Program kurzu „Riadenie ľudských zdrojov. Pracovný program odboru riadenie ľudských zdrojov Pracovný program odboru riadenie ľudských zdrojov

"1. CIELE ZVLÁDNUTIA DISCIPLÍNY „Manažment“ ľudskými zdrojmi"je vedná disciplína, ktorá študuje fenomén ľudských zdrojov v rámci..."

ANOTÁCIA

PRACOVNÝ PROGRAM DISCIPLÍNY

"RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV"

Smer školenia – 38.03.01 Ekonomika

Profil školenia - Ekonomika organizácie (podniku)

Kvalifikácia (stupeň) - bakalár

Forma štúdia - denná, externá, externá

Program realizuje Katedra ekonomiky a manažmentu

1. CIELE OVLÁDANIA DISCIPLÍNY

„Riadenie ľudských zdrojov“ je vedná disciplína, ktorá študuje fenomén ľudských zdrojov v rámci určitých organizačných štruktúr a ich vplyv na výkonnosť.

Kurz je zameraný na štúdium praktických a teoretických princípov interaktívnych metód. Kurz okrem všeobecného úvodu do problematiky vedenia školení sleduje ciele osobnostného a odborného zdokonaľovania budúcich praktických ekonómov, ako aj ich získavanie vedomostí a zručností potrebných na vedenie efektívneho organizačného poradenstva a samostatné riadenie aktívneho učenia. skupín, ako aj na vykonávanie psychokorekcie personálu v organizácii.

Program kurzu je vypracovaný s prihliadnutím na potreby moderného podnikania, psychológie manažmentu a sociálna podpora zamestnancov podnikov.

Program kurzu je zameraný hlavne na vedenie praktických hodín a miniprednášok o ovládaní technológií Organizačný rozvoj poskytovanie moderný prístup na riadenie zmien, ktorým organizácie čelia, a na rozvoj ľudských zdrojov.

Cieľom programu je rozvoj zručností a rozvoj zručností v oblasti personálneho manažmentu, formovanie základného chápania náboru, koučingu a koučovacieho poradenstva, ako aj hĺbkové znalosti a získavanie zručností v jednom alebo druhom smere, vrátane inovatívne mechanizmy v praxi.

Ciele programu:

Popísať základnú technológiu mechanizmov v oblasti personálneho manažmentu;

Pokryť účel služby HR;

Načrtnite hlavné aspekty personálna politika;

Ukážte študentom, ako pracujú HR konzultanti;

Ukážte poslucháčom obchodný proces výber a metódy práce náborového pracovníka;

Informovať účastníkov o metódach práce v oblasti recruitingu, koučingu, koučingového poradenstva;

Naučiť pracovné metódy externých a interných HR konzultantov;

Vybudujte model interakcie „konzultant-klient“, ako ho vidí interný HR manažér a manažér (klient, zákazník) a agentúra a konzultant;

Rozvíjať zručnosti v oblasti náboru;

Naučiť sa rozvíjať predpisov a metodické materiály na realizáciu procesu výberu zamestnancov;

Pomôžu vám získať zručnosti pri vedení telefonických pohovorov a pohovorov;

Oboznámte študentov s metódami testovania a naučte ich, ako určiť potrebu 11.

aplikácia;

Načrtnite dôležitosť plánovania a predpovedania personálnych potrieb;

Informovať účastníkov o dôležitosti adaptačného procesu ako poslednej fázy výberu;

Rozvíjať zručnosti v plánovaní a hodnotení výsledkov vlastných aktivít;

Rozvíjať zručnosti v oblasti koučovania;

Určiť koncepciu organizovania a vedenia školení;

Naučte sa písať skripty školiaceho programu pre akúkoľvek požiadavku;

Oboznámiť študentov s metódou poradenstva – koučingu;

Ukážte študentom, ako fungujú koučoví konzultanti;

Naučte sa rozvíjať svoje vlastné metodické programy a cvičenia, ako v koučingu, tak aj v koučingu.

určiť podstatu a obsah inovatívnych mechanizmov v oblastiach recruiter, 21.

profesionálny tréner, kouč konzultant;

Ukážte určité prístupy, ako aj úlohy v inovačných mechanizmoch pre 22.

tieto smery;

Ukázať črty firemnej kultúry v práci a využívať inovatívne mechanizmy;

Zaviesť profesionálnu adaptáciu a orientáciu personálu;

Ukážte dôležitosť práce s motiváciou zamestnancov;

Naučiť psychológov a manažérov zvládať stres svojich klientov a podriadených;

Naučte metódy prevencie a vyrovnávania stresové situácie;

Naučiť sa identifikovať kľúčové kompetencie pozície a hodnotiace kritériá;

Ukázať študentom miesto a úlohu metódy Assessment Center v systéme hodnotenia personálu 29.

spoločnosti;

Pomôžte vám získať zručnosti ako pozorovateľ v hodnotiacom centre.

2. MIESTO DISCIPLÍNY V ŠTRUKTÚRE ZÁKLADNÉHO VZDELÁVANIA

PROGRAMY VYŠŠIEHO ODBORNÉHO VZDELÁVANIA

Náročnosť disciplíny je 4 kredity (144 hodín). Školenie v triede

– 54 hodín, z toho prednášky – 18 hodín, semináre – 36 hodín vrátane aktívnej/interaktívnej formy – 12 hodín. Samostatná práca - 36 hodín.

Disciplínu „Manažment ľudských zdrojov“ študujú študenti denného štúdia smeru „Ekonomika“ v 3. semestri 2. ročníka a korešpondenční študenti v 3. a 4. semestri 2. ročníka. „Riadenie ľudských zdrojov“ je zaradené medzi disciplíny variabilnej časti profesijného cyklu v príprave bakalárov ekonómie. Spolu s číslom školenia všeobecný vedecký profil "Manažment ľudských zdrojov"

tvorí základ pre základnú teoretickú prípravu vysokokvalifikovaných odborníkov.

Disciplína „Manažment ľudských zdrojov“ je úzko prepojená s disciplínami ako „Základy manažmentu“. Poznatky získané štúdiom tohto odboru študenti ďalej využijú pri zvládnutí odborov „Manažment“, „ Organizačné správanie“, realizácia diplomových projektov. Kurz sa vyučuje pomocou základných pojmov predstavených vo vyššie uvedených predmetoch. Študenti počas štúdia získavajú zručnosti v oblasti HR. Práca v oblasti personálneho manažmentu si vyžaduje intenzívnu a intenzívnu komunikáciu zručnosti v oblasti inovatívnych mechanizmov umožňujú psychologicky bezpečne zvládať procesy interakcie s personálom.

Program je zameraný na teoretické a praktické problémy v oblasti personálneho manažmentu. Teoretická časť tohto programu obsahuje prehľad psychologických škôl a teórií, ktoré ponúkajú rôzne metodologické základy pre prácu v oblastiach recruitingu, koučingu a koučingového poradenstva.

Školenie je inovatívneho charakteru, využíva technické prostriedky pri školení, metodickú podporu, kurzy prebiehajú formou seminárov, interaktívnych a obchodných hier, prednášok, školení, workshopovou metódou, majstrovských kurzov vedených externými odborníkmi a odborníkmi z praxe. oblasť ľudských zdrojov atď. d.

„Riadenie ľudských zdrojov“ má teda nielen teoretický, ale aj veľký praktický význam. Z tohto dôvodu je zvládnutie jeho ustanovení dôležitou úlohou pre študentov študujúcich v bakalárskom študijnom programe „Ekonómovia“ na Moskovskom humanitárnom inštitúte pomenovanom po E.R. Daškova.

Štúdium tohto odboru sa končí skúškou.

3. KOMPETENCIE ŠTUDENTOV

VZNIKNUTÉ AKO VÝSLEDOK Zvládnutia DISCIPLÍNY

Odborné kompetencie:

PC-11 schopnosť organizovať aktivity malej skupiny vytvorenej na realizáciu konkrétneho ekonomického projektu;

PC-13 schopnosť kriticky vyhodnotiť navrhované možnosti manažérske rozhodnutia a vypracovať a zdôvodniť návrhy na ich zlepšenie s prihliadnutím na sociálne kritériá ekonomická efektívnosť, riziká a možné sociálno-ekonomické dôsledky.

4. POŽIADAVKY NA TVORENIE VÝSLEDKOV VZDELÁVANIA

DISCIPLÍNA

V dôsledku zvládnutia disciplíny „riadenie ľudských zdrojov“ musí študent:

Vedieť:

kompetencie HR konzultanta v modernom biznis procese;

organizovanie externého konzultačného procesu;

metódy interakcie s externým a interným vrcholovým manažmentom;

metódy práce konzultanta: hodnotenie, rozvoj, individuálne a skupinové;

právne a ekonomické aspekty činnosti.

vlastnosti metódy Assessment Center v systéme hodnotenia personálu;

organizácia procesu hodnotiaceho centra;

znaky interakcie s účastníkmi hodnotenia (pozorované);

vlastnosti práce pozorovateľa: pozorovanie, spracovanie zozbieraných informácií, vypracovanie a písanie pozorovacej správy;

spôsoby, ako aplikovať výsledky získané počas Assessment centra.

vlastnosti koučovacieho trhu v Rusku av zahraničí;

kompetencie koučových konzultantov;

organizovanie procesu koučovacích stretnutí;

metódy interakcie a práce s klientom;

základy zvládania stresu (druhy, formy, mechanizmy, faktory, reakcie, stratégie zvládania);

kompetencia špecialistu pracujúceho so stresom;

organizovanie procesu zvládania stresu;

podstata teoretickej a metodologické základyškoliace práce;

metódy tréningovej práce: ich obsah a aplikačné vlastnosti;

technológie na vedenie výcviku v rôznych oblastiach praktickej psychológie;

kompetencie HR manažéra v modernom biznis procese;

organizovanie procesu výberu externých zamestnancov;

vyhľadávanie a získavanie vhodných kandidátov;

metódy výberu personálu;

kontrola a vedenie rozhovoru;

metódy hodnotenia personálu;

vyučovacie metódy;

náborové kompetencie, metódy tvorby pracovného profilu, metódy adaptácie nováčika,

Vlastné:

vlastnosti procesu externého poradenstva;

rôzne poradenské služby, orientovať sa v výhodách každej z nich;

dôležitosť interakcie a budovania vzťahov so zákazníkom;

úloha metódy Assessment Center pre zamestnancov spoločnosti a samotnú organizáciu;

dôležitosť rozvoja kompetenčného modelu so zákazníkom procesu;

úloha objektívneho a nestranného pozorovania počas hodnotiaceho centra;

vlastnosti koučovacieho procesu;

rôzne koučovacie služby;

dôležitosť interakcie a budovania vzťahov s klientom;

potreba systematického a nehodnotiaceho pohľadu na požiadavku klienta;

znaky stresových javov a ich význam;

rôzne stresové reakcie a dôvody správania ľudí v strese;

dôležitosť systematického a interdisciplinárneho prístupu k problému stresu;

dôležitosť riešenia a prevencie stresových situácií v organizácii.

charakter školiacej činnosti;

dôležitosť kouča pri práci so skupinou;

organizácia vzdelávacieho procesu;

o nábore vo všeobecnosti (ciele, ciele, funkcie), charakteristické rysy interný a externý nábor,

Mať zručnosti:

objektívne (samostatné) a systematické myslenie;

odhodlanie, otvorenosť novým veciam, odvaha;

operatívnu prácu s veľkým a neštruktúrovaným tokom informácií;

vytváranie máp a diagramov na papieri a digitálnych médiách pomocou počítačových programov;

budovanie osobnej interakcie s ľuďmi rôzneho pohlavia, profesijného a sociálneho postavenia;

zavádzanie inovácií a inovačných tendencií do existujúcej organizačnej politiky.

objektívne a nestranné monitorovanie procesu;

zostavovanie osobných a súhrnných pozorovacích správ o pozorovanom účastníkovi Assessment centra;

zohľadnenie požiadavky klienta v systéme a celostne.

systematický vývoj stresového algoritmu „vstup-výstup“, návrh tréningových programov;

technológia tréningu a skupinovej dynamiky;

profesionálna identita a osobný štýl kouča;

zber predbežných informácií o kandidátoch;

aktívne počúvanie;

hodnotenie neverbálneho správania;

organizácia tréningového procesu pre systém hodnotenia výkonnosti.

vypracovanie adaptačného programu a jeho implementácia, vyhodnotenie výsledkov ukončenia skúšobná doba, posudzovanie výsledkov vlastnej činnosti.

Téma 1. Charakteristiky personálneho a poradenského podnikania HR stratégia Téma 2. BSC a KPI. Hlavné etapy výberu zamestnancov Téma 3. Organizácia procesu externého a interného výberu zamestnancov. Systémový prístup pri personálnom výbere Téma 4. Etika obchodnej komunikácie HR manažéra: právne a psychologický aspekt Téma 5. Metódy hodnotenia personálu. Assessment centrum v systéme personálneho hodnotenia Téma 6. Plánovanie a hodnotenie výsledkov vlastnej činnosti. Vlastnosti regulácie organizačného konfliktu Téma 7. Prevencia stresu v organizácii. Psychokorekcia a prevencia PDL Téma 8. Psychologické základy tréningových programov. Základy tvorby tréningových programov Téma 9. Vlastnosti plánovania a organizácie tréningových programov v závislosti od cieľov a zámerov. Vlastnosti a metódy práce so skupinovou dynamikou. Osobnosť vedúceho v skupine

Téma 1. Moderné poňatie riadenia ľudských zdrojov

Ľudský zdroj moderných organizácií, jeho ekonomická a sociálna hodnota. personál. Charakteristické rysy personálne a ľudské zdroje. Rozdiel medzi ľudskými zdrojmi a inými ekonomickými zdrojmi. Personál. Práca ako výrobný faktor. Pracovný potenciál. Personálny potenciál. Pracovná sila. Pracovné zdroje. Ľudský kapitál. Ľudský faktor určujúci štrukturálne posuny v ekonomickej stratégii moderných organizácií.

Riadenie ľudských zdrojov. Personálny manažment. Rozdiel medzi personálnym riadením a riadením ľudských zdrojov. Ekonomická realizovateľnosť riadenia ľudských zdrojov ako faktora zvyšovania ekonomickej efektívnosti organizácie. Efektívnosť ľudského kapitálu.

Vývoj procesu riadenia zamestnancov. Technokratická koncepcia (personálny manažment). Koncepcia riadenia ľudských zdrojov. Koncepcia riadenia ľudských zdrojov.

Moderné trendy v riadení ľudských zdrojov: talent manažment; zvýšenie flexibility pri práci s personálom; strategická orientácia práce s personálom; efektívna organizácia práca s personálom; individuálny prístup; merateľnosť práce s personálom; prenos hodnôt a významu; rozvoj vodcovstva; udržanie produktivity starnúcej pracovnej sily.

Personálna klasifikácia. Výrobný personál. Riadiaci personál. Personálne skupiny: špecialisti funkčného manažmentu, inžinieri, administratívni pracovníci.

Téma 2. Systém riadenia ľudských zdrojov: jeho ciele a funkcie

Systém riadenia ľudských zdrojov. Systematický prístup k riadeniu ľudských zdrojov. Cieľom riadenia ľudských zdrojov je racionálne formovanie, využívanie a rozvoj pracovného potenciálu zamestnancov. Ekonomické a sociálne ciele riadenia ľudských zdrojov.

Funkcie riadenia ľudských zdrojov. Formovanie ľudských zdrojov. Využitie ľudských zdrojov. Rozvoj ľudských zdrojov. Zachovanie ľudských zdrojov.

Úloha a miesto služby riadenia ľudských zdrojov v štruktúre riadenia podniku. Úlohy služby riadenia ľudských zdrojov pri realizácii poslania organizácie.

Funkčná deľba práce. Formovanie organizačnej štruktúry služby riadenia ľudských zdrojov. Personálna, technická a právna podpora systému riadenia ľudských zdrojov. Organizačná štruktúra služby riadenia ľudských zdrojov.

Personálna optimalizácia. Technológie personálnej optimalizácie: outsourcing, outstaffing, personálny leasing, vzdialená forma organizácie práce, decentralizácia funkcií, informatizácia riadiacich funkcií.

Náplň práce manažéra ľudských zdrojov. Všeobecné kvalifikačné požiadavky na manažérov ľudských zdrojov. Špecifické zodpovednosti manažéra ľudských zdrojov, ich interakcia s funkčnými a líniovými manažérmi.

Základy tvorby rozpočtu pre systém riadenia ľudských zdrojov v moderné organizácie.

Kritériá efektívnosti modernej služby riadenia ľudských zdrojov. Metódy hodnotenia efektívnosti systému riadenia ľudských zdrojov: odborný posudok; posúdenie návratnosti investícií do personálu; metóda benchmarkingu; technika J. Phillipsa; Technika D. Ulricha.

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY

RUSKÁ FEDERÁCIA

Štátna univerzita Saratov pomenovaná po

Ekonomická fakulta

SCHVÁLIL SOM

___________________________

"__" ___________________20__

Pracovný program disciplín

Smer tréningu

080200.62- „Manažment“

Tréningový profil

Organizačné riadenie

Kvalifikácia absolventa (stupeň)

Bakalár

Forma štúdia

na plný úväzok

1. Ciele zvládnutia disciplíny

Riadenie ľudských zdrojov - disciplína, ktorá študuje komplexný systém, ktorý zahŕňa vzájomne prepojené a vzájomne závislé podsystémy tvorby, využívania a rozvoja ľudských zdrojov organizácie

Objektyštúdie sú:

Ľudské zdroje organizácie v ich integrálnom prepojení s ľudskými zdrojmi spoločnosti

PredmetŠtúdie kurzu sú:

Vzťahy rozvíjajúce sa na mikroúrovni ekonomiky týkajúce sa určovania potreby, formovania, organizácie, rozvoja, hodnotenia a motivácie ľudských zdrojov organizácie;

Cieleštúdium odboru - formovať vedomosti a predstavy, zručnosti o riadení formovania ľudských zdrojov pre organizáciu a ich efektívne využitie vytvára podmienky pre maximálnu realizáciu schopností zamestnancov a dosahovanie cieľov organizácie.

Úlohy Kurzy riadenia ľudských zdrojov majú získať vedomosti a zručnosti v nasledujúcich aspektoch:

analýza ponuky a dopytu na trhu práce;

predpovedanie a plánovanie potreby pracovníkov;

nábor, nábor a výber personálu;

adaptácia novoprichádzajúcich pracovníkov;

zvýšenie efektívnosti využívania ľudských zdrojov;

zlepšenie kvality výkonu zamestnancov;

zlepšenie kvality činností organizácie ako celku;

zvýšenie životnej úrovne pracovníkov;

zlepšenie motivačných systémov;

2. Miesto disciplíny v štruktúre pregraduálneho vzdelávania

Disciplína „Manažment ľudských zdrojov“ je disciplína odborného cyklu a zahŕňa využitie vedomostí a zručností, ktoré študenti nadobudli štúdiom kurzov ako „Ekonómia“, „Mikroekonómia“, „Marketing“, „Teória manažmentu“ a iné. Vedomosti a zručnosti získané štúdiom odboru „Manažment ľudských zdrojov“ sú základom pre štúdium predmetov „ Manažment inovácií“, „Manažment kvality“, „Marketingová komunikácia“.

3 Kompetencie študenta vytvorené ako výsledok zvládnutia disciplíny (modulu) Riadenie ľudských zdrojov .

Absolvent musí mať nasledovné odborné kompetencie(PC):

schopný používať základné teórie motivácie, vedenia a moci pri riešení problémov manažmentu (PC-4);

je schopný efektívne organizovať skupinovú prácu na základe poznania procesov skupinovej dynamiky a princípov tvorby tímu (PC-5);

pozná rôzne spôsoby riešenia konfliktných situácií (PK-6);

schopný analyzovať a navrhovať medziľudskú, skupinovú a organizačnú komunikáciu (PK-7);

je schopný posúdiť podmienky a dôsledky organizačných a riadiacich rozhodnutí (PC-8);

je schopný analyzovať vzťahy medzi funkčnými stratégiami podnikov s cieľom pripraviť vyvážené manažérske rozhodnutia (PC-9);

je schopný podieľať sa na tvorbe stratégií riadenia ľudských zdrojov pre organizácie, plánovať a realizovať aktivity smerujúce k jej implementácii (PC-13)

Prezentácia plánov a aktivít

Téma 1. Ľudské zdroje organizácií

Pracovné zdroje. Ľudské zdroje. Personál organizácie. Pracovný potenciál organizácie. Sociálne a pracovné vzťahy. Trh práce a zamestnanosť. Štruktúrovanie trhu práce. Štátny systém zvládanie pracovné zdroje.

Téma 2.Metodika riadenia ľudských zdrojov.

Koncepcie riadenia ľudských zdrojov a koncepcie riadenia ľudských zdrojov. Metódy riadenia ľudských zdrojov. Metódy budovania systémov riadenia ľudských zdrojov pre organizácie.

Cyklus riadenia ľudských zdrojov a funkcia manažéra

Téma 3. Systém riadenia ľudských zdrojov.

Organizačný návrh systému riadenia ľudských zdrojov: koncepcia, etapy, charakteristika etáp. Ciele a funkcie riadenia ľudských zdrojov. Organizačná štruktúra systému riadenia ľudských zdrojov.

Personálna a dokumentačná podpora pre riadenie ľudských zdrojov v podniku. Informačná a technická podpora pre systém riadenia ľudských zdrojov. Regulačná a metodická podpora.

Téma 4. Strategické riadenie ľudských zdrojov.

Hlavné ustanovenia stratégie rozvoja organizácie ako základ pre návrh systémov riadenia ľudských zdrojov. Systém strategický manažmentľudskými zdrojmi. Stratégia riadenia. Implementácia stratégie riadenia ľudských zdrojov.

Téma 5 Plánovanie práce s personálom organizácie

Základy personálne plánovanie V organizácii. Podstata, ciele a zámery personálneho plánovania. Úrovne personálneho plánovania. Požiadavky na plánovanie. Personálny kontroling. Operačný plán pre prácu s personálom. Personálny marketing. Prognózovanie a plánovanie personálnych požiadaviek. Plánovanie ukazovateľov práce a produktivity. Prídelový systém a výpočet počtu zamestnancov.

Téma 6. Technológia a etapy personálneho manažmentu v organizácii

Výber, príjem a najímanie personálu. Politika náboru. Interné a externé zdroje príťažlivosti personálu. Výber zdrojov náboru. „Public relations“ v personálnej oblasti.

Výber a umiestnenie personálu. Obchodné hodnotenie personálu. Špecializácia, kariérne poradenstvo a adaptácia na prácu personál. Základy organizácie práce. NIE. Manažérska práca, jej špecifiká. Uvoľnenie personálu. Automatizované informačné technológie pre personálny manažment.

Téma 7. Technológia riadenia rozvoja ľudských zdrojov

Manažment sociálneho rozvoja. Sociálna ochrana, funkcie sociálne služby. Organizácia školenia personálu. Druhy a metódy prípravy personálu. Organizácia školení a klasifikácia foriem školení. Organizácia certifikácie. Riadenie obchodnej kariéry v organizácii. Riadenie kariéry a profesionálneho postupu personálu. Manažment personálnych rezerv. Manažment inovácií v práci rozvoja ľudských zdrojov.

Téma 8. Riadenie správania personálu organizácie

Teórie správania jednotlivcov v organizáciách. Motivácia pracovná činnosť. Podstata motivácie a stimulácie. Materiálne a nemateriálne stimuly. Riadenie motivácie a stimulácia pracovnej aktivity. Etika obchodné vzťahy. Organizačná kultúra a metódy riadenia organizačnej kultúry. Zvládanie konfliktov a stresu. Bezpečnosť personálnych činností. Pracovné podmienky. Pracovná disciplína a riadenie fluktuácie zamestnancov.

Téma 9. Hodnotenie výkonnosti personálu organizácie

Analýza a popis činností a pracoviska. Hodnotenie výkonnosti personálu. Hodnotenie výkonnosti HR oddelení. Úloha špecialistov na riadenie ľudských zdrojov v organizácii. Prínos na činnosť firmy: príspevok k pridanej hodnote, príspevok k konkurenčná výhoda, Vplyv na ekonomické ukazovatele podnikov.

Odhad personálnych nákladov organizácie. Posudzovanie ekonomickej a sociálnej efektívnosti projektov na zlepšenie systému a technológie personálneho manažmentu: hodnotenie sociálnych a hospodárskych výsledkov, odhad nákladov.

5. Vzdelávacie technológie

Prednášky a semináre, praktické cvičenia, samostatná práca. Semináre/praktické hodiny sú vedené aktívnymi metódami: práca v malých skupinách, diskusia o problémoch riadenia ľudských zdrojov prostredníctvom analýzy situácií, prípadov, video prípadov, obchodných hier. Samostatná prácaštudent zahŕňa štúdium literatúry, skupinový výskum, prípravu správ a abstraktov, rad faktických údajov a prezentácií. Plnenie úloh si vyžaduje použitie nielen učebníc a príručiek, ale aj informácií obsiahnutých v nich periodík, Internet.

6. Výchovno-metodická podpora samostatnej práce žiakov. Hodnotiace nástroje na priebežné sledovanie pokroku, priebežná certifikácia na základe výsledkov zvládnutia disciplíny.

Samostatná práca zahŕňa štúdium vedeckých publikácií, zdrojov empirických a faktografických údajov, prax, robenie domácich úloh v rôznych formách: eseje, správy, abstrakty, recenzie faktografických údajov, príprava na vyučovacie hodiny. Vzdelávacia a metodická podpora je prezentovaná v Plánoch seminárov/praktických hodín a Metodickej príručke výstavby a inštalácie

Námety písomných prác.

Manažérske teórie o úlohe človeka v organizácii Sociálne črty práce Sociológia práce a sociológia organizácie Sociálne a pracovné vzťahy v ekonomike Trh práce a zamestnanosť Domáce trhy práca a zamestnávanie personálu organizácie Štátny systém riadenia zdrojov práce Ľudský kapitál a ľudské zdroje v interpretácii domácich vedcov Koncepcie personálneho manažmentu Zákonitosti a princípy personálneho manažmentu Metódy konštrukcie systémov personálneho manažmentu Organizačný návrh systémov manažmentu ľudských zdrojov Organizačná štruktúra systému manažmentu ľudských zdrojov Personálne obsadenie systémov manažmentu ľudských zdrojov Informačná a technická podpora riadenia ľudských zdrojov HR politika organizácie je základom formovanie stratégie riadenia ľudských zdrojov Systém strategického riadenia ľudských zdrojov Organizačná štruktúra a zložky stratégie riadenia ľudských zdrojov Obsah etáp implementácie stratégie riadenia ľudských zdrojov Personálne plánovanie v r. organizácia Personálny controlling a personálne plánovanie Prognóza a plánovanie personálnych potrieb organizácie Zlepšenie systému zisťovania personálnych potrieb Zlepšenie operačného plánu práca s personálom Funkcie personálneho marketingu Plánovanie personálnej produktivity: vlastnosti týkajúce sa personálnych skupín. Súčasné problémy pracovné normy a personálne plánovanie Zlepšenie náboru a výberu personálu Zlepšenie mechanizmu výberu personálu Výber a umiestnenie personálu Spôsoby hodnotenia personálu Socializácia personálu v organizácii Adaptácia personálu v organizácii Plánovanie kariéry zamestnancov Obsah a princípy vedeckej organizácie Uvoľňovanie pracovníkov: znaky vo fázach ekonomického cyklu Riadenie sociálny vývoj organizácie a sociálna ochrana Vzdelávanie ako príspevok k rozvoju ľudských zdrojov Zlepšenie systému vzdelávania personálu Organizácia vzdelávania personálu v organizácii Druhy a formy vzdelávania personálu v organizácii Spôsoby vzdelávania personálu Materiálne a nemateriálne stimuly pre personál organizácie Formovanie systému manažérstva pracovnej motivácie Etické problémy obchodných vzťahov v organizácii Typy organizačných kultúr Metódy riadenia organizačnej kultúry Riadenie konfliktov v organizácii Meranie a zlepšovanie pracovných podmienok v organizácii Problémy pracovnej disciplíny v moderných organizáciách Problémy zlepšovania pracovísk v moderných organizácie Hodnotenie výsledkov práce personálu organizácie Hodnotenie nákladov na personál organizácie Hodnotenie sociálnej a ekonomickej efektívnosti projektov na zlepšenie činnosti personálu organizácie

55. Personálny audit

56. Riadenie výkonu služby HR

Testy

1. Metóda riadenia MBO je založená na (vyberte správne možnosti):
a) stanovenie jasných a presných cieľov, ktoré musí zamestnanec dosiahnuť; ciele stanovené pre zamestnanca musia byť prepojené s cieľmi oddelenia a organizácie ako celku, pomáhať odhaľovať potenciálne schopnosti zamestnancov a motivovať ich k efektívnej práci;
b) popis základných vlastností zamestnanca, ktoré predurčujú efektívnu alebo neefektívnu činnosť, identifikácia vlastností zamestnanca, ktoré potrebujú zlepšenie;
c) podnecovanie uznania a podpory zo strany niektorých členov tímu iných, vytváranie priateľských vzťahov v skupine.
2. Firemná kultúra je (vyberte správnu možnosť):
a) celkový počet úspechov zamestnancov vo výrobe, v sociálnej, sociálnej a duševnej oblasti;
b) filozofia a ideológia manažmentu, hodnotové orientácie, presvedčenia, očakávania, normy akceptované väčšinou zamestnancov organizácie;
c) úroveň rozvoja organizácie, tvorivých síl a schopností zamestnancov vyjadrená v druhoch a formách organizácie výrobné činnosti a činnosti ľudí v ich vzťahoch.
3. Hlavné funkcie personálna služba moderný podnik(vyberte jednu možnosť):
a) najímanie a prepúšťanie pracovnej sily, vedenie záznamov;
b) plánovanie, organizácia, koordinácia, stimulácia, kontrola, rozvoj personálnej politiky, aktuálna práca s personálom;
c) výpočet počtu, organizácia, prídelový systém a odmeňovanie, plánovanie nákladov pôrod, spoločenská organizácia ustanovenie..
4. Preventívna personálna politika sa vyznačuje (vyberte správnu možnosť):
a) vedenie organizácie nemá jasný akčný program vo vzťahu k personálu; chýba prognóza personálnych potrieb, nástroje na hodnotenie práce a personálu, či diagnostika personálnej situácie;
b) vedenie podniku vykonáva kontrolu nad príznakmi negatívneho stavu v práci s personálom, nad príčinami a situáciou krízy; Personálna služba podniku má prostriedky na diagnostikovanie existujúcej situácie, ale neexistuje systém strednodobého predpovedania;
c) vedenie spoločnosti má rozumné prognózy vývoja situácie, ale nemá prostriedky na jej ovplyvnenie; Personálna služba má personálne diagnostické nástroje a nástroje na prognózovanie personálnej situácie, ale cielené programy sa nevypracúvajú;
d) manažment má nielen prognózu, ale aj prostriedky na ovplyvňovanie situácie.
5. Vyberte si z navrhovaných hlavných charakteristík otvorenej personálnej politiky:
a) organizácia je transparentná pre potenciálnych zamestnancov na akejkoľvek úrovni;

b) nábor personálu na vedúce pozície sa vykonáva z trhu práce, ak má uchádzač potrebnú kvalifikáciu;
c) organizácia sa zameriava na interný nábor z radov svojich zamestnancov alebo ich odporúčania pre nových zamestnancov;
d) organizácia starostlivo udržiava firemnú atmosféru, ktorá umožňuje pri absencii podrobnej úpravy postupov pre prácu s personálom ich riadiť prostredníctvom systému pravidiel a predpisov;
e) neustály inovačný vplyv zo strany nových zamestnancov.
6. Ciele plánovania ľudských zdrojov (vyberte správne možnosti):
a) ustanovenie proces produkcie berúc do úvahy personál organizácie požadované číslo a kvalitu;
b) efektívna organizácia práce s personálom z krátkodobého (personálne) aj dlhodobého hľadiska (personálny rozvoj);
c) organizovanie práce služby personálneho manažmentu.

7. Umiestnite hlavné fázy personálneho rozhodovania uvedené nižšie v požadovanom poradí:

a) posúdenie alternatív;
b) definovanie kritérií na hodnotenie prijatých rozhodnutí;
c) identifikovanie možných alternatív riešenia problému;
d) uvedomenie si potreby prijať rozhodnutie;
e) výber optimálneho riešenia;
f) určenie priorít (významnosť kritérií).
8. Usporiadajte názvy metód používaných pri rozhodovaní a identifikácii alternatívnych možností v súlade s ich charakteristikami:

1) „brainstorming“;
2) „morfologická analýza“;
3) analogická metóda;
4) „systémová analýza“.

a) štúdium všetkých možných kombinácií možností organizačného riešenia zostrojením matice, ktorej 1. riadok rozdeľuje riešený problém na menšie úlohy, 2. riadok matice určuje všetky možné možnosti (prístupy) na jeho riešenie;
b) odhalenie jednotlivých zložiek personálneho manažmentu (ciele, funkcie, organizačná štruktúra, personál, technické nástroje manažmentu, informácie, metódy manažmentu zamestnancov a pod.), identifikácia rôznych typov väzieb medzi týmito zložkami a vonkajšie prostredie a spájať ich do jedného holistického obrazu;
c) metóda kolektívneho generovania nápadov na riešenie kreatívneho problému, ktorej cieľom je zhromaždiť viac nápadov podporovaním kópií a zákazom kritiky;
d) aplikácia organizačné formy, ktoré sa osvedčili vo fungujúcich systémoch personálneho manažmentu s podobnými ekonomickými a organizačnými charakteristikami, ako má predmetný systém.

9. Medzi interné zdroje náboru patria (vyberte správne
možnosti):

a) oznámenie o voľnom pracovnom mieste v samotnej spoločnosti, pozvanie zamestnancov, aby pozvali svojich priateľov;
b) vyhlásenie výberového konania na obsadenie (obsadzovanie) pracovných miest zamestnancov podniku;
c) prevod vlastných zamestnancov, s ktorými má podnik (veriteľ) uzatvorenú pracovnú zmluvu, do dispozície inej spoločnosti (dlžníka), pričom týchto zamestnancov zaväzuje pracovať pre spoločnosť dlžníka počas doby „prenájmu“;
d) nábor z personálna rezerva podnik, ktorý vznikol v dôsledku uvoľnenia pracovníkov pri zavádzaní nových zariadení/technológie, rekvalifikácii
pracovníkov.

10. Usporiadajte názvy typov rozhovorov podľa ich charakteristík:

1) individuálny;
2) skupina;
3) konzistentné;
4) panel.

a) každý kandidát absolvuje niekoľko pohovorov s rôznymi anketármi;
b) jeden anketár, jeden kandidát;
c) viacerí anketári pre jedného uchádzača;
d) jeden pohovor niekoľko uchádzačov.
11. Profesionálna adaptácia je (vyberte správne možnosti):
a) prispôsobenie sa pracovnej činnosti na úrovni fyzickej kondície zamestnanca, čo má za následok menšiu únavu, prispôsobenie sa vysokej fyzickej
zaťaženie atď.;

12. Psychofyziologická adaptácia je (vyberte správne možnosti):

b) úplné a úspešné zvládnutie nové povolanie t.j. privykanie, prispôsobenie sa obsahu a povahe práce, jej podmienkam a organizácii;
c) prispôsobenie sa bezprostrednému sociálnemu prostrediu v kolektíve, tradíciám a nepísaným normám kolektívu, štýlu práce manažérov, osobitostiam medziľudských vzťahov, ktoré sa v tíme vytvorili.
13. Sociálno-psychologická adaptácia je (vyberte správne možnosti):
a) prispôsobenie sa pracovnej činnosti na úrovni fyzickej kondície zamestnanca, ktorá má za následok menšiu únavu, adaptáciu na vysokú fyzickú záťaž a pod.;
b) úplné a úspešné zvládnutie nového povolania, t. j. privykanie, prispôsobenie sa obsahu a povahe práce, jej podmienkam a organizácii;
c) prispôsobenie sa bezprostrednému sociálnemu prostrediu v kolektíve, tradíciám a nepísaným normám kolektívu, štýlu práce manažérov, osobitostiam medziľudských vzťahov, ktoré sa v tíme vytvorili.

14. Konkurenčný nábor je (vyberte správnu možnosť):

a) spôsob personálneho výberu na základe vytvárania podmienok pre súťaž medzi kandidátmi alebo párovania kandidáta na pozíciu;
b) zhromažďovanie informácií o skúsenostiach, úrovni vedomostí a posudzovanie odborne dôležitých kvalít uchádzača;
c) posledná etapa hodnotenia kandidáta, ktorá pozostáva z vykonania postupu na porovnanie výsledkov hodnotenia kandidátov.

15. Aké sú hlavné ciele vykonávania personálneho hodnotenia, keď:

1) prenájom;
2) organizovanie propagácie zamestnancov;
3) organizovanie školenia zamestnancov;
4) rozvoj systémov motivácie zamestnancov;
5) vykonanie reorganizácie.

16. Inštruktážny tréning je (vyberte správne možnosti):

a) systém školenia manažérov, ktorí následne školia pracovníkov;
6) počítačové školenie prostredníctvom školiacich programov;
c) oboznamovanie zamestnancov s ich úlohami na novom mieste, oboznamovanie s manažérmi a pracovnými skupinami.

17. Usporiadajte názvy techník v súlade s ich charakteristikami:

1) ÚSMEV;
2) "3 - D";
3) RASTÚŤ;

a) rýchla technika analýza problémy prebiehajú v troch smeroch, identifikácia možností riešenia a výber najvhodnejší v danej situácii;
b) systém samoriadeného integrálneho vzdelávania (podporujúceho samostatný výkon práce a hodnotenie jej výkonu);
c) používanie otázok na špecifikáciu „cieľa“, ktorý sa zamestnanec snaží dosiahnuť, možnosti navrhovaných opatrení, identifikáciu všetkých praktických „možností opatrení“ a povzbudzovanie ich k ich realizácii.
18. Cieľ plánovania kariéry (vyberte správne možnosti):
a) zabezpečiť čo najviac racionálne využitie pracovný potenciál zamestnanec;
b) vytváranie podmienok pre sebarealizáciu zamestnanca ako jednotlivca;
c) analýza spontánneho pohybu pracovníkov a vedenie záznamov o pohyboch;
d) rozvoj pracovnej mobility, zameniteľnosť pracovníkov.

20. Umiestnite nasledujúce etapy procesu tvorby personálnej zálohy do správnej postupnosti:
a) štúdium, hodnotenie, výber kandidátov do zálohy;
b) kontrola prípravy rezervy;
c) určenie potreby vedúcich/pracovníkov (početné a úradné zloženie rezervy);
d) pracovať s rezervou;
e) predbežný nábor uchádzačov do personálnej rezervy;
f) zvažovanie, koordinácia, schvaľovanie zloženia rezervy;
g) určenie pripravenosti osôb zo zálohy na vymenovanie do funkcie.
21. Medzi vecné teórie motivácie patria (vyberte správne možnosti):

d) teória stanovovania cieľov;
e) Alderferova teória ERG;
f) teória spravodlivosti;

22. Procesné teórie motivácie zahŕňajú (vyberte správne možnosti):
a) Maslowova teória hierarchie potrieb;
b) Herzbergova dvojfaktorová teória;
c) Porterova a Lawlerova teória očakávania;
d) teória stanovovania cieľov;
e) Alderferova teória ERG;
f) teória spravodlivosti;
g) McClellandova teória získaných potrieb.
23. Bezcolný mzdový systém (vyberte správnu možnosť):
a) zárobok sa určí ako počet bodov, ktoré zamestnanec získal a vynásobí sa cenou za jeden bod;
b) zárobok zamestnanca sa zisťuje na základe uzatvorenia pracovnej zmluvy.
24. Súhrn osobných a spoločenských vzťahov, nijako nedeterminované formálnou organizáciou, vznikajúce spontánne v dôsledku interakcie zamestnancov, toto
(vyberte správnu možnosť):

a) dočasná skupina;
b) dlhodobá skupina;
c) tím;

d) neformálna skupina.
25. Malá skupina s vysokou úrovňou súdržnosti, ktorá má spoločný cieľ, ktorý zdieľa každý jej člen, skupinové normy a tradície (vyberte
správna možnosť):
a) dočasná skupina;

b) dlhodobá skupina;
c) tím;
d) neformálna skupina..

26. Postavenie alebo miesto jednotlivca v spoločnosti alebo skupine spojené s určitými právami a povinnosťami je:
a) stav;
b) rola.
27. Funkciou sociálneho postavenia človeka, normatívne schváleným modelom správania je:
a) stav;
b) rola.
28. Zmena v správaní alebo presvedčení ako dôsledok skutočného alebo vnímaného skupinového tlaku, vznikajúca z konfliktu medzi názorom jednotlivca a názorom skupiny
toto:
a) konformizmus;
b) skupinová polarizácia;
c) súdržnosť skupiny.
29. Aký typ konfliktu charakterizuje nasledujúca situácia zúčastnené strany vidia želaný stav objektu v budúcnosti inak:

a) konflikt cieľov;
b) konflikt názorov:
c) konflikt pocitov.
30 Manažéri všetkých úrovní riadenia organizácie pre jeho efektívnosť
fungovanie a rozvoj musí aplikovať rôzne opatrenia na úplné odstránenie
konfliktné situácie:

a) pravdivé;
b) nesprávne.

31Vodca, ktorý na základe svojho osobné kvality, osobná príťažlivosť,
vyvolanie podpory a uznania, ktoré môže mať hlboký vplyv na nasledovníkov:

a) neformálny vodca;
b) formálny vodca;
c) charizmatický vodca.

32. Usporiadajte definície typov komunikácií v súlade s ich charakteristikami:

1) verbálna komunikácia;
2) vertikálne komunikácie;
3) horizontálne komunikácie;
4) interná komunikácia;
5) neverbálna komunikácia;
6) neformálna komunikácia;
7) formálna komunikácia.

a) prenos informácií prostredníctvom verbálnych správ (ústna a písomná reč);
b) komunikácia medzi nadriadenými a podriadenými;
c) komunikácia medzi ľuďmi rovnakého postavenia, ktorí sú na rovnakej úrovni v hierarchii organizácie;
d) komunikácia medzi zamestnancami organizácie; táto správa má odosielateľa a príjemcu v rámci organizácie;
e) prenos informácií pomocou mimiky, pohybov, predmetov a iných neverbálnych prostriedkov.
f) výmena informácií medzi ľuďmi, ktorí, aj keď nie sú formálne spojení, komunikujú telefonicky, v spoločnosti alebo počas príležitostných stretnutí;
g) správy prenášané prostredníctvom formálnych kanálov organizácie vytvorených jej vedením;
h) interakcia s mnohými ľuďmi alebo skupinami mimo organizácie.
Pravda lož

32. Analyzujte nasledujúce tvrdenia a určte, ktoré z nich sú pravdivé a ktoré nepravdivé:

1. Uzavretie písomnej pracovnej zmluvy v zmysle Zákonníka práce Ruská federácia(TC RF) je predpokladom prijímanie zamestnancov na plný aj čiastočný úväzok.

2. Pracovná zmluva sa uzatvára najneskôr do 3 mesiacov odo dňa nástupu do práce.
3. Pracovná zmluva sa považuje za uzavretú aj vtedy, ak nebola vyhotovená
riadne.

4 Pracovná zmluva sa považuje za uzavretú aj vtedy, ak sa prenájom uskutočnil bez vedomia prvej osoby podniku.

5. Dohodu môžete uzavrieť aj na jeden alebo dva dni.
6. Zamestnanec pri uzatvorení dohody (a, b) poskytne službu, na ktorej sa zmluvné strany dohodnú, v čase, ktorý mu vyhovuje, a výsledok svojej činnosti musí poskytnúť do termínu alebo udalosti uvedenej v dohode.

a) občianska zmluva;
b) pracovná zmluva na krátkodobý.

7. Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom je povinné zaradiť tohto zamestnanca pracovníkom organizácie.
8. Zamestnávateľ nemusí hľadať ďalšie dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom, ak:

a) počet zamestnancov v organizácii nepresahuje 40 osôb (v podnikoch maloobchod a spotrebiteľské služby 25 osôb);
b) počet zamestnancov v organizácii presahuje 40 osôb (v maloobchode a podnikoch spotrebiteľských služieb je to 25 osôb);
9. Zákonník práce Ruskej federácie sa v plnom rozsahu vzťahuje na všetky organizácie nachádzajúce sa na území Ruska.
10. V prípade, že hodnotené vlastnosti uchádzača o pracovné miesto zamestnávateľovi nevyhovujú, ale nie sú popísané v pracovnej náplni (alebo v inom internom dokumente podniku), zamestnávateľ nemá právo odmietnuť poskytnúť polohu.
11. Zamestnanec má právo:
a) požadovať písomné odmietnutie prijatia do zamestnania;
b) odvolať sa proti zamietnutiu na súde;
c) dostať náhradu za odmietnutie (ak spoločnosť odmietnutie neodôvodnila).
12. Podnik zamestnávateľa:
a) má právo odmietnuť zamestnať osobu, ktorá nemá registráciu v mieste bydliska alebo pobytu;
b) nesie administratívnu zodpovednosť za prijatie osoby bez registrácie, a to aj na krátku dobu.

13. Zamestnávateľ môže prepustiť už prijatého zamestnanca, ak pri uzatváraní zmluvy
zamestnanec uviedol nepravdivé údaje alebo predložil sfalšované doklady.
14. Skúšobná doba u niektorých zamestnancov môže byť 6 mesiacov.
15. Na odôvodnenie výpovede postačuje formulácia: „z dôvodu nezloženia
skúšobná doba."
16. Pracovný pomer v skúšobnej dobe možno na podnet zamestnanca skončiť do jedného pracovného dňa.
17. V pondelok možno dať zamestnancovi výpoveď, ak to zamestnávateľ oznámil v piatok
zamestnanca o nesplnení skúšobnej doby, poskytnutie argumentov.
18. V prípade nesprávneho ukončenia sa zmluva na dobu určitú môže stať trvalou.
19. Uvedená postupnosť úkonov zamestnávateľa pri prepúšťaní zamestnanca
za „opakované nedodržanie zo strany zamestnanca bez dobré dôvody pôrod
povinnosti“ je správne. Za prvé omeškanie bol zamestnanec penalizovaný
disciplinárne opatrenie (napríklad pokarhanie, pokarhanie alebo pokuta). Na druhé oneskorenie
zamestnávateľ uplatní ďalšie disciplinárne opatrenie a následne prepustí
zamestnanca.
20. Pri znižovaní stavu musia byť všetci prepustení zamestnanci
upozornený na blížiacu sa výpoveď písomne, proti podpisu, najneskôr do
dva mesiace.
21. Ak je zamestnanec prepustený, musí mu byť ponúknuté akékoľvek iné miesto na adrese
tento podnik, ak ho zamestnávateľ má.
22. V prípade prepúšťania zamestnancov musí byť schválené nové personálne obsadenie
harmonogram.
23. V súlade so stanovami spoločnosti interné dokumenty sú tiež schválené
generálny riaditeľ, prípadne podľa rozhodnutia iný orgán spoločnosti
(predstavenstvo alebo valné zhromaždenie akcionárov).
24. V súlade so Zákonníkom práce:

a) práca na čiastočný úväzok nie je zakázaná;
b) na prácu na kratší pracovný čas nie je potrebný súhlas zamestnávateľa.

25. Ak zamestnanec pracuje v konkurenčnej spoločnosti a poberá tam mzdu,
pomocou obchodných informácií o hlavnom pracovisku môže
byť prepustený za akcie na šírenie know-how.
26. Napomenutia, pripomienky a iné tresty písomne, vykonané
vedúci divízie, majú právnu silu, len ak v prac
V zmluve (a pracovnej náplni) konateľa je uvedené právo na trest a
povzbudenie zamestnancov.
27. Ak sa pracovná zmluva (ET) ukončí „dohodou strán“ alebo „dohodou
z vlastnej vôle“ a zamestnanec podpísal vzdanie sa práva na odvolanie proti výpovedi
TD na súde, zamestnanec môže: a) zmeniť názor a obrátiť sa na súd;
b) súd obnoví bez ohľadu na to, či zamestnanec porušil pracovná disciplína alebo nie.

Otázky na posúdenie kvality získavania vedomostí

2. Personálny manažment ako systém. stručný popis hlavné prvky systému personálneho manažmentu.

3. Teória manažmentu o úlohe človeka v organizácii. Historické etapy formovania funkcie personálneho manažmentu.

4. Štátny systém riadenia zdrojov práce.

5. Princípy a metódy personálneho manažmentu.

7. Predmety personálneho manažmentu. Rozdelenie zodpovednosti medzi líniových manažérov a HR špecialistov.

8. Funkcie služby personálneho manažmentu.

9. Organizačná štruktúra personálneho manažmentu. Faktory určujúce organizačnú štruktúru personálneho manažmentu.

10. Personálne zabezpečenie systému personálneho manažmentu.

11. Informačná podpora systému personálneho manažmentu.

12. Technická podpora systémy personálneho manažmentu.

13. Stratégia personálneho manažmentu ako základ personálnej politiky. Význam rozvoja a úlohy personálnej politiky.

14. Prvky (zložky) personálnej politiky. Miesto personálnej politiky pri tvorbe rozhodnutí manažmentu.

15. Metodický základ pre prípravu personálnej politiky organizácie.

16. Riadenie podľa cieľov ako základ operačného plánu pre prácu s personálom.

17. Techniky plánovania personálnych požiadaviek, plánovania produktivity práce a iných ukazovateľov práce.

18. Teoretické základy rozpočtovania pre personálny manažment. HR biznis plán ako základ pre rozpočtovanie.

19. Technológia na vypracovanie rozpočtu osobných nákladov.

20. Účel a ciele náboru. Spôsoby náboru.

21. Etapy a metódy výberu personálu. Organizácia recepcie personálu. Dodržiavanie zákonných noriem pri prijímaní.

22. Organizácia uvoľnenia personálu.

23. Podstata, ciele, alternatívy a etapy prípravy personálu v organizácii. Vlastnosti vzdelávania dospelých.

24. Miesto školenia v systéme personálneho manažmentu. Organizačná štruktúra a funkcie jednotiek prípravy personálu.

25. Etapy a metódy prípravy personálu.

26. Podstata certifikácie a obchodného hodnotenia personálu. Predmety a predmety podnikateľského hodnotenia personálu

27. Úvod do pozície (orientácia): podstata, účel, ciele, formy.

28. Organizácia riadenia kariérového poradenstva personálu.

29. Podstata, ciele a etapy personálnej adaptácie.

30. Druhy a obsah personálnej adaptácie v závislosti od objektu a predmetu riadenia.

31. Faktory ovplyvňujúce rýchlosť adaptačných procesov. Podmienky úspešnej adaptácie.

32. Organizačný mechanizmus riadenie procesu personálnej adaptácie.

33. Štrukturálne prvky organizácie adaptácie práce.

34. Vlastnosti adaptácie manažérov. Stratégie pre nástup do novej práce.

35. Zoskupovanie, výber a obsah ukazovateľov hodnotenia personálu. Metódy hodnotenia personálu.

38. Podstata personálnej rezervy. Ciele formovania personálnej rezervy. Etapy prác na vytvorenie personálnej rezervy.

39. Podstata motivácie zamestnancov.

40. Podstata hmotnoprávnych a procesných teórií motivácie.

41. Koncepty na zvýšenie vnútornej motivácie.

42. Úloha pracovných podmienok zamestnancov a optimálny prevádzkový režim pre vnútornú motiváciu zamestnancov. Formovanie lojality k organizácii a uvedomelej pracovnej disciplíny.

43. Základy budovania personálneho motivačného systému. Formy stimulácie a ich súlad s motivačnými typmi. Varianty aplikácie modelu „Motivation-Stimulus“.

44. Metódy hodnotenia výsledkov personálneho manažmentu. Smery hodnotenia: efektívnosť, efektívnosť, užitočnosť.

45. Ukazovatele efektívnosti, efektívnosti a užitočnosti personálneho manažmentu.

46. Ekonomická podstata personálne náklady. Úlohy účtovníctva, analýzy a plánovania osobných nákladov.

7. Vzdelávacia, metodická a informačná podpora odboru (modul) Riadenie ľudských zdrojov

Hlavná literatúra

Kartashova, L.V.. Riadenie ľudských zdrojov [Text]: učebnica /; Inštitút ekonomiky a financií "Synergia". - M.: Infra-M, 20, s.

Kibanov, A . Organizačný personálny manažment: súčasné technológie náboru, adaptácie a certifikácie [Text]: učebnica. príspevok / , ; Štát Univerzita Ex. - M.: KNORUS, 20, s.

doplnková literatúra

Graham, H. T. Manažment ľudských zdrojov [Text] = Manažment ľudských zdrojov: učebnica. príručka pre vysoké školy /, R. Bennett; . - M.: UNITY-DANA, 20, s.

Ablyaev, S. V. Riadenie ľudských zdrojov založené na počítačových technológiách [Text] / , ёv; vyd. Eva. - M.: Financie a štatistika, 20, s.

Fedorová, N.V.. Organizačný personálny manažment [Text]: učebnica. príspevok / , ; Moskva humanitárne int. - 4. vyd., dod. a spracované - M.: KnoRus, 20, s.
Tebekin, A.V. Personálny manažment [Text]: učebnica /. - M.: KnoRus, 20, s.

Bragina, Z.V. Personálny manažment [Text]: učebnica. príspevok / , . - M.: KnoRus, 20, s.

Bazarov, T. Yu.. Personálny manažment [Text]: učebnica. príspevok / . - 6. vyd., vymazané. - M.: Akadémia, 20,

Bazarov, T. Yu Personálny manažment [Text]: učebnica. príspevok / . - 5. vyd., vymazané. - M.: Akadémia, 20, s.

Krotova, N.V.. Personálny manažment [Text]: učebnica /, . - M.: Financie a štatistika, 20, s.

Personálny manažment organizácie [Text]: učebnica / vyd. ; vyd. . - 2. vyd., dod. a spracované - M.: Infra-M, 20, s.

Fedoseev, V.N. Personálny manažment [Text]: učebnica. príspevok / . - M.; Rostov n/a: 20. marca s

Muzychenko, V.V Personálny manažment [Text]: prednášky: učebnica: pre študentov vysokých škôl študujúcich v odbore 061100 "Manažment organizácie" /. - 2. vyd., vymazané. - M.: Akadémia, 20, s.

Personálny manažment v trhových podmienkach [Text]: bibliogr. vyhláška. () / Rusko štát b-ka, Vedecký výskum. dlh. bibliogr. ; komp. ; vedecký vyd. . - M.: Paškov dom, 20,

Avdeev, V.V.. Personálny manažment. Optimalizácia tímová práca. Reengineering technology [Text]: učebnica. príspevok / . - M.: Financie a štatistika, 20, s.

Fedorová, N.V.. Organizačný personálny manažment [Text]: učebnica. príspevok / , . - 3. vydanie, prepracované. a dodatočné - M.: Knorus, 20, s.

Personálny manažment [Text]: učebnica. pre vysokoškolákov. - M.: Vydavateľstvo Ros. akad. štát služby, 20, s.
Personálny manažment [Text]: učebnica. pre vysokoškolákov. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: Jednota-Dana, 20. roky

Personálny manažment [Text]: Encykl. slová - M.: INFRA-M, 19 s.

Personálny manažment [Text] = Riadiaci personál: učebnica. pre vysokoškolákov / , . - M.: Banky a zmenárne: Vydavateľstvo. združenie "JEDNOTA", 19, s

Personálny manažment v sociálnom prostredí trhové hospodárstvo[Text] : vedecká publikácia. - M.: Vydavateľstvo Mosk. univerzita, 19

Personálny manažment. Nástroje vodcu [ Elektronický zdroj] : učebnica benefit: expresný kurz. - 2. vyd. - M.: Rovnováha: Dipól, 20el. veľkoobchod disk (CD-ROM). - (Obchodná škola). - Systém. požiadavky: PENTIUM-166, 32 MB RAM, 4 CD-ROM, WINDOWS 9.X, KOMPATIBILNÉ S WINDOWS NT/20v boxom)

8. Logistická podpora pre disciplínu (modul)

Logistika – učebne, multimediálne vybavenie, učebne pre prístup na internet, knižničné prostriedky SSU.

Program je zostavený v súlade s požiadavkami Federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu pre vyššie odborné vzdelávanie s prihliadnutím na odporúčania a Vzorový OOP vyššieho odborného vzdelávania v smere a profile vzdelávania 080200 Manažérsky profil Manažment organizácií

Program bol schválený na zasadnutí Katedry manažmentu a marketingu

od 31 rokov, protokol

Hlava oddelenie

dekan Ekonomickej fakulty

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY RUSKEJ FEDERÁCIE
Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia

vyššie odborné vzdelanie

"Voronežská štátna univerzita architektúry a stavebného inžinierstva"

SCHVÁLIL SOM

riaditeľ Ekonomického inštitútu,

manažment a informačných technológií

S.A. Barkalov
"____"__________________ 2015

PRACOVNÝ PROGRAM

disciplín

Bakalársky odbor38. 03.02 „Manažment“

ProfilNie

Kvalifikácia absolventaBakalár

Štandardné obdobie tréningu4/5 rokov

Forma štúdiaplný úväzok/korešpondencia

"____" ______________ 2015, Protokol č. __

Hlava Katedra doktor technických vied, prof. _____________________ S.A. Barkalov

Voronež 2015

CIELE A CIELE DISCIPLÍNY

Účel disciplíny

Účelom zvládnutia disciplíny „Manažment ľudských zdrojov“ je pripraviť študentov na odborná činnosť zabezpečenie racionálneho a kompetentného riadenia personálu organizácie.

Ciele zvládnutia disciplíny „Manažment ľudských zdrojov“:školenia študentov teoretické základy a praktické zručnosti potrebné na:

vypracovanie stratégie a koncepcie personálneho manažmentu v podniku;
budovanie funkčných a organizačných štruktúr pre riadenie organizácie a jej personálu;
navrhovanie systémov a technológií pre personálny manažment;
riešenie problémov súvisiacich s „ľudským faktorom“ na základe moderných poznatkov o zákonitostiach, princípoch a metódach personálneho manažmentu.

2. MIESTO DISCIPLÍNY V ŠTRUKTÚRE PLO
Disciplína „Manažment ľudských zdrojov“ patrí do základnej časti odborného cyklu kurikulárnych disciplín.

Štúdium odboru „Manažment ľudských zdrojov“ vyžaduje od študenta základné vedomosti, zručnosti a kompetencie v predmetoch: „Teória manažmentu“, „Sociológia“, „Psychológia“, „Manažment konfliktov“.

Disciplína „Manažment ľudských zdrojov“ je predchodcom disciplín „Metódy manažérskeho rozhodovania“, „ Strategický manažment", "Sociálna zodpovednosť podnikov".
3. Zoznam plánovaných výsledkov vzdelávania v disciplíne, korelovaných s plánovanými výsledkami zvládnutia vzdelávacieho programu

výsledky zvládnutia vzdelávacieho programu Proces štúdia disciplíny „Základy personálneho manažmentu“ je zameraný na rozvoj nasledujúcich kompetencií:	výsledky vzdelávania disciplínou V dôsledku štúdia odboru musí študent:
OK-1 znalosť základných hodnôt svetovej kultúry a ochota spoľahnúť sa na ne vo svojom osobnom a všeobecnom kultúrnom rozvoji	vedieť: základné hodnoty svetovej kultúry; byť schopný: využívať základné hodnoty svetovej kultúry vo svojom osobnom a všeobecnom kultúrnom rozvoji
OK-5 zvládnutie kultúry myslenia, schopnosť vnímať, zovšeobecňovať a analyzovať informácie, stanoviť si cieľ a zvoliť spôsoby jeho dosiahnutia	vedieť: spôsoby analýzy informácií byť schopný: vnímať a sumarizovať informácie; stanoviť si ciele a zvoliť spôsoby ich dosiahnutia; vlastniť: kultúra myslenia
OK 7 pripravenosť spolupracovať s kolegami a pracovať v tíme	vedieť: princípy tvorby tímu byť schopný: vyjednávať vlastniť: metódy riešenia konfliktov
OK-8 schopnosť nachádzať organizačné a manažérske riešenia a ochota niesť za ne zodpovednosť	vedieť: metódy manažérskeho rozhodovania byť schopný: posúdiť dôsledky prijatých rozhodnutí vlastniť: schopnosti robiť organizačné a manažérske rozhodnutia
OK-12 uvedomenie si spoločenského významu človeka budúce povolanie s vysokou motiváciou vykonávať profesionálne činnosti	vedieť: základy modernej filozofie a koncepcie personálneho manažmentu; byť schopný: splniť vlastniť: moderné metódy a HR technológie
OK-13 schopnosť analyzovať spoločensky významné problémy a procesy	vedieť: faktory ovplyvňujúce systém personálneho manažmentu; byť schopný: sociálne určiť príčinu a následok významné problémy a procesov v systéme personálneho manažmentu vlastniť: metódy sledovania a hodnotenia sociálnej efektívnosti systému personálneho manažmentu
OK-21 ovláda základné obranné metódy výrobného personálu a obyvateľstvo pred možnými následkami nehôd, katastrof, živelných pohrôm	vedieť: pravidlá bezpečnosti personálu; vlastniť: metódy organizácie personálnej práce
PC-1 znalosť hlavných etáp vývoja manažérskeho myslenia	vedieť: hlavné ustanovenia vedeckých škôl manažmentu; vývoj koncepčných prístupov k personálnemu manažmentu; vlastnosti personálneho manažmentu v rôznych fázach rozvoja organizácie; byť schopný: aplikovať základné teórie personálnej motivácie; vlastniť: metódy personálneho manažmentu
PC-2 schopnosť navrhnúť organizačnú štruktúru, rozdeliť právomoci a zodpovednosti na základe ich delegovania	vedieť: výhody a nevýhody rôznych organizačných riadiacich štruktúr; zásady rozdelenia právomocí a zodpovednosti; byť schopný: navrhnúť organizačnú štruktúru; rozvíjať pozíciu štrukturálne členenia a popis práce zamestnancov oddelenia, vlastniť: funkčno-nákladový spôsob navrhovania systému a technológie personálneho manažmentu
PC-3 pripravenosť na vývoj kontrolných postupov a metód	vedieť: úloha a funkcie controllingu v systéme personálneho manažmentu; miestne predpisov regulácia procesov personálneho manažmentu spoločnosti; zákonné mechanizmy vplyvu na zamestnancov, finančná zodpovednosť byť schopný: vypracovať kontrolné postupy;
PC-4 schopnosť používať základné teórie motivácie, vodcovstva a sily na riešenie problémov manažmentu	vedieť: základné teórie motivácie; princípy tvorby systému motivácie a stimulov v podniku; byť schopný: identifikovať motivátory zamestnancov vlastniť: metódy personálnej motivácie;
PC-5 schopnosť efektívne organizovať skupinovú prácu na základe poznania procesov skupinovej dynamiky a princípov formovania tímu	vedieť: princípy a metódy formovania tímov v pracovnej sile; byť schopný: organizovať skupinovú prácu; vlastniť: schopnosti plánovať a organizovať tímovú prácu
PC-6 vlastní rôzne metódy riešenia konfliktných situácií	vedieť: vzťah medzi firemnou kultúrou a firemnou stratégiou; typy a modely firemnej kultúry. vlastniť: metódy diagnostiky existujúcej firemnej kultúry;
PC-7 schopnosť analyzovať a navrhovať medziľudskú, skupinovú a organizačnú komunikáciu	vedieť: formátov internej komunikácie v spoločnosti. byť schopný: stanoviť úlohy na budovanie interného komunikačného systému v súlade s strategické ciele spoločnosti; vlastniť: metódy spätnej väzby pre zamestnancov;
PC-8 schopnosť posúdiť podmienky a dôsledky prijatých organizačných a manažérskych rozhodnutí	vedieť: ukazovatele výkonnosti systému personálneho manažmentu. byť schopný: vyhodnocovať efektívnosť rozhodnutí v oblasti personálneho manažmentu;
PC-9 schopnosť analyzovať vzťahy medzi funkčnými stratégiami firiem s cieľom pripraviť vyvážené manažérske rozhodnutia	vedieť: základy strategického riadenia organizácie; funkcie personálneho manažmentu; byť schopný: určiť ciele a zámery systému personálneho manažmentu v súlade so stratégiou organizácie; vlastniť: metódy rozhodovania v oblasti personálneho manažmentu
PC-14 vlastniť moderné technológie personálny manažment	vedieť: funkcie personálneho manažmentu; podstatu, ciele, zákonitosti, princípy a metódy personálneho manažmentu byť schopný: stanoviť ciele a ciele pre personálny manažment v rôznych fázach životný cyklus organizácie; vlastniť: technológie pre výber a nábor zamestnancov, rozvoj a školenie zamestnancov, hodnotenie rôzne kategórie personál
PC-17 ochota podieľať sa na realizácii programu organizačných zmien, schopnosť prekonať lokálny odpor voči zmenám	vedieť: hlavné prvky a postup rozvoja koncepcie personálneho manažmentu v podniku; ciele a ciele personálnej politiky organizácie; prvky personálnej politiky a etapy jej tvorby; byť schopný: rozvíjať prvky projektov v oblasti personálneho manažmentu; vlastniť: metódy personálneho manažmentu organizácie
PC-25 znalosť základov interkultúrnych vzťahov v manažmente, schopnosť efektívne vykonávať svoje funkcie v interkultúrnom prostredí	vedieť: funkcie a metódy personálneho manažmentu organizácie; znaky interakcie v interkultúrnom prostredí; byť schopný: navrhovať riešenia problémov v oblasti personálneho manažmentu s prihliadnutím na charakteristiky interkultúrneho prostredia; vlastniť: metódy riešenia konfliktov a prekonávania odporu;
PC-37 schopnosť auditovať ľudské zdroje a vykonávať diagnostiku organizačná kultúra	vedieť: koncepcia, pokyny, metódy a algoritmus na vykonávanie personálneho auditu; byť schopný: vypočítať ukazovatele výkonnosti systému riadenia ľudských zdrojov v organizácii; vlastniť: metódy diagnostiky organizačnej kultúry.

4. ROZSAH DISCIPLÍNY A TYPY ŠTUDIJNEJ PRÁCE

Celková pracovná náročnosť disciplíny "Riadenie ľudských zdrojov" rovná sa 4 úverových jednotiek.

vyhliadka akademická práca		Celkom hodiny	Semestre/kurzy
vyhliadka akademická práca		Celkom hodiny	6 /4
Hodiny v triede (spolu), počítajúc do toho:		54 /18	54 /18
Prednášky		36/6	36/6
Praktické cvičenia (PL)		18/12	18/12
Laboratórne práce (LR)		-/-	-/-
Samostatná práca (celkom), počítajúc do toho:		54 /117	54 /117
Práca na kurze		-/-	-/-
Test		-/-	-/-
Typ strednej certifikácie- skúška		36 /9	36 /9
Celková pracovná náročnosť	hodina	144 /144	144 /144
Celková pracovná náročnosť	zach. Jednotky	4 /4	4 /4

Poznámka : ďalej čitateľ je denná forma/menovateľ je externá forma vzdelávania.
5. obsah disciplíny,

štruktúrované podľa tém (sekcií) označujúcich

počet akademických hodín im pridelených a

typy tréningových jednotiek
5.1. Výchovno-tematický plán

№ p/p	Názvy sekcií a tém disciplín	Prednáška	Prax. zan.	Lab. zan.	SRS	Celkom hodina.
Sekcia 1. Základy modernej filozofie a koncepcie personálneho manažmentu
1.1	Podnikový personál ako objekt riadenia. (OK-12)	2/0,5	1/1	-/-	2/8	5/9,5
1.2	Personálna stratégia a personálna politika organizácie (OK-1, OK-5, OK-12, PK-17)	2/-	1/-	-/-	4/8	7/8
1.3	Základy rozvoja a implementácie koncepcie personálneho manažmentu (OK-13, PK-1, PK-17)	2/0,5	2/1	-/-	4/8	8/9,5
Sekcia 2. Metódy a technológie personálneho manažmentu
2.1.	Technológie na výber a nábor zamestnancov. (OK-21, PK-2, PK-14)	4/0,5	2/2	-/-	4/8	10/10,5
2.2	Personálny rozvoj a školenia. (PK-14)	2/0,5	2/-	-/-	2/7	6/7,5
2.3	Princípy a princípy formovania systému motivácie a stimulov pre zamestnancov. (OK-7, PK-4, PK-14)	4/0,5	2/2	-/-	4/7	10/9,5
2.4	Technológie na hodnotenie rôznych kategórií personálu. (PK-14)	4/0,5	2/-	-/-	2/7	8/7,5
2.5	Formovanie firemnej kultúry a systému internej komunikácie v spoločnosti (OK-1, OK-7, PK-5, PK-6, PK-7, PK-14, PK-25)	2/-	-/-	-/-	2/8	4/8
2.6	Postupy premiestňovania a adaptácie personálu. (OK-21, PK-2, PK-6, PK-14)	2/0,5	-/-	-/-	2/8	4/8,5
Časť 3. Organizačný návrh systému personálneho manažmentu
3.1	Miesto systému personálneho manažmentu v štruktúre organizácie. (OK-7, PK-2, PK-5, PK-9, PK-17)	2/-	1/-	-/-	2/8	5/8
3.2	Organizačná štruktúra služby personálneho manažmentu. (OK-8, PK-2, PK-8)	2/0,5	1/2	-/-	2/8	5/10,5
Časť 4. Regulačná a dokumentačná podpora procesov personálneho manažmentu
4.1	Regulačná podpora systému personálneho manažmentu (PC-14)	2/0,5	-/-	-/-	2/8	4/8,5
4.2	Podpora dokumentácie procesov personálneho manažmentu (PC-14)	2/0,5	2/2	-/-	2/8	6/10,5
oddiel 5. Hodnotenie efektívnosti systému personálneho manažmentu.
5.1	Systém ukazovateľov efektívnosti personálneho manažmentu. (OK-8, PK-3, PK-8)	2/0,5	2/2	-/-	2/8	6/10,5
5.2	Základy auditu a controllingu personálu. (PK-3, PK-8)	2/0,5	-/-	-/-	2/8	4/8,5
	Skúška				36/9

I. Organizačný manažment ľudských zdrojov (HRM)

1. Úvod do personálneho manažmentu

Subjekt, predmet HRM; účel služby personálneho manažmentu (HRMS), jej účel, funkcia, miesto, úloha v HRM.
Rozvoj personálnej politiky a stratégie.
Vývoj HR služby v kontexte jej úlohy v spoločnosti a úrovne úloh, ktoré rieši
2. Poskytovanie ľudských zdrojov

A) Stanovenie a posúdenie personálnych potrieb (hodnotenie dopytu po zamestnancov). Analýza nových personálnych potrieb. Plánovanie práce a Pracovné povinnosti, dizajn pracoviska. rozvoj personálny stôl A popisy práce.
B) Odhad ponuky práce. Formovanie HR značky.
IN) Hodnotenie zamestnancov opúšťajúcich organizáciu. Personálna fluktuácia (výpočet ukazovateľa, prijateľné hodnoty).
G) Rozvoj pracovného profilu: kompetenčné a motivačné aspekty.
D) Politika náboru. Interakcia s účastníkmi personálneho trhu ( personálne agentúry, pracovné agentúry, úrady práce, špecializované médiá, vzdelávacie inštitúcie).
E) Hľadanie a výber personálu. Technológie a metódy vyhľadávania kandidátov vrátane internetového náboru. Technológie na vedenie pohovorov s kandidátmi. Hodnotenie kandidátov.
3. Riadenie personálnej výkonnosti, personálny rozvoj

A) Hodnotenie kvality a výkonnosti personálu.
1. Koncepcia personálneho hodnotenia a personálnej efektívnosti.
2. Druhy a predmety hodnotenia: personálne hodnotenie, hodnotenie výkonu, certifikácia.
3. Kompetenčný prístup k hodnoteniu personálu a jeho schopností. Rozvoj kompetenčných modelov. Príklady. Aplikácia kompetenčných modelov.
4. Metódy hodnotenia a ich aplikácia:
— kvalitatívne (rozhovory a prieskumy, 360°, metóda porovnávacej analýzy, hodnotenie správania, deskriptívne metódy, metóda kritických incidentov atď.);
— kvantitatívne (systém koeficientov, metóda bodovania atď.);
— kombinované (hodnotenie výkonnosti (KPI), obchodné hry, testovanie, hodnotiace centrum, hodnotenia, testovanie atď.).
5. Výsledky hodnotenia. Analýza výsledkov, ich aplikácia. Prepojenie s tréningovými/rozvojovými a motivačnými systémami.
6. Organizácia postupov posudzovania: príprava, rozdelenie zodpovedností, dokumentácia. Metódy na zvýšenie objektivity hodnotení.
7. Implementácia hodnotiaceho systému v podniku. Príklady. Bežné chyby a problémy.
8. Vypracovanie predpisov o certifikácii zamestnancov: právny aspekt a dokumentácia. Vykonávanie certifikácie.

B) Riadenie motivácie.

1. Definícia motivácie. Podstata pojmov: potreba, motív, motivátor. Proces tvorby motívu (diagram). Základné teórie motivácie.
2. Motivačné faktory.
2.1. Klasifikácia potrieb a motivačných faktorov (Maslow, Herzberg a iné substantívne teórie). Hierarchia potrieb. Potreby aktualizácie.
2.2. Materiálna motivácia(kompenzácia).
2.2.1. Stratégia a politika spoločnosti ohľadom materiálnej motivácie.
2.2.2. Založenie a zmena mzdy. Analýza mzdového trhu: účel, metódy.
2.2.3. Druhy kompenzácií. Pevné a pohyblivé časti mzdy.
2.2.4. Stanovenie výšky stálej časti mzdy. Tarifný poriadok. Hodnotenie a klasifikácia práce.
2.2.5. Stanovenie výšky pohyblivej časti mzdy. Aplikácia systémov MBO (manažment podľa cieľov), BSC (balanced scorecard) na základe kľúčových ukazovateľov výkonnosti (KPI). Typické chyby. Prax ruských a zahraničných spoločností.
2.2.6. Pomer konštantnej a variabilnej zložky v mzdovej štruktúre.
2.3. Nehmotná motivácia: faktory, význam. Prax ruských a zahraničných spoločností.
2.4. Pojem stimul (prostriedok vplyvu). Druhy prostriedkov vplyvu.
2.5. Systém pokút a trestov. Výhody a nevýhody.
3. Koncepcie pracovného a motivačného prostredia organizácie. Flexibilné, neflexibilné pracovné prostredie. Motivačná politika.
4. Účel, metódy a nástroje štúdia motivačnej sféry uchádzača/zamestnanca. Monitorovanie spokojnosti zamestnancov s prácou. Účel, metódy a práca so získanými údajmi.
5. Tvorba motivačného systému (ako procesu). Premenné ovplyvňujúce silu motivácie; variabilný manažment.
6. Udržanie kľúčových zamestnancov, metódy udržania, praktické skúsenosti.
7. Hodnotenie efektívnosti motivačného systému. Ukazovatele výkonnosti a metódy jej hodnotenia.

IN) Adaptácia nových zamestnancov.

1. Koncept adaptácie. Účel a kvalitatívne úrovne adaptačného procesu.
2. Testovanie zamestnania a adaptácia: psychologické a právne aspekty.
3. Vypracovanie adaptačného programu pre rôzne kvalifikačných kategórií zamestnancov.
4. Adaptačné metódy: uvítacie (vstupné) školenie, exkurzia, oboznamovanie sa s dokumentmi, špeciálne školenia, mentoring, shadowing.
5. Rozdelenie zodpovednosti za realizáciu adaptačného procesu.
6. Hodnotenie úspešnosti adaptácie, metódy hodnotenia.

G) Organizácia školenia a rozvoja personálu (T&D).

1. Účel a úroveň kvality procesu výskumu a vývoja. Rozdiel medzi funkciami vzdelávania a rozvoja personálu.
2. Politika výskumu a vývoja. Samovzdelávacia organizácia a iné moderné tendencie v OiR.
3. Plánovanie výskumu a vývoja:
3.1. Určenie potreby výskumu a vývoja:
3.1.1. Dôvody pre potrebu výskumu a vývoja.
3.1.2. Informačné zdroje pre určenie potreby VaV.
3.1.3. Metódy diagnostiky potreby výskumu a vývoja.
3.2. Výber foriem a metód výskumu a vývoja:
3.2.1. Formy a metódy výučby:
3.2.1.1. Funkčný/firemný tréning.
3.2.1.2. Interné (inštitút školiteľov, úložisko znalostí)/externé školenie. Výber poskytovateľov (aj prostredníctvom výberových konaní); kritériá výberu poskytovateľa služieb.
3.2.1.3. Prednáška, seminár, školenie, mentoring, e-learning, samoštúdium.
3.2.2. Metódy rozvoja: koučing, poradenstvo, hĺbkový rozhovor, Spätná väzba, rotácia (vyslanie), stretnutia na zdieľanie vedomostí.
3.3. Rozpočtovanie na VaV: druhy nákladov, náklady na postupy, ochrana rozpočtu a jeho následná úprava.
3.4. Vypracovanie plánu činnosti O&R: formy školenia, kategórie personálu, čas, miesto. Koordinácia plánu s rozpočtom.
4. Vykonávanie výskumných a vývojových činností:
4.1. Príprava personálu pre výskumno-vývojové aktivity.
4.2. Realizácia plánovaných činností, kontrola: obsahová a organizačná časť VaV. Úprava plánov.
5. Hodnotenie efektívnosti výskumu a vývoja. Metódy hodnotenia: skúška, hodnotenie, testovanie, kladenie otázok. Hodnotiace kritériá: zlepšenie cieľových ukazovateľov (ROI, objem a štruktúra predaja, produktivita práce atď.); Model Kirkpatrick.

D) Personálna rezerva. Plánovanie kariéry.

1. Pojem personálna rezerva. Účel a ciele personálnej rezervy.
2. Vypracovanie Predpisov o personálnej rezerve. Rozdelenie zodpovednosti za vytvorenie personálnej zálohy.
3. Vytvorenie personálnej zálohy:
3.1. Posúdenie potreby firemnej personálnej rezervy a individuálnych potrieb zamestnancov na kariérny rozvoj.
3.2. Pokyny na hodnotenie kandidátov do personálnej rezervy (diagnostika osobných kvalít, štúdium motivácie, odborných kvalít).
3.3. Školenie a rozvoj záložníkov (školenie, vzdelávanie, mentoring).
3.4. Plánovanie kariéry; mechanizmus kariérny rast; typy a etapy kariéry.
4. Posúdenie efektívnosti tvorby personálnej rezervy. Hodnotiace kritériá a metódy.
5. Talent management.

E) Formovanie a rozvoj firemnej kultúry (CC).

1. Pojem QC a jeho význam pre organizáciu. Komponenty QC.
2. Typy kontroly kvality. Metódy výskumu a hodnotenia QC (pozorovanie, dotazníky, rozhovory, fokusové skupiny), hodnotiace kritériá.
3. Formovanie a rozvoj firemnej kultúry: formovanie firemnej ideológie, vzorov, firemných akcií. Zmena firemnej kultúry.
4. Interné PR. Organizácia interného komunikačného systému v spoločnosti.
4. Prepustenie

A) Právny aspekt:

3. Výpoveď na podnet zamestnávateľa.

B) Sociálny a psychologický aspekt:

1. Prepustenie na podnet zamestnanca.
Práca s odstupujúcimi zamestnancami (dotazníky, výstupné pohovory), zisťovanie dôvodov prepustenia. Udržiavanie spojení s prepustenými pracovníkmi: účel a metódy.
2. Prepustenie z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť.
3. Výpoveď na podnet zamestnávateľa:
3.1. Spôsoby prepustenia: Taliansky štrajk. Provokácia. Zastrašovanie. Nemožné úlohy. Vyjednávanie. Poradovník.
3.2. Prepúšťanie určitých kategórií zamestnancov: 1) manažéri, 2) pracovníci na čiastočný úväzok, 3) tehotné ženy.
3.3. Odporúčania prepusteným zamestnancom: ústne a písomné.
3.4. Outplacement.
5. Finančné a ekonomické aspekty HRM

A) Rozpočet služby personálneho manažmentu (HRMS).
1. Metódy rozpočtovania: z dosiahnutého a z nulového základu.
2. Hlavné nákladové položky a spôsoby ich zoskupovania.
3. Ekonomické a účtovné aspekty rozpočtovania.
4. Optimalizácia osobných nákladov: tradičné a moderné metódy.
5. Interakcia s vrcholovým manažmentom/majiteľmi a finančným manažmentom spoločnosti v otázkach lobistických záujmov a propagácie/implementácie nápadov BMS.

B)Účely účtovníctva a manažérske účtovníctvo. Porovnávacia analýza IFRS a RAP. Druhy daní a daňové základy. Typy primárnych dokumentov.
IN) Finančné ukazovatelečinnosti organizácie a ich výpočet. Zisk a jeho druhy, náklady, náklady a ich druhy, ukazovatele rentability a jej prah, peňažné toky.
G) Ekonomika práce:

1. Výpočet optimálneho počtu: benchmarking a štandardizácia.
2. Produktivita práce a rezervy na jej rast, výkon a náročnosť práce.

D) Ukazovatele ekonomickej efektívnosti systému riadenia: HR ROI, zisk na zamestnanca, pomer produktívneho a neproduktívneho personálu, rýchlosť obchodných procesov, fluktuácia zamestnancov.
E) Matematické metódy v HRM.
6. Služba personálneho manažmentu (HRS)

Organizačná štruktúra služby personálneho manažmentu.
Predpisy o SUP.
Rozdelenie zodpovednosti.
Regulačné dokumenty Systému manažérstva, miestne predpisy Systému manažérstva (povinné, poradenské).

Cieľom bloku I programu je podrobne predstaviť a analyzovať všetky funkcie HR služieb modernej spoločnosti a to v postupnom poradí.

Po absolvovaní tejto časti školenia sa naučíte:

aký je cieľ?HR-manažér a aké miestoHR- služba musí obsadiť Organizačná štruktúra podniky?
Ako efektívne poskytnúť podniku potrebné ľudské zdroje?
Čo je to personálna efektívnosť a ako sa hodnotí?
čo je materiál a nemateriálna motivácia personál a ako to riadiť?
Ako znížiť fluktuáciu zamestnancov a vytvoriť si personálnu rezervu?
Ako určiť potrebu školenia personálu a správne zorganizovať školenie?
Čo je to personálny rozvoj a ako sa zabezpečuje?
čo sa stalo firemná kultúra a ako sa tvorí?
Ako správne vykonávať postupy prepúšťania?
Aké sú ukazovatele finančnej a ekonomickej výkonnosti?HR-služby a ako sa dajú vypočítať?

Spolu so skúsenýmiHR- s manažérmi (učiteľmi kurzu) budete môcť analyzovať všetky hlavné úlohy, ktorým čelí personálna služba vo všeobecnosti a vašeHR- najmä služba. Dozviete sa, s akými chybami sa učitelia vo svojej praxi stretli a ako sa s nimi vysporiadali. S pomocou učiteľov rozoberiete zložité situácie, ktoré sa vyskytli alebo môžu vo vašej práci vyskytnúť, a identifikujete možnosti ich riešenia.

II. Všeobecné zásady budovanie a fungovanie moderných obchodných štruktúr. Základy organizačného dizajnu

Organizácia. Typy a typy organizácií. Právne formy. Etapy životného cyklu (etapy vývoja).
Poslanie, účel organizácie. Rozvoj stratégie.
Organizačná štruktúra. Typy organizačných štruktúr.
Všeobecná charakteristika funkčných jednotiek.
Proces riadenia. Štýly riadenia organizácie. Centralizácia a decentralizácia. Stanovovanie si cieľov. Rozdelenie povinností. Delegovanie právomocí. Kontrola.
Projektový manažment.
Organizačný dizajn a vývoj; popis podnikových procesov, organizačná štruktúra, funkcionalita, vypracovanie popisov práce. Implementácia zmien. Úloha HR služby v manažmente zmien v podniku.

Dozviete sa, ako funguje moderné podnikanie, ako sa určuje stratégia spoločnosti, ako sa buduje proces riadenia a realizujú organizačné zmeny a dozviete sa aj to, ako sa správaťHR- služba počas týchto procesov a aká je jej úloha.

Prečo bolo dôležité zahrnúť túto jednotku do tohto programu? — HR funkcie sú dnes čoraz viac vnímané ako biznis pre interného klienta, ako služba pre vnútorné divízie spoločnosti. tedaHR- špecialisti musia pochopiť, ako ich iniciatívy a činy, ako aj nástroje, ktoré ponúkajú, ovplyvnia podnikové procesy spoločnosti. Musíte dobre rozumieť obchodnej štruktúre a pochopiť podstatu hlavných problémov, ktorým čelia vrcholoví manažéri a línioví manažéri – aby ste im pomohli vyriešiť prevádzkové a strategických otázok. To je dôležitéHR- špecialista hovoril rovnakým jazykom s manažérskym tímom, ovládal potrebné pojmy a dokonale chápal ich podstatu. Tento blok je zameraný na dosiahnutie tohto cieľa.

III. Systémy riadenia výkonnosti a motivácie zamestnancov ako základ HRM

Riadenie podľa cieľov (MBO), Riadenie na základe vyrovnané skóre(BSC) a ich vzťah ku kľúčovým ukazovateľom výkonnosti (KPI).
Systém riadenia motivácie.

IV. Základy psychológie aplikované v manažmente ľudských zdrojov

1. Úvod do psychológie
2. Základy psychológie osobnosti, všeobecná psychológia

A)Človek, jednotlivec, individualita, osobnosť: korelácia pojmov.
B) Povaha: koncepcia, typy. Psychodiagnostika.
IN) Charakter: pojem, štruktúra, typológie, formácia. Zvýraznenie charakteru. Psychodiagnostika
G) Osobnosť: pojem, štruktúra, formovanie, pojmy. Psychodiagnostika
D)Ľudské schopnosti a sklony. Myslenie, inteligencia. Psychodiagnostika.
E) Sféry osobnosti a ich psychodiagnostika:

1. Kognitívne
2. Emocionálne
3. Silná vôľa
4. Motivačný

A) Základy grafológie (psychdiagnostika písma).
H)"Ja-koncept". Sebauvedomenie. Sebavedomie. Psychodiagnostika.
A) Mechanizmy psychickej obrany a ich úloha v regulácii správania. Stres. Emocionálne vyhorenie. Frustrácia. Psychodiagnostika.
3. Základy grafológie a fyziognómie

A) Projektívne metódy v psychodiagnostike. Psychodiagnostika rukopisu, podpisu a kresby.
B) Psychodiagnostika tváre, hlavy, postavy.
4. Základy socioniky (16 socionických typov)
5. Psychológia profesionálnej činnosti

Profesionálne dôležité vlastnosti; vedomosti, zručnosti, schopnosti; profesiogram, psychogram
6. Základy sociálnej psychológie

A) Komunikácia: koncepcia, štruktúra, funkcie. Účinky vnímania.
B) Konfliktológia. Predchádzanie konfliktom v tíme. Psychodiagnostika.
IN) Sociálna psychológia veľkých a malých skupín. Fenomén skupinovej súdržnosti. Vedenie. Psychodiagnostika.
7. Úvod do NLP (neuro-lingvistické programovanie), metaprogramy

Účel IV bloku programu:

vytvoriť medzi účastníkmi kurzu predstavu o hodnote psychologických znalostí v oblasti riadenia ľudských zdrojov;
vybaviť študentov praktickými znalosťami z oblasti psychológie, vďaka ktorým sa stanú kompetentnejšími vo svojej práci;
naučiť študentov správne vyberať a používať psychodiagnostické nástroje vo svojej práci, ako aj správne interpretovať získané výsledky.

V. Pracovná legislatíva. Správa záznamov o ľudských zdrojoch

Nové v Zákonníka práce RF. Nájom, presun na inú prácu.
Čiastočný a dočasný výkon povinností.
Prepustenie.
Poskytovanie dovoleniek.
Vedenie osobných záznamov. GOST R 6.30-2003.
Ochrana osobných údajov zamestnancov.
Pracovný čas.
Pracovný čas.
Čas relax.
Pracovná disciplína.
Plat.
Záruky a kompenzácie.
História zamestnaní.
Vlastnosti regulácie Pracovné vzťahy s samostatné kategórie pracovníkov.
Interakcia s vládnymi agentúrami (ústredie práce a zamestnanosti, Inšpektorát práce atď.).
Zmeny a doplnenia Zákonníka práce Ruskej federácie.
Základy „1C: Platy a personálny manažment 8“.

Cieľom bloku V programu je naučiť študentov kompetentne aplikovať pracovnú legislatívu s prihliadnutím na charakteristiku firmy a organizáciu personálnej služby.

Osobitná pozornosť sa bude venovať najbolestivejším a najproblematickejším otázkam v praxi uplatňovania pracovného práva ruskými spoločnosťami.

Študenti získajú cenné zručnosti v analyzovaní reálnych situácií a pri samostatnom rozhodovaní limitovaný čas. Účastníci sa zároveň pri rozhodovaní naučia komplexne hodnotiť riziká zamestnávateľa a zvoliť si možnosť, ktorá tieto riziká minimalizuje.

Trvanie školenia - 400 akademických hodín (8 mesiacov).

Školenie prebieha na plný úväzok. Vyučovanie prebieha bez prerušenia práce, jeden deň v týždni, v sobotu.

Cieľová skupina: HR špecialisti a HR manažéri; zamestnanci personálnych a iných služieb spoločností, ktorí chcú zlepšiť svoje odborné schopnosti v oblasti personálneho manažmentu; Absolventi vysokých škôl sa zamerali na prácu v oblasti personálneho manažmentu.

Po ukončení kurzu sú študentom vystavené dva dokumenty: štandardné osvedčenie o pokročilom školení a osvedčenie hr škola.

Náklady na školenie sú 59 600 rubľov (149 rubľov za hodinu). Platba je možná na splátky. Upozorňujeme, že cena za akademickú hodinu je tu 1,5-krát nižšia ako cena našich krátkodobých kurzov.