Zmluvný systém – je akýmsi beztarifným systémom odmeňovania, ide o uzatvorenie dohody (zmluvy) na určitú dobu medzi zamestnávateľom a dohodárom.

Pri prijatí zamestnanca sa písomne ​​uzatvára pracovná zmluva (zmluva), v ktorej sú určené pracovné podmienky, práva a povinnosti zmluvných strán, spôsob prevádzky a výška odmeňovania, ako aj doba trvania zmluvy. V zmluve sú stanovené aj dôsledky, ktoré môžu nastať pre zmluvné strany v prípade jej predčasného ukončenia jednou zo zmluvných strán. Zmluva môže zahŕňať čas, ktorý zamestnanec strávi v podniku (platba na základe času), ako aj konkrétnu úlohu, ktorú musí zamestnanec splniť v určitom čase (platba za prácu).

Po dohode strán v pracovná zmluva Môžu sa poskytnúť rôzne dodatočné platby a príspevky stimulujúcej a kompenzačnej povahy:

1. pre profesionálna dokonalosť a vysoká kvalifikácia

2. pre chlad;

3. pre odchýlky od bežných pracovných podmienok a pod.

Zmluva môže odrážať otázky zabezpečenia úradnej prepravy, dodatková dovolenka, obytný priestor atď.

Hlavnou výhodou zmluvného systému je jasné rozdelenie práv a povinností zamestnanca aj vedenia podniku. Tento systém je v podmienkach trhu celkom efektívny. Zmluvy je možné uzatvárať s manažérmi, odborníkmi, ako aj s pracovníkmi.

S prechodom na trhové vzťahy nemálo významné zmeny V organizácii mzdy v podniku. Rozšírili sa práva podnikov na rozdelenie ich príjmov. Štát si vyhradzuje len pre seba: reguláciu minimálnej mzdy, jej úpravu v súlade s infláciou a vytváranie rovnakých príležitostí pre podniky zarábať na mzdy. Zákonník práce navyše stanovuje minimum kompenzačné platby na víkendovú prácu a prázdniny, počas nadčas, obmedzenie množstva práce na čiastočný úväzok, zvýšenie miezd v škodlivých a sťažených pracovných podmienkach, platenie počas nútených prestojov a príplatky mladistvým.

24. Produktivita práce, jej definícia a ekonomický význam

Produktivita práce charakterizuje efektívnosť práce pri výrobe materiálu. Je to nielen jeden z najdôležitejších ukazovateľov efektívnosti výroby, ale aj ukazovateľ veľkého ekonomického a sociálneho významu na makroúrovni. Najvyššiu životnú úroveň by mali mať aj občania krajiny, kde bola dosiahnutá najvyššia produktivita práce.

Produktivita práce- ide o množstvo produkcie vyrobenej za určité obdobie na zamestnanca alebo náklady na pracovný čas na jednotku výkonu.

Je potrebné rozlišovať medzi pojmami produktivita a náročnosť práce. S rastúcou intenzitou práce sa zvyšuje množstvo fyzickej a duševnej námahy za jednotku času a vďaka tomu sa zvyšuje množstvo výrobkov vyrobených za jednotku času. Zvýšenie intenzity práce si vyžaduje zvýšenie jej platby. Produktivita práce stúpa v dôsledku zmien technológií, používania modernejších zariadení, používania nových metód práce a nie vždy si vyžaduje zvyšovanie miezd.

Ekonomický význam produktivita celkovej (sociálnej) práce je daná tým, že jej zvýšenie znamená:

Rast HDP a národného dôchodku;

Základ pre sociálno-ekonomické zlepšenie životnej úrovne občanov krajiny a riešenie sociálnych problémov;

Základ pre sociálno-ekonomický rozvoj krajiny a zabezpečenie ekonomickej bezpečnosti štátu;

Rast akumulácie a spotreby.

Ekonomický význam zabezpečenie rastu produktivity celkovej práce v podniku určuje skutočnosť, že tento rast umožňuje:

Znížiť mzdové náklady na výrobu a predaj produktov;

Zvýšiť konkurencieschopnosť podniku a tovaru, zabezpečiť finančnú udržateľnosť výrobných činností;

Zväčšiť (s ostatnými rovnaké podmienky) objem výroby, a čo je najdôležitejšie, s jej konkurencieschopnosťou - objem predaja a rast zisku;

Uplatňovať politiku zvyšovania priemerných miezd zamestnancov podniku;

Je úspešnejšie vykonávať rekonštrukciu a technické vybavenie podniku na úkor získaného zisku.

ÚVOD

V podmienkach, keď výsledky činnosti spoločnosti závisia od práce personálu, je zmluvná forma prijímania a odmeňovania efektívnym spôsobom poskytnúť podniku vysokokvalifikovaný personál.

Zmluva, ktorá na jednej strane tento pracovník bude v podniku určitú dobu pracovať, bude zodpovedný za neplnenie si povinností a na druhej strane garantuje zamestnancovi množstvo pracovných podmienok (platová úroveň, morálne a životné podmienky a iné záruky).

Je potrebné chrániť záujmy zamestnávateľa v podmienkach konkurencia na trhu stanovením práce na kratší pracovný čas v konkurenčnej spoločnosti, stanovením zodpovednosti za prezradenie obchodného tajomstva, stanovením príslušných povinností zamestnanca v zmluve.

Výkon ročníková práca vyžaduje základné teoretické vedomosti a praktické zručnosti v predmete Ekonomika podniku (organizácie), preto je samostatným vedecká práca vyžadujúce uplatnenie týchto vedomostí po preštudovaní teoretického kurzu

Účelom práce je štúdium teoretický základ zmluvné mzdy a vypočítať technicko-ekonomické ukazovatele podniku.

Pracovné úlohy:

· zvážiť teoretické základy podstaty a princípov používania zmluvného systému náboru a odmeňovania;

· analyzovať existujúcu prax uplatňovania zmluvného systému odmeňovania;

Vyhodnotiť efektívnosť zmluvného systému odmeňovania;

· na výpočet technických a ekonomických ukazovateľov podniku.

Práca v kurze pokrýva hlavné témy disciplíny a spája ich do logického reťazca, ktorý umožňuje podľa výpočtov sledovať vzťah hlavných ukazovateľov podniku (organizácie) a určiť výsledok činnosti podniku vo forme štúdie uskutočniteľnosti.

TEORETICKÉ ZÁKLADY ZMLUVNEJ PLATBY

Pojem a obsah zmluvného mzdového systému

Zmluvný systém-- je akýmsi beztarifným mzdovým systémom, ide o uzatvorenie dohody (zmluvy) na určitú dobu medzi zamestnávateľom a dohodárom /3/.

Pri prijatí zamestnanca sa písomne ​​uzatvára pracovná zmluva (zmluva), v ktorej sú určené pracovné podmienky, práva a povinnosti zmluvných strán, spôsob prevádzky a výška odmeňovania, ako aj doba trvania zmluvy. V zmluve sú stanovené aj dôsledky, ktoré môžu nastať pre zmluvné strany v prípade jej predčasného ukončenia jednou zo zmluvných strán. Zmluva môže zahŕňať čas strávený zamestnancom v podniku ( časová platba), a konkrétnu úlohu, ktorú musí zamestnanec splniť v určitom čase (úplata za kus).

Po dohode strán môžu byť v pracovnej zmluve stanovené rôzne príplatky a príspevky stimulačného a kompenzačného charakteru /1/:

za odbornú dokonalosť a vysokú kvalifikáciu;

Pre klasickosť

pre odchýlky od bežných pracovných podmienok a pod.

Zmluva môže reflektovať otázky zabezpečenia úradnej dopravy, dodatočnej dovolenky, obytnej plochy a pod.

Zmluva - pracovná zmluva uzatvorená písomne ​​na dobu v nej uvedenú, ktorá obsahuje znaky v porovnaní so všeobecnými normami pracovného práva a stanovuje konkrétnu minimálnu náhradu za zhoršenie právny stav zamestnanca (príloha).

Zmluva môže byť:

pri prijímaní zamestnanca;

so zamestnancom, ktorého pracovná zmluva bola uzatvorená na dobu neurčitú. Uzavretie zmluvy sa uskutočňuje v súvislosti s odôvodnenými výrobnými, organizačnými alebo ekonomickými dôvodmi.

Zmluvy s tehotnými ženami, ženami s deťmi do 3 rokov (deti so zdravotným postihnutím - do 18 rokov), pracovné zmluvy, s ktorými boli uzatvorené na dobu neurčitú, sa neuzatvárajú, ak s uzavretím takýchto zmlúv nesúhlasili. .

Hlavnou funkciou pracovnej zmluvy je generovať Pracovné vzťahy. Predmetom pracovnej zmluvy je pracovná sila konkrétnej osoby. Pracovná zmluva je teda z ekonomického hľadiska kúpnou zmluvou pracovná sila, a svojou právnou povahou ide o pracovnú zmluvu /5/.

Ďalšou funkciou pracovnej zmluvy je, že slúži právnu formu organizácia práce v podnikoch v inštitúciách, farmách. Prostredníctvom pracovnej zmluvy sa určuje rozloženie pracovnej sily vo výrobe, rozdeľujú sa pracovné povinnosti personálu.

Mnohé podmienky pracovnej zmluvy sú prísne upravené zákonom a zmluvné strany ich nemôžu zmeniť, ak sa v dôsledku toho situácia zamestnanca zhorší, a to ani po vzájomnej dohode.

Ak sa podmienka zmluvy úplne zhoduje s normami stanovenými zákonom, potom je možné neduplikovať právne predpisy a túto podmienku neuvádzať. Je však potrebné zvážiť všetky podmienky pracovnej zmluvy, pretože strany nemusia vedieť o existencii noriem.

Väčšinu môže zmeniť zamestnávateľ ustanovené zákonom normy na zlepšenie situácie pracovníka. Samozrejme, v tomto prípade je potrebné jasne zafixovať podmienky určené dohodou zmluvných strán v pracovnej zmluve.

Zmluvy (dohody) sa týkajú dokumentov, ktoré sú najdôležitejším dôkazom v rozhodcovský súd v prípade nezhody.

V ekonomike trhového typu zaujíma popredné miesto zmluvný, zmluvný systém odmeňovania.

Vo všetkých odvetviach Národné hospodárstvo používajú sa dve formy mzdy /5/:

platba za množstvo a kvalitu vyrobených výrobkov za stanovené ceny sa nazýva kusová;

platba za množstvo odpracovaného času, berúc do úvahy kvalifikáciu zamestnanca, bez ohľadu na výkon, sa nazýva časová.

Výška odmeny je stanovená v dohode medzi zamestnancami a administratívou, ktorá môže byť individuálna alebo kolektívna.

Zmluvný mzdový systém- jedna z najdôležitejších a najzložitejších oblastí rozvoja zmluvného systému pracovnej činnosti zamestnancov. Organizácia odmeňovania podľa zmluvy by mala byť zameraná na zaručenie zárobku zamestnanca, mala by stimulovať vysokú efektivitu a návratnosť práce zamestnanca. Tento systém mzdy Je postavená na zohľadnení individuálnych charakteristík človeka, jeho práce a produkcie.

Aby bola mzdová organizácia záväzná, všetky jej najdôležitejšie prvky sú určené v súlade so zákonom „o kolektívnych zmluvách a dohodách“ dohodou zmluvných strán a sú zakotvené v kolektívnych zmluvách.

Ak má spoločnosť tarifných stupníc a sú ušetrené platové schémy alebo jednotná tarifná stupnica a pre konkrétneho zamestnanca Všeobecné podmienky mzdy akceptované v kolektívnej zmluve, následne v pracovnej zmluve s ním sa okrem uvedenia tejto skutočnosti uvádza tarifná kategória (kvalifikačnej kategórii), výšku jeho tarifnej sadzby (úradného platu). Pri použití jednej z možností distribúcie v podniku „bezcolný“ systém, v ktorom zárobok zamestnanca nie je vopred známy, v pracovnej zmluve sa zaznamená, že odmeňovanie tohto zamestnanca sa vykonáva v súlade s postupom prijatým v podniku. Je vhodné uviesť aj koeficient kvalifikačnej úrovni pridelené tomuto pracovníkovi.

Vo všetkých prípadoch by individualizácia podmienok pracovnej zmluvy v súlade so zákonom nemala zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s vnútroštátnymi normami a normami stanovenými v kolektívnej zmluve podniku.

Pri určovaní profesií a pozícií, pre ktoré je vhodné individualizovať podmienky odmeňovania, je vhodné riadiť sa týmito kritériami:

• tvorivý charakter práce;
• nemožnosť stanoviť predpisy pre vykonávanú prácu;
• priamy vplyv práce na výsledky podniku;
• prítomnosť časového oneskorenia medzi nákladmi na prácu a jej výsledkami;
• potreba dosiahnuť určité výsledky v stanovenom období.

Každé z vyššie uvedených kritérií je spojené s potrebou zohľadniť špecifiká, dôležitosť, zodpovednosť práce, ako aj najmä odborné a obchodné kvality zamestnanca. Takéto práce sú spravidla neodkladného charakteru, preto je potrebné v zmluve ustanoviť nielen odlišné od všeobecných platobných podmienok, ale aj podmienky plnenia povinností zamestnávateľa pri niektorých druhoch odmien spojených so etapy vykonanej práce alebo jej konečné výsledky.

Mzdový systém by mal poskytovať benefity tým odborníkom, ktorí po prvé disponujú vysokým tvorivým potenciálom, po druhé ho v maximálnej možnej miere využívajú a po tretie neustále zvyšujú jeho úroveň zvyšovaním objemu vedomostí.

Na tieto účely sa mzda každého zamestnanca musí vypočítať s prihliadnutím na tri faktory: všeobecnú úroveň, mieru využitia a mieru rozvoja jeho tvorivého potenciálu.

1. Koeficient všeobecnej úrovne sa určuje koreláciou hodnotenia tvorivého potenciálu konkrétneho špecialistu k priemernej profesijnej a pozičnej kategórii, do ktorej patrí.
2. Koeficient miery využitia tvorivého potenciálu sa vypočíta ako podiel dosiahnutých výsledkov pracovníka v vykazované obdobie výsledky práce na maximálne výsledky dosiahnuté ktorýmkoľvek zamestnancom s rovnakými potenciálnymi príležitosťami.
3. Koeficient miery rozvoja tvorivého potenciálu je definovaný ako pomer jeho nárastu za zodpovedajúce časové obdobie daného zamestnanca k maximálnemu prírastku, ktorý dosiahol ktorýkoľvek zamestnanec, ktorý mal rovnakú úroveň tvorivého potenciálu ako daný zamestnanec pri začiatku vykazovaného obdobia.

Výpočet mzdovej časti zárobku zamestnancov, berúc do úvahy uvedené koeficienty, sa určuje podľa vzorca:

O \u003d O Ku Ki Kr,

kde About - základná mzda zamestnanca; Ku, Ki, Kr - respektíve koeficienty všeobecnej úrovne, stupeň využitia a tempo rozvoja jeho tvorivého potenciálu.

Základná mzda zamestnanca sa vypočíta podľa vzorca:

O \u003d Osr x Ktv,

kde Osr je priemerná mzda pre odbornú a pracovnú kategóriu, do ktorej zamestnanec patril vykazovaný rok; Ktv - koeficient pracovného príspevku tohto zamestnanca, definovaný ako pomer výsledkov jeho práce k priemeru za túto kategóriu.

Hodnotenie pracovného prínosu bežných odborníkov a vedúcich pracovníkov podniku má svoje špecifiká. Pre bežného špecialistu je koeficient príspevku práce určený množstvom a kvalitou (berúc do úvahy zložitosť) ním vyrobených vedeckých a technických produktov v porovnaní s ostatnými zamestnancami zodpovedajúcej profesijnej a pracovnej kategórie.

Hodnotenie pracovného prínosu manažérov sa počíta v prvom rade množstvom a kvalitou vedecko-technických produktov produkovaných oddelením vedeným v porovnaní s príslušnými ukazovateľmi ostatných oddelení; v druhom rade z hľadiska úrovne a dynamiky spokojnosti podriadených s výkonom hlavných riadiacich funkcií, medzi ktoré patrí: plánovanie činnosti útvaru, organizovanie práce podriadených, motivovanie, sledovanie a hodnotenie ich činnosti a pod.

Vypočítané skutočné koeficienty využitia a rozvoja tvorivého potenciálu manažérov a špecialistov sa porovnávajú s tými, ktoré boli stanovené pri stanovovaní ich oficiálnych platov. Ak dôjde k prekročeniu skutočného rozdielu, mal by byť vyplatený vo forme odmien zamestnancom. Do výpočtu ich základnej mzdy na nasledujúce obdobie by sa navyše mali zahrnúť všetky mzdy, ktoré im boli vyplatené, vrátane týchto odmien. Zároveň sa zvyšujú aj hodnoty koeficientov pre využitie a rozvoj tvorivého potenciálu, ktoré sa berú na úroveň skutočne dosiahnutú vo vykazovanom období, čo teda vedie k zvýšeniu novej mzdy. V prípade nevyužitia alebo nedostatočného rozvoja ich tvorivého potenciálu zamestnancami, teda pri skutočnom znížení príslušných koeficientov v porovnaní s koeficientmi prijatými na tvorivý výpočet oficiálnych miezd vo vykazovanom roku, nemožno tieto koeficienty pri určovaní platov uplatniť. na najbližšie obdobie, čo v skutočnosti znamená zníženie ich veľkosti pre relevantných lídrov a odborníkov.

Je dovolené odchýliť sa od pravidiel prísne regulovaných pre daný podnik pri určovaní výšky miezd, postupu stimulácie, povahy a veľkosti noriem na zvyšovanie zárobku (ale len smerom k zlepšeniu). Zároveň je dôležitý tvorivý prístup k voľbe metodických metód hodnotenia kvality práce zamestnancov.

Pri individuálnych podmienkach zamestnania je vhodné deliť mzdu konštantou ( úradný plat) a zmeňte akcie. Ich kvantitatívny pomer je stanovený zmluvne v závislosti od charakteru a obsahu práce.

Konkrétna výška platby môže korelovať s hodnotou kvalifikovaného pracovníka v tejto špecializácii, ktorá sa vyvinula na trhu práce (o čom svedčí výška zárobkov odborníkov zodpovedajúceho profilu a postavenia v požičovniach, družstvách atď.) s hodnotou minimálnych a racionálnych spotrebiteľských rozpočtov. Takéto údaje sú systematicky zverejňované v periodikách.

Pohyblivá zložka platby podľa zmluvy sa stanovuje priamo úmerne k výsledkom výkonu pracovných funkcií týmto zamestnancom, zo celkových výsledkov výrobných, ekonomických a komerčné aktivity oddelenia a spoločnosti ako celok. Dá sa určiť rôznymi spôsobmi, je však veľmi dôležité urobiť správny výber ukazovateľov, ktoré objektívne charakterizujú výsledky priamo závislé od zamestnanca.

Kritériá na stanovenie štandardu, ktorý určuje podiel zamestnanca na mzdovom fonde, sú veľmi rôznorodé, pretože sú založené na špecifických systémoch vytvorených s prihliadnutím na špecifické charakteristiky podniku. V niektorých prípadoch štandard zahŕňa priemerný skutočný zárobok zamestnanca za posledných 6 mesiacov vrátane príplatkov za kombinovanie povolaní s vyšším výkonom. komplexná práca, zvýšenie obslužných oblastí, nahradenie chýbajúcich zamestnancov a pod. Toto zohľadňuje kvalifikáciu zamestnancov, ktorých pracovná funkcia súvisí s obchodnými transakciami, uzatváraním dodávateľských zmlúv, vykonávaním dodávateľských a marketingových a iných funkcií, môže byť tvorená v r. určitú časť objemu transakcií uzatvorených zmlúv .

Pri vytváraní zárobkov, v závislosti od objemu predaja, od množstva transakcií, sa odporúča brať do úvahy počet transakcií, čo je obzvlášť dôležité pre stimuláciu predaja nové produkty, ktorý sa spočiatku vyrába spravidla v malých objemoch. Predaj takýchto výrobkov je zložitý, keďže ich spotrebiteľ nepozná a stále je potrebné zorganizovať trh s ich predajom.

Pri uzatváraní zmluvy s vedúcim podniku v neštátnom sektore (akciová spoločnosť, verejná obchodná spoločnosť, kolektívny podnik a pod.) podmienky odmeňovania za jeho prácu určuje majiteľ alebo jeho zastupiteľský orgán (predstavenstvo akcionárov). , predstavenstvo, kolektívne stretnutie). Odmeňovanie vedúcich kolektívnych, súkromných podnikov má však na rozdiel od odmeňovania šéfov štátneho podniku spravidla autonómnejší charakter a viac závisí od výrobných a finančných výsledkov podniku.

Hodnotenie zásluh manažéra a regulácia jeho platieb sú najčastejšie spojené s úrovňou a dynamikou takých ukazovateľov, ako je objem vykonanej práce (služieb), objem predaných produktov(alebo mieru jeho rastu), zisk podniku. Iné vonkajšie faktory, ako sú zmeny miezd v iných odvetviach hospodárstva, zvýšenie v minimálna úroveň mzdy atď.

Odmena manažérov podniku neštátneho sektora, najmä riaditeľov malých podnikov, obchodných a sprostredkovateľských organizácií, firiem, obchodných spoločností a pod., je stanovená určitým percentom z výšky prijatého zisku alebo objemu služieb a vykonaná práca. V podobných podnikoch vo výrobnom sektore je riaditeľovi spravidla stanovený pevný oficiálny plat, ktorého zmena závisí od výsledkov podniku ako celku a od príspevku manažérov k ich dosiahnutiu.

Pri uzatváraní zmluvy má vlastník nehnuteľnosti právo vypracovať osobitné podmienky pre odmeny vedúcemu alebo použiť systém a podmienky odmien platné v podniku pre iné kategórie zamestnancov - vedúcich oddelení a špecialistov.

Nariadenie o podmienkach odmeňovania vedúcich štátnych podnikov pri uzatváraní pracovných zmlúv (zmlúv) s nimi bolo schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 21. marca 1994 č. 210 (SAPP - 1994, č. 13, čl. 991). Stanovuje, že pri uzatváraní pracovných zmlúv (zmlúv) s vedúcimi podnikov akciové spoločnosti, ktorej obchodné podiely sú fixované v štátny majetok, ako aj u vedúcich mestských podnikov sú vo vzťahu k tomuto nariadeniu určené aj podmienky odmeňovania za ich prácu;).

Ministerstvo práce Ruskej federácie vo svojom liste z 28. apríla 1994 č. N727-RB objasnilo aplikáciu vládneho nariadenia. Nariadenie o podmienkach odmeňovania manažérov je povinné aplikovať v štátnych podnikoch vo výrobnom a nevýrobnom sektore, ako aj v akciových spoločnostiach, v ktorých balík akcií vo vlastníctve štátu poskytuje viac ako 50 % hlasuje na zhromaždení akcionárov. V akciových spoločnostiach, kde je balík akcií poskytujúci menej ako 50 % hlasov na zhromaždení akcionárov vo vlastníctve štátu, môžu byť podmienky odmeňovania ustanovené v stanovách určené pre generálneho (výkonného) riaditeľa rozhodnutím predstavenstva alebo zhromaždenia akcionárov na návrh zástupcu orgánu výkonná moc v akciovej spoločnosti. Nariadenie sa nevzťahuje na vedúcich štátnych podnikov, inštitúcií, organizácií financovaných z rozpočtu a zamestnancov, ktorých odmeňovanie sa uskutočňuje podľa Jednotnej tarifnej stupnice.

Súhlasí sa so zmenami v odmeňovaní vykonanými v zmluve s vedúcim podniku pracovný kolektív v medziach stanovených nariadením vlády Ruskej federácie z 21. marca 1994 č.210.

Zmluvný systém – je akýmsi beztarifným systémom odmeňovania, ide o uzatvorenie dohody (zmluvy) na určitú dobu medzi zamestnávateľom a dohodárom.

Pri prijatí zamestnanca sa písomne ​​uzatvára pracovná zmluva (zmluva), v ktorej sú určené pracovné podmienky, práva a povinnosti zmluvných strán, spôsob prevádzky a výška odmeňovania, ako aj doba trvania zmluvy. V zmluve sú stanovené aj dôsledky, ktoré môžu nastať pre zmluvné strany v prípade jej predčasného ukončenia jednou zo zmluvných strán. Zmluva môže zahŕňať čas, ktorý zamestnanec strávi v podniku (platba na základe času), ako aj konkrétnu úlohu, ktorú musí zamestnanec splniť v určitom čase (platba za prácu).

Na základe dohody strán môže pracovná zmluva ustanoviť rôzne príplatky a príspevky stimulujúcej a kompenzačnej povahy:

za odbornú dokonalosť a vysokú kvalifikáciu;

pre triedu;

pre odchýlky od bežných pracovných podmienok a pod.

Zmluva môže reflektovať otázky zabezpečenia úradnej dopravy, dodatočnej dovolenky, obytnej plochy a pod.

Hlavnou výhodou zmluvného systému je jasné rozdelenie práv a povinností zamestnanca aj vedenia podniku. Tento systém je v podmienkach trhu celkom efektívny. Zmluvy je možné uzatvárať s manažérmi, odborníkmi, ako aj s pracovníkmi.

S prechodom na trhové vzťahy nastali v podniku pomerne výrazné zmeny v organizácii miezd. Rozšírili sa práva podnikov na rozdelenie ich príjmov. Štát si vyhradzuje len pre seba: reguláciu minimálnej mzdy, jej úpravu v súlade s infláciou a vytváranie rovnakých príležitostí pre podniky zarábať na mzdy. Okrem toho Zákonník práce upravuje minimálne náhrady za prácu cez víkendy a sviatky, za prácu nadčas, maximálny rozsah práce na kratší pracovný čas, zvýšenú mzdu v škodlivých a sťažených pracovných podmienkach, výplatu počas nútených prestávok a príplatky mladistvým.

Všetky ostatné otázky organizácie miezd prechádzajú do kompetencie podnikov.

Trochu viac o dnešnej ekonomike

Trhová infraštruktúra Bieloruskej republiky
Transformačné procesy a stratégia vymanenia ekonomiky krajiny z krízy zahŕňajú posilnenie opatrení na podporu podnikania, vytvorenie konkurenčného trhového prostredia a vybudovanie rozvinutej trhovej infraštruktúry. Potreba zachovať proporcionalitu medzi rozvojom trhových vzťahov a infraštruktúry...

Štúdium ekonomickej bezpečnosti krajín sveta metódami štatistickej analýzy
Stabilita ekonomiky charakterizuje silu a spoľahlivosť jej prvkov, vertikálne, horizontálne a iné väzby v rámci systému, schopnosť odolávať vnútorným a vonkajším „zaťaženiam“. Bezpečnosť je stav objektu v systéme jeho spojení z hľadiska schopnosti prežiť a rozvíjať sa v podmienkach ...