Stavová funkcia miezd. Hlavné funkcie miezd: reprodukčná, stimulačná, distribučná a sociálna

1.1 Podstata a funkcie mzdy

mzda- ide o hlavnú časť prostriedkov určených na spotrebu, ktorá predstavuje podiel na príjme (čistý výkon), v závislosti od konečných výsledkov práce tímu a rozdeľuje medzi zamestnancov podľa množstva a kvality vynaloženej práce, skutočný prínos práce každého z nich a výšku investovaného kapitálu.

V ekonomickej teórii existujú dva hlavné koncepty na určenie charakteru miezd:

a) mzda je cenou práce. Jeho hodnota a dynamika sa formujú pod vplyvom trhových faktorov a predovšetkým ponuky a dopytu;

b) mzda je peňažným vyjadrením hodnoty tovaru „pracovná sila“ alebo „transformovaná forma hodnoty tovaru pracovná sila“. Jej hodnotu určujú podmienky výroby a trhové faktory – ponuka a dopyt, pod vplyvom ktorých sa mzda od hodnoty odchyľuje. pracovná sila.

Na trhu práce sú predávajúci pracovníci určitej kvalifikácie, špecializácie a kupujúcimi sú podniky a firmy. Cenou pracovnej sily je základná garantovaná mzda vo forme platov, taríf, foriem prácnosti a hodinovej mzdy. Dopyt a ponuka po pracovnej sile je diferencovaná podľa jej odbornej prípravy, pričom sa zohľadňuje dopyt od jej konkrétnych spotrebiteľov a ponuka od jej vlastníkov, to znamená, že pre jej jednotlivé typy sa vytvára systém trhov.

Nákup a predaj pracovnej sily sa uskutočňuje na základe pracovných zmlúv (zmlúv), ktoré sú hlavnými regulačnými dokumentmi Pracovné vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Najdôležitejšia podmienka pre organizáciu spoločenská produkcia stimulovaním vysoko efektívnej pracovnej činnosti je zavedenie opatrení práce a opatrení jej odmeňovania. Mierou odmeny je odmena alebo mzdy, ktoré dostávajú pracovníci za poskytovanie svojej práce. Prakticky mzda, alebo príjem konkrétneho zamestnanca môže mať formu rôznych peňažných platieb: mesačné platy, hodinové tarifných sadzieb, bonusy, odmeny, poplatky, kompenzácie atď.

Je tiež potrebné rozlišovať medzi nominálnymi a reálnymi mzdami. Nominálna mzda alebo príjem vyjadruje celkovú sumu peňazí, ktorú zamestnanec dostal za vynaloženú prácu, vykonanú prácu, poskytnutú službu alebo odpracované hodiny. Je určená aktuálnou mzdovou sadzbou alebo cenou práce za jednotku pracovného času.

Reálna mzda predstavuje množstvo tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za nominálnu mzdu.

Podstata miezd spočíva v tom, že predstavuje podiel pracujúcich vyjadrený v peniazoch na tej časti národného dôchodku, ktorá smeruje k osobnej spotrebe a rozdeľovaniu podľa množstva a kvality práce vynaloženej každým pracovníkom v sociálnej oblasti. výroby.

Mzdy zohrávajú obrovskú úlohu pri rozvoji ekonomiky štátu, raste blahobytu ľudí. Vyjadruje široký aspekt ekonomických vzťahov medzi spoločnosťou, pracovným kolektívom a pracovníkmi, pokiaľ ide o ich účasť na sociálnej práci a jej platenie.

Mzdy sú na jednej strane hlavným zdrojom zvyšovania blahobytu pracovníkov a zamestnancov a na druhej strane sú dôležitou pákou materiálnej stimulácie rastu a zlepšovania sociálnej produkcie. Aby sa výroba neustále rozvíjala a zlepšovala, je potrebné vytvárať materiálny záujem pracovníkov o výsledky práce.

Existuje niekoľko dôvodov, ktoré ovplyvňujú veľkosť miezd, predovšetkým vyrovnanie rozdielu v jej veľkosti. Sú spojené najmä s atraktívnosťou a neatraktívnosťou povolaní. Ťažké, monotónne, špinavé a nebezpečná práca prirodzene, mali by byť oveľa vyššie platení (baníci, jadroví vedci, prístavní robotníci, smetiari atď.), inak nebude možné vyberať ľudí do týchto odborností. Podobne by mala byť odmeňovaná aj práca v noci, práca nadčas, práca cez víkendy a sviatky. Práve táto platba má kompenzovať neatraktívne vlastnosti vyššie uvedených profesií a pracovných podmienok. Takéto rozdiely spôsobené nemateriálnymi príčinami sa nazývajú vyrovnávacie rozdiely, pretože priamo nesúvisia s nákladmi práce a produktivitou práce.

Profesie a druhy práce, ktoré priťahujú veľké množstvoželanie a sú považované za prestížne, mali by byť platené menej vysoko plat, avšak mzdové tarify či honoráre v prestížnych profesiách (právnici, lekári, učitelia a pod.) musia zohľadňovať veľké náklady, ktoré títo ľudia vynaložili pri učení sa ich profesii.

Rozdiely v mzdách sú spojené nielen s atraktívnosťou a neatraktívnosťou, príjemnosťou a nepríjemnosťou, prestížou a neprestížou povolania alebo druhu práce. Je možné uviesť veľké množstvo príkladov, keď mnohé prestížne profesie sú zároveň veľmi dobre platené (programátori, manažéri, bankoví pracovníci atď.). Rozdiely v mzdách sú tu spojené s inými príčinami, čo znamená, že ich nemožno považovať za vyrovnávajúce, skôr by sa mali nazývať nevyrovnávajúce rozdiely v charaktere práce. Takéto rozdiely sú založené najmä na kvalite práce, obtiažnosti získania povolania kvôli materiálové náklady a čas na vzdelávanie, ako aj potreba určitého sklonu a prirodzených sklonov k tomuto povolaniu. Tieto rozdiely definuje pojem „ľudský kapitál“.

AT moderné podmienky, v období prechodu na trhové hospodárstvo, aby sa stimulovala práca pracovníkov, mzda nie je jediným zdrojom príjmu pracovníka. Do celkového príjmu zamestnanca patria tieto druhy platieb: mzda v tarifných sadzbách a platy, okrajové výhody a odmeny, motivačné príspevky a prémie, sociálne platby, dividendy atď. Pomer medzi týmito prvkami tvorí štruktúru príjmov, resp. miezd jednotlivých zamestnancov a celej organizácie.

Štruktúra miezd v konkrétnej organizácii sa zisťuje na základe mikroekonomickej analýzy úrovne odmeňovania zamestnancov, existujúcich príplatkov, nákladov a výsledkov personálnej práce, produktivity a rentability práce, ako aj podmienok na regionálnom trhu práce. , najmä rovnováha ponuky a dopytu po práci atď.

Štruktúra príjmov v podnikoch našej krajiny je určená pomerom troch hlavných zložiek: colných sadzieb a platov, príplatkov a kompenzácií, príspevkov a prémií. Tarifné sadzby a platy určujú výšku odmeny v súlade s jej zložitosťou a zodpovednosťou za bežných pracovných podmienok a zodpovedajúcimi mzdovými nákladmi.

Príplatky a náhrady sú stanovené ako kompenzácia dodatočných nákladov práce v prípade existujúcich odchýlok v pracovných podmienkach. Príplatky a prémie sa poskytujú na stimuláciu vysokej tvorivej činnosti personálu, zlepšenie kvality práce, produktivity práce a efektívnosti výroby a vysoká kvalita produkty sú stanovené v závislosti od celkového prijatého zisku alebo celkového príjmu podniku vo výške 20-40% colnej sadzby.

Bonusy sa poskytujú za kvalitné a včasné plnenie výrobných úloh, ako aj za osobný tvorivý prínos zamestnancov ku konečným výsledkom výroby.

Sociálne platby zahŕňajú čiastočnú alebo úplnú úhradu výdavkov na zamestnancov pre tieto druhy: doprava, zdravotná starostlivosť, sviatky a víkendy, stravovanie počas práce, školenia zamestnancov, životné poistenie, výlety do prírody, materiálna pomoc a pod.

Vývoj a používanie rôznych foriem a systémov odmeňovania umožňuje uplatniť určitý postup pri výpočte zárobkov pre každú skupinu a kategóriu pracovníkov. To poskytuje presnejší prehľad o množstve a kvalite práce, ktorú pracovníci investujú do konečných výsledkov výroby.

Plat plní viacero funkcií.

reprodukčná funkcia spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily na spoločensky normálnej úrovni spotreby, teda v určení takej absolútnej výšky miezd, ktorá umožňuje realizovať podmienky na normálnu reprodukciu pracovnej sily, inými slovami zachovať , a dokonca zlepšenie životných podmienok zamestnanca, ktorý by mal mať možnosť normálneho bývania (platiť za byt, stravu, ošatenie, t.j. základné životné potreby), ktorý musí mať skutočnú príležitosť odpočinok od práce, aby sa obnovili sily potrebné na prácu. Zamestnanec musí byť tiež schopný vychovávať a vzdelávať budúce deti pracovné zdroje. Odtiaľ pochádza pôvodný význam tejto funkcie, jej definujúca úloha vo vzťahu k ostatným. V prípade, že mzda na hlavnom pracovisku nezabezpečuje zamestnancovi a jeho rodinným príslušníkom normálnu reprodukciu, nastáva problém. dodatočné zárobky. Práca na dvoch alebo troch frontoch je plná vyčerpania pracovného potenciálu, poklesu profesionality, zhoršenia pracovnej a výrobnej disciplíny atď.

spoločenská funkcia, niekedy vyčnieva z reprodukcie, hoci je pokračovaním a doplnkom k prvej. Mzda ako jeden z hlavných zdrojov príjmu by mala prispievať nielen k reprodukcii pracovnej sily ako takej, ale mala by človeku umožniť využívať aj súbor sociálnych výhod - Zdravotnícke služby, kvalitný odpočinok, vzdelanie, výchova detí v systéme predškolského vzdelávania a pod. A okrem toho zabezpečiť pohodlnú existenciu človeka pracujúceho v dôchodkovom veku.

Stimulačná funkcia dôležité z pozície vedenia podniku: je potrebné povzbudiť zamestnanca k pracovnej činnosti, maximalizovať návratnosť, zvýšiť efektivitu práce. Tomuto cieľu slúži stanovenie výšky zárobku v závislosti od výsledkov práce každého z nich. Oddelenie miezd od osobného pracovného úsilia robotníkov podkopáva pracovnú základňu miezd, vedie k oslabeniu stimulačnej funkcie mzdy, k jej premene na spotrebnú funkciu a zaniká iniciatívnosť a pracovné úsilie človeka.

Hlavným smerom zlepšovania celého systému organizácie miezd je zabezpečiť priamu a rigidnú závislosť miezd od konečných výsledkov. ekonomická aktivita pracovné kolektívy. Pri riešení tohto problému zohráva dôležitú úlohu správny výber a racionálne uplatňovanie foriem a systémov miezd, o ktorých bude reč nižšie.

stavová funkcia mzdy znamená súlad postavenia určeného výškou mzdy a pracovného postavenia zamestnanca. Status sa týka postavenia osoby v konkrétnom systéme. spoločenských vzťahov a spojenia. Zamestnanecký stav je miesto tohto zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť odmeňovania. To si vyžaduje verejný rozvoj systému kritérií odmeňovania určitých skupín, kategórií zamestnancov, berúc do úvahy špecifiká podniku, ktoré by sa mali odraziť v kolektívnej zmluve (zmluvách). Statusová funkcia je dôležitá v prvom rade pre samotných pracovníkov, a to na úrovni ich nárokov na plat, ktorý majú pracovníci príslušných profesií v iných podnikoch, a orientácia personálu na vyššiu úroveň materiálneho blahobytu. . Na realizáciu tejto funkcie je potrebná aj materiálna základňa, ktorá je zhmotnená v zodpovedajúcej efektívnosti práce a činnosti podniku ako celku.

Regulačná funkcia je regulácia trhu práce a ziskovosti firmy. Prirodzene, s inými rovnaké podmienky, zamestnanca prijme podnik, kde platí viac. Ale platí aj iná vec – pre podnik je nerentabilné platiť príliš veľa, inak jeho ziskovosť klesá. Podniky najímajú pracovníkov a pracovníci ponúkajú svoju prácu na trhu práce. Ako každý trh, aj trh práce má zákony tvorby ceny práce.

Funkcia zdieľania výroby je dôležitá nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre zamestnancov. Niektoré beztarifné mzdové systémy a iné systémy znamenajú úzku závislosť jednotlivých miezd od mzdového fondu a osobného príspevku zamestnanca. V rámci podniku môže byť mzdový fond jednotlivých jednotiek postavený na podobnej závislosti (cez koeficient odvodu práce (KTV) alebo iným spôsobom).

Riešenie dvojakého problému súvisí s organizáciou miezd v podniku:

Garantovať odmenu pre každého zamestnanca v súlade s výsledkami jeho práce a cenou práce na trhu práce;

Zabezpečiť, aby zamestnávateľ dosiahol vo výrobnom procese taký výsledok, ktorý by mu umožnil (po predaji výrobkov na trhu tovarov) získať späť náklady a dosiahnuť zisk.

Organizáciou miezd sa tak dosahuje potrebný kompromis medzi záujmami zamestnávateľa a zamestnanca, čo prispieva k rozvoju vzťahov sociálne partnerstvo medzi dvoma hnacími silami trhové hospodárstvo.

Ekonomickým účelom mzdy je zabezpečiť podmienky pre ľudský život. Za týmto účelom si človek svoje služby prenajíma. Nie je prekvapujúce, že pracovníci sa snažia dosiahnuť vysoké mzdy, aby lepšie uspokojili svoje potreby. Navyše, vysoká úroveň miezd môže mať priaznivý vplyv na ekonomiku krajiny ako celok a poskytuje vysoký dopyt po tovaroch a službách.

Pri všeobecne vysokej úrovni miezd a tendencii k ich zvyšovaniu rastie dopyt po väčšine tovarov a služieb. Všeobecne sa uznáva, že tento jav vedie k vytváraniu nových a rozvoju existujúcich existujúcich podnikov prispieva k dosiahnutiu plnej zamestnanosti. Zástancovia ekonomiky s vysokými mzdami dodávajú, že vo vyspelých priemyselných krajinách sú mzdy hlavným zdrojom príjmu a zároveň hlavným zdrojom obživy pre väčšinu obyvateľstva. Stimulácia, ktorú má, je nielen významnejšia, ako môžu poskytnúť iné príjmy, ale ovplyvňuje aj celú krajinu a hospodárstvo ako celok. Ide o zdravý vplyv, ktorý stimuluje výrobu základných komodít, a nie drahé produkty pre elitu. A napokon, vysoké mzdy stimulujú snahu manažérov podnikov obozretne využívať pracovnú silu a modernizovať výrobu.

Je dôležité, aby mzdy prispievali k racionalizácii výroby, ale zároveň nespôsobovali masovú nezamestnanosť. Je jasné, že mzdy zaujímajú dôležité miesto v každodenných záležitostiach pracovníkov, zamestnávateľov a orgány verejnej moci ako aj ich vzájomný vzťah. Zatiaľ čo všetky tri strany majú záujem zvýšiť celkový objem produkcie tovarov a služieb, a teda aj miezd, ziskov a dôchodkov, ich rozdeľovanie naopak vedie k stretu záujmov. Najväčším záujemcom sú tu zamestnávatelia, ich ciele sú mnohostranné – znížiť výrobné náklady a zároveň uspokojiť vládne požiadavky o mzde, ako aj dodržiavať opatrenie sociálna spravodlivosť a predchádzať konfliktom medzi administratívou a pracovným tímom.

Pre zamestnávateľa tvorí výška miezd, ktoré vypláca zamestnancom, spolu s ďalšími nákladmi spojenými s prijímaním zamestnancov (sociálne benefity, školenia a pod.) cenu práce – jeden z prvkov výrobných nákladov.

Kým zamestnancov zaujíma predovšetkým množstvo peňazí, ktoré dostávajú a čo s nimi môžu získať, zamestnávateľ sa na mzdy pozerá z iného uhla pohľadu. K cene práce pripočíta náklady na suroviny, palivo a ďalšie výrobné náklady, aby určil výrobné náklady a následne aj jej predajnú cenu. V konečnom dôsledku výška mzdy ovplyvňuje výšku zisku, ktorý zamestnávateľ dostáva.

Hlavné požiadavky na organizáciu miezd v podniku, ktoré spĺňajú záujmy zamestnanca aj záujmy zamestnávateľa, sú teda:

1) zabezpečenie potrebného rastu miezd;

2) s poklesom jeho nákladov na jednotku výkonu;

3) záruka zvyšovania miezd každého zamestnanca pri raste efektívnosti podniku ako celku.

1.2 Formy a systémy odmeňovania

Podniky samostatne vytvárajú a schvaľujú formy a systémy odmeňovania, tarifné sadzby a platy v podnikoch môžu slúžiť ako návod na diferenciáciu miezd v závislosti od profesie, kvalifikácie zamestnancov a zložitosti podmienok vykonávanej práce.

Platobný systém- ide o určitý vzťah medzi ukazovateľmi, ktoré charakterizujú mieru (normu) práce a mieru jej výplaty v rámci a nad rámec pracovných noriem, ktorá zamestnancovi zaručuje dostávať mzdu v súlade so skutočným výsledky práce (v pomere k norme) a cena jeho pracovnej sily dohodnutá medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Formy a systémy miezd sú nevyhnutným prvkom organizácie miezd. Výber racionálnych foriem a systémov odmeňovania zamestnancov má pre každý podnik veľký sociálno-ekonomický význam. V súčinnosti s reguláciou práce a tarifným systémom miezd určujú postup pri získavaní zárobkov jednotlivým pracovníkom alebo ich skupinám v závislosti od množstva, kvality a výsledkov práce. Formy a systémy miezd vytvárajú materiálny základ pre rozvoj na všetkých úrovniach riadenia ľudský kapitál, racionálne využívanie pracovnej sily a efektívne riadenie personál. Odmena za prácu alebo kompenzácia zamestnancom za vynaložené duševné, fyzické alebo podnikateľské úsilie zohráva významnú úlohu pri získavaní pracovných zdrojov do podniku, pri motivácii, využívaní a udržiavaní potrebných špecialistov v organizácii alebo firme.

Pri vývoji mzdových systémov v podniku je potrebné súčasne riešiť dve úlohy. Po prvé, každý systém by mal nasmerovať úsilie zamestnanca na dosiahnutie takých ukazovateľov pracovnej činnosti, ktoré zabezpečia, že zamestnávateľ dostane výsledok výroby potrebný pre zamestnávateľa: uvoľnenie požadovaného množstva konkurencieschopných produktov za najnižšie náklady. Po druhé, každý mzdový systém by mal zamestnancovi poskytnúť možnosť realizovať svoje duševné a fyzické schopnosti, umožniť mu dosiahnuť plnú sebarealizáciu ako človeka v pracovnom procese.

Jednou zo základných požiadaviek na systémy odmeňovania v podniku je, aby poskytovali rovnakú odmenu za rovnakú prácu. To si zase vyžaduje, aby ukazovatele používané na zaznamenávanie výsledkov práce umožňovali hodnotiť kvantitu aj kvalitu práce zamestnancov a stanoviť normy pre množstvo a kvalitu práce zodpovedajúce týmto ukazovateľom.

V praxi organizácie miezd existujú dva typy mzdového prídelu: tarifný (stanovenie noriem kvality práce) a organizačné a technické (stanovenie noriem množstva práce za existujúcich organizačných a technických podmienok na jej vykonávanie). V Ruskej federácii podniky najčastejšie využívajú systém tarifnej regulácie, ktorý bol zavedený v bývalom hospodárskom systéme.

Organizačný a technický predpis si zabezpečuje každý podnik samostatne, ale jeho metodika musí byť spoločná, inak bude princíp rovnakej odmeny za rovnakú prácu zabezpečený len v rámci podniku, nie však celospoločensky.

Základom odmeňovania je tarifný systém, ktorý je súborom noriem, pomocou ktorých sa uskutočňuje diferenciácia a regulácia miezd v závislosti od zložitosti vykonávanej práce; pracovné podmienky (normálne, ťažké, škodlivé, obzvlášť ťažké a obzvlášť škodlivé); prírodné a klimatické podmienky na výkon práce; intenzitu a povahu práce.

Tarifný systém zahŕňa tieto prvky: colná sadzba; tarifná stupnica; tarifné koeficienty a tarifno-kvalifikačné príručky.

Tarifná stupnica je tabuľka s hodinovými alebo dennými tarifnými sadzbami, začínajúc prvou najnižšou číslicou. V súčasnosti sa používajú najmä šesťmiestne tarifné stupnice, diferencované v závislosti od pracovných podmienok. V každej sieti sú stanovené tarifné sadzby na zaplatenie práce robotníkov a robotníkov.

Tarifná sadzba- ide o sumu platby za prácu určitej zložitosti, vyrobenú za jednotku času (hodinu, deň, mesiac). Colná sadzba je vždy vyjadrená v peňažnom vyjadrení a jej veľkosť sa zvyšuje so zvyšujúcou sa kategóriou.

Vypúšťanie- Toto je ukazovateľ zložitosti vykonávanej práce a úrovne zručností pracovníka. Pomer medzi veľkosťami tarifných sadzieb v závislosti od kategórie vykonávanej práce sa určuje pomocou tarifného koeficientu, ktorý je uvedený v tarifnej stupnici pre každú kategóriu. Pri vynásobení príslušného tarifného koeficientu sadzbou (platom) prvej kategórie, ktorá je základom, sa mzda určí pre konkrétnu kategóriu. Colný koeficient prvej kategórie sa rovná jednej. Od druhej kategórie sa tarifný koeficient zvyšuje a dosahuje svoju maximálnu hodnotu pre vysoký výboj podľa tarifnej stupnice.

UTC možno odporučiť neštátnym podnikom ako hlavný. Pokiaľ ide o mimorozpočtové podniky, môžu nezávisle, v závislosti od svojej finančnej situácie a možností, vypracovať tarifnú škálu, určiť počet jej kategórií, veľkosť progresívneho absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov v rámci siete.

Kategórie pridelené pracovníkom, konkrétne oficiálne platy stanovené zamestnancami, sú uvedené v zmluvách, dohodách alebo v objednávkach pre podnik alebo organizáciu. Na tieto doklady je potrebné upozorniť účtovné oddelenie, pretože spolu s dokladmi o vývoji zamestnanca alebo pracovným výkazom sú základom pre výpočet mzdy.

Výhodou tarifného systému odmeňovania je, že po prvé pri určovaní výšky odmeny za prácu umožňuje zohľadniť jej náročnosť a podmienky výkonu práce; po druhé, zabezpečuje individualizáciu odmeňovania s prihliadnutím na pracovné skúsenosti, profesionálna dokonalosť, nepretržité pracovné skúsenosti v organizácii; po tretie, umožňuje zohľadniť faktory zvýšenej pracovnej náročnosti (kombinácia povolaní, tímové vedenie a pod.) a výkon práce v podmienkach vymykajúcich sa normálu (v noci a nadčas, víkendy a sviatky). Zúčtovanie týchto faktorov v odmeňovaní sa vykonáva prostredníctvom príplatkov a príplatkov k tarifným sadzbám a platom.

Bezcolný systém mzdy robí zárobok zamestnanca úplne závislým od konečných výsledkov práce kolektívu, do ktorého zamestnanec patrí. V rámci tohto systému neexistuje pevný plat ani tarifná sadzba. Použitie takéhoto systému sa odporúča iba v situáciách, keď existuje skutočná príležitosť zohľadniť výsledky práce zamestnanca so všeobecným záujmom a zodpovednosťou každého tímu.

Všetky mzdové systémy, v závislosti od toho, ktorý hlavný ukazovateľ sa používa na určenie výsledkov práce, sa zvyčajne delia na dva veľké skupiny nazývané formy miezd.

Forma platu- ide o jednu alebo druhú triedu systémov odmeňovania, zoskupených podľa hlavného ukazovateľa účtovania výsledkov práce pri hodnotení práce vykonanej zamestnancom s cieľom zaplatiť mu.

Výsledky práce, a teda aj pracovné normy, sa môžu odraziť v rôznych ukazovateľoch: odpracované hodiny, množstvo vyrobených výrobkov (vykonaná práca), úroveň využitia výrobných zdrojov a produktivita práce. Tieto ukazovatele môžu mať prirodzené, nákladové alebo podmienené (podmienečne prirodzené) metre, môžu charakterizovať individuálne aj skupinové (kolektívne) výsledky práce.

Existujú dve hlavné formy miezd: hodinová mzda a mzda za kus.

Čas- forma odmeny, pri ktorej sa mzda zamestnancovi pripisuje pevnou sadzbou alebo platom za skutočne odpracovaný čas.

kusová práca- forma odmeny za skutočne vykonané množstvo práce (vyrobené výrobky) na základe aktuálnych cien za jednotku práce.

Využívanie časových a kusových foriem miezd si vyžaduje splnenie viacerých podmienok, ktoré určujú efektívnosť a účelnosť ich miezd. praktické využitie bez ohľadu na oblasť zamestnania.

Organizácia časových miezd teda vyžaduje splnenie nasledujúcich podmienok. Bez riadneho zaúčtovania skutočne odpracovaných hodín do časovej evidencie nie je možné správne organizovať časové mzdy.

Je potrebné hodnotiť pracovníkov na čas pracovníkov, manažérov, špecialistov a zamestnancov na základe relevantných normatívne dokumenty. Stanovenie a správna aplikácia noriem a štandardov upravujúcich organizáciu práce pracovníkov v čase. Vytvorenie všetkých potrebných podmienok pre efektívnu prácu na pracoviskách.

Organizácia miezd za kusové práce zabezpečuje dodržiavanie nasledujúcich podmienok. Dostupnosť vedecky podložených noriem nákladov práce a správne účtovanie práce v súlade s požiadavkami tarifných a kvalifikačných referenčných kníh.

Vývoj produktu by mal byť rozhodujúcim ukazovateľom práce robotníka a jeho úroveň by mala priamo závisieť od samotného pracovníka. Inými slovami, jednotlivý pracovník alebo ich skupina môže skutočne zabezpečiť primeranú úroveň produktivity svojej práce. Vytvorenie všetkých potrebných podmienok pre efektívnu prácu na pracoviskách.

Bez riadneho účtovania výkonov a skutočne odpracovaných hodín nie je možné efektívne odmeňovať za kus, pretože akékoľvek odchýlky v správnosti účtovania povedú k umelému zvyšovaniu množstva vykonanej práce alebo úrovne dodržiavania noriem.

Časové a kusové formy miezd majú svoje vlastné odrody, ktoré sa bežne nazývajú systémy.

Existuje niekoľko systémov časovou formou mzdy: jednoduché časové, časový bonus, časový bonus s normalizovanou úlohou, "pohyblivé platy" atď.

Časová forma odmeňovania sa používa vtedy, keď nie je možné alebo nevhodné stanoviť kvantitatívne parametre práce; pri tejto forme odmeňovania dostáva zamestnanec mzdu v závislosti od odpracovaného času a úrovne jeho kvalifikácie. Existujú tieto typy časových foriem odmeňovania: jednoduché časové odmeny, časový bonus, mzda, zmluva.

Plat pri jednoduchý časový systém sa časovo rozlišuje podľa tarifnej sadzby zamestnanca tejto kategórie za skutočne odpracované hodiny. Je možné nastaviť hodinovú, dennú, mesačnú tarifu.

Mzda zamestnanca za mesiac (Z pm) v ustanovenej hodinovej tarifnej sadzbe zamestnanca tejto kategórie (T h) sa určuje podľa vzorca:

W pm \u003d T h × H f,

kde H f je počet skutočne odpracovaných hodín za mesiac.

Mzda pracovníka za mesiac v dennej tarifnej sadzbe sa určuje podobným spôsobom.

Pri mesačnej výplate sa výpočet mzdy vykonáva na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnanca v danom mesiaci, ako aj plánované množstvo pracovných dní podľa rozvrhu práce na daný mesiac.

Organizácie môžu používať hodinové a denné formy odmeňovania ako typy časových miezd. V tomto prípade sa zárobok zamestnanca zistí tak, že sa hodinová (denná) mzdová tarifa vynásobí počtom skutočne odpracovaných hodín (dní). Podľa takýchto foriem je spravidla platená práca personálu pomocných a servisných oddelení organizácie, ako aj osôb pracujúcich na čiastočný úväzok.

Časovo-bonusový systém odmeňovania- je kombináciou jednoduchej časovej mzdy s príplatkami za plnenie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov podľa osobitných ustanovení o príplatkoch zamestnancom.

O plat systému sa mzdy vyplácajú nie podľa tarifných sadzieb, ale podľa stanovených mesačných oficiálnych platov. Pre manažérov, špecialistov a zamestnancov sa používa oficiálny platový systém. Oficiálny mesačný plat je absolútna výška mzdy stanovená v súlade s vykonávanou funkciou. Mzdový systém odmeňovania môže obsahovať prvky odmien za kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele.

Pohyblivá časť mzdy zahŕňa prvky ako príplatky a príspevky. Svojím charakterom majú blízko práve k tejto časti platu, no frekvenciou sa líšia od oficiálneho platu či tarifnej sadzby. Každý prvok mzdy plní svoje funkcie. Dodatočné platby a príspevky sú zvyčajne spojené s osobitnými pracovnými podmienkami. Sú relatívne stabilné a personalizované, to znamená, že sú nastavené pre konkrétnu osobu.

Pre podniky všetkých foriem vlastníctva je povinných množstvo dodatočných platieb a príspevkov. Ich vyplácanie je garantované štátom a ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie. V určitých oblastiach pracovného uplatnenia sa uplatňujú iné príplatky a príspevky. Vo väčšine prípadov sú tieto príplatky tiež povinné, ale ich konkrétna výška sa dojednáva priamo v samotnom podniku.

Podľa charakteru platieb sa príplatky a príspevky delia na kompenzačné a stimulačné.

V súčasnosti sa používa asi 50 druhov najbežnejších príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru. Patria sem príplatky:

na prácu večer a v noci;

za práca nadčas;

pre prácu cez víkendy a sviatky;

pre cestovateľský charakter práce;

maloletí zamestnanci z dôvodu skrátenia ich pracovného času;

pracovníci vykonávajúci prácu, ktorej úroveň je nižšia ako im bola pridelená tarifná kategória;

v prípade nesplnenia výrobných noriem a výroby chybných výrobkov bez zavinenia zamestnanca;

do priemerného zárobku v podmienkach ustanovených zákonom;

pracovníci v súvislosti s odchýlkami od bežných podmienok výkonu práce;

na prácu podľa rozvrhu s rozdelením dňa na časti s prestávkami v trvaní najmenej 2 hodiny;

pre viaczmennú prevádzku;

za prácu nad rámec štandardného pracovného času v období hromadného preberania a skladovania poľnohospodárskych produktov a pod.

Príplatky a príspevky za škodlivé, sťažené a nebezpečné pracovné podmienky patria medzi povinné.

Stimulačné príplatky a príspevky zahŕňajú platbu za:

pre vysokú kvalifikáciu (špecialisti);

pre odborné zručnosti (pracovníkov);

pre prácu s menším počtom zamestnancov;

na spájanie povolaní (pozícií);

na rozšírenie obslužných plôch alebo zvýšenie objemu vykonaných prác;

na plnenie povinností neprítomného zamestnanca;

majstri z radov robotníkov, ktorí nie sú uvoľnení z hlavnej práce;

pre obchodnú administratívu a účtovníctvo;

za službu počítačová veda atď.

Minimálna výška kompenzačných príplatkov a príspevkov je garantovaná štátom a je povinná pre uplatnenie. Doplatky a bonusy stimulačného charakteru sú stanovené podľa uváženia manažmentu spoločnosti a ich výšku si určuje spoločnosť sama. Pri určovaní výšky príplatkov a bonusov stimulačného charakteru, špecifické podmienky práca.

Výška príplatkov a prídavkov sa najčastejšie určuje v percentách, t.j. o úradnom platu alebo tarifnej sadzbe za odpracované hodiny. Podnik ich však môže stanoviť aj v absolútnych sumách – buď v rovnakej výške pre všetkých zamestnancov, alebo diferencovane. Výška dodatočných platieb a príspevkov by sa mala upraviť pri zmene platov alebo sadzieb s prihliadnutím na infláciu.

Osobitosti práce sa teda odrážajú v príplatkoch a dávkach, ktorých zoznam podnik zostavuje samostatne, bez toho, aby porušil štátne záruky za ich kompenzačné druhy. Príplatky a náhrady môžu byť stanovené ako percento z konštantnej časti mzdy alebo v absolútnych sumách.

Podniky akejkoľvek formy vlastníctva musia mať personálne tabuľky schválené vedením podniku, v ktorých sú uvedené pozície zamestnancov a mesačné platy zodpovedajúce týmto úradníkom.

Mesačná mzda každej kategórie pracovníkov môže byť diferencovaná v závislosti od úrovne kvalifikácie, akademického titulu, titulu atď. v súlade s predpisom o povolaní (postavení).

Riadiaci, inžiniersko-technickí pracovníci a zamestnanci za výsledky finančnej a hospodárskej činnosti môžu byť odmeňovaní zo zisku podniku podľa ustanovení schválených podnikom.

Odmeny pre manažérov štátne podniky musí byť dohodnuté v pracovnej zmluve (zmluve), tak je tzv zmluvy .

V súčasnosti je takmer 80 % pracujúcich ekonomicky rozvinuté krajiny sa nachádzajú na časová platba práce s pevnou mierou produkcie . Aplikácia tohto systému je zameraná na efektívne riešenie nasledujúce úlohy:

Ÿ plnenie výrobných úloh pre každé pracovisko a výrobnú jednotku ako celok;

Ÿ zlepšenie organizácie práce a zníženie náročnosti na prácu vyrábaných výrobkov;

Ÿ racionálne využívanie materiálových zdrojov a zlepšovanie kvality výrobkov;

Ÿ rozvoj kolektívnych foriem organizácie práce;

Ÿ zvyšovanie odborných zručností pracovníkov a na tomto základe široká kombinácia profesií;

Ÿ zabezpečenie plánovaného zvyšovania miezd v závislosti od rastu produktivity práce, zlepšovania kvality výrobkov a racionálneho využívania materiálových zdrojov;

Ÿ diferenciáciu miezd s prihliadnutím na kvalifikáciu a kategórie pracovníkov v súlade s ich pracovným prínosom a pracovnými podmienkami.

Nevýhoda časového systému mzda je taká úradný plat nedokáže zohľadniť rozdiely v objeme práce vykonávanej zamestnancami rovnakej profesie a kvalifikácie.

systém odmeňovania za kus Používa sa, keď je možné vziať do úvahy kvantitatívne ukazovatele výsledku práce a upraviť ho stanovením výrobných noriem, časových noriem a normalizovanej výrobnej úlohy. V rámci systému odmeňovania pracovníkov za kusové práce sa platba uskutočňuje v kusových sadzbách v súlade s množstvom vyrobených výrobkov. Základom miezd za kus je sadzba za kus za jednotku výrobkov, prác, služieb, ktorá je určená vzorcami:

Červená \u003d T st / N h výr alebo Červená \u003d (T st × T cm) / N cm výr,

kde T st je hodinová tarifná sadzba vykonanej práce, rub.;

T cm je trvanie posunu, h;

N h vyr, N cm vyr - rýchlosť produkcie, resp. za hodinu práce, smenu, jednotku. Produkty;

R ed - cena.

Kusová sadzba, a teda aj kusová forma odmeny, môže byť individuálne a kolektívne.

Ak je stanovený časový limit, kusová sadzba sa určí podľa vzorca:

R sd \u003d T st × H vr,

kde H vr je norma času na výrobu produktov, prác, služieb.

V závislosti od spôsobu výpočtu zárobku za prácu za prácu existuje niekoľko foriem odmeňovania.

Priama kusová práca mzdový systém - keď je práca zamestnancov odmeňovaná v kusových sadzbách priamo za počet vyrobených výrobkov (operácií) podľa nasledujúceho vzorca:

Z ed \u003d R ed × V,

kde Z ed - kusový zárobok, rub;

R ed - cena;

B je počet vyrobených produktov.

Využitie nájde tam, kde zvýšenie výkonu závisí najmä od pracovníka, kde je práca výkonného umelca prídelová, kde vystupuje do popredia potreba rozšírenia výroby produktov a služieb. Tento systém dostatočne nestimuluje pracovníka, aby zlepšoval kvalitu výrobkov a hospodárne využíval výrobné zdroje.

Kusová prémia- keď mzdy zahŕňajú bonusy za prekročenie výrobných noriem, dosiahnutie určitých ukazovateľov kvality: dodanie práce od prvej prezentácie, absencia manželstva, reklamácie, šetrenie materiálov. Slúži ako základ pre motiváciu zamestnancov zlepšovať kvantitatívne aj kvalitatívne výsledky práce.

O platba za kus práce, pracujúcej nad zárobok v priamych kusových sadzbách, sa vypláca prémia za splnenie a preplnenie vopred stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov práce:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr alebo Z sd. pr. \u003d Z sd × (1 × P pr / 100),

kde Z sd.pr - kusový zárobok s kusovou prémiovou mzdou, rub;

З pr - prémia za implementáciu (nadplnenie) stanovených ukazovateľov, rub;

P pr - percento odmeny za plnenie bonusových ukazovateľov.

Nariadenie o prémiách pre zamestnancov stanovuje výšku prémií a motivačné podmienky, za ktorých sa prémia vypláca alebo znižuje, ak sa zistia špecifické nedostatky v práci.

Nepriama kusová práca slúži na zaplatenie práce pomocných robotníkov (nastavovačov, vychystávačov atď.). Výška ich zárobku sa určuje ako percento zo zárobkov hlavných pracovníkov, ktorých prácu vykonávajú:

V prípade nepriamej kusovej platby sa sadzba určuje na základe tarifnej sadzby normalizovaného predmetu hlavnej práce, ktorú obsluhuje nepriamy robotník:

kde R na - nepriama kusová sadzba, rub. a policajt;

T s - tarifná sadzba, rub. a policajt;

Q- normalizovaný objem hlavnej práce nepriameho pracovníka, ktorý obsluhuje nepriamy dielenský pracovník.

Tento systém motivuje zamestnanca k skvalitneniu služieb výrobné procesy, racionálne využitie zdroje atď.

akord- keď sa zisťuje celkový zárobok za výkon určitých etáp práce alebo za celý rozsah vykonávaných prác. Variantom kusovej formy je odmeňovanie pracovníkov, ktorí nie sú zamestnancami podniku a vykonávajú prácu na základe uzatvorených občianskoprávnych zmlúv. Paušálne odmeňovanie stimuluje výkon celého rozsahu prác s menším počtom zamestnancov a v kratšom čase.

Sadzby za kusové práce sú stanovené individuálnou formou odmeňovania podľa vzorca:

O kolektívna forma práca podľa vzorca:

kde Rak je kusová sadzba za kus, rub. a policajt;

P i - cena i-tého druhu práce, rub. a policajt;

g i - objem i-tého druhu práce vo fyzikálnych jednotkách;

Q - celkové množstvo práce na konečnom výsledku vo fyzickom vyjadrení.

Výška zárobku za kus sa určuje podľa vzorca:

Za skrátenie lehôt na splnenie kusovej úlohy s kvalitatívnym výkonom práce sa pracovníkom vypláca odmena. Potom sa zavolá systém akord-prémia.

Kolektívna práca- keď je zárobok každého zamestnanca závislý od konečných výsledkov práce celého tímu, sekcie atď.

Kolektív (brigáda) kusové mzdy sa používajú na montáž, opravu a prevádzku koľajových vozidiel železnice atď. Brigádnu mzdu za kusové práce možno uplatniť aj v prípadoch, keď je práca robotníkov funkčne rozdelená, t.j. každý pracovník vykonáva nejakú prácu samostatne, no zároveň je s ním spojený nejaký konečný výsledok výroby. Výrobné štandardy zároveň nie sú stanovené pre každého pracovníka, ale pre celý tím pracovníkov.

V rámci tohto systému sú brigádne kusové sadzby určené jedným z nasledujúce vzorce:

kde R b - brigádna kusová sadzba, rub. a policajt;

T s - tarifná sadzba kategórie vykonávanej práce, rub. a policajt;

H vr - norma času;

H vyr - brigádna norma výroby.

Celkový zárobok brigády je určený vzorcom:

kus-progresívny mzdy sa vypočítavajú takto:

pre množstvo práce v rámci pracovnej normy - stabilnou rýchlosťou;

za množstvo práce presahujúce normy výroby - pri zvýšených sadzbách.

Využitie progresívnych miezd na objednávku je efektívne v prípadoch, keď je potrebné stimulovať rýchly nárast objemu práce (výrobkov, obratu, služieb), napríklad v novom podniku alebo na novom trhu. Pri preplnení pracovných noriem sa tu však môže stratiť rozumné prepojenie medzi rastom miezd a rastom produktivity práce. Výpočet zárobku v rámci mzdového systému sa vykonáva podľa podkladov na výstupe.

Medzi inými formami platby je potrebné poznamenať bezcolný model , je zameraná na zlepšenie organizácie a stimulácie práce. Syntetizuje hlavné výhody časových a kusových miezd a poskytuje flexibilné prepojenie miezd s výkonnosťou podniku a jednotlivých zamestnancov. Je založená na úplnej závislosti mzdy zamestnanca od konečných výsledkov práce pracovného kolektívu a hodnotenia práce pracovníka. Jeho podstata spočíva v tom, že každému zamestnancovi tímu je pridelený určitý kvalifikačný stupeň, ktorý netvorí mzdu.

Tento model je možné použiť:

a) na základe konštantného koeficientu kvalifikačnej úrovni zamestnanec;

b) na základe konštantných a aktuálnych koeficientov kvalifikačného stupňa.

V prvom prípade je pre zamestnanca stanovený jeden konštantný koeficient kvalifikačnej úrovne, ktorý odráža jeho prínos k výsledku práce tímu. V druhom prípade je konštantný koeficient stanovený v súlade s hlavnými výsledkami práce pracovníka, pričom sa zohľadňuje jeho kvalifikácia, produktivita práce, postoj k práci a aktuálny koeficient zohľadňuje charakteristiky práce v danom období. čas.

1.3 Odmeňovanie a jeho úloha v motivácii zamestnancov

Jednou z hlavných úloh modernej spoločnosti je vytvorenie efektívneho systému riadenia, pri implementácii ktorého zohráva personálny manažment obrovskú úlohu. V súčasnosti sa ekonomika dostatočne rozvíja ťažká situácia, čo možno označiť ako „nedostatok personálu“. V mnohých odvetviach je akútny nedostatok vysokokvalifikovaných odborníkov. Každý rok tento problém komplikuje zhoršujúca sa demografická situácia. Za týchto podmienok je dobre vybudovaný motivačný systém dôležitým prvkom systému personálneho manažmentu najmä pre rýchlo rastúce a dynamicky sa rozvíjajúce spoločnosti.

SYSTÉM PRIAMY MATERIÁLOVEJ MOTIVÁCIE

Pozrime sa podrobnejšie na to, čo je priamy systém. materiálna motivácia, definujeme jeho hlavné charakteristiky a vlastnosti a zároveň odpovieme na otázku, prečo je potrebné v modernej dynamicky sa rozvíjajúcej spoločnosti vybudovať efektívny systém priamej materiálnej motivácie personálu.

Systém priamej materiálnej motivácie personálu pozostáva zo základnej mzdy a prémií.

Základná mzda je pevnou súčasťou mzdy zamestnanca.

Bonusy sú variabilnou časťou mzdy zamestnanca, ktorú je možné kontrolovať.

Systém priamej materiálnej motivácie teda v skutočnosti nie je ničím iným ako systémom odmeňovania.

Efektívny systém odmeňovania (systém odmeňovania) zohráva významnú úlohu v personálnom riadení, a to pri získavaní, motivovaní a udržaní zamestnancov s vhodnou kvalifikáciou v spoločnosti, podnecuje zamestnancov k zvyšovaniu produktivity práce, čo vedie k zvýšeniu efektívnosti ľudských zdrojov. využitie a zníženie nákladov na vyhľadávanie, výber a adaptáciu novoprijatých zamestnancov spoločnosti.

Neefektívny mzdový systém spravidla spôsobuje, že zamestnanec je nespokojný s veľkosťou a spôsobom určovania odmeny za jeho prácu, čo môže spôsobiť zníženie produktivity a kvality práce, ako aj zhoršenie pracovnej disciplíny.

Každá spoločnosť v súčasnosti používa vlastný systém odmeňovania, ktorý vychádza zo špecifík podnikania, cieľov spoločnosti a stratégie riadenia.

Efektívny mzdový systém je založený na kompromise medzi zamestnávateľom a zamestnancom:

Na strane zamestnanca: výška mzdy musí presiahnuť sumu peňazí potrebnú na obnovenie energie vynaloženej na výkon svojej práce (na uspokojenie individuálnych potrieb). Ak je plat nedostatočný na uspokojenie jeho individuálnych potrieb a podporu jeho života, potom sa zvýši negatíva a nespokojnosť s prácou špecialistu, čo okamžite ovplyvní výsledky jeho práce.

Zo strany zamestnávateľa: výška mzdy zamestnanca by mala korelovať s výsledkami jeho práce.

Hlavným problémom pri budovaní efektívneho systému odmeňovania je nájsť optimálny pomer v uvedenom kompromise medzi zamestnancom a zamestnávateľom tak, aby sa mzda zamestnanca stala skutočným peňažným ekvivalentom výsledku práce každého zamestnanca a náklady na jeho pracovnú silu.

Existujú 2 hlavné formy odmeňovania: čas a práca za prácu, ako aj množstvo ich derivátov, ktoré rôznymi spôsobmi transformujú spoločnosti do individuálnych systémov odmeňovania prispôsobených konkrétne podnikanie.

Technológia budovania systému odmeňovania sa dosiahne vykonaním nasledujúcich krokov:

Analýza práce (podrobná analýza úradné povinnosti zamestnanec, pracovné podmienky atď.).

Monitorovacie štúdie realizované v oblasti politiky odmeňovania v organizáciách s podobnými charakteristikami a ukazovateľmi.

Vypracovanie zásad pre zaraďovanie pozícií v závislosti od zložitosti vykonávaných funkcií, zodpovednosti, podmienok, kvalifikácie, pracovných skúseností.

Vytvorenie tarifno-kvalifikačnej tabuľky v súlade so zásadami hodnotenia zamestnancov spoločnosti.

Zostavenie / optimalizácia personálnej tabuľky spoločnosti v súlade s vypracovanou tarifnou a kvalifikačnou stupnicou.

Zostavenie / optimalizácia bonusovej pozície spoločnosti, kde by mali byť stanovené spôsoby odmeňovania a kľúčové ukazovatele výkonnosti každého oddelenia / zamestnanca.

Priama implementácia mzdového systému.

Efektívny systém odmeňovania je súčasťou systému riadenia spoločnosti, preto musí byť jasne formalizovaný a upravený vnútropodnikovými dokumentmi – predpis (metodika) o systéme odmeňovania, bonusová pozícia, personálne obsadenie.

Ako firma rastie a prechádza rôznymi vývojovými cyklami (štart, rast, zrelosť, pokles), zvyšuje sa úloha systému odmeňovania, ako súčasti systému riadenia firmy. Efektívny platobný systém je potrebné vytvoriť v súlade so stratégiou spoločnosti už v prvých fázach rozvoja podnikania.

SYSTÉM NEPRIAMEJ MATERIÁLNEJ MOTIVÁCIE

Pozrime sa podrobnejšie na to, čo je systém nepriamej materiálnej motivácie, definujte hlavné charakteristiky systému nepriamej materiálnej motivácie personálu v modernej dynamicky sa rozvíjajúcej spoločnosti.

Systém nepriamej materiálnej motivácie je takzvaný kompenzačný balíček (sociálny balíček) poskytovaný zamestnancovi. Kompenzačný balík (sociálny balíček) je benefit poskytovaný zamestnancovi spoločnosti v závislosti od úrovne jeho postavenia, profesionality, právomoci a pod.

V domácej praxi je systém nepriamych materiálnych stimulov dodatočnou nepeňažnou kompenzáciou zamestnancov, ktorú možno rozdeliť do 2 blokov:

Povinné dávky (upravené pracovným právom):

Vyplácanie nemocenských dovoleniek;

Platba za ročnú dovolenku;

Povinné zdravotné poistenie;

Zrážky na povinné dôchodkové poistenie.

Dobrovoľné benefity (neregulované štátom a využívané zamestnávateľmi na dobrovoľnej báze):

Dobrovoľné zdravotné poistenie (zamestnancovi spoločnosti je poskytnuté dobrovoľné zdravotné poistenie na určitú sumu, ktoré môže využiť na rôzne zdravotné výkony);

Zdravotná starostlivosť o zamestnancov na dôchodku ako ich zamestnancov na plný úväzok (dobrovoľné nemocenské poistenie, poskytovanie služieb vlastného zdravotného strediska a pod.);

Mechanizmy akumulácie dôchodkov (spoločnosť vypláca dodatočné dôchodky zamestnancovi, ktorý v tejto organizácii odpracoval určitý počet rokov);

Nemocenská dávka (niektoré spoločnosti umožňujú zamestnancom absenciu až týždeň v roku z dôvodu choroby bez toho, aby im ich poskytli práceneschopnosť zamestnávateľ);

Životné poistenie zamestnancov a/alebo ich rodinných príslušníkov (spoločnosť poskytuje zamestnancom a ich rodinám životné poistenie do určitej sumy, pre zamestnanca bezplatne);

Platba za ďalšie dni voľna (osobné, detské) (firmy poskytujú jeden platený deň v mesiaci - tzv. osobný alebo detský deň);

Vyplatenie dodatočných dní dovolenky pre zamestnancov spoločnosti;

Platba školného, dodatočné vzdelanie zamestnanci (úplná úhrada za školenie zamestnávateľom a čiastočná do určitej výšky alebo bezúročné pôžičky zamestnancovi na vzdelávacie účely);

Pre akciové spoločnosti– možnosť nadobúdania akcií akcionármi spoločnosti;

Preplatenie služby celulárna komunikácia;

Dovoz zamestnancov na miesto výkonu práce a späť služobnými vozidlami alebo náhrada cestovných nákladov;

Úhrada výdavkov na zlepšenie zamestnancov (úhrada za poukážky - úplne alebo čiastočne);

Platba za stravu

Platba za materské školy pre deti zamestnancov spoločnosti;

Platba za návštevu fitness klubov;

Poskytovanie pôžičiek a úverov na kúpu bývania, auta a pod.

Systém benefitov sa neobmedzuje len na uvedený zoznam odmien, ale je prispôsobený tak pre každú konkrétnu spoločnosť, ako aj pre konkrétneho zamestnanca.

Systém nepriamych materiálnych stimulov sa už dlho plodne využíva na Západe, v Moskve a Petrohrade, ako jedna z metód na prilákanie a udržanie vysokokvalifikovaných odborníkov. Bohužiaľ, v Perme je prax používania systému nepriamych finančných stimulov malá a spravidla sa aktívne používa iba vo vertikálne integrovaných spoločnostiach s moskovským vedením. V malých lokálnych spoločnostiach je systém dávok obmedzený na povinné druhy kompenzácií regulované pracovnou legislatívou.

Podľa nášho názoru však v dôsledku „nedostatku personálu“ budú spoločnosti Perm v blízkej budúcnosti nútené systém aktívne implementovať dodatočná kompenzácia. Rozhodnutie zaviesť systém nepriamej materiálnej motivácie (okrem využívania povinného sociálneho balíčka) je veľmi zodpovedné. Efektívny systém benefitov spolu s dobre organizovaným systémom materiálnej motivácie však umožní dynamicky sa rozvíjajúcim spoločnostiam zabezpečiť si vysokokvalifikovaných odborníkov a disponovať významným konkurenčná výhoda iným zamestnávateľom.

SYSTÉM NEHMOTNEJ MOTIVÁCIE

Pozrime sa bližšie na to, čo je to systém. nemateriálna motivácia personálu, definujte jeho hlavné charakteristiky.

Systém nemateriálnej motivácie je súbor vonkajších nepeňažných stimulov, ktoré sa v podniku využívajú na podporu efektívnej práce zamestnancov.

Praktické skúsenosti ukazujú, že mzda a využívaný systém benefitov (sociálny balíček) nie sú vždy rozhodujúcim faktorom pri zvyšovaní záujmu zamestnancov o prácu v konkrétnej spoločnosti. Veľmi dôležitou podmienkou riešenia tohto problému je použitie metód nemateriálnych stimulov.

Aké sú metódy nemateriálnej motivácie v praxi moderných ruských spoločností? Nasledujúce stimuly môžu slúžiť ako príklady nemateriálnej motivácie:

Tradičné metódy nemateriálnych stimulov:

Zabezpečenie kariérneho rastu zamestnancov (postup po kariérnom rebríčku so zvýšením ich postavenia);

Pružná pracovná doba ( dizajnový systém práca);

Prednosť pri plánovaní dovolenky zamestnancov spoločnosti;

Pravidelná „horizontálna“ rotácia personálu;

Uvedenie mena zamestnanca v ním realizovanom projekte / službe / produkte;

Poskytovanie parkovacích miest;

Priority pri získavaní nových zariadení, strojov, nábytku atď.

Slovné a / alebo písomné poďakovanie za efektívnu prácu na práci / dokončenom projekte;

Holding profesionálnych súťažiach medzi zamestnancami s udeľovaním diplomov;

Vydávanie interných novín s popisom výsledkov práce a umiestnením fotografií v nich najlepších zamestnancov a informačné poznámky o nich;

Vydávanie brožúr o spoločnosti s fotografiami najlepších zamestnancov spoločnosti;

odmeňovanie odchádzajúcich zamestnancov diplomami „za prínos k rozvoju firmy“, udržiavanie priateľských vzťahov po preradení zamestnancov na inú prácu;

Holding firemné sviatky.

2. Netradičné metódy nemateriálnych stimulov (zriedka používané v domácej praxi):

Poskytnutie dodatočných dní odpočinku zamestnancom (napríklad skorší začiatok dovolenky pre efektívne realizovaný projekt atď.);

Darčeky zamestnancom spoločnosti k rôznym sviatkom, podľa ich záujmov a koníčkov a pod.

Vyššie uvedený zoznam nie je konečnou verziou metód nefinančných stimulov. Systém nemateriálnej motivácie je vypracovaný individuálne pre každú spoločnosť a je doplnkom k systému odmeňovania a benefitov (systémy priamej materiálnej a nepriamej materiálnej motivácie).

Pri zavádzaní systému nemateriálnych stimulov na prevádzkový podnik a výber určitých metód ovplyvňovania výkonu zamestnancov je potrebné už v najskorších štádiách určiť, ako sa každý zamestnanec zaraďuje vo vzťahu k spoločnosti. Na základe výsledkov diagnostiky možno identifikovať tieto kategórie zamestnancov:

Individualistický zamestnanec nestotožňuje svoje záujmy so záujmami firmy, je zameraný na maximálnu materiálnu motiváciu.

Zamestnanec-kolektivista – považuje sa za člena tímu, stotožňuje svoje záujmy so záujmami firmy.

Bude záležať na tom, do akej kategórie konkrétny zamestnanec patrí, ktorý spôsob nemateriálnych stimulov je pre neho najefektívnejší. Zároveň sa domnievame, že nie je možné vytvoriť jednotný univerzálny motivačný systém pre všetkých zamestnancov bez výnimky, systém musí byť správne zoradený a musí zohľadňovať aj „hodnotu špecialistu“ z hľadiska celkovej úspešnosti spoločnosti a jeho individuálnych úspechov na jeho pozícii.

V súčasnosti systém nemateriálnej motivácie v Ruské spoločnosti podceňovaný a/alebo nedostatočne využívaný alebo nepoužívaný vôbec. V dôsledku nedostatku personálu však mnohé spoločnosti budú v blízkej budúcnosti nútené využívať systém nemateriálnych stimulov ako jednu zo súčastí efektívneho systému motivácie zamestnancov s cieľom zabezpečiť vysokokvalifikovaných zamestnancov a znížiť fluktuáciu zamestnancov.

Je potrebné poznamenať, že systém nemateriálnych stimulov ako jednu zo zložiek systému motivácie zamestnancov bude zamestnancami adekvátne vnímaný, a preto bude efektívne fungovať len v prípadoch, keď dostanú spravodlivú trhovú mzdu, výšku ktoré môže zamestnanec ovplyvniť samostatne, podľa výsledku svojej práce.<="" b="">

Pre moderných zamestnávateľov je veľmi dôležité určiť hlavné motívy, vďaka ktorým budú ich špecialisti pracovať efektívne a s plným nasadením na dosiahnutie cieľov spoločnosti a vytvorenie vhodného systému motivácie zamestnancov. Veľmi často sa objavuje otázka: „Ako motivujete svojich zamestnancov? pre obchodných lídrov je ťažké odpovedať. Podľa mnohých psychológov závisí nadšenie zamestnancov od nasledujúcich faktorov:

Dôvera zamestnanca, že jeho efektívna práca povedie k plánovanému profesionálny cieľ(úspešná realizácia projektu a pod.);

Istota zamestnanca, že on profesionálny úspech bude hodnotený a odmeňovaný zamestnávateľom;

Dôvera zamestnanca v očakávanú odmenu.

Na základe týchto faktorov môže moderný zamestnávateľ vybudovať efektívny personálny motivačný systém, ktorý umožní nielen kupovať si čas zamestnancov, ale kupovať si výlučne efektívny výsledok ich práce, ako aj vopred identifikovať možné demotivujúce príčiny a minimalizovať ich riziká v personálny manažment.

Systém personálnej motivácie v modernej interpretácii je súborom systémov nemateriálnych a materiálnych stimulov pre zamestnancov.

Jedným z hlavných dôvodov, ktorý povzbudzuje ľudí k práci, je získavanie materiálnych odmien za svoju prácu. V súčasnosti je značná časť ruskej populácie odkázaná na zamestnanie ako hlavný a jediný zdroj príjmu. Preto je vybudovanie efektívneho systému materiálnych stimulov jedným z dôležitých prvkov celkovej stratégie personálneho manažmentu.

Systém motivácie zamestnancov zahŕňa:

Systém priamej materiálnej motivácie (systém odmeňovania);

Systém nepriamej materiálnej motivácie (systém benefitov);

Systém nemateriálnej motivácie.

Systém priamej materiálnej motivácie je hmotné odmeňovanie zamestnanca, ktoré pozostáva zo základnej mzdy a prémií. Základná mzda je pevná časť mzdy zamestnanca, ktorá sa prehodnocuje pomerne zriedka, prípadne sa mení pri prechode zamestnanca na inú pozíciu. Bonusy sú pohyblivou zložkou mzdy zamestnanca, ktorá môže byť revidovaná mesačne, štvrťročne atď.

Systém nepriamej materiálnej motivácie je takzvaný kompenzačný balíček (sociálny balíček) poskytovaný zamestnancovi. Kompenzačný balík (sociálny balíček) sú benefity poskytované zamestnancovi v závislosti od úrovne jeho postavenia, profesionality, právomoci a pod. Tradične v systéme benefitov veľa moderné spoločnosti zahŕňajú: zdravotné poistenie (povinné a dobrovoľné zdravotné poistenie), náhradu za mobilnú komunikáciu, doručovanie služobnými vozidlami, platené poukážky, platené školenia, dobre vybavené pracoviská atď. Systém nepriamej materiálnej motivácie je prispôsobený pre každý konkrétny podnik individuálne.

Efektívny systém materiálnej motivácie by mal podmieniť výšku materiálnych platieb zamestnancom podniku v závislosti od ich postavenia, právomocí, výkonnosti, analýzy trhu práce a výsledkov dosahovania cieľov podniku.

Systém nemateriálnych stimulov zahŕňa prvky ako: firemná kultúra, sociálna politika, propagácia rôznymi diplomami, poskytovanie nových príležitostí ( kariéra), vytvorenie priaznivej psychologickej klímy v tíme.

Dobre navrhnutý systém motivácie zamestnancov, pozostávajúci z troch vyššie uvedených komponentov, umožní modernému zamestnávateľovi:

1. Jasne sa dohodnúť na cieľoch práce konkrétneho zamestnanca, štrukturálnej jednotky a podniku ako celku, ako aj na spôsoboch ich dosiahnutia;

2. Riešiť problémy s fluktuáciou zamestnancov a „nedostatkom zamestnancov“ ponechaním si vysokokvalifikovaných odborníkov „šitých na mieru“ konkrétnej spoločnosti;

3. Znížiť časové a finančné náklady na vyhľadávanie, výber a adaptáciu personálu;

4. Tvoriť zohratý tím rovnako zmýšľajúcich ľudí, udržať si dôveru v odbornú požiadavku zo strany zamestnávateľa a chuť pracovať v tejto spoločnosti efektívne, s plným nasadením, s motiváciou k výsledku.

V konečnom dôsledku je dobre vybudovaný personálny motivačný systém nástrojom, ktorý zvyšuje hodnotu firmy – zvýšením efektivity práce celého tímu ako celku a výrazným znížením nákladov na nábor a adaptáciu personálu (pri súčasnom znížení fluktuácia zamestnancov spoločnosti)

Kapitola 2. Analýza organizácie odmeňovania v podniku

2.1 stručný popis podnikov

potraviny"DENIM" (IP Borisov) sa nachádza na adrese: Rostov na Done, ul. Puškinskaja, 192/93. Spoločnosť bola založená v roku 1994. Spoločnosť zamestnáva 15 ľudí. Organizačná štruktúra podnikov je znázornené na obr. jeden.

Obrázok 1. - Organizačná štruktúra predajne "DENIM"

Zodpovednosti v predajni sú rozdelené nasledovne.

CEO vykonáva všeobecné riadenie podniku.

Vedúci administratívno-ekonomického úseku riadi špeditéra, ale aj nakladačov. Špeditér promptne sleduje včasnosť nákupov a dodávok tovaru, aby zabezpečil záväzky firmy voči svojim odberateľom alebo udržal určitú rezervu tovaru na skladoch, chodí za vedúcim administratívno-ekonomického oddelenia s primeranými návrhmi na zmenu sortimentu tovaru. Dopravca vykonáva aj tieto úlohy:

rozvoj najúspornejších podmienok na prepravu tovaru, ktorý spoločnosť nakupuje a predáva;

· v prípade potreby organizácia sprievodu prepravovaného tovaru;

Zabezpečenie včasného vykonávania prepravných operácií a prijímania prepravných dokladov;

· realizácia poistenia nákladov pri ich preprave.

Obchodný riaditeľ riadi predajcov.

V oddelení Maloobchodné tržby Predajňa zamestnáva 5 ľudí. Zodpovednosti v rámci oddelenia sú rozdelené funkčným spôsobom, ako je uvedené v tabuľke 1.

Tabuľka 1 Rozdelenie skupín produktov medzi predajcov v obchode « DENIM »

Práca predajcov je nasledovná:

Poradenstvo klientom o nákladoch a rôznych charakteristikách produktov spoločnosti;

Informovanie zákazníkov o cenách tovaru;

Predvádzanie produktov

· balík;

Prijímanie peňazí od kupujúcich;

Vydávanie nákupov.

Účtovníctvo sa zaoberá:

príprava súvahy,

zostavenie účtovnej závierky,

zostavovanie daňové priznanie,

mzdy atď.

Účtovníctvo v organizácii sa vykonáva automatizovanou metódou.

Pre účtovníctvo a daňové účtovníctvo používa sa program „1C: Enterprise“. Na vedenie skladovej a komoditnej evidencie slúži špecializovaný program založený na platforme Microsoft Access.

Vedúci kancelárie organizuje tok dokumentov v podniku.

Hlavnými cieľmi činnosti spoločnosti pre tejto fáze jeho vývoj je nasledovný:

· Príjem zisku;

· Zvyšovanie finančnej nezávislosti a stability práce;

· zintenzívnenie využívania zdrojov pracovnej sily.

2.2 Analýza zloženia a štruktúry mzdového fondu v podniku

Práca je najdôležitejším výrobným faktorom, tvorí základ národného bohatstva a hrubého domáceho produktu spoločnosti. Zároveň zabezpečuje príjem pre občanov, ktorých životný štýl a životná úroveň je do značnej miery determinovaná tým, či majú a akú prácu.

Osobitnú úlohu v štruktúre príjmov zamestnancov majú mzdy. Stále zostáva hlavným zdrojom príjmu pre väčšinu pracujúcich.

Vysoká úroveň miezd môže mať priaznivý vplyv na ekonomiku ako celok, pretože poskytuje vysoký dopyt po tovaroch a službách. A napokon, vysoké mzdy stimulujú snahu manažérov podnikov obozretne využívať pracovnú silu a modernizovať výrobu.

V ekonomickej teórii existujú dva hlavné pojmy určenie charakteru miezd :

a) mzda je cenou práce. Jeho veľkosť a dynamika

vznikajú pod vplyvom trhových faktorov a predovšetkým ponuky a dopytu;

b) mzda – ide o peňažné vyjadrenie hodnoty tovaru „prac

moc“ alebo „transformovaná forma hodnoty tovaru, pracovnej sily“. Jej hodnotu určujú podmienky výroby a trhové faktory – ponuka a dopyt, pod ich vplyvom dochádza k odklonu mzdy od ceny práce.

Najdôležitejšou podmienkou organizovania spoločenskej výroby a stimulovania vysoko efektívnej pracovnej činnosti je stanovenie miery práce a miery jej platenia. Mierou odmeny je odmena alebo mzdy, ktoré dostávajú pracovníci za poskytovanie svojej práce. V praxi môže mať mzda alebo príjem konkrétneho zamestnanca formu rôznych peňažných plnení: mesačné platy, hodinové mzdové tarify, prémie, odmeny, odvody, náhrady atď. .

Skutočná podstata miezd sa prejavuje vo funkciách, ktoré vykonáva. Plat plní viacero funkcií.

reprodukčná funkcia spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily na spoločensky normálnej úrovni spotreby, teda v určení takej absolútnej výšky miezd, ktorá umožňuje realizovať podmienky na normálnu reprodukciu pracovnej sily, inými slovami zachovať , ba dokonca zlepšenie životných podmienok zamestnanca, ktorý by mal mať možnosť normálneho bývania (platiť za byt, stravu, ošatenie, t.j. základné životné potreby), ktorý by mal mať reálnu možnosť oddýchnuť si od práce s cieľom obnoviť sily potrebné na práca. Zamestnanec musí byť tiež schopný vychovávať a vzdelávať deti, budúce pracovné zdroje. Odtiaľ pochádza pôvodný význam tejto funkcie, jej definujúca úloha vo vzťahu k ostatným. V prípade, že mzda na hlavnom pracovisku nezabezpečuje zamestnancovi a jeho rodinným príslušníkom normálnu reprodukciu, vzniká problém dodatočného zárobku. Práca na dvoch alebo troch frontoch je plná vyčerpania pracovného potenciálu, poklesu profesionality, zhoršenia pracovnej a výrobnej disciplíny atď.

sociálna funkcia, niekedy vyčnieva z reprodukcie, hoci je pokračovaním a doplnkom k prvej. Mzda ako jeden z hlavných zdrojov príjmov má prispievať nielen k reprodukcii pracovnej sily ako takej, ale umožňuje človeku využívať aj súbor sociálnych výhod – zdravotnícke služby, kvalitnú rekreáciu, vzdelávanie, výchovu detí. v systéme predškolského vzdelávania a pod. A okrem toho zabezpečiť pohodlnú existenciu človeka pracujúceho v dôchodkovom veku.

Zamestnanec by mal mať záujem zvyšovať si kvalifikáciu, aby mal vyšší zárobok, pretože. vyššia kvalifikácia platí viac. Podniky majú záujem o viac kvalifikovaných pracovníkov na zvýšenie produktivity práce a zlepšenie kvality výrobkov. Implementáciu motivačnej funkcie vykonáva manažment podniku prostredníctvom špecifických systémov odmeňovania založených na hodnotení výsledkov práce a vzťahu medzi veľkosťou mzdového fondu a efektívnosťou podniku. Hlavným smerom skvalitnenia celého systému organizácie miezd je zabezpečenie priamej a rigidnej závislosti miezd od konečných výsledkov hospodárskej činnosti pracovných kolektívov. Pri riešení tohto problému zohráva dôležitú úlohu správny výber a racionálne uplatňovanie foriem a systémov miezd, o ktorých bude reč nižšie.

stavová funkcia mzdy znamená súlad postavenia určeného výškou mzdy a pracovného postavenia zamestnanca. Status sa týka postavenia osoby v určitom systéme sociálnych vzťahov a väzieb. Pracovný pomer je miesto daného zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť odmeňovania. To si vyžaduje verejný rozvoj systému kritérií odmeňovania určitých skupín, kategórií zamestnancov, berúc do úvahy špecifiká podniku, ktoré by sa mali odraziť v kolektívnej zmluve (zmluvách). Statusová funkcia je dôležitá v prvom rade pre samotných pracovníkov, a to na úrovni ich nárokov na plat, ktorý majú pracovníci príslušných profesií v iných podnikoch, a orientácia personálu na vyššiu úroveň materiálneho blahobytu. . Na realizáciu tejto funkcie je potrebná aj materiálna základňa, ktorá je zhmotnená v zodpovedajúcej efektívnosti práce a činnosti podniku ako celku.

Regulačná funkcia je regulácia trhu práce a ziskovosti firmy. Prirodzene, ceteris paribus, zamestnanca najme podnik, kde platí viac. Ale platí aj iná vec – pre podnik je nerentabilné platiť príliš veľa, inak jeho ziskovosť klesá. Podniky najímajú pracovníkov a pracovníci ponúkajú svoju prácu na trhu práce. Ako každý trh, aj trh práce má zákony tvorby ceny práce.

Výrobný podiel funkcia mzdy určuje mieru účasti živej práce (prostredníctvom mzdy) na tvorbe ceny tovarov (výrobkov, služieb), jej podiel na celkových výrobných nákladoch a nákladoch práce. Tento podiel umožňuje zistiť mieru lacnosti (vysokej ceny) práce, jej konkurencieschopnosť na trhu práce, pretože len živá práca uvádza do pohybu stelesnenú prácu, čo znamená, že vyžaduje povinné dodržiavanie dolných hraníc ceny práce. a určité limity zvyšovania miezd. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému tarifných sadzieb (platov) a mriežok, príplatkov a príplatkov, prémií, postupu ich výpočtu a závislosti od miezd. Funkcia zdieľania výroby je dôležitá nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre zamestnancov. Niektoré beztarifné mzdové systémy a iné systémy znamenajú úzku závislosť jednotlivých miezd od mzdového fondu a osobného príspevku zamestnanca. V rámci podniku môže byť mzdový fond jednotlivých jednotiek postavený na podobnom vzťahu (cez koeficient príspevku práce alebo iným spôsobom).

Každá funkcia ako súčasť jedného celku – mzdy, nielenže implikuje existenciu iných častí, ale obsahuje aj ich prvky. Napríklad také funkcie ako účtovníctvo a výroba, reprodukcia, stimulácia súčasne zohrávajú sociálnu úlohu. V reprodukčnej funkcii sa zasa realizujú stimulačné a účtovné a produkčné funkcie miezd. Zároveň pri spoločnej jednote môže byť jedna z funkcií do určitej miery protikladná k druhej alebo vylučovať druhú, čím sa znižuje výsledok jej pôsobenia.

Najvýznamnejším rozporom funkcií je, že niektoré vedú k diferenciácii zárobkov, iné naopak k ich vyrovnávaniu. Čím silnejšie je vyrovnávanie, tým slabšia je diferenciácia, tým slabší je motivačný efekt miezd. To je normálne, pretože odráža vnútornú jednotu a boj protikladov, nenaznačuje nepresnosť zvolených funkcií.

Organizácia miezd v podniku je spojená s riešením dvojakého úlohy :

Garantovať odmenu pre každého zamestnanca v súlade s výsledkami jeho práce a cenou práce na trhu práce;

Zabezpečiť, aby zamestnávateľ dosiahol vo výrobnom procese taký výsledok, ktorý by mu umožnil (po predaji výrobkov na trhu tovarov) získať späť náklady a dosiahnuť zisk.

Teda cez organizáciu miezd, nevyhnutné kompromis medzi záujmami zamestnávateľa a zamestnanca , ktoré prispievajú k rozvoju vzťahov sociálneho partnerstva medzi dvoma hnacími silami trhového hospodárstva.

Ekonomická úloha miezd - poskytnúť podmienky pre život človeka. Za týmto účelom si človek svoje služby prenajíma. Nie je prekvapujúce, že pracovníci sa snažia dosiahnuť vysoké mzdy, aby lepšie uspokojili svoje potreby. Navyše, vysoká úroveň miezd môže mať priaznivý vplyv na ekonomiku krajiny ako celok a poskytuje vysoký dopyt po tovaroch a službách. Pri všeobecne vysokej úrovni miezd a tendencii k ich zvyšovaniu rastie dopyt po väčšine tovarov a služieb. Všeobecne sa uznáva, že tento jav vedie k vytváraniu nových a rozvoju existujúcich podnikov, prispieva k dosiahnutiu plnej zamestnanosti.

Zástancovia ekonomiky s vysokými mzdami dodávajú, že vo vyspelých priemyselných krajinách sú mzdy hlavným zdrojom príjmu a zároveň hlavným zdrojom obživy pre väčšinu obyvateľstva. Stimulácia, ktorú má, je nielen významnejšia, ako môžu poskytnúť iné príjmy, ale ovplyvňuje aj celú krajinu a hospodárstvo ako celok. Ide o zdravý vplyv, ktorý stimuluje výrobu základných komodít, a nie drahé produkty pre elitu. A napokon, vysoké mzdy stimulujú snahu manažérov podnikov obozretne využívať pracovnú silu a modernizovať výrobu.

Je zrejmé, že pri stanovovaní miezd existuje určitá hranica, ktorú nemožno prekročiť. Mzdy by mali byť dostatočne vysoké, aby stimulovali dopyt, no ak stúpnu príliš vysoko, hrozí, že dopyt prevýši ponuku, čo povedie k vyšším cenám a naštartovaniu inflačných procesov. Okrem toho spôsobí prudké zníženie zamestnanosti v spoločnosti a nárast nezamestnanosti. Je dôležité, aby mzdy prispievali k racionalizácii výroby, ale zároveň nespôsobovali masovú nezamestnanosť. Je jasné, že otázky miezd zaujímajú dôležité miesto v každodenných záležitostiach pracovníkov, zamestnávateľov a verejných orgánov, ako aj v ich vzájomných vzťahoch.

2. Základné princípy organizácie a regulácie miezd.

Teda hlavné organizačné požiadavky mzdy v podniku, ktoré zodpovedajú záujmom zamestnanca aj záujmom zamestnávateľa, sú:

1) zabezpečenie potrebného rastu miezd;

2) s poklesom jeho nákladov na jednotku výkonu;

3) záruka zvyšovania miezd každého zamestnanca pri raste efektívnosti podniku ako celku.

Hlavnou úlohou organizácie miezd je, aby mzdy záviseli od svojho tímu a kvality pracovného prínosu každého zamestnanca a tým sa zvýšila stimulačná funkcia príspevku každého zamestnanca.

Pri vytváraní mzdovej politiky pre organizáciu v podniku je potrebné vziať do úvahy niekoľko zásad:

Využívanie progresívnych foriem a systémov odmeňovania, ktoré najlepšie zodpovedajú požiadavkám podniku;

· formy materiálneho odmeňovania musia byť konkurencieschopné vzhľadom na formy odmeňovania iných podnikov;

· nezávislosť podnikov v organizácii miezd, pri stanovovaní foriem, systémov a výšky odmeňovania zamestnancov;

s prihliadnutím na zložitosť vykonávanej práce a úroveň kvalifikácie;

Diferenciácia miezd v závislosti od podmienok a závažnosti fyzická práca, odvetvová príslušnosť podniku;

platba za konečné výsledky výroby a v závislosti od množstva a kvality vynaloženej práce;

· materiálny záujem pracovníkov o špičkové výsledky práce;

· systematické zvyšovanie reálnych miezd, konvergencia minimálnej mzdy s rozpočtom životného minima;

Zabezpečenie sociálnej ochrany zamestnancov pomocou štátnych záruk a samotného podniku;

štátna regulácia miezd;

indexácia miezd v súlade s úrovňou inflácie;

· prekročenie mier rastu produktivity práce nad mierami rastu priemerných miezd;

stimuly pre efektívnu prácu, kvalitu produktov, šetrenie zdrojov;

Pokuty za porušenie pracovnej a výrobnej disciplíny;

koordinácia všeobecné podmienky mzdy s odbormi.

Pri organizácii miezd sa riešia tieto úlohy:

výber foriem odmeňovania;

výber spôsobu tvorby základného platu;

Výber mechanizmu regulácie miezd;

Stanovenie výšky mzdy;

Problematika organizácie práce zaujíma jedno z popredných miest v sociálno-ekonomickej politike štátu. Praktická realizácia opatrení na zlepšenie organizácie miezd v trhovej ekonomike by mala byť založená na dodržiavaní viacerých zásad miezd, ktoré musia vychádzať z týchto ekonomických zákonitostí: zákon návratnosti nákladov na reprodukciu práce sila, zákon hodnoty.

Z požiadaviek ekonomických zákonov možno sformulovať systém zásad organizácie miezd, vrátane:

Zásada platby podľa nákladov a výsledkov, ktorá vyplýva zo všetkých vyššie uvedených zákonov. Celý systém organizácie miezd v štáte dlhodobo smeroval k rozdeľovaniu podľa nákladov práce, čo nezodpovedá požiadavkám súčasného stupňa rozvoja ekonomiky. V súčasnosti je prísnejší princíp platenia podľa nákladov a výsledkov práce, a nie iba podľa nákladov;

Princíp zvyšovania úrovne miezd na základe rastu efektívnosti výroby, ktorý je spôsobený predovšetkým pôsobením takých ekonomických zákonov, ako je zákon zvyšovania produktivity práce, zákon rastúcich potrieb. Z týchto zákonov vyplýva, že rast miezd robotníka sa má uskutočňovať len na základe zvyšovania efektívnosti výroby;

Princíp prekročenia rastu produktivity sociálna práca v porovnaní s rastom miezd, ktorý vyplýva zo zákona o zvyšovaní produktivity práce. Je určený na zabezpečenie potrebnej akumulácie a ďalšieho rozširovania výroby;

Princíp materiálneho záujmu na zvyšovaní efektívnosti práce vyplýva zo zákona zvyšovania produktivity práce a zákona hodnoty. Je potrebné nielen poskytnúť materiálny záujem o určité výsledky práce, ale aj záujem zamestnanca o zlepšenie efektívnosti práce. Implementácia tohto princípu do organizácie miezd prispeje k dosiahnutiu určitých kvalitatívnych zmien vo fungovaní celého ekonomického mechanizmu.

Každá spoločnosť si samostatne určuje svoju politiku v otázkach odmeňovania.

Zároveň je tu množstvo faktorov externé určitým spôsobom obmedzujúce rozhodovanie v podniku. Tie obsahujú:

Zákonná minimálna mzda za mesiac;

Podmienky kolektívnych zmlúv medzi správou podniku a pracovným kolektívom zastúpeným odborovou organizáciou;

Úroveň miezd používaná konkurentmi komerčné organizácie;

Úroveň zamestnanosti obyvateľstva a dostupnosť voľnej pracovnej sily požadovaných profesií a odborností;

Úroveň konjunktúry trhu práce, nezamestnanosť v regióne;

Životné náklady (spotrebný kôš).

Interné Faktory ovplyvňujúce výšku mzdy sú:

Obchodné výsledky a finančná situácia podniky;

Snaha o stabilnú prácu a stabilizáciu pracovnej sily;

Potreba vysokokvalifikovaných pracovníkov.

V procese pracovnej činnosti druhy vykonávanej práce funkčné povinnosti nie sú rovnaké: môžu byť prestížne a neprestížne, uspokojujúce alebo neuspokojujúce zamestnanca. Zamestnanci majú zároveň rôzne klasifikačné kategórie, kvalifikáciu; zmeny pracovných podmienok sú možné. To všetko ovplyvňuje vznik mzdovej nerovnosti a jej organizáciu.

Rozdiely v mzdách odhaľuje korešpondencia a príspevok zamestnanca ku konečným výsledkom podniku. Medzi faktory, ktoré určujú rozdiely v mzdách zamestnanca, patrí úroveň vzdelania, odbornej prípravy a praxe, daná dĺžkou praktickej práce.

Výška mzdy musí byť taká, aby pracovník dokázal uživiť seba a svoju rodinu. Neprimerane nízke mzdy nútia zamestnanca hľadať si iné zdroje príjmu alebo prácu. Tým sa znižuje „návratnosť“ zamestnanca vzhľadom na to, že sa do začiatku nového pracovného dňa nezotaví fyziologicky, morálne a pracuje menej efektívne. V trhovej ekonomike má dopyt a ponuka voľných pracovných zdrojov a nezamestnanosť významný vplyv na mzdy. Trh práce sa usiluje o rovnovážny systém mzdových rozdielov, v ktorých agregátny dopyt pre každú kategóriu práce sa bude zodpovedajúcim spôsobom rovnať ponuke. A zároveň je to jeden z najnedokonalejších trhov vzhľadom na to, že potenciálna voľná pracovná sila si neuvedomuje prítomnosť všetkých v regióne. voľných pracovných miest práce a celkovo o dopyte po jej práci.

Existuje na to niekoľko dôvodov:

Nedostatok úplných spoľahlivých informácií v službách zamestnanosti o voľných pracovných miestach v podnikoch;

Túžba a výrobná potreba zamestnávateľa prilákať do podniku skúseného vysokokvalifikovaného odborníka alebo pracovníka;

Prechod na vyspelejší demokratický a verejný systém výberu a prijímania potrebných kategórií pracovníkov na základe výberového konania;

Nezastaraná prax zamestnávania podľa takzvaného princípu formovania „dynastií generácií“ v prestížnych podnikoch;

Rezervácia voľných pracovných miest pre zamestnávanie mladých odborníkov, absolventov odborných škôl, škôl, demobilizovaných z armády a iných kategórií občanov.

Výška mzdy sa teda formuje pod vplyvom ponuky a dopytu, ktoré závisia od kvantitatívnych, kvalitatívnych a sociálnych faktorov prijímania do zamestnania.

Graficky možno hodnotu miezd znázorniť sčítaním kriviek dopytu a ponuky práce (obr. 1).

Ryža. 1. Výška mzdy

Krivka - charakterizuje dopyt po pracovnej sile; - ponuka pracovnej sily; bod - bod rovnováhy ponuky a dopytu. Štvoruholník určuje výšku mzdy.

Reálne mzdy sú určené množstvom tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za nominálne mzdy.

Hodnota reálnej mzdy závisí od viacerých faktorov:
1) je hodnota nominálnych miezd. Čím vyššia je peňažná mzda, tým vyššia je úroveň reálnej mzdy;
2) úroveň cien spotrebného tovaru a služieb. Ak peňažné mzdy zostanú rovnaké a ceny rastú, rovná sa to poklesu miezd a naopak;
3) dostupnosť dostatočného počtu tovarov, ktoré uspokoja dopyt obyvateľstva. Ak sa cena nezmení, ale nie sú žiadne tovary, potom sa nedostatok rovná aj poklesu miezd;
4) úroveň nákladov platených služieb, t.j. použitie dopravy, oprava bývania, šatstva a pod.

V moderných podmienkach, v súlade s legislatívou Bieloruskej republiky, bez ohľadu na organizačné a právne formy, podniky nezávisle určujú formy, systémy a výšky odmeňovania. Hľadajte však viac dokonalé formy organizáciu odmeňovania ako tradične zavedené – časovo založené, kusové – podniky nevyužívajú. V niektorých, keďže sú nerentabilné, čo obmedzuje možnosť stimulácie práce pracovníkov, nedokážu optimalizovať pomery miezd v súlade so zložitosťou vykonávanej práce a odbornými a kvalifikačnými charakteristikami pracovníkov. Preto štát reguluje mzdy ustanovením a zmenou minimálnej mzdy, daňovej legislatívy, ustanovením štátnych záruk, indexácie, sociálneho poistenia a ochrany.

Mechanizmus regulácie miezd by teda mal byť založený na kombinácii týchto oblastí:

štátna regulácia;

· trh práce;

všeobecná dohoda;

kolektívne zmluvy.

Štátna regulácia sa vykonáva priamo alebo nepriamo. Priama regulácia je stanovenie určitých kvantitatívnych parametrov, ktoré sú pre podnikateľské subjekty povinné, minimálna mzda (na základe minimálneho spotrebiteľského rozpočtu); veľkosť colnej sadzby prvej kategórie a koeficienty; daňové sadzby.

Nepriama regulácia sa uskutočňuje prostredníctvom periodických odporúčaní o uplatňovaní tarifných sadzieb, o organizácii progresívnych foriem a systémov odmeňovania a pod.

Minimálnu mzdu oficiálne stanovuje vláda. minimálna úroveň mzdy v podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva vo forme najnižšej mesačnej sadzby resp hodinová mzda. Mechanizmus uplatňovania minimálnej mzdy upravuje 59 ods Zákonníka práce, dekrét prezidenta Bieloruskej republiky z 15. februára 2002 č. 3 "O niektorých otázkach regulácie minimálnej mzdy", Zákon Bieloruskej republiky zo 17. júna 2002 č. 124-3 "O ustanovení a postupe pri zvyšovaní minimálnej mzdy", uznesenie Rady ministrov Bieloruskej republiky zo dňa 13.12.2004 č. 1579.

AT zahraničné krajinyštátna minimálna mzda sa pravidelne prehodnocuje, pričom sa zohľadňuje úroveň inflácie a niektoré ďalšie faktory. Napríklad vo Francúzsku bol vyvinutý mechanizmus, ktorý zabezpečuje automatické zvýšenie minimálnej mzdy pri zvýšení cien o 2 %. V USA sa minimálna mzda prehodnocuje podľa potreby; legislatíva neustanovuje povinnosť štátu kontrolovať.

Regulácia minimálnej mzdy sa uskutočňuje na základe zákonov (USA, Francúzsko, Španielsko atď.) a dohôd (Veľká Británia, Nemecko, Taliansko atď.). Spotrebné fondy majú určitý vplyv na príjmy pracovníkov, to znamená zodpovedajúce sociálne platby resp sociálne fondyštátov a podnikov.

Vnútorná, mikroekonomická flexibilita miezd súvisí s výsledkami podniku, teda jeho rentabilitou a rentabilitou, ako aj s individuálnym výkonom samotného zamestnanca. Individuálny prístup k zvyšovaniu miezd je vybudovaný s ohľadom na tieto základné ustanovenia, ktoré tvoria systém:

1. určenie minimálnej ročnej mzdy pre každú kategóriu zamestnancov s prihliadnutím na všetky platby;

2. nerovnomerné zvýšenie mzdy v rámci vopred určeného zvýšenia všeobecný fond mzdy;

3. Odmietnutie indexácie miezd pri raste cien a prechod na jej zvyšovanie v závislosti od osobných zásluh zamestnancov;

4. pri rozhodovaní o zvýšení osobnej mzdy prihliadať na zásluhy zamestnanca, a nie na jeho odpracovanú dobu;

5. stanovenie metód hodnotenia individuálnych zásluh zamestnanca.

Jedným z prvkov, ktoré určujú výšku mzdy, je rozpočet životného minima. Je to ukazovateľ minimálneho zloženia a štruktúry spotreby materiálnych statkov a služieb potrebných na zachovanie ľudského zdravia a zabezpečenie života. BPM sa používa ako základ pre vykonávanie cielenej sociálnej politiky, na zdôvodnenie minimálna mzda práce, starobný pracovný dôchodok, stanovenie minimálnych dávok v nezamestnanosti a štipendií pre študentov. Rozpočet životného minima schvaľuje Rada ministrov Bieloruskej republiky pre hlavné sociodemografické skupiny v priemerných cenách predchádzajúceho obdobia v priemere na obyvateľa pre: pracujúce obyvateľstvo, dôchodcov, študentov, deti vo veku od 3 do 16 rokov. , deti do 3 rokov. Minimálny spotrebiteľský rozpočet predstavuje životné minimum vyššieho štandardu. Vypočítava sa a schvaľuje rozdielne podľa veku a sociálne skupiny Ministerstvo práce a sociálnej ochrany Bieloruská republika.

Okrem toho štátna regulácia existujú ďalšie obmedzenia vo veciach organizácie a odmeňovania. Sú regulované podľa systém sociálneho partnerstva .

Spoločenstvo vzniká na základe zmluvy, ktorá upravuje práva a povinnosti účastníkov. Typy partnerstva zahŕňajú všeobecnú dohodu medzi vládou, Úniou zamestnávateľov a odborovými zväzmi krajiny o vytvorení spoločných prístupov k organizácii miezd v odvetviach, regiónoch a podnikoch.

Na základe dohody v podnikoch správa uzatvára kolektívne zmluvy s kolektívom práce a odborovou organizáciou. Odrážajú:

ü otázky foriem, systémov a výšky odmien, materiálnych stimulov, konkrétnych výšok záruky a kompenzačné platby, príspevky, dodatočné platby;

ü mechanizmus zmeny miezd v súlade s rastom cien, infláciou v závislosti od plnenia ukazovateľov kolektívnej zmluvy;

ü otázky preškoľovania personálu, podmienky prepúšťania pracovníkov;

ü trvanie pracovného času a času odpočinku, dovolenky;

ü zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce; ekonomická bezpečnosť a ochrana zdravia;

ü otázky sociálneho poistenia, benefity pre zamestnancov;

ü načasovanie výplaty miezd;

ü určí sa okruh zamestnancov, pre ktorých je stanovená individuálna úroveň odmeňovania a pod.

Nepriama regulácia zahŕňa zabezpečenie podmienok pre uplatňovanie progresívnych foriem a systémov odmeňovania, informovanie o výške miezd v rôznych odvetviach, metodickú podporu, poradenstvo, odporúčania k aplikácii regulačných dokumentov.

1. Bazylev N.I., Gurko S.P. Ekonomická teória. Minsk: BSEU, 2002. - 430 s.

2. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Ekonomika práce. - M .: Skúška, 2003

3. Zhulina E.G. Ekonomika práce. Výcvikový kurz- M.: Eksmo, 2010 - 208 s.

4. Kashepov A.V., Sulakshin S.S., Malchinov AS Trh práce: problémy a riešenia. Monografia. - M.: Vedecký odborník, 2008. - 232 s.

5. Ostapenková Yu.M. Ekonomika práce. - M.: INFRA-M, 2003

6. Príjmová a mzdová politika: Učebnica Ed. P50 P.V. Savčenková a Yu.P. Kokina. - M.: Právnik, 2000. - 456 s.

7. Rofe A.I. Ekonomika práce. - M.: KNORUS, 2010 - 400 s.

8. Strelskaja N.N. Mzdové účtovníctvo. Minsk: Ekoperspektíva, 2003. - 191 s.

9. Frolova T.A. Ekonomika podniku: poznámky z prednášok Taganrog: TRTU, 2005 (téma 6. s. 1)

10. Frolova T.A. Ekonomika podniku: poznámky z prednášok Taganrog: TRTU, 2005 (téma 6. s. 4)

11. Ekonomika podniku. Séria "Učebnice a študijné príručky". Ed. Prednášal prof. A.S. Pelikh. - Rostov N / d: "Phoenix", 2002.

12. Ekonomika priemyselného podniku: učebnica.-metod.komplex /Porov. A generál vyd. V.V. Bichanin. - Novopolotsk; UO "PGU", 2007. - 400. roky

13. Ekonomika práce, vyd. Prednášal prof. Yu.P.Kokina, prof. I.O Shlendera - M .: Majster, 2010 - 686 s.

14. Elektronický zdroj: Ekonomika práce, prístupový bod http://laboureconomics.ru/glava7/p71

Základné funkcie miezd

Mzda plní viacero funkcií, z ktorých najdôležitejšie sú reprodukčná, stimulačná, stavovská, regulačná (distribučná), produkčno-podielová, účtovná atď.

reprodukčné funkciou je zabezpečiť možnosť reprodukcie pracovnej sily na spoločensky normálnej úrovni spotreby, t.j. pri stanovení takej absolútnej výšky miezd, ktorá umožňuje nielen jednoduchú, ale aj rozšírenú reprodukciu pracovnej sily.

stavová funkcia mzdy znamená súlad postavenia určeného výškou mzdy a pracovného postavenia zamestnanca. „Status“ znamená postavenie osoby v určitom systéme sociálnych vzťahov a väzieb. Pracovný pomer je miesto daného zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom, a to vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť miezd.

Stimulačná funkcia mzda je dôležitá z hľadiska vedenia spoločnosti: je potrebné povzbudiť zamestnanca k maximalizácii výnosov, zvyšovaniu efektivity práce. Tomuto cieľu slúži stanovenie výšky zárobku v závislosti od výsledkov práce každého z nich. Oddelenie miezd od osobného pracovného úsilia pracovníkov podkopáva základný pracovný plat, vedie k oslabeniu stimulačnej funkcie mzdy, jej premene na konzumnú a hasí iniciatívu a pracovné úsilie človeka.

Implementáciu stimulačnej funkcie realizuje manažment podniku prostredníctvom systému odmeňovania, založeného na vzťahu medzi veľkosťou mzdového fondu (PWF) a efektívnosťou podniku.

Regulačná funkcia mzdy ovplyvňuje pomer medzi ponukou a dopytom po pracovnej sile, tvorbu a mieru jej zamestnanosti. Táto funkcia zohráva úlohu pri vyrovnávaní záujmov zamestnancov a zamestnávateľov. Objektívnym základom pre výkon tejto funkcie je princíp diferenciácie miezd podľa skupín zamestnancov, podľa priority činností alebo iných dôvodov (znakov),

Výrobný podiel funkcia mzdy určuje mieru účasti živej práce (prostredníctvom mzdy) na tvorbe ceny tovarov (výrobkov, služieb), jej podiel na celkových výrobných nákladoch a nákladoch práce. Tento podiel umožňuje určiť mieru lacnosti (vysokej ceny) práce, jej konkurencieschopnosť na trhu práce, pretože len živá práca uvádza do pohybu stelesnenú prácu (bez ohľadu na to, aká je veľká), čo znamená, že vyžaduje povinné dodržiavanie dolné hranice ceny práce a určité hranice zvýšenia platov. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému tarifných sadzieb (platov) a mriežok, príplatkov a príplatkov, prémií atď., poradia ich výpočtu a závislosti od miezd.

Mzdy plnia rôzne sociálno-ekonomické funkcie. Funkcia je formou prejavu akéhokoľvek systému (technologického, biologického, sociálneho). Ekonomické kategórie predstavujú zložitú štruktúru pracovnoprávnych vzťahov, plnia teda rôzne funkcie. Medzi vedcami neexistuje konsenzus o počte funkcií, ktoré sú súčasťou miezd. Väčšina vedcov vo svojich prácach vyčleňuje iba dve hlavné funkcie miezd: reprodukčnú a stimulačnú.

1. Reprodukčná funkcia- spočíva v tom, že mzdy musia zaručovať reprodukciu pracovnej sily. Táto funkcia je jednou z najzákladnejších a je spojená s dosiahnutým úspechom hlavný cieľ- ľudská pracovná činnosť - poskytovanie prostriedkov na obživu. To znamená, že mzda by mala zabezpečiť uspokojenie aspoň minimálnych potrieb človeka. V tomto smere je minimálna mzda určená zákonom. Toto je uvedené v § 133 Zákonníka práce.

Minimálna mzda je stanovená súčasne na celom území Ruská federácia federálneho zákona a nemôže byť nižšia ako životné minimum práceschopnej osoby. Mesačná mzda zamestnanca, ktorý za toto obdobie odpracoval normatív pracovného času a splnil normy práce (pracovné povinnosti), nemôže byť nižšia ako stanovená federálny zákon minimálna mzda.

Pri odmeňovaní podľa tarifného systému nemôže byť výška tarifnej sadzby (platu) prvej kategórie jednotnej tarifnej stupnice nižšia ako minimálna mzda.

2. Stimulačná funkcia- sa v súčasnosti stáva najvýznamnejším, pretože je navrhnutý tak, aby zabezpečil, že úroveň platby za objem a kvalitu investovanej práce je zameraná na zamestnancov k dosiahnutiu konečných výsledkov ich práce. Prejavuje sa v smerovaní záujmov zamestnancov k dosiahnutiu požadovaných výsledkov práce (zabezpečením vzťahu medzi výškou odmeny a pracovného príspevku), k dosiahnutiu cieľov, ktoré si zamestnávateľ v rámci svojej hospodárskej činnosti stanovuje .

Mnohí odborníci rozlišujú aj regulačnú, kompenzačnú a hodnotiacu funkciu miezd.

3. Regulačné spočíva v tom, že v podmienkach fungovania trhovej ekonomiky je mzda regulátorom dopytu po práci na trhu práce a prostredníctvom jej úrovne je možné regulovať dopyt po produktoch a službách konečného spotrebiteľa.

4. Kompenzačná funkcia mzda - je vyjadrená v náhrade škody na zdraví spôsobenej škodlivými, sťaženými a nebezpečnými pracovnými podmienkami. Zabezpečenie tejto funkcie je vyjadrené stanovením zvyšovania miezd (napr zdravotníckych pracovníkov podieľajú sa na liečbe duševne chorých pacientov, pacientov s tuberkulózou, pohlavnými chorobami, AIDS atď.).

5. Funkcia hodnotenia- umožňuje odhadnúť veľkosť pracovného príspevku každého z nich individuálny pracovník, prostredníctvom určitých kritérií, čo zase umožňuje primerane rozdeliť mzdový fond a materiálny motivačný fond medzi zamestnancov inštitúcie.

AT trhové podmienky manažérske mzdy nadobúdajú tieto vlastnosti:

Po prvé, mzdy sú odmeňovanie. Ale nie každá odmena za prácu je mzda. Skutočne, pre Dobrá práca zamestnávateľ môže voči zamestnancovi uplatniť rôzne stimuly (stimuly), ktoré sú zároveň akousi odmenou.

Druhé znamenie sú zabezpečené mzdy platba za prácu. V pracovnej zmluve sa uvádza, že zamestnanec sa zaväzuje vykonávať prácu v konkrétnej špecializácii a kvalifikácii. Preto tu nemáme na mysli konečný výsledok ako v zmluve, ale samotnú prácu - druh činnosti, ktorú musí zamestnanec vykonávať.

Po tretie, mzda - výplata z hľadiska množstva a kvality práce. Zamestnanec musí svedomito plniť svoje pracovné povinnosti v súlade s požiadavkami na kvalitu práce. Tento znak odráža ekonomický princíp proporcionality medzi vynaloženou prácou a jej platbou.

Po štvrté, vyplácajú sa mzdy podľa vopred stanovených sadzieb a sadzieb. Základom sú buď kusové sadzby a výrobné sadzby, alebo odpracované hodiny alebo iné ukazovatele stanovené organizáciou.

Mzda je teda cenou pracovnej sily vyjadrenou v peňažnom vyjadrení, ktorá musí byť vyplatená pracovníkovi v súlade s podmienkami pracovná zmluva, na základe množstva a kvality ním vynaloženej práce, podľa vopred stanovených miestnych predpisov organizačné štandardy a sadzby.

Mzdy majú tieto funkcie: reprodukčná, sociálna, stimulačná, stavovská, regulačná, výrobno-podielová.

Reprodukčná funkcia spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily na spoločensky normálnej úrovni spotreby, to znamená v určení takej absolútnej výšky miezd, ktorá umožňuje realizovať podmienky normálnej reprodukcie pracovnej sily, inými slovami: udržiavanie, ba dokonca zlepšovanie životných podmienok zamestnanca, ktorý by mal mať možnosť normálneho života (platiť za byt, stravu, ošatenie, t. j. základné životné potreby), ktorý by mal mať reálnu možnosť oddýchnuť si od práce s cieľom obnoviť sily potrebné pre prácu. Zamestnanec musí byť tiež schopný vychovávať a vzdelávať deti, budúce pracovné zdroje. Odtiaľ pochádza pôvodný význam tejto funkcie, jej definujúca úloha vo vzťahu k ostatným. V prípade, že mzda na hlavnom pracovisku nezabezpečuje zamestnancovi a jeho rodinným príslušníkom normálnu reprodukciu, vzniká problém dodatočného zárobku. Práca na dvoch alebo troch frontoch je plná vyčerpania pracovný potenciál, pokles profesionality, zhoršenie pracovnej a výrobnej disciplíny a pod.

Sociálna funkcia sa niekedy odlišuje od reprodukčnej funkcie, hoci je pokračovaním a doplnením prvej. Mzda ako jeden z hlavných zdrojov príjmov má prispievať nielen k reprodukcii pracovnej sily ako takej, ale umožňuje človeku využívať aj súbor sociálnych výhod – zdravotnícke služby, kvalitnú rekreáciu, vzdelávanie, výchovu detí v systém predškolského vzdelávania a pod. A navyše zabezpečiť pohodlnú existenciu človeka pracujúceho v dôchodkovom veku.

Stimulačná funkcia je dôležitá z hľadiska riadenia podniku: je potrebné povzbudiť zamestnanca k pracovnej činnosti, maximalizovať výnosy a zvýšiť efektivitu práce. Tomuto cieľu slúži stanovenie výšky zárobku v závislosti od výsledkov práce každého z nich. Oddelenie miezd od osobného pracovného úsilia robotníkov podkopáva pracovnú základňu miezd, vedie k oslabeniu stimulačnej funkcie mzdy, k jej premene na spotrebnú funkciu a zaniká iniciatívnosť a pracovné úsilie človeka.

Zamestnanec by mal mať záujem zvyšovať si svoju kvalifikáciu, aby mal vyšší zárobok, keďže vyššia kvalifikácia je vyššia. Podniky majú záujem o viac kvalifikovaných pracovníkov na zvýšenie produktivity práce a zlepšenie kvality výrobkov. Implementáciu stimulačnej funkcie vykonáva manažment podniku prostredníctvom špecifických systémov odmeňovania založených na hodnotení pracovných výsledkov a vzťahu medzi veľkosťou mzdového fondu (PAY) a efektívnosťou podniku.

Hlavným smerom skvalitnenia celého systému organizácie miezd je zabezpečenie priamej a rigidnej závislosti miezd od konečných výsledkov hospodárskej činnosti pracovných kolektívov. Pri riešení tohto problému zohráva dôležitú úlohu správny výber a racionálne uplatňovanie foriem a systémov miezd, o ktorých bude reč nižšie.

Zo statusovej funkcie mzdy vyplýva, že status, určený výškou mzdy, zodpovedá pracovnému statusu zamestnanca. Status sa týka postavenia osoby v určitom systéme sociálnych vzťahov a väzieb. Pracovný pomer je miesto daného zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť odmeňovania. To si vyžaduje verejný rozvoj systému kritérií odmeňovania určitých skupín, kategórií zamestnancov, berúc do úvahy špecifiká podniku, ktoré by sa mali odraziť v kolektívnej zmluve (zmluvách). Statusová funkcia je dôležitá predovšetkým pre samotných zamestnancov, a to na úrovni ich nárokov na mzdu, ktorú majú zamestnanci príslušných profesií v iných podnikoch, a orientácia personálu na vyššiu úroveň materiálneho blahobytu. Na realizáciu tejto funkcie je potrebná aj materiálna základňa, ktorá je zhmotnená v zodpovedajúcej efektívnosti práce a činnosti podniku ako celku.

Regulačnou funkciou je regulácia trhu práce a ziskovosti firmy. Prirodzene, ceteris paribus, zamestnanca najme podnik, kde platí viac. Ale platí aj iná vec – pre podnik je nerentabilné platiť príliš veľa, inak jeho ziskovosť klesá. Podniky najímajú pracovníkov a pracovníci ponúkajú svoju prácu na trhu práce. Ako každý trh, aj trh práce má zákony tvorby ceny práce.

Výrobno-podielová funkcia mzdy určuje mieru účasti živej práce (prostredníctvom mzdy) na tvorbe ceny tovarov (výrobkov, služieb), jej podiel na celkových výrobných nákladoch a mzdových nákladoch. Tento podiel umožňuje zistiť mieru lacnosti (vysokej ceny) práce, jej konkurencieschopnosť na trhu práce, pretože len živá práca uvádza do pohybu stelesnenú prácu, čo znamená, že vyžaduje povinné dodržiavanie dolných hraníc ceny práce. a určité limity zvyšovania miezd. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému tarifných sadzieb (platov) a mriežok, príplatkov a príplatkov, prémií, postupu ich výpočtu a závislosti od miezd.

V mysli zamestnanca sú mzdy psychologicky spojené s uznaním jeho autority v podniku, vyjadrujúce jeho sociálne postavenie; Prostredníctvom mzdy zamestnanec hodnotí sám seba, svoju úspešnosť v práci.

Z toho, ako sa uznávajú zásluhy zamestnanca počas jeho pracovný život, vyjadrené v raste zárobku, môžeme hovoriť o adekvátnom procese jeho prepojenia s výrobou. Ak nedôjde k uznaniu, zo strany zamestnanca nebude existovať lojálny motivovaný postoj k podniku, orientácia na vysokú produktivitu.

Organizácia odmeňovania podľa zásluh hrá väčšiu motivačnú úlohu ako odmeňovanie bez známok; je rozhodujúcou podmienkou dosiahnutia cieľa riadenia práce a zamerania zamestnanca na produktívnu prácu.