Popis obchodného procesu „Hľadanie a výber personálu. Personálna príťažlivosť

Etapy náboru

Nábor je dôležitý proces pre každú organizáciu, firmu alebo podnik. Aby bol náborový proces čo najúspešnejší, mali by ste vyhľadať pomoc od špecialistov personálnej agentúry. Profesionálne vyberajú najlepších kandidátov na akúkoľvek pozíciu, pričom dodržiavajú osvedčenú schému plnenia úlohy, ktorá pozostáva z niekoľkých etáp.

Etapy náboru

Aby ste mohli začať posudzovať vhodnosť uchádzačov na akúkoľvek pozíciu, musíte si najskôr vypracovať akčný plán a postupne ho realizovať podľa schémy.

Vo väčšine prípadov môžete použiť podobnú schému náboru:

• Vytvorenie zoznamu žiadateľov.
• Kontrola spoľahlivosti údajov a integrity kandidátov.
• Pohovor, objasnenie detailov a nuancií o zamestnávateľovi a potenciálnom zamestnancovi.
• Formovanie konečného rozhodnutia týkajúceho sa žiadateľa.

V prvej fáze sa dostatočne tvoria zamestnanci náborovej služby veľký zoznamžiadatelia o voľné miesto. Na tento účel sa zvážia navrhované životopisy a na základe údajov v nich uvedených sa vyberú všetci potenciálne vhodní uchádzači.

Ďalej, aby sa zabezpečilo, že na voľné miesto nebudú ponúkaní bezohľadní zamestnanci, skontroluje sa spoľahlivosť všetkých špecifikovaných údajov, uchádzač sa vyhľadá v databázach orgány činné v trestnom konaní. Overuje sa aj pravosť predložených dokladov. V prípade potreby sa vykoná postup na potvrdenie pracovných skúseností.

Na pohovore sa objasňujú a objasňujú doteraz nešpecifikované nuansy, kontroluje sa súlad s požiadavkami zamestnávateľa na pracovné príležitosti a návrhy zamestnávateľa k očakávaniam zamestnanca.

Potom sa urobí konečný záver o vhodnosti uchádzača na danú pozíciu.

Fázy náboru sa môžu líšiť a môžu byť upravené v závislosti od konkrétnej situácie.

Objektivita, presnosť a efektívnosť úlohy sa dosahuje vďaka tomu, že pracovníci personálnej agentúry pred začatím vykonávania úlohy dôkladne preštudujú rozsah spoločnosti zákazníka, jeho požiadavky a želania. Vďaka tomu vybraní zamestnanci nielen dokonale zvládajú svoje pracovné povinnosti, ale tiež sa ľahko a rýchlo zapájajú do tímu, sú vhodní na služby v súlade s internou chartou podniku.

V procese náboru personálu musí zamestnávateľ v závislosti od veľkosti organizácie vyriešiť tieto hlavné problémy:

• 1. Koľko dodatočných pracovníkov bude organizácia potrebovať?
• 2. Kde plánuje organizácia nájsť požadovaných pracovníkov?
• 3. Aké konkrétne kvalifikácie a skúsenosti sú skutočne potrebné?
• 4. Ako plánuje organizácia šíriť informácie o voľných pracovných miestach?
• 5. Ako plánujete hodnotiť efektivitu náborovej práce?

Nábor zahŕňa štúdium súladu nominovaných kandidátov s funkčnými zodpovednosťami za konkrétnu pozíciu. Výber zamestnancov a manažérov, ich umiestnenie patrí do triedy riadiacich úloh, ktoré nemajú štandardnú, prísne formalizovanú technológiu riešenia.

Potreby ľudí sú rôzne, takže človek, hľadač práce, je potrebné nezávisle pochopiť, čo ho viac zaujíma:

• - veľký, stredný alebo malý podnik;
• - súkromný alebo verejný sektor;
• - aké odvetvie hospodárstva a druh činnosti;
• - práca s mechanizmami alebo ľuďmi;
• - režim a intenzita práce: pokojný, rovnomerný režim alebo impulzívny rytmus práce;
• - charakter vzťahu so šéfom;
• - individuálna práca, v malej skupine alebo vo veľkom tíme, kreatívna alebo rutinná;
• - miesto výkonu práce, t. j. práca blízko domova, presťahovanie sa do nového bydliska, dlhé služobné cesty atď.;
• - mzdy a systémy pracovnej motivácie;
• - pracovať na jednom alebo na rôznych miestach; v interiéri alebo exteriéri a ďalšie.

Pri nábore zamestnancov personálna služba je potrebné dostatočne presne zistiť ciele a očakávania, ktoré si človek so sebou do organizácie prinesie. To pomáha vytvárať a využívať efektívny systém motivácie práce.

Na druhej strane, výber zamestnancov všetkých kategórií by sa mal vykonávať v každom podniku na základe vopred formulovaného kvalifikačné požiadavkyšpecialistovi príslušnej výrobnej alebo funkčnej jednotky. V praxi služieb personálneho manažmentu v domácich podnikoch sa zvyčajne používajú dva možné zdroje náboru: interné a externé. Interný zdroj náboru zahŕňa využitie existujúcich zdrojov pracovnej sily a umožňuje spoločnosti zaobísť sa bez nového súboru; externý zahŕňa zapojenie personálu z rôznych vzdelávacích inštitúcií, príbuzných podnikov na odporúčania zamestnancov podniku atď.

Nábor je systém opatrení, ktoré organizácia poskytuje na prilákanie zamestnancov s potrebnými odbornými zručnosťami a morálnymi kvalitami a schopných vykonávať všetky činnosti. úradné povinnosti. Z pohľadu organizácie ovplyvňujú výber zamestnancov tri hlavné faktory: úroveň požiadaviek kladených na personál, všeobecná personálna politika, vytvorený imidž organizácie vrátane odmeňovania. Na záver sformulujeme niekoľko najdôležitejších zásad pre výber personálu v podnikoch v podmienkach trhových vzťahov:

• - Sloboda výberu budúce povolanie mali by mať možnosť získať primerané vzdelanie, pričom prioritu by mal mať štátny systém;
• - zvolené povolanie musí plne zodpovedať schopnostiam zamestnanca a potrebám domácej ekonomiky;
• - obchodný dopyt pre všetky kategórie zamestnancov by mala byť vyvážená s objemom výroby a dostupnosťou pracovných miest v hospodárstve aj v podniku;
• - ako je zvykom vo svetovej ekonomike, profesionálny výber a hodnotenie všetkých kategórií pracovníkov by sa malo vykonávať podľa konečných výsledkov práce;
• - konsolidácia personálu vo výrobe a jej profesijný pohyb by sa mal vykonávať s prihliadnutím na japonské skúsenosti s celoživotným zamestnaním;
• - cena pracovná sila v domácej ekonomike by sa mala povýšiť na úroveň vyspelého zahraničia.

Všetky domáce podniky a organizácie, ktoré spĺňajú tieto pravidlá personálna politika, bude vysoko konkurencieschopný na regionálnom aj celoruskom trhu práce, dokáže prilákať vysokokvalifikovaných absolventov vysokých, stredných a základných odborných škôl.

Vedenie organizácií vykonáva výber, keď vznikne alebo sa realizuje potreba pracovníkov určitej profesie a kvalifikácie. Požiadavka je výsledkom personálneho plánovania (nové personálne obsadenie) alebo fluktuáciu zamestnancov. Hlavnou úlohou HR manažéra je zabezpečiť dostupnosť správnych ľudí V správny čas na správnom pracovisku. Organizácia musí nájsť takú osobu, ktorá spĺňa požiadavky stanovené rozborom náplne práce alebo pozície (špeciálne znalosti, kvalifikácia, praktické zručnosti, určité schopnosti a pracovné skúsenosti, miera zodpovednosti za podriadených a pod.).

Schematicky môže byť výber personálu znázornený nasledovne (obrázok 7.1).

Obrázok 7.1 -

Proces náboru do značnej miery určuje personálna politika organizácie. Takže s prioritnou orientáciou organizácie na propagáciu vlastných zamestnancov rozhodujúci bude výber v rámci organizácie. Ak sa organizácia zameriava na prílev pracovníkov zvonku, prioritou bude úloha výberu pracovníkov zvonku. Je dôležité mať vždy na pamäti, že výber zamestnancov na trvalý pracovný pomer nie je jedinou možnosťou, ako uspokojiť potreby organizácie. Zamestnancov možno nielen najímať, ale aj prenajímať. Dočasný prenájom je už dlho bežnou praxou.

IN moderné podmienky Najstabilnejšie podniky štruktúrujú svoje obchodné procesy, vrátane procesov v oblasti riadenia ľudských zdrojov: je oveľa jednoduchšie pracovať podľa jasne definovanej schémy.

Po dokončení reorganizácie v našom podniku a dosiahnutí „bodu zvratu“ sme sa rozhodli zefektívniť prácu každého špecialistu, vrátane činnosti recruitera.

Nábor - kľúčový smerčinnosti služby personálneho manažmentu (HR oddelenie), pretože tvorba tímu začína hľadaním a výberom potrebné spoločnosti z ľudí. Povedzme vám podrobnejšie, ako sa zjednodušuje náborový proces v našej spoločnosti.

S cieľom zlepšiť kvalitu riadenia ľudskými zdrojmi a efektívnosti práce interného náborového pracovníka bolo vypracované nariadenie „O vyhľadávaní, výbere a prijímaní zamestnancov“. Tento dokument popisuje obchodný proces náboru: upravuje celý reťazec činností náborového pracovníka, stanovuje pravidlá interakcie v otázkach náboru medzi HR oddelením a ostatnými oddeleniami.

Obchodný proces hľadania, výberu a prijímania zamestnancov v našom podniku pozostáva z deviatich etáp ( schémy):

Schéma obchodného procesu "Hľadanie, výber a najímanie personálu"

Kliknite na obrázok pre väčší náhľad

Etapa 1. Podanie prihlášky objednávateľa na oddelenie personálneho manažmentu na výber kandidáta. Proces náboru začína tým, že zákazník (vedúci štrukturálnej jednotky) vyplní prihlášku na výber kandidáta. Sme presvedčení, že hlavnými požiadavkami sú: 1) pracovné skúsenosti; 2) mať potrebné zručnosti; 3) znalosť cudzieho jazyka (na niektorých pozíciách). Aplikácia tiež uvádza preferencie podľa pohlavia a veku kandidáta. Vyplnenú žiadosť schvaľuje riaditeľ podniku.

Etapa 2. Hľadanie / výber personálu. Aby všetci zamestnanci zapojení do výberu personálu jasne porozumeli výberovým kritériám, náborový pracovník analyzuje žiadosť a objasňuje:

• názov voľného miesta, v ktorej štruktúrnej jednotke je otvorené;
• dôvod uvoľnenia miesta;
• komu sa špecialista na tejto pozícii hlási / počet podriadených;
• funkčné povinnosti;
• základné požiadavky na kandidátov.

Objednávateľ je povinný jednoznačne odôvodniť požiadavky uvedené v žiadosti pre žiadateľa:

• vekové obmedzenia;
• povinný stupeň vzdelania (špecializácia, kvalifikácia, dostupnosť špeciálneho vzdelania atď.);
• potrebné pracovné skúsenosti (oblasti činnosti, názov pozície, oddelenie, v ktorom mohol odborník predtým pracovať);
• vysoko špecializované odborné zručnosti (úroveň znalosti PC, znalosť cudzie jazyky, vodičské skúsenosti atď.).

Personalista je povinný vedieť, aké odborné ZUN na tejto pozícii sú potrebné, aké sú žiaduce, aké obchodné a osobné vlastnosti by mal mať zamestnanec. Je to dôležité pre správnu analýzu práce (pozície).

S jasnou predstavou o požiadavkách manažéra na budúceho zamestnanca, nuansách práce, zvláštnostiach mikroklímy v tíme štrukturálnej jednotky a podnikovej kultúre podniku ako celku, tvorí náborový pracovník profil polohy ktorý obsahuje nasledujúce informácie:

• vekové obmedzenia (oprávnené);
• preferencia pre rodinný stav a prítomnosť detí, ich vek (napríklad rodinní príslušníci nie vždy súhlasia s častými služobnými cestami);
• požiadavky na vzdelanie;
• prítomnosť zlých návykov (podniková kultúra spoločnosti ich neakceptuje);
• zdravotný stav;
• požiadavky na pracovné skúsenosti;
• požadovaná úroveň vedomostí, zručností a schopností;
• osobná charakteristika.

Príklad pracovného profilu je uvedený v stôl 1.

Tab. 1. Profil pozície "špecialista na prácu s klientmi"

Po vytvorení profilu pozície náborový pracovník vypracuje a schváli ho so svojím priamym nadriadeným súbor opatrení o vyhľadávaní/výbere kandidátov (príklad viď tabuľka 2), ktoré zahŕňa:

• vytvorenie profilu polohy;
• výber zdrojov príťažlivosti;
• písanie reklama o otvorení voľného pracovného miesta (na umiestnenie v médiách, na internete atď.);
• príprava otázok na štruktúrovaný pohovor (pri uzatváraní vysokošpecializovaných voľných miest napr. pri výbere správcu počítačovej siete).

Tab. 2. Súbor opatrení na výber účtovníka (bez kategórie)

V závislosti od požiadaviek na voľné pracovné miesto sa vyberajú zdroje výberu:

• už pracujúcich zamestnancov (vrátane personálnej rezervy);
• mladí odborníci, ktorí úspešne absolvovali stáž (prax) v našich podnikoch;
• externé vyhľadávanie;
• databázy bývalých zamestnancov spoločnosti, ktoré skončili vlastnej vôle alebo prepustený z dôvodov, ktoré nespochybňujú profesionálne a osobné kvality zamestnanca (napríklad zníženie počtu zamestnancov);
• databáza životopisov zhromaždených náborovým pracovníkom;
• spolupráca s centrami zamestnanosti (Doneck, Makeevka, Lugansk a Lugansk región);
• spolupráca s personálnymi a personálnymi agentúrami;
• spolupráca s vysokými školami stredného odborného zamerania vzdelávacie inštitúcie, odborná škola;
• personálny lízing (pre dočasné pracovné miesta);
• priame vyhľadávanie.

Pre výber kandidátov na voľné pozície vedúcich oddelení a na niektoré ďalšie pozície (audítor, asistent manažéra a pod.) sa vykonáva psychologické testovanie, ktoré potvrdí prítomnosť najvýznamnejších odborných a osobné kvality(vlastný súbor testov pre každé voľné pracovné miesto). Na testovanie kandidátov psychológ oddelenia ľudských zdrojov používa:

• metóda mnohorozmerného štúdia osobnosti Cattella ( Raymond B. Cattell);
• Keirseyho dotazník ( John Keirsey);
• G. Eysenckov test ( Hans Eysenck, úprava A. Šmeleva);
• diagnostika Achievement Motivation od A. Mehrabyana ( Albert Mehrabian),
• interpersonálna diagnóza T. Leary ( Timothy Leary) a pod.

Fáza 3. Primárny výber personálu na deklarované voľné pracovné miesto. Vďaka zabehnutej práci v súlade s náborovým plánom dostávame každý deň prúd životopisov kandidátov. Všetky sú analyzované, informácie o uchádzačoch sú vložené do databázy. Ak kandidát spĺňa základné predpoklady pozície, personalista s ním absolvuje predbežný pohovor telefonicky.

Na základe výsledkov telefonického pohovoru je uchádzač o pozíciu pozvaný na stretnutie. Najprv vyplní formulár „Dotazník kandidáta“ ( Príloha 1), následne personalista uskutoční pohovor, na základe ktorého usúdi, že kandidát spĺňa požiadavky na danú pozíciu. V prípade kladného hodnotenia je uchádzač zaradený do ďalšieho kola výberového konania.

Personalista koordinuje dátumy a časy všetkých pohovorov (testov) so zákazníkom a psychológom (v prípade potreby s vedúcim bezpečnostnej služby, prednostom alebo jeho prvým zástupcom).

Fáza 4. Psychologické testovanie(ak je poskytnutá). Podľa výsledkov testovania psychológ oddelenia personálneho manažmentu dáva záver, ktorý odzrkadľuje súlad psychologických charakteristík kandidáta s požiadavkami na voľné pracovné miesto, jeho silné a slabé stránky a prípadné ťažkosti pri adaptácii na nové pracovisko.

Príklad záveru psychológa na základe výsledkov testov je uvedený v príloha 2.

Fáza 5. Rozhovor s nadriadeným. Personalista pošle zákazníkovi nasledujúce informácie o kandidátovi:

• zhrnutie;
• vyplnený formulár „Dotazník kandidáta“;
• výsledky psychologických testov (ak boli vykonané).

Vedúci štrukturálneho útvaru je povinný do troch pracovných dní odo dňa poskytnutia údajov o uchádzačovi určiť dátum a čas pohovoru, ktorý sa musí uskutočniť do siedmich pracovných dní. Po pohovore je zákazník povinný do dvoch pracovných dní poskytnúť recruiterovi závery o odbornej úrovni kandidáta, jeho splnení uvedených požiadaviek. V prípade kladného hodnotenia človek ide na ďalšia etapa výberové konania.

Počas pohovoru s potenciálnym zamestnancom zákazníkom náborový pracovník objasňuje požiadavky na voľné pracovné miesto (poznamenáva, čo je pre zákazníka dôležitejšie: schopnosť vypočítať náklady, pozornosť, vytrvalosť atď.). Ak kandidát nemá potrebné odborné znalosti a zručnosti, recruiter analyzuje dôvody nezrovnalosti, upraví profil pozície a metódy výberu.

Etapa 6. Overenie informácií o kandidátovi bezpečnostnou službou (SB) spoločnosti. Ak sa líniový manažér na základe výsledkov pohovoru rozhodne kladne, náborový pracovník odošle informácie o uchádzačovi (kópiu formulára „Dotazník kandidáta“) bezpečnostnej službe spoločnosti. Do troch pracovných dní je bezpečnostný špecialista povinný tieto údaje preveriť a poskytnúť stanovisko útvaru personálneho manažmentu. o Pozitívna spätná väzba uchádzač je pripustený do ďalšej fázy výberového konania.

Etapa 7. Preskúmanie odporúčaní.Špecialista oddelenia personálneho manažmentu zbiera (špecifikuje) odporúčania z predchádzajúce miesta zamestnanie uchádzača: pozícia, ktorú zastáva, funkčné povinnosti, profesionálna úroveň, charakteristika od bývalých kolegov, dôvody prepustenia a pod.

Etapa 8. Rozhodovanie o prijatí kandidáta. V tejto fáze náborový pracovník predloží balík dokumentov na posúdenie riaditeľovi podniku:

• formulár „Dotazník pre kandidátov“;
• životopis kandidáta;
• výsledky psychologických testov (ak existujú);
• referencie z predchádzajúcich zamestnaní uchádzača;
• Záver SB.

Riaditeľ určí dátum a čas pohovoru s kandidátom (alebo rozhodne o jeho prijatí bez pohovoru). Ak je rozhodnutie kladné, personalista pošle kandidáta na personálne oddelenie na papierovanie.

Ak kandidát v niektorej fáze výberu nespĺňa požiadavky na pozíciu, personalista poďakuje osobe za odpoveď na oznámenie o voľnom pracovnom mieste a zdvorilo ju odmietne. Osobné údaje odmietnutého kandidáta sú vložené do databázy s poznámkami, ktoré sa môžu neskôr hodiť pri uzatváraní ďalšieho voľného miesta.

Etapa 9. Registrácia do práce. Ak uchádzač spĺňa všetky náležitosti pozície, vedúci stavebného útvaru s ním dohodne termín skutočného nástupu do práce. V prípadoch ustanovených zákonom sa budúci zamestnanec podniku podrobuje lekárskej prehliadke.

Pre prijatie do zamestnania musí kandidát na voľné pracovné miesto predložiť personálnemu oddeleniu tento balík dokumentov (údaje o ukrajinskom zákonníku práce):

• originálna pracovná kniha;
• cestovný pas;
• identifikačné daňové číslo;
• kópia dokladu o vzdelaní (s prílohami);
• kópiu osvedčenia o povinnom stave sociálne poistenie(dôchodkové poistenie);
• kópia vojenského preukazu (všetky strany);
• kópiu sobášneho listu;
• kópia rodného listu detí mladších ako 18 rokov;
• tri fotografie (3x4);
• osvedčenie o absolvovaní lekárska prehliadka(Ak je to nevyhnutné);
• ak je k dispozícii: kópia prvej strany medzinárodného pasu, kópia vodičského preukazu, kópia potvrdenia o dôchodku, kópia záveru MSEK v prípade invalidity.

Na základe žiadosti o prijatie do zamestnania, potvrdenej vedúcim štrukturálnej jednotky a riaditeľom podniku, personálny inšpektor zostaví nového zamestnanca do práce a pripraví príslušný príkaz. Zároveň je povinný zoznámiť nového zamestnanca proti podpisu s týmito dokumentmi:

• pracovný poriadok;
• pracovné podmienky;
• kolektívna zmluva;
• Vnútorné pracovné predpisy;
• popis práce;
• Predpisy o obchodnom tajomstve.

Po formalizácii obchodného procesu „Hľadanie a výber personálu“ sme získali nasledujúce výsledky:

1. Strata pracovného času špecialistov oddelenia personálneho manažmentu sa znížila o 7% (teraz nie sú potrebné viacnásobné konzultácie manažérov štrukturálne členenia kde sú voľné pracovné miesta).
2. Priemerný termín uzatvárania voľných pracovných miest sa znížil o 30 %.
3. Oblasti zodpovednosti za každú fázu procesu hľadania, výberu a najímania personálu sú jasne rozdelené medzi zákazníka a náborového pracovníka. Teraz, ak zákazník nepredložil (alebo podal neskoro) žiadosť, nereagoval včas na poskytnuté informácie o kandidátoch, nedochádza k žiadnym konfliktným situáciám.
4. Podnikový proces náboru sa stal „transparentným“, čo umožňuje včas identifikovať a odstrániť zlyhania.

Očakávame tiež, že optimalizácia práce s kandidátmi pomôže zlepšiť imidž spoločnosti ako zamestnávateľa na regionálnom trhu práce.

• Nábor a výber, Trh práce

Kľúčové slová:

1 -1