Príkladom je program nemateriálnej motivácie personálu. Nehmotná motivácia personálu vychádzajúca z teórie motivácie

Generátor predaja

Čas čítania: 14 minút

Materiál Vám zašleme:

Z tohto článku sa dozviete:

• Aké sú jeho výhody a nevýhody
• Ako rozvíjať systém nemateriálnej motivácie
• V ktorom dokumente opraviť tento systém
• Aké metódy nemateriálnych stimulov existujú
• Ako zabezpečiť, aby takáto motivácia negatívne neovplyvnila tím

Trh práce je momentálne veľmi konkurenčný. Vo výsledku slušné plat Kvalifikovaných špecialistov nemožno prilákať a najmä udržať. Okrem prijímania peňažná odmena, je dôležité, aby človek pochopil, že v kolektíve si ho vážia a uznávajú jeho profesionálnu úroveň. To znamená, že odborníci sa dnes zaujímajú tímová práca a možnosť sebarealizácie. A musím povedať, že nie materiálna motivácia personál nie je o nič menej efektívny ako materiál. Dôležité je len správne pristupovať k problému. Ako? Prečítajte si o tom v našom článku.

Čo znamená „nehmotná motivácia personálu“?

V každej spoločnosti, bez ohľadu na smerovanie, používajú systém motivácie. Je to nevyhnutné na vytvorenie vnútornej motivácie pre zamestnancov, aby pracovali efektívne a plodne bez ohľadu na konkurenciu.

Bohužiaľ, manažéri často úplne nechápu, aký dôležitý je záujem zamestnancov o prácu. Dean Spitzer v knihe Super Motivation hovorí o nasledujúcom:

• 50 % ľudí robí práve toľko práce, aby zostali na svojej pozícii;
• 80 % môže pracovať oveľa efektívnejšie, ak chcú.

Existuje materiálna a nemateriálna motivácia zamestnancov.

Finančná motivácia- ide o súbor rôznych materiálnych odmien, ktoré zamestnanci dostávajú za svoj osobný alebo kolektívny prínos k výsledkom podniku realizáciou svojich profesionálne povinnosti. Tu hovoríme o bonusoch, podieloch na zisku, doplatkoch, odložených splátkach, účasti na základnom imaní.

V roku 1996 spustila poradenská spoločnosť Hay Group s podporou magazínu Fortune projekt, v ktorom každoročne zoraďuje rebríčky najúspešnejších firiem sveta. Výskumy ukazujú, že keď chcú najznámejšie svetové firmy dotlačiť zamestnancov k dosiahnutiu určitých cieľov, znížia platby v priemere o 5 % v porovnaní s priemernými trhovými platmi a začnú zamestnancov aktívne motivovať inými spôsobmi.

Je to stimul pre zamestnancov, aby pracovali produktívnejšie rôznymi spôsobmi, ktoré nesúvisia s financiami.

V celkovom motivačnom systéme je veľmi dôležitá nemateriálna motivácia zamestnancov. A hoci podľa všeobecne uznávaného názoru človek pracuje preto, aby si zarobil, a teda najúčinnejšou motiváciou je slušný plat, prax ukazuje, že kľúčovú úlohu v tejto veci zohráva nemateriálna motivácia personálu.

Ďalšie stimuly sú potrebné, ak:

• podmienky sú porušené pracovná dohoda;
• pracovné zaťaženie zamestnancov je vyššie, ako vyžadujú normy;
• pracovný deň nie je štandardizovaný;
• pracovné podmienky sú nepohodlné atď.

Ciele nemateriálnej motivácie personálu sú podobné ako ciele finančných stimulov zavádzaných manažmentom. Tu hovoríme predovšetkým o zlepšovaní efektivity zamestnancov a organizácie ako celku. Ďalšími cieľmi nemateriálnych stimulov sú:

• zvýšenie ziskovosti podnikania;
• vytváranie priaznivej atmosféry v tíme s prvkami zdravej súťaživosti; vytváranie nových vedomostí a zručností medzi zamestnancami;
• zvyšovanie profesionality zamestnancov, rozvíjanie ich tvorivého potenciálu.

V porovnaní s materiálne druhy motivácia, nemateriálne stimuly nerozdeľujú tím („Ivanov dostal prémie, ale nedali mi ich, hoci naše výkonnostné ukazovatele sú rovnaké“, „Petrov je na nižšej pozícii, ale jeho plat je vyšší“), ale spája. Zamestnanci sa neustále zúčastňujú spoločných akcií, navštevujú školenia a stretnutia. Vďaka tomu sa každý cíti ako neoddeliteľná súčasť tímu, čo sa priaznivo odráža aj na atmosfére v ňom.

Hlavné typy nemateriálnej motivácie personálu

sociálna motivácia

Táto forma nemateriálnych stimulov je spojená s túžbou zamestnanca budovať si kariéru, pracovať na vysokých pozíciách a profesionálne rásť. Motivujúc zamestnanca v takomto kontexte, manažment mu zaisťuje zdravotné poistenie, poskytuje príležitosť učiť sa a rozvíjať sa a naznačuje vyhliadky rozvoj kariéry.

Ako stimulovať zamestnancov, ktorí chcú zaujať silné postavenie v spoločnosti? Zverte im dôležité spoločenské úlohy, pripútajte ich k manažmentu, nechajte ich robiť rozhodnutia, ktoré sú dôležité pre činnosť firmy. Sociálna motivácia predpokladá, že zamestnanec pri vykonávaní vhodných akcií začína pociťovať svoju vlastnú dôležitosť prostredníctvom zapojenia sa do riešenia zodpovedných problémov, riadenia tímu a delegovania dôležitých právomocí.

Psychologická motivácia

Vychádza z potreby komunikácie a spoločnosti každého človeka. Psychologická motivácia by sa mala stať prvou a hlavnou formou nefinančných stimulov pre zamestnancov. Priaznivá atmosféra v tíme by sa mala vytvárať s prihliadnutím na záujmy všetkých zamestnancov. Musím povedať, že pri tejto forme stimulácie je veľmi dôležitý príklad a autorita šéfa, ako aj neustále organizovanie firemných akcií.

Samozrejme, v kolektíve s priaznivou, benevolentnou atmosférou stúpa chuť na sebarealizáciu.

morálna motivácia

Táto nemateriálna motivácia zamestnancov znamená, že každý potrebuje rešpekt a uznanie svojich pracovných zásluh, a to zo strany vedenia aj kolegov.

Keď manažment uznáva kvalitnú prácu a výsledky, dáva zamestnancom:

• známky výnimočnosti;
• čestné osvedčenia;
• slovne chváli významných zamestnancov;
• dáva svoje fotografie do Siene slávy.

Najlepšie je to urobiť v prítomnosti tímu.

Organizačná motivácia

Prejavuje sa v starostlivosti o zamestnanca, o tom, ako pracovisko bolo mu vhodne zariadené jesť a oddychovať počas pracovných prestávok. Takáto nemateriálna motivácia personálu je vyjadrená:

• pri nákupe nového kancelárskeho vybavenia na pracoviská zamestnancov;
• v otvore jedálne;
• pri organizácii telocviční a rekreačných miestností.

Pomocou uvedených foriem nemateriálnych stimulov možno formovať holistické vysoko efektívne systémy nefinančnej motivácie, ktoré nevyhnutne zohľadňujú právne, ekonomické, sociálne vonkajšie podmienky, v ktorých podnik pôsobí.

Princípy formovania systému nemateriálnej motivácie personálu

Aby bola nemateriálna motivácia personálu podávať dobré výsledky, k jej tvorbe a realizácii by sa malo pristupovať systematicky. Systém nefinančných stimulov dovedený k ideálu by sa mal stať súčasťou firemnej kultúry. Zároveň je dôležité, aby bol systém veľmi transparentný, aby každý zamestnanec presne vedel, ako spoločnosť podporuje lojálnych zamestnancov.

Pri vytváraní systému nemateriálnej motivácie by manažment mal brať do úvahy niekoľko bodov, a to:

1. Motivačný systém by mal byť orientovaný na rozvoj kľúčové oblasti podnikateľské aktivity.
2. Všetci zamestnanci by mali byť zapojení do motivačného systému.
3. Motivačný systém je potrebné z času na čas prehodnotiť a aktualizovať.
4. Aby motivačný systém podával vynikajúce výsledky, je dôležité vedieť, čo ten či onen zamestnanec potrebuje a s prihliadnutím na potreby personálu „prispôsobiť“ prístupy a motivačné nástroje pre všetky skupiny.

Je tiež veľmi dôležité, aby bol motivačný systém zdokumentovaný. Stáva sa teda oveľa prehľadnejším a môže sa s ním zoznámiť každý zamestnanec. Na tvorbe projektu nemateriálnej motivácie by sa mali podieľať personalisti a línioví manažéri. Takto môžete získať skutočné vysokovýkonné nástroje, ktoré vám umožnia ovplyvniť produktivitu vašich zamestnancov.

Pri vytváraní systému nefinančných stimulov pre zamestnancov je potrebné dodržiavať päť pravidiel:

1. Nehmotné stimuly by mali vyriešiť taktické úlohy vášho podnikania.

Používané stimuly by mali byť zamerané predovšetkým na riešenie konkrétnych obchodných problémov. Povedzme, že rozvíjate sieť pobočiek. V tomto prípade je potrebné zostaviť tímy, ktoré by mohli konať v súlade so štandardmi materskej spoločnosti. Účelom vášho nepeňažného stimulu by preto malo byť zaškolenie personálu. Zamestnanci sa môžu napríklad zúčastniť školení o efektívnej komunikácii a budovaní tímu.

2. Nehmotné stimuly by sa mali týkať všetkých zamestnancov bez výnimky.

Spravidla, keď hovoríme o motivácii, zameriavame sa na tých špecialistov podniku alebo oddelení, ktorí vytvárajú príjem. Ale nezabudnite, že okrem nich existujú aj účtovníci, sekretárky, výrobných pracovníkov. Takíto špecialisti môžu byť nielen motivovaní, ale jednoducho uznaní a chválení za ich zásluhy.

V segmentoch malých podnikov, kde šéfovia poznajú každého zamestnanca zvonku aj zvnútra, je celkom jednoduché motivovať zamestnancov. Ale v veľké spoločnosti všetko je ťažšie.

3. Pri nemateriálnych stimuloch by sa malo brať do úvahy štádium rozvoja spoločnosti.

Ak je malý rodinný podnik, potom všetci jeho účastníci pracujú na vlastnom nadšení. Toto je hlavná motivácia. Keď podnik prejde do ďalšej fázy rozvoja, počet zamestnancov narastie a určité obchodné procesy sa formalizujú, motivačné programy by mali byť zamerané na uznanie úspechov každého zamestnanca. Je však dôležité všímať si aj spoločné prednosti, povedzme, konkrétneho oddelenia alebo divízie podniku.

4. Metódy nemateriálnych stimulov musia byť zvolené správne.

Často si myslíme, že to, čo stimuluje nás, bude stimulovať aj ostatných. Ale tento názor je nesprávny. Aby ste si vybrali správne formy motivácie, musíte najskôr zistiť, čo zamestnanci skutočne chcú. Tu bude dobrým pomocníkom pyramída potrieb Abrahama Maslowa, vďaka ktorej získa motivačný systém jasnú a zrozumiteľnú podobu.

Našou úlohou je teda identifikovať kľúčové potreby vašich zamestnancov a vytvoriť vhodné motivačné faktory. Kľúčové potreby sú:

• fyziologické potreby. Ak je táto kategória pre zamestnanca dôležitá, mali by ste sa mu postarať o pohodlný plat.
• Potreba ochrany a bezpečnosti. Takíto zamestnanci chcú, aby v tíme vládla atmosféra pokoja a priateľstva. Preto je potrebné minimalizovať informácie o nepriaznivých pracovných momentoch: bankrot a prepúšťanie.
• Sociálne potreby. Zamestnanci v tejto kategórii majú záujem o podporu od ostatných členov tímu a nadriadených. Je tiež dôležité, aby boli vždy obklopení ľuďmi.
• Potreba rešpektu a sebaúcty. Títo pracovníci potrebujú neustálu pozornosť, aby videli, že ich zásluhy sú oceňované.
• Potreba sebarealizácie. Ak je zamestnanec kreatívny, tak pre neho danú potrebu- hlavné. Pre takýchto ľudí je dôležité, aby boli kreatívni. Riešenie aj zložitých a neštandardných úloh im nerobí problém. A pamätajte, že každý váš zamestnanec neustále niečo potrebuje. A keď je jedna túžba uspokojená, vzniká ďalšia, ale na vyššej úrovni.

5. Nový efekt.

Zamestnanci by si nemali zvykať na neustále odmeny, pretože ľudia sú unavení z rovnakých motivačných programov. Preto má zmysel každých šesť mesiacov vytvoriť nový motivačný systém.

Program nemateriálnej motivácie personálu je nejakým spôsobom spojený s určitými výdavkami spoločnosti. Vo všeobecnosti sú tu však výsledky nepomerne lepšie v porovnaní s nákladmi na priame vyplácanie bonusov. Ďalším faktorom úspechu je výber personálu s interným stimulom. S takýmito zamestnancami je jednoduché pracovať, nastaviť ich tak, aby dosahovali vysoké výsledky a oddanosť firme. Vďaka energickým, aktívnym, motivovaným zamestnancom sa spoločnosti darí, a preto je dobre vybudovaný motivačný systém jednou z najdôležitejších úloh personálnej politiky.

Vytvorenie a schválenie systému nefinančných stimulov je len začiatkom dlhej cesty. Priebežné sledovanie účinnosti systému, úpravy a doplnenia, zriadenie spätná väzba s personálom sa menia na aktuálne a nemenej dôležité úlohy pre špecialistov HR oddelenia spoločnosti.

So zdokonaľovaním systému nefinančných stimulov je potrebné ho neustále zjednodušovať. Mal by byť jednoduchý, zrozumiteľný, aby sa dal ľahko používať v reálnych podmienkach. Zlepšenie nemateriálnej motivácie zamestnancov možno najlepšie dosiahnuť organizovaním spätnej väzby.

Ako vypracovať ustanovenie o nemateriálnej motivácii personálu

Nariadenie o nefinančných stimuloch je vytvorené s cieľom zefektívniť a systematizovať používané nástroje nemateriálnej motivácie zamestnancov. Šéf vypracuje takýto dokument personálna služba, a schválený vedúcim spoločnosti. Zároveň sa do tohto procesu môžu zapojiť aj vedúci oddelení.

Nariadenie sa môže stať len formalitou, nepotrebným dokumentom alebo základom pre skutočné opatrenia na stimuláciu zamestnancov. Všetko závisí od kvality vašej prípravy na vývoj dokumentu a prítomnosti kľúčových bodov v ňom.

Takže pred napísaním pozície potrebujete:

1. Jasne pochopte, že nemáte nič spoločné s odborovou organizáciou a účelom motivačný program nebude len spĺňať požiadavky zamestnancov, ale motivovať zamestnancov k dosiahnutiu skutočných cieľov podniku.
2. Zistite, čo pre vás znamenajú nefinančné stimuly. Podľa niektorých personalistov pojem „hmotná motivácia“ zahŕňa všetky formy stimulov, keďže so sebou prinášajú určité náklady na strane spoločnosti. Preto nie je úplne správne pripisovať ich nefinančným stimulom. Aj zavedenie flexibilného harmonogramu ako stimulu je pre firmu spojené s určitými nákladmi.
3. Analyzujte motivačný systém, ktorý už v organizácii existuje. Preskúmajte svoje benefitné systémy, zhodnoťte ich efektivitu. Preskúmajte motivačný profil každého zamestnanca. Samozrejme, že riešenie týchto problémov si bude vyžadovať značné úsilie. Okrem toho je takmer nemožné vykonávať tieto činnosti samostatne vo veľkom podniku, pokiaľ, samozrejme, zber a vyhodnocovanie informácií neprebieha automaticky. Ak takýto systém neexistuje, je lepšie zveriť analýzu outsourcerom. Ak chcete vytvoriť skutočne efektívny nepeňažný motivačný program, musíte postupovať podľa týchto krokov.

Po začatí štruktúrovania pozície stanovte, z ktorých sekcií bude tento dokument pozostávať. Môžete to definovať podľa vlastného uváženia, berúc do úvahy špecifiká podniku a jeho hodnoty.

Pozícia sa často skladá z nasledujúcich podsekcií:

1. Všeobecné ustanovenia.

Určujú účel ustanovenia, kde sa bude uplatňovať, ktoré pojmy sú hlavné, uvádzajú podmienky schválenia, úpravy atď.

2. Terminológia.

Tu odhalíte význam každého výrazu použitého v dokumente. Predpokladajme, že musíte jasne uviesť, čo má spoločnosť na mysli pod pojmom „nehmotná motivácia“, „podnet“, „podnety“ atď.

3. Firemná politika v oblasti nemateriálnej motivácie.

Možno si všimnúť, ako sa spoločnosť správa k zamestnancom, že tento postoj je založený na princípoch rovnosti všetkých účastníkov motivačného systému a spravodlivého zdieľania nehmotných benefitov, stimulov a pod.

4. Ciele.

Tu naznačujú, o čo sa spoločnosť snaží, tvoriac motivačný systém. Je potrebné určiť konečný výsledok, na dosiahnutie ktorého bude fungovať. Zvyčajne ide o rozvoj podnikania a uspokojovanie potrieb zamestnancov.

Ciele nemateriálnej motivácie personálu teda môžu byť nasledovné:

• zvýšenie spokojnosti zamestnancov s prácou.
• zabezpečenie plynulého chodu zamestnancov všetkých oddelení;
• dosahovanie udržateľných výsledkov práce z dlhodobého hľadiska;
• poskytovanie sociálne záruky zvýšiť lojalitu zamestnancov;
• povzbudzovanie zamestnancov, aby pracovali efektívne;
• povzbudenie personálnych aktivít zameraných na dosiahnutie strategických cieľov v podnikaní.

5. Ukazovatele účinnosti nemateriálnej motivácie.

Ustanovenie môže odrážať aj ukazovatele výkonnosti, aby bolo možné na ich základe posúdiť kvalitu práce a dosahovanie cieľov uvedených vyššie v článku. Môžeme hovoriť o vypočítaných (očakávaných) výsledkoch implementácie systému nemateriálnych stimulov.

Napríklad ukazovatele kvality nefinančného motivačného systému:

• stupňa hospodárskych výsledkov z realizácie opatrení v rámci programu nefinančných stimulov.
• zvýšenie produktivity práce;
• hodnotenie spokojnosti zamestnancov;
• miera, ktorou spoločnosť stráca svojich zamestnancov, vyjadrená v percentách, za bežné obdobie od začiatku nefinančného stimulačného programu do konca finančného roka.

6. Zásady konštrukcie a realizácie motivačných programov.

Kľúčová kapitola dokumentu, ktorá popisuje etapy implementácie motivačného systému. Keďže v tomto systéme je niekoľko častí, je logické rozdeliť kapitolu na body, napríklad tieto:

• Štruktúra motivačného systému.

Označuje, ktoré kategórie zamestnancov implementujú motivačný systém (subjekty), kategórie zamestnancov, pre ktorých tento systém funguje (objekty), prostriedky ovplyvňovania personálu, motivačný mechanizmus (interakcia účastníkov systému).

• Balíček nefinančnej motivácie.

Tu označujú sociálne výhody, alebo inými slovami transfery, ktoré fungujú vo vašej spoločnosti, napríklad nefinančná motivácia vo forme:

• stimuly: napríklad dni voľna navyše;
• ocenenia: odovzdávanie certifikátov, diplomov, medailí;
• hodnotné darčeky: príjemné drobnosti, vstupenky na koncerty, do divadla, poukazy na dovolenku na náklady podniku atď.;
• zmeny stavu zamestnanca: povýšenie kariérny rebríček alebo akúkoľvek inú požadovanú zmenu v práci pre neho;
• školenia, stáže na náklady firmy.
• Dôvody na odmeňovanie zamestnancov.

Uvádzajú, na akom základe sú benefity a iné typy stimulov rozdelené medzi zamestnancov. Aby systém nemateriálnej motivácie personálu prinášal želané výsledky, je dôležité stanoviť, kto a za čo má byť odmeňovaný.

7. Predpisy pre prácu útvaru personálneho manažmentu s Predpismi o nemateriálnej motivácii.

Výsledky zavedenia systému nefinančných stimulov závisia od práce vedúcich oddelení a špecialistov personálnej služby. Preto je dôležité stanoviť, za čo bude každý z týchto zamestnancov zodpovedný a ako postupovať pri implementácii systému.

Je potrebné uviesť, kto presne je zodpovedný za vykonávanie činností v rámci programu, monitoruje proces, vyhodnocuje spätnú väzbu a aké výsledky prináša implementácia systému atď.

8. Požiadavky na vedúcich oddelení uplatňujúce normy nariadenia o nemateriálnej motivácii.

Najčastejšie sú to priami manažéri, ktorí rozhodujú, koho zo zamestnancov motivovať a ako. Preto vám radíme, aby ste na pozícii označili, čím by sa mali šéfovia pri výbere zamestnancov riadiť a ako presne ich v práci povzbudiť.

Príklad. Požiadavky na vedúceho oddelenia:

• musí si všímať všetky odborné prednosti zamestnancov a využívať všetky formy motivácie ustanovené v nariadení;
• je oprávnený využívať dostupné motivačné nástroje s prihliadnutím na systém prijatý spoločnosťou;
• spolu s vedúcim oddelenia personálneho manažmentu tvorí plán a vedie motivačné aktivity;
• vypracúva správu o vynakladaní pridelených peňazí na implementáciu systému nemateriálnych stimulov...

9. Postup plánovania zdrojov.

Napriek tomu, že hovoríme o nemateriálnej motivácii, pre podnik to stále nie je zadarmo. Tak či onak je potrebné alokovať peniaze, a preto je dôležité určiť osobu zodpovednú za plánovanie podujatí a rozdeľovanie nákladov na ich realizáciu.

Na základe plánov práce na implementáciu systému nefinančnej motivácie zodpovedný pracovník personálneho oddelenia (spravidla personálny riaditeľ) vykonáva predbežné a konečné plánovanie nákladov na nefinančné stimuly. S prihliadnutím na sumu vyčlenenú na tieto účely a schválené aktivity plánujú výdavky a špecifikujú poskytovateľov na základe ponúk, ktoré sú na trhu.

10. Zodpovednosť a kontrola.

Za včasnú implementáciu nefinančných stimulačných opatrení zodpovedajú vedúci oddelení a personalisti. Pracovník útvaru personálneho manažmentu s príslušnou právomocou priebežne udržiava a aktualizuje údaje o vykonávaných činnostiach, robí prieskumy medzi zamestnancami s cieľom zistiť, ako sú ľudia s programom spokojní, a analyzuje efektivitu realizovaných programov. Personálne oddelenie sleduje ukončenie skúšobnej doby a generuje správu o fluktuácii zamestnancov za uplynulý rok.

Dôležité: sa realizuje nefinančný motivačný program rýchlejší program finančný stimul. Preto pri hodnotení efektívnosti nefinančného motivačného programu a analýze názorov zamestnancov naň je z času na čas potrebné aktualizovať alebo nahradiť niektoré jeho prvky. Okrem toho pri výbere a rozdeľovaní motivačných stimulov stojí za to zvážiť vekové charakteristiky personálu. Teda zástupcovia st veková skupina je dôležité, aby sa oslavovali ich zásluhy. Mladí profesionáli majú záujem o zaujímavé a pestré voľnočasové aktivity. Ďalšie dni voľna potešia mladé rodiny a poukážky - slobodní pracovníci.

Najpopulárnejšie nemateriálne metódy motivácie zamestnancov

• Osobná verejná pochvala.

V nemateriálnej motivácii personálu má pochvala veľmi dôležité miesto. Bohužiaľ, vedenie spoločnosti na to často zabúda, ale márne! Ak sa zamestnanec skvele vyrovnal so svojou úlohou, vynaložil na ňu svoju silu, čas, energiu, vedomosti, mal by byť pochválený. Inak si bude myslieť, že jeho prácu nikto nepotrebuje. V súlade s tým už nechce dať všetko najlepšie naplno.

Verejná pochvala nie je motivácia, ale udržiavanie zdravej iniciatívy a elánu do práce.

• Súťaže a súťaže.

Vynikajúcou metódou na zohriatie atmosféry zdravej súťaživosti v tíme je nemateriálna motivácia zamestnancov formou hry, napríklad súťaží o titul najlepšieho zamestnanca mesiaca, ako aj súťaží, questov. , atď. Efektívnosť herného systému je jasne vidieť, keď zamestnanci chápu, za čo bojujú. Jednoduchá fotografia na čestnej listine ako v ZSSR teraz nestačí. Potrebujeme silnú motiváciu v podobe super ceny!

V jednom cestovná kancelária obchodní manažéri v rámci firemného programu súťažili o právo sprevádzať šéfa na služobnej ceste do Európy. Víťaz získal právo zúčastniť sa prestížnej medzinárodnej turistickej konferencie, ako aj sedemdňového turné po európskych mestách. Všetci manažéri mali rovnakú šancu vyhrať. V dôsledku toho si organizácia vybrala najlepšia cestovná kancelária a predaj zájazdov vzrástol o 23 %.

• Kariérny rebríček a vyhliadky do budúcnosti.

Ktorý vojak nesníva o tom, že sa stane generálom? Ak vaša spoločnosť nemôže ponúknuť zamestnancom perspektívu kariérneho postupu, je nepravdepodobné, že v nej budú chcieť pracovať profesionáli s veľkými ambíciami. Budovanie kariéry samo o sebe nie je stimulom. Ide skôr o nástroj motivácie, prostredníctvom ktorého chce človek profesionálne rásť. Motiváciou sú tu pre neho cenné benefity, ktoré nárast sprevádzajú, vo forme osobný účet vysoké mzdy, uznanie a autoritu.

• Školenie, pokročilý tréning.

Pri analýze efektívnych metód nemateriálnej motivácie nemožno nevenovať pozornosť tréningu - jednému z najdôležitejších motivačných nástrojov. Ak k problému pristúpite správne, môžete túto metódu zmeniť na hlavný faktor stimulácie a zvyšovania produktivity práce. Okrem toho vám umožní úspešne vyriešiť problém nedostatočnej prípravy špecialistov, zhromaždiť tím, udržať a prilákať hodnotný personál.

Zdôrazňujeme, že školenia je možné realizovať na náklady firmy aj samotného zamestnanca. Ako mentor môže byť učiteľ špeciálne pozvaný rečník alebo vysokokvalifikovaný špecialista podniku. Všetko je dané finančnými možnosťami firmy, internou politikou a zvoleným smerom štúdia.

• Gratulujem k významným dátumom.

Najjednoduchší spôsob, ako získať priazeň človeka, je osloviť ho menom. Ak osobne zablahoželáte zamestnancovi k dôležitým dátumom, môžete s ním nadviazať emocionálny kontakt. Malé darčeky k narodeninám, výročiam svadby, výročiam alebo Novým rokom môžu pomôcť manažmentu vybudovať dobrý vzťah so zamestnancami.

Na príklade implementácie takejto nemateriálnej motivácie je vidieť, že vďaka ústretovosti a elementárnemu prejavu pozornosti zo strany úradov voči svojim zamestnancom je možné mnohonásobne zvýšiť ich lojalitu k spoločnosti. cez.

• Pohodlie a atmosféra.

Najbystrejší predstavitelia IT sféry ako Google, Apple, Facebook sa medzi prvými na svete postarali o vytvorenie veľmi komfortných pracovných podmienok pre svojich zamestnancov. Firemné kancelárie pripomínajú skôr Disneyland pre dospelých ako tradičné nudné kancelárie. Vďaka útulným salónikom, rôznym priestorom na hry, telocvičniam, bezplatným kaviarňam a množstvu obchodov na území kancelárie nemá personál problémy s chutným plnohodnotným jedlom, relaxom, športom, komunikáciou a „dobitím“ mozgu.

Interiéry kancelárií Google navrhujú poprední svetoví dizajnéri. Pri vývoji interiéru rôznych oddelení sa zohľadňujú psychologické charakteristiky zamestnancov, ich priania a zvyky. Nezabudnite na národné preferencie.

Samozrejme, aby sa vytvorili pohodlné podmienky, veľké finančné investície. Na zlepšenie atmosféry v kancelárii ale často stačí malý, no príjemný detail v podobe stolnotenisového stola, malej mäkkej plochy alebo bezplatnej lahodnej kávy.

• Udržiavanie firemného ducha.

Tradične mnohé organizácie, ktoré sa snažia nemateriálne motivovať zamestnancov, míňajú firemné večierky, športové súťaže, organizovať zájazdy. Je potrebné povedať, že takéto akcie dávajú viditeľný výsledok.

Napríklad v jednom reklamná agentúra firemná paintballová hra sa stala akýmsi prostriedkom na zmierenie. Predtým dochádzalo k neustálym konfliktom medzi manažérmi a personálom výroby, čo výrazne spomaľovalo realizáciu objednávok.

Počas firemná hra v paintballe sa káder rozdelil žrebom na dva tímy - teda obaja manažéri a výrobného personálu. Boli nútení zjednotiť sa v záujme spoločného víťazstva a zabudnúť na rozdiely. Po niekoľkých takýchto hrách sa atmosféra v tímoch citeľne zlepšila a oddelenia vo firme prestali byť v konflikte.

• Flexibilný rozvrh.

Určite aj vo vašej organizácii, tak ako v každej inej, sú pracovníci, ktorých stála prítomnosť v kancelárii nie je taká potrebná. Takíto zamestnanci strávia pár hodín riešením svojich pracovných úloh a zvyšok času sú nečinní, čo, samozrejme, ostatných rozptyľuje a demotivuje. Platí to najmä pre zamestnancov, ktorých aktivity súvisia s kreativitou, tvorbou, generovaním nápadov. V tejto situácii o ne nie je núdza v rozpise od 9:00 do 18:00.

Flexibilný rozvrh je neštandardná motivácia, ktorá povzbudzuje zamestnancov k rýchlejšiemu a lepšiemu riešeniu úloh, aby boli včas prepustení.

• Ďalšie dni voľna.

Ako vyjadriť vďaku zamestnancovi za dobre vykonanú prácu bez finančných nákladov? Ušetrite mu zárobky a doprajte mu deň oddychu navyše! Ide o nemateriálnu motiváciu personálu v krízových podmienkach.

• Sloboda konania.

Poskytnite zamestnancovi väčšiu slobodu konania pri výkone jeho povinností, pokiaľ to, samozrejme, nie je v rozpore s bezpečnostnými pravidlami a firemnou politikou. Dajte mu možnosť vyriešiť problém podľa vlastného uváženia – ako sa mu zachce.

Pamätajte, že niekto pracuje čo najproduktívnejšie v pokojnom prostredí, tichom odľahlom kúte a niekto iba v núdzovej atmosfére za zvukov neutíchajúceho telefónu a kriku kolegov. Zvážte individuálne vlastnosti pracovníkov a z času na čas im dovoľte konať tak, ako uznajú za vhodné. Hodnotiť výsledok, nie priebeh úlohy.

Nemateriálna motivácia personálu v ruských spoločnostiach

Samostatne by som chcel zvážiť nástroje nemateriálnej motivácie personálu, ktoré už dlho používajú veľké ruské podniky.

• Poskytovanie špeciálnych právomocí.

Umiestnite zamestnanca na pozíciu vedúceho konkrétneho smeru. Získa tak nové vedomosti a skúsenosti a v očiach tímu sa stane významnejším. Pochopí, čo znamená kompetentný personálny manažment, a potom bude môcť túto zručnosť uviesť vo svojom životopise. Kontrolou toho, ako sa vyrovná so svojimi povinnosťami, pochopíte, či mu možno dôverovať aj pri vážnejších úlohách. Skúste dosadiť jedného alebo druhého zamestnanca na pozíciu vedúceho. To dáva skvelé výsledky a mnohé spoločnosti to už robia. To znamená, že azda každý zamestnanec firmy dokáže vzbudiť záujem o riešenie pracovných problémov.

• Právo prvej voľby.

Ak chcete odmeniť konkrétneho zamestnanca, môžete mu napríklad dať možnosť, aby si ako prvý vybral obdobie dovolenky alebo výstavu, kde by chcel pracovať (najvzrušujúcejšie, výhodne umiestnené, s vhodnou pracovnou dobou ), alebo klient, s ktorým by chcel komunikovať (každý vie, že klienti môžu byť jednoduchí aj zložití). Ostatní pracovníci si vyberajú z toho, čo zostalo.

• Účasť na dôležitých stretnutiach.

Ďalším nástrojom nemateriálnej motivácie je pozývanie zamestnancov na najdôležitejšie stretnutia. Pre zamestnanca je to ukazovateľ vašej dôvery. Už len to, že sa zamestnanec zúčastní takejto akcie, zvyšuje jeho autoritu v očiach ostatných zamestnancov, aj keď tam bol len prítomný. Ale človek sa môže stať menej lojálnym voči nadriadeným po interakcii so zamestnancami konkurenčného podniku. Aby ste sa vyhli problémom, eliminujte negatívnu atmosféru a pracujte na tom, aby boli všetci finančne spokojní.

• Prosím poraď.

Požiadajte o radu pracovníkov, ktorí preukážu hlboké pochopenie problému. Necháte teda toho či onoho špecialistu pochopiť, že je vo firme rešpektovaný a na jeho názor sa berie ohľad.

• Zlepšenie psychickej klímy v tíme.

Pokúste sa vytvoriť priaznivú klímu vo vašej spoločnosti. Uvidíte - bude oveľa jednoduchšie riadiť personál.

• pri pozdrave volajte zamestnancov menom;
• v písomnej a ústnej komunikácii im určite poďakujte;
• poskytnúť personál dni navyše oddýchnuť si alebo umožniť predčasnú dovolenku z práce;
• raz za mesiac doprajte svojim zamestnancom v kancelárii niečo chutné: ovocie, koláč, pizzu, sušienky;
• pri každom pracovnom stole zaveste tabuľky s menom pracovníka. Ľudia sa radi cítia dôležití;
• uistite sa, že môžete osobu počúvať a nielen jej poskytnúť informácie;
• vymyslite špeciálnu odmenu pre tých, ktorých práca má tendenciu zostať nepovšimnutá.

Príklady nemateriálnej motivácie personálu od lídrov na trhu

• Odísť z dôvodu zlomeného srdca

personál marketingový podnik Hime & Company sú výlučne ženy, a preto jej majiteľka doplnila svoj motivačný systém dovolenkami pre „zlomené srdce“. Táto novinka prišla po prieskume medzi zamestnancami. Ako sa ukázalo, mnohé ženy prežívali rozchod so snúbencami a manželmi ťažko, a preto sa nemohli sústrediť na pracovné povinnosti. Ak sa teraz dáma do 24 rokov rozíde so svojou „polovičkou“, tak má právo na jeden deň voľna. Ženy vo veku 25-29 rokov dostávajú dva dni, dámy nad 30 - tri.

• Nezvyčajné pracovné pozície

Vynikajúce výsledky v personálnom riadení preukázal Walt Disney, slávny zakladateľ rovnomennej korporácie. Mieru pracovnej spokojnosti podľa neho určuje nielen výška platu, ale aj prestíž pozície a oddelenia. Práčovňa v hoteloch sa teda za neho začala nazývať textilné služby a prirovnávala sa k marketingovým a klientskym oddeleniam. Ale zamestnať sa v nich bolo oveľa jednoduchšie. Vďaka tomu sa medzi mladými ľuďmi, ktorí chceli začať kariéru vo firme, stali veľmi populárnymi.

A slávne Steve Jobs povýšil konzultantov vo svojej kancelárii Apple v New Yorku do pozície „génia“. Prepúšťania sa výrazne znížili.

• Zvýšenie platu v lotérii

Myšlienka je neštandardná, aj keď, samozrejme, takýto nástroj možno len ťažko pripísať nemateriálnym stimulom. Šéfovia veľkého japonská spoločnosť Agentúra internetových služieb prestala hovoriť o ročnom doplatku mzdy pomocou bežných kociek. Záver je jednoduchý: pracovníci hodia kockou a mzdy sa zvýšia o 1 – 6 % v závislosti od počtu hodených bodov.

• Podpora manželstiev medzi zamestnancami

Produktová spoločnosť Nihon Shoken už niekoľko rokov podporuje manželstvo medzi pracovníkmi s mesačným bonusom pre novomanželov.

• Sviatky počas výpredajovej sezóny

V marketingovej spoločnosti Hime & Company si môžu zamestnanci počas výpredajov vziať pol dňa voľna.

• Kompenzácia pre tých, ktorí chovajú domáce zvieratá

Kyoritsu Seiyaku Corp sa špecializuje na veterinárne vybavenie. Vzhľadom na špecifiká svojej činnosti poskytuje stimuly majiteľom psov a mačiek.

• Darček pre nováčikov

V Commerce Sciences je firemnou tradíciou, že všetci noví prichádzajúci dostanú darček na privítanie, ktorý pripraví posledná zamestnaná osoba. Neexistujú žiadne obmedzenia. Darčekom môže byť úplne všetko: pevná súprava riadu alebo jednoduchá čokoládová tyčinka. Noví špecialisti sú veľmi radi, že ich pracovná činnosť začína týmto spôsobom, a to ich navyše motivuje k produktívnej práci.

• Zvonček v kancelárii

Zaveste si gong alebo zvonček vo svojej kancelárii – táto technika je bežná v mnohých organizáciách. Jeho zvuk oznamuje dôležité udalosti, napríklad, že bola uzavretá solídna zmluva. Odbornosť má pravidlo: zazvoniť môžete iba v obchodnom styku. Ak zamestnanec zavolal len tak, tak ráno na druhý deň pohostí celý personál raňajkami. Takže z času na čas niekto zo zamestnancov dá taký signál, aby povedal kolegom o narodení dieťaťa.

• Zmena pracoviska

HubSpot má neštandardné pravidlo: každé tri mesiace zamestnanci menia svoje pracovisko v rámci svojej kancelárie. Za čo? Nikto nevyjadruje nespokojnosť s tým, že zobral č najlepšie miesto, nadväzuje sa komunikácia, pretože sa z času na čas objavia noví susedia. Vďaka tejto tradícii je možné na ich území udržiavať poriadok.

• Priateľské rodiny

OZ (Island) podporuje komunikáciu s rodinami. Zamestnanci môžu z času na čas zavolať rodičov do kancelárie na spoločný obed. Spája personál. A podľa manažmentu tento spôsob nemateriálnej motivácie zvyšuje produktivitu. pracovná činnosť.

Starostlivo zvážte nástroje nemateriálnej motivácie zamestnancov, a to sa stane základom pre efektívny postupný rast podniku. Po vytvorení a zavedení vlastného motivačného systému uvidíte, že cieľavedomosť a lojalita zamestnancov sa zvýšila.

Ako zefektívniť nemateriálnu motiváciu zamestnancov

Pri zavádzaní nefinančných stimulačných metód väčšina manažérov robí chyby. Aby ste sa vyhli problémom s nemateriálnou motiváciou zamestnancov, odporúčame vám dodržiavať určité pravidlá:

1. Majte na pamäti: to, čo je vhodné pre úrady, nemusí vždy platiť pre zamestnancov.
2. Nehrajte sa na tvrdého a nekompromisného lídra – pre zamestnanca bude ťažké následne od vás prijať akýkoľvek bonus.
3. Skúste si vybrať také nástroje nemateriálnej motivácie personálu, ktoré budú vo vašej spoločnosti efektívne. Často to, čo funguje pre veľkú firmu, nemusí fungovať pre malú firmu.
4. Vždy pamätajte na hlavný cieľ spoločnosti. Motivačný systém vyvinutý pre nábytkársku firmu nemusí byť vhodný pre IT firmu.
5. Motivujte všetkých zamestnancov, nielen zamestnancov, ktorí vytvárajú príjem.
6. Pri vývoji systému odmeňovania zvážte osobná charakteristika pracovníkov, najmä vek a želania.
7. Príliš veľa bonusov nie je vždy užitočné.

Na dosiahnutie dobrého efektu treba dodržať množstvo podmienok, aby ste to neprehnali a niečo dôležité nezmeškali.

Zastavte známosť v tíme a nedovoľte personálu cítiť sa úplne slobodne. Nemateriálna motivácia tiež neznamená takú situáciu, keď napríklad špecialista po odovzdaní kvalitného projektu nedodržiava podriadenosť manažéra a začne si robiť po svojom.

Nezabudnite na dôležitosť disciplíny a firemnej etiky – inak budú všetky vaše pravidlá zničené.

Šéf by si mal pamätať, že nemôžete verejne chváliť a oslavovať úspechy tých istých zamestnancov. Môžu sa teda šuškať, že vedenie má „obľúbencov“. Niektorí členovia tímu majú zároveň ducha tvrdej konkurencie a túžbu pozdvihnúť sa v očiach úradov za každú cenu. U iných sa naopak všetka motivácia k práci vytráca. To, samozrejme, nepriaznivo ovplyvní atmosféru v tíme a produktivitu.

Skúste teda nájsť ten zlatá stredná cesta a vytvárať príjemnú pracovnú klímu, eliminovať nezdravú konkurenciu. Treba to ale robiť opatrne, aby sa vás personál nebál, ale v prípade problémov sa naňho mohol spoľahnúť.

„Tehla je hlavnou zbraňou robotníkov“ – presne to povedal nemecký filozof Karl Marx. A zdá sa, že proti šrotu neexistuje žiadna recepcia, ale lídri majú stále aj zbraň a nazýva sa to „motivácia“.

Samozrejme, nevyzerá to tak hrozivo. No pri správnom používaní zatiaľ nie je jasné, čo je nebezpečnejšie.

A navyše, správne využitie nie sú len peniaze, ale aj nemateriálna motivácia, o ktorej si dnes povieme.

Je to jednoduché

Najväčším sklamaním majiteľov je zistenie, že ľudí nemotivujú peniaze.

Keď som vyslovil túto frázu, videl som desiatky smutných a padajúcich očí. A tiež desiatky rozhorčených výkrikov: „Prečo nie peniaze? Takýchto zamestnancov potom nepotrebujem. Nemám tu záujmový krúžok."

Aby ste na túto tému nefilozofovali, stačí akceptovať fakt, že nielen peniaze motivujú.

Neznamená to, že by vôbec nemali existovať, prípadne si môžete znížiť plat na základnú dosku a sebavedomým hlasom povedať, že máte kopu iných vychytávok.

Tu skôr hovoríme o rovnováhe nemateriálnych metód motivácie a materiálnych. Ako medzi dobrom a zlom.

Všetko by malo byť s mierou. Ak máte vysoký plat, ale to neznamená, že budete mať najlepších zamestnancov.

Napríklad v mojej firme patrí podľa testov asi polovica zamestnancov k tým, ktorí sú pripravení nás ľahko opustiť, ak nie je iná podpora ako peniaze.

Hmm .. jednoducho ma nezoberieš s peniazmi

A ako som už povedal, aby som nefilozofoval, ale okamžite prešiel k hotovým riešeniam, pre tých, ktorí práve začali študovať túto tému, dôrazne odporúčam prečítať si naše ďalšie články o motivácii zamestnancov:

Metódy, veľa metód

A už sa vás neodvážim zdržovať a prechádzame k súťažným technikám (manipulačným a stimulačným).

Len vás prosím, predstavte aspoň pár, inak prečo sa tu pred vami ukrižujem. Obchod? Dobre, pokračujem.

1. Význam

Nič nemotivuje tak, ako spoločný cieľ. Nemôžete dokonca kŕmiť ľudí jedlom, ak ich spája jeden globálny cieľ.

Dá sa to nazvať mnohými spôsobmi, ale v podnikaní je zvykom hovoriť. Viac sa mi páči slovo „Význam“. Screeningová otázka: „Prečo podnikáte?“.

Odpovede sa môžu líšiť. Niekto vsádza na "Dokážeme, že Rusko dokáže vyrobiť najlepší produkt na svete."

Niekto vytvára hodnotu na úrovni dobra "Urobme tento svet lepším miestom." A niekto nesie cez tŕne význam športu „Predĺžme priemernú dĺžku života ľudí o 2 roky“.

Nezáleží na tom, čo presne budete mať, hlavná vec je, že ľudia veria myšlienke a sú pripravení vydať zo seba to najlepšie.

Toto je koreň všetkej nemateriálnej motivácie zamestnancov. Tu odporúčam začať pracovať na tomto prístupe, aj keď sa zdá byť relevantný len pre veľké spoločnosti.

2. Mentoring

Túto položku nemožno nazvať priamym spôsobom nemateriálnej motivácie zamestnancov, ale je to tak.

Keď má zamestnanec mentora, chápe, že je o neho postarané. V rámci kolektívu sa takpovediac formuje rodič (je to aj kamarát), ku ktorému sa vždy môžete prísť poradiť alebo len tak vyplakať vo veste.

Mentor je štandardne nadriadený vodca, ale tu sa nerozpráva o podriadenosti, ale o postoji.

Bez ohľadu na to, či ide o šéfa alebo kolegu so skúsenosťami, musí pracovať na tom, aby mal človek pochopenie pre silné rameno nablízku, možno aj v osobných záležitostiach.

Poď sem, budem tvoj mentor

A to isté funguje aj naopak. Ak sa človek stane niečím mentorom, potom začne pociťovať svoju dôležitosť, ktorá sa prejavuje v moci (totiž mnohí to chcú).

Výsledkom je zvýšenie motivácie bez nákladov. No ty si to už pochopil aj bezo mňa.

3. Konkurencia

Moja obľúbená metóda nemateriálnej motivácie. Samozrejme, dá sa vyrobiť materiál, všetko závisí od konečnej ceny.

Ale v globále vytvárate podmienky, v centre ktorých je možnosť ukázať sa a poraziť súpera.

Všetko je ako v známej fráze: "Hlavná vec nie je víťazstvo, ale účasť." Aj keď víťazstvo tu má tiež svoju úlohu.

O súťaži som už napísal celý článok. Takže nebuďte leniví a čítajte, všetko je tam podrobné a jasné.

Ideálna dĺžka trvania súťaže je skrátka 2 týždne, cena by mala zaujímať každého a optimálnym cieľom súťaže je zdvihnúť ochabnutosť v spoločnosti. Zvyšok si prečítajte v článku vyššie.

4. Dodatočná zodpovednosť

Môže sa to zdať ako paradox, ale čím väčšiu zodpovednosť má človek, tým lepšie pracuje. Nie je to axióma, ale pre niektoré typy ľudí to funguje.

Logika je jednoduchá: čím väčšia zodpovednosť, tým viac sa človek cíti vo firme ako veľký panák.

Najmä pokiaľ ide o dávanie navyše. zodpovednosť bežného zamestnanca.

Len to neberte doslovne, že zajtra musíte každému naložiť to najlepšie, čo nedokážem, a v dôsledku toho ich požiadať.

Musíte len pridať dosť schopnosti rozhodovať sa sami.

Zároveň je však dôležité, aby ste túto príležitosť nepredstierali, ale skutočne dôverovali a prakticky nekontrolovali.

5. Rast do šírky

Chcem ešte raz napísať, že toto je môj obľúbený príklad nemateriálnej motivácie, ale aby som sa neopakoval, poviem, že je základom každej spoločnosti.

Ide o to, že zamestnancovi nedvíhaš pozíciu po zvislej osi (vedúci -> vedúci odboru -> riaditeľ -> atď.), ale na šírku.

Najklasickejší príklad: manažér -> senior manažér -> vedúci skupiny. V závislosti od kategórie bude mať zamestnanec ďalšie privilégiá v porovnaní so všetkými ostatnými.

A pri vývoji systému by som vsadil na nehmotný majetok.

Napríklad mäkšie kreslo, predĺžený časový úsek na obed alebo možnosť vybrať si termíny dovolenky ako prvý.

6. Priestor

Po objavení sa mäkkého kúta v spoločnosti sa zamestnanci začali zdržiavať v práci častejšie. Nemôžem povedať, že z hľadiska životného prostredia je to dobrá správa.

Ale na druhej strane, keďže zostávajú dlhšie, znamená to, že to chcú a radi robia. Mäkký roh je len ďalším stimulom.

Je to aj o pracovnom priestore. A jasne som si to všimol, keď jeden z našich klientov nevedel nájsť nových zamestnancov vo firme, kým nevybavil modernú kanceláriu so všetkým komfortom pre obchodných manažérov.

Nie, nebol to Google. Ale v porovnaní s predchádzajúcou miestnosťou to aspoň nespôsobilo znechutenie.

7. Darčeky

Môj partner má takúto nemateriálnu motiváciu personálu od narodenia.

Keď ide do práce, môže si so sebou kúpiť pár koláčov, pár pízz či iné darčeky pre celú spoločnosť. Ale ak je na to zvyknutý, môžete to urobiť vedome, aby ste zvýšili morálku svojich kolegov.

Okrem toho sa dary môžu dávať bez dôvodu aj s dôvodom. Z banálneho sú to narodeniny Nový rok, 8. marca, 23. februára.

8. Školenie

Takže zabijete dve muchy jednou ranou: vyškolte svojich zamestnancov a zvýšte tržby.

Školenie je možné vykonávať v rámci spoločnosti aj poslať na štúdium k významným školiteľom.

Prirodzene, druhá možnosť ovplyvňuje mieru rešpektu vo vašom smere niekoľkonásobne lepšie ako miestne školstvo.

Ak chcete získať maximum v podobe nemateriálnej motivácie personálu, tak pravidelne posielajte aj na školenie, ale už pre hobby zamestnanca.

Verte, že v očiach svojich ľudí uvidíte príjemný šok z toho, že sa o nich firma stará nielen ako o člena tímu, ale aj ako o bežného človeka.

9. Pracovné podmienky

Tento bod rozdelím na niekoľko, keďže sa naň dá pozerať z rôznych uhlov pohľadu.

Koncepčne: Treba vytvárať podmienky, ktoré budú pridanou hodnotou pri uchádzaní sa o prácu. Z najvýraznejších a nie vždy zjavných prípadov použitia zdôrazňujem:

1. Jedlo
2. Smery
3. Liečba
4. poistenie
5. bunkový
6. Obedový spánok

Logicky sem patrí aj priestor, ale ten som vyňal samostatne, pretože si myslím, že v našej dobe si vyžaduje osobitnú pozornosť.

Zároveň sem však môžete pokojne zahrnúť aj rozvrh práce, oficiálny pracovný pomer, dátum výplaty mzdy. Vo všeobecnosti je pre vedúceho už všetko zrozumiteľnejšie.

10. Udalosti

Vtedy sa stretnete ako tím a zabavíte sa. Všetko sa môže udiať na bežnom firemnom večierku vo forme pohostenia.

14. Vďaka mame

Už ste niekedy povedali „ďakujem“ rodičom svojho zamestnanca?! Pravdepodobne nie. Je to normálne, keďže prax nie je zrejmá, ale je veľmi účinná.

Úloha: vziať a dať čokoľvek (áno aj peniaze) matke svojho zamestnanca. Urobíte teda dobrý skutok, ukážete svoju najlepšiu stránku a hlavne zavoláte na svoju stranu rodičov (a ich názor je pre deti veľmi dôležitý).

Ale všimnite si, že hovoríme o matke. Testovali sme chválu na ocka, ale reagujú akosi zdržanlivo a nedávajú wau efekt.

V prípade matiek sa všetko deje veľmi jasne a efektívne. To všetko vyhodnotila spätná väzba od samotných pracovníkov po tom, čo im o darčeku povedali rodičia.

15. Osobné

Je to niečo, čo robíme deň čo deň, ale často si to nevšimneme. A keďže ide aj o nemateriálnu metódu motivácie zamestnancov, je lepšie ju používať vedome.

Je to o osobnej a ľudskej komunikácii. Môžete to prejaviť desiatkami rôznych spôsobov, pre pochopenie ukážem niekoľko:

1. Chvála po celodennej práci.
2. Usporiadajte osobné stretnutie pre „život“
3. Pozdravte ruku
4. Sedenie v otvorenej kancelárii
5. Zavolaj a uvidíš ako sa máš

Navyše, čím bližšie komunikuje nadriadený zamestnanec s podriadeným, tým lepšie pre druhého.

Tak sa zničí určitá sklenená stena medzi stĺpikmi. A samozrejme, nemôžete úplne prejsť na osobnú komunikáciu, pretože bude porušená podriadenosť. Ale trochu tohto správania dodá každému zamestnancovi viac života.

Stručne o hlavnom

Ak sa pozriete globálne, tak všetka nemateriálna motivácia personálu sa točí okolo bežného ľudského prístupu.

Je to 15. príklad nemateriálnej motivácie, ktorý tento prístup dokonale vystihuje.

Ak sa však berie do úvahy každá položka, potom je celý systém nemateriálnej motivácie personálu založený na ľudskom prístupe.

Výnimkou sú stimulačné nástroje nemateriálnej motivácie. Ale spravidla dlho nefungujú.

Je potrebné ich neustále aktualizovať alebo vymieňať. A to je v poriadku. Preto moje osobné odporúčanie je postaviť tím nielen na peniazoch, ale aj na hodnotách, ktoré vám pomôžu prekonať akékoľvek krízy a finančné diery.

Z tohto článku sa dozviete:

• Čo je nemateriálna motivácia zamestnancov
• Aký je rozdiel medzi nemateriálnou motiváciou zamestnancov a materiálnou
• Aké metódy nemateriálnej motivácie možno v podniku uplatniť
• Ako sa realizuje nemateriálna motivácia zamestnancov
• Ako môže škodiť nemateriálna motivácia zamestnancov v organizácii
• Čo treba urobiť, aby nemateriálna motivácia zamestnancov fungovala v prospech firmy

Podľa štatistík viac ako polovica ľudí končí kvôli nedostatočným mzdám. Takmer 40 %, čo je tiež dôležité, však odchádza z iných dôvodov. Je to alarmujúci signál a naznačuje, že motivácia zamestnancov dosahovať dobré výsledky v práci nehmotnými prostriedkami je na nízkej úrovni alebo úplne chýba. Pozrime sa preto na to, čo je to nemateriálna motivácia a na princípy jej fungovania.

Materiálne a nemateriálne aspekty stimulov zamestnancov: aký je rozdiel?

Žiaľ, najčastejšie sa podceňuje dôležitosť miery záujmu podriadených o výsledky ich činnosti. Dean Spitzer vo svojej knihe „Super Motivation“ uvádza tieto ukazovatele:

• 50 % ľudí robí presne toľko práce, koľko je potrebné na zastávanie pozície;
• 80%, ak je to žiaduce, môže pracovať oveľa efektívnejšie.

V roku 1996 spustila poradenská firma Hay Group s podporou magazínu Fortune projekt, v ktorom každoročne umiestňuje rebríčky „Najúspešnejších spoločností sveta“. Podľa štúdie, keď chcú najúspešnejšie firmy sveta dotlačiť zamestnancov k určitým výsledkom, začnú platiť v priemere o 5 % menej ako trh a aktívnejšie využívajú iné metódy na zvýšenie motivácie. Viete, že materiálna motivácia zamestnancov nie vždy funguje? A že niekedy nastane situácia, keď je na motiváciu konkrétneho zamestnanca potrebná nemateriálna motivácia. Dokončite tréningový program "Skutočná motivácia" a vytvorte systém motivácie zamestnancov pre vašu spoločnosť.
Každá organizácia je schopná rýchlo sa začať rozvíjať, ak vytvorí podmienky pre stabilitu vysoký stupeň motivovanie zamestnancov k dosiahnutiu cieľov. Ako sa to dá dosiahnuť? Existuje veľa známych metód. Podmienečne sa delia na materiálnu a nemateriálnu motiváciu personálu.
Aké sú rozdiely medzi týmito druhmi? Zoberme si pyramídu A. Maslowa. Podľa jeho teórie sú potreby základom ľudského správania. Možno ich rozdeliť zhruba do piatich úrovní (zdola nahor): fyziologické, bezpečnostné požiadavky, sociálne potreby, potreba rešpektu a uznania a záujem o tvorivé sebavyjadrenie. Potreby nižších úrovní sú v modernom svete pomerne často uspokojené, zároveň len dobre vyvinuté morálne stimuly dokážu uspokojiť túžby, ktoré tvoria vrchol pyramídy.

materiálna motivácia(zvyčajne je to najdrahšie) sa implementuje na prvých úrovniach na základni pyramídy. Aké sú jej odrody? Zvážme ich.

• Zvýšenie platu. bohužiaľ, túto metódu je najefektívnejšia metóda motivácie. Podľa štatistík táto metóda platí nie dlhšie ako tri mesiace. Okrem toho sa nemôže používať príliš často.
• Ceny a bonusy. Ako užitočnejšia pomôcka sa ukazuje rozdelenie mzdy na hlavnú, stálu, časť a príplatky v závislosti od výkonu. Často sa tak deje v oblasti obchodu alebo so zamestnancami, ktorí sú v priamom kontakte s klientom. Zamestnanec jasne vidí závislosť mzdy od úrovne ukazovateľov, čo ho povzbudzuje k ešte energickejšej práci. Objem materiálnej motivácie špecialistov možno určiť v závislosti od obchodných úloh, ktoré v súčasnosti existujú. Peniaze môžu byť odmenené za realizáciu plánu, za nájdenie a prilákanie zákazníkov, za dobrú úroveň predaja.
• Sociálny balíček. Táto technika vám umožní vyriešiť dva problémy naraz: prilákať najkvalifikovanejších odborníkov a udržať ich vo vašej organizácii. Súbor bezplatných výhod niekedy zahŕňa dobrovoľné zdravotné poistenie pre pracujúcich a ich najbližších rodinných príslušníkov, doplnkové dôchodkové poistenie, zľavy na návštevu telocviční atď.

Každý manažér by mal mať v zásobe nápady, ako povzbudiť podriadených, aby pracovali v súlade s ich požiadavkami minimálne náklady. Vezmite prosím na vedomie, že mnohí z vás už riadia svoj tím, teraz je dôležité priviesť tento proces na systematický základ. To vám umožní ľahko ušetriť peniaze, ktoré sa zvyčajne míňajú na bonusy.
Hlavná vec v systéme morálnej motivácie- Venujte pozornosť svojim zamestnancom. Musí pochopiť, že vy ako vodca ste mu vďační. Aby si to vážili, budú musieť urobiť maximum. Najprv musíte dosiahnuť, aby ľudia začali spájať svoje vlastné záujmy a plány s podnikovými. A po druhé, sami seba vnímali ako dôležitú a hodnotnú súčasť firmy. To bude ich hlavná motivácia. Aktívnejšie zapojiť tím do života organizácie – tým sa zvýšia ukazovatele výkonnosti.
Pamätajte, že povzbudenie a chválu by mali počuť všetci zamestnanci. Avšak nemateriálne stimuly by mali smerovať predovšetkým k najlepším: tí, ktorí míňali najviac veľká vec dosiahli vysoké skóre a pod. To zvýši ich túžbu dosiahnuť opäť vynikajúce výsledky.
Naučte sa, ako zo svojich zamestnancov vyťažiť maximum s čo najmenším tréningovým úsilím.

Faktory nemateriálnej motivácie zamestnancov

• • Sila a konkurencieschopnosť organizácie. Dobrá povesť celého podniku umožňuje stimulovať zamestnancov k sebarozvoju a zvyšovať efektivitu ich činnosti.
  • Kompetentný manažérsky tím v celej spoločnosti. Buďte obzvlášť opatrní pri výbere vedúcich pre všetky oddelenia spoločnosti. Len skúsený a náročný manažér dokáže svojim príkladom nadchnúť zamestnancov k vysoko produktívnym činnostiam a tým vytvoriť ďalšiu chuť do práce. Stáva sa, že na vedúceho oddelenia sú menovaní ľudia s veľkými skúsenosťami alebo významnou dĺžkou služby. Zároveň nemusia byť schopní viesť a vedomostne sa rovnať podriadeným alebo byť na nižšej úrovni zručnosti. Prijatím takéhoto manažéra budete čeliť úplnej demotivácii silných zamestnancov. To môže spôsobiť ich odchod zo spoločnosti alebo zníženie kvality práce.

• Dodržiavanie pravidiel zákonníka práce . Dodržiavanie tohto bodu vám umožňuje charakterizovať organizáciu ako stabilnú a spoľahlivú, objasňuje, že dokáže chrániť záujmy svojich ľudí. Tu sú výborným dôvodom pre ďalšiu činnosť v podniku transparentné podmienky pre výpočet miezd, vyplácanie dovolenky a práceneschopnosti. Taktiež tieto bonusy umožnia vašim podriadeným zabudnúť na možnosť prechodu do konkurenčných organizácií. V prípade nedodržania zákona bude spoločnosť považovaná za dočasné útočisko. Pretože nemá zmysel usilovať sa o kariérne výšky v podniku, ktorý zabudol na záujmy zamestnancov.
• Súčasná firemná kultúra. Vaše základné pravidlo v tomto prípade znie takto: "Každý zamestnanec je dôležitým členom mojej spoločnosti a v jeho rukách je úspech celého podniku." Táto axióma tvorí záväzok človeka k spoločnej veci a zodpovednosť voči podniku.

Všetky vyššie uvedené faktory sú nevyhnutné v procese budovania dôvery zamestnancov vo vás, ako aj rešpektu a lásky k podniku ako celku. Sú základom pre morálnu stimuláciu.
Sociálno-psychologické charakteristiky vašich podriadených vám tiež môžu pomôcť identifikovať pre vás vhodné motivačné metódy.

Psychotyp	Vlastnosti	Vodiči	Dôvody demotivácie
Kritik	Komunikácia s kolegami je založená na kritike a irónii. V rozhovore používa zložité frázy: "V podstate ...", "objektívne ...", "abstraktné ...". Vystupuje dobre ako kontrolór a audítor.	pohodlná, pokojná psychologická klíma v tíme; súhlas šéfa; vykonávanie overovacích funkcií.	námietky zamestnancov; nedostatok priateľskej atmosféry.
Idealista	Toto je presný opak „kritiky“. Milý, nekonfliktný a pozorný k ostatným. Aby som sa vyhol zúčtovaniu, som pripravený dohodnúť sa s kolegami.	etika a ľudskosť v spoločnosti; uznanie užitočnosti jeho práce; účasť na spoločenských podujatiach.	nepriateľský; nedostatok morálnych smerníc pre rozvoj organizácie.
Analytik	Najlepšie sa hodí na odbornú pozíciu. Premýšľavý a pozorný, počúva rečníkov na stretnutiach, robí si poznámky.	slušnosť, pohodlie na pracovisku; realistické vyhliadky rastu; príležitosť na zlepšenie zručností; účasť na odborných podujatiach.	nadmerný rozruch v organizácii; preskriptívna kontrola; emocionalita vedenia pri rozhodovaní.
Realista	Najčastejšie sa zaoberá organizačnými problémami, je schopný robiť rozhodnutia. Na základe vlastných skúseností a existujúcich receptov.	rodinný princíp; príťažlivosť k manažérskym činnostiam; venovať pozornosť fyzickému stavu zamestnancov.	nedostatok kolegov s vysokou úrovňou kvalifikácie; vykonávanie nedôležitých funkcií.
Pragmatik	Aktívne sa podieľa na zmenách, ktoré prebiehajú v živote spoločnosti. Je antipódom analytika, vyznačuje sa vysokou pohyblivosťou a neznášanlivosťou na dlhé stretnutia. Dokáže rýchlo vyriešiť problém prudkou zmenou situácie.	dosiahnutie výsledkov v krátkom čase; realizácia nových projektov alebo otváranie pobočiek; delegovanie právomocí na dosiahnutie výsledkov v boji proti akýmkoľvek ťažkostiam.	monotónna činnosť; zdĺhavé projekty.

Ako sa v organizácii zavádza nemateriálna motivácia

Pamätajte: rôzne spôsoby motivácie sú účinné pre rôznych ľudí. Pre cieľavedomých, mladých pracovníkov bude s najväčšou pravdepodobnosťou dôležitejšia ako materiálna časť možnosť kariérneho rastu. Pre staršieho špecialistu je obzvlášť príjemné ho rešpektovať, uznať jeho podiel na úspechu celej spoločnosti. Preto budete niekedy musieť skontrolovať, čo presne bude najúčinnejšie.

Upozorňujeme však, že v tomto prípade vzniká logická otázka: ako skontrolovať? V žiadnom prípade sa neskúšajte pýtať priamo, pretože budete počuť veľa vynútených a rovnakých odpovedí. Takéto otázky navyše vyvolávajú pocit napätia: „Chcú ma motivovať? Nepracujem dosť tvrdo? Kde som urobil chybu?"
Ak chcete získať čo najpresnejšiu odpoveď týkajúcu sa lepšia cesta nemateriálne stimuly pre podriadených, opýtajte sa ich: „Čo si myslíte, že motivuje ľudí konať s maximálnym dopadom?“. Každý bez váhania opíše svoje hlavné stimuly. Urobte si krátky dotazník, kde môžete vložiť aj túto otázku – tam to bude vyzerať najľahšie.
Dotazník môže vyzerať takto.

1. Opíšte pár slovami svojho ideálneho šéfa.
2. Čo motivuje ľudí, aby robili svoju prácu čo najlepšie?
3. Čo považujete na svojej práci za najpríťažlivejšie?
4. Čo treba na oddelení zmeniť?
5. Aký je rozdiel medzi kvetom a tehlou?

Pred stretnutím rozdajte svojim podriadeným dotazník a požiadajte ich, aby odpovedali na otázky do jednej minúty. Teraz už viete, ako môžete každého z nich motivovať. Tieto informácie použite pri zadávaní úloh a organizovaní aktivít oddelenia.
Ak odpoveď na otázku o morálke zamestnancov obsahuje kreatívne výzvy, flexibilný pracovný čas a príležitosť profesionálny rast- je nepravdepodobné, že by takýto človek dlho zvládal bežné záležitosti. Najužitočnejšie bude preniesť to do sféry PR. A ak respondent uviedol stabilitu, pohodlné pracovisko a príjemnú atmosféru v kolektíve, je schopný kvalitne vykonávať rutinnú prácu.
Motivácia založená na príjemných emóciách a tímovom duchu dobre prispeje k rastu vášho podnikania. A čo je najdôležitejšie, prakticky nevyžaduje finančné náklady. Je pravda, že budete musieť venovať pozornosť potrebám svojich zamestnancov a byť pripravení ich povzbudiť.

Najúčinnejšie klasické metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov

1. Stretnutia, stretnutia, stretnutia. Tieto kľúčové nástroje môžete použiť na vytvorenie podmienok pre vlastníctvo zamestnancov. Stretnutia umožňujú ľuďom udržiavať si aktuálne informácie, vymieňať si novinky a cítiť sa zapojení do života organizácie, pretože každý človek je zvedavý, čo sa okolo neho deje.
2. Gratulujem k významným udalostiam. Dôležité dátumy môžu zahŕňať dokončenie prvého roka zamestnania, vymenovanie na novú pozíciu alebo osobné sviatky, ako sú výročie, narodeniny a iné. Je tu priestor pre vašu fantáziu, darčeky môžu byť úplne iné: od ocenenia až po ručne kreslený plagát. Nedávajte v súkromí, pozvite všetkých na sledovanie a pripojte sa k želaniam.
3. Vzdelávanie. Odmeňte svojich podriadených posielaním na rôzne školenia, stáže a vedeckých konferencií. Cieľavedomí zamestnanci, ktorí sú schopní generovať príjem, sa zvyčajne radi rozvíjajú.
4. Právo na výber. Poraďte sa s personálom, kde a ako usporiadať firemný večierok, aký spôsob povzbudzovania zvoliť: platba za telefón, benzín alebo niečo iné – možností je veľa. Umožnite najlepším členom vášho tímu, aby si ako prví vybrali čas dovolenky.
5. Možnosť spätnej väzby. Dajte odborníkom príležitosť hovoriť. Môžu to urobiť tak, že zanechajú svoje odporúčania a pripomienky v provizórnej schránke na listy, na tabuliach alebo nahlas vystúpia na stretnutiach. Nezabudnite, že je dôležité, aby ľudia pochopili, že sú pripravení vypočuť si ich názor. Neobvyklé ponuky môžete odmeniť aj vy. Vo svetovej praxi sa to nazýva odmeňovanie iniciatív.
6. Vybaviť miesta na rekreáciu. V prvom rade sa postarajte o kuchynský priestor a miesto pre vrchné oblečenie. Stolovať by ste mali vždy nie pri pracovnej ploche, ale v miestnosti na to určenej, kde vás nikto nebude rušiť a môžete sa prepínať. Táto metóda pozitívne ovplyvní prácu a emocionálny stav tímu.
7. Komunikácia o úspechoch a hodnotení vyznamenali. Nemateriálna motivácia môže byť vyjadrená vo forme zaslúženej pochvaly. Pamätajte dobré slová všetci milujú. Pochváliť zamestnanca môžete v podnikových novinách aj na intranete.
8. Súťaže a súťaže. Ako ukazujú skúsenosti ruských a zahraničných organizácií, podriadených výrazne stimuluje účasť v takých nomináciách ako „Najlepší manažér štvrťroka“, „Najpresnejší zamestnanec“ či „Pán Pozitívny“. Je dôležité, aby tento spôsob motivácie bol schopný fungovať samostatne.
9. Osobný alebo osobný pracovný priestor. Každého poteší, keď je známy na pohľad a oslovovaný menom. Jednoduché označenie na dverách, tabuľka, ba dokonca aj vizitky môžu byť vašim nástrojom na nepeňažnú motiváciu zamestnancov.
10. Zľavy na firemné služby alebo produkty. Zníženie ceny môže byť dosť malé. Hodnota je v tom, že existuje len úzky okruh ľudí, ktorí ho môžu využívať – to zvyšuje dôveryhodnosť podniku a manažmentu.
11. Stimulačné interné udalosti. Vytvárajte a posilňujte firemného ducha využívaním foriem motivácie ako sú slávnostné rauty, grilovačky, futbalové či divadelné zájazdy. Dokonca aj subbotnik vo vašej kancelárii alebo v okolí bude prínosom, najmä ak sa do nich zavedú hry na budovanie tímu.

Nehmotná motivácia podriadených: príklady ruských firiem

• Poskytovanie špeciálnych právomocí. Vymenujte zamestnanca za vedúceho jednej z oblastí, umožní mu to získať nové skúsenosti a rásť v očiach kolegov. Naučí sa riadiť tím a následne bude môcť túto kompetenciu uviesť vo svojom životopise. Pri jeho sledovaní sa rozhodnete, či mu zveríte riešenie vážnejších problémov. Skúste si staviť vedúcu pozíciu najprv jeden, potom ďalší špecialista - to je účinné, ako to už robí mnoho podnikateľov. O prácu tak môže mať záujem takmer celý tím spoločnosti.
• Účasť na dôležitých stretnutiach. Pozývajte svojich podriadených na stretnutia najvyššej úrovne, budú to brať ako prejav vašej dôvery. Samotný fakt účasti človeka na takomto stretnutí mu zaručuje rešpekt jeho kolegov, aj keď bol na rokovaniach len prítomný. Je pravda, že zamestnanec môže stratiť lojalitu k manažmentu rozhovorom so zástupcami konkurenčnej spoločnosti. Aby ste sa vyhli problémom, odstráňte nepriaznivú klímu a pokúste sa zabezpečiť, aby bol každý človek materiálne spokojný.
• Prosím poraď. Nechajte si poradiť od odborníkov, ktorí preukážu hlboké znalosti v jednej z oblastí. Takže osoba bude mať pocit, že je rešpektovaná, a názor sa považuje za významný.
• verejné vyjadrenie vďaky. Chváľte na verejnosti, a ak chcete nadávať, robte to v súkromí.
• Zlepšenie psychickej klímy v tíme. Snažte sa vytvoriť príjemnú atmosféru, takže bude pre vás jednoduchšie viesť ľudí.

Dobre si premyslite, ako motivovať zamestnancov a vytvoria základ pre dobrý progresívny rast spoločnosti: vypracovaním vlastného motivačného programu a jeho uplatňovaním uvidíte, že podriadení sa stanú cieľavedomejšími a lojálnejšími.

Originálne spôsoby nemateriálnej motivácie od lídrov na trhu

• Odísť z dôvodu zlomeného srdca. Hime & Company je čisto ženská marketingová spoločnosť, a tak jej zakladateľka do svojho motivačného programu zaradila „srdcovú“ dovolenku. Táto novinka bola zavedená po prieskume zamestnancov. Ukázalo sa, že niektorí sa prestávky so svojimi „polovičkami“ veľmi obávali, a tak nemohli myslieť na prácu. Teraz pri rozlúčke s milovanou osobou majú pracovníci do 24 rokov nárok na jeden deň dovolenky, dámy od 25 do 29 rokov - dva a po 30 rokoch majú nárok na tri dni dovolenky.
• Nezvyčajné pracovné pozície. Riadenie tímu sa podarilo Waltovi Disneymu, slávnemu zakladateľovi rovnomennej spoločnosti. Veril, že miera pracovnej spokojnosti nezávisí len od poberaného platu, ale aj od prestíže pozície a oddelenia. Napríklad za neho sa hotelové práčovne premenovali na textilné služby. Odvtedy sa tieto divízie prirovnávajú k marketingu a zákazníckemu servisu. Je však oveľa jednoduchšie sa do nich dostať, čo znamená, že sú obľúbené medzi mladými ľuďmi, ktorí snívajú o začatí kariéry v organizácii. A Steve Jobs dal konzultantom svojej kancelárie Apple v New Yorku pozíciu „génia“ a počet prepúšťaní niekoľkokrát klesol.
• Zvýšenie platu v lotérii. Myšlienka je veľmi nezvyčajná, aj keď, samozrejme, tadiaľtoťažké pripísať nemateriálnej motivácii zamestnancov. Vedenie veľkej japonskej spoločnosti poskytujúcej internetové služby zmarilo reči o každoročnom zvyšovaní platov jednoduchými kockami. Pracovníci hodia kockou a ich plat sa zvyšuje o 1-6% v závislosti od počtu hodených bodov.
• Podpora manželstiev medzi zamestnancami. Nihon Shoken, spoločnosť vyrábajúca produkty, už niekoľko rokov pozitívne pristupuje k manželským alianciám v tíme a dáva novomanželom mesačný bonus.
• Prestávky počas predaja. Marketingová spoločnosť Hime & Company umožňuje profesionálom vziať si počas výpredajovej sezóny pol dňa voľna.
• Kompenzácia pre tých, ktorí chovajú domáce zvieratá. "Kyoritsu Seiyaku Corp" sa zaoberá veterinárnym vybavením. Preto v súlade so svojou činnosťou obdarúva majiteľov mačiek či psov.
• Darček pre nováčika. V Commerce Sciences je zvykom dať všetkým nováčikom suvenír na privítanie. Navyše ho pripravuje posledný najatý. Neexistujú žiadne obmedzenia, darčekom môže byť čokoľvek: od solídnej služby až po čokoládovú tyčinku. Začiatočníci sú potešení, keď ich služba začína takýmto prekvapením, čo vytvára ďalší stimul pre produktívnu činnosť mladých zamestnancov.
• Zvonček v kancelárii. Zaveste zvonček alebo gong - túto metódu používajú mnohé podniky. Jeho zvuk je určený na oznamovanie dôležitých udalostí, napríklad podpisu zmluvy na vysokú sumu. Znalosť má pravidlo: zvoniť môžete len pri práci. Ak ho zamestnanec použil bez vážneho dôvodu, bude musieť na druhý deň ráno pohostiť každého raňajkami. Napríklad z času na čas niekto zazvoní, aby oznámil, že má dieťa.
• Zmena zamestnania. HubSpot má zaujímavý zvyk: každé tri mesiace menia špecialisti svoje pracovisko v rámci kancelárie. Načo to je? Nikto nie je urazený, že nedostal najlepšie miesto, komunikácia sa nadväzuje, pretože sa pravidelne objavujú noví susedia. A aj táto tradícia prispieva k dodržiavaniu poriadku vo svojom pásme.
• Rodinné priateľstvo. Islandská spoločnosť OZ podporuje komunikáciu s rodinami. Niekedy môžu podriadení pozvať svojich rodičov do kancelárie na spoločný obed. Táto metóda spája členov tímu. Vedenie je presvedčené, že týmto spôsobom je možné zvýšiť produktivitu práce.

Motivácia je kombinácia vonkajšie faktory a vnútorné potreby človeka, ktoré človeka nútia urobiť nejakú akciu, aby zostal v komfortnej zóne, dosiahnuť cieľ. Stimulácia je nástroj, pomocou ktorého manažér formuje túžbu zamestnancov dosiahnuť predovšetkým ciele organizácie. Na tento účel sa používajú dva typy stimulácie:

• Finančná motivácia
• Nefinančné stimuly

V rýchlo sa meniacom modernom svete sa menia aj prístupy k stimulácii a motivácii, no nie tak rýchlo. V podstate tieto prístupy zostali rovnaké, možno len mierne upravené metódy stimulácie.

Hlavné formy materiálnej a nemateriálnej motivácie personálu

Ako bolo uvedené vyššie, typy motivácie môžu byť materiálne a nemateriálne. Materiálne stimuly sú vždy obmedzené rozpočtom organizácie, ale pre väčšinu zamestnancov ide o základnú metódu stimulácie. Spravodlivé mzdy, podiel na zisku, flexibilný systém motivačné platby a prémie – majú vytvárať pocit stability a istoty v tíme, vzbudzovať túžbu pokračovať v práci v tejto spoločnosti. A pre tých, ktorí postúpili v kariérnom rebríčku o jeden stupienok vyššie, by mal byť vytvorený dominantný pre vysoký výkon vlastných aktivít a ľudí, ktorí sú mu podriadení.

Rôzne nemateriálne metódy motivácie závisia od sily predstavivosti vodcu. Neexistujú žiadne obmedzenia: od verbálneho povzbudzovania až po povýšenie zamestnanca na kariérnom rebríčku. Je veľmi dôležité, aby sa nemateriálne formy stimulov odohrávali verejne – to mobilizuje zamestnanca k výkonu, inšpiruje a zvyšuje sebaúctu. Pozitívnou motiváciou je v skutočnosti imunita voči zle vykonanej práci. Pred rozhodnutím, koho a ako motivovať, však musíte svoj tím dobre spoznať.

Nehmotná motivácia personálu - pojem a vlastnosti

Nemateriálna motivácia je súbor motivačných metód, ktoré si pre podnik nevyžadujú značné finančné náklady. Výdavky budú jednoznačné, ak sa neuspokojíte len s ústnou pochvalou váženej osoby. Je dôležité, aby boli minimalizované a účinok bol maximálny.
Znakom motivácie, do väčšej miery nehmotným, je publicita. Je to dobrý vzdelávací moment pre povzbudzovanú osobu aj pre tím ako celok.

Materiálna motivácia personálu - pojem a vlastnosti.

Materiálna motivácia je súlad medzi finančnou odmenou jednotlivca a dosiahnutým plánované ukazovatelečinnosti, správny pomer základnej mzdy a príplatkov a prémií.

Plat by mal byť primeraný príspevku zamestnanca k dosahovaniu vysokých výkonnostných ukazovateľov spoločnosti. Mzdy by sa v žiadnom prípade nemali znižovať po zhrnutí výsledkov, ak sa objem práce konkrétneho zamestnanca neznížil a nevznikli voči nemu žiadne nároky v procese plnenia úlohy.

Okrem hlavného platu by mali existovať motivačné platby - bonusy na základe výsledkov vykazovaného obdobia. Je dôležité, aby členovia tímu rozumeli systému motivačných platieb. Na to musí ekonomické oddelenie vypracovať efektívny systém výpočtu motivačných platieb a priniesť tento výpočet každému zamestnancovi. Len informovaný zamestnanec si voči manažmentu robí minimum nárokov, chápe, prečo on a jeho kolegovia dostali ten či onen stimulujúci dodatočnú platbu alebo bonus.

Zlepšenie systému materiálnych stimulov pre personál

Zdokonaľovanie systému materiálnych stimulov by malo prebiehať neustále. Meniace sa pracovné podmienky, objemy práce, požiadavky vyšších organizácií, reformy v legislatíve – by sa mali odraziť aj v systéme odmeňovania členov tímu. Na stretnutiach sa odporúča prediskutovať zmeny v legislatíve, dynamiku činnosti spoločnosti, nové prvky platobného styku. Spravidla je potrebné analyzovať a hodnotiť proces činnosti spoločnosti bez čakania na konečný výsledok, aby motivácia zostala vždy relevantná. A platba za výsledky musí byť včasná, t.j. motivačné platby a odmeny by mali byť nielen na konci roka, ale aj na základe výsledkov za mesiac, štvrťrok.

Spôsoby materiálnej a nemateriálnej motivácie personálu

Výber metódy motivácie závisí od vedenia organizácie. Ako bolo spomenuté vyššie, materiálne - zvýšenie miezd, odmeny za vykazované obdobie a systém mesačných stimulačných platieb.
Okrem toho, nemateriálne spôsoby stimulácie zamestnancov závisia od sily predstavivosti vedúcich. To môže byť:

• Poskytovanie flexibilného pracovného času;
• Dodatočná platená dovolenka za vysoké pracovné výsledky;
• Účasť na riadení spoločnosti;
• Propagácia;
• Platba školného;
• Cestovné náklady do práce a späť;
• Stravovanie na náklady organizácie.

Vzhľadom na konzumný stereotyp života obyvateľstva z dlhodobého hľadiska bude pre väčšinu obyvateľstva stále najúčinnejšia materiálna motivácia, predovšetkým výška mzdy.

Moderné metódy personálneho hodnotenia v roku 2018

Vedúci organizácie musí racionálne využívať ľudský zdroj. Zároveň je dôležité nielen efektívne riadiť už…

Hodnotenie angažovanosti zamestnancov

Je zrejmé, že dosiahnutie stanovených cieľov spoločnosťou alebo organizáciou nie je možné bez záujmu o ich dosiahnutie s ...

Aké je hodnotenie zamestnancov?

Hodnotenie zamestnancov je proces, ktorý určuje hodnotu každej pozície. Je zostavený s ohľadom na aktuálne...

Spôsoby, ako motivovať zamestnancov

Už dlho sa zistilo, že najvyššiu produktivitu práce vykazujú práve tí pracovníci, ktorí radi vykonávajú ...

Klasifikácia teórií motivácie zamestnancov

Pre každého manažéra je kľúčová otázka motivácie zamestnancov. Žiadny pracovník nesplní svoje...

Rozvoj systému motivácie a stimulov pre zamestnancov

Prirodzenou túžbou každého manažéra je organizovať efektívnejšiu a efektívnejšiu výrobu vo svojom podniku ...

Aký je rozdiel medzi materiálnou a nemateriálnou motiváciou zamestnancov? Aké sú typy a príklady nemateriálnej motivácie? Ako motivovať zamestnancov nemateriálne?

Asi každý bude súhlasiť s tým, že na vytvorenie súdržného tímu je potrebné zabezpečiť podriadeným vhodné podmienky. A je dobré, keď vám rozpočet spoločnosti umožňuje zaviesť slušné peňažné stimuly.

Čo však robiť, keď materiálne možnosti zanechávajú veľa želaní? Precvičte si iné typy odmeňovania zamestnancov a kombinujte ich s peňažnou motiváciou. Prax ukazuje, že materiálne stimuly fungujú oveľa efektívnejšie v kombinácii s rôznymi nehmotnými a neštandardnými typmi stimulov.

S vami online magazín "HeaterBober" a stála autorka publikácií Anna Medvedeva. Dnes sa budeme zaoberať takým pojmom ako nemateriálna motivácia personálu.

Na konci článku nájdete užitočná informácia o tom, ako zabezpečiť novú, vyššiu úroveň komunikácie a práce v tíme.

Tak poďme na to!

1. Čo je nemateriálna motivácia zamestnancov a ako sa líši od materiálnej

V každom podniku, bez ohľadu na jeho špecifiká, sa používa systém motivácie. Je potrebné vytvoriť internú motiváciu pre zamestnancov, aby pracovali dobre a plodne a nepozerali sa smerom ku konkurenčným firmám.

Všetky typy motivačných metód sú rozdelené do 2 veľké skupiny- hmotný a nehmotný. Pri materiálnych je to viac-menej jasné, ale aké sú metódy z druhej skupiny?

Toto sú rôzne spôsoby vytvárania zamestnancov kladný postoj pre vysokú produktivitu práce. Zamestnanci dostávajú prémie vyjadrené nie v peňažnom vyjadrení, ale v rôznych iných formách.

V celkovom motivačnom systéme zohráva dôležitú úlohu nemateriálna motivácia zamestnancov. Hoci sa bežne verí, že pracujeme, aby sme mali peniaze a najlepšou motiváciou je dobrý plat, prax ukazuje, že bez nepeňažných stimulov sa nezaobídeme.

Potreba ďalšej motivácie vzniká, keď:

• porušenie pracovnej zmluvy;
• nadmerné pracovné zaťaženie;
• nepravidelný pracovný čas;
• nepohodlné pracovné podmienky atď.

Aby sme sa vyhli skreslenej predstave o nemateriálnej motivácii, vyzdvihneme hlavné aspekty a princípy v prístupe k tejto problematike a rozdelíme ich na pozitívne a negatívne.

Výhody a nevýhody nemateriálnej motivácie:

2. Ako si vybrať metódy nemateriálnej motivácie v závislosti od psychotypov zamestnancov – 5 hlavných typov

Pomocou testov a dotazníkov určíte, aké typy zamestnancov pracujú vo vašom tíme.

Využite získané informácie pri vývoji a implementácii motivačného programu.

Typ 1. Kritik

Tento typ pracovníkov je okamžite zrejmý z kritického a ironického zaobchádzania s kolegami. V hovorovej reči radi používajú zložité frázy a nezrozumiteľné slová.

Najpozitívnejšia vec na práci kritikov je, že robia dobrú prácu s povinnosťami rôznych druhov kontrolórov. Najlepším nemateriálnym podnetom pre nich bude verejné schválenie vedenia a pridelenie kontrolných funkcií.

Typ 2. Idealista

Toto je opak kritiky. Idealisti absolútne nie sú konfliktní, správajú sa ku kolegom pozorne, jemne a láskavo. Často dokonca zahladzujú kontroverzné situácie súhlasom s niečím názorom v záujme pokoja v spoločnosti.

Napätá atmosféra v tíme idealistov ľahko demotivuje. Na vytvorenie vnútornej motivácie u nich je preto dobré využívať pri rozvoji firmy etiku a ľudskosť, ale aj rôzne uznania a pochvaly. Idealisti môžu byť bezpečne poverení všetkými druhmi spoločenských úloh.

Typ 3. Analytik

Takíto pracovníci sú vo všetkom veľmi dôkladní a premyslení, všímajú si všetky nuansy práce a pokyny, ktoré im boli dané. Žiaden rozruch a unáhlené rozhodnutia vedenia, urobené na základe emócií, nie sú pre nich neprijateľné.

Analytici sú dobre motivovaní komfortom a dobre vybaveným pracoviskom, racionálna organizácia prácu, interakciu s vedením na správnej úrovni. Takýchto zamestnancov stimuluje pokročilé školenie, kariérny rast a účasť na odborných podujatiach.

Typ 4. Realista

Tento typ zamestnancov spája splnenie všetkých požiadaviek na prácu a vlastné skúsenosti. Realisti sú aktívni pracovníci náchylní k organizačnej činnosti.

Manažérsku prácu prenechajte realistom. S ich pomocou dokážete v tíme nastoliť zdravú atmosféru vzájomnej pomoci a vytvoriť súdržný tím.

Ale malé úlohy je najlepšie nechať na iných. Pre realistu sú nezaujímavé, nerentabilné, silnú osobnosť môžu aj demotivovať.

Typ 5. Pragmatik

Na rozdiel od analytika, pragmatik netrávi čas premýšľaním nad vecami dlho. Ale jednou z najlepších vlastností pragmatikov je schopnosť rýchlo sa orientovať a rozhodovať sa aj v náhle zmenenej situácii.

Monotónnosť pracovného postupu a príliš časovo náročné projekty sú pre takýchto zamestnancov nudné. Dajte im preto naliehavé úlohy ako predstavenie nového projektu, otvorenie pobočky atď.

3. Aké sú druhy nemateriálnej motivácie zamestnancov – 4 hlavné typy

Podrobne popíšme hlavné nemateriálne formy motivácie.

Podmienečne je možné ich rozdeliť na 4 typy.

Zobraziť 1. Sociálne

Tento typ nemateriálnej motivácie je spojený s túžbou zamestnanca posunúť sa po kariérnom rebríčku, obsadiť vysoké pozície a profesionálne sa rozvíjať.

Ako motivovať zamestnancov, ktorí sú takto nakonfigurovaní? Dávajte im dôležité verejné úlohy, zapájajte ich do riadenia a rozhodovania ohľadom pracovného procesu.

Využite stimuly spojené so sociálnym balíčkom. Školenie, platba práceneschopnosť, zdravotné poistenie, cestovné poukazy.

Typ 2. Psychologické

Tu je určujúcim faktorom komunikácia a atmosféra v tíme. Normálna komunikácia je nemysliteľná bez vrúcnej a dôveryhodnej atmosféry.

Tu platia nasledujúce metódy:

• vytvoriť tím s prihliadnutím na individuálne charakteristiky zamestnancov;
• organizovať firemné akcie tak, aby podriadení komunikovali s vedením v neformálnom prostredí;
• ísť osobným príkladom, aby zamestnanci videli prínos lídra pre spoločnú vec.

Prirodzene, v kolektíve s benevolentnými vzťahmi sa chce človek realizovať.

Pohľad 3. Morálny

Takáto motivácia priamo závisí od potreby ľudí rešpektovať nielen vedenie, ale aj kolegov.

Uznanie kvalitnej práce a výsledkov sa vyjadruje takto:

• insígnie;
• čestné osvedčenia;
• slovná pochvala;
• zápis na výsledkovú tabuľu.

Všimnite si, že je lepšie to urobiť nie tvárou v tvár, ale v prítomnosti ostatných kolegov.

Pohľad 4. Organizačné

Ide o kvalitnú organizáciu pracovných miest a celého pracovného procesu.

Organizačné stimuly:

• vybavenie pracoviska moderná technológia(v kanceláriách - počítače a rôzne kancelárske vybavenie, vo výrobe - iné zariadenia súvisiace so špecifikami práce);
• výber špeciálna miestnosť na relaxáciu;
• poskytovanie stravy na území podniku.

4. Ako motivovať personál nefinančne – praktické tipy a triky

Teraz vám ponúkame niekoľko tipov, ako zlepšiť nemateriálnu motiváciu zamestnancov.

Analyzujte, či vo svojej praxi využívate všetky možnosti. A ak nie, tak to berte na vedomie.

Tip 1. Uznajte zásluhy zamestnanca a pochváľte ho

Toto je jedna z najviac efektívnymi spôsobmi nemateriálne zvýšenie motivácie. Zamestnanci, ktorých ich manažér ctí, sa cítia vážení a rešpektovaní a tvrdo pracujú na dosahovaní vyšších výkonov.

Tiež, ak nahlas oslavujete zásluhy a úspechy dobrí pracovníci, bude to stimul pre všetkých ostatných, aby zvýšili produktivitu. Okrem toho je vždy príjemné, keď pracujete v jednom tíme s cool špecialistami.

Tip 2. Usilujte sa o vytvorenie priaznivej psychologickej mikroklímy v tíme

Napäté a nepriateľské prostredie nielenže znižuje produktivitu zamestnancov, ale prispieva aj k strate cenného personálu. Pretože ľudia trávia podstatnú časť svojho života v práci a každý sa snaží byť v dobrom kolektíve a nie v pohári škorpiónov.

Príklad

Svetlana bola prijatá ako inžinierka v prestížnej stavebná firma. Jej radosť nemala hraníc.

V prvom mesiaci však všetka radosť vyschla. Svetlana bola síce kompetentná odborníčka, no aj tak musela oslovovať kolegov s otázkami pre neznalosť špecifík niektorých problémov.

V uzavretom tíme však nedošlo k vzájomnej pomoci a podpore. Nikto zo zamestnancov sa nesnažil pomôcť, práve naopak - do kolies jej naschvál nasadili špice, aby novú inžinierku postavili do nepriaznivého svetla. Pracovať v neustálom strese sa jednoducho nedalo.

O mesiac neskôr začala Svetlana hľadať Nová práca a čoskoro odišiel do inej firmy za rovnaký plat. Je pravda, že percento bonusov je tu o niečo menšie, ale priateľská atmosféra v tíme ju inšpiruje k zvýšeniu úrovne profesionality.

Tip 3: Dajte zamestnancom príležitosť učiť sa a zlepšovať svoje zručnosti

Možnosť školení a nadstavbových školení je výhodou každej spoločnosti.

Neprehliadnu ju ani mladí ambiciózni odborníci, ktorí sa snažia rozširovať svoju vedomostnú základňu a zvyšovať svoju profesionalitu.

Organizácia, ktorá takéto príležitosti poskytuje, je vždy vo víťaznej pozícii. Nie každý zamestnanec si totiž dokáže doškolenie zaplatiť sám.

Tip 4. Vytvorte podmienky pre kariérny rast zamestnancov

Na svete je asi málo pracovníkov, ktorí chcú zostať na rovnakej pozícii a neusilujú sa prejsť na prestížnejšiu. Preto by jedným z povinných bodov každého motivačného programu mal byť kariérny postup.

Vytvorte personálna rezerva od talentovaných kandidátov. Ak váš podnik neposkytuje možnosť kariérneho rastu, takíto zamestnanci budú pracovať len na získavaní skúseností, ale iné spoločnosti sa rozhodnú rozvíjať a napredovať.

Tip 5. Usporiadajte súťaže odborných zručností medzi zamestnancami

Prostredníctvom takýchto súťaží vytvárať atmosféru zdravej súťaživosti medzi zamestnancami. Zamestnancov by navyše nemal motivovať strach zo zotrvania na periférii, ale túžba byť medzi najlepšími, čo môže byť každý, nielen elita.

Tento prístup má ešte jednu výhodu. Určite identifikuje najsilnejších zamestnancov a vy budete vedieť, na koho profesijný rozvoj sa oplatí minúť podnikové zdroje.

Každý typ zamestnanca oceňuje pridanú hodnotu, ktorá plynie z toho, že je doma. Bonusový systém ukazuje, že organizácia si svojich zamestnancov váži a zohľadňuje ich potreby.

Aké typy bonusov možno použiť:

• čiastočná alebo úplná platba za členstvo v telocvični;
• vydávanie darčekových certifikátov;
• poskytovanie miest v MATERSKÁ ŠKOLA pre deti zamestnancov;
• obedy na náklady organizácie;
• bezplatné cestovanie v MHD a pod.

Možností je veľa, bola by to fantázia. Hlavnou vecou v tomto prípade nie je konať náhodne, ale študovať dopyt po takýchto výhodách.

Prirodzene, u pracovníkov s chronickým únavovým syndrómom produktivita práce klesá. Preto je potrebná prítomnosť miest na odpočinok pri práci, ako aj dobré podmienky.

Päť minút s čajom a kávou poskytuje príležitosť zbaviť sa stresu a porozprávať sa o témach, ktoré odvádzajú pozornosť od práce. Možno niekto chce robiť takzvané kancelárske fitness. V každom prípade majú zamestnanci okrem tradičnej obedňajšej prestávky nárok na pár minút odpočinku.

Vo videu nájdete ďalšie užitočné a zaujímavé tipy na nemateriálnu motiváciu.

5. Odborná pomoc pri zvyšovaní motivácie zamestnancov - prehľad TOP-3 spoločností poskytujúcich služby

Teraz uvedieme príklady firiem, ktoré vyvíjajú motivačné systémy alebo sa venujú školeniam v oblasti obchodu a manažmentu.

Skúsení špecialisti vám povedia potrebné materiálne a nemateriálne spôsoby motivácie, ktoré budú vo vašom tíme najvhodnejšie.

1) Projekt MAS

Spoločnosť vyvinula mnohostranný systém riadenia ako výsledok riešenia problémov reálneho podnikania. Experti MAS Project to autoritatívne uvádzajú strategické plánovanie aktivity - nie je to taká ťažká vec, ak máte správne nástroje.

Veľký súbor takýchto nástrojov kombinuje jediné softvérové ​​prostredie navrhnuté tu. MAS Project je online služba, prostredníctvom ktorej môžete sledovať výkon všetkých zamestnancov a kontrolovať všetky úrovne podnikovej hierarchie.

Analyzujte svoj existujúci motivačný systém a implementujte nový, pokročilejší program.

2) obchodný vzťah

Pomáha urobiť prelom v rozvoji podnikania. Spoločnosť ponúka výkonné školenie, po ktorom sa úroveň zapojenia zamestnancov dramaticky zvyšuje. V tréningu je naplánované maximum praktických cvičení, vďaka čomu prináša výborné výsledky.

Ponúkajú sa vám rôzne nástroje na zlepšenie efektivity podnikania a riešenie problémov s personálom prostredníctvom správneho vnímania pracovných situácií a momentov.

Vývojári zamerali školenie na firemné školenie. Tu sme spolupracovali s mnohými známymi veľkými organizáciami – Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank a ďalšími. V oblasti školení vo firemnom formáte patrí Business Relations medzi najskúsenejšie spoločnosti.

Pre získanie chýbajúcich vedomostí a praktických skúseností s riešením otázok manažmentu vám odporúčame obrátiť sa na najväčšiu moskovskú obchodnú školu, ktorá je lídrom vo svojom odbore už viac ako 5 rokov.

Tu si môžete vybrať semináre a kurzy v rôznych oblastiach a v rôznych odvetviach. Firemné programy boli vyvinuté pre tímové školenia, webináre a medzinárodné programy, ako aj kurzy pre vzdialených klientov odborná rekvalifikácia a pokročilý výcvik.

Zastupiteľské úrady Moskva obchodná škola nachádza v rôznych mestách a krajinách. Vďaka tomu je učenie prístupné všetkým záujemcom bez ohľadu na miesto. Preštudujte si rozvrh seminárov a navštevujte hodiny, kde vám to vyhovuje.

6. Čo ovplyvňuje formovanie vysokej motivácie – prehľad hlavných faktorov

Na konci témy zvážime ďalšie faktory, od ktorých závisí zvýšenie úrovne motivácie v tíme.

Venujte pozornosť tomu, či sú prítomné vo vašom motivačnom systéme.

Faktor 1. Sila a konkurencieschopnosť organizácie

Vysoký status spoločnosti a jej dokonalý imidž sú samo o sebe veľkým motivátorom.

Po prvé , dobrí špecialisti sa snažia pracovať v takomto podniku.

Po druhé , cenný personál, ktorý je už v štáte k dispozícii, nemá tendenciu odchádzať inam.

Po tretie , k tomu prispieva uvedomenie, že v takejto organizácii pracujete osobný rozvoj a usilovať sa o kvalitný výkon svojich povinností.

Takáto nemateriálna motivácia zamestnancov je dosť silným faktorom aj bez porovnania s ostatnými.

Faktor 2. Silný manažérsky tím podniku

Talentovaní lídri by mali byť nielen na najvyšších pozíciách, ale aj na všetkých úrovniach štruktúry organizácie. Koniec koncov, ako viete, osobný príklad lídra je jedným z najsilnejších motivátorov pre akúkoľvek kategóriu zamestnancov.

Viete, akú chybu možno urobiť pri výbere vedúcich oddelení? Menovať pracovníkov nie so zodpovedajúcimi schopnosťami, ale podľa dĺžky služby alebo odborného nadania. Majte takého zamestnanca, ktorý má toľko skúseností, koľko chcete, no ak nemá vodcovské schopnosti, silných a ambicióznych zamestnancov to ľahko demotivuje.

"Za čo?"

"A mohol by si byť dobrým vodcom."

"Myslíš si, že každý by mal byť vodcom?"

"Nie, nie každý by mal." Ale každý chce!

(film "Moskva neverí v slzy")

Faktor 3. Súlad s pravidlami Zákonníka práce

Ďalším dôležitým faktorom, ktorý hovorí o spoľahlivosti a stabilite podniku a zaručuje ochranu záujmov jeho zamestnancov. Slušný plat, platená dovolenka a práceneschopnosť, a čo je najdôležitejšie, transparentnosť systému výpočtu je veľmi silným stimulom pre vlastenecký postoj k vašej organizácii.