Doba platnosti poskytnutia bonusu. Vzorové predpisy o bonusoch pre zamestnancov LLC

Materiálne stimuly pre zamestnancov sa právom považujú za účinný nástroj na dosahovanie vysokých obchodných výsledkov. Ruská legislatíva však nemá prísne požiadavky na bonusy, takže zamestnávateľ rozhoduje sám.

S cieľom zabezpečiť, aby pri výpočte dane z príjmu skutočnosť, že odmeny sú klasifikované ako náklady práce, nevyvolávala pochybnosti medzi zamestnancami Federálnej daňovej služby, aby sa dodržali pracovné právo Ruskej federácie, chrániť sa pred súdom v v prípade nárokov zamestnancov týkajúcich sa vyplácania bonusov a ich výšky sa odporúča (nie je to však povinné) pre pohodlie vypracovať interný akt organizácie upravujúci výšku a postup vyplácania bonusov: "Nariadenia o bonusoch a materiálnych stimuloch pre zamestnancov."

Potom je v pracovnej zmluve napísaná poznámka: „Na základe výsledkov práce môžu byť zamestnancom vyplácané odmeny na základe ustanovení o prémiách.“

Podľa právnych predpisov Ruskej federácie sú prémie a jednorazové stimulačné prírastky uvedené v pracovných alebo kolektívnych zmluvách klasifikované ako náklady práce.

V akých prípadoch sa to môže vyžadovať? Prečítajte si o aplikácii a príprave tohto dokumentu v článku na odkaze.

V týchto dokumentoch môžete jednoducho odkázať na samostatné ustanovenie o prémiách a vecných stimuloch pre zamestnancov alebo ich podrobne popísať pri každej pracovnej zmluve.

Bonusové predpisy slúžia ako miestny regulačný akt a sú poskytované zamestnancom organizácie na povinnú kontrolu, ktorú musia podpísať.

Pre podniky so zložitou organizačnou štruktúrou a významným počtom zamestnancov by bolo racionálne písať samostatnú rezervu na bonusy pre každú štrukturálnu jednotku (skupinu jednotiek).

Hlavné body dokumentu o materiálnych stimuloch pre pracovníkov

Pre pozíciu neexistuje žiadna striktná šablóna. Pri zostavovaní sa riadia charakteristikami a potrebami organizácie, pričom zohľadňujú základné informácie týkajúce sa bonusov a právnych predpisov Ruskej federácie.

Inventarizácia dokumentov je nevyhnutná pri práci s veľkým množstvom papierov. Dozviete sa pravidlá tohto postupu a postup na vypracovanie príslušného dokumentu.

Dokument by mal obsahovať tieto body:

bonusové ciele;
zoznam pozícií, za ktoré sa poskytujú bonusy;
z akých prostriedkov sa budú počítať bonusy;
výsledky (ukazovatele), pri splnení ktorých vznikne zamestnancovi nárok na príplatok;
podmienky poskytovania prémií (zamestnanec musí nielen dosahovať určité výsledky, ale zároveň musia byť dodržané zodpovedajúce kvantitatívne a kvalitatívne normy);
výška prírastkov bonusov;
bonusová stupnica, ktorá ukazuje závislosť výšky bonusu od úrovne výkonu;
bonusové obdobia (štvrťročné, mesačné atď.);
opomenutia, ktoré vedú k zníženiu výšky poistného alebo vôbec neakruálnemu;
zoznam stimulačných a kompenzačných platieb, za ktoré sa udeľujú odmeny (napríklad za kombinovanie pozícií, za plnenie služobných povinností dočasne neprítomného zamestnanca atď.);
za platby, za ktoré sa bonusy neakumulujú.

Všetky body sú starostlivo napísané, aby sa vylúčila akákoľvek možnosť dvojitého výkladu.

Ak je napríklad jedna z doložiek pracovnej zmluvy venovaná výške prémií a nie sú určené podmienky poskytnutia alebo vynechania práce, potom takéto platby možno interpretovať ako povinné pre zamestnávateľa.

Približný plán a vzorové zabezpečenie bonusov v LLC

Odsek 1: úvod.

Odsek 2,3,4..,n: hlavný obsah.

Odsek n+1: záver.

V úvode je potrebné ukázať, že Poriadok o odmeňovaní slúži ako interný regulačný akt, ktorý definuje pravidlá odmeňovania, ktoré sú pre zamestnancov povinné.

Tento odsek uvádza tieto body:

čo dokument upravuje (bonusové ukazovatele, kategórie zamestnancov, okruh osôb, iné záležitosti), podrobné informácie sú uvedené v nasledujúcich odsekoch;
prečo sa zavádza (napr. ako materiálna páka na kvalitatívne a kvantitatívne zvyšovanie výsledkov pracovnej činnosti).

V nasledujúcich prípadoch stráca miestny normatívny akt svoj platný status:

Platnosť dokumentu vypršala.
Nadobudol účinnosť príkaz vedenia na zrušenie rezervy.
Ustanovenie o prémiách rozhodnutím súdu sa považuje za neplatné.
Ustanovenia dokumentu odporujú kolektívnej zmluve alebo zákonu, ktorý nadobudol účinnosť. (Jednotlivé ustanovenia odsekov sa budú považovať za neplatné.)

Druhý odsek znie:

uveďte kategórie bonusov a bonusových ukazovateľov a podrobne opíšte, čo presne je hmotná odmena splatná (nejasné frázy môžu spôsobiť zmätok a dvojitú interpretáciu a následne spôsobiť veľa problémov na súde);
rozlišovať ukazovatele podľa kategórií zamestnancov a oddelení.

Druhy ocenení:

periodické, na základe konečných výsledkov za určité obdobie – štvrťročné, ročné atď.;
jednorazové, korelované s akoukoľvek udalosťou (pre ukazovatele výkonnosti, pre Deň zamestnancov, úspešné dokončenie firmy, pre technický rozvoj atď.).

Činnosť väčšiny špecialistov v rôznych oblastiach je regulovaná odbornými normami. pozri odkaz.

Je možné vziať jeden alebo viac ukazovateľov ako základ pre materiálne stimuly pre zamestnanca.

Indikátory, hlavné kategórie:

Kvantitatívne: splnenie alebo prekročenie plánu, vykonávanie plánovanej práce načas alebo v skrátenom období, v menšej pracovnej sile, ako stanovujú normy organizácie atď.
Kvalitatívne: zníženie objemu neštandardných produktov, zlepšenie kvality poskytovaných služieb atď.
Zníženie nákladov (suroviny, palivo, elektrina, údržba a opravy dlhodobého majetku atď.)
Účelný prístup k technickým zariadeniam a zariadeniam: zvýšenie účinnosti zariadení atď.

K dispozícii je vzorové ustanovenie o prémiách pre zamestnancov. Táto možnosť je vhodná pre individuálnych podnikateľov aj pre LLC.

Tretí odsek by mal byť venovaný spôsobu výpočtu a výške príplatkov. Tu by bolo vhodné uviesť pozície podliehajúce bonusom a zverejniť podmienky poskytovania bonusov.

Nebolo by od veci uviesť zoznam nedostatkov, ktoré ovplyvňujú výšku a vyplácanie odmien. Počas súdneho konania to pomôže odôvodniť rozhodnutie vedenia organizácie, prečo nebol bonus vyplatený alebo poskytnutý v zníženej výške.

vynechania:

skutočnosti porušenia pracovnej disciplíny, v dôsledku ktorých boli zamestnancovi udelené sankcie (napomenutie, pokarhanie, degradácia, prepustenie);
nedbanlivosť pri plnení služobných povinností zamestnanca (alebo neplnenie);
nedodržiavanie bezpečnostných a hygienických noriem, vnútorných pracovných predpisov organizácie, porušovanie predpisov na ochranu práce;
nedodržiavanie príkazov a pokynov správy;
neprítomnosť v práci po dobu 3 hodín bez dobrého dôvodu;
prítomnosť na pracovisku pod vplyvom alkoholu;
škody na majetku organizácie.

Ako bonusové prírastky môžete fixovať množstvo peňazí alebo percento určitého ukazovateľa.

Pri uvádzaní nového zariadenia do prevádzky je potrebné toto dokladovať. Pozri vzorový zákon.

Vo výške poistného je zahrnutá daň z príjmov fyzických osôb, príspevky na úrazové poistenie a poistenie chorôb z povolania a príspevky na povinné dôchodkové poistenie.

Aké ďalšie informácie by mala obsahovať doložka o bonuse?

Kto je zodpovedný za rozhodnutie a množstvo materiálnych stimulov pre zamestnancov (spravidla majú takéto právomoci členovia vrcholového manažmentu organizácie);
Na základe akého dokladu vykonáva účtovné oddelenie toto rozhodnutie?
Lehota na rozhodnutie o priznaní odmeny (príklad: lehota na prijatie rozhodnutia o štvrťročných odmenách je 30. deň posledného mesiaca štvrťroka);
Zdroje bonusov.

V poslednom odseku ustanovení o bonuse je uvedený dátum nadobudnutia účinnosti ustanovenia a dátum vypršania platnosti.

Ak doba platnosti nie je uvedená, tento dokument bude platný až do nadobudnutia účinnosti nového ustanovenia.

O vývoji a používaní systému prémií zamestnancov v organizácii sa dozviete z tohto videa:

Nie každý podnik má vo svojej dokumentácii Vyhlášku o odmeňovaní zamestnancov, ktorá súvisí s internými predpismi. Spravidla sa vyskytuje najmä vo vládnych a rozpočtových štruktúrach, ako aj vo veľkých obchodných spoločnostiach s veľkým počtom štrukturálnych divízií a zamestnancov na plný úväzok. Malé podniky sa bez neho zaobídu, čo je celkom prijateľné, pretože zákon neukladá organizáciám povinnosť takýto dokument používať.

SÚBORY

Prečo potrebujete nariadenie o bonusoch?

Každý podnik má právo samostatne vyvinúť systém bonusov pre svojich zamestnancov. Jedinou podmienkou je, aby plne vyhovovala rámcu platnej legislatívy Ruskej federácie.

Vo všeobecnosti predpisy stanovujú, ktorí zamestnanci, za aké služby a za akých okolností môžu dostať finančné stimuly od vedenia spoločnosti.

Vypracovaním pravidiel o bonusoch teda podniková administratíva zvyčajne dosahuje niekoľko cieľov naraz:

zvýšenie produktivity práce a efektivity zamestnancov,
zlepšuje sa kvalita výrobkov,
posilňuje sa pracovná disciplína,
všeobecné vyhliadky sa rozširujú.

V niektorých prípadoch sa v budúcnosti môžu Nariadenia stať právne významným dokumentom, ktorý má dôkaznú silu na súde – napríklad pri riešení pracovných sporov a nezhôd týkajúcich sa vyplácania mzdy a iných materiálnych stimulov zamestnancovi. Preto by sa s jeho prípravou malo zaobchádzať s maximálnou starostlivosťou, berúc do úvahy všetky jemnosti a nuansy podniku.

Kto vypracúva Nariadenia

Zodpovednosť za vypracovanie tohto dokumentu o odmenách pre zamestnancov zvyčajne patrí do kompetencie právnika spoločnosti, personalistu a menej často - tajomníka alebo samotného manažéra. V každom prípade to musí byť osoba, ktorá má potrebné teoretické znalosti v oblasti pracovného a občianskeho zákonodarstva a zručnosti na písanie takýchto dokumentov. A bez ohľadu na to, kto sa priamo podieľa na tejto práci, konečná verzia predpisu musí byť predložená na schválenie riaditeľovi organizácie.

Je potrebné oboznámiť zamestnancov s predpismi?

Nariadenie sa teoreticky (a často aj prakticky) vzťahuje na každého zamestnanca podniku, preto s ním musia byť oboznámení všetci zamestnanci. Dokument sa spravidla študuje priamo počas zamestnania alebo, ak bol dokument vypracovaný počas obdobia aktívnej práce organizácie, v ktorejkoľvek fáze jej činnosti.

Spoločnosti majú zvyčajne špeciálne časopisy, v ktorých zamestnanci podpisujú, že sú oboznámení s internými predpismi spoločnosti, vrátane predpisov o bonusoch.

Doba platnosti Predpisov

Doba platnosti pravidiel je neobmedzená. Inými slovami, každý zamestnávateľ si ho môže založiť individuálne alebo doklad úplne neurčito.

Je potrebné certifikovať predpisy v odborovom zväze?

Ak v podniku pôsobí odborová organizácia (a mnohé veľké štátne a obchodné spoločnosti ju majú), potom musia byť Predpisy predložené jej členom na posúdenie a schválenie. Predpisy môžu nadobudnúť účinnosť až po schválení týmto orgánom. Ak vo firme nie je odborová organizácia, potom ju nemusí certifikovať nikde inde ako bezprostredné vedenie podniku.

Vykonávanie úprav v dokumente

Ako každý iný dokument, aj Nariadenia si môžu vyžadovať opravy, zmeny a úpravy z rôznych dôvodov. Toto je možné vykonať kedykoľvek, pokiaľ nie je v účtovnej politike podniku stanovené inak.

Poznámka! Všetky zmeny vykonané v dokumente musia byť dohodnuté s odborovým výborom, ak taký v podniku existuje.

Pravidlá a príklad vypracovania Predpisov o bonusoch

Neexistuje žiadna štandardná, jednotná, univerzálna forma tohto dokumentu, takže organizácie môžu vytvárať Nariadenia vo voľnej forme. Hlavnou podmienkou je, že obsahuje:

názov spoločnosti,
dátum vytvorenia
a podpis konateľa.

podmienky na udelenie ceny,
jeho veľkosť
a platobné podmienky.

Je tiež vhodné poznamenať, že bonusy sú výlučne iniciatívou zamestnávateľa - ak sa niečo stane, pomôže to vyhnúť sa neprimeraným požiadavkám zo strany podriadených.

Pravidlá vykonávania dokumentov

Dokument môže byť vypracovaný na jednoduchom prázdnom liste A4 alebo na hlavičkovom papieri organizácie - nezáleží na tom, či je napísaný ručne alebo vytlačený na počítači. Jediným pravidlom je, že musí mať podpis vedúceho spoločnosti alebo inej osoby zodpovednej za schvaľovanie takýchto zamestnaneckých dokumentov. Dokument nie je potrebné osvedčovať pečaťou, pretože od roku 2016 majú právnické osoby, ako predtým a jednotliví podnikatelia, právo nepoužívať pečate a pečiatky na potvrdenie svojej dokumentácie.

Predpisy sú zvyčajne vypracované v jedinej kópii, je evidovaný v účtovných zásadách spoločnosti, a potom obsiahnutý spolu s ostatnými internými predpismi v určitom poradí. Po strate relevantnosti sa presunie na uloženie do archívu podniku, kde zostane presne toľko, koľko stanovuje zákon. Po uplynutí tejto lehoty je možné s Nariadením disponovať.

Včasná výplata mzdy zamestnancovi je jednou z hlavných povinností zamestnávateľa, preto je klasifikovaný ako prvok, ktorý zaručuje pracovné práva zamestnanca, a nie ako prvok jeho motivácie k lepšej a efektívnejšej práci.

V súvislosti s touto okolnosťou väčšina zamestnávateľov využíva bonusové výplaty. Zvyčajne sú zahrnuté v celkovej výške mzdy a sú určené ako jednorazové alebo trvalé opatrenie na povzbudenie pre zamestnanca, ktorý sa počas svojho pracovného života nejakým spôsobom vyznamenal.

Právna úprava

Keďže vyplácanie odmien nie je v kompetencii zamestnávateľa, každej právnickej osoby samostatne sa rozvíja vlastný bonusový systém. O tom, ktoré typy bonusov a v akom poradí použije, rozhoduje sám manažér.

Súčasná legislatíva zároveň umožňuje ich vyplácanie v naturáliách aj v hotovosti. V každom prípade musí tento systém fungovať len v rámci platnej legislatívy.

Pokiaľ ide o legislatívnu úpravu tejto otázky, vykonáva sa na základe príslušných ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie, konkrétne článkov a.

Stojí za zmienku, že organizácia má právo, ale nie povinnosť vypracovať Nariadenia, preto o vhodnosti tohto kroku v každom konkrétnom prípade rozhoduje vedúci právnickej osoby. individuálne.

orgány dohľadu nemá právo požadovať povinná prítomnosť tohto miestneho aktu v podniku alebo organizácii.

V prípade, že sa vedenie rozhodne nevypracovať alebo neuplatniť uvedené predpisy, jeho funkciu plnia iné personálne dokumenty, napríklad príslušné príkazy.

Prečo a kedy podať žiadosť

Ustanovenie o prémiách sa prijíma v prípade, ak sa používa v podnikaní systémový charakter. V rovnakom prípade, keď budú stimuly pre zamestnancov jednorazového charakteru, úplne postačuje vystavenie štandardnej objednávky na štandardnom tlačive č. T-11 a č. T-11a.

Na to je potrebné vypracovať samostatný dokument vyhnite sa podrobnému popisu bonusového systému v kolektívnej a pracovnej zmluve, pričom sa obmedzuje na odkaz na osobitný dokument.

Ak je správne zostavený, zamestnávateľ sa môže vyhnúť:

platenie pokút za nesprávny výpočet dane z príjmov;
konfliktné situácie vznikajúce s Fondom sociálneho poistenia v otázke výpočtu výšky a postupu pri výplate nemocenského.

Hlavným ekonomickým dôvodom, prečo sa oplatí upraviť bonusový systém v podnikaní, je možnosť využitia tohto spôsobu výrazne znížiť náklady spoločnosti, a ušetriť na výplatnej páske.

Uvedením zvažovaných otázok v samostatnom dokumente možno uľahčiť prácu na jeho prijímaní a dopĺňaní, pričom nie je potrebné koordinovať takéto kroky s odborovou organizáciou.

Existujú dôvody a čisto byrokratické, ak je napríklad odkaz na osobitný zákon upravujúci proces odmeňovania, účtovné oddelenie spoločnosti môže premietnuť výšku odmeny ako súčasť výdavkov zameraných na výplatu práce.

Táto okolnosť môže vážne ovplyvniť výpočet základu dane podniku. Ak takéto prepojenie neexistuje, takéto právo nevzniká a účtovníctvo sa bude viesť podľa inej schémy.

Súčasná legislatíva nestanovuje štandardný formulár pre predmetný dokument. Vzhľadom na túto okolnosť sa zvyčajne zostavuje v voľná forma. Zvyčajne však obsahuje nasledujúce časti:

všeobecné informácie o postupe odmeňovania významných zamestnancov;
typy prémií, ako aj vyčerpávajúci zoznam dôvodov ich pripisovania;
postup schvaľovania jednej alebo druhej formy stimulov zamestnancov, algoritmus na výpočet výšky odmien;
záverečné ustanovenia.

Všeobecné ustanovenia Predmetný dokument zvyčajne obsahuje informácie o tom, ktorí zamestnanci môžu získať bonus, účel zavedenia konkrétneho bonusu, pravidlá jeho rozdeľovania a zdroj financovania.

Táto časť úzko súvisí s časťou o typy bonusov a bonusové ukazovatele. V ňom sú všetky bonusy dostupné v organizácii zvyčajne rozdelené podľa základu pre ich výplatu. Zvyčajne takto platby sú stanovené pre:

intenzívny pracovný rozvrh;
dĺžka nepretržitej pracovnej praxe v organizácii alebo podniku;
výsledky vykonanej práce.

Všetky ukazovatele v tejto časti musia byť formulované stručne a jasne. Prísne sa neodporúča používať všeobecné frázy a vágne formulácie. IN určite ok Všetky ocenenia musia byť klasifikované podľa:

kategórie personálu - zamestnanci, robotníci, zamestnanci všetkých kategórií;
načasovanie motivačných platieb, ako sú štvrťročné a ročné odmeny;
frekvencia – jednorazová a pravidelná;
zdroj - zisk organizácie alebo mzdový fond;
daňové účtovníctvo;
percento platu alebo prísne fixné.

Všetky časové rozlíšenia sú kvalitu A kvantitatívne. Okrem toho môže bonus priamo závisieť od plnenia výrobného plánu divíziou alebo podnikom ako celkom. Riadiaci pracovníci sú tiež zvyčajne odmeňovaní za zvyšovanie ziskových marží.

Časť Predpisov venovaná výpočet bonusu a jeho veľkosť, je zameraný na určenie okruhu osôb poberajúcich odmeny s uvedením názvov ich profesií, oddelení, druhov vykonávaných prác a zastávaných pozícií.

Bonus sa môže časovo rozlišovať buď ako paušálna suma ako pevná suma, alebo ako percento zo mzdy vyplácanej zamestnancovi. Ak je určenie veľkosti bonusu ťažké z dôvodu prítomnosti veľkého množstva rôznych ukazovateľov, účtovní experti odporúčajú určiť minimálnu možnú veľkosť. Čiže napríklad bonus zamestnancovi môže byť stanovený vo výške od 10 do 40 % oficiálneho platu.

Okrem toho by táto časť mala obsahovať jasný algoritmus na rozhodovanie o bonusoch. To môže zahŕňať informácie o prijímanom rozhodnutí, spôsobe jeho oznámenia pracovníkom účtovníctva, frekvencii platieb a načasovaní vystavenia príkazu.

Mali by sa tu uviesť aj podmienky, za ktorých sa poistné znižuje. V zásade ide o rôzne prípady porušenia pracovnej disciplíny a iných požiadaviek, ktoré na zamestnanca stanovilo vedenie podniku.

Záverečné časti pravidiel sa venujú postupu nadobudnutia jeho právnej účinnosti, ako aj dobe platnosti dokumentu. Stojí za zmienku, že tento akt je zvyčajne platný, kým ho vedenie právnickej osoby nezruší alebo neprijme nový regulačný dokument.

V prípade, že je vyhotovený vo forme prílohy ku kolektívnej zmluve alebo je jej súčasťou, bude doba platnosti obmedzená na platnosť primárneho dokumentu.

Funkcie kompilácie a poradia registrácie

Keďže súčasná legislatíva nestanovuje oficiálnu formu predmetných nariadení, je vypracovaná individuálne v každej organizácii. Prijíma sa vo forme:

samostatný dokument;
časť o mzdách;
doložka pracovnej alebo kolektívnej zmluvy.

Pri použití prvej a tretej možnosti sú pravidlá podpísané riaditeľ podniku alebo organizácie. V druhom prípade to nemôže urobiť, pretože bude musieť schváliť podľa pravidiel pre prijatie kolektívnej zmluvy. Ktorú možnosť si vybrať, závisí od mnohých faktorov, napríklad od účtovných požiadaviek spoločnosti a pokynov od daňových úradov.

Schválenie a algoritmus na vykonávanie zmien

V prípade, že predmetný personálny doklad nie je súčasťou kolektívnej zmluvy, schvaľuje ho na základe príkazu vedúci organizácie.

Text samotného predpisu je k nemu pripojený vo forme dodatku, pričom doklad bez značky o jeho schválení je nie je v platnosti. S týmto príkazom konateľa sú proti podpisu oboznámené všetky osoby z personálu spoločnosti.

Zmeny tohto nariadenia sa vykonávajú rovnakým spôsobom. Na tento účel vydáva aj samostatný príkaz vedúci organizácie. Zamestnanci sa s ním podobne zoznámia podpisom. Ak sa niekomu nepáčia vykonané zmeny, môže sa odvolať najprv na vedenie podniku a potom na súd.

Ak predmetný dokument nebol prijatý samostatne a bol zahrnutý ako oddiel v kolektívnej zmluve, podlieha všetky pravidlá pre prijatie takejto dohody. Okrem toho, ak chcete vykonať čo i len malé zmeny, budete ho musieť znova podpísať.

Prirodzene, toto ustanovenie nie je pre zamestnávateľa výhodné, preto sa zvyčajne vedúci podnikov a organizácií snažia vypracovať a prijať Nariadenia o odmenách vo forme samostatného regulačného aktu, ktorý môže byť upravený riadnym príkazom organizácie.

Bonusovú procedúru zvyčajne iniciuje vedúci konkrétneho oddelenia organizácie alebo priamy nadriadený zamestnanca.

Práve títo jednotlivci následne predkladajú návrhy na zlepšenie systému bonusov, vrátane určenia obdobia, počas ktorého budú platné príslušné miestne predpisy. Bonusy môžu byť napríklad mesačné, štvrťročné alebo ročné.

Samotné nariadenie sa považuje za nadobudnuté ihneď od momentu podpisu objednávky alebo uzavretia kolektívnej zmluvy. Dátum takéhoto rozhodnutia je počiatočným bodom doby platnosti skúmanej dokumentácie.

Samostatne stojí za zmienku, že ak jeho text neuvádza dobu platnosti, dokument sa považuje za prijatý na neobmedzenú dobu. Prirodzene, ak je taký dátum, kedy nastane, Nariadenia tiež strácajú platnosť. To isté platí pre kolektívnu zmluvu, v texte ktorej môže byť „vypísaná“.

Ukážka na rok 2018

Napriek tomu, že súčasná právna úprava neustanovuje existenciu jednotnej formy predmetného nariadenia, stále je vhodné použiť príklad podobného dokumentu, ktorý sa už osvedčil. Dá sa nájsť na špecializovaných webových stránkach alebo v tlači venovanej účtovníctvu.

Pokiaľ ide o vzor tohto dokumentu, je potrebné povedať, že v roku 2018 nenastali žiadne zásadné zmeny v pracovnoprávnych predpisoch v oblasti odmien pre zamestnancov Nestalo sa. V tomto smere sa štruktúra dokumentu nezmenila.

Všetky vzory a dokumenty zostavené v tomto roku sa teda môžu použiť na prípravu dokumentácie o personáli. Hlavná vec je dôsledné dodržiavanie Zákonníka práce Preto musíte starostlivo zabezpečiť, aby sa v dokumente správne odrážali všetky hlavné podrobnosti.

Po správnom vyplnení dokumentácie pre bonusový systém môžete veľa ušetriť prostriedky z Mzdového fondu. Zamestnávateľ sa týmto spôsobom navyše môže vyhnúť konfliktom so zamestnancami. V dôsledku toho zostane obchodná činnosť stabilná a objem zisku, ktorý získa, sa zvýši.

Nižšie sú uvedené nuansy daňovej a pracovnej legislatívy vo veciach bonusov pre zamestnancov.

Bonus je druh motivačnej platby, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou mzdy spolu s odmenou za prácu a kompenzačnými platbami (časť 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). Mal by zamestnávateľ schváliť nariadenia o stimulačných platbách?

O bonusoch pre zamestnancov

Podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb) sa musia odraziť v pracovnej zmluve so zamestnancom (časť 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). To však neznamená, že odmeny musia poskytovať všetci zamestnávatelia. Konkrétne podmienky odmeňovania sú výsledkom dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom. A môžu zahŕňať napríklad len vyplácanie mzdy zamestnancovi. Ak podmienky odmeňovania stanovujú aj vyplácanie odmien zamestnancovi, potom iba v tomto prípade by mala byť informácia o tom uvedená v pracovnej zmluve. V tomto prípade môže byť postup a podmienky vyplácania odmien podrobne špecifikované v samotnej pracovnej zmluve. Napríklad „zamestnanec dostane mesačný bonus vo výške 30 % oficiálneho platu“. Alebo vyplatenie bonusu môže závisieť od existencie alebo absencie disciplinárnych sankcií, ale výška bonusu je tiež jasne definovaná.

Alebo môžete v pracovnej zmluve uviesť, že bonus vzniká a vypláca sa zamestnancovi za podmienok a spôsobom stanoveným miestnymi predpismi. Takýmto miestnym aktom bude Nariadenie o bonusoch. A jeho schválenie s takýmto znením v pracovnej zmluve je povinné.

Upozorňujeme, že dokument odhaľujúci postup vyplácania odmien zamestnancom môže byť súčasťou všeobecného miestneho regulačného aktu. Napríklad nariadenia o odmeňovaní a prémiách pre pracovníkov. Alebo to môže byť samostatný dokument venovaný výlučne problematike odmien pre zamestnancov. Príklad Nariadenia o prémiách pre zamestnancov (vzor 2018) je uvedený nižšie.

Vyvíjame nariadenia o prémiách pre zamestnancov

Štruktúru a obsah Predpisov o príplatkoch a materiálnych stimuloch pre zamestnancov určuje zamestnávateľ samostatne. Zároveň je v záujme zamestnávateľa aj zamestnanca, aby boli v predpisoch podrobne uvedené všetky druhy výrobných odmien vyplácaných organizáciou, dôvody ich vzniku, ako aj výška odmien. Koniec koncov, pravdepodobnosť nárokov vyplývajúcich zo strany zamestnancov aj regulačných orgánov bude závisieť od toho, ako transparentne sú tieto aspekty uvedené v nariadeniach. Pripomeňme, mimochodom, odmeny, ktoré nie sú ustanovené ani pracovnou alebo kolektívnou zmluvou so zamestnancom, ani miestnym regulačným aktom zamestnávateľa, nie je možné zohľadniť v daňových výdavkoch (List Ministerstva financií zo dňa 22. septembra 2010 č. 03-03-06/1/606).

Je potrebné oboznámiť zamestnancov so schválenými nariadeniami o bonusoch pri podpise pri ich zamestnaní (časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nižšie je uvedený príklad nariadení o prémiách pre zamestnancov podniku.

Vyplácanie odmien zamestnancom sa uskutočňuje na základe príkazu vedúceho zamestnanca. Povedali sme vám, ako vypracovať takúto objednávku.

Upozorňujeme, že Nariadenia o vyplácaní odmien zamestnancom môžu ustanoviť vyplácanie odmien nielen za výrobné výsledky, ale napríklad aj v súvislosti so štátnymi sviatkami alebo výročiami zamestnancov. Je však potrebné mať na pamäti, že pri zdaňovaní zisku nie je možné zohľadniť dovolenkové odmeny, a to ani tie, ktoré stanovujú miestne predpisy zamestnávateľa (

Anatolij Novák

PREDPISY O BONUSOCH ZAMESTNANCOV

1. Všeobecné ustanovenia.

1.1. Toto nariadenie o prémiách pre zamestnancov OJSC Kuvalda (ďalej len „predpisy“) bolo vypracované v súlade s pracovným a daňovým poriadkom Ruskej federácie, inými právnymi predpismi Ruskej federácie a ustanovuje postup a podmienky pre materiálne stimuly pre zamestnanci OJSC Kuvalda.

1.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na zamestnancov zastávajúcich pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, ktorí pracujú na hlavnom pracovisku, ako aj na pracovníkov na čiastočný úväzok.

1.3. V týchto predpisoch by sa mali odmeny chápať ako vyplácanie peňažných súm zamestnancom prevyšujúcich výšku mzdy, čo zahŕňa v zmysle týchto predpisov služobný plat a trvalé príplatky k nemu stanovené správou podnik.

1.4. Bonus je zameraný na posilnenie hmotného záujmu a zvýšenie zodpovednosti zamestnancov OJSC Kuvalda (ďalej len podnik) pri zlepšovaní výkonnosti podniku.

1.5. Bonusy sa priznávajú na základe individuálneho posúdenia práce každého zamestnanca správou podniku a jeho osobného prínosu k tomu, aby podnik plnil svoje zákonné úlohy a zmluvné povinnosti, dosahoval stabilnú finančnú situáciu a zvyšoval zisky z finančných a ekonomické aktivity.

1.6. Zamestnancom sú odmeny na základe výsledkov ich práce správny, A nie je zodpovednosťou administratívy a závisí najmä od množstva a kvality pracovnej sily pracovníkov, finančnej situácie podniku a ďalších faktorov, ktoré môžu ovplyvniť samotnú skutočnosť a výšku prémií.

2. Druhy odmien a zdroje vyplácania odmien.

2.1. Tieto pravidlá stanovujú súčasné a jednorazové bonusy.

2.2. Aktuálny bonus sa vypláca na základe výsledkov práce za mesiac, ak zamestnanec dosahuje vysoké produkčné ukazovatele a zároveň bezchybne plní pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, náplň práce a kolektívna zmluva, ako aj objednávky priamy nadriadený. Vysoké ukazovatele produkcie v tomto nariadení zároveň znamenajú:

2.2.1. Pre zamestnancov obchodných oddelení: rast veľkoobchodných a maloobchodných tržieb a súvisiacich príjmov, zníženie nákladov na predaj a služby, dodržiavanie zmluvnej disciplíny, zníženie pohľadávok pri súčasnej kontrole záväzkov; predchádzanie poškodeniu produktov v dôsledku ich skladovania, dôsledné dodržiavanie pravidiel pre prijímanie produktov z hľadiska množstva a kvality a pod.

2.2.2. Pre zamestnancov požičovne: prenájom dočasne voľných priestorov podniku, sledovanie včasných platieb nájomníkov, poskytovanie potrebných služieb nájomcom, monitorovanie nepretržitého poskytovania energií a iných služieb atď.

2.2.3. Pre zamestnancov servisných oddelení: svedomité a kvalitné plnenie úloh, zabezpečenie efektívneho chodu obchodných oddelení a požičovne.

2.2.4. Pre zamestnancov Finančného riaditeľstva: zabezpečenie hotovosti a finančnej disciplíny, včasné zisťovanie mesačných výsledkov finančnej a hospodárskej činnosti za účelom riadenia výdavkov na predaj, včasné podávanie všetkých druhov hlásení a daňových priznaní, údržba a údržba miestnej siete a podniková webová stránka, pripojenie k sieti Internet.

2.2.5. Pre dielenských pracovníkov: nepretržité zásobovanie oddelení všetkými druhmi energií (teplo, elektrina), zásobovanie vodou, zabezpečenie podmienok pre bezpečnosť inventára a kontajnerov, zamedzenie prestojov vozidiel, zabezpečenie spoľahlivej prevádzky zariadení a mechanizmov a pod.

2.3. Aktuálna výplata odmien zohľadňuje aj plnenie pracovných povinností zamestnanca pre chorého zamestnanca alebo na voľné pracovné miesto (interné).

2.4. Vznik nároku na aktuálny bonus.

2.4.1. Zamestnanci obchodných oddelení podniku získajú právo na aktuálny bonus, ak splnia cieľovú úroveň príjmu a zároveň získajú zisk z oddelení.

2.4.2. Zamestnanci servisných oddelení podniku majú nárok na bežné odmeny v prípade, že obchodné oddelenia a podnik ako celok dosahujú zisk.

2.4.3. Pracovníci obchodu majú nárok na bežné odmeny, ak podnik ako celok dosahuje zisk.

2.4.4. Súčasné bonusy sa na základe rozhodnutia správy môžu vykonávať aj na základe výsledkov tých mesiacov, v ktorých obchodné oddelenia (podnik ako celok) utrpeli stratu z objektívnych dôvodov (sezónny pokles dopytu spotrebiteľov atď.) - s výhradou prijatia zisku na základe časového rozlíšenia od začiatku roka vrátane mesiaca, za ktorý sa bonus vypláca.

2.5. Jednorazový (jednorazový) bonus Možno vykonávané vo vzťahu k zamestnancom podniku:

2.5.1. Na základe výsledkov úspešného fungovania podniku za r.

2.5.2. Za vykonávanie dodatočných prác.

2.5.3. Pre kvalitnú a rýchlu realizáciu obzvlášť dôležitých úloh, najmä urgentných prác a jednorazových riadiacich úloh.

2.5.4. Na rozvoj a realizáciu opatrení zameraných na šetrenie materiálov, energií, ako aj zlepšenie pracovných podmienok, bezpečnosti a požiarnej bezpečnosti.

2.5.5. V súvislosti s výročnými dátumami (50, 55 rokov a potom každých 5 rokov).

K 50. výročiu sa vypláca peňažný bonus, ktorého výška je určená na základe dĺžky nepretržitej práce v OJSC Kuvalda:

Za pracovné skúsenosti do 5 rokov sa bonus nevypláca;

S pracovnými skúsenosťami od 5 do 10 rokov - 25% oficiálneho platu;

S pracovnými skúsenosťami od 10 do 15 rokov - 50% oficiálneho platu;

S pracovnými skúsenosťami viac ako 15 rokov - 75% oficiálneho platu.

2.5.6. Za mnoho rokov práce v podniku v súvislosti s odchodom do dôchodku.

Výška bonusu je určená správou s prihliadnutím na osobný príspevok na prácu.

2.6. Bonusy uvedené v odsekoch 2.2., 2.5.1.-2.5.4 podnik zahŕňa do výpočtu priemerného zárobku; odmeny uvedené v bodoch 2.5.5 a 2.5.6 sa vyplácajú zo zisku podniku zostávajúceho po zdanení a nezahŕňajú sa do výpočtu priemerného zárobku.

3. Sumy poistného.

3.1. Bonusy sa vyplácajú zamestnancom podniku, ak sú k dispozícii finančné prostriedky, ktoré možno minúť na materiálne stimuly bez toho, aby boli dotknuté hlavné činnosti podniku.

3.2. Výška bežných odmien pre zamestnancov podniku môže byť na návrh stanovená až do výšky 100 % mesačnej tarifnej sadzby alebo služobného platu (bez zohľadnenia trvalých odmien k služobnému platu/mesačnej tarifnej sadzbe ustanovenej správou). vedúceho stavebného útvaru podľa personálnej tabuľky.

3.3. Výšku jednorazových odmien (jednorazových odmien) určuje pre každého zamestnanca generálny riaditeľ (zástupca generálneho riaditeľa) pevnou sumou alebo percentom zo mzdy na návrh vedúceho štrukturálneho útvaru a nie je obmedzené.

3.4. Celková výška materiálnych stimulov pre zamestnancov nie je obmedzená na maximálnu výšku a závisí len od finančnej situácie podniku.

4. Postup schvaľovania, časového rozlíšenia a vyplácania odmien.

4.1. Odmeny sa vyplácajú zamestnancom podniku na základe príkazu (príkazov) generálneho riaditeľa (zástupcu generálneho riaditeľa) podniku, ktorým sa stanovuje výška odmeny pre každého zamestnanca na návrh vedúceho príslušného odboru. Výška bežného poistného sa určuje ročne. Ak sa neprijmú príkazy stanovujúce výšku odmien pre aktuálny rok, výška odmien sa vypočíta v súlade s objednávkami za predchádzajúci rok.

4.2. Aktuálne (mesačné) odmeny sa priznávajú zamestnancom na základe výkonu jednotky ako celku v súlade s osobným príspevkom každého zamestnanca.

4.3. Pre zamestnancov, ktorí odpracovali neúplný počet pracovných dní v mesiaci z dôvodu odvodu (vojenského výcviku) v Ozbrojených silách Ruskej federácie, prijatia do vzdelávacej inštitúcie, odchodu do dôchodku, prepustenia z dôvodu zníženia počtu zamestnancov a iných opodstatnených dôvodov, aktuálne odmeny sa vyplácajú v pomere k odpracovanému času (okrem prípadov, keď zamestnanec čerpal ročnú platenú dovolenku).

4.4. Pre novoprijatých zamestnancov sa aktuálny bonus priznáva podľa uváženia generálneho riaditeľa (zástupcu generálneho riaditeľa) podniku na základe odporúčania vedúceho oddelenia.

4.5. V prípade neuspokojivej práce jednotlivých zamestnancov, predčasne a nesprávneho plnenia služobných povinností, porušovania pracovnoprávnych predpisov, požiadaviek ochrany a bezpečnosti práce, neplnenia príkazov, pokynov a pokynov priameho vedenia alebo správy alebo iných porušení, vedúci štrukturálneho útvaru predloží generálnemu riaditeľovi (alebo zástupcovi generálneho riaditeľa) oznámenie s návrhmi na čiastočné alebo úplné nepripočítanie aktuálnej odmeny zamestnancovi.

4.6. Úplné alebo čiastočné nepripočítanie bežného bonusu sa vykonáva na základe príkazu (pokynu) generálneho riaditeľa (zástupcu generálneho riaditeľa) podniku s povinným uvedením dôvodov.

4.7. Výplatu aktuálneho bonusu je možné uskutočniť v deň výplaty miezd za uplynulý mesiac.

4.8. Jednorazový (jednorazový) bonus uvedený v článku 2.5.1.-2.5.4. týchto Predpisov, sa vykonáva po ukončení práce, úlohy alebo poverenia, vykonaní opatrení, ako aj po vzniku udalosti uvedenej v bodoch 2.5.5-2.5.6.

4.9. Podkladom pre vydanie príkazu na jednorazové vyplatenie odmeny zamestnancom v prípadoch uvedených v bode 2.5. tohto nariadenia je motivované memorandum vedúceho oddelenia.

5. Postup schvaľovania, časového rozlíšenia a vyplácania odmien.

5.1. Kontrolou nad implementáciou týchto predpisov je poverený hlavný účtovník podniku.

5.2. Na text týchto predpisov musia byť upozornení zamestnanci podniku.