Tsii určuje požadovaný počet pracovníkov. Ako sa počíta počet zamestnancov? Ukazovatele uplatniteľné na pojem "počet zamestnancov"

Tvorenie pracovná sila a pracovný čas v podnikoch závisí od mnohých podmienok a faktorov:

1) úroveň mechanizácie pracovných procesov;
2) územné rozloženie výroba;
3) stupeň rozvoja siete na farme;
4) možnosť kombinácie povolaní;
5) pracovná náročnosť výroby;
6) prítomnosť v ekonomike pomocných, obslužných, spracovateľských pomocných priemyselných výrob;
7) sezónnosť využívania pracovnej sily a množstvo ďalších.

Každý podnik by mal poskytnúť možnosť prilákať ďalšiu pracovnú silu, snažiť sa zvýšiť produktivitu práce mechanizáciou, zlepšiť organizáciu pracovných procesov. Potreba práce sa znižuje, ak sa používa rovnomerne počas celého roka. Počet zamestnancov podľa odvetví výroby sa určuje na základe potreby pracovného času a ročného fondu pracovného času zamestnanca.

Ročný fond pracovného času sa zriaďuje v každom podniku v závislosti od dĺžky pracovného týždňa (40, 36 alebo 24 hodín).

Na posúdenie pohybu pracovnej sily sa používa niekoľko koeficientov:

Ukazovateľ fluktuácie pracovnej sily pre prijatie sa vypočíta ako pomer počtu prijatých zamestnancov k priemernému počtu zamestnancov za určité obdobie.

Miera fluktuácie pracovnej sily pri odchode do dôchodku je určená pomerom počtu prepustených k priemernému počtu zamestnancov za určité obdobie.

Koeficient celkovej fluktuácie pracovnej sily je pomer celkového počtu prijatých a prepustených pracovníkov k priemernému počtu zamestnancov za určité obdobie.

Miera fluktuácie pracovnej sily sa vypočíta ako podiel počtu ľudí, ktorí odišli za vykazované obdobie pracovníkov z dôvodov charakterizujúcich fluktuáciu pracovnej sily, na priemerný počet za dané obdobie.

Na posúdenie efektívnosti využívania pracovnej sily v hospodárstve sa prijímajú tieto ukazovatele:

- Odpracované za rok zamestnancom človekodni, človekohodiny.
- Skutočné hodiny práce
- Faktory pre použitie stanoveného trvania pracovného roka a pracovného dňa.
- Produktivita práce (výroba hrubej produkcie 1 priemerný ročný pracovník a pre 1 osobu-h).
- Na jednotlivých pracovných miestach sa na posúdenie efektívnosti využitia pracovnej sily počíta objem vykonanej práce za zmenu alebo hodinu, miera využitia pracovného času zmeny a pod.

Jednou z príčin nedostatočného a neefektívneho využívania pracovnej sily v podnikoch je sezónnosť výroby. Vyznačuje sa takými ukazovateľmi, ako sú;

- pomer mesačných nákladov práce k ročným;
- koeficient sezónnosti (pomer maximálnej a minimálnej zamestnanosti pracovníkov k priemernej ročnej miere);
- rozsah sezónnosti (pomer maximálnych mesačných nákladov práce k minimu).

Efektívne využívanie pracovnej sily v podnikoch bude uľahčené zdôvodňovaním a udržiavaním optimálnych pomerov medzi dostupnými pracovnými prostriedkami a dostupným personálom; zavedenie progresívnych foriem organizácie práce, racionálne režimy práca a odpočinok; zlepšenie bezpečnosti a atraktívnosti práce; zlepšenie metód materiálnych stimulov a iných organizačných opatrení.

Účtovanie personálnej potreby podniku, ktorá je nevyhnutná na plnenie plánu výroby a predaja výrobkov, sa uskutočňuje v pláne práce a personálu, obrázok 2.

Obrázok 2 - Štruktúra pracovného a personálneho plánu

Význam a úloha plánu pre zamestnancov a zamestnancov spoločnosti sú určené nasledujúcimi bodmi:

* osobné náklady tvoria významnú časť nákladov podniku, určujú cenu predaja produktu a jeho konkurencieschopnosť;
* zamestnanci spoločnosti sú najdôležitejším faktorom výroby. Závisí od neho, ako efektívne sa v podniku využívajú prostriedky a predmety práce, ako úspešne podnik ako celok funguje. Preto by mal každý podnik rozvíjať a implementovať personálna politika, ktorý slúži ako východiskový základ pre personálne plánovanie;
*V súčasnosti sa zvyšuje kolektívny a investičný charakter práce. To je vyjadrené vo vývoji a implementácii v podniku značného počtu rôznych inovatívne projekty, v ktorom veľké množstvo pracovníkov. Efektívnosť týchto projektov do značnej miery závisí od toho, ako je koordinované úsilie vykonávateľov, čo je možné zabezpečiť len na plánovanom základe;
* výška miezd v bývalých republík ZSSR je neprimerane nízky. Respektíve nízke špecifická hmotnosť mzdové náklady vo výrobných nákladoch. Hlavný podiel na nákladoch zaberá materiálové náklady. Na zvýšenie úrovne mzdy možné len na základe racionálneho plánovania práce.

Účelom vypracovania plánu práce a personálu je určiť racionálne (ekonomicky opodstatnené) potreby podniku na personál a zabezpečiť jeho efektívne využitie v plánovanom časovom období.

Hlavné úlohy, ktoré sa riešia v procese plánovania práce, sú tieto:

* vytvorenie zdravého a efektívneho pracovného kolektívu schopného plniť ciele stanovené taktickým plánom;
*formovanie optimálneho veku a pohlavia a kvalifikačnú štruktúru pracovná sila spoločnosti;
*školenie, rekvalifikácia a zdokonaľovanie personálu spoločnosti;
* Zlepšenie organizácie práce;
* stimulácia pôrodu;
*vytváranie priaznivých podmienok na prácu a odpočinok pre zamestnancov;
*zvýšenie produktivity a kvality práce;
* zabezpečenie optimálneho pomeru medzi počtom zamestnancov, plat a produktivity práce;
* rotácia zamestnancov (nábor, prepustenie, presun na inú prácu);
*optimalizácia finančných prostriedkov na údržbu personálu a pod.

Proces plánovania práce je neoddeliteľnou súčasťou taktické plánovanie. Ak však plánovanie materiálnych faktorov výroby nie je obzvlášť náročné, potom je personálne plánovanie najťažšie. Je to dané tým, že každý člen pracovnej sily spoločnosti má svoje potenciálne pracovné príležitosti, charakterové vlastnosti a v tomto smere je jedinečný. v dôsledku toho pracovný kolektív ako objekt taktického plánovania nepredstavuje súčet zamestnancov spoločnosti, ale vyznačuje sa synergickým efektom, ktorý je mimoriadne ťažké posúdiť.

V súlade so štruktúrou taktického plánu personálne plánovanie zahŕňa plánovanie práce a plánovanie miezd. Na tento účel je pracovný a personálny plán rozdelený do troch častí: plán práce; plán počtu zamestnancov plán miezd.

Z hľadiska práce a počtu firiem sa počítajú ukazovatele produktivity práce; pracovná náročnosť výroby jednotky produkcie a plánovaný objem komerčnej produkcie, počet zamestnancov v kontexte rôzne kategórie personál, plánovaná hodnota nákladov na udržiavanie personálu podniku a jeho štrukturálne členenia, počet prepustených (prepustených) a najatých pracovníkov; plánujú sa opatrenia na zlepšenie organizácie práce, školenia, preškoľovania a ďalšieho vzdelávania personálu, vytváranie a využívanie personálnej rezervy; pripravujú sa prvotné údaje pre plánovanie mzdového fondu a mzdového fondu, priemerná mzda zamestnancov firmy a pod.

Plán práce a personálu je spojený s hlavnými časťami taktického plánu: plán výroby a predaja výrobkov; pravidlá a predpisy; inovačný plán; plán nákladov; finančný plán; ekonomická efektívnosť výroba; plán fondu atď.

Plán práce a personálu je vypracovaný na základe plánu výroby a predaja, pretože počet zamestnancov priamo súvisí s objemom poskytovaných produktov a služieb. Potreba personálu zároveň závisí od stupňa platnosti noriem a štandardov používaných v podniku pre čas, služby, počet, ovládateľnosť a efektívnosť, čo sa odráža v príslušnej časti taktického plánu.

Finančný plán a plán fondov charakterizujú ekonomické príležitosti a výkonnosť ekonomická aktivita, určiť výšku finančných prostriedkov určených na mzdy a ovplyvniť výšku nákladov na údržbu zamestnancov spoločnosti. Výška osobných nákladov zasa ovplyvňuje výšku nákladov podniku a premieta sa do plánu nákladov.

Inovačný plán spoločnosti obsahuje opatrenia na zlepšenie organizácie práce, ako aj ďalšie inovácie (inovácie) priamo alebo nepriamo súvisiace s poklesom alebo zvýšením počtu zamestnancov a nákladmi na jeho udržanie v plánovacom období. Na základe tohto úseku taktického plánu sa formujú požiadavky na kvalifikáciu a odbornú úroveň personálu podniku na základe plánovaných zmien v technológii, technológii, organizácii výroby, práce a riadenia.

V súlade s špecifikované požiadavky v pracovnom a personálnom pláne je vypracovaný plán personálneho rozvoja, ktorý ustanovuje úlohy na prijímanie nových zamestnancov, znižovanie alebo preraďovanie zamestnancov na inú prácu, školenia, rekvalifikácie a zdokonaľovanie zamestnancov spoločnosti. S prihliadnutím na plán personálneho rozvoja a taktické ciele spoločnosti sú špecifikované funkcie, právomoci a zodpovednosti štrukturálnych divízií spoločnosti, výrobná a organizačná štruktúra, nová personálne obsadenie a plánujú sa ďalšie reštrukturalizačné aktivity. V procese plánovania personálneho rozvoja personálna rezerva zamestnancov na postup do vyšších pozícií (register zamestnancov spoločnosti). Hlavným cieľom plánovania personálneho rozvoja je zvýšenie efektívnosti využívania pracovný potenciál firmy.

Technologický proces plánovania práce a počtu zamestnancov je postupnosť vzájomne prepojených postupov, ktoré majú určitý súbor počiatočných údajov, algoritmus na výpočet ukazovateľov a konečný výsledok (obrázok 3).

Počas procesu plánovania sa vykonajú nasledujúce plánovacie výpočty:

*analyzuje sa plnenie plánu práce a počtu za predchádzajúce obdobie;
* vypočíta sa plánovaná bilancia pracovného času jedného pracovníka;
* vypočíta sa potreba personálu, jeho plánovaná štruktúra a pohyb;
* Plánuje sa personálny rozvoj.

Obrázok 3 - Algoritmus plánovania potreby personálu

Výpočet rozpočtu pracovného času.

Výpočet rozpočtu pracovného času charakterizuje plánované množstvo dní a hodín, ktoré môže jeden pracovník alebo zamestnanec odpracovať v plánovacom období. Čas sa spravidla zaznamenáva v človekohodinách pre kategóriu pracovníkov a pre ostatné kategórie personálu sa zvyčajne používajú človekodni. Pri personálnom plánovaní sa rozlišujú fondy pracovného času kalendárne, personálne (nominálne), maximálne možné, plánované (efektívne) a skutočné.

Kalendárny fond pracovného času (TK) sa rovná číslu kalendárne dni za určité kalendárne obdobie (mesiac, štvrťrok, rok).

Dá sa vypočítať pre celý počet pracovníkov, skupinu pracovníkov podniku (dielňa, stavenisko) a v priemere na pracovníka (v človekodňoch alebo človekohodinách):

Tk \u003d Dk * Rss (osobo-dni);

Tk \u003d Dk * Rss * Ps (osobohodiny),

kde Dk je počet kalendárnych dní v danom období;

Rss - priemerný počet pracovníkov v tomto období, ľudí;

Ps - priemerná stanovená doba trvania zmeny, h.

Časový rozvrh (nominálny) fond pracovného času (Ttab) je definovaný ako rozdiel medzi kalendárnym fondom pracovného času pracovníkov (v človekodňoch alebo človekohodinách) a počtom nevyužitých človekodní (človekohodiny). cez sviatky (Tprz) a víkendy (TV):

Ttab \u003d (TK- Tprz - TV) * Rss (osobo-dni)

Ttab \u003d (Tk - Tprz - Tv) * Rss * Ps (osobohodiny).

Maximálny možný fond pracovného času (Tmax) charakterizuje potenciálnu hodnotu maximálneho možného fondu pracovného času na použitie pracovníkmi v danom období, okrem víkendov, sviatkov a času riadnej dovolenky (To) a je určený vzorcom:

Tmax \u003d Tk - (Tprz + Tv + To) * Rss

Tmax \u003d Ttab – Komu * Rss (človekodni)

Tmax \u003d Tk - (Tprz + Tv + To) * Rss * Ps

Tmax \u003d Ttab – Komu * Rss * Ps (osobohodiny)

Plánovaný (efektívny) fond pracovného času (Trv) je menší ako maximálny možný fond o výšku plánovanej neprítomnosti pracovníkov v práci na dobré dôvody(neprítomnosť v práci z dôvodu choroby a pôrodu, čas na výkon štátnej a verejné povinnosti, trvanie študijných prázdnin a pod.). Trvanie plánovaného (efektívneho) fondu pracovného času (v osobohodinách) možno určiť na základe zostatku pracovného času podľa vzorca:

Trv \u003d (Tk -Tv- Tprz -To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm - (Tkm + Tp + Ts)

kde Tk je počet kalendárnych dní v roku;

TV - počet dní voľna v roku; Tprz - počet sviatkov v roku;

To je trvanie riadnych a dodatočných sviatkov, dní;

Tb - neprítomnosť v práci z dôvodu choroby a pôrodu, dní;

Tu - trvanie študijných prázdnin, dní;

Tg - čas na plnenie štátnych a verejných povinností, dni;

Tpr - ostatné zákonom povolené neprítomnosti, dni;

Psm - trvanie pracovnej zmeny, hodiny;

Tkm -- strata pracovného času v dôsledku skrátenia dĺžky pracovného dňa u dojčiacich matiek, hod.;

Tp - strata pracovného času v dôsledku skrátenia dĺžky pracovného dňa u mladistvých, hodín;

Тс - strata pracovného času v dôsledku skráteného pracovného dňa v predtým prázdniny, hodiny.

Počet dní pracovného pokoja z dobrých dôvodov (T6 Tu Tg Tpr Tkm a Tp) sa určuje spravidla na základe priemerných údajov hlásenia za r. minulý rok a v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Priemerný stanovený pracovný deň sa vypočíta ako aritmetický priemer, vážený s prihliadnutím na oficiálne stanovený pracovný deň podľa počtu zamestnancov. jednotlivé skupiny pracovníkov.

Pre niektoré kategórie pracovníkov (pracujúci v nebezpečných výrobných priestoroch, pre mladistvých a iné skupiny) sa skrátila dĺžka pracovného týždňa, a teda aj pracovný deň. Rozlišujte medzi plnou dĺžkou pracovného dňa, t. j. s prihliadnutím na odpracované hodiny nadčasov, a bežným pracovným dňom (okrem odpracovaných hodín nadčasov).

Nadčasy - hodiny odpracované nad rámec zákonom stanoveného pracovného času (vrátane hodín odpracovaných cez víkendy a sviatky, pokiaľ nie sú na ne zabezpečené iné dni pracovného pokoja).

Skutočný fond pracovného času (Tf) charakterizuje skutočné náklady na pracovný čas za určité obdobie. Rozdiely medzi plánovaným a skutočným fondom pracovného času sú znázornené na obrázku 4. Pri výpočte mzdového počtu zamestnancov sa spravidla vychádza z fondu plánovaného (efektívneho) pracovného času.

Na základe údajov obsiahnutých v bilancii pracovného času je možné vypočítať koeficienty na použitie prostriedkov pracovného času: kalendárne, časové, maximálne možné, plánované (efektívne). Všetky tieto koeficienty sa vypočítajú podobne pomocou nasledujúceho vzorca:

K = (skutočne odpracované hodiny / zodpovedajúci časový fond) * 100

Ukazujú, koľko z príslušného časového fondu sa skutočne využilo.

Obrázok 4 - Plánované a skutočné fondy pracovného času

Tf \u003d Trv – Tpot – Tvn + Tsv

Určenie potreby personálu.

Počet zamestnancov (Nch) je ustanovený počet zamestnancov určitého odborného a kvalifikačného zloženia potrebných na vykonávanie konkrétnych výrobných, riadiacich funkcií alebo rozsahu práce. Podľa noriem počtu sa náklady práce určujú podľa profesií, špecialít, skupín alebo typov práce, jednotlivých funkcií ako celku pre podnik, dielňu alebo jej štrukturálnu jednotku. Počet zamestnancov je najdôležitejším kvantitatívnym ukazovateľom charakterizujúcim pracovné zdroje podniku. Meria sa takými ukazovateľmi, ako sú mzdy, dochádzka a priemerný mzdový počet zamestnancov.

Mzdová listina (NSP) zamestnancov podniku je ukazovateľom počtu zamestnancov na výplatnej listine za určitý počet alebo dátum. Zohľadňuje počet všetkých zamestnancov podniku prijatých na trvalé, sezónne a dočasné práce v súlade s uzavretým pracovné zmluvy(zmluvy), ako aj pracujúci majitelia organizácie, ktorí v nej dostávajú mzdy. Osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy a iných občianskoprávnych zmlúv sa do mzdovej agendy nezapočítavajú. Vo výplatnej páske zamestnancov za každý kalendárny deň sa zohľadňujú tak tí, ktorí skutočne prišli do práce, ako aj tí, ktorí v práci chýbajú z akýchkoľvek dôvodov (dovolenka, choroba, pracovné cesty a pod.).

Účastnícke číslo (Chya) charakterizuje počet zamestnancov na výplatnej páske, ktorí prišli v daný deň do práce, vrátane služobných ciest. to požadovaná pevnosť pracovníkov na plnenie úlohy výrobnej zmeny na výrobu produktov. Rozdiel medzi dochádzkou a mzdou charakterizuje počet absencií z rôznych dôvodov (dovolenka, choroba atď.). Na privedenie dochádzky do miezd sa používa koeficient na prepočet dochádzky do miezd (Ksp):

V diskontinuálnych produkciách je KSP definovaný ako pomer časového fondu (nominálneho) k plánovanému (efektívnemu) a pri kontinuálnych produkciách ako pomer fondu kalendárneho času k plánovanému (efektívnemu). A naopak, aby ste priniesli výplatnú pásku na dochádzku, je potrebné vykonať nasledujúce výpočty:

Chya \u003d Chsp / Ksp

Chya \u003d Chsp / (1 / KSP)

Pri výpočte treba pamätať na to, že mzda je vždy väčšia ako dochádzka o počet chýbajúcich pracovníkov z rôznych dôvodov.

Priemerný počet -- počet zamestnancov v priemere za určité obdobie (mesiac, štvrťrok, od začiatku roka, za rok). Priemerný počet zamestnancov za mesiac sa zistí sčítaním počtu zamestnancov na výplatnej páske za každý kalendárny deň v mesiaci. Mzdový počet zamestnancov za víkendy a sviatky sa zároveň rovná stavu z predchádzajúceho pracovného dňa.

Priemerný počet zamestnancov ukazuje, koľko zamestnancov bolo v priemere denne na zoznamoch podniku za sledované obdobie. Pri zisťovaní priemerného počtu zamestnancov prijatých na čiastočný alebo čiastočný úväzok pracovný týždeň(pracovníci na čiastočný úväzok) sa berú do úvahy v pomere k nimi skutočne odpracovanému času. Domáci pracovníci sa počítajú ako celé jednotky. Niektorí mzdoví zamestnanci sa pri určovaní priemerného stavu neberú do úvahy (ženy na materskej dovolenke, dodatková dovolenka na starostlivosť o deti; zamestnanci na študijnom voľnom bez mzdy a pod.).

Stanovenie potreby personálu v podniku (firme) sa vykonáva oddelene pre skupiny priemyselných a nepriemyselných zamestnancov. Východiskové údaje pre výpočet počtu zamestnancov sú výrobný program, normatívy času, výroby a obsluhy; plánovaný (efektívny) fond pracovného času na rok, opatrenia na zníženie nákladov práce atď. Hlavnými metódami na určenie kvantitatívnej potreby personálu sú výpočty:

* podľa náročnosti práce výrobný program;
* podľa výrobných noriem;
* podľa štandardov služieb;
* podľa pracovných miest (tabuľka 1).

Počet zamestnancov nepriemyselného personálu sa plánuje samostatne (bez ohľadu na počet zamestnancov v priemysle výrobného personálu) pre každý typ činnosti a predmetu, berúc do úvahy ich charakteristiky.

Norma pre počet zamestnancov (hlavných dielcov) (Nch) podľa náročnosti výrobného programu je určená vzorcom:

Nch \u003d (Tpl / Fn) / Kvn,

kde sa plánuje Tpl technologická zložitosť výrobný program, normohodiny;

Fn - plánovaný (efektívny) fond pracovného času jedného pracovníka za rok, hodiny;

Kvn - koeficient plnenia časových noriem pracovníkmi.

Všimnite si, že ak použijeme plánovaný (efektívny) fond pracovného času jedného pracovníka za rok, dostaneme mzdový počet pracovníkov. Ak použijeme časový (nominálny) fond pracovného času jedného pracovníka za rok, dostaneme nespochybniteľný počet pracovníkov. Pomer dochádzkového (nominálneho) fondu pracovného času k plánovanému (efektívnemu) nie je nič iné ako koeficient prenesenia dochádzkového počtu pracovníkov na výplatnú pásku (Ksp).

Plánovaná technologická pracnosť výrobného programu je určená normou mzdových nákladov na jednotku výkonu, vynásobenou plánovaným výkonom. Metóda výpočtu počtu zamestnancov podľa náročnosti výrobného programu je najpresnejšia a najspoľahlivejšia, pretože vyžaduje uplatnenie pracovných noriem. Stanovenie počtu pracovníkov podľa výrobných noriem je vzhľadom na vplyv cien a materiálovej spotreby výrobkov na objem výroby v hodnotovom vyjadrení jednoduchšie a menej presné. Počet pracovníkov z hľadiska výkonu je určený vzorcom:

Nch \u003d (OPpl / Nvyr) / Kvn,

kde OPpl je plánovaný objem výroby (vykonanej práce) v stanovených merných jednotkách za určité časové obdobie;

Nvyr - plánovaná rýchlosť výroby v rovnakých merných jednotkách a za rovnaké časové obdobie.

Všimnite si, že ak aplikujeme výkon na výrobného pracovníka, na pracovníka, na pracovníka v stanovených merných jednotkách za určité časové obdobie, tak získame počet výrobných pracovníkov, robotníkov a robotníkov za toto obdobie.

Plánovanie počtu hlavných pracovníkov v inštrumentálnych procesoch a pomocných pracovníkov vykonávajúcich práce, pre ktoré existujú servisné štandardy, sa redukuje na určenie celkového počtu objektov služieb, berúc do úvahy prácu na zmeny:

Nch \u003d Ko / But * C * Ksp,

kde Ko je počet jednotiek inštalovaného zariadenia;

Ale - miera služby (počet kusov zariadení obsluhovaných jedným pracovníkom);

C -- počet pracovných zmien;

Ksp -- koeficient prepočtu dochádzkového počtu pracovníkov na mzdový list.

Pri obsluhe každej komplexnej jednotky niekoľkými pracovníkmi súčasne bude mať vzorec nasledujúcu formu:

Nch \u003d Ko * Ka * * C * Ksp,

kde Ka je počet pracovníkov súčasne slúžiacich jednej jednotke, ľuďom.

Podľa pracovných miest sa určuje počet hlavných aj pomocných pracovníkov, pre ktorých nie je možné stanoviť rozsah práce ani normy služieb (napríklad žeriavnici, viazači atď.):

Nch \u003d M * C * Ksp,

kde M je počet pracovných miest.

Počet obslužného personálu je možné určiť aj podľa agregovaných servisných štandardov, napríklad počet upratovačiek je možné určiť podľa počtu metrov štvorcových plocha priestorov, šatní - podľa počtu obsluhovaných osôb a pod. Vyššie uvedené vzorce slúžia na výpočet počtu hlavných a pomocných pracovníkov, resp. s úpravou počiatočných údajov.

Tabuľka 1 - Metódy výpočtu počtu zamestnancov podniku

Metóda výpočtu počtu zamestnancov podniku	Vzorec na výpočet
1. Podľa zložitosti výrobného programu	H h \u003d (T pl / F n) / K vn, kde T pl -- plánovaná technologická náročnosť výrobného programu, normohodiny; F n -- normatívna bilancia pracovného času jedného pracovníka za rok, hodiny; K vn - koeficient plnenia noriem času (výroby) pracovníkmi.
2. Podľa výrobných noriem	H h \u003d (OP pl / N výr) / K ext kde OP pl je plánovaný objem výroby (vykonaných prác) za určité časové obdobie; N vyr -- plánovaná rýchlosť výroby v rovnakých merných jednotkách a za rovnaké časové obdobie.
3. Podľa štandardov služby	H h \u003d K o / N o * C * K sp kde K o -- počet jednotiek inštalovaného zariadenia; H o -- jednotková servisná sadzba; C -- počet pracovných zmien; Do cn - koeficient prevodu počtu pracovníkov v mzdovom liste.
4. Pracovné miesta	H h \u003d M * C * K cn kde M je počet pracovných miest.

Počet študentov (Chu) je vypočítaný s prihliadnutím na potrebu školenia v konkrétnych profesiách. Počet študentov sa zároveň určí pri výpočte priemerného zoznamu podľa nasledujúceho vzorca:

Chu = (Chuo * Komu) / 12,

kde Chuo je celkový počet študentov, ktorí majú byť vyškolení v plánovanom období, ľudí;

To je priemerná doba prípravy jedného študenta tejto profesie, mesiace.

Plánovaný počet polovojenských stráží je určený počtom stanovíšť a spôsobom prevádzky (jeho turnusy a nepretržitosť), hasičský zbor je určený počtom hasičských vozidiel, ich služobným štandardom a spôsobom prevádzky.

Počet zamestnancov sa určuje na základe dostupných priemerných údajov v odvetví, ako aj podľa noriem vypracovaných podnikom a podľa pozícií (konštruktéri, technológovia, účtovníci atď.). Počet zamestnancov a vedúcich funkčných služieb a divízií sa premieta do personálnej tabuľky – dokumentu, ktorý je zoznamom zamestnancov zoskupených podľa oddelení a služieb s uvedením kategórie (kategórie) práce resp. úradný plat, ktorý každoročne prehodnocuje a schvaľuje vedúci podniku.

Odporúča sa začať plánovanie počtu zamestnancov štrukturálnymi divíziami podniku (sekcie, dielne, budovy, výrobné zariadenia) a skončiť divíziami riadiaceho aparátu. Celkový počet zamestnancov v podniku (firme) ako celku sa určí súčtom počtu pracovníkov, študentov, zamestnancov a ostatných kategórií za všetky divízie podniku. Zabezpečenie potreby personálu existujúceho podniku zahŕňa nielen určenie počtu zamestnancov podniku, ale aj jeho porovnanie s existujúcim. pracovná sila, posúdenie fluktuácie, fluktuácie zamestnancov, určenie dodatočných potrieb či nadbytočných zamestnancov.

Výpočet personálnej potreby sa končí stanovením dodatočnej potreby personálu konkrétnej kategórie a stanovením nadbytku pracovnej sily osobitne pre každú kategóriu pracovníkov s prihliadnutím na profesiu, kvalifikáciu (hodnosti) atď. podniku, dodatočná potreba (prebytok) (Nh) zamestnancov je určená rozdielom medzi priemerným počtom zamestnancov v plánovanom roku (HR) a skutočným počtom zamestnancov za predchádzajúci rok (Nf):

Chd \u003d Chss - Chf.

Dodatočná potreba zamestnancov a ostatných zamestnancov sa vypočítava s prihliadnutím na existujúce voľné pracovné miesta a možnú stratu zamestnancov v dôsledku odchodu do dôchodku, armády, štúdia atď.

V podmienkach ekonomickej nestability sa skutočná potreba podniku pre personál určitých kategórií pracovníkov neustále mení pod vplyvom vnútorných a vonkajšie faktory. Uvedený na trh na použitie pracovné zdroje, pracovná sila, personál podniku, ako aj výroba produktov je ovplyvnená zákonom ponuky a dopytu. Dopyt po práci je podľa teórie určený hraničným príjmom podnikateľa, ktorý získa z predaja tovaru vyrobeného v súvislosti s prilákaním ďalšej pracovnej sily na jednotku tovaru. Na základe teórie hraničného príjmu je pre každý podnik oveľa výnosnejšie zabezpečiť rast priemyselnej produkcie zvyšovaním produktivity práce, čo si vyžaduje relatívne menší počet pracovníkov na zvýšenie produkcie. V tomto smere je v podmienkach trhu akútny problém sociálnej ochrany pracujúcich a nezamestnaných ako na strane štátu, tak aj na strane zamestnávateľov.

Určenie potreby pracovných zdrojov zahŕňa výpočet počtu podnikov ako celku a kategórií priemyselných a výrobných pracovníkov, určenie dodatočnej potreby a zdrojov jej pokrytia.

Celkový počet zamestnancov za podnik sa určuje súhrnne na základe objemu výroby (Qpl) a produktivity práce v plánovanom období (PTpl) alebo diferencovane podľa kategórií priemyselných a výrobných zamestnancov.

Plánovanie počtu zamestnancov je založené na stanovení závislosti počtu zamestnancov a hlavného ekonomické ukazovatele podniková práca. Hlavnými sú objem výroby a produktivita práce. Definícia plánované číslo personál (Rpl) sa vykonáva podľa nasledujúceho vzorca:

Rpl \u003d Rb * Ko + (-) E alebo Rpl \u003d Qpl / PTpl,

kde: Rpl - plánovaný počet zamestnancov v zúčtovacom období, ľudí;

Рb - skutočný počet zamestnancov v základnom období, ľudí;

Ko - index zmeny objemu produkcie;

E - zmena počtu v dôsledku zvýšenia produktivity práce, ľudí.

Ako základné obdobie sa vyberie kalendárne obdobie s rovnakým názvom a predchádzajúce plánovanému, pre ktoré sú známe všetky ukazovatele potrebné na výpočet.

Index zmeny objemu produkcie možno určiť na základe nákladových a fyzických ukazovateľov objemu produkcie.

Ako vyplýva z uvedeného vzorca, počet personálnych zmien je priamo úmerný zmene objemu výroby a nepriamo úmerný zmene produktivity práce. To znamená, že zvýšenie výroby vedie k zvýšeniu počtu zamestnancov a zvýšeniu produktivity práce - k zníženiu.

Vyššie uvedená metóda výpočtu sa používa v prípadoch, keď podnik pôsobí v stabilnom a stabilnom vývoji ekonomický systém. Za týchto podmienok, podľa vyššie uvedeného vzorca, je možné plánovať počet priemyselných a výrobných zamestnancov podniku ako celku alebo počet zamestnancov určitých kategórií PPP, spravidla pracovníkov. V niektorých prípadoch môžete podobným spôsobom plánovať počet menších skupín špecialistov, napríklad počet personálu predajne.

Podrobný výpočet počtu pracovníkov podľa kategórií sa robí podľa náročnosti výrobného programu, výrobných noriem, počtu pracovných miest, štandardov služieb a štandardov ovládateľnosti.

Na určenie počtu sa predbežne vypracuje bilancia pracovného času pre každú skupinu pracovníkov s rovnakým pracovným režimom a rovnakým trvaním. pravidelné prázdniny. Vyvíja sa s prihliadnutím na prevádzkový režim podniku a plánovanú stratu pracovného času. Príklad zostavenia bilancie pracovného času je uvedený v tabuľke 4.1.

Tabuľka 4.1.

Bilancia pracovného času priemerného pracovníka

Určenie počtu pracovníkov podľa profesionálnych skupín(Рj) na základe náročnosti výrobkov, vykonaných prác a poskytovaných služieb sa vykonáva podľa tohto vzorca:

H pj = Tpj / Tej / Kvnj,

kde Тпj je pracovná náročnosť výrobného programu pre j-tý druh práce pre zúčtovacie obdobie, pracovná doba.;

Tej - efektívny fond pracovného času jedného zamestnanca j-tej profesie za zúčtovacie obdobie, hod.;

Kvnj - priemerný koeficient plnenie noriem pracovníkmi j-tej profesie.

Pracovná náročnosť výrobného programu na zúčtovacie obdobie sa určuje na základe existujúcich noriem času pre jednotlivé práce a plánovaného objemu prác vo fyzickom vyjadrení.

Podľa tejto metódy sa určuje plánovaný počet spravidla hlavných pracovníkov v kusovej a sériovej výrobe jednotlivých odborností pomocných pracovníkov.

Výpočet počtu pracovníkov podľa výrobných noriem sa vykonáva podľa vzorca:

Chr \u003d Q / Vn / Kvn,

kde: Q - plánovaný objem práce vo fyzickom vyjadrení (kusy, tony, l. m2), Vn - miera výroby v plánovanom období, ks/os.

Tento spôsob určovania počtu pracovníkov sa používa vo vnútropodnikových divíziách podniku, ktoré vyrábajú homogénne produkty.

Výpočet počtu zamestnancov počtom voľných pracovných miest sa používa v prípadoch, keď práca personálu nie je štandardizovaná a nezávisí od objektívne meraných parametrov. Na určenie plánovaného počtu zamestnancov sa používa nasledujúci vzorec:

Chr \u003d M * Ksm * Ksp,

kde: M - počet pracovných miest;

Ksm - koeficient pracovných miest na zmeny;

Ksp - mzdový pomer, definovaný ako pomer nominálny fond pracovný čas v dňoch na skutočný počet pracovných dní.

Podobná metóda sa používa na plánovanie počtu hlavných pracovníkov v hromadnej výrobe, určitých špecialít pomocných pracovníkov, napríklad špecialistov v službe a v niektorých prípadoch aj manažérov, napríklad vedúcich liniek výrobných jednotiek (predajne a sekcie, vedúci zmien).

Plánovanie počtu zamestnancov podľa servisných štandardov sa vykonáva podľa nasledujúceho vzorca:

Chr \u003d Približne * Kcm * Ksp / But,

kde: O - počet obsluhovaných objektov;

Ale - norma služby, počet objektov súčasne obsluhovaných jedným špecialistom.

Takto sa určuje počet hlavných pracovníkov vo vysoko automatizovanej výrobe s viacstrojovou prácou; pomocní pracovníci (nastavovači, zámočníci - opravári, upratovačky a pod.).

Počet hlavných pracovníkov obsluhujúcich automatizovaný proces alebo komplexnú jednotku je určený vzorcom:

H \u003d Ag * Nob * Ksm * Ksp,

kde: Ag je počet jednotiek;

Nob - sadzba za službu, t.j. počet pracovníkov obsluhujúcich jednu jednotku, os.

Plánovanie počtu manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov sa vykonáva na základe typickej schémy riadenia podniku a noriem riadenia. Pre každú riadiacu funkciu sa robia výpočty na základe najdôležitejších faktorov ovplyvňujúcich množstvo práce spojenej s výkonom konkrétnej funkcie. Predpisy sa pripravujú určité typy práce (účtovné, grafické, výpočtové a pod.) podľa pozícií špecialistov a zamestnancov (konštruktéri, technológovia, účtovníci). Potom sa zostaví personálna tabuľka, ktorá odráža špecifiká riadenia podniku.

Celkový počet zamestnancov sa určí súčtom počtu všetkých kategórií priemyselných a výrobných zamestnancov.

V praxi účtovníctva a personálneho plánovania existujú dochádzkové, mzdové a priemerné mzdy.

Počet zamestnancov určuje počet zamestnancov, ktorí musia ísť do práce v plánovanom období. Mzdová listina zahŕňa všetkých zamestnancov evidovaných v podniku, a to tých, ktorí prišli do práce, ako aj tých, ktorí sú na služobných cestách, dovolenkách, pri plnení verejných povinností, neprítomní z dôvodu choroby. Zoznam zamestnancov sa v súvislosti s ich prijímaním a prepúšťaním neustále mení a je možné ho určiť len ku konkrétnemu dátumu. Pre zistenie počtu zamestnancov za určité obdobie (mesiac, štvrťrok, rok) sa teda priemerný počet zamestnancov vypočíta tak, že sa výška mzdy za všetky dni v mesiaci (vrátane sviatkov a víkendov) vydelí počtom kalendárne dni v mesiaci. Priemerný počet zamestnancov za štvrťrok (rok) sa zistí ako súčet priemerného mesačného počtu za sledované obdobie vydelený počtom mesiacov.

Jedným z kvantitatívnych ukazovateľov charakterizujúcich personál podniku a jeho pohyb je fluktuácia personálu, ktorá je určená vzorcom:

Tk \u003d (Chp - Chu) * 100 / Chsr,

kde: Np - počet prijatých počas plánovacie obdobie robotníci, ľudia;

Chu - počet zamestnancov prepustených počas plánovaného obdobia, ľudí;

Chsr - priemerný počet zamestnancov za plánované obdobie, ľudí.

Vysoká fluktuácia zamestnancov vedie k veľkým stratám pracovného času a naznačuje slabú motiváciu zamestnancov, nespokojnosť s pracovnými podmienkami a nízka fluktuácia spomaľuje príchod nových pracovníkov, ktorí spĺňajú požiadavky modernej výroby.

Dôležitou úlohou manažmentu je výpočet počtu zamestnancov. Na získanie objektívneho výsledku je potrebné riadiť sa takou koncepciou, akou je „prideľovanie práce“. Ide o efektívny nástroj na určenie počtu zamestnancov podľa kategórií. Keď manažér plánuje prácu svojej organizácie, už vidí prednú časť práce. A určiť, koľko zamestnancov na plný úväzok potrebuje, pomôžu metódy na výpočet počtu zamestnancov. Dôležité je, aby bol počet zamestnancov optimálny a personál nebol nafúknutý. Zamestnanci by sa nemali držať, pokiaľ to nie je nevyhnutné.

Ukazovatele uplatniteľné na pojem "počet zamestnancov"

Zamestnanci v podniku môžu byť zamestnaní na dobu určitú alebo trvalú. Ukazovatele počtu ľudí v štáte sú súčet a mzdy. Prvú možnosť treba chápať ako všetky jednotlivcov ktorí so zamestnávateľom sú v Pracovné vzťahy. Mzdová listina zahŕňa všetkých zamestnancov podniku za určité obdobie. Toto zohľadňuje čas práce každého človeka. To určuje potrebu ďalšieho náboru ľudí. Používa sa, ak potrebujete nahradiť chorého zamestnanca.

Dochádzka - počet zamestnancov, berúc do úvahy počet pracovných miest s časovými normami vo vzťahu k ich práci. Tento výpočet počtu zamestnancov podniku sa vykonáva podľa osobitného vzorca. Na určenie počtu účastníkov je potrebné vynásobiť počet pracovných miest v podniku časom práce za určité obdobie a vydeliť rýchlosťou práce jedného pracovníka počas určitého časového obdobia. To platí pre dni a hodiny.

Vykonaním jednoduchých aritmetických operácií môžete určiť mzdu. Miera účasti sa vynásobí počtom pracovných dní. Nepatria sem sviatky a víkendy. Výsledná hodnota by sa mala vydeliť počtom pracovných dní. Sviatky sa do pracovných dní nepočítajú. Mali by ste tiež odpočítať dni, keď sa zamestnanec z dobrého dôvodu nedostavil do práce.

Zoznam by mal zobrazovať údaje všetkých pracovníkov a zamestnancov prijatých natrvalo. Patria sem aj osoby vykonávajúce brigádnickú prácu. Ukazovateľ by sa mal vypočítať s prihliadnutím na prípadných sezónnych pracovníkov. Všetci zamestnanci sú viditeľní v zozname naraz:

skutočný;
chýba;
pracovníci na čiastočný úväzok;
osoby pracujúce na základe občianskoprávnych zmlúv.

Všeobecné a súpisné určenie počtu zamestnancov sa vykonáva k určitému dátumu a za určité časové obdobie. V prípade potreby môžete jednoducho vypočítať priemerný počet zamestnancov pomocou ukazovateľov pracovného času: skutočného alebo štandardného, ktoré sú vyjadrené v hodinách.

Vykonávanie potrebných výpočtov

Početným normatívom treba rozumieť ustanovený počet zamestnancov na plný úväzok, ktorí pracujú v určitých organizačných a technických podmienkach. Jednoduché metódy výpočet počtu zamestnancov je založený na použití 3 prístupov:

marginalistický. Jeho použitie umožňuje určiť počet zamestnancov potrebných na získanie maximálny zisk. Výpočet optimálneho počtu zamestnancov je spojený s analýzou najvyššej produktivity výrobných faktorov.
Odborno-štatistický. Tento prístup vám umožňuje sledovať závislosť počtu personálu od faktorov, ktoré ho ovplyvňujú. Tu sa budú hodiť správy o práci samotného podniku a jeho oddelení. Štatistické závislosti možno stanoviť pomocou metód regresnej analýzy. Získané výsledky je možné upraviť s prihliadnutím odborné posudky profesionálnych špecialistov.
Analyticko-normatívny. Pri použití tohto prístupu sa vykoná analýza pracovný proces. Je potrebné, aby bola organizácia práce navrhnutá racionálne. Je dôležité normalizovať zložitosť práce. Prístup je možné použiť na prevádzkový podnik a vo fáze projektovania jeho jednotky. Nie je možné klásť ľuďom nemožné úlohy. Je dôležité optimalizovať interakciu všetkých zamestnancov.

Prídelový systém pre zamestnancov znamená stanovenie miery nákladov práce pri vykonávaní prideleného množstva práce za určité časové obdobie.
Pracovné normy musia byť nastavené správne. Pri tom treba brať do úvahy úroveň technické vybavenie podniky a ďalšie dôležité faktory.

Koncepcia pracovných noriem zahŕňa tieto normy:

čas;
diela;
služba;
čísla.

Ak sa práca vykonáva pomocou rovnakej technológie, potom sa vypracujú jednotné pracovné normy. Keď sa používa štandardná technológia, vyžaduje sa vypracovanie štandardných pracovných noriem.

Pri výpočte počtu zamestnancov, aby ste si ujasnili, koľko ľudí je v divíziách spoločnosti, nezabudnite na rozdiely v dochádzke, mzdách a priemerných mzdách. Personálne plánovanie môže byť krátkodobé, strednodobé a dlhodobé.

Priemerný počet zamestnancov

Priemerný počet zamestnancov možno určiť za rôzne obdobia. Ak chcete určiť počet zamestnancov, postupujte podľa nasledujúceho plánu.

Vypočítajte počet zamestnancov. Ak sú pracovníci legálne zamestnaní na čiastočný úväzok vo výrobe, mali by byť zahrnutí do zoznamu. Týka sa to napríklad pracovníkov zamestnaných v nebezpečných odvetviach.

Na ďalši krok urobia sa potrebné výpočty. Ak chcete získať priemerný počet zamestnancov zamestnaných počas mesiaca, mali by ste spočítať mzdové počty zamestnancov za každý kalendárny deň.

Určte počet hodín, ktoré zamestnanci odpracovali neúplne.

Zistite priemerný počet zamestnancov, ktorí neboli plne zamestnaní vo výrobe. Na tento účel sa počet hodín odpracovaných zamestnancami z uvedenej kategórie vydelí súčinom bežnej dĺžky pracovného dňa meranej v hodinách a počtu pracovných dní v mesiaci.

Ak chcete získať konečný výsledok, pridajte k priemernému počtu zamestnancov na plný úväzok vo výrobe počet zamestnancov, ktorí boli z rôznych opodstatnených dôvodov podzamestnaní.

Potom môžete vypočítať priemerný počet všetkých zamestnancov zamestnaných v podniku za určité obdobia. Napríklad: na rok, štvrťrok alebo pol roka. Pri vykonávaní výpočtov budete musieť výsledok zaokrúhliť na celé číslo. Ak je výsledný index menší ako 0,5, potom sa jednoducho zahodí. Ak sa rovná alebo je väčšia ako 0,5, mala by sa zaokrúhliť nahor.

Priemerný počet zamestnancov musí byť známy pri podávaní správy za posledný rok IFTS. V prípade neskorého podania potrebné informácie organizácii bude uložená pokuta. Indikátor budete potrebovať pri odosielaní správ na v elektronickom formáte alebo pri prepočte výšky UTII. Pomocou neho môžete ľahko určiť, či organizácia môže uplatniť zjednodušený daňový systém a UTIF. Priemerný počet zamestnancov požadovaný pri odoslaní formulára štatistické pozorovanie v Rosstate. Na základe analýzy tohto ukazovateľa budete môcť zistiť, či má vaša spoločnosť nárok na daňové výhody. Takže spoločnosť môže byť oslobodená od DPH, keď je 50 % jej zamestnancov invalidných.

Ako určiť počet určitých kategórií pracovníkov?

Pri plánovaní rozvoja a ďalšej činnosti podniku manažér načrtne, aké zdroje bude v budúcnosti potrebovať.

Najprv musíte urobiť hodnotenie pracovných zdrojov, ktoré sú už k dispozícii. Vykonáva sa inventarizácia pracovných miest. Je určené, kto je zodpovedný za akú operáciu. Analýza by sa mala vykonávať podľa kategórií zamestnancov. Organizácia môže zahŕňať robotníkov, úradníkov, úzkych špecialistov. Je potrebné analyzovať každú kategóriu pracovníkov.

Výpočet počtu zamestnancov podľa kategórií nie je jednoduchým kvantitatívnym hodnotením zdrojov pracovnej sily. Význam tohto ukazovateľa je širší. Je dôležité vziať do úvahy vyhliadky na využitie pracovných zdrojov v plnom rozsahu. Bez toho to nejde starostlivá analýza faktory: sociálno-ekonomické; organizačné a technické.

Treba mať na pamäti, že pre každú spoločnosť budú výpočty iné. Je ťažké presne určiť počet zamestnancov v podniku, kde je výroba zameraná na sezónne práce. Ťažkosti vznikajú aj vtedy, keď sa výrobný proces vyvíja kŕčovito. Ak sa v priebehu roka neustále pozoruje buď zvýšenie a zvýšenie tempa výroby, alebo pokles, znamená to, že aj počet zamestnancov nie je stabilný.

Pri vytvorení nového podniku sa používajú štandardné štruktúry. Môžu sa použiť vhodné modely. Okrem vnútorných podmienok sú dôležité faktory vonkajšie prostredie, vrátane trhových podmienok, cyklickosti ekonomický vývoj, črty trhu práce, vládne programy alebo zákazky.

Stanovenie počtu ovplyvňujú hlavné schémy určovania počtu zamestnancov potrebný personál. Dodatočnú potrebu pracovníkov možno vyhlásiť po obdržaní výsledkov analýzy ich dostupnosti a potrieb. Zároveň zvažujú samostatné kategórie podľa povolania alebo kvalifikácie.

Pracovný prídel strojárskych a technických pracovníkov (ITR) a zamestnancov je nevyhnutný pre správny výpočet ich počtu, objektívne rozdelenie povinností medzi zamestnancov, rast ich produktivity práce a objektívne podmienky pre materiálne stimuly.

Strojárskym a technickým pracovníkom zahŕňa zamestnancov, ktorí organizujú proces produkcie, technické, ekonomické a manažérske poradenstvo. Je potrebné rozlišovať medzi inžiniermi a špecialistami. Základom pre klasifikáciu robotníkov ako inžinierov je zastávaná pozícia (inžinier, technik, agronóm, špecialista na hospodárske zvieratá), a nie vzdelanie, preto sem patria aj odborníci z praxe, ktorí nemajú špeciálne vzdelanie.

Špecialisti Ide o zamestnancov, ktorí majú ukončené vyššie a stredné odborné vzdelanie. Môžu to byť inžinieri aj zamestnanci.

Medzi špecialistov patria zamestnanci inžinierskych, technických, ekonomických a iných prác, zamestnanci - zamestnanci, ktorí pripravujú a zostavujú dokumentáciu, účtovníctvo a kontrola, ekonomické služby (sekretári, velitelia, referenti, pokladníci, časomerači, špeditéri a pod.).

Berúc do úvahy osobitosti práce inžinierov a zamestnancov, ich práca je prideľovaná pomocou rôznych metód analytického prideľovania náročnosti práce a počtu účinkujúcich. Výber metódy prídelu závisí od zložitosti vykonávanej práce, rozmanitosti metód a prístupov k riešeniu problémov a frekvencie práce. Podľa toho možno definovať tri skupiny:

1. Diela, ktoré nevyžadujú veľké tvorivé úsilie a vyznačujú sa malou rozmanitosťou vykonávaných operácií

Vyžadujú presnú realizáciu stanoveného poriadku, pravidiel, metód, pokynov, noriem (napríklad stenografia, kancelárska práca, účtovné operácie, detailovanie a kopírovanie dokumentov, ich návrh a reprodukcia, výpočty podľa daného programu). Lehoty pre tieto práce sú stanovené analytickými metódami.

Zvážte, ako sa normalizuje práca dodávateľa, aby sa vytvorila objednávka na vykonanú prácu priemyselný podnik.

Príklad 1

Vytvorenie príkazu na vykonanú prácu obsahuje množstvo postupne vykonávaných akcií (algoritmus; pozri diagram).

Pri vykonávaní prác na vytváraní odevu musí dodávateľ postupovať podľa algoritmu. Pri znalosti počiatočných údajov (počet pracovníkov) je možné odhadnúť zložitosť tejto práce. Vzhľadom na skutočnosť, že dodávateľ vykonáva iné práce, pre ktoré sú predpísané aj algoritmy, je možné vypočítať celkovú náročnosť práce a podľa toho určiť počet dodávateľov v podniku.

2. Diela vyžadujúce tvorivú prácu

Tieto diela nie sú len technická činnosť(príprava podkladov, dizajn, vypracovanie schém a výpočtov), ale aj tvorivé - štúdium rôzne materiály a hľadať riešenia problémov. Ide o projektové, kalkulačné, projektové, plánovacie a iné práce.

Prvá časť je normalizovaná metódami analytickej normalizácie, druhá - tvorivá časť - sa týmito metódami normalizovať nedá. Vzťahujú sa na:

metóda analógií podľa kategórií zložitosti vykonávanej práce;
expertná metóda;
metóda typickými predstaviteľmi.

takže, analógová metóda spočíva v tom, že predtým vypracované témy, návrhy, technologické postupy sú rozdelené na najjednoduchšie prvky práce, pri ktorých sa evidujú skutočné časové náklady. Pri normalizácii vývojovej náročnosti práce sa hodnota času preberá z analógov a koriguje (sprísňuje) s prihliadnutím na rast produktivity práce.

Prax ukazuje, že v dizajne a technológii ich výroby až 50-60% sú opakujúce sa prvky práce.

Poznámka

Náročnosť tej časti práce, ktorá nemá obdoby, sa vypočítava pomocou konverzných faktorov, ktoré zohľadňujú zložitosť a originalitu práce. Konverzné faktory sa stanovujú najmä expertnou metódou.

Ak chcete normalizovať prácu dizajnérov a technológov, môžete použiť analytická a výpočtová metóda, ktorá sa uskutočňuje v dvoch etapách.

V prvej fáze pri vydávaní práce projektantovi (technológovi) sa len uvedie druh práce a stanoví sa približný časový limit. Je to potrebné na výpočet mesačného plánu pracovného zaťaženia zamestnanca.

V druhej fáze, keď je práca hotová, sa vykonáva kvantitatívne a kvalitatívne rozdelenie nákladov práce. Kvantifikácia odpovedá na otázku, koľko štandardných formátov 1A4 sa zmestí do hotového výkresu. Kvalitatívne hodnotenie vám umožňuje priradiť kresbu určitej skupine zložitosti.

Uvažujme o príklade prídelu práce pre konštruktérov strojárskeho podniku.

Príklad 2

Všetky produkty vyvinuté dizajnérmi sú rozdelené podľa odborníkov do štyroch skupín:

jednoduché výrobky;
produkty strednej zložitosti;
komplexný produkt;
upgrade produktu.

Bez ohľadu na zložitosť pozostáva vývoj každého produktu z niekoľkých po sebe nasledujúcich etáp:

Pre každú skupinu produktov pre každú fázu sa na základe skutočne stráveného času určí časová norma (tabuľka 1).

stôl 1

Tabuľka predbežnej výrobnej rýchlosti pre vývoj nového produktu, h

č. p / p	Etapy vývoja dizajnu produktov	Jednoduchý produkt	Produkt strednej zložitosti	Komplexný produkt	Aktualizácia produktu
	Vypracovanie návrhu modelu produktu
	Vypracovanie 3D modelu a konštrukčnej dokumentácie pre prototyp
	Dohľad nad tvorbou prototypu
	Oprava výkresov a príprava kompletnej projektovej dokumentácie
	Oprava projektovej dokumentácie na základe výsledkov pilotnej šarže
	Vypracovanie a schválenie aktu o prechode do sériovej výroby

Na základe tejto tabuľky sa vypočíta zaťaženie každého dizajnéra, určí sa dátum uvedenia produktu na trh a určí sa potreba zamestnancov dizajnérskej kancelárie.

3. Manažérska práca, vrátane práce vedúcich oddelení správneho aparátu

Najťažšia typizovaná práca. Na určenie počtu zamestnancov podľa noriem ovládateľnosti a riadiacich funkcií sa používa metóda.

Miera ovládateľnosti je počet osôb, ktoré sú priamo podriadené manažérovi.

Optimálna miera ovládateľnosti je 7 osôb. Je to spôsobené funkciou Náhodný vstup do pamäťe osoby na ukladanie informácií o siedmich nesúvisiacich objektoch.

AT skutočný život ovládateľnosť môže dosiahnuť 40 ľudí. Závisí to od schopností, skúseností manažéra, homogenity vykonávaných úloh a mnohých ďalších faktorov, napr.

● druh činnosti organizácie;

● umiestnenie riadiacich objektov (vzhľadom na geografickú polohu pobočiek alebo oddelení organizácie v niektorých prípadoch nie je možné dosiahnuť optimálne ukazovatele manažovateľnosti);

● kvalifikácia zamestnancov (úroveň kontroly činnosti zamestnancov závisí od ich schopností a motivácie);

● typ Organizačná štruktúra(hierarchický, maticový, dizajnový);

● úroveň štandardizácie úloh;

● úroveň automatizácie činnosti atď.

Pre spoločnosť je dôležité určiť celkový počet zamestnancov pre každú funkciu. Vypočítava sa pomocou metód korelačnej analýzy, ktorá zohľadňuje vplyv najvýznamnejších faktorov na náročnosť práce na túto funkciu.

Počet manažérov podľa funkčných zodpovedností vykonávania hlavných riadiacich funkcií možno vypočítať z údajov v tabuľke. 2.

tabuľka 2

Určenie počtu manažérov

	Vzorec na výpočet počtu zamestnancov riadiaceho aparátu podľa riadiacich funkcií
	K y \u003d 23,6615 + 0,0011 × Mp + 0,029 × K pr
	K st \u003d 0,05 × (K nové + K otk)
Predvýroba	K spp \u003d 1,85 + 0,0051 × K pr
	K otiz \u003d 11,2142 + 0,0031 × K ppp
	Kop \u003d 12,0716 + 0,0286 × K pr + 0,523 × H sp
	K peo \u003d 5,015 + 0,0006 K peo + 0,0006 × M p
	K boo = 3,9603 + 0,0013 × M + 0,0045 × K ppp
	K ok \u003d 2,2129 + 0,0012 × K ppp
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci	K otitb \u003d 1,1 + 0,0062 × M p
	Kd \u003d 1,7883 + 0,0019 × K ppp + 0,0002 × D

Vysvetlivky k podmieneným skratkám v tabuľke. 2:

K y - celkový počet manažérov rôznych úrovní;

M p - počet pracovných miest v hlavnej výrobe;

K pr - počet pracovníkov v hlavnej výrobe;

K st - počet zamestnancov normalizačných a certifikačných služieb;

K nové - počet zamestnancov podieľajúcich sa na vývoji a implementácii nových technológií a zariadení;

K otk - počet zamestnancov oddelenia technická kontrola;

K cpp - počet zamestnancov predvýrobnej služby;

To otiz - počet zamestnancov mzdového oddelenia;

To ppp - celkový počet priemyselných a výrobných pracovníkov;

K op - počet zamestnancov oddelenia technická podpora výroba;

H cn - počet nezávislých štrukturálnych divízií podniku, jednotiek;

To peo - počet zamestnancov plánovacieho a ekonomického oddelenia;

K boo - počet zamestnancov účtovného a finančného oddelenia;

M - počet názvov, veľkostí a čísel výrobkov materiálov, polotovarov, nakupovaných výrobkov, jednotiek;

K ok - počet zamestnancov školiacej služby;

K otitb - počet zamestnancov oddelenia ochrany a bezpečnosti práce;

K d - počet zamestnancov oddelenia kancelárskych prác a ekonomických služieb;

D - ročný tok dokladov, jednotky.

Celkový počet samostatných štrukturálnych jednotiek, ich zástupcov a asistentov, ktorí sú priamo podriadení prvému vedúcemu, sa vypočíta podľa vzorca:

H cn \u003d 7,78 + 0,00019 × K ppp.

Poznámka!

Tieto výpočtové metódy boli vyvinuté v plánovanom hospodárstve a používané vo veľkých priemyselných podnikoch. Preto v moderné podmienky môžu slúžiť len ako hrubý návod.

Príklad 3

Podľa vyššie uvedenej metódy vypočítame počet riadiacich pracovníkov.

Počiatočné údaje sú uvedené v tabuľke. 3, výsledky výpočtu - v tabuľke. štyri.

Tabuľka 3

Určenie počtu manažérov na základe riadiacich funkcií

Ukazovatele	Význam
Počet pracovných miest v hlavnej výrobe (M p)
Počet pracovníkov v hlavnej výrobe (K pr)
Počet zamestnancov zapojených do vývoja a implementácie nových technológií a zariadení (K nových)
Počet zamestnancov oddelenia technickej kontroly (K otk)
Celkový počet zamestnancov v priemysle a výrobe (K ppp)
Počet samostatných štrukturálnych divízií podniku (N sp), jednotiek.
Počet názvov, veľkostí a čísel tovarov, polotovarov, nakupovaných výrobkov (M), jednotiek
Ročný tok dokladov (D), jednotky

Tabuľka 4

Výpočet čísla

Charakteristický funkčné povinnosti manažérov a ich oddelení	populácia
Všeobecné (linkové) riadenie hlavnej výroby
Štandardizácia a certifikácia produktov, technologických procesov a ďalšie prvky výroby
Predvýroba
Organizácia práce a miezd
Operatívne riadenie hlavnej výroby
Technické a ekonomické plánovanie
Účtovníctvo a finančné aktivity
Nábor a školenie
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
Všeobecná kancelárska práca a ekonomický manažment

závery

Ak porovnáme výsledky výpočtov s počtom v skutočnom priemyselnom podniku, tak s ohľadom na ochranu práce, nábor a školenie personálu, prípravu výroby vidíme, že odhadovaný počet zamestnancov je veľmi blízky reálnemu.

Vzhľadom na účtovné funkcie (PEO, účtovníctvo, O&M, kancelárska práca) sú vypočítané údaje 2-3 krát nadhodnotené. Práca týchto divízií je značne automatizovaná a nevyžaduje si taký počet zamestnancov.

R. V. Kazantsev,
finančný riaditeľ "MC Teplodar"

Osobitnú úlohu v činnosti organizácií zohráva plánovanie práce, najmä personálne. Pri plánovaní počtu zamestnancov sa rozlišuje medzi mzdovým a skutočným počtom zamestnancov. mzda- je to počet zamestnancov organizácie k určitému dátumu, prijatých na trvalú, sezónnu alebo dočasnú prácu na dobu 1 dňa alebo viac od dátumu zápisu. Prirodzený pohyb (prijímanie, prepúšťanie) personálu spôsobuje takmer každodennú zmenu v počte zamestnancov, najmä vo veľkých organizáciách, ktoré dominujú hospodárstvu Bieloruska. Na zohľadnenie pohybu personálu sa priemerný počet zamestnancov (H ss) vypočíta podľa vzorca:

(1) , kde sa berie do úvahy počet zamestnancov k určitému dátumu, ľudia; K - počet dátumov (bodov), ktoré sa berú do úvahy.

Charakteristiky počtu zamestnancov ako ekonomického zdroja určujú absenciu z objektívnych aj subjektívnych dôvodov. V tejto súvislosti sa vypočítava počet zamestnancov, ktorý môže byť skutočný a plánovaný. Skutočný počet zamestnancov- počet zamestnancov na výplatnej páske, ktorí prišli do práce. Plánovaná dochádzka - počet zamestnancov, ktorí musia prísť do práce, aby splnili plánované ciele. Prvé číslo je spravidla menšie ako druhé. Pri plánovaní sa pomer týchto ukazovateľov zohľadňuje pomocou koeficientu pre privedenie dochádzky do miezd. Ukazuje, koľkokrát priemerný počet zamestnancov prevyšuje (alebo by mal presahovať) počet zamestnancov bez dochádzky na splnenie plánovaných cieľov s prihliadnutím na absenciu. Koeficient privedenia dochádzky do miezd (K pr) sa vypočíta na základe zostatku pracovného času podľa vzorca:

(2) K pr = F n / F e, kde F n a F e - nominálne a efektívne fondy pracovného času jedného zamestnanca, resp. h / osobu.

Nominálny fond pracovného času- ide o potenciálny, maximálne využiteľný plánovaný fond pracovného času, ktorý sa určí vylúčením času dní pracovného pokoja z kalendárneho fondu podľa legislatívy (víkendy, sviatky a dni najbližšej dovolenky). Efektívny (užitočný) fond pracovného času- ide o fond pracovného času, ktorý zohľadňuje absenciu zamestnancov z rôznych opodstatnených a neúctivých dôvodov. Vypočítava sa vylúčením plánovaných absencií z nominálneho fondu pracovného času z rôznych dôvodov. Pri zohľadnení tohto koeficientu sa priemerný počet zamestnancov (H ss) určuje podľa vzorca:

(3) Ch ss = Ch i * K pr, kde Ch i je počet osôb, os.

Ak je priemerný počet zamestnancov známy z tohto vzorca, môžete zistiť počet zamestnancov:

(4) H i \u003d H ss / K pr.

Najdôležitejšou charakteristikou stavu personálu podniku je jeho dynamika: zamestnanci chodia do práce, odchádzajú, idú na dovolenku, študujú, odchádzajú do dôchodku, vstupujú do armády. Pohyb zamestnancov podniku sa zohľadňuje takým ukazovateľom, ako je fluktuácia zamestnancov. Ide o súbor prijatých (zapísaných vo výplatnej páske) a dôchodcov vo vzťahu k priemernému počtu zamestnancov daného obdobia. Okrem toho sa vypočíta intenzita obratu, ktorá je charakterizovaná koeficientmi:

a) celkový obrat (pomer celkového počtu zamestnancov prijatých a odchádzajúcich do dôchodku za dané obdobie k priemernému počtu zamestnancov);

b) náborový obrat (pomer počtu zamestnancov prijatých za dané obdobie k priemernému počtu zamestnancov);

c) fluktuácia pri odchode do dôchodku (pomer zamestnancov na dôchodku k priemernému počtu zamestnancov).

Miera udržania personálu- ide o pomer počtu zamestnancov na výplatnej páske za celý rok k priemernému počtu zamestnancov za rok.

Náhradný pomer zamestnancov- ide o nahradenie pracovníkov, ktorí z rôznych dôvodov odišli z podniku, novoprijatými pracovníkmi (pomer počtu zamestnaných pracovníkov k počtu pracovníkov na dôchodku).

Na charakterizáciu pohybu personálu sa používa ukazovateľ úrovne fluktuácie zamestnancov. Miera fluktuácie zamestnancov- ide o pomer počtu zamestnancov prepustených zo subjektívnych dôvodov (na vlastnú žiadosť, z podnetu správy a v súvislosti so skončením zmluvy) k priemernému počtu zamestnancov:

(5) Kt \u003d (H / Hss) 100%, kde Kt - miera fluktuácie zamestnancov,%; N - počet zamestnancov prepustených z vlastnej vôle, iniciatíva administratívy v súvislosti s vypršaním zmluvy, ľudí; H ss - priemerný počet zamestnancov podniku, os.

Plánovanie počtu zamestnancov je súbor opatrení na uspokojenie potrieb podniku u pracovníkov.

Je určený na riešenie nasledujúcich úloh:

Poskytnutie podniku potrebným počtom zamestnancov;

Výber správnych ľudí, ktorí sú schopní vykonávať funkčné povinnosti a stanovovať nové ciele pre rozvoj podniku.

Hlavné fázy personálneho plánovania v podniku sú:

Hodnotenie existujúcich zamestnancov;

Plánovanie potreby personálu, vrátane dlhodobých a aktuálnych;

Plánovanie práce s personálom;

Stanovenie personálneho rozpočtu.

V prvej fáze sa odhalí súlad zamestnancov s pracovnými požiadavkami na nich. Druhý krok berie do úvahy:

Špecifiká odvetvia;

Rozsah podniku;

Požadované druhy práce;

Manažérske úlohy;

Finančné možnosti podniku.

Táto etapa je určená na stanovenie potrebného kvantitatívneho a kvalitatívneho zloženia personálu z dlhodobého a krátkodobého hľadiska.

V závislosti od použitých počiatočných údajov sa používajú tieto metódy plánovania počtu zamestnancov:

- úpravy pevnosti základne;

- na základe plánovanej výroby;

- normatívny.

Prvé dve metódy plánovania počtu zamestnancov zahŕňajú použitie výkon na pracovníka(predkladanie správ alebo plánovanie). Regulačné metódy sú založené na použití pracovných noriem. Plánovanie počtu zamestnancov na základe štandardnej náročnosti výrobného programu (výrobných úloh) zahŕňa použitie nominálneho alebo efektívneho fondu pracovného času jedného zamestnanca. Pri takomto plánovaní sa používajú tieto pracovné štandardy: rýchlosť výroby, rýchlosť obsluhy, počet zamestnancov atď. S ich pomocou sa v prvom rade určí plánovaný počet zamestnancov. Potom sa pomocou redukčného faktora dostane do plánovaného počtu zamestnancov.

1)Metóda úpravy základnej populácie(Príklad 1) . Jeho podstata spočíva v tom, že základný (skutočný) počet zamestnancov sa upravuje s prihliadnutím na objemy výroby v plánovanom období, spôsobené zvýšením produktivity práce v dôsledku organizačno-technických opatrení:

1. etapa. Stanovenie predpokladaného počtu zamestnancov (N p), t.j. počet potrebný na zabezpečenie plánovaného objemu výroby (OPpl) pri zachovaní základného výkonu na zamestnanca (Wb):

(6) Pr = OPpl/Wb

(7) Chr = OPb*I oppl /Wb = Bb* I oppl, kde OPb je výstup v základnom období, kusov; ja opl- plánovaný index rast objemu výroby, Bb - základný počet zamestnancov, osôb.

2. etapa. Výpočet úspor zamestnancov. Na vykonanie výpočtu potrebujete:

1. Upravte počet zamestnancov na plánované obdobie pri zachovaní základného výkonu s prihliadnutím na štrukturálne posuny vo výrobe (Ess):

(8) , kde i je index výrobnej jednotky;

Tempo rastu objemov výroby i-tej výrobnej jednotky, %; - počet zamestnancov za plánované obdobie pri zachovaní základného výkonu, ľudí; - počet personálu i-tej výrobnej jednotky, ľudí.

2.1. úspory v číslach v dôsledku so zmenou pracovnej náročnosti výrobkov (výpočet sa robí pre každý výrobok, pri ktorom sa pracovná náročnosť zmenila):

(9) , kde , je pracovná náročnosť jednotky výroby pred a po vykonaní opatrenia, norma-h; - objem produkcie v plánovanom období vo fyzickom vyjadrení; - skutočný fond pracovného času, h; - koeficient plnenia miery produkcie v plánovanom období; - koeficient trvania účinku. V tabuľke 3 sú uvedené výsledky výpočtu úspor v počte zamestnancov v dôsledku zníženia náročnosti práce pri dvoch produktoch.

2.2 Ekonomika čísel z dôvodu uvedenia nových a modernizovaných zariadení do prevádzky :

(10) , kde O je celkové množstvo zariadení, kusov; - počet zariadení, ktoré nie sú predmetom technického zhodnotenia, kusov; , - počet zariadení prechádzajúcich technickým zhodnotením, kusov; , - miera rastu produktivity zariadení, %; , - koeficienty, ktoré zohľadňujú životnosť zariadenia; - počet zamestnancov za plánované obdobie pri zachovaní základného výkonu, ľudí; - podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov, %.

3. Výpočet úspor na počte zamestnancov vďaka zlepšenému riadeniu, organizácii výroby a práce:

3.1 Úspora čísel zmenou počtu pracovných dní v plánovacom období :

(11) , kde - počet zamestnancov za plánované obdobie pri zachovaní základného výkonu, osôb; - podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov, %; - skutočný fond pracovného času, h; - skutočný fond pracovného času v základnom období, h.

4. Výpočet úspor zamestnancov zmenou objemu výroby a podielu druhov výrobkov v sortimente :

4.1 Úspora počtu v dôsledku posunov v sortimente

(12) , kde - počet zamestnancov za plánované obdobie pri zachovaní základného výkonu, osôb; - podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov, %; , - špecifický pracovný vstup 1 000 rub. produktov v základnom a plánovacom období, štandardná h.

4.2. Úspora počtu zamestnancov zmenou objemu výroby

(13) , kde - počet zamestnancov za plánované obdobie pri zachovaní základného výkonu ľudí; - tempo rastu objemov výroby, %; - tempo rastu počtu zamestnancov, okrem pracovníkov (na základe štatistík z predchádzajúcich období), %.

3. etapa. Výpočet plánovaného počtu zamestnancov (Npl) sa vykonáva podľa vzorca:

(14) Chpl \u003d Chr - Ech \u003d Bb * Ioppl - Ech.

4. etapa. Plánovanie počtu zamestnancov podľa kategórií sa vykonáva na základe podielu každej kategórie personálu podľa vzorca:

(15) Npli = Npl*Ui, kde Npl je plánovaný počet i-tej kategórie personálu, osôb; Yi - podiel i-tej kategórie zamestnancov v základnom období, podiely jednotiek.

5. etapa. Porovnanie plánovaného počtu so skutočným počtom vo všeobecnosti pre organizáciu a pre kategórie personálu, ktorý je potrebný na organizáciu implementácie plánu. Ak sa plánovaný počet zamestnancov rovná skutočnému, plánované ciele budú splnené predchádzajúcim skutočným počtom zamestnancov. Ak je plánovaný počet zamestnancov väčší ako skutočný počet, potom je potrebné prilákať ďalší počet zamestnancov. Ak je plánovaný stav nižší ako skutočný stav, potom je potrebné znížiť stav, aby sa splnil plán na zvýšenie produktivity práce.

6. etapa. Skutočný výpočet plánovaného počtu zamestnancov podľa vzorca (4): H i \u003d H ss / K pr.

2) Metóda plánovania počtu zamestnancov na základe plánovaného výkonu na zamestnanca. Jeho podstata spočíva v tom, že plánovaný počet zamestnancov sa určuje na základe plánovaného objemu výroby (OPpl) a výkonu na zamestnanca (Vpl) podľa vzorca:

(16) H pl \u003d OPpl / Vpl

Plánovaná účasť a priemerný počet zamestnancov zamestnancov podľa kategórie sa určujú rovnako ako pri metóde úpravy základného stavu.

3) Obe vyššie uvedené metódy sú zväčšené. Presnejšie technicky a ekonomicky opodstatnené sú normatívne metódy, ktoré sa podľa cieľov a stupňa podrobnosti plánovaných výpočtov delia na metódy plánovania:

a) celkový počet zamestnancov;

b) počet určitých kategórií personálu.

Plánovanie celkového počtu personálu normatívnou metódou sa vykonáva delením prácnosť výrobného programu o efektívnom fonde pracovného času na zamestnanca. V tomto prípade možno výpočet vykonať na základe plánovanej (vzorec 17) alebo základnej (vzorec 18) náročnosti práce:

(17) H pl \u003d T pl / (F pl Qv.npl),

(18) H pl \u003d Tb / (F b Qv.nb) - Ech,

kde Tpl a Tb - celková pracnosť výrobného programu plánovaného obdobia, vypočítaná na základe plánovanej a základnej náročnosti práce, norma-h; Ф pl a Ф b - efektívny fond pracovného času jedného zamestnanca v plánovanom a základnom období, h / osoba; Kv.nb a Kv.npl - priemerný ročný koeficient plnenia výrobných noriem v plánovanom a základnom období; Ech - plánovaná zmena počtu zamestnancov v dôsledku technických a ekonomických faktorov, ľudí.

Plánovaný priemerný počet pracovníkov podľa štandardnej pracovnej sily sa určuje podľa vzorca:

(19) , kde je plánovaný objem výroby i-tého typu výrobku, jednotky; - plánovaná (normatívna) technologická pracovná náročnosť i-tého druhu výrobku, normohodiny.

Plánovanie počtu pracovníkov podľa rýchlosti výroby(H chpl) sa uskutočňuje podľa vzorca:

(20) H pl = OPpl / NVpl / Kv.npl C, kde OPpl je plánovaný objem výroby konkrétneho druhu práce, jednotky; NVpl - miera výkonu pri vykonávaní konkrétneho druhu práce na pracovníka za určité časové obdobie (hodina, deň, zmena), jednotky / osobu; C je počet zmien za deň.

Metóda plánovania pracovnej sily podľa štandardu služby používa sa na výpočet počtu pracovníkov zamestnaných pri údržbe výrobných zariadení (zariadení, pracovných miest). Sadzba za služby- ide o počet výrobných zariadení, ktoré musí obslúžiť zamestnanec alebo skupina zamestnancov primeranej kvalifikácie za jednotku času. Dochádzkový počet pracovníkov podľa servisnej sadzby je určený vzorcom:

(21) N apl =K/NO C, kde K je počet obsluhovaných objektov, jednotiek; NIE - sadzba za službu, jednotka / osoba.

Metóda plánovania počtu zamestnancov podľa normy používa sa v priestoroch, kde údržbu každého komplexného celku vykonáva niekoľko pracovníkov súčasne. populačná miera- stanovený počet pracovníkov potrebných na obsluhu jednej jednotky. Plánovaný počet pracovníkov podľa normy počtu je určený vzorcom:

(22) N apl = K LF C, kde K je počet zariadení obsluhovaných niekoľkými pracovníkmi, jednotkami; LF - norma počtu, osôb / jednotky.

Každá z metód plánovania počtu zamestnancov má svoje silné a slabé stránky, oblasti efektívna aplikácia. To všetko spôsobuje, že je potrebné zvoliť metódu v závislosti od cieľov a podmienok plánovania, praxe ich ďalšieho zavádzania do výroby.