Certifikácia personálu: úlohy, etapy, organizácia vykonávania. Certifikácia personálu: úlohy, etapy, organizácia vykonávania Certifikácia pozostáva z nasledujúcich etáp

Zamestnávatelia začali čoraz častejšie preverovať zamestnancov, či dodržiavajú zastávanú pozíciu. Pozrime sa, prečo a ako to urobiť.

Certifikácia personálu organizácie

V podnikoch, kde je tento postup zavedený, je produktivita práce oveľa vyššia ako v podnikoch, kde sa to považuje za stratu času.

Kontrola dodržiavania vykonávanej práce zamestnancami je povinná len pre štátnych zamestnancov a niektoré oblasti rozpočtové organizácie. O jej vhodnosti rozhodujú sami vedúci iných podnikov.

Ciele certifikácie:

Hodnotiť výsledky práce zamestnanca, úroveň odbornej prípravy. V súlade so záverom je vypracovaný jeho ďalší pohľad.
Určite komunikačné zručnosti a spôsoby motivácie.
Zlepšiť prácu personálneho oddelenia z hľadiska personálneho manažmentu.
Identifikujte tých, ktorých treba degradovať alebo prepustiť. To má pozitívny vplyv na mikroklímu organizácie.

Vyšetrenie je výhodné pre obe strany. Zamestnávateľ sa bude zaoberať, čím sa zvýši produktivita práce a zamestnanec objaví svoje najlepšie vlastnosti, ktoré urýchlia jeho kariéru.

Certifikačné úlohy:

Odhaliť profesionálna úroveň zamestnancov.
Odmeňte vynikajúcich zamestnancov.
Motivovať k lepšiemu plneniu záväzkov.
Označte okruh osôb, ktoré potrebujú povýšenie alebo zníženie.
Určte výšku platu zamestnancov.

Metódy hodnotenia zamestnancov

Postup je dvoch typov:

Raz. Vykonáva sa pred začatím práce v podniku. Zvyčajne po dokončení skúšobná doba. Na rovnaký účel sa používa pri prechode do inej jednotky, povýšení. Toto je povolenie na prácu.
Pravidelné. Prechádza 1 krát za 3-4 roky.

Druhý typ nemôže podliehať:

Zamestnanci vo funkcii menej ako 12 mesiacov.
Po 60 rokoch.
Tehotná.
Ženy v .

Metódy kontroly:

Rozsah. Podriadení sú zoradení podľa schopnosti vykonávať danú prácu, t.j. podľa hodnosti.
Klasifikácia podľa vopred stanovených kategórií úspechov (zásluhy).
Hodnotiaca stupnica. Vytvárajú tabuľku, kde sa zadávajú osobné a profesionálne kvality. Pred každým dajte značku.
Otvorená metóda hodnotenia. Namiesto kliešťov, ako v predchádzajúcom prípade, je tu živé hodnotenie zamestnanca s ústnym alebo písomným popisom.

Ako testovať zamestnancov

Po prvé, vedenie vypracuje a prijme vhodné ustanovenie. Tento dokument má niečo spoločné s pracovnými a kolektívnymi zmluvami, internými predpismi a inými predpismi.

Odráža postup, formu a trvanie podujatia, zloženie certifikačnej komisie, kategórie zamestnancov, hodnotiace kritériá a typy rozhodnutí. S pozíciou sa oboznámi celý štát a potvrdí ju podpismi.

Vedúci vydá príkaz s uvedením podmienok certifikácie. S obsahom dokumentu sa zamestnanci oboznámia proti podpisu.

Vytvorí sa komisia zložená z troch osôb: predsedu, jeho zástupcu, tajomníka a členov. Povinným účastníkom musí byť zástupca odborovej organizácie. Stretnutie určuje funkčné povinnosti každý člen a pracovný rozvrh.

Pripraviť certifikačné materiály – dotazníky, charakteristiky, súhrnné tabuľky, testy.

Kontrola odbornej úrovne personálu prebieha podľa vopred zvoleného formulára. Môže byť jednorazový alebo fázový. Zahŕňa vypĺňanie testov, zostavovanie charakteristík, dotazníkov, rozhovorov. Poslednou fázou je zasadnutie komisie.

Nemôžete skontrolovať odbornú príslušnosť neprítomného zamestnanca. Ak bol o udalosti riadne upovedomený, podpísaný na zoznamovacích dokumentoch, ale sám sa nedostavil, vyhotovia zákon a zamestnanec sa považuje za neprešla certifikáciou.

Na základe výsledkov práce menovaná komisia vypracuje správu, v ktorej posúdi odbornú úroveň členov pracovný kolektív, dáva návrhy pre personálna politika a dáva odporúčania pre prácu so zamestnancami.

Výsledkom je, že výsledky sú systematizované. Zostavujú súhrnné tabuľky, ktoré odzrkadľujú postavenie zamestnancov a odporúčaciu schému pre personálne zmeny. Všetky dokumenty komisie musia byť podpísané jej členmi.

Manažér na základe získaných údajov o certifikácii zostaví plán pracovných zmien, určí okruh ľudí, ktorí potrebujú absolvovať kurzy pre pokročilé, ktorí by mali byť degradovaní alebo povýšení, prepustení.

Výsledky môžu byť základom pre zmenu úrovne mzdy jednotlivých pracovníkov.

Treba na ne upozorniť posudzovaného, ale bez kritiky.

So zamestnancami, ktorých pozícia sa po certifikácii zmení, vedie manažér individuálny rozhovor.

Informácie o výsledkoch sú uložené v personálnom oddelení podniku, čo umožňuje ich využitie pri riešení aktuálnych problémov.

Kontrola tímu nie je represívnym opatrením. Je určený na zlepšenie výkonnosti organizácie.

V prvom rade vedúci administratívy rozhoduje o certifikácii, načasovaní a osobách zodpovedných za organizáciu a kontrolu. Zároveň je zodpovedný jeden zo zástupcov vedúceho správy a vedúci personálneho sektora. Potom sa vytvorí atestačná komisia pod predsedníctvom vedúceho správy. Samotný prednosta okresnej alebo mestskej správy je certifikovaný krajskou (územnou) certifikačnou komisiou. Atestačná komisia sa skladá z predsedu, jeho zástupcu, tajomníka a členov komisie. Vedúci orgánu môže do práce zapojiť nezávislých odborníkov. V atestačnej komisii sú zástupcovia personálnej a právnej služby vládna agentúra, a môže zahŕňať aj zástupcu príslušného odborového orgánu3

Pripravuje sa harmonogram certifikácie personálu a schvaľuje sa zoznam odborníkov zúčastňujúcich sa na postupoch hodnotenia.

Odporúča sa, aby certifikačná komisia najneskôr dva týždne pred začiatkom certifikácie zabezpečila posudok zamestnanca, ktorý je predmetom certifikácie, podpísaný jeho priamym nadriadeným. Posudok musí obsahovať úplné a objektívne posúdenie odborného a osobné kvality zamestnanca, ukazovatele výsledkov jeho činnosti za predchádzajúce obdobie.

Pri každej ďalšej certifikácii sa certifikačnej komisii predkladá aj previerka zamestnanca a jeho certifikačný list s údajmi predchádzajúcej certifikácie.

Personálne oddelenie orgánu miestna vláda nie menej ako týždeň pred začiatkom certifikácie musí každý zamestnanec obce oboznámiť s predloženou spätnou väzbou na jeho výkon. Atestovaný zamestnanec obce má zároveň právo podrobiť sa atestačnej komisii Ďalšie informácie o plnení za predchádzajúce obdobie, ako aj vyjadrenie nesúhlasu s poskytnutou spätnou väzbou.

Napríklad v administratíve, ak jednotliví vedúci musia pripravovať závery pre mnohých zamestnancov, potom, ako radí vedec, "v tomto prípade je vhodné použiť ich zástupcov širšie. Vedúci administratívy spravidla pripravuje závery pre jeho zástupcov, ako aj vedúcich tých odborov, odborov odborov, ktoré mu podľa organizačnej a riadiacej schémy sú blízke.

Predseda atestačnej komisie vedie za povinnej účasti všetkých atestovaných a ich priamych vedúcich workshop, na ktorom sa prerokúvajú ciele a ciele personálneho hodnotenia, technológia a harmonogram jeho realizácie. Všetci certifikovaní študenti sa oboznamujú so vzormi dokumentov a postupom pri ich vypĺňaní.

Každej certifikovanej osobe sa odovzdajú tri dokumenty1:

1. "Dotazník"
2. "Forma sebahodnotenia"
3. "Skúška pre štátneho (obecného) zamestnanca."

Atestačné doklady sa odovzdávajú podľa harmonogramu personálnemu sektoru a zakladajú sa do „Osobného spisu“ zamestnanca. Oboznamuje sa s nimi len ten člen atestačnej komisie, ktorý je poverený vedením pohovoru s atestovaným. Bezprostredný nadriadený certifikovanej osoby dostane do rúk formulár „Hodnotenie“ a formulár „Záver“, po vyplnení ich odovzdá personálnemu sektoru.

Lysenko zdôrazňuje, že „len zodpovedný zamestnanci administratívy. Technický personál(pisári, vodiči, pracovníci kopírovacích služieb, kníhviazači a pod.) sa podľa tejto technológie nehodnotia.

Certifikácia personálu je postup hodnotenia výkonnosti zamestnancov za určité časové obdobie, komponent celkový proces riadenia práce.

Certifikácia je zameraná na hľadanie rezerv pre zvyšovanie produktivity práce a záujmu zamestnancov o výsledky ich práce a organizácie, na čo najoptimálnejšie využitie ekonomických stimulov a sociálnych záruk, ako aj vytváranie podmienok pre dynamickejší a komplexnejší rozvoj jednotlivca.

Objektívne hodnotenie zamestnancov je založené na riešení troch hlavných úloh:

Nájdenie objektívnych hodnotiacich kritérií.

Aplikácia požadovaný spôsob odhady.

Optimalizácia postupu hodnotenia.

Hlavnými kritériami hodnotenia sú :

odborná spôsobilosť.

Kreatívna činnosť.

Objem, kvalita a efektivita prevedenia úradné povinnosti alebo pridelená práca.

Psychologická kompatibilita v tíme.

Pracovná disciplína.

Zložitosť a zložitosť vykonanej práce.

Verejná činnosť.

Osobné kvality.

Úspech certifikácie závisí od toho, kde a ako sa bude vykonávať. Čím menej sporov, sťažností a negatívnych hodnotení výsledkov certifikácie, tým lepšie bola zorganizovaná a vykonaná.

Etapy certifikácie

Certifikácia zamestnancov zahŕňa tieto kroky:

príprava na certifikáciu;

certifikácia;

rozhodovanie na základe výsledkov certifikácie.

Počas prípravného obdobia:

zostavuje sa zoznam zamestnancov podliehajúcich certifikácii;

určuje sa počet a zloženie atestačných komisií;

pre certifikovaného sú vypracované posudky, charakteristiky a atestačné listy;

je organizovaná vysvetľujúca práca o cieľoch a postupe certifikácie.

Certifikácia manažérov a špecialistov sa vykonáva počas celého kalendárneho roka v lehotách stanovených vedúcim organizácie, ktoré sú podkladom pre personálne oddelenie pre vypracovanie harmonogramu certifikácie. Harmonogramy sú certifikovanému oznámené minimálne mesiac pred začiatkom certifikácie a potrebné dokumenty k certifikovanému sú poskytnuté certifikačnej komisii minimálne dva týždne pred začiatkom certifikácie. Zamestnanci, ktorí sú členmi atestačnej komisie, sú tam menovaní na polovičný úväzok a nie sú uvoľnení z hlavných povinností ani po dobu atestácie.

Etapa priamej certifikácie spočíva v zasadnutí komisie, na ktoré sú pozvaní certifikovaní a ich bezprostrední nadriadení; zváženie všetkých materiálov, overenie sluchu a ich vedúcich; prerokovanie certifikačných materiálov, tvorba záverov a odporúčaní k certifikácii zamestnancov.

Atestačná komisia s prihliadnutím na diskusiu v neprítomnosti osoby, ktorej sa osvedčuje verejné hlasovanie, udeľuje jedno z týchto hodnotení:

zodpovedá zastávanej pozícii;

zodpovedá zastávanej pozícii, s výhradou zlepšenia práce, implementácie odporúčaní certifikačnej komisie a recertifikácie o rok;

nezodpovedá pozícii.

Záverečná fáza. V tejto fáze vedúci organizácie rozhoduje o výsledkoch certifikácie. Pri tvorbe záveru sa berie do úvahy:

závery a návrhy uvedené v preskúmaní vedúceho certifikovanej osoby;

hodnotenia činnosti certifikovanej osoby, rastu jej kvalifikácie a profesionality;

hodnotenie obchodných, osobných a iných významných vlastností certifikovanej osoby a ich súlad s požiadavkami pracoviska;

názory každého člena komisie;

porovnanie materiálov predchádzajúcej certifikácie s údajmi v čase certifikácie a charakter zmien údajov;

názory certifikovaného o jeho práci, o realizácii jeho potenciálu.

Ahoj! V tomto článku budeme hovoriť o certifikácii personálu v organizácii.

Dnes sa dozviete:

Ako sa atestácia nazýva a na aké účely sa vykonáva;
Kto musí byť certifikovaný a kto nie;
Ako správne overiť

Personál je hlavným aktívom každej organizácie. Ako dobre zamestnanci vykonávajú svoju prácu, závisí od toho, či spoločnosť dosiahne svoje ciele.

Aby sa produktivita práce v čase neznižovala, pravidelne sa vyhodnocujú vedomosti a zručnosti zamestnancov.

Čo hovorí kódex

Legislatíva upravuje mnohé ustanovenia o personálnom riadení. Výnimkou nie je ani hodnotenie zamestnancov. Zákonník práce Ruskej federácie hovorí, že zamestnávateľ sa môže rozlúčiť so zamestnancom, ktorý nezodpovedá jeho pozícii alebo má nedostatočnú kvalifikáciu.

Zvyšok atestačného mechanizmu upravujú iné zákony a predpisy.

Prečo míňať

Vykonávanie certifikácie pracovníkov vôbec neznamená, že tí, ktorí ňou neprešli, budú prepustení.

Hlavným cieľom certifikácie - analyzovať prácu, identifikovať, ktoré miesta sú slabé, ako tieto problémy odstrániť a zvýšiť efektivitu firmy.

Okrem týchto cieľov existujú aj ďalšie:

Skontrolujte, ako sú motivovaní zamestnanci (vrátane kariérneho rastu);
Určite vektor, ktorým sa bude podnik v budúcnosti rozvíjať;
Zvýšiť úroveň disciplíny v tíme;
Skontrolujte súlad spoločnosti s firemnou kultúrou.

Často sa pri takejto kontrole zistí, že štát potrebuje ďalších špecialistov, prípadne je potrebné organizovať školenia pre existujúcich zamestnancov.

V dôsledku toho môže certifikácia pomôcť:

pri identifikácii personálnych problémov;
Pri revízii úrovne miezd;
Vytvorte si personálnu rezervu;
Pri posudzovaní efektívnosti spol.

Kto nemá nárok

Ženy, ktoré sú tehotné;
Jednotlivci, ktorí sú v organizácii menej ako 12 mesiacov;
Osoby, ktoré majú malé deti;
Pracovníci na čiastočný úväzok a osoby, ktoré pracujú na zmluvy na dobu určitú(v niektorých prípadoch);
Tí pracovníci, ktorí dosiahli šesťdesiatku.

Kto podlieha povinnému overovaniu

štátni úradníci;
Zamestnanci samosprávy;
Železniční pracovníci;
Pracovníci v elektroenergetike;
Osoby zabezpečujúce bezpečnosť plavby;
Letecký personál;
Pracovníci v oblasti vzdelávania;
Tí, ktorí pracujú vo vysoko rizikových výrobných zariadeniach;
knihovníci;
Manažérsky tím unitárneho podniku;
Osoby pracujúce s ionizujúcim žiarením;
Osoby pracujúce v podnikoch súvisiacich so skladovaním a ničením chemických zbraní.

Podmienky certifikácie zamestnancov

Štandardné podmienky certifikácie sú raz za 3-5 rokov. Nariadenie o certifikácii zamestnancov nevyhnutne stanovuje frekvenciu jeho vykonávania.

Okrem toho je možné vykonať mimoriadnu certifikáciu zamestnanca, ako aj skorú certifikáciu.

Certifikácia môže trvať tri mesiace až šesť mesiacov a zamestnanci sú o konaní informovaní 1 mesiac pred začiatkom.

Hlavné typy certifikácie personálu

Existuje niekoľko typov certifikácie.

Vypisujeme a dávame stručný popis hlavné:

Ďalší je povinná pre všetkých zamestnancov. Frekvencia: 1 krát za 2 roky vedúcich pozícií, 1 krát za 3 roky pre zvyšok.
Pri pohybe kariérny rebríček – prezrádza, ako je zamestnanec pripravený nastúpiť na vyššiu pozíciu a vykonávať nové povinnosti.
Na konci skúšobnej doby- vykonáva sa s cieľom zistiť, ako sa zamestnanec adaptoval na nové miesto.
Pri prechode na iné oddelenie- vykonávané v prípadoch, keď sa zodpovednosti veľmi líšia.

Certifikácia personálu sa vykonáva pravidelne a zoznam pozícií, ktoré je potrebné certifikovať, zostavuje vedúci organizácie.

Metódy hodnotenia zamestnancov

Existuje veľa certifikačných metód, ale v praxi sa používa len niekoľko, pretože sú väčšinou navzájom odvodené.

Metóda klasifikácie.

Výber zamestnancov sa uskutočňuje podľa vopred schválených kritérií. Zohľadňujú sa zásluhy a úspechy každého pri výkone práce.

klasifikačná metóda.

Spočíva v usporiadaní zamestnancov podľa zásluh alebo podľa ich schopnosti vykonávať určitú prácu. Hoci hodnotenie môže byť vykonané podľa iných kritérií.

Hodnotiaca stupnica.

Táto technika sa najčastejšie používa pri certifikácii. Za základ sa berie zoznam, v ktorom sú uvedené osobnostné charakteristiky a oproti každému je umiestnená päťbodová stupnica. Potom manažér pomocou tejto stupnice poznamená, ako je každá charakteristika vlastná zamestnancom.

Otvorená certifikácia.

Technika je relatívne nová. Bol zavedený, pretože systém hodnotiacej stupnice nebol dostatočne účinný. Namiesto bodovania stačí použiť písomný alebo ústny popis zamestnanca.

Etapy atestácie

Pred vykonaním certifikácie musíte jasne pochopiť, čo presne chcete nainštalovať a otestovať. Okrem toho, ak je tím dosť veľký, stojí za to vypracovať plán, v ktorom je vymedzené, kto a v akom čase bude zaneprázdnený prechodom.

Stručne popíšeme hlavné fázy tohto postupu, aby sme o ňom mali čo najúplnejší obraz.

Etapa číslo 1.

Najprv sa rozhodnete, ktoré metriky chcete merať. Potom sa rozhodnete, ktoré metódy pri kontrole použijete. Po zvolení metodiky môžete otestovať jedno z oddelení spoločnosti alebo celok štrukturálne členenie.

Kritériá, podľa ktorých sa bude hodnotenie vykonávať, sú vopred dohodnuté.

Etapa číslo 2.

V tejto fáze sa vydáva normatívna dokumentácia a pripravujú sa materiály pre postup. Ak sa certifikácia v spoločnosti predtým nevykonala, stojí za to vydať príkaz na jej vykonanie, zber potrebné materiály, dotazníky, výsledky testov zamestnancov a iné.

Všetka dokumentácia sa poskytuje tajomníkovi atestačnej komisie, ktorý zostavuje hodnotiace tabuľky.

Etapa číslo 3.

V tejto fáze zamestnanci vypĺňajú správy o vykonanej práci a manažér vypĺňa tabuľku, ktorá uvádza rôzne kritériá. Každé kritérium je označené bodom.

Etapa číslo 4.

Komisia vedie diskusiu každého ročníka. Výsledky sa potom spočítajú a porovnajú s požiadavkami, na ktoré sa vzťahujú konkrétnu pozíciu. Čím vyššie skóre na konci dosiahne, tým vyššiu pozíciu môže certifikovaný zamestnanec zaujať.

Etapa číslo 5.

Táto fáza je kľúčová.

Ak je zamestnanec, ktorý je v súčasnosti kontrolovaný, neprítomný na pracovisku, nie je možné v neprítomnosti určiť, aký je profesionálny.

Ak zamestnanec o certifikácii vedel a na oznámení je jeho podpis, no ignoroval ho, vyhotovia zákon o tom, že zamestnanec certifikáciou neprešiel.

Po zhrnutí výsledkov svojej práce komisia vypracuje správu, v ktorej zhodnotí odbornú úroveň tímu. Všetka dokumentácia, ktorú komisia vypracovala, je certifikovaná všetkými členmi komisie.

Etapa číslo 6.

Komisia organizuje získané výsledky. Zostavujú sa tabuľky, dávajú sa odporúčania manažmentu na realizáciu personálnych zmien.

Etapa číslo 7.

Výsledky hodnotenia musia byť oznámené celému tímu. S tými zamestnancami, ktorých postavenie v organizácii sa zmení, vedie manažér osobne rozhovor.

Všetky výsledky sú uložené na personálnom oddelení, možno ich využiť pri riešení rôznych problémov s personálom.

V našom rozhovore sme často spomínali pojem „atestačná komisia“. Preto si objasníme, kto je zahrnutý v jeho zložení.

Kto je v komisii

Jeho zloženie možno nazvať štandardným:

predseda a jeho zástupca;
tajomník;
Viacerí členovia výboru.

Na základe existujúcich súdna prax v komisii by mal byť predseda odborovej organizácie, ak v podniku pôsobí.

Príklad. Sú prípady, keď bol prepustený zamestnanec, ktorý neprešiel certifikáciou rozhodnutím komisie. No zároveň medzi členmi komisie nebol ani predseda odborového zväzu. V dôsledku toho sa súd priklonil na stranu prepusteného zamestnanca a vrátil ho do jeho funkcie a výpoveď bola vyhlásená za nezákonnú.

Formy certifikácie

Na dosiahnutie efektívneho výsledku odborníci odporúčajú použiť nasledujúce formuláre:

Kolegiálny rozhovor.

Komisia zvažuje všetky materiály a rokuje s každým zamestnancom. Zároveň by mala byť atmosféra pokojná, priateľská, aby človek nebol nervózny a mohol viesť dialóg s členmi komisie.

Stáva sa, že pre zamestnanca je ťažké odpovedať na otázku, v tomto prípade by ste nemali vyvíjať tlak a požadovať povinnú odpoveď. Úlohou komisie je identifikovať problém a nie prinútiť zamestnanca triasť sa hrôzou.

Pohovor na individuálnom základe.

Najčastejšie ho vykonáva priamy nadriadený. Vysvetlí zamestnancovi, ako prebieha certifikácia, upozorní na následky neúčasti a následne vypracuje posudok svojej práce.

Písomné testovanie.

V skutočnosti sa považuje za najobjektívnejšiu formu. Otázky na atestáciu zamestnanca sú tu vypracované v súlade s kvalifikáciou a pozíciou, ktorú zastáva.

Na začiatku sa nastaví počet správnych odpovedí, ktorý bude znamenať, že certifikácia prebehla úspešne.

Testovacie otázky by sa mali časom aktualizovať.

rozhodnutie komisie

Na základe výsledkov atestácie zamestnancov môže komisia rozhodnúť o súlade zamestnanca s funkciou, ktorú zastáva, o nevyhovení, o preradení na vyššiu funkciu, o zaradení do personálna rezerva.

Najčastejšie chyby

Hlavnou chybou je nesprávne nastavenie cieľov a zámerov pre hodnotenie zamestnancov. Ak sa tento postup vykonáva len s cieľom prepustiť nevhodných zamestnancov, všetky pozitívne aspekty certifikácie sa jednoducho prečiarknu.

Ďalšou chybou je nízka informovanosť zamestnancov. Ak sa certifikácia vykonáva prvýkrát, je lepšie na to upozorniť viac ako mesiac vopred. Odporúča sa tiež vysvetliť ľuďom, prečo sa to robí, ako postup prebieha. V opačnom prípade riskujete, že v tíme získate nervóznu atmosféru, ktorá práci rozhodne nepridáva.

Aké ďalšie chyby sa robia?

Zamestnanci sa navzájom porovnávajú.

Určite to neskončí dobre. Treba porovnávať výkon zamestnanca s normami firmy, nie ľudí.

Iný prístup k ľuďom, ktorí robia rovnakú prácu.

Požiadavky na zamestnancov s rovnakými povinnosťami sú často odlišné. Dôvodom sú osobné sympatie vedenia a dobré úmysly: rôzni ľudia môžu vykonávať rovnakú prácu rôznymi spôsobmi. Hlavná vec je nikdy nestratiť objektivitu. Preto je lepšie zaradiť do komisie ľudí s nezaujatým pohľadom, ktorých nezaujíma ten či onen výsledok certifikácie.

Použitie obmedzeného rozsahu odhadov.

Ak operujeme len s kritériami „zlé-dobré“, je nereálne objektívne hodnotiť činnosť zamestnanca. Nebude možné deliť zamestnancov na rovnako odborných a rovnako neprofesionálnych. Toto je slepý prístup.

Musíte hodnotiť podľa širšej škály kritérií. V niektorých európskych krajinách sa stupnica hodnotenia výkonu zamestnancov skladá zo 100 bodov. To vám umožní urobiť čo najinformovanejšie rozhodnutie.

Postoj predsudkov.

Súhlaste s tým, že v tíme často existujú určité stereotypy vo vzťahu k akejkoľvek osobe. Oveľa horšie však je, keď niektorý z členov komisie preukáže svoju zaujatosť.

Prístup musí byť primeraný a rozhodnutia sa musia robiť na základe profesionálnych štandardov skôr ako osobné hodnotenia.

Počas procedúry sa požiadavky náhle zmenia.

Hoci sú ľudia na test vopred upozornení, fámam sa stále nedá vyhnúť. Pri každej zmienke o certifikácii sú ľudia nervózni, strácajú schopnosť pracovať, navyše začínajú byť medzi sebou v konflikte.

Neeskalujte situáciu. Vysvetlite zamestnancom všetko podrobne, objektívne. Netrhajte nimi, nemeňte požiadavky náhle. V opačnom prípade budú ľudia predpokladať, že všetko sa robí účelovo, aby vykazovali horšie výsledky.

Je nepravdepodobné, že po takomto strese sa k úradom budú správať s rešpektom.

Ako vykonávať certifikáciu nielen správne, ale aj efektívne, budeme diskutovať ďalej.

Keď sú kroky komisie nezákonné

Niektorí manažéri vykonávajú hodnotenia, aby sa ich zbavili konkrétneho zamestnancačo sa zrazu stalo nežiadúcim. Zároveň nikto nebude brať do úvahy jeho skutočné výsledky práce, cieľom je.

Každý zamestnávateľ musí pamätať na to, že riešiť problém subjektívneho postoja k človeku týmto spôsobom je v rozpore so zákonom.

Ďalším variantom pochybenia je toto: krátko pred konaním dostane zamestnanec úlohu, ktorú nebude môcť dokončiť, pretože je to spočiatku nemožné, pretože nezodpovedá kvalifikácii zamestnanca.

Aby sa predišlo takýmto porušeniam, členovia komisie musia dbať na to, aby zamestnanci mohli skutočne vykonávať zverenú úlohu.

Existujú aj iné typy porušení, ktoré odhaľujú, že výsledky certifikácie môžu byť napadnuté:

Porušenie lehôt;
Lehoty na upovedomenie zamestnancov o certifikácii sú porušené;
Zamestnanec nebol oboznámený s výsledkami;
Kontrolovali zamestnanca, ktorý patrí do kategórie osôb nepodliehajúcich certifikácii;
Bol porušený samotný poriadok konania;
V komisii neboli špecialisti z odvetvia, v ktorom firma pôsobí.

Na základe praxe súdov môžeme povedať, že „fiktívna“ atestácia nedovolí bezohľadnému manažérovi zbaviť sa otravného zamestnanca. Musia sa dodržiavať požiadavky zákona.

Zahrňte do komisie odborníkov rôznych oblastiach na zlepšenie kvality procesu.

Príklad. Firma R. bola držiteľom certifikácie personálu. Na základe jej výsledkov bolo rozhodnuté o preradení právneho poradcu A. na nižšie platenú pozíciu. A. nesúhlasiac s týmto rozhodnutím napísal vyjadrenie adresované šéfovi spoločnosti, v ktorom uviedol, že v atestačnej komisii nie je ani jeden právnik. Následne o prestupe rozhodli nekompetentní ľudia.

Vedúci spoločnosti po oboznámení sa so všetkými materiálmi považoval argumenty A. za opodstatnené a zamestnanec pokračoval v práci na svojej predchádzajúcej pozícii.

Napriek tomu, že zákon stanovuje prípady, kedy je možné postup vykonať bez prítomnosti zamestnanca, je lepšie to nerobiť. Zníži sa tak riziko konfliktnej situácie a zároveň bude možné vyhnúť sa napadnutiu výsledkov a súdnym sporom.

Ak máte záujem o naozaj kvalitné výsledky, zverte zákrok profesionálom. Kam ísť, povieme v krátkosti.

č. p / p	Spoločnosť	Charakteristický
1	Hermes	Spoločnosť funguje už viac ako 5 rokov. Spoločnosť je angažovaná právnu podporu certifikačný proces a ďalšie. Spoločnosť spolupracuje s ktorýmkoľvek regiónom Ruskej federácie
2	Sú tam rámy!	Firma s 11 ročnou praxou. Má pobočky vo viacerých mestách. Pri certifikácii využívajú špecialisti spoločnosti nielen najznámejšie metódy, ale aj autorské práva
3	HR prax	Táto spoločnosť je stará, má viac ako 20 rokov. Hlavná kancelária je v Petrohrade, ale spolupráca je možná s ktorýmkoľvek regiónom, ako aj s inými krajinami. Služby sú poskytované aj na diaľku.

Záver

Takže teraz sme hovorili o najdôležitejších bodoch týkajúcich sa hodnotenia personálu. Ak bol postup vykonaný v úplnom súlade s požiadavkami zákona, umožní to urobiť potrebné personálne rozhodnutia, získať podporu zákona, prepustiť alebo degradovať zamestnanca.

Tiež by som si želal, aby v každej spoločnosti pracovali len talentovaní, vysokokvalifikovaní zamestnanci a aby nikto nemusel byť prepustený alebo preradený na málo platenú prácu.

Certifikácia zamestnancov je predovšetkým určená na identifikáciu potenciálnych schopností personálu, v prípade potreby vysielania zamestnancov na ďalšie školenia, s finančnými stimulmi, motiváciou najskúsenejších a najkompetentnejších zamestnancov.

V tomto článku sa dočítate:

Ako pripraviť a vykonať hodnotenie zamestnancov
Hlavné etapy certifikácie personálu
Typy hodnotenia a certifikácie personálu

Certifikácia personálu je jedným z najdôležitejších prvkov v organizácii personálna práca, spočívajúce v periodickom preskúšaní pracovníkov určitej kategórie za profesionálna vhodnosť vhodnosť na obsadzovanú pozíciu. Zloženie personálu, ktorý musí prejsť certifikáciou, je stanovené v každom odvetví v súlade so zoznamom pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov.

Personálne hodnotenie je právnym základom pre povýšenie, preloženie, ocenenie, určenie platu, zníženie alebo prepustenie zamestnancov.

Personálna certifikácia bola zameraná na zlepšenie kvalitatívneho zloženia personálu, s určením miery pracovnej záťaže zamestnancov, zapojenie zamestnanca do špecializácie, zlepšenie metód a štýlu personálneho riadenia organizácie. Účelom personálnej certifikácie je nájsť rezervy na zvyšovanie, zvyšovanie produktivity práce, záujmu zamestnancov o výsledky osobnej práce a organizácie ako celku, optimálne využívať sociálne záruky a stimuly, vytvárajúce podmienky pre komplexný a najdynamickejší rozvoj jednotlivca.

4 typy certifikácie personálu:

Ďalšia certifikácia- povinné pre všetkých, koná sa minimálne raz za 2 roky pre manažment a minimálne každé 3 roky pre špecialistov a ostatných zamestnancov.

Certifikácia po skúšobnej dobe– vypracovať informované odporúčania na využitie zamestnanca na základe jeho výsledkov adaptácia na prácu na svojom novom mieste.

Hodnotenie zamestnancov pri povýšení- identifikovať úroveň odbornej prípravy a schopnosti zamestnanca obsadiť vyššiu pozíciu s prihliadnutím na požiadavky nového pracoviska a nových povinností.

Certifikácia pri prevode do iného konštrukčného celku- vyžaduje sa pre prípady, keď dôjde k výraznej zmene pracovných povinností a požiadaviek na novom pracovisku.

Hodnotenie a certifikácia personálu sa vykonáva pravidelne vo všetkých oddeleniach organizácie. Zoznam pozícií, ktoré podliehajú certifikácii, ako aj načasovanie jej implementácie stanovuje vedúci spoločnosti.

Etapy personálnej certifikácie

Hodnotenie a certifikácia personálu vo väčšine firiem prebieha „360-stupňovou metódou“, kedy sa zamestnanec charakterizuje, hodnotí ho jeho priamy nadriadený, podriadení a kolegovia.

1. fáza Príprava na certifikáciu

Účastníci: certifikovaný zamestnanec, priamy nadriadený, podriadení, kolegovia.
Úlohy: vypracovanie formulárov, v ktorých budú účastníci konania udeľovať body certifikovanému zamestnancovi s hodnotením každej odbornej kvality - rozoslanie hodnotiacich hárkov všetkým účastníkom konania e-mail, vyzbierajú sa hodnotiace hárky, materiály sa postúpia členom atestačnej komisie na posúdenie s určením termínu zasadnutia komisie.
Podmienky: desať pracovných dní na prípravu dokumentu.

Pre každú kategóriu hodnotiteľov je potrebné vypracovať samostatný hodnotiaci hárok:

1. Hodnotiaci hárok vyplnený podriadenými a kolegami. Mali by ste sa zaradiť do stĺpca, v ktorom sú uvedené profesionálne zručnosti zamestnancov, stĺpce na hodnotenie v bodoch, stĺpce na označenie silných a slabých stránok zamestnanca.

2. Hodnotiaci hárok vyplnený vedúcim certifikovaného zamestnanca. Okrem toho sú v ňom uvedené stĺpce, ktoré opisujú pracovné ciele zamestnanca na nasledujúce obdobie a načrtávajú vyhliadky pre úradníka a profesionálny rast s uvedením, či je potrebné školenie.

3. Hárok sebahodnotenia – navyše obsahuje stĺpce, v ktorých môže zamestnanec uviesť, aké vlastnosti plánuje rozvíjať, aké školenie považuje za vhodné, na akých projektoch by sa chcel zúčastniť.

2. fáza stupňa

Zodpovedný: personálne oddelenie
Účastníci: generálny riaditeľ, námestníci, vedúci personálneho oddelenia, vedúci posudzovaného zamestnanca, certifikovaný zamestnanec
Úlohy: zistiť, ako zamestnanec vidí svoje kariérne vyhliadky v spoločnosti, aké ťažkosti vznikajú v práci, zamestnancovi sa poskytne konštruktívne hodnotenie, stanovia sa mu ciele na blízku budúcnosť s identifikáciou kandidátov na personálnu rezervu , prijímanie personálnych rozhodnutí na základe výsledkov certifikácie (so zmenou platu, pozície alebo prepustením).
Načasovanie: 30 minút – 1 hodina na jeden rozhovor.

3. fáza Evidencia prijatých personálnych rozhodnutí

Zodpovedný za tejto fáze: Oddelenie ľudských zdrojov
Účastníci certifikácie: vedúci personálneho oddelenia, certifikovaný zamestnanec
Úlohy: dizajn prijaté rozhodnutia príkaz, oboznámenie zamestnanca s ním, vykonanie zmien v účtovných dokladoch
Lehoty: vykonanie všetkých rozhodnutí v deň osvedčenia

Na základe výsledkov všetkých troch stupňov personálnej certifikácie komisia poskytuje odporúčania na povýšenie certifikovaného zamestnanca na vyššiu pozíciu, povzbudenie k úspechu, rast platu, preradenie na inú prácu, prepustenie a pod. a závery certifikačnej komisie budú aplikované pri tvorbe personálnej politiky personálny manažment a administratívne služby organizácie.

Pre sociálnej ochrany certifikovaných zamestnancov, aby sa predišlo subjektivite názoru certifikačnej komisie, má sa prihliadať na váhu záverov a hodnotení pre zamestnanca.

Vedúci organizácie berie do úvahy odporúčania atestačné komisie, povzbudzovanie zamestnancov predpísaným spôsobom. V lehote nie dlhšej ako 2 mesiace od momentu certifikácie môže rozhodnúť o preradení zamestnanca na inú prácu s jeho súhlasom. Ak to nie je možné, vedúci zamestnanec môže vypovedať zmluvu so zamestnancom v súlade s platnou legislatívou danej krajiny.

Certifikácia personálu podľa metódy Jacka Welcha

„Krivka života“ - to je termín, ktorý GE nazýva metodikou hodnotenia a hodnotenia personálu. Predpokladá, že každý vedúci jednotky udeľuje podriadeným hodnotenia, aby určil, kto v tíme môže byť priradený k najlepším (20 %), kto k priemeru (70 %), kto k najhorším (zvyšných 10 %).

Takéto odhady nie sú dosť jednoduché, nie vždy sa dá hovoriť o ich presnosti. Zrejme budú chýbať aj nejaké „hviezdy“ a zamestnanci, ktorých potenciál sa ukáže až neskôr. Zároveň je krivka životaschopnosti efektívna metóda, čo vám umožňuje zvýšiť šance na vybudovanie dokonalého tímu. Tento postup zahŕňa rozdelenie pracovníkov do tried A, B a C.

Trieda A - nadšení, aktívni pracovníci, vždy pripravení prijať nápady z akéhokoľvek zdroja. Ich úsilie dáva dôveru v zaujímavú a produktívnu prácu. Majú princípy známe spoločnosti General Electric ako „štyri E“: vysoká energetická hladina, schopnosť povzbudiť ostatných ľudí k dosiahnutiu spoločných cieľov, schopnosť akceptovať ťažké rozhodnutia a schopnosť dôsledne správna práca a ich sľuby.

Trieda B je srdcom spoločnosti. Zamestnanci tejto triedy sú neoddeliteľnou súčasťou úspechu spoločnosti. Účelom manažérov je pomôcť pracovníkom prejsť z triedy B priamo do triedy C.

Trieda C - zamestnanci, ktorí nezvládajú svoju prácu. Ich aktivita odrádza zvyšok, takže zamestnávateľ sa s nimi musí rozísť.

Pre všetky tieto triedy sa bude systém odmeňovania líšiť. Najmä pracovníci triedy A by mali dostávať 2- až 3-násobok platu pracovníkov triedy B. Pracovníkom triedy B by sa mal každý rok výrazne zvýšiť plat ako uznanie ich príspevku k celkovému úspechu. Zamestnancom C nie je potrebné zvyšovať plat.

Tento systém hodnotenia a certifikácie personálu prináša aj určité nedostatky. Definovanie pracovníkov triedy A je pekné, ale jednať s cudzincami je ťažké. Predovšetkým na 2-3 roky po zavedení ich prístupu – veď tí najhorší do tohto obdobia už zo spoločnosti odišli.