka: vyššie uvedené činy ani pracovná zmluva nemôžu zabezpečiť zhoršenie noriem stanovených pracovnou legislatívou, kolektívnymi zmluvami, dohodami.

Druhy času odpočinku: V súlade s čl. 107 Zákonníka práce Ruskej federácie druhy času odpočinku sú: prestávky počas pracovného dňa (zmena); denný (medzizmenný) odpočinok; dni voľna (nepretržitý odpočinok v týždni); neprac prázdniny; prázdniny.

Vyššie uvedený článok stanovuje zoznam typov času odpočinku. Ide predovšetkým o prestávky počas pracovného dňa (zmeny), ale v skutočnosti Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje niekoľko typov prestávok. Ide predovšetkým o prestávky na odpočinok a jedenie, ktoré nie sú zahrnuté do pracovného času a nie sú platené (článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie). Potom sa pre určité kategórie pracovníkov poskytujú prestávky, ktoré sú zahrnuté do pracovného času a sú splatné (článok 109 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ide o takzvané špeciálne technologické prestávky, špeciálne prestávky na vykurovanie a oddych. Denný odpočinok (medzi zmenami) sú medzizmenné prestávky, ktoré trvajú od skončenia pracovnej zmeny do jej začiatku nasledujúceho pracovného dňa (zmeny).

Týždenný nepretržitý odpočinok - pracovné voľno, počítané od skončenia práce v posledný pracovný deň kalendárneho týždňa a do nástupu do práce v prvý pracovný deň nasledujúceho kalendárneho týždňa. Preto sa dni voľna započítavajú do týždenného nepretržitého odpočinku. Jeho konkrétne trvanie závisí od typu pracovného týždňa, harmonogramu zmien a organizácie práce. Sviatky sa podľa významu delia na dni pracovného pokoja (zvyčajne ide o dni venované výnimočným udalostiam) a ďalšie, ako sú pracovné sviatky, pamätné dni, ktoré sa spravidla zhodujú s týždennými voľnými dňami. Dovolenka, ako aj každý typ času odpočinku, by mali prispieť k obnoveniu sily a funkčnej aktivity zamestnanca. Dovolenka je najdlhšia zo všetkých druhov odpočinku a je určená na zmiernenie únavy nahromadenej počas roka a úplné obnovenie pracovnej kapacity.

Právna úprava krátkodobých druhov času odpočinku.

Počas pracovného dňa (zmeny) musí byť zamestnancovi poskytnutá prestávka na odpočinok a jedenie. Trvanie takejto prestávky nie je kratšie ako 30 minút a nie dlhšie ako dve hodiny. Zároveň sa čas tejto prestávky nezapočítava do pracovného času (časť 1 článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie) a nie je platený.

Čas poskytnutia prestávky a jej konkrétne trvanie sú stanovené vnútornými pracovnými predpismi organizácie alebo dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom (časť 2 článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vnútorné pracovné predpisy organizácie schvaľuje zamestnávateľ, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie spôsobom ustanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijímanie takýchto aktov. Z väčšej časti sú prílohou kolektívnej zmluvy (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem prestávok na odpočinok a jedenie osobitné prestávky s inými určené účely(článok 109 Zákonníka práce Ruskej federácie). Čas takýchto prestávok je zahrnutý do pracovného času a je spoplatnený.

Zákonodarca v článku 109 Zákonníka práce Ruskej federácie uviedol iba osobitnú prestávku na vykurovanie a odpočinok. Takáto prestávka by sa mala poskytnúť zamestnancom, ktorí vykonávajú svoju činnosť v chladnom období vonku alebo v uzavretých nevykurovaných priestoroch, nakladačom zapojeným do nakladacích a vykladacích operácií.

Frekvencia vykurovacích prestávok a ich trvanie závisí od poveternostné podmienky v mieste výkonu práce. Dĺžku a postup poskytovania týchto prestávok ustanovuje vnútorný pracovný poriadok.

Predpisy o osobitostiach režimu pracovného času a času odpočinku:

členovia posádky lietadiel civilného letectva Ruskej federácie;

zamestnanci, ktorí riadia letovú prevádzku civilného letectva Ruskej federácie - pre tieto kategórie zamestnancov sa zavádzajú špeciálne technické prestávky. Takže pri práci v nočná zmena riadiaci letovej prevádzky musí dostať dodatočnú hodinovú prestávku s právom spať v špeciálne vybavenej miestnosti. Čas poskytovania prestávok a ich konkrétnu dĺžku ustanovujú vnútorné pracovné predpisy organizácie.

Optimálne trvanie prestávky na odpočinok počas pracovnej zmeny závisí od charakteru organizácie výrobného procesu a pracovných podmienok.

Zákonodarca použil pojem „dodatočná prestávka“ v Zákonníku práce Ruskej federácie. Takáto prestávka by mala byť poskytnutá pracujúcim ženám s deťmi mladšími ako jeden a pol roka, aby nakŕmili dieťa. Musí sa poskytovať najmenej každé tri hodiny nepretržitej prevádzky v trvaní najmenej 30 minút. Ak má pracujúca žena dve alebo viac detí vo veku do jeden a pol roka, dĺžka prestávky na kŕmenie je stanovená na najmenej jednu hodinu (článok 258 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa ženy môžu prestávky na kŕmenie dieťaťa (detí):

pripojiť prestávku na odpočinok a jedlo;

v súhrnnej podobe sa prenáša na začiatok aj na koniec pracovného dňa (pracovnej zmeny) so zodpovedajúcim znížením.

Postup na udelenie takejto dodatočnej prestávky sa stanovuje na žiadosť ženy, pričom sa zohľadňuje jej želanie.

Okrem uvedených typov prestávok poskytovaných zamestnancovi pri výkone jeho pracovných funkcií môže zamestnávateľ stanoviť ďalšie prestávky. Napríklad prestávka na priemyselnú gymnastiku, psychická úľava. Takéto prestávky na 10-15 minút môžu vrátiť zamestnanca do pracovného stavu, zmierniť únavu a nadmerný stres.

Postup pri ich poskytovaní, frekvenciu, trvanie a zaraďovanie (prípadne nezaraďovanie) do pracovného času určuje vnútorný pracovný predpis organizácie. Niektorí zamestnávatelia zároveň vybavujú priestory na oddych a psychickú úľavu na takéto krátke prestávky poskytované zamestnancom v pracovnom čase.

Denný (medzizmenný) odpočinok sa uznáva ako prestávka v práci v období po skončení pracovného dňa (zmena) a pred začiatkom nového pracovného dňa (zmena). Dĺžka denného (medzinárodného) odpočinku je ovplyvnená režimom prevádzky a dĺžkou pracovného dňa (zmeny).

Pre určité kategórie pracovníkov je minimálna dĺžka denného (medzi zmenami) odpočinku určená osobitnými právnymi predpismi. Napríklad Nariadenia o zvláštnostiach režimu pracovného času a času odpočinku pre zamestnancov plávajúceho zloženia plavidiel vnútrozemskej vodnej dopravy (schválené nariadením Ministerstva dopravy Ruska zo 16. mája 2003 č. 133) stanovujú, že denný odpočinok týchto zamestnancov nemôže byť kratší ako 12 hodín (odsek 18).

Znaky právnej úpravy víkendov a dní pracovného pokoja. Postup na prilákanie zamestnanca do práce cez víkendy a sviatky.

Článok 111. Prázdniny. Všetkým zamestnancom sa poskytujú dni voľna (nepretržitý odpočinok v týždni). Pri päťdňovom pracovnom týždni sa zamestnancom poskytujú dva dni voľna v týždni, pri šesťdňovom pracovnom týždni - jeden deň voľna. Všeobecným dňom voľna je nedeľa. Druhý deň voľna s päťdňovým pracovným týždňom ustanovuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný predpis. Obidva dni voľna sa poskytujú spravidla za sebou. Zamestnávateľom, ktorým nemožno prerušiť prácu cez víkendy z dôvodu výrobných, technických a organizačných podmienok, sa poskytujú dni voľna v rôznych dňoch v týždni postupne pre každú skupinu zamestnancov v súlade s pravidlami vnútorného pracovného poriadku.

Článok 112. Nepracovné prázdniny

Navyše nefunkčné štátne sviatky cirkevné sviatky možno vyhlásiť spôsobom ustanoveným v 7. časti čl. 4 federálneho zákona z 26. septembra 1997 N 125-FZ. Nepracovné sviatky v Ruskej federácii sú: 1., 2., 3., 4., 5., 6. a 8. január - novoročné sviatky; 7. januára - Vianoce, 23. februára - Deň obrancov vlasti, 8. marca - Medzinárodný deň žien; 1. máj - Deň jari a práce, 9. máj - Deň víťazstva; 12. jún - Deň Ruska; 4. november – Deň národnej jednoty.

Pri súbehu dňa pracovného pokoja a pracovného pokoja sa deň pracovného voľna presúva na nasledujúci pracovný deň po sviatku, s výnimkou dní pracovného voľna pripadajúcich na deň pracovného pokoja uvedených v odsekoch dva a tri prvej časti tohto odseku. článok. Vláda Ruskej federácie presúva dva dni voľna z počtu dní voľna, ktoré sa zhodujú s nepracovnými sviatkami, ktoré sú uvedené v odsekoch dva a tri prvej časti tohto článku, na iné dni v nasledujúcom kalendárny rok spôsobom predpísaným v piatej časti tohto článku. Zamestnancom, s výnimkou zamestnancov poberajúcich mzdu (úradný plat), sa vypláca dodatočná odmena za sviatok, počas ktorého nepracovali. Výšku a postup vyplácania určenej odmeny určuje kolektívna zmluva, zmluvy, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu základnej odborovej organizácie a pracovná zmluva. Sumy výdavkov na vyplatenie doplatku za sviatok sú zahrnuté do mzdových nákladov v plnej výške. Prítomnosť dní pracovného pokoja v kalendárnom mesiaci nie je podkladom na krátenie mzdy zamestnancom poberajúcim mzdu (úradný plat).

Pre racionálne využitie víkendov a dní pracovného pokoja zamestnancami môžu byť dni voľna presunuté na iné dni na základe federálneho zákona alebo regulačného právneho aktu vlády Ruskej federácie. Regulačný právny akt vlády Ruskej federácie o prevode dní pracovného voľna na iné dni v nasledujúcom kalendárnom roku zároveň podlieha úradnému zverejneniu najneskôr jeden mesiac pred začiatkom príslušného kalendárneho roka. Prijatie regulačných právnych aktov vlády Ruskej federácie o prevode dní pracovného voľna na iné dni v priebehu kalendárneho roka je povolené za predpokladu, že tieto akty budú úradne uverejnené najneskôr dva mesiace pred kalendárnym dňom pracovného voľna do byť zriadený.

Článok 113. Zákaz práce cez víkendy a sviatky. Výnimočné prípady zapojenia zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja

Práca cez víkendy a dni pracovného pokoja je zakázaná s výnimkou prípadov stanovených týmto kódexom.

Zamestnávanie zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja sa vykonáva s ich písomným súhlasom, ak je potrebné vopred vykonať nepredvídané práce, na ktorých neodkladný výkon je bežnou prácou organizácie ako celku alebo jej jednotlivých štruktúrnych útvarov, individuálny podnikateľ závisí v budúcnosti.

Zamestnávanie zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja bez ich súhlasu je povolené v týchto prípadoch: 1) na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy; 2) predchádzať nehodám, ničeniu alebo poškodeniu majetku zamestnávateľa, majetku štátu alebo obce; 3) vykonávať práce, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavé práce v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne). , hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozenie života alebo normálnych životných podmienok celej populácie alebo jej časti.

Práca tvorivých pracovníkov médií, kinematografických organizácií, televíznych a video štábov, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb podieľajúcich sa na tvorbe a (alebo) uvádzaní (vystavovaní) diel cez víkendy a sviatky , v súlade so zoznamami zamestnaní, profesií, pozícií týchto pracovníkov, schválených vládou Ruskej federácie, s prihliadnutím na stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov, je povolený spôsobom ustanovené kolektívnou zmluvou, miestnym normatívnym aktom, pracovnou zmluvou.

V ostatných prípadoch je zapojenie do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja povolené s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

V dňoch pracovného pokoja sú povolené práce, ktorých prerušenie je nemožné z dôvodu výrobných a technických podmienok (nepretržite fungujúce organizácie), práce spôsobené potrebou obsluhy obyvateľstva, ako aj neodkladné opravárenské a nakladacie a vykladacie práce.

Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím, žien s deťmi mladšími ako tri roky do práce cez víkendy a sviatky pracovného pokoja je povolené len vtedy, ak to nezakazujú zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym potvrdením vydaným v súlade s postupom ustanoveným federálne zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie. Zdravotne postihnuté osoby, ženy s deťmi do troch rokov, musia byť zároveň proti podpisu oboznámené s právom odmietnuť prácu cez víkend alebo sviatok.

Zapájanie zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja sa vykonáva písomným príkazom zamestnávateľa.

Pojem a metódy právnej úpravy miezd. Základné štátne záruky za mzdy.

1. Pojem mzdy. Spôsoby jej právnej úpravy Zákonník práce rozlišuje pojmy „odmena“ a „ mzda". Odmeňovanie je systém vzťahov súvisiacich so zabezpečením zriaďovania a vykonávania platieb zamestnancom za prácu zamestnávateľom v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a pracovnými zmluvami. Mzda je odmenou za prácu, ako aj kompenzáciou a stimulačnými platbami. Právna úprava miezd sa uskutočňuje dvoma spôsobmi: štátnym (centralizovaným) a zmluvným. Štátna (centralizovaná) metóda má úzku pôsobnosť, ustanovuje minimálnu úroveň zákonných záruk v oblasti miezd, najmä minimálnu mzdu, severské príplatky a okresné koeficienty, garančné a náhradové platby, mzdy v prípade odchýlky od normálu. pracovné podmienky a mzdy pre pracovníkov verejný sektor, postup pri výpočte priemerného zárobku. Zmluvná metóda je v súčasnosti vedúcou metódou, môže byť dvoch typov: kolektívna-zmluvná a individuálne-zmluvná. Spôsob kolektívneho vyjednávania je vyjadrený v normatívnej úprave miezd na úrovni nad organizáciou prostredníctvom odvetvových (medziodvetvových) tarifných a iných dohôd, na úrovni organizácie - po prvé, prostredníctvom kolektívnej zmluvy (môže zahŕňať otázky súvisiace s formou , systém a výška odmeňovania práce, kompenzácie, príplatky, mechanizmus indexácie miezd) a po druhé prostredníctvom miestnych predpisov (Nariadenia o prémiách, Nariadenia o vyplácaní odmien na základe výsledkov práce za rok atď.). Individuálno-zmluvný spôsob je vyjadrený stanovením mzdových podmienok vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi a ich stanovením v pracovnej zmluve s ním. 2. Kľúčoví vládni mzdoví pracovníci. Princípy právnej organizácie odmeňovania a miezd: mzdová diskriminácia je zakázaná; mzda sa vypláca v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávanej práce; minimálna mzda zamestnanca nemôže byť nižšia ako životné minimum pre práceneschopnú osobu ustanovené federálnym zákonom; mzdy podliehajú indexácii v súvislosti s rastom spotrebiteľských cien tovarov a služieb; mzdové systémy, tarifné sadzby, platy, odmeny, iné platby organizácii (s výnimkou rozpočtových) sú stanovené samostatne a pevne stanovené v kolektívnych zmluvách, miestnych predpisov; mzdy sa vyplácajú pravidelne

Právna úprava minimálnej mzdy a minimálnej mzdy.

Minimálna mzda má garančný charakter, pôsobí ako sociálny štandard a je ustanovená súčasne na celom území Ruskej federácie federálnym zákonom. V čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že mzdy by nemali byť nižšie ako životné minimum práceschopnej osoby. Životné minimum je hodnota spotrebného koša, ale aj povinných platieb a poplatkov. Spotrebný kôš obsahuje minimálny súbor potravinárskych výrobkov, nepotravinových výrobkov a služieb potrebných na udržanie zdravia človeka a zabezpečenie jeho životnej činnosti. Je určovaný hlavnými sociodemografickými skupinami obyvateľstva ako celku v Rusku a jeho zakladajúcimi subjektmi vládou Ruskej federácie a výkonnými orgánmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie na štvrťročnej báze na základe spotrebiteľa. koša a údaje Štátneho výboru pre štatistiku o úrovni cien potravín, nepotravinových výrobkov a služieb, ako aj o nákladoch na povinné platby a poplatky. Spotrebný kôš a životné minimum sa počítajú pre tri hlavné sociodemografické skupiny obyvateľstva: práceneschopných občanov, dôchodcov a deti. Minimálna mzda sa odvíja od životného minima ustanoveného pre práceneschopných občanov. Pravidlo ustanovené v časti 1 čl. 133 Zákonníka práce zavedie osobitný federálny zákon, ktorý bude musieť určiť postup a podmienky zavádzania takejto minimálnej mzdy po etapách, keďže z ekonomických dôvodov to nie je možné urobiť súčasne vo všetkých odvetviach. Nárok na minimálnu mzdu vzniká zamestnancovi len vtedy, ak plne odpracoval normu pracovného času a splnil pracovné normy (pracovné povinnosti). Toto právo zostáva zamestnancovi zachované aj vtedy, ak normu pracovného času a normy práce neplní zamestnanec bez jeho zavinenia. Minimálna mzda sa pravidelne prehodnocuje, pričom sa zohľadňujú rastúce životné náklady, zmeny minimálneho spotrebiteľského rozpočtu a sociálno-ekonomická situácia v Rusku. Od 1. mája 2002 je minimálna mzda stanovená na 450 rubľov. Do minimálnej mzdy sa nezahŕňajú príplatky a príplatky, prémie a iné stimulačné platby, ako aj platby za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, za prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii, iné kompenzácie a sociálne platby. Všetky uvedené dodatočné platby musia byť časovo rozlíšené vo výške, ktorá nie je nižšia ako stanovená minimálna mzda. Minimálnu mzdu treba odlíšiť od minimálnych tarifných sadzieb, oficiálnych platov ustanovených v kolektívnych zmluvách, tarifných zmluvách (odvetvových, medziodvetvových, republikových). Vždy sú nad minimálnou mzdou stanovenou federálnym zákonom. Minimálne tarifné sadzby, oficiálne platy však majú užší rozsah, ktorý sa týka pracovníkov buď v jednom odvetví, alebo jednej profesie, alebo jednej organizácie.

Spôsob platby. Obmedzenia vyplácania naturálnej mzdy.

Hlavnými formami odmeňovania sú čas a práca za prácu.

Časová je forma odmeňovania, pri ktorej mzda zamestnanca závisí od skutočne odpracovaného času a mzdovej tarify zamestnanca, a nie od počtu vykonaných prác. V závislosti od jednotky zúčtovania odpracovaných hodín sa uplatňujú hodinové, denné a mesačné tarifné sadzby.

Časová forma odmeňovania je dvojakého druhu – jednoduchá časová a časová prémia.

Prestoje časová platba Pracovný zárobok pracovníka sa určí vynásobením hodinovej alebo dennej mzdovej sadzby jeho kategórie počtom hodín alebo dní, ktoré odpracoval. Pri zisťovaní zárobkov ostatných kategórií pracovníkov treba dodržať nasledovný postup. Ak zamestnanec odpracoval všetky pracovné dni v mesiaci, výplatou bude mzda, ktorá mu bola stanovená. Ak sa v danom mesiaci odpracuje neúplný počet pracovných dní, zárobok sa určí vydelením stanovenej sadzby kalendárnym počtom pracovných dní. Výsledok sa vynásobí počtom pracovných dní platených organizáciou.

Pri časových príplatkových mzdách sa k výške zárobku v tarife pripočítava prémia, ktorá je stanovená percentom z tarifnej sadzby. Bonusy sa vyplácajú v súlade s ustanoveniami o bonusoch, ktoré sú vypracované a schválené v každej organizácii. Ustanovenia stanovujú konkrétne ukazovatele a podmienky pre odmeny, za ktorých má zamestnanec právo požadovať primeranú odmenu. Medzi tieto ukazovatele patrí: plnenie výrobných cieľov, úspora surovín, materiálov, energie, rast produktivity práce, zlepšovanie kvality výrobkov, zvládnutie Nová technológia a technológie atď.

Kusová forma odmeňovania sa používa vtedy, keď je možné vziať do úvahy kvantitatívne ukazovatele výsledku práce a normalizovať ho stanovením výrobných noriem, časových noriem a normalizovanej výrobnej úlohy. Pri kusovej forme je práca pracovníkov platená v kusových sadzbách v súlade s množstvom vyrobených výrobkov (vykonaná práca a poskytnuté služby).

Kusová forma odmeňovania má niekoľko systémov:

Priama kusová práca - keď je práca pracovníkov platená za počet nimi vyrobených jednotiek výrobkov a vykonanú prácu na základe pevných kusových sadzieb stanovených s prihliadnutím na potrebnú kvalifikáciu; kusová-progresívna - pri ktorej sa zvyšuje platba za výrobu nad rámec normy; bonus za kusovú prácu - mzdy zahŕňajú odmeny za prekročenie výrobných noriem, dosiahnutie určitých ukazovateľov kvality: dodanie práce na prvý dopyt, absencia sobáša, úspora materiálu; nepriama kusová práca – slúži na platenie pomocných robotníkov (nastavovačov, vychystávačov a pod.). Výška ich zárobku sa určuje ako percento zo zárobkov hlavných pracovníkov, ktorých prácu vykonávajú 2. Obmedzenia vyplácania naturálnej mzdy. Nie celú mzdu zamestnanca môže zamestnávateľ vyplatiť v naturáliách. Veľkosť nepeňažnej časti je prísne obmedzená Zákonníkom práce. Rovnako ako však aj druhy majetku, ktorý možno použiť ako mzdu. Okrem toho postup závisí od typu použitého majetku. účtovníctvo. Na účet mzdy môžete vydať akýkoľvek majetok, ktorý je prospešný alebo vhodný na osobnú spotrebu zamestnanca. Zároveň článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje vydávanie: alkoholických nápojov, omamných, toxických, jedovatých a škodlivých látok, zbraní a streliva, dlhopisov a kupónov, IOU. Časť mzdy, ktorá sa vypláca v naturáliách, by nemala presiahnuť 20 % z celkovej sumy naakumulovanej mzdy za mesiac (článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je hodnota majetku, ktorý mu zamestnanec žiada dať na účet svojej mzdy, vyššia ako toto maximum, je lepšie predaj majetku formalizovať. Ak to chcete urobiť, v deň vyplatenia mzdy za hodnotu vydaného majetku prerazte pokladničný šek a zamestnanec musí podpísať celú sumu na výplatnej páske. Potom sa podľa dokladov ukáže, že zamestnanec kúpil nehnuteľnosť za hotovosť a celá mzda mu bola vyplatená v hotovosti. Výplata naturálnych miezd môže byť uznaná ako neprimeraná, ak zamestnanci dostanú tovar v nákladoch, ktoré sú zjavne vyššie ako trhová hodnota (odsek 54 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2). V tomto prípade je trhová cena tovaru uznaná v čase výplaty miezd v regióne, kde sa organizácia nachádza. Obmedzenie zoznamu dôvodov a súm zrážok zo mzdy. Objednávka, miesto a termíny výplaty mzdy. Zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie podmienok výplaty mzdy

Obmedzenie zoznamu dôvodov a súm zrážok zo mzdy.

Objednávka, miesto a termíny výplaty mzdy. Zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie podmienok výplaty mzdy.

Pri výplate mzdy je zamestnávateľ povinný každého zamestnanca písomne upozorniť: 1) na zložky mzdy, ktoré mu patria za rozhodujúce obdobie; 2) o sumách iných súm pripadajúcich na zamestnanca vrátane peňažnú náhradu za porušenie stanovenej lehoty zo strany zamestnávateľa na výplatu miezd, dovolenky, platieb pri prepustení a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi; 3) o výške a dôvodoch vykonaných zrážok; 4) o generálovi suma peňazí splatný. Formu výplatnej pásky schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom ustanoveným v článku 372 tohto zákonníka na prijatie miestnych predpisov.

Mzda sa zamestnancovi vypláca spravidla v mieste výkonu práce alebo sa prevádza na bankový účet uvedený zamestnancom za podmienok stanovených v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve. Miesto a termíny výplaty mzdy v nepeňažnej forme určuje kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Mzda sa vypláca priamo zamestnancovi, pokiaľ federálny zákon alebo pracovná zmluva neustanovuje iný spôsob výplaty. Mzda sa vypláca najmenej raz za pol mesiaca v deň ustanovený vnútorným pracovným predpisom, kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou. Pre určité kategórie zamestnancov môže federálny zákon stanoviť iné podmienky vyplácania miezd. Ak sa deň výplaty zhoduje s víkendom alebo dňom pracovného pokoja, výplata mzdy sa uskutoční v predvečer tohto dňa. Dovolenka sa vypláca najneskôr tri dni pred nástupom na dovolenku. Zamestnávateľ a (alebo) ním splnomocnení zástupcovia zamestnávateľa stanoveným spôsobom, ktorí umožnili omeškanie s výplatou miezd zamestnancom a iné porušenia miezd, sú zodpovední v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a iné federálne zákony. V prípade omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu až do vyplatenia omeškanej sumy. Prerušenie práce nie je povolené: ■ v období zavedenia stanného práva, výnimočného stavu alebo osobitných opatrení v súlade s právnymi predpismi o stave núdze; ■ v orgánoch a organizáciách Ozbrojených síl Ruskej federácie, iných vojenských, polovojenských a iných útvaroch a organizáciách zodpovedných za obranu štátu a bezpečnosť štátu; ■ záchranárske, pátracie a záchranné, protipožiarne práce, práce na predchádzanie alebo odstraňovanie živelných pohrôm a mimoriadnych udalostí; ■ v orgánoch činných v trestnom konaní; ■ vládni zamestnanci; ■ v organizáciách priamo obsluhujúcich zvlášť nebezpečné typy výroby a zariadení;

■ zamestnanci priamo v súlade s ich pracovnými povinnosťami súvisiacimi so zabezpečením života obyvateľstva (zásobovanie energiou, vykurovanie a teplo, vodovod, plyn, spoje, ambulancie a pohotovostné stanice zdravotná starostlivosť). Za porušenie ustanovenej lehoty na výplatu mzdy, náhrady dovolenky, výplaty mzdy pri prepustení a iných platieb splatných zamestnancovi zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný zaplatiť ich spolu s úrokmi (peňažnými náhradami) vo výške menej ako jedna tristotina aktuálnej refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie z nezaplatených súm za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti až do dňa skutočného vyrovnania vrátane. V tomto prípade je konkrétna výška peňažnej náhrady vyplatená zamestnancovi určená kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou. Zamestnanci majú právo požadovať náhradu morálnej ujmy. Zákon o správnych deliktoch (článok 5.27) stanovuje správnu zodpovednosť úradníkov za porušenie podmienok výplaty mzdy vo forme pokuty od 5 do 50 minimálne rozmery odmena uložená orgánmi Štátneho inšpektorátu práce a pri opakovanom podobnom priestupku - diskvalifikácia na dobu 1 až 3 rokov. Zamestnávatelia sú trestne zodpovední aj za oneskorené vyplatenie mzdy. V čase prerušenia práce má zamestnanec právo neprítomnosti na pracovisku počas pracovného času. Zamestnanec, ktorý v čase prerušenia práce chýbal v pracovnom čase na pracovisku, je povinný vrátiť sa do práce najneskôr nasledujúci pracovný deň po písomnom upozornení zamestnávateľa na pripravenosť zaplatiť omeškanú mzdu. deň odchodu zamestnanca do práce.

Odmena za prácu v osobitných podmienkach.

Ustanovuje to článok 146 Zákonníka práce Ruskej federácie všeobecné pravidlo o zvýšenej sume mzdy v prípadoch, keď sa práca vykonáva v osobitných podmienkach, ktorými sa rozumie súhra faktorov pracovného prostredia a pracovný proces ovplyvňujúci výkon a zdravie pracovníka. V predloženom materiáli zvážime osobitné pracovné podmienky, za ktorých pracovnoprávna legislatíva stanovuje platbu vo zvýšenej výške. Ustanovenia článku 146 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovujú všeobecný princíp zvýšenie miezd za nepriaznivých podmienok na vykonávanie pracovnej činnosti, čo je potom zverejnené v článkoch 147, 148 Zákonníka práce Ruskej federácie. Aj v tomto článku zákonodarca vyčlenil 4 skupiny osobitných pracovných podmienok: tvrdá práca; pracovať s škodlivé podmienky pôrod; práca s nebezpečnými pracovnými podmienkami; práca v oblastiach so špeciálnymi klimatickými podmienkami; práca s inými osobitnými pracovnými podmienkami, o ktorých si povieme neskôr. Platba za prácu pracovníkov vykonávajúcich ťažkú prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami. Podľa článku 147 Zákonníka práce Ruskej federácie škodlivé a ( alebo) nebezpečné a iné osobitné pracovné podmienky, je stanovená vo zvýšenej sadzbe v porovnaní s tarifnými sadzbami, platmi (úradnými platmi) ustanovenými pre rôzne druhy prác s normálnymi pracovnými podmienkami, nie však nižšou ako sumy ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi. právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy Konkrétne sumy zvýšenia miezd stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov spôsobom ustanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijatie miestnych predpisov , alebo kolektívnou zmluvou, pracovná zmluva Článok 146. Odmena za osobitných podmienok

[Zákonník práce Ruskej federácie] [Kapitola 21] [článok 146] Odmeňovanie pracovníkov zamestnaných v zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami sa zvyšuje.

Odmena za prácu v podmienkach odlišných od bežných.

Pojem a typy záručných platieb a dodatočných platieb.

Kompenzačné platby zamestnancom.

Náhrady sú peňažné plnenia zriadené na účely kompenzácie zamestnancov za náklady spojené s plnením pracovných povinností a iných povinností ustanovených zákonom. 1. Náhrady za pracovné cesty. Pracovná cesta je cesta zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na určitý čas na vykonanie služobného pridelenia mimo miesta trvalého výkonu práce. Pracovné cesty zamestnancov, ktorých trvalá práca sa vykonáva na ceste alebo majú cestovný charakter, sa neuznávajú ako pracovné cesty (§ 166 Zákonníka práce). Pri ceste na pracovnú cestu je zamestnávateľ povinný uhradiť tieto výdavky: na cestu (tam aj späť); za prenájom obydlia (platba za bývanie); výdavky spojené s bývaním mimo miesta trvalého pobytu (denná dávka); iné výdavky, ktoré zamestnanec vynaložil s povolením alebo vedomím zamestnávateľa. 2. Náhrady za presťahovanie za prácou do inej oblasti sa vyplácajú na náklady zamestnávateľa nového miesta výkonu práce. Patria sem náklady na presťahovanie zamestnanca, jeho rodinných príslušníkov a prepravu majetku (ak zamestnávateľ nezabezpečil dopravný prostriedok); diéty na cestu; výdavky na usadenie sa na novom mieste; „zdvihnutie“ formou paušálneho príspevku vo výške mesačnej mzdy na novom pôsobisku. 3. Náhrady za používanie osobného majetku (náradia, strojov) zamestnancom v záujme zamestnávateľa s jeho dovolením alebo vedomím sa vyplácajú za odpisy používaného náradia, nástrojov, osobných vozidiel. Podkladom pre platbu je objednávka s uvedením výšky platby. Vykonávajú sa raz za mesiac. 4. Náhrada za vynútený neúplný čas. Pri zohľadnení zárobku by mesačná náhrada nemala presiahnuť stanovenú minimálnu mzdu vyplácanú z fondu zamestnanosti výrobnej správy tým, ktorí predtým pracovali na plný úväzok, a po prechode na čiastočný úväzok pracovali menej ako dva mesiace. Táto náhrada sa vypláca najviac šesť mesiacov.

Článok 72.1. Prestup na inú prácu. sťahovanie

Presun na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci pre toho istého zamestnávateľa , ako aj preloženie za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom. Preradenie na inú prácu je povolené len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov uvedených v druhej a tretej časti článku 72.2 tohto kódexu.

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom možno zamestnanca previesť na trvalý pracovný pomer u iného zamestnávateľa. Zároveň aj pracovnú zmluvu bývalé miesto práca sa skončí (článok 77 ods. 5 prvej časti tohto zákonníka).

Nevyžaduje súhlas zamestnanca na jeho presun od toho istého zamestnávateľa k inému pracovisko, inému štrukturálnemu útvaru nachádzajúcemu sa v tej istej oblasti, ktorý ho poverí prácou na inom mechanizme alebo jednotke, ak to nemá za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených stranami.

Preložiť a premiestniť zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, je zakázané.

Článok 72.2. Dočasné preradenie na inú prácu

(Zavedené federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom udrží prácu, - kým zamestnanec neodíde do práce. Ak sa zamestnancovi po uplynutí prestupného obdobia neposkytne predchádzajúca práca, ale nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preradenia stráca platnosť a preradenie sa považuje za trvalé.

V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo časti zamestnanca možno preložiť aj bez jeho súhlasu na dobu najviac jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.

Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je prípustné aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potrebu zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, prípadne nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnou okolnosťou uvedenou v časti dva z tohto článku. Zároveň je preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.

Pri prevodoch v prípadoch uvedených v druhej a tretej časti tohto článku sa odmena zamestnanca vykonáva podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

Článok 73. Preradenie zamestnanca na inú prácu podľa lekárskeho posudku

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Zamestnanec, ktorý musí byť preradený na inú prácu v súlade s lekárskym potvrdením vydaným v súlade s postupom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, je zamestnávateľ povinný s jeho písomným súhlasom preložiť na inú prácu. k dispozícii zamestnávateľovi, ktorý nie je zamestnancovi zo zdravotných dôvodov kontraindikovaný.

Ak zamestnanec, ktorý podľa lekárskeho posudku potrebuje dočasné preradenie na inú prácu na dobu najviac štyroch mesiacov, odmietne previesť alebo ak zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu, je zamestnávateľ povinný zamestnanca prepustiť z práce po celú dobu uvedenú v lekárskom posudku pri zachovaní miesta výkonu práce ( pozícií). Počas obdobia prerušenia práce zamestnancovi nevzniká mzda, s výnimkou prípadov uvedených v tomto zákonníku, iných federálnych zákonoch, kolektívnej zmluve, dohodách a pracovnej zmluve.

Ak zamestnanec potrebuje v súlade s lekárskym posudkom dočasné preloženie na inú prácu na čas dlhší ako štyri mesiace alebo trvalé preloženie, potom ak odmietne preloženie alebo ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, zmluva je ukončená v súlade s odsekom 8 prvej časti článku 77 tohto kódexu.

Pracovnú zmluvu s vedúcimi organizácií (pobočiek, zastúpení alebo iných samostatných štrukturálnych útvarov), ich zástupcami a hlavnými účtovníkmi, ktorí podľa lekárskej správy potrebujú dočasné alebo trvalé preloženie na inú prácu, ak je preradenie odmietnuté alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúce zamestnanie, skončí v súlade s odsekom 8 prvej časti článku 77 tohto zákonníka. Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom týchto zamestnancov nevypovedať s nimi pracovný pomer, ale prerušiť ich prácu na dobu určenú dohodou strán. Počas obdobia prerušenia práce týmto zamestnancom nevzniká mzda, s výnimkou prípadov ustanovených týmto zákonníkom, inými federálnymi zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami a pracovnou zmluvou.

Článok 74

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto, resp. platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade neexistencie špecifikovanej práce alebo odmietnutia zo strany zamestnanca navrhovanej práce sa pracovná zmluva ukončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom predpísaným v článku 372 tohto kódexu prijať miestne predpisy , zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Článok 75

Pri zmene vlastníka majetku organizácie má nový vlastník najneskôr do troch mesiacov odo dňa vzniku jeho vlastníckeho práva právo vypovedať pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a príp. hlavný účtovník.

Zmena vlastníka majetku organizácie nie je podkladom pre ukončenie pracovných zmlúv s ostatnými zamestnancami organizácie.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníka majetku organizácie, pracovná zmluva sa končí v súlade s odsekom 6 článku 77 tohto zákonníka.

Pri zmene vlastníka majetku organizácie je zníženie počtu alebo stavu zamestnancov povolené až po štátna registrácia prevod vlastníctva.

Zmena jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizácia (fúzia, pričlenenie, oddelenie, oddelenie, transformácia) nemôže byť základom pre ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami organizácie.

(Piata časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v prípadoch uvedených v piatej časti tohto článku, pracovná zmluva sa skončí v súlade s odsekom 6 článku 77 tohto zákonníka.

Článok 76. Prerušenie práce

Zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu (neumožniť prácu) zamestnancovi:

objavil sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

ktorý neabsolvoval školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce predpísaným spôsobom;

osoba, ktorá nezložila povinné lekárske vyšetrenie (vyšetrenie) predpísaným spôsobom, ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

ak sa v súlade s lekárskou správou vydanou v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie zistia kontraindikácie pre zamestnanca pri výkone práce ustanovenej v pracovnej zmluve;

v prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca (licencia, právo hospodárenia) na dobu do dvoch mesiacov vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné práva) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy a ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav . Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva;

na žiadosť orgánov alebo úradníkov poverených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

(v znení federálneho zákona č. 353-FZ z 30. novembra 2011)

(prvá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30.06.2006)

Zamestnávateľ preruší prácu (neumožní pracovať) zamestnanca na celý čas, kým neodpadnú okolnosti, ktoré boli dôvodom pre prerušenie práce alebo neprijatie do práce, ak tento zákonník neustanovuje inak, iné federálne zákony .

(v znení federálneho zákona č. 353-FZ z 30. novembra 2011)

Počas obdobia prerušenia práce (neprijatia do práce) mzda zamestnancovi nevzniká, s výnimkou prípadov stanovených týmto zákonníkom alebo inými federálnymi zákonmi. V prípade prerušenia výkonu práce zamestnanca, ktorý bez vlastného zavinenia neabsolvoval školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce alebo povinnú lekársku prehliadku (vyšetrenie), sa mu vypláca mzda za celú dobu prerušenia práce. z práce ako za prestoje.