Vzor správy personálneho oddelenia o vykonanej práci. Čo by mal robiť personalista na konci roka? Personalisti budú musieť podať správu dôchodkovému fondu

Personálne oddelenie je samostatným štrukturálnym útvarom spoločnosti a podlieha priamo riaditeľovi spoločnosti a na základe platnej legislatívy, pokynov a pokynov riaditeľa a vyšších organizácií, aktuálnych noriem, politiky JSC „Elema“ zabezpečiť kvalitu vyvinutých a vyrábaných produktov, vykonáva priamu prácu s personálom podniku.

Predmetom riadenia personálneho oddelenia sú všetky divízie spoločnosti v oblasti administratívneho a funkčného riadenia v zmysle organizácie systematickej práce na výbere, umiestňovaní, štúdiu, výchove personálu, včasnom zabezpečení divízií spoločnosti potrebným špecialistov, zamestnancov a pracovníkov požadovaných odborností a kvalifikácií v rámci personálne obsadenie a limity práce, účtovníctva a analýzy využívania personálu.

Medzi hlavné funkcie HR oddelenia patrí:

Príprava projektov a realizácia príkazov na prijatie, preloženie, prepustenie a iné personálne záležitosti týkajúce sa odborníkov, zamestnancov a pracovníkov všetkých kategórií s využitím výpočtovej techniky;

Vedenie účtovných kníh, evidencia osobných spisov, kariet špecialistov, ako aj účtovníctvo a skladovanie pracovné knihy, ich vydávanie prepusteným pracovníkom;

Oboznámenie novoprichádzajúcich zamestnancov s vnútornými pracovnými predpismi, zabezpečenie potrebných inštruktáží prostredníctvom zamestnancov príslušných služieb (bezpečnosť);

Vypracovanie návrhu rezervy na podporu manažérskeho a inžinierskeho personálu;

Zabezpečenie kontroly správneho využívania pracovného času všetkými zamestnancami spoločnosti a organizovanie jej účtovníctva;

Vedenie mzdovej evidencie.

Úplný zoznam funkcií je uvedený v prílohe B „Predpisy o oddelení ľudských zdrojov OJSC Elema“.

Na základe príkazu vedúceho organizácie môže personálne oddelenie vykonávať ďalšie funkcie.

Obrázok 9 - Štruktúra personálneho oddelenia JSC "Elema"

Personálne oddelenie vedie náčelník. Vedúceho personálneho oddelenia vymenúva a odvoláva z práce príkazom riaditeľa spoločnosti. Špecialista s vyšším ekonomickým vzdelaním a praxou v vedúcich pozícií viac ako päť rokov. Na základe popisu práce vykonáva tieto funkcie:

Vedenie personálneho oddelenia;

Riadenie práce s cieľom poskytnúť podniku potrebný personál;

Prijímanie zamestnancov pri prijímaní, prepúšťaní, prevode, účasti na certifikácii;

Štúdium a sumarizácia výsledkov práce s personálom, vypracovanie zavedených správ;

Organizácia práce na zlepšenie zručností zamestnancov oddelenia;

Zabezpečenie zdravého a bezpečné podmienky práca pre podriadených výkonných umelcov, kontrola ich dodržiavania požiadaviek legislatívnych a regulačných aktov o ochrane práce;

Implementácia politiky JSC "Elema" v oblasti kvality.

Vedúcemu odboru sú podriadení personálny špecialista, starší časomerač a ekonóm 1. kategórie.

Špecialista na ľudské zdroje je zodpovedný za:

Registrácia prijatia, presunu a prepustenia zamestnancov spoločnosti, ako aj registrácia sviatkov a dôchodkov;

Vytváranie osobných spisov;

Vykonávanie kancelárskych prác, vypĺňanie pracovných zošitov;

Príprava a odovzdanie dokumentov do archívu;

Implementácia politiky kvality organizácie.

Avšak na základe odborných poznatkov, ktoré sú prezentované v popis práceŠpecialista na ľudské zdroje musí vykonávať tieto úlohy:

Podieľať sa na práci na personálnom obsadení spoločnosti požadovanými profesiami, špecializáciami a kvalifikáciami;

Podieľať sa na výbere, výbere, umiestňovaní personálu;

Spolu s manažérom sa podieľať na štúdiu a analýze pracovnej a odbornej kvalifikačnej štruktúry personálu spoločnosti a jej divízií, vytvorenej dokumentácie pre personálnu evidenciu spojenú s náborom, presunom, pracovnou činnosťou a prepúšťaním zamestnancov, výsledky certifikácie zamestnancov a ich posúdenie obchodné kvality za účelom zistenia súčasných a budúcich potrieb personálu pripraviť návrhy na obsadenie voľných pozícií a vytvoriť rezervu na postup;

Podieľať sa na štúdiu trhu práce s cieľom určiť zdroje uspokojenia potreby personálu, nadviazať a udržiavať priame väzby so vzdelávacími inštitúciami, zmluvy s organizáciami podobného profilu;

Podieľať sa na vývoji dlhodobých a aktuálnych plánov práce;

Účasť na príprave návrhov na personálny rozvoj, plánovanie obchodnej kariéry, školenia a profesijného rozvoja personálu, ako aj na vyhodnocovaní efektívnosti školení;

Organizácia práce, metodická a Informačná podpora kvalifikácia, atestácia, súťažné komisie, registrácia ich rozhodnutia;

Analýza stavu pracovná disciplína a implementácia interných pracovnoprávnych predpisov zamestnancami spoločnosti, pohyb personálu, účasť na tvorbe opatrení na zníženie fluktuácie a zlepšenie pracovnej disciplíny;

Vykonávanie včasnej registrácie prijatia, prevodu a prepúšťania zamestnancov, vydávanie osvedčení o tomto pracovná činnosť, dodržiavanie pravidiel pre uchovávanie a vypĺňanie pracovných kníh, príprava dokumentov na zriaďovanie benefitov a kompenzácií, vydávanie dôchodkov zamestnancom a inej ustanovenej personálnej dokumentácie, ako aj zadávanie relevantných informácií do databanky o zamestnancoch spoločnosti;

Príprava zavedených správ;

Vedenie záznamov o osobách zodpovedných za vojenskú službu a brancoch;

Príprava podkladov na odovzdanie do archívu spoločnosti v súlade so schválenou nomenklatúrou vecí;

Plnenie požiadaviek dokumentov systému manažérstva kvality.

Funkcie, ktoré by mal ekonóm vykonávať na personálnom oddelení, sú nasledovné:

Príprava údajov na spracovanie informácií pomocou výpočtovej techniky;

Zadávajte informácie o kvantitatívnom, kvalitatívnom zložení zamestnancov a ich pohybe do databanky o personáli spoločnosti, monitoruje jej včasnú aktualizáciu a dopĺňanie;

Kontrolovať načasovanie odovzdávania a prípravy na strojové spracovanie informácií o personáli, jeho bezpečnosti a kódovaní;

Kontrolovať správnosť vyplnenia a dostupnosť všetkých potrebných údajov v dokumentoch;

Vedenie evidencie poskytovania dovoleniek zamestnancom, sledovanie prípravy a dodržiavania pravidelného rozvrhu dovoleniek;

Podieľať sa na príprave nových úloh pre personálny úsek, formulovať organizačné a ekonomické nastavenie úloh pre personálny úsek;

Preskúmať možnosti zavedenia nových technických riešení do personálneho oddelenia;

Štúdium a analýza existujúcich foriem dokumentov.

Vedúci časomiery vedie v podniku evidenciu času a predpísaným spôsobom poskytuje informácie o skutočne odpracovanom čase, nadčasové hodiny práce, porušenie pracovnej disciplíny a pod.

Ako vyplýva z prezentovaných informácií, funkcie zamestnancov personálneho oddelenia sú rozdelené rovnomerne, nie sú duplicitné, ale zároveň sú úzko prepojené.

V rámci interakcie s inými oddeleniami organizácie od nich personálne oddelenie dostáva žiadosti o prijatie pracovníkov a špecialistov, nápady na stimuly, rozvrhy dovoleniek atď.

Z personálneho oddelenia na pododdelenia sú zasielané: informácie o porušovateľoch pracovnej disciplíny; kópie príkazov na prijatie nových zamestnancov, pohyb v rámci organizácie, prepúšťanie zamestnancov; kópie príkazov o schválení (zmene) Vnútorného pracovného poriadku; informácie súvisiace s otázkami dodržiavania pracovnej disciplíny a pod.

Treba si uvedomiť, že v skutočnosti práca personálneho oddelenia väčšinou súvisí s právnym a sociálna zodpovednosť, ktoré zamestnávateľ znáša svojim zamestnancom. Dokumentovanie práce s personálom je priamou funkciou personálnej služby, teda fixovanie tejto zodpovednosti „na papieri“.

Pri analýze práce personálneho oddelenia na zvolenej téme absolventského projektu boli identifikované tieto znaky:

Stanovenie aktuálnej a perspektívnej potreby personálu dohodne personálne oddelenie s oddelením ekonomiky v závislosti od náročnosti práce výrobný program miera výroby alebo počet pracovných miest;

Analýza obratu - medzi novoprijatými operátormi šijacích strojov je miera fluktuácie počas prvého roku prevádzky okolo 50%. Prieskum medzi zamestnancami ukázal, že dôvody odchodu sú prevažne ekonomické. Aj keď by sme nemali zabúdať na zložitosť a monotónnosť vykonávaných operácií;

O žiadateľoch ako takých sa nevedie evidencia. Spoločnosť žiada najmä mladých odborníkov z vzdelávacie inštitúcie, poskytuje orgánu práce, zamestnanosti a sociálnej ochrany informácie o dostupnosti voľných pracovných miest;

Analýzou trhu práce, sledovaním úrovne mzdy konkurenti, spoločnosť sa drží priemernej výkonnosti;

Stanovenie požiadaviek na pozíciu, zostavenie profilu kandidáta sa špecificky nevykonáva. V tomto prípade sa riadia popismi práce;

Výber, výber a prijímanie nových zamestnancov sa vykonáva podľa jednoduchej schémy: zvažuje sa životopis, v prípade záujmu je naplánovaný pohovor. Zohľadňujú sa najmä odborné kvality kandidáta.

Informácie o voľnej pozícii v ktorejkoľvek divízii podniku dostáva personálne oddelenie. S plánovaným uvoľnením pracoviska sa začína hľadanie zamestnanca vopred, aby nevznikali „medzery“. pracovný proces. Hľadanie zamestnanca začína medzi zamestnancami podniku (v prípade nahradenia manažérskej pozície sa berú do úvahy kandidáti z vlastnej rezervy). Potom sa vytvoria žiadosti na ústredie sociálnej práce v okrese a na nezávislé vyhľadávanie vlastné zdroje: zverejňovanie reklám na špecializovaných internetových stránkach, zverejňovanie reklám v blízkosti podniku (najčastejšie sa posledný spôsob používa na vyhľadávanie jednoduchých pracovníkov). Na vyhľadávanie kandidátov sa nevyčleňujú špeciálne prostriedky, preto sa berú do úvahy najmä voľné zdroje. Služby špeciálne spoločnosti spoločnosť nepracuje. V inzerátoch sú spravidla uvedené kontaktné údaje (telefónne číslo personálneho oddelenia), prostredníctvom ktorých prebieha prvé zoznámenie sa s uchádzačmi.

Pri telefonickom pohovore sa upresňujú odborné znalosti uchádzača a v prípade úspešného absolvovania tejto fázy nasleduje pozvanie na ústny pohovor. Ústny pohovor vysvetľuje právne a sociálne problémy tak na strane zamestnávateľa, ako aj kandidáta. Po úspešnom absolvovaní ústneho pohovoru uchádzač vyhotoví doklady o zamestnaní, absolvuje inštruktáž o bezpečnosti práce a v prípade potreby aj lekársku prehliadku. Potom sa odošle na oddelenie, z ktorého bola žiadosť prijatá.

Podľa Zákonníka práce Bieloruskej republiky je pre nového zamestnanca povinná skúšobná doba nie dlhšia ako tri mesiace (s výnimkou niektorých prípadov uvedených v čl. Zákonníka práce Bieloruská republika). V tomto období sa zamestnanec zoznámi so svojím úradné povinnosti na novom pracovisku pracovný kolektív, regulačné dokumenty podniku, organizačná kultúra a ďalšie funkcie novej práce. Pri uplynutí skúšobná doba dohodou strán sa podpisuje zmluva o rozšírení pracovnej činnosti na všeobecnom základe.

Zavedenie nového zamestnanca vykonáva vedúci oddelenia, do ktorého nastúpil. Školiaca skupina personálu sa zaoberá adaptáciou pracovníkov v podniku. Medzi jej povinnosti patrí informovanie pracovníka o zvláštnostiach organizácie a prídelu práce, možná je aj odborná príprava a rekvalifikácia. Pre pracovníkov je na pracovisku pridelený mentor, ktorý školí a pomáha adaptovať sa na nové miesto. V podniku neexistuje žiadny špeciálne vyvinutý postup na adaptáciu nového zamestnanca. Väčšia zaujatosť, ako v mnohých domácich podnikoch, je v profesionálnej sfére.

Pri skúmaní problému výberu a adaptácie v podniku môžeme povedať o „sovietskom“ prístupe k personálnej politike. Tento prístup, ktorý v organizácii existuje, je spôsobený najmä dizajnom, registráciou Pracovné vzťahy nesúvisí s personálnym riadením. Personálna služba nevykonáva veľa iných funkcií. Z tohto dôvodu ich práca nezodpovedá potrebám nových sociálno-ekonomických vzťahov.

Treba poznamenať, že je to kritický faktor nielen pre tento podnik, ale aj pre mnohé ďalšie organizácie v krajine. Väčšina štruktúr podceňuje význam personálnej práce, čo je dôvodom neefektívneho systému riadenia podniku. V mnohých personálne služby ach, úžasní ľudia pracujú, ale nemajú potrebné vzdelanie na prácu s personálom. Preto je dôležité vypracovať súbor opatrení zameraných na výber a prispôsobenie personálu.

HR výkazy v roku 2019 sú súborom dôchodkových, daňových štatistické vykazovanie, ako aj informácie poskytnuté ústrediu práce, vojenskému evidenčnému a zaraďovaciemu úradu, ministerstvu vnútra a ďalším kontrolórom. Medzi tlačivami hlásenia sú: SZV-M, č.1-T (pracovné podmienky), SZV-STAZH, informácie o voľných miestach, výkaz P-4, údaje vojenská registrácia. A toto nie je úplný zoznam. Tabuľka s termínmi a odkazmi na vzorky vám pomôže vyhnúť sa priestupkom a pokutám.

Všetky správy ľudských zdrojov v roku 2019 možno zoskupiť do samostatné kategórie podmienky a frekvenciu predkladania. Vyberme si tieto skupiny:

Poďme určiť, aké správy poskytuje HR oddelenie v kontexte týchto kategórií.

Výnimočné spravodajstvo

MIA

Špeciálny druh informácií, ktoré sa týkajú zamestnávania cudzincov. Personálny pracovník spoločnosti, v ktorej bol cudzinec prijatý, je povinný do 3 pracovných dní oznámiť ministerstvu vnútra otázky migrácie. Podobné oznámenie bude potrebné zaslať ministerstvu vnútra, ak bola s cudzincom ukončená pracovná zmluva alebo dohoda VPC.

vojenskom registračnom a náborovom úrade

Každá organizácia, štátna alebo obec, je povinná viesť vojenskú evidenciu, to znamená brať do úvahy zamestnaných brancov alebo občanov zodpovedných za vojenskú službu predpísaným spôsobom (Nariadenie vlády Ruskej federácie z 27. novembra 2006 č. 719 ). Za organizáciu vojenskej registrácie je zodpovedný zamestnávateľ.

Individuálny harmonogram podávania hlásení personalistovi vo vojenskom registračnom a zaraďovacom úrade:

Ak údaje o rodinný stav zmenilo sa postavenie, vzdelanie, štrukturálna jednotka, zdravotný stav alebo bydlisko zamestnanca podliehajúceho vojenskej evidencii, personálny pracovník povinný oznámiť to vojenskému komisariátu. Príloha č. 13 k vojenskému evidenčnému a odvodovému úradu sa zasiela na metodické odporúčania o vedení vojenskej evidencie v organizáciách, schválené. Ministerstvo obrany Ruska 11.07.2017.

Informácie pre verejnú službu zamestnanosti

Článok 25 zákona Ruskej federácie č. 1032-1 z 19. apríla 1991 zaväzuje všetkých ruských zamestnávateľov k interakcii s centrom zamestnanosti. Teda včas a v plnom rozsahu poskytovať potrebné informácie o zamestnávaní občanov. Aké hlásenie predkladá personalista službe zamestnanosti:

Názov poskytnutých informácií	Termín, frekvencia
Povinné
Informácie o blížiacej sa likvidácii alebo ukončení činnosti rozpočtová inštitúcia	Dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí
Informácie o pripravovanej optimalizácii stavu či počte zamestnancov, s hromadným prepúšťaním občanov	Tri mesiace pred začiatkom príslušných podujatí
Informačné údaje o zmene rozvrhu práce v inštitúcii. Napríklad o prechode na polovičný úväzok, na smenu alebo na polovičný úväzok pracovný týždeň	Do troch pracovných dní odo dňa úradného rozhodnutia o zmene pracovného času
Oficiálne oznámenie o voľných pracovných miestach v štátna organizácia	Mesačne
Na individuálnu žiadosť (smer) z CZN
Informácie o zamestnaní občana zaslané úradom práce	Do piatich dní musí zamestnávateľ poslať písomné oznámenie s uvedením dátumu prijatia občana
Informáciu o odmietnutí zamestnať občana zaslanú úradom práce	Do troch dní je zamestnávateľ povinný zaslať písomné oznámenie, v ktorom uvedie dátum dostavenia sa občana a dôvod odmietnutia zamestnania

Jednotlivé termíny a platné tlačivá hlásení získate na územnom zastúpení úradu práce. Formuláre a posledný dátum dodávka sa môže výrazne líšiť v závislosti od regiónu.

Mesačné HR formuláre

Rozoberieme si, aké výkazy personalista podáva a kde v roku 2019 mesačne.

SZV-M na Dôchodkový fond

Mesačný výkaz, ktorý obsahuje informácie o poistencoch. SZV-M sa vypĺňa pre všetkých zamestnancov organizácie, s ktorými sú uzatvorené pracovné zmluvy. Do výkazov bude potrebné zahrnúť aj tých špecialistov, ktorí v inštitúcii pracujú na základe občianskoprávnych zmlúv, zmlúv, autorských príkazov a pod.

Formulár výkazu bol schválený uznesením Rady Dôchodkového fondu Ruskej federácie z 1. februára 2016 č. 83p a uznesením Rady Dôchodkového fondu Ruskej federácie zo dňa 7. decembra 2016 č. 1077p. Pravidlá plnenia: .

Informácie pre úrad práce

Raz mesačne budete musieť vypracovať správy na úrade práce.

Štatistické formuláre

Každý mesiac personalista spolu s účtárňou vypĺňa štatistické informácie do formulára P-4. Tento výkaz obsahuje informácie o počte zamestnancov, skutočne odpracovaných hodinách, ako aj o časovo rozlíšených mzdách a iných odmenách za prácu. Hlásenie sa podáva mesačne, najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci hlásenia.

štvrťročné výkazníctvo

Štvrťročné informácie zahŕňajú štatistické formuláre. Toto je formulár P-4 uvedený vyššie. P-4 odovzdávajú raz za štvrťrok, ak má inštitúcia menej ako 15 zamestnancov. Formulár správy je jeden. Štruktúra je schválená v príkaze Rosstat č. 485 zo 6. augusta 2018. Odošlite P-4 spoločnosti Rosstat do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po vykazovanom štvrťroku.

Okrem informácií o počte a plate zamestnancov generuje personalista dodatočnú správu do Rosstat - P-4 (NZ). Vo formulári sa zverejňujú informácie o zamestnávaní zamestnancov na kratší pracovný čas, ako aj o pohybe miezd pracovná sila v podnikoch. Svoj prehľad odošlite do 8. dňa mesiaca nasledujúceho po štvrťroku, v ktorom sa podáva prehľad. Formulár bol schválený nariadením Rosstatu zo dňa 08.06.2018 č. 485.

Ročné formuláre HR výkazov

Hlásime sa na vojenskom registračnom a zaraďovacom úrade

V súlade s vyhláškou č. 719 má prednosta právo preniesť povinnosti vedenia vojenskej evidencie na iného zamestnanca. Zodpovednosti sa musia preniesť úradným príkazom (rozkazom), ktorý by sa mal následne dohodnúť s miestnou pobočkou vojenského registračného a zaraďovacieho úradu.

Personálny dôstojník sa hlási na vojenskom registračnom a zaraďovacom úrade v týchto formách:

Názov formulára	Poznámka	Termíny
Formulár č. 6 "Hlásenie o počte zamestnaných a rezervovaných brancov"	Informácie o branných zamestnancoch podľa kategórie pozícií (manažment, zamestnanci, špecialisti alebo pracovníci)	Raz ročne, do 31. decembra vykazovaného roka k 1. januáru roku nasledujúceho po vykazovanom roku
Formulár č. 18 „Záznamová karta organizácie“	všeobecné informácie o organizácii, zovšeobecnené ukazovatele o počte občanov zodpovedných za vojenskú službu pracujúcich v organizácii
Zoznamy občanov vo veku 15-16 rokov	Požadované informácie sú uvedené podľa formulárov na podávanie správ o ľudských zdrojoch	Raz ročne, v septembri
Zoznamy občanov mužského pohlavia, ktorí majú požiadať o VU prvýkrát budúci rok

Formuláre a pravidlá vypĺňania personálnych hlásení na vojenskom registračnom a zaraďovacom úrade sú uvedené v prílohách k Metodickým odporúčaniam pre vedenie vojenskej evidencie v organizáciách schválených Generálnym štábom OS Ruskej federácie.

Personálne podriadené dôchodkovému fondu

Štátne inštitúcie sú povinné zasielať informácie o personalizovanom účtovníctve zamestnancov územnému úradu Penzijného fondu Ruskej federácie. Výročná správa SZV-STAGE a EFA-1. Informácie z formulára sú potrebné na zosúladenie a kontrolu informácií prijatých od Federálnej daňovej služby o jednotných výpočtoch poistného. Zástupcovia FIU môžu vyžadovať, aby ste vyplnili formulár pri registrácii zamestnanca na odchod do dôchodku bez toho, aby ste čakali na vykazovacie obdobie, musíte ho predložiť do 3 pracovných dní. Ročný termín na predloženie je 1. marec nasledujúceho roka.

Okrem toho môžu zástupcovia dôchodkového fondu požadovať osvedčenia, výpisy z objednávok, kópie podporných dokumentov na pridelenie platieb poistného dôchodcovi. Napríklad správy o tlačivá SZV-K alebo SPV-2. Na predkladanie takejto dokumentácie nie sú stanovené žiadne konkrétne termíny, zvyčajne sú termíny uvedené v individuálnych žiadostiach zamestnancov PFR.

Daňové a štatistické výkazy personalistu

Ročné podávanie správ do Rosstatu je formulár. Z vypĺňania správy sú vyňatí iba SMP. Štátni zamestnanci bez problémov vyplnia formulár č. 1-T. Formulár a pravidlá vyplnenia sú uvedené v Príkaze Rosstatu č. 485 zo dňa 08.06.2018. Odošlite informácie spoločnosti Rosstat do 21. januára roku nasledujúceho po roku, v ktorom sa podáva správa.

A druhý štatistický formulár- Nie. 7 zranení. Podrobnosti o dizajne správy - v článku:. Informácie predložte najneskôr do 25. januára roku nasledujúceho po roku nahlásenia.

Niektoré informácie budú musieť byť pripravené na individuálnu žiadosť daňových úradov alebo štatistických úradov. Podmienky a formy sú špecifikované v individuálnej požiadavke.

Rezortné spravodajstvo

Typy správ poskytovaných zriaďovateľmi, rezortnými ministerstvami a oddeleniami. Zloženie, formy, frekvenciu a znaky plnenia schvaľujú príslušné nariadenia rezortných riadiacich orgánov. Jednou z foriem rezortného hlásenia personalistu je „Správa o sieti, stavoch a kontingentoch“, ktorá poskytuje prediktívne kvantitatívne informácie o počte zamestnancov, obsluhovanom kontingente, prítomnosti divízií a ďalšie informácie o príjemcoch. rozpočtové prostriedky. Formulár je k dispozícii v septembri tohto roku.

Periodické formy

Informácie, ktoré je potrebné poskytnúť menej ako raz ročne, zvyčajne požaduje Rosstat. Tieto formy zahŕňajú:

• formulár č. 1-rámčeky - žiada sa každé 3 alebo aj 4 roky;
• - poskytuje sa raz za dva roky;
• - Správa raz za tri roky.

Aká je zodpovednosť

Za porušenie povinností poskytnúť SZV-M dôchodkovému fondu hrozia pokuty: 500 rubľov - za každého poistenca. Daňové úrady vás potrestajú 200 rubľov za jeden neodovzdaný dokument.

Za neposkytnutie informácií vojenskému komisariátu sa poskytujú ďalšie pokuty: od 300 do 1 000 rubľov v závislosti od klasifikácie správneho deliktu (21.1-21.5 Kódexu správnych deliktov).

Pokuty za nepredloženie štatistických správ upravuje článok 13.19 Kódexu správnych deliktov: od 50 000 do 70 000 rubľov - pre organizáciu a od 20 000 do 30 000 rubľov - pre manažéra.

Ak personalista poruší lehoty na nahlásenie iným regulačným orgánom, štátna inštitúcia čelí sankciám vo forme:

• disciplinárne opatrenie (napomenutie alebo pokarhanie) voči zodpovednému zamestnancovi (manažérovi alebo personalistovi);
• trest: na výkonný- od 300 do 500 rubľov, za subjekt- od 3 000 do 5 000 rubľov.

Takéto normy sú obsiahnuté v článku 19.7 Kódexu správnych deliktov.

Záverečná prehľadová tabuľka

Používajte vo svojej práci jednotnú tabuľku termínov na podávanie personálnych výkazov v roku 2019.

Vykazovací mesiac	Termín na zaslanie informácií kontrolórom	Názov ohlasovacieho formulára
		Štatistický výkaz P-4 predkladá: za december minulého roka – organizácie s viac ako 15 zamestnancami; za celý minulý rok - organizácie s menej ako 15 zamestnancami.
		SZV-M za december minulého roka.
		Formulár č. 1-T (pracovné podmienky) za posledný rok - do Rosstatu.
		Formulár číslo 7-zranenia za minulý rok - do Rosstatu.
		Informácie o dostupnosti voľných pracovných miest, voľných pracovných miest - v službe zamestnanosti.
		Formulár číslo 1-rámčeky. Údaje o zdokonaľovacej a odbornej príprave zamestnancov organizácií. Správa sa podáva 1 krát za 3-4 roky!
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		Informácia o dobe poistenia poistencov (tlačivo SZV-STAZH) ku koncu roka.
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		P-4 - výkaz o mzdách a počte zamestnancov - odovzdávame za uplynulý mesiac.
		Informácie o zamestnaní na čiastočný úväzok a pohybe pracovníkov (formulár č. P-4 (NZ)) - do Rosstatu za prvý štvrťrok.
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		za marec - organizácie s viac ako 15 zamestnancami; za prvý štvrťrok - organizácie s menej ako 15 zamestnancami.
		Informácie o dostupnosti voľných pracovných miest - v službe zamestnanosti.
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		P-4 - výkaz o mzdách a počte zamestnancov - odovzdávame za uplynulý mesiac.
		Údaje o dostupnosti voľných pracovných miest - službe zamestnanosti.
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		P-4 - výkaz o mzdách a počte zamestnancov - odovzdávame za uplynulý mesiac.
		Informácie o dostupnosti voľných pracovných miest - v službe zamestnanosti.
		Informácie o zamestnaní na čiastočný úväzok a pohybe pracovníkov (formulár P-4 (NZ)) - do Rosstatu za druhý štvrťrok.
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		Informácie o počte a mzdách zamestnancov (formulár P-4) - do Rosstatu. Správa sa podáva: za jún - organizácie s viac ako 15 zamestnancami; na pol roka - organizácie s menej ako 15 zamestnancami.
		Údaje o dostupnosti voľných pracovných miest - službe zamestnanosti.
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		Informácie o počte a mzdách zamestnancov (formulár P-4) - do Rosstatu za posledný mesiac.
		Informácie o dostupnosti voľných pracovných miest - v službe zamestnanosti.
septembra	Do mesiaca	Predložte zoznamy zamestnancov mužov vo veku 15 a 16 rokov vojenskému registračnému a zaraďovaciemu úradu.
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		P-4 - výkaz o mzdách a počte zamestnancov - odovzdávame za uplynulý mesiac.
		Údaje o dostupnosti voľných pracovných miest - službe zamestnanosti.
		Informácie o zamestnaní na čiastočný úväzok a pohybe pracovníkov (formulár P-4 (NZ)) - do Rosstatu za tretí štvrťrok.
		Informácie o počte a mzdách zamestnancov (formulár P-4) - do Rosstatu. Správa sa podáva: za september - organizácie s viac ako 15 zamestnancami; na 9 mesiacov - organizácie s menej ako 15 zamestnancami.
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		Údaje o dostupnosti voľných pracovných miest - službe zamestnanosti.
		Predložte zoznamy mužských pracovníkov, ktorí majú byť pôvodne zaregistrovaní v armáde budúci rok.
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		P-4 - výkaz o mzdách a počte zamestnancov - odovzdávame za uplynulý mesiac.
		Údaje o dostupnosti voľných pracovných miest - službe zamestnanosti.
		Hlásenie o počte zamestnaných a zapísaných občanov, ktorí sú v zálohe - na vojenskú registratúru a nábor.
		Pripravte si na overenie osobné karty zamestnancov s poverovacími listinami vojenského komisariátu.
		Informácie o mzdách zamestnancov podľa profesie a pozície (tlačivo č. 57-T). Výkaz sa podáva raz za dva roky – za nepárne roky – za október bežného roka.
		SZV-M za uplynulý mesiac.
		Údaje o počte a mzdách zamestnancov (formulár P-4) - do Rosstatu za posledný mesiac. Upozornenie: V správe boli vykonané technické zmeny, pozri objednávku Rosstat č. 485 zo dňa 08.04.2018.
		Informácie o dostupnosti voľných pracovných miest - v službe zamestnanosti.

Stiahnite si kontrolné zoznamy pre HR reporting 2019

Vytlačte a použite na autotest.

Pýtajte sa a článok doplníme o odpovede a vysvetlenia!

Personál je dnes jedným z hlavných zdrojov spoločnosti, ktorej riadenie a rozvoj do značnej miery určuje stav organizácie ako celku. Práca s ním si vyžaduje efektívnu politiku riadenia, ktorá je v skutočnosti jedinečná pre každý podnik.

Jedným z problémov práce s personálom je fluktuácia zamestnancov. Môže to viesť k strate zisku, strate kvalifikovaných pracovníkov, zníženej kvalite výrobkov, nárastu chybných výrobkov a zvýšeniu absencií. Ovládať prepúšťanie a pochopiť, ako ho udržať najlepších zamestnancov, je potrebné určiť dôvody, prečo ľudia z firmy odchádzajú. Študovať motívy odchodu veľký význam zbiera a analyzuje informácie o nich. V prvom rade ide o informácie o celkovom počte zamestnancov, ktorí odišli, o podiele zamestnancov rôznych vekových kategórií, o zamestnancoch s nízkou a vysokou kvalifikáciou, ako aj o ich pracovných skúsenostiach a vzdelaní.

Na štúdium problémov personálneho manažmentu je možné použiť nasledujúce metódy:

1. Hodnotenie stavu personálnej štruktúry. Analýza personálnej štruktúry nám umožňuje vyvodiť závery o vplyve konkrétnej kategórie na celkovú produktivitu a výsledky spoločnosti; identifikovať potreby expanzie, určiť potrebné číslo zamestnancov a ich odborná a kvalifikačná štruktúra.
   • Kvalifikačná štruktúra.
   • Dynamika náboru.
   • Vekové zloženie.
2. Posúdenie príčin dočasnej invalidity. Dočasná pracovná neschopnosť je neschopnosť relatívne krátkodobo vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov. Analýza tento ukazovateľ umožňuje určiť príčiny a načasovanie dočasnej invalidity, identifikovať sezónne závislosti, znížiť náklady na kompenzačné platby.
3. Štúdia pohybu personálu:
   • Hodnotenie fluktuácie zamestnancov. Nadmerný úbytok personálu vedie k dodatočným nákladom spojeným s nákladmi na doplnenie počtu, zaškolenie nových zamestnancov a odstránenie nedostatkov v dôsledku nekompetentného konania. Často sa používa na meranie fluktuácie zamestnancov. miera fluktuácie zamestnancov- je to pomer počtu prepustených zamestnancov podniku, ktorí odišli na určité obdobie z dôvodu fluktuácie (z dôvodu vlastnej vôle, za absenciu, za porušenie bezpečnostných predpisov, neoprávnený odchod a pod.), do priemerného počtu zamestnancov za rovnaké obdobie. Tekutosť je prirodzená a nadmerná. Prvý prispieva k obnove kolektívu (u kancelárskych pracovníkov sa zvyčajne pohybuje od 3 do 5 %). Tento proces prebieha nepretržite a nevyžaduje žiadne mimoriadne opatrenia zo strany personálnych služieb a manažmentu. Druhý vedie k ekonomickým stratám, destabilizuje podnikanie, ovplyvňuje produktivitu nielen zamestnancov, ktorí chcú odísť, ale aj tých, ktorí pokračujú v práci.
   • Skúmanie grafu prepúšťania a krivky prežitia. Hlavnou otázkou pri analýze údajov o prepúšťaní je schopnosť posúdiť trvanie práce zamestnanca od jeho nástupu do funkcie. Okrem toho manažéra zaujíma, v akom časovom okamihu by mal zamestnanec očakávať odchod. Na analýzu sa používajú: kumulatívny podiel zostávajúcich zamestnancov - odhad funkcie prežitia, to znamená pravdepodobnosť, že zamestnanec bude v organizácii pracovať dlhšie ako t rokov, a hustota pravdepodobnosti - odhad možného odchodu zamestnanca v danom intervale.
   • Stanovenie ekonomickej škody spôsobenej fluktuáciou zamestnancov. Pri prepúšťaní zamestnancov vznikajú nielen straty spojené s odchodom vysokokvalifikovaného personálu, ale aj značné peňažné náklady. Ekonomická škoda pozostáva z nákladov na výplatu odstupného, ​​nábor nových zamestnancov, náklady spojené s výrobnými chybami pri získavaní pracovníkov s nízkou profesionálna úroveň, atď.

Existuje riešenie

Väčšina organizácií počas svojej práce hromadí obrovské množstvo informácií o zamestnancoch. Často sa na jeho získanie a spracovanie používajú rôzne metódy. softvér. Okrem toho môže mať spoločnosť vzdialené pobočky. To všetko vedie k ťažkostiam pri pokuse o prepojenie údajov. Optimálne je v tomto prípade použitie špecializovaných systémov zameraných na riešenie problémov konsolidácie dát. Takéto komplexy vám umožňujú zbierať informácie z rôznych zdrojov, zjednocovať prezentáciu a vymazávať nadbytočné a nesprávne informácie. Na udržanie konzistencie údajov a vysoká rýchlosť na ich získanie je vhodné zaviesť dátový sklad. Analytická platforma Deductor obsahuje všetko, čo potrebujete na implementáciu takýchto úloh a zostavenie kompletných riešení.

Konsolidované údaje sa najčastejšie používajú na získanie rôznych správ, vrátane prvotnej analýzy personálu. Deductor podporuje mnoho spôsobov vizualizácie vo forme rôznych tabuliek, grafov, tabuliek, máp…

Posúdenie stavu personálnej štruktúry a príčin dočasnej invalidity

Reporting je súbor viacrozmerných tabuliek, krížových grafov a grafov, strom reportov je znázornený na obr. 2.

Personálna dynamika umožňuje identifikovať vekové zloženie zamestnancov, úroveň ich kvalifikácie, hlavné príčiny invalidity atď. Nižšie sú uvedené príklady zostáv vytvorených pomocou Deductor Studio.

Štúdium personálneho pohybu

Medzi dĺžkou pracovného času ľudí v spoločnosti a dôvodmi ich prepustenia existuje súvislosť, ktorú možno zistiť preskúmaním tabuliek prepúšťania.

etapa potvrdenia. Podľa štatistík je najväčší počet prepúšťaní v Prvé štádium práce (od jedného roka do jedného a pol roka). Hlavnými dôvodmi vysokej fluktuácie zamestnancov je nekompetentnosť personálu (nedostatok vedomostí, skúseností, zručností), neprijatie organizačných, resp. podnikovú štruktúru, nedostatočná indukcia. Vo väčšine prípadov na tejto fáze zamestnanci odchádzajú s nízkou motiváciou a nízkym rozvojovým potenciálom.

Fáza konsolidácie. Počas druhého a tretieho roku práce sú dôvodmi prepustenia: nespokojnosť s technickými zdrojmi, systémami materiálnych a morálnych stimulov, nedostatok vyhliadok rozvoj kariéry. V tejto fáze odchádzajú zamestnanci s vysokým potenciálom rozvoja v tejto spoločnosti.

Štádium nového impulzu. Z organizácie odchádzajú zamestnanci, ktorých dlhodobé plány nie sú realizované, nedochádza k povýšeniu, zvyšovaniu zárobkov, mzdy sú nižšie ako v iných spoločnostiach zaoberajúcich sa podobnou činnosťou. Strata personálu v tomto období je obzvlášť nežiaduca, keďže z firmy odchádzajú kľúčoví zamestnanci, do rozvoja ktorých už bolo investované značné úsilie a finančné prostriedky.

Analýza miery fluktuácie vám umožní vytvoriť štruktúru personálu na základe:

• špecifiká odvetvia;
• kvalifikácia personálu;
• sezónnosť výroby;
• vlastnosti organizačnej štruktúry (štýl riadenia, personálna politika, postoje k prijímaniu a prepúšťaniu zamestnancov manažmentom).

Miera fluktuácie dáva len zovšeobecnený výsledok za celú organizáciu. Podrobnejšia analýza umožňuje určiť, či koeficient charakterizuje celú spoločnosť, pokrývajúce pozície a zamestnancov, alebo má väčší vplyv na jeho formovanie len malá kategória zamestnancov.

Takáto analýza pomôže manažérovi identifikovať pozície, na ktorých sa prejavuje najväčšia fluktuácia. Podobne je možné odhadnúť vek a kvalifikáciu zamestnancov, ktorí odchádzajú z firmy častejšie ako ostatní. To všetko umožní včas prijať opatrenia na udržanie najhodnotnejších zamestnancov.

Vďaka získaným grafom je možné vyvodiť závery o tom, kedy je pravdepodobnosť prepúšťania maximálna.

Na predpovedanie správania zamestnanca sa používa parameter miery prerušenia alebo riziková funkcia, ktorá ukazuje pravdepodobnosť, že zamestnanec skončí v nasledujúcom vykazované obdobie za predpokladu, že na začiatku v spoločnosti pracoval.

Stanovenie ekonomickej škody spôsobenej fluktuáciou zamestnancov

Na určenie výšky ekonomickej škody z fluktuácie zamestnancov sa používajú nasledujúce výpočty.

Straty spôsobené postupom prepúšťania

Výplaty odstupného zamestnancom odchádzajúcich do dôchodku (ak existujú). Tu môžete vziať do úvahy aj legislatívne vlastnosti výpočtu platieb uskutočnených z rôznych dôvodov prepustenia. Pri znižovaní stavu zamestnancov a pri prepustení z vlastnej vôle bude výška platieb iná. Právny servis (právnik) podniku môže poskytnúť poradenstvo v týchto otázkach. Na základe získaných informácií je možné vypočítať „preplatené“ prostriedky a zahrnúť ich do strát.

Straty z právnych nákladov spojených s nezákonným prepustením, následným opätovným prijatím do zamestnania a zaplatením nútenej absencie

Ak sa zistí, že prepustenie alebo preloženie na inú pozíciu je nezákonné, musí sa zamestnanec vrátiť späť predošlá práca orgán, ktorý posudzuje individuálne pracovné spory. Môže sa tiež rozhodnúť, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok za celý čas nútenej neprítomnosti alebo rozdiel v mzde za celý čas výkonu práce s nižším platom.

Tento článok strát môže byť veľmi významný, pretože. šance na opätovné zaradenie do predchádzajúceho zamestnania sú veľmi vysoké.

Straty spôsobené postupom pri prijímaní zamestnancov na voľné pracovné miesto

• náklady na vyhľadávanie kandidátov (inzercia v médiách). masové médiá, na billboardy atď.);
• náklady na výber kandidátov (pracovný čas strávený výberovým konaním - testovanie, pohovory, kontrola dotazníkov a pod. a náborom vrátane umiestnenia oznámení o výberovom konaní a platby za služby personálne agentúry, teda finančné, neznižujú zdaniteľné príjmy, ak v dôsledku týchto činností nedôjde k náboru zamestnancov);
• náklady spôsobené evidovaním prijatých (náklady na pracovný čas zamestnancov personálneho oddelenia a finančné náklady na tento postup);
• priame náklady na vyhľadávanie, výber a registráciu kandidátov formou úhrady za služby poradenských, personálnych, personálnych agentúr.

Strata z prerušenia podnikania

Sú spôsobené prestojom pracoviska medzi prepustením zamestnanca a prijatím nového. Sú definované ako súčin troch ukazovateľov: priemerného denného výkonu na zamestnanca, priemerného trvania prestávok v práci spôsobených fluktuáciou a počtu zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu fluktuácie:

N pr \u003d V * T * H t,

kde v - priemerný denný výkon pre jednu osobu;

T - priemerné trvanie zlom spôsobený tekutosťou;

Ch t - počet ľudí, ktorí odišli z dôvodu obratu.

Straty v dôsledku potreby zaškolenia a preškolenia nových zamestnancov

Tieto straty odrážajú náklady na vedenie adaptácia na prácu zamestnanec, školenie na pracovisku, náklady na školenie na pracovisku. Vypočíta sa ako súčin množstva prostriedkov vynaložených na školenia, podielu fluktuácie na celkovom počte prepadnutých, vydelený koeficientom zmeny počtu zamestnancov v r. vykazovaný rok v porovnaní so základňou:

P o \u003d Z o * D a * K a,

kde C o - náklady na školenie a rekvalifikáciu;

D a - podiel nadmerného obratu;

K a - koeficient zmeny počtu zamestnancov vo vykazovanom období.

Straty spôsobené poklesom produktivity práce pracovníkov pred prepustením

Určujú náklady na stratené výrobky a počítajú sa ako súčin koeficientu poklesu produktivity práce, jej priemernej dennej úrovne, počtu dní pred prepustením zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu obratu:

P spt \u003d C rv * K cn * H y,

kde С r - priemerný výkon;

K cn - koeficient poklesu produktivity práce pred prepustením;

N y - počet dní pred prepustením, kedy došlo k poklesu produktivity práce.

Straty spôsobené nedostatočnou úrovňou produktivity práce novoprijatých pracovníkov

Stanovia sa ako súčin počtu zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu fluktuácie, súčtu súčinov ukazovateľov priemerného denného výkonu zamestnanca v každom mesiaci adaptačného obdobia, mesačných koeficientov zníženia produktivity práce a počet dní v príslušnom mesiaci:

N pr \u003d C rva * K m * H m,

kde С rva je priemerný denný výkon pracovníka v každom mesiaci adaptačného obdobia;

K m - mesačný koeficient poklesu produktivity práce za obdobie adaptácie;

H m - počet dní v príslušnom mesiaci.

Náklady na nábor v dôsledku obratu

Z org \u003d (Z n * D t) * K meas,

kde Z n - cena súpravy;

K mes - koeficient zmeny počtu zamestnancov, ktorý sa rovná pomeru počtu na konci obdobia k počtu na začiatku obdobia;

D t - podiel tekutosti.

Straty z manželstva novoprijatých pracovníkov

Vypočítané ako súčin nákladov na nábor a podielu fluktuácie na celkovom počte odchádzajúcich, vydelený koeficientom zmeny počtu zamestnancov:

P bn \u003d (O b * D br) / K meas,

kde P bn - straty z manželstva pre začiatočníkov;

O b - celkové straty z manželstva;

Dbr - podiel strát z manželstva medzi osobami, ktoré pracovali menej ako jeden rok;

Vývoj takýchto systémov je neoddeliteľný od štúdia špecifík práce konkrétnej organizácie. Využitie KPI vám navyše umožní včas odhaliť odchýlky, identifikovať „slabé miesta“ podnikových procesov. Dynamický model ukazovateľov pomôže prispôsobiť smer vývoja spoločnosti.

závery

Takáto analýza pomôže predchádzať vyššie uvedeným problémom, vytvorí efektívnejšiu a holistickejšiu personálnu stratégiu zameranú na udržanie špecialistov. Fluktuáciu zamestnancov možno predvídať, čo vám umožní prijať včasné opatrenia na udržanie hodnotných zamestnancov. V tomto prípade sa poskytuje prípad najefektívnejších personálnych zmien. Štúdium reportingu umožňuje zistiť, čo je spoločné medzi zamestnancami, ktorí meškajú do práce, prípadne aké sú dôvody dočasnej invalidity, aké vlastnosti spájajú dobrých vrcholových manažérov. Starostlivá analýza predchádzajúce skúsenosti umožnia napríklad zistiť, k čomu meškanie miezd vedie. Poznatky získané týmto štúdiom pomôžu lepšie vybrať kandidátov na voľné pozície, investovať do vzdelávania najperspektívnejších zamestnancov.

Na získanie ďalších vedomostí, zručností a schopností bol vedúci oddelenia softvéru a automatizácie vyslaný na štvordňový zdokonaľovací kurz s prestávkou v práci v rámci programu „Výcvik ochrany práce a testovanie vedomostí z požiadaviek ochrany práce“. Odvetvový ekonóm účtovníctvo bol vyslaný s prestávkou v práci na prednášky a na vystúpenia samostatná práca v rámci programu „Riadenie štátneho a komunálneho obstarávania“ na základe školiaceho strediska KarelNOK od 5. do 29. decembra sledovaného roku. Špecialista na sociálna práca Oddelenie cielenej podpory rodín a detí bolo vyslané na 10 kalendárne dni na TISBI University of Management v Kazani, kde študovala ruský posunkový jazyk (preklad posunkového jazyka).

Kultúrne dedičstvo obyvateľov Kemerova; postup pri inštalovaní pamätných tabúľ na území Kemerova, postup pri pomenovaní toponymických objektov v Kemerove Blednova Natalya Sergeevna, kandidátka historických vied, zástupkyňa vedúceho odboru kultúry, športu a mládeže, podpredsedníčka mestskej komisie pre toponymiu 8. 21.11.2013 Zmluvný systém v oblasti obstarávania tovarov, prác, služieb na uspokojovanie potrieb štátu a samosprávy (č. 44-FZ) 1. Elena Viktorovna Arkhipova, vedúca oddelenia plánovacích a analytických prác oddelenia mestskej zákazky 2.

Kostromova Olga Sergeevna, úradujúca vedúca oddelenia verejného obstarávania 3. Tkachev Maxim Dmitrievich, predseda právneho výboru 4.

Nerobov Maxim Evgenievich, vedúci oddelenia kontroly v oblasti zadávania obecných zákaziek oddelenia hospodárskeho rozvoja 9.

Správa o pokroku: Ukážka

MASOVÉ MÉDIÁ, organizačné oddelenie, všeobecné oddelenie;

• informácie o tých, ktorí boli prijatí a prepustení v roku 2013 na účely predloženia úradu pre registráciu a zaraďovanie armády, mesačne;
• Mesačný zoznam narodenín zamestnancov samosprávy a vedúcich podnikov a organizácií mesta;
• Týždenné informácie o voľných pracovných miestach v mestskej správe pre oficiálnu webovú stránku;
• Zoznam kontaktné informácie zamestnanci správy mesta Kemerovo pre správu regiónu Kemerovo;
• Register zamestnancov obce;
• Informácie o zamestnancoch samosprávy, ktorí sú na dovolenke, týždenne;
• Informácie o zamestnaní na čiastočný úväzok a pohybe pracovníkov (formulár P-4 (NZ)), štvrťročne;
• Informácie o zložení zamestnancov, ktorí zastávali obecné funkcie a funkcie komunálnej služby podľa pohlavia, veku, dĺžky služby, vzdelania (formulár 1-MS), štvrťročne.

Správa HR oddelenia o vykonanej práci za daný deň

Vytvára sa elektronická banka životopisov uchádzačov; — voľné pracovné miesta sa zverejňujú bezplatne na webovej stránke Jobs in Kemerovo; - týždenne podľa e-mail príde asi 20 životopisov, ktoré skontroluje náborový špecialista na zhodu s kvalifikačnými požiadavkami, následne sa uskutoční telefonický pohovor. Niektorí uchádzači sú pozvaní na pohovor, v dôsledku čoho sú životopisy uchádzačov zaslané štrukturálnym jednotkám; - Nábor sa vykonáva nielen podľa zoznamu voľných pracovných miest, ale aj na základe požiadavky vedúcich štrukturálnych divízií, čím sa zvyšuje šanca na kvalitný výber uchádzačov s prihliadnutím na požiadavky manažérov.
2.1.

Príklad správy o výkonnosti HR oddelenia

Územná správa okresu Kirovsky 1 1 19. Územná správa obytných oblastí Yagunovskiy, Pioneer 1 1 20.

Územná správa obytnej oblasti Lesnaya Polyana 2 2 Spolu: 33 3 8 44 21. Odmeňovanie Prácu na povzbudenie občanov (občanov a (alebo) zamestnancov samosprávy) vykonávajú špecialisti zo všetkých štrukturálnych divízií: 1.

Info

príprava požadované dokumenty(požiadavka na charakteristiku, koordinácia kandidatúry s odbormi priemyslu Správy regiónu Kemerovo, príprava stanoviska a petície adresovanej prednostovi mesta na povzbudenie zamestnanca) a text čestný diplom a Ďakovný list je zapojený do štruktúrnej jednotky v smere činnosti; 2. O príprave návrhu príkazu na povzbudenie rozhoduje personálne oddelenie alebo štrukturálna jednotka, ktorá podnet vyjadrila.

V roku 2013 bolo pripravených 376 kusov.

Zasievajte dobré, rozumné, večné...

Pods Egor Spartakovič 2009

Nikolaeva Izolda Ivanovna 2010

Ogonerov Nikolaj Dmitrievič 2013

Avvakumova Ulyana Anatolyevna 2014 Používanie cestovných kariet 2012 2013 2014 30 (14 pre rodinných príslušníkov) 45 (5 pre rodinných príslušníkov) 24 (5 pre rodinných príslušníkov) Pohyb zamestnancov: 2012 2013 2014 Akceptovaných: 85 z nich: 19 - 19 vlastná žiadosť - v súvislosti s preložením na iného - v súvislosti s uplynutím doby trvania pracovnej zmluvy - v súvislosti so znížením stavu zamestnancov - z podnetu administratívy - z dôvodov nezávislých od vôle strán 30 19 6 2 - 3 25 17 2 1 1 4 28 8 17 2 — — 1 Hlavné dôvody prepúšťania zamestnancov: optimalizácia, prechod na outsourcing, osobné ( rodinné pomery), biologický (zhoršenie zdravotného stavu), výrobný (nástup do práce hlavného pracovníka), sociálny (dôchodkový vek).
S.R.Petunina, vedúci oddelenia kancelárskeho manažmentu prípadového manažmentu „Systematizácia, tvorba a ukladanie dokumentov v r. štrukturálne členenia správy mesta "I.V. Mising, vedúci archívneho oddelenia "Sociálna a psychologická podpora zamestnancov v období adaptácie na pracovisku" I.Yu. odborné vzdelávanie" 20. Rehabilitácia detí V lete 2013 sa v r. tábory mesta Kemerovo boli rehabilitované deti zamestnancov mestskej správy - 44 osôb, o 14 osôb viac ako v predchádzajúcom roku (v roku 2012 - 30 detí): tábor MAU "Rekreačný komplex" Otdykh " MAU "Centrum aktívny odpočinok"Kosmos" Celkom "Žriav" "Plameň" "Satelit" "Solnechny" 1.

Správa o výkonnosti HR oddelenia za rok

Pozornosť

Na splnenie požiadaviek na úradné správanie zamestnanci obce V roku 2013 zasadala komisia pre dodržiavanie požiadaviek na služobné správanie zamestnancov obce a riešenie konfliktu záujmov iba raz (30.10.2013). Otázka posúdenia návrhu prokurátora na odstránenie porušení právnych predpisov o obecnej službe, o boji proti korupcii, z hľadiska dodržiavania povinnosti zamestnancov obce poskytovať úplné a spoľahlivé informácie o svojich príjmoch, majetku a záväzkoch k nehnuteľnosti povahy, ako aj údaje o príjmoch, o majetku a majetkových povinnostiach ich manžela (manžela) a maloletých detí vo vzťahu k 7 zamestnancom obce.

Ctihodný pracovník školstva RS (Y)" 1 "Ctihodný učiteľ RS (Y)" 1 1 1 "Ctihodný pracovník RS (Y)" telesná výchova a šport RS (Y)" 1 "Veteran vzdelávacieho systému RS (Y)" "Učiteľ učiteľov RS (Y)" 1 2 3 "Excelentnosť vo vzdelávaní RS (Y)" 18 22 25 „Výbornosť v telesnej kultúre RS (Y)“ 1 1 1 „Výbornosť v kultúre RS (Y)“ 2 2 2 „Výbornosť v zdravotnej starostlivosti RS (Y)“ 1 1 „Grant prezidenta SR RS (Y)" 4 5 7 "Metod Jakutska" 1 1 Šport RS (Y)" 1 1 1 Odznak "Za prínos k rozvoju odborného vzdelávania RS (Y)" 1 1 Odznak "Čestný pracovník motorovej dopravy RS (Y)“ Ministerstva dopravy a pozemných komunikácií RS (Y) 1 „Za príspevok k rozvoju ľud. umeleckej tvorivosti Republika Sakha (Jakutsko)“ 3 4 „Za príspevok k rozvoju obce „Lensky Nasleg““ 1 „Nádej Jakutska“ 3 3 „Čestný občan Namského Ulusu“ 1 2 2 „Čestný občan obce.

Celoruské XII fórum verejné knižnice Rusko "Bibliokaravan-2013" (Tomsk); 19. Zníženie napätia pri poskytovaní miest v detskom predškolských zariadení(Tomsk); dvadsať. Praktická konferencia « Technická ochrana informačné orgány štátnej moci predmetov Ruská federácia a telá miestna vláda"(Omsk); 21. Organizácia osobnej dopravy (Oddelenie dopravy správy Krasnojarsk); 22. Škola akrobacie: Testovacia jazda riešení Office 2010-2013 (KuzGTU); 23. „Dovolenky: komu, koľko a koľko“ (možnosti systému Consultant Plus riešiť odborné úlohy) (seminár-školenie) (CJSC Quadro Plus Company, Kemerovo); 24. Štúdium skúseností inštitúcií sociálnej ochrany obyvateľstvo Novokuznecka (Novokuznetsk); 25.

Pozornosť

Ešte podrobnejší reťazec "konkrétny problém - príčiny jeho vzniku - stanovenie úloh - riešenie" okamžite naznačuje potrebu predkladať dennú správu v tabuľkovej forme. Názvy grafov sú už navyše známe. Takto prezentované informácie sa dajú ľahko čítať a analyzovať. Prezentácia kvantitatívnych ukazovateľov V prípadoch, keď správa pozostáva hlavne z číselných údajov, môže byť tabuľková forma veľmi ťažko zrozumiteľná.

Nepretržitý prúd čísel čitateľa po pár minútach doslova unaví. Ďalšou vecou sú farebné tabuľky a grafy. Sú jasné, zrozumiteľné a ľahko čitateľné. Každý diagram je potrebné okomentovať. Okrem toho je potrebné uviesť, ako sú jednotlivé grafy prepojené; objasnenie kauzálnych vzťahov ďalej uľahčí analýzu správy.

Príklad správy o výkonnosti HR oddelenia

Podľa operatívnych referenčných záznamov Informačného centra hlavného riaditeľstva Ministerstva vnútra Ruska pre región Kemerovo, skutočnosti vyvodzovania trestnej zodpovednosti kandidátov a zodpovednosti za kompromitáciu správne delikty. Prijatie do obecnej služby bez potvrdenia o neexistencii kompromitujúcich skutočností, predloženie potrebných dokladov nie je povolené. Od daňových úradov sa pre kandidátov požaduje informácia o účasti na riadení obchodnej organizácie alebo podnikateľskej činnosti.

V uplynulom období kontroly v týchto oblastiach boli vykonané kontroly u 158 uchádzačov, z ktorých 3 bolo zamietnuté prijatie do mestskej služby (zatajenie skutočností vyvodenia trestnej zodpovednosti, účasť na riadení komerčné organizácie, iné kompromitujúce okolnosti).

Správa o pokroku: Ukážka

T.F.Gorbačova poskytnúť miesta na úvodnú, ekonomickú, riadiacu, pregraduálnu prax pre študentov s platnosťou 3 roky, s celk. akademický rok 40 študentov. 05.12.2011 podpísali zmluvu s Kemerovom štátna univerzita viesť vzdelávaciu, priemyselnú, preddiplomovú prax študentov v odbore a smere „Štátna a samospráva”, s platnosťou do 31. 12. 2014. Študenti v roku 2013 absolvovali úvodnú, priemyselnú a preddiplomovú prax v štruktúrnych odboroch správy mesta: - KuzGTU (špecializácia "Manažment štátu a samosprávy"): Časový kurz Počet študentov, os.

Príklady správ o pokroku. ako napísať správu

Dôležité

V prípade, že sa v organizácii nekonajú týždenné výsledky, ale máte povinnosť vygenerovať správu o vykonanej práci za rok, nemali by ste panikáriť a bojovať v hysterickom záchvate. Všetky informácie sú okolo vás: pozrite si históriu správ v protokoloch dokumentov alebo v e-mailoch, otvorte priečinok s vašimi správami, preštudujte si cestovné listy. To všetko vám pomôže spomenúť si na výkony, ktoré ste dosiahli počas pracovného roka.

Info

Zhrnutie Vyššie sme uviedli niekoľko príkladov, ako napísať správu o pokroku. Hlavnou vecou je uviesť vykonané operácie s uvedením kvantitatívnych charakteristík (toľkokrát alebo toľko a taký počet kusov atď.). Takto budete informovať vedenie o tom, koľko práce sa vám podarilo vykonať.

Nesmieme zabudnúť uviesť na začiatku správy zoznam konkrétnych úloh, ktoré ste museli splniť.
Za účelom objektívneho rozhodovania o obsadení funkcie mestskej služby a prijatí do zamestnania, výbere kvalifikovaného personálu, zvyšovaní odbornosti a spôsobilosti zamestnancov magistrátu je v správe mesta vytvorená personálna komisia na čele s prednostom mesta. Komisia funguje od roku 2002. Na zasadnutiach komisie sa riešili otázky súladu uchádzača uchádzajúceho sa o miesto v mestskej službe s kvalifikačnými predpokladmi pre zamestnancov samosprávy v zmysle uznesenia vedenia mesta zo dňa 27.07.2007 č.108 „O funkciách komunálnej služby a kvalifikačné požiadavky potrebné na ich výmenu“: príslušný odborné vzdelanie, pracovné skúsenosti, odborné znalosti a zručnosti a pod.

Správa HR oddelenia o vykonanej práci za daný deň

V roku 2013 bolo prijatých 176 osôb, (2012 - 175 osôb), z toho: · Do mestskej správy - 126 osôb; · na TU, KUMI a zdravotnom oddelení - 50 osôb. Prepustených bolo 173 osôb, z toho: · z mestskej správy - 121 osôb; · z TU, KUMI a odboru zdravotníctva - 52 osôb. Pri analýze posledných 3 rokov môžeme konštatovať, že v roku 2012 bolo najviac prepustených ľudí (2012 - 183 osôb; 2011 - 119 osôb; 2010 - 77 osôb).
V roku 2013 sa v porovnaní s rokom 2012 počet prepustených znížil o 10 osôb. Prepustených dôchodcov je 51, čo je o 4 osoby viac ako v roku 2012 (47 osôb v roku 2012). 1.2. Vekové zloženie zamestnancov mestskej správy: - do 30 rokov - 219 osôb.
(29,2 %); - od 30 do 40 rokov - 205 osôb. (27,4 %); - od 40 do 50 rokov - 147 osôb. (19,7 %); - od 50 do 60 rokov - 158 ľudí. (21,0 %); - od 60 do 65 rokov - 16 osôb. (2,1 %); - od 65 rokov a viac - 4 osoby. (0,6 %).

Správa HR oddelenia o vykonanej práci pre vzorku dňa

Pracovný proces pozostáva zo zadávania úloh manažérom a ich vykonávania zamestnancom spoločnosti. Každý zamestnanec z času na čas vypracuje správu o vykonanej práci. Frekvencia závisí od vnútorných pravidiel podniku, ako aj od formy.

Význam tohto dokumentu pre manažment by sa nemal podceňovať. V tomto článku sa pozrieme na to, ako správne naformátovať správu o vykonanej práci, ukážku vyplnenia dokumentu a niekoľko tipov na jeho zostavenie. Prečo potrebujete vedieť správne vykazovať prácu Pracovný tok môže byť reprezentovaný ako komplexný mechanizmus, v ktorom je každý zamestnanec spoločnosti ozubeným kolesom. V tomto príklade vedúci organizácie vystupuje ako inžinier, ktorý je povinný zabezpečiť, aby všetky mechanizmy fungovali hladko a čo najrýchlejšie.
Pre splnenie informačnej povinnosti zamestnancov magistrátu o príjmoch, majetku a záväzkoch majetkovej povahy personálne oddelenie vedenia mesta v roku 2013 pripravilo a vykonalo: federálny zákon zo dňa 03.12.2012 č.230-FZ „O kontrole súladu výdavkov osôb zastávajúcich verejné funkcie a iných osôb s ich príjmami“ 1 seminár pre osoby zastávajúce funkcie mestskej služby zaradené v zozname ustanovenom uznesením mesta. správy zo dňa 21.03.2012 č. 265 na tému „Postup pri poskytovaní informácií o príjmoch, majetku a záväzkoch majetkovej povahy zamestnancami samosprávy vedenia mesta, ako aj informácií o príjmoch, majetku a záväzkoch majetkovej povahy. ich manžel (manželka) a maloleté deti na rok 2012“.
Počet poistencov (podľa zmlúv: Správa / USZN) podľa rokov 2013 2012 VHI “Komfort” -/- 1/- Provinčný program VHI (“Základná verzia”) 24/17 41/40 Provinčný VHI program (“Základná verzia”) na dieťa 2/- 4/3 Provinčný program VHI („Základná verzia so zubným lekárstvom“) 1/- 2/1 Provinčný program VHI („Základná verzia“) na člena rodiny 8/4 1/- Program VHI “ Sibírske zdravie» (pri zdravotníckom zariadení zo základného zoznamu) 23/- 14/- VHI program "Sibírske zdravie" (v zdravotníckom zariadení zo základného zoznamu) na člena rodiny 6/1 2/- VHI program "Sibírske zdravie" (pripojené k Zdravotníckym zariadeniam z rozšíreného zoznamu) 2/- 5/- VHI program „Sibírske zdravie“ (s prílohou k zdravotníckym zariadeniam z rozšíreného zoznamu) na člena rodiny 1/- 2/- VHI program „Sibírske zdravie“ (s stomatológia, pričlenené k zdravotníckym zariadeniam zo základného zoznamu) 5/- 1/- Počet poistencov spolu: 72/22 94 osôb.
Pohyb personálu 1.1. Bežný počet zamestnancov obce je 1036 jednotiek, t.j. o 6 jednotiek menej ako v predchádzajúcom roku ao 10 jednotiek menej ako počet zamestnancov v roku 2011, čo zodpovedá ukazovateľom roku 2010 (2012 - 1042; 2011 - 1046, 2010 - 1036 jednotiek). Zníženie personálneho obsadenia bolo spôsobené optimalizáciou štruktúry, identifikáciou pozícií s duplicitnými funkciami a ich redukciou. Počet zamestnancov je 1047 osôb, čo je o 11 osôb viac ako v roku 2012 (2012 - 1036 osôb). Tento nárast sa vysvetľuje vysokým počtom zamestnancov samosprávy pracujúcich na dobu určitú pracovná zmluva počas neprítomnosti hlavného zamestnanca. Rozdelenie pozícií zamestnancov podľa pozícií: · Manažéri vrátane konzultantov - poradcov - 330 jednotiek.

Neexistuje vodca, ktorý by od svojich podriadených nevyžadoval aspoň raz do roka správu o tom, čo sa urobilo. A problém je, že pri rutinnom zamestnaní sa vypracovanie takéhoto dokumentu javí ako dosť náročná úloha. A z nejakého dôvodu je nám trápne žiadať od úradov príklady správ o vykonanej práci.

Čo ak sa rozhodne, že nezodpovedáme pozícii, ktorú zastávame? Kto to potrebuje Túto otázku kladie účinkujúci, ktorý dostal úlohu nahlásiť. Najčastejšie sa takými požiadavkami cítia zamestnanci firiem takmer urazení. Ale všetko má svoj význam. Po prvé, správu o vykonanej práci potrebuje samotný dodávateľ.
Nie formálny, ale zainteresovaný postoj k tomuto procesu vám umožní nájsť úzke miesta a slabé miesta vo vašej kvalifikácii. Takže sú určené smery, ktorými je možné (a potrebné) sa rozvíjať. Všetci sa predsa učíme na vlastných chybách. Po druhé, vodca to potrebuje.