O poskytnutí písomného vysvetlenia. Oznámenie o vysvetlení (vzor a formulár)

Písomné podanie vysvetlení sa stáva povinným len v mnohých prípadoch. Najčastejšie je to pri posudzovaní opodstatnenosti dôvodov disciplinárneho previnenia zamestnanca (porušenie zo strany zamestnanca, úradné povinnosti). Vyžaduje to postup o uložení disciplinárnej sankcie podľa čl. 193 Zákonníka práce (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), čo môže mať za následok nielen poznámku alebo pokarhanie, ale aj prepustenie. Všetko závisí od okolností, v ktorých musíte pochopiť. Vysvetlivka v tomto prípade dokumentuje, sprostredkúva vedeniu pozíciu zamestnanca, jeho víziu situácie, jeho argumenty.

Fragment dokumentu

Zákonníka práce RF. Článok 193 „Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií“

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie si zamestnávateľ musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt.

Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu. zamestnancov.

Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania previnenia. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznamuje proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s určeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

Vysvetlivky však možno vypracovať aj z iných dôvodov, hoci aspekt „potreby zdôvodniť“ je zachovaný (napokon v iných prípadoch sa používa služba a poznámky). Napríklad v rámci zisťovania okolností spôsobenia škody na majetku zamestnávateľa a určenia jej výšky podľa ust. 247 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Žiadosť o písomné vysvetlenie

Takže „zamestnávateľ musí pred uplatnením disciplinárnej sankcie požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie“. Ako vidíte, zákon presne nešpecifikuje, či má byť žiadosť o vysvetlenie ústna alebo písomná. V obzvlášť zložitých prípadoch, keď to zamestnanec aj zamestnávateľ myslia veľmi vážne a majú v úmysle ísť, ako sa hovorí, až do trpkého konca, musí zamestnávateľ zamestnanca požiadať o vysvetlenie písomne, aby neskôr mohol potvrdiť súlad. s postupom stanoveným na ukladanie disciplinárnych sankcií v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (príklad 1). Schválená forma tohto personálneho dokumentu nikdy neexistovala, preto je v každej organizácii vypracovaný vlastným spôsobom. Dokonca aj typ dokumentu, ktorý sa na to používa, je odlišný (oznámenie, výzva, list atď.), hoci je správnejšie nazývať to „požiadavka“, pretože v časti 1 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že musíte „požiadať“ o písomné vysvetlenie. Oznámenie má iný význam – sú tam informácie a nie je potrebné nič robiť. List je odchádzajúci dokument, ktorý sa zasiela organizácii tretej strany resp jednotlivcovi, pričom zamestnanec nie je takouto „cudzou“ osobou.

Malo by sa pamätať na to, že „disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia pochybenia“ (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Skutočnosť jeho objavenia je potvrdená aktom, nie požiadavkou. Tento mesiac by sa preto mal počítať od dátumu zistenia (v ideálnom prípade by sa mal zhodovať s dátumom vyhotovenia aktu), a nie od dátumu vyžiadania písomných vysvetlení.

Od dátumu žiadosti sa počíta ďalšia lehota - 2 dni na podanie písomného vysvetlenia (pozri Príklad 3). Preto je dôležité reklamáciu nielen vystaviť, ale aj preukázať, že bola zamestnancovi odovzdaná alebo ju odmietol prevziať. Ak to chcete urobiť, v spodnej časti hárku môžete okamžite vytvoriť zodpovedajúce polotovary (v príklade 1 označené číslami 1 a 2): ak prvý nie je vydaný (podpis pri prijatí požiadavky), potom druhý je vypracovaný (svedkovia potvrdzujú skutočnosť, že zamestnanec odmietol prijať tento dokument, táto značka eliminuje potrebu vypracovať na to samostatný akt).

Písomná žiadosť o vysvetlenie zamestnanca

Text žiadosti o vysvetlenie od zamestnanca k dôvodom neprítomnosti v práci a podpis

Počítanie lehoty na podanie písomného vysvetlenia dôvodov disciplinárneho previnenia

Predpokladajme, že pracovník v pondelok 9. 1. 2014 z nedbanlivosti poškodil majetok zamestnávateľa, boli na to svedkovia a v ten istý deň bol spísaný úkon. Dňa 2.9.2014 bola pracovníčka povinná podať písomné vysvetlenia. Začneme počítať od nasledujúceho dňa:

09.03.2014 - 1. deň,
09.04.2014 - 2. deň (keď sa podanie vysvetlivky bude považovať za včasné),
Dňa 05.09.2014 je už možné aktivovať skutočnosť neposkytnutia vysvetlení.

Ak bola požiadavka na podanie písomného vysvetlenia predložená zamestnancovi v piatok 09.05.2014 a sobota a nedeľa sú jeho voľnými dňami (teda nie sú zahrnuté do výpočtu 2-dňovej lehoty), lehota na včasné podanie vysvetlivky uplynie až v utorok 09.09.2014.

Aby sa svedomitý zamestnanec pri výpočte tohto obdobia nezmýlil, je lepšie v požiadavke okamžite uviesť konkrétny dátum, do ktorého musí byť poskytnutá vysvetlivka. Tu môžete pridať konkrétnu jednotku/úradníka, ktorému má byť pridelená (pozri druhý odsek textu požiadavky z príkladu 1). Adresát vysvetlivky (na meno ktorého je vyhotovená, napr. generálny riaditeľ) a osoba, ktorej má byť prevedená (napr. tajomník alebo vedúci personálna služba) pravdepodobne budú rôzni ľudia.

Ak zamestnanec skutočne mal dobré dôvody správanie, ktoré sa zamestnávateľovi nepáčilo a vo všeobecnosti sú to adekvátni ľudia, potom by ste sa nemali báť vysvetľujúcej poznámky - príde na obranu „obvineného“. Potom nemusíte čakať na písomnú žiadosť zamestnávateľa. Podľa jeho ústneho želania je lepšie okamžite zostaviť vysvetľujúca poznámka, pričom k nemu pripojí maximum dôkazov o jeho nevine. Nestačí len úradné dokumenty, postačí aj výtlačok zo spravodajského webu o prerušeniach prevádzky linky metra, cez ktorý sa oneskorenec dostane do práce. Ak dôjde ku konfliktu medzi zamestnancami, dobre napísaná vysvetľujúca poznámka môže dokonca „pretiahnuť“ vedenie na stranu svojho autora.

Na koho meno je napísaná vysvetľujúca poznámka?

Na presnú odpoveď na túto otázku si treba pozrieť Interný pracovný poriadok, ktorý by mal platiť v každej organizácii. S najväčšou pravdepodobnosťou hovorí, že zamestnanec podlieha svojmu priamemu nadriadenému a výkonnému riaditeľovi. Potom vysvetlivka, v tom prípade zamestnanec napíše buď meno svojho šéfa alebo generálneho riaditeľa.

Miestne predpisy môžu stanoviť inú hierarchiu: napríklad členov pracovná skupina hlásiť vedúcemu tejto skupiny, napriek tomu, že v nej zastupujú rôzne divízie. Vedúci skupiny môže požiadať o písomné vysvetlenie len vtedy, ak sa pochybenie týka práce skupiny.

Bezpečnostná služba, manažér podnikovej kultúry, vedúci personálneho oddelenia teda nie sú oprávnení požadovať vysvetlenia od zamestnancov iných oddelení, ktorí im nie sú podriadení, pokiaľ to nie je výslovne uvedené v miestnych predpisoch organizácie. Je pravda, že príslušné právomoci na týchto a ďalších úradníkov možno ešte delegovať CEO príkazom (napríklad predsedovi komisie na vyšetrenie konkrétneho incidentu). Pozrite si titulky v príkladoch 1 a 2 označené výkričníkom.

Ručne alebo na počítači?

Zákon neukladá povinnosť písať vysvetlivky rukou, dajú sa napísať na počítači. Skúsení personalisti však vyžadujú od zamestnancov vysvetlenia, napísané iba vlastnými rukami. V prípade pracovného sporu to pomôže zamestnávateľovi chrániť sa pred pochybením zamestnanca, ktorý môže tvrdiť, že bol „nútený“ podpísať už niekým vypracovaný text.

Minimálne požadované zloženie ručne písaných prvkov napísaných rukou zamestnanca vo vysvetlivke je nasledovné:

názov práce,
osobná mŕtvica a
A O. Priezvisko.

Nemožno sa obmedziť len na vlastnoručne napísaný osobný úder, pretože niektoré podpisy nie je možné jednoznačným skúmaním rukopisu identifikovať ako patriace určitej osobe. A pre celé slová (v pozíciách a priezviskách) sa to určite dá.

Podrobnosti vysvetľujúcej poznámky

Forma vysvetlivky je pomerne voľná. Nikto od zamestnanca nevyžaduje dôkladnú znalosť noriem pre papierovanie a stačí dodržať nevyhnutné minimum.

V hornej časti na pravej strane hárku sú v stĺpci uvedené informácie o tom, komu a komu je vysvetlivka určená. Zamestnanec musí uviesť svoju štrukturálnu jednotku, pozíciu, ako aj celé priezvisko, meno a priezvisko. Názov typu dokumentu – vysvetlivka – sa napíše na stred, po niekoľkých riadkoch (zvyčajne s veľkým začiatočným písmenom alebo len veľkými písmenami, ako je uvedené v príklade 4). Príklad 5 ukazuje zastaranú verziu, kde je názov typu dokumentu napísaný celý malými písmenami a za ním nasleduje bodka, t.j. celá „čiapka“ akoby sa dala prečítať v jedinej vete; takéto možnosti dizajnu sa kedysi nachádzali v aplikáciách.

"Hlavička" vysvetľujúcej poznámky

Zastaraná verzia „čiapky“ vysvetlivky

správnosť formulácie a použitie, ak je to možné, oficiálneho obchodného štýlu prezentácie,

iba presné dátumy, ak je to potrebné - čas,

skutočnosti a dôvody súčasného stavu.

Okolnosti sú iné a je nesprávne požadovať od zamestnanca stručnosť vo vysvetlivke. Poznámka môže zaberať niekoľko listov papiera, môže obsahovať priamu reč a číta sa ako dobrý detektív, alebo môže pozostávať z jedného riadku. Zamestnávateľ nemá právo obmedzovať zamestnanca v takejto „tvorivosti“.

Nikto od zamestnanca vo vysvetlivke neočakáva závery a návrhy, hoci zakázať mu ich zahrnúť nebude fungovať.

Obsah vysvetlivky určuje len zamestnanec, ktorý ju potrebuje napísať. Šéf nemá právo diktovať text, hovoriť frázy ako „toto nie je dôvod“, požadovať prepisovanie a ovplyvňovať obsah dokumentu iným spôsobom. Niektoré organizácie idú ešte ďalej a zostavujú typické texty vysvetľujúce poznámky. Zamestnanec má právo rozhodnúť sa, či ich použije, alebo napíše vysvetľujúcu poznámku sám. Je v jeho záujme opísať, čo sa stalo, spôsobom, ktorý považuje za správny. Zamestnávateľ je zase povinný oboznámiť sa s prípadnými vysvetleniami zamestnanca, či sa mu páčia alebo nie.

Návrh textu vysvetlivky je veľmi často náročný. Zopakujme si hlavné pravidlo: udalosti musia byť uvedené tak, ako sa stali.

Ak je chyba zamestnanca zjavná (meškal, bol hrubý ku klientovi, zabudol niečo urobiť), tak je zbytočné to popierať a vymýšľať si nejakú výhovorku. Musíte to napísať tak, ako to je:

Text vysvetľujúcej poznámky

Fragment textu vysvetlivky

Text vysvetľujúcej poznámky

Značka začiarknutia aplikácie

Označenie prítomnosti aplikácií

Bola vypracovaná vysvetľujúca poznámka. Čo urobiť ďalej?

Zamestnávateľ, ktorý dostane vysvetľujúcu poznámku, uvedie na ňu prichádzajúce registračné číslo dokumentu a určite aj dátum prijatia.

Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, na ktorý sme sa odvolávali na začiatku, má zamestnanec 2 pracovné dni na napísanie vysvetlivky. Ak po tomto čase zamestnanec vysvetlenie neposkytne, zamestnávateľ má právo vypracovať o tom vhodný zákon. S cieľom poistiť sa proti protiprávnemu konaniu zo strany zamestnávateľa je lepšie, aby zamestnanec zaregistroval svoju vysvetlivku na úrade alebo u sekretárky s príslušnou značkou na dokumente a potom si vzal kópiu vysvetlivky s túto značku. Ďalšia možnosť: zamestnanec môže napísať vysvetľujúcu poznámku v 2 kópiách a jedna z nich si ju po označení na prijatí ponechá. Nikto potom nebude môcť povedať, že zamestnanec nepodal písomné vysvetlenia v zákonom stanovenej lehote.

1 -1

Zmeškal termín na podanie informácií vyššej organizácii. Šéf tejto akcie bol veľmi rozrušený a povedal, že ma napomína. Povedal a povedal, nikdy nevieš, čo nemôžeš povedať v horúčke. Ale nie. Príde za mnou jeho sekretárka a žiada vysvetlenie. Hovorí, že na vypracovanie príkazu na potrestanie je povinné písomné vysvetlenie zamestnanca.
Ignoroval som túto požiadavku. Ale náčelník uhryzol kúsok a vydal rozkaz poskytnúť vysvetlenie. Podstatou objednávky je, že do 24 hodín musím písomne vysvetliť svoje škaredé správanie, prečo povoľujem porušovanie lehôt nie mnou, ale pre mňa, hlupáka, stanovených.
Nechcem poskytovať písomné vysvetlenie. Musím to poskytnúť alebo nie?

Súdiac podľa nálady šéfa, mieni presadiť a neustúpi od svojho plánu. Poskytnite písomné vysvetlenie, ale nezabudnite v ňom uviesť, že ho poskytujete na základe objednávky. Pravdepodobne budete čeliť disciplinárnemu konaniu. Ak chcete, môžete sa proti príkazu odvolať na prokuratúru alebo federálny inšpektorát práce v súvislosti s porušením postupu pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie v zmysle podania písomného vysvetlenia zamestnancovi. Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií je stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Písomné vysvetlenie zamestnanca – čo si treba zapamätať:

1. Zamestnávateľ si musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie.
Podanie písomného vysvetlenia je spôsob ochrany zamestnanca a jeho práva. Vo vysvetlení zamestnanec potvrdí alebo vyvráti skutočnosť spáchania disciplinárneho previnenia, uvedie okolnosti jeho spáchania. O neposkytnutí vysvetlenia v štatutárne termín je vypracovaný akt.

Vydaním príkazu na podanie vysvetlenia sa zamestnancovi odníma právo voľby, či písomné vysvetlenie podá alebo nie. Zamestnávateľ príkazom zaväzuje zamestnanca podať vysvetlenie. A ak to zamestnanec neposkytne, čím poruší príkaz, stáva sa vlastne opäť porušovateľom pracovná disciplína? Nie, tento prístup sa zdá byť nesprávny. Vhodnejšou sa javí písomná žiadosť zamestnanca o vysvetlenie v znení „prosím poskytnúť“ alebo „ponúknuť poskytnutie“.

2. Zamestnávateľ musí dať zamestnancovi na podanie písomného vysvetlenia dva pracovné dni.

Zamestnávateľ musí poskytnúť presne dvoch pracovníkov a nie kalendárne dni zamestnanca poskytnúť písomné vysvetlenie. Skrátenie tejto doby naznačuje závažné porušenie práv zamestnanca.

Tým, že šéf nariadil podať písomné vysvetlenie a obmedzil lehotu na jeho poskytnutie, porušili práva zamestnanca na ochranu. V prípade odvolania sa príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie pravdepodobne zruší.

Vyberte rubriku 1. Obchodné právo (239) 1.1. Pokyny na začatie podnikania (26) 1.2. Otváracia IP (29) 1.3. Zmeny v USRIP (4) 1.4. Uzatváracie IP (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. Otvorenie LLC (27) 1.5.2. Zmeny v LLC (6) 1.5.3. Likvidácia LLC (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Licencovanie podnikateľská činnosť(13) 1.8. Pokladničná disciplína a účtovníctvo (69) 1.8.1. Mzdy (3) 1.8.2. Materské (7) 1.8.3. Dočasný príspevok v invalidite (11) 1.8.4. Všeobecné otázkyúčtovníctvo (8) 1.8.5. Inventár (13) 1.8.6. Peňažná disciplína (13) 1.9. Obchodné šeky (19) 10. Online pokladne (15) 2. Podnikanie a dane (450) 2.1. Všeobecné otázky zdaňovania (29) 2.10. Daň z príjmu z povolania (26) 2.2. USN (50) 2.3. UTII (47) 2.3.1. Koeficient K2 (2) 2.4. ZÁKLADNÉ (37) 2.4.1. DPH (18) 2.4.2. daň z príjmu fyzických osôb (8) 2.5. patentový systém(26) 2.6. Poplatky za obchodovanie (8) 2.7. Poistné(69) 2.7.1. Mimorozpočtové prostriedky (9) 2.8. Vykazovanie (87) 2.9. daňové stimuly (71) 3. Užitočné programy a služby (40) 3.1. Daňovník právnická osoba (9) 3.2. Daň za služby Ru (12) 3.3. Dôchodkové spravodajské služby (4) 3.4. Business Pack (1) 3.5. Online kalkulačky (3) 3.6. Online kontrola (1) 4. Vládna podpora malý podnik (6) 5. PERSONÁL (105) 5.1. Dovolenka (7) 5.10 Odmena (6) 5.2. Materské dávky (2) 5.3. Nemocenská dovolenka(7) 5.4. Výpoveď (11) 5.5. Všeobecné (23) 5.6. Miestne akty a personálne doklady(8) 5.7. Ochrana práce (9) 5.8. Zamestnanosť (3) 5.9. Zahraniční pracovníci (1) 6. Zmluvné vzťahy (34) 6.1. Banka zmlúv (15) 6.2. Uzavretie zmluvy (9) 6.3. Dodatočné dohody k zmluve (2) 6.4. Ukončenie zmluvy (5) 6.5. Nároky (3) 7. Legislatívny rámec(37) 7.1. Vysvetlenia Ministerstva financií Ruska a Federálnej daňovej služby Ruska (15) 7.1.1. Typy činností na UTII (1) 7.2. Zákony a predpisy (12) 7.3. GOST a technické predpisy (10) 8. Formuláre dokumentov (82) 8.1. Primárne dokumenty (35) 8.2. Vyhlásenia (25) 8.3. Splnomocnenia (5) 8.4. Formuláre žiadostí (12) 8.5. Rozhodnutia a protokoly (2) 8.6. Charty LLC (3) 9. Rôzne (26) 9.1. AKTUALITY (5) 9.2. KRYM (5) 9.3. Pôžička (2) 9.4. Právne spory (5)

V prípade rôznych porušení zo strany zamestnanca je podľa článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie šéf povinný požadovať od neho vysvetlenie. Žiadosť o vysvetlenie môže byť ústna alebo písomná. V zákone nie je žiadna norma, ktorá by naznačovala formu žiadosti. Pre zamestnávateľov je vhodnejšie, aby bola žiadosť podaná písomne.

Súdna prax ukazuje, že sudca sa postavil na stranu zamestnanca z dôvodu, že zamestnávateľ nevypracoval písomnú požiadavku na spísanie vysvetlenia. Ak zamestnanec písomne odmietne prijať požiadavku od šéfa, vypracuje sa o tom zákon. Šéf však nemá právo naznačovať podriadenému, že je povinné prijať jeho požiadavku. Toto sa považuje za nezákonné a podlieha pracovné práva pracovník.

Lehoty na napísanie vysvetlivky v zmysle Zákonníka práce sú 2 dni. Túto lehotu zákon dáva zamestnancovi na to, aby vysvetlil dôvody, ktoré ho viedli k takémuto konaniu, pričom porušil napríklad pracovnú disciplínu. Zákon nevyžaduje, aby bol zamestnanec povinný spísať vysvetlenie. Neprítomnosť tohto právneho štátu v Zákonníku práce Ruskej federácie môže byť spôsobená požiadavkou primeranosti. Ak si zamestnanec prácu váži, určite napíše vysvetlenie. Je však lepšie vytvoriť príkaz na poskytnutie vysvetľujúcej poznámky zamestnávateľovi vo forme písomného dokumentu.

Ako požiadať zamestnanca o vysvetlenie?

V kancelárskej práci spoločnosti slúži vysvetlivka ako oficiálny dokument. Tento dokument by mal vysvetliť dôvody porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca suchým a stručným spôsobom, v súlade s pravidlami Obchodná korešpondencia. Zamestnávateľ môže od zamestnanca požadovať vysvetlenie len vtedy, ak existujú okolnosti nasvedčujúce porušeniu pracovnoprávnych predpisov.

Tieto okolnosti sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie:

meškať do práce;
neplnenie pracovných povinností stanovených funkcionárom zamestnanca;
neprítomnosť na pracovisku do 4 hodín;
spôsobenie škody na majetku zamestnávateľa;
stav intoxikácie (alkoholický alebo narkotický);
nedodržiavanie pravidiel ochrany práce;
neposkytnutie spoľahlivých informácií vedeniu podniku.

Požiadavku na napísanie vysvetlivky predkladá zamestnávateľ. Musí to urobiť, pretože na základe dokumentu nesie zodpovednosť zamestnanec a určuje sa miera jeho viny. Zamestnávateľ je povinný reálne posúdiť situáciu, ktorá sa stala jeho podriadenému. A úlohou zamestnanca je správne uviesť podstatu toho, čo sa stalo, aby to zamestnávateľ jasne pochopil ďalšie akcie. Ak rozhodnutie zamestnávateľa nevyhovuje zamestnancovi, môže požiadať o ochranu pracovných práv. Prvou líniou obrany je zvyčajne CTC (komisia pre pracovné spory). Nie vždy sa však vytvárajú v podniku, takže občania sa najčastejšie obracajú na súd a inšpektorát práce.

Zamestnanec, ktorý dostal od zamestnávateľa písomnú vysvetľujúcu žiadosť, na ňu musí odpovedať. A nezáleží na tom, pre ktorú z dvoch možností sa rozhodol: napísať poznámku alebo ju neurobiť. Ak zamestnanec nechce napísať vysvetlenie, musí o tom povedať šéfovi. Odmietnutie podriadeného napísať vysvetlenie však šéf nemôže považovať za priestupok spáchaný jeho vinou.

Žiadosť

Neexistuje jednotný formulár žiadosti. Preto sa používa voľná forma. Niektoré organizácie vydávajú špeciálne vysvetľujúce formuláre, ktoré príležitostne dostávajú zamestnanci. V iných situáciách si zamestnanec vezme hárok A4, napíše vyhlásenie ručne alebo na počítači. Na základe textu zamestnávateľ posudzuje zákonnosť konania zamestnanca. Čo by sa malo uviesť v texte vysvetlivky?

Ak hovoríme o ideálnej verzii napísania tohto dokumentu zamestnancom, potom by dokument mal odrážať odpovede na nasledujúce otázky:

Opis situácie, do ktorej sa občan dostal.
postoj k svojim činom.
Priznanie alebo nepriznanie viny.
Názor zamestnanca na jeho trestné stíhanie.

Zamestnanec musí vysvetlivku podpísať a uviesť dátum. Vysvetľuje sa to jednoducho: zamestnávateľ musí vedieť, od koho dostane vysvetlenie. A termín je stanovený za účelom oznámenia zamestnávateľovi, že občan nezmeškal určený čas na spísanie vysvetlenia (2 dni). Ak je poznámka napísaná po týždni, pre zamestnanca to už nebude mať právne následky. Ak zamestnanec nedostane vysvetľujúcu poznámku, jeho šéf vypracuje akt. Trest pre zamestnanca v prípade zistenia jeho vinných činov sa ukladá najneskôr do šiestich mesiacov od udalosti. Okrem prípadov týkajúcich sa priestupkov v oblasti financií, auditov, revízií. Termín sa v týchto prípadoch posúva o ďalší rok a pol.

Naša spoločnosť je vo veľmi zaujímavej situácii. Zamestnanec vynechal jeden pracovný deň. Zdokumentovali sme to, vypracovali zákon - všetko je tak, ako má byť. Keď ale zamestnanec prišiel do práce a bolo potrebné od neho požadovať písomné vysvetlenie, nastal problém. Náš riaditeľ bol v tom čase na pracovnej ceste a mne, inšpektorovi personálneho oddelenia, zamestnanec povedal, že na moju žiadosť nebude nič písať, lebo „nemám také práva“ požadovať od zamestnancov vysvetlenia. Rozumiem všetkému, podľa zákona je to vedúci organizácie, kto musí od zamestnanca požadovať písomné vysvetlenie, ale ak riaditeľ nie je z nejakého dôvodu v práci, tak čo mám robiť? Možno potom nechať vysvetlenie od záškoláka od jeho priameho nadriadeného? Alebo je správnejšie určiť zamestnanca počas neprítomnosti riaditeľa, ktorý privedie zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti? Pomôžte, prosím, vyriešiť tento problém. Raz a navždy.

Neprítomnosť vedúceho spoločnosti v kancelárii totiž veľmi často spôsobuje organizačné problémy, a to aj pre personálne oddelenie. Najmä pokiaľ ide o privádzanie zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti. Pozrime sa, čo o tom hovorí Zákonník práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie).

Právo priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, poskytnuté zamestnávateľovi ( čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takže podľa Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ pred uplatnením disciplinárnej sankcie požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie ( Časť 1 Čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľom je fyzická osoba resp subjekt(organizácia), ktorá uzavrela pracovný pomer so zamestnancom ( čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi môže ako zamestnávateľ pôsobiť iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy.

DÔLEŽITÉ!

Dajte zamestnancovi dva pracovné dni na podanie písomného vysvetlenia

Je zrejmé, že v prípade ak je zamestnávateľom právnická osoba, osobou zastupujúcou jeho záujmy je predovšetkým jeho vedúci. Doklady potvrdzujúce jeho oprávnenie zastupovať záujmy zamestnávateľa v Pracovné vzťahy, sú zakladateľská listina a pracovná zmluva. Znamená to však, že iba vedúci organizácie môže vykonať postup na privedenie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti? prídeme na to.

Na začiatok si pripomeňme postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, respektíve, že je prísne regulovaný zákonom. Tu sa nesmú premeškať termíny a treba si včas vyžiadať vysvetlenia a kontrolovať ich prijatie... A čo ak šéf organizácie z nejakého dôvodu chýba a čas sa kráti? V horúcom prenasledovaní budete súhlasiť, že je oveľa lepšie zistiť okolnosti a rozhodnúť sa. Môže niekto iný zo zamestnancov organizácie napríklad požadovať od zamestnancov vysvetľujúce poznámky v neprítomnosti manažéra?

Naša referencia

Koho má zákonodarca na mysli, keď hovorí v čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie, že spolu s fyzickou a právnickou osobou môže pôsobiť ako zamestnávateľ aj iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy? Ukazuje sa, že takýchto subjektov je niekoľko.

Predmet 1. Organ miestna vláda ak to stanovuje federálny zákon.

Predmet 2. Verejné združenia a odborové organizácie, ktoré nemajú postavenie právnickej osoby.

A verejné združenia, a odbory, bez ohľadu na to, či sú právnickými osobami alebo nie, potrebujú na plnenie svojich úloh (napríklad ochrana záujmov zamestnancov, vedenie kolektívneho vyjednávania s cieľom uzavrieť kolektívnu zmluvu a pod.) rôznych odborníkov: sekretárky, úradníčky, správcov systému, kuriéri. Na tento účel majú právo samostatne uzatvárať so zamestnancami pracovné zmluvy a vystupovať pre nich ako zamestnávateľ.

Niekedy sa za zamestnávateľov považujú pobočky a zastúpenia organizácie, ale to je chyba, pretože ani jedna z nich nie je právnickou osobou ( čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Aj keď vedúci pobočky alebo zastúpenia dostane plnú moc na prijímanie a prepúšťanie zamestnancov, pobočka ani zastúpenie sa nestanú zamestnávateľmi. Zamestnávateľ vo vzťahu k zamestnancom pobočky, zastúpenia je právnická osoba, v mene ktorej vykonáva oprávnenie na uzatvorenie pracovnej zmluvy a jej skončenie vedúci pobočky, zastúpenia.

Samozrejme, nielen vedúci organizácie môže od zamestnanca požadovať písomné vysvetlenie! To je len dúfať, že zamestnanec "neodváži odmietnuť svojho priameho nadriadeného" nestojí za to. Všetko musí byť riadne vykonané, a osoba ktorý zamestnanca oslovil s požiadavkou písomného vysvetlenia, by takéto právomoci skutočne mal mať. V opačnom prípade nebude pre zamestnanca ťažké napadnúť zákonnosť postupu osôb, ktoré na to nemajú právo, ako aj samotný disciplinárny postih.

TOTO BY STE MALI VEDIEŤ

Zamestnanci môžu byť vystavení disciplinárnej zodpovednosti len úmyselne autorizovaná osoba. Štandardne je to vedúci organizácie. Lídri štrukturálne členenia takéto právomoci môže udeliť vedúci organizácie

Vedúci organizácie tak môže delegovať svoje právo priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti, vrátane práva požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenia, na iné osoby, napríklad zamestnanca personálneho oddelenia, vedúcich štrukturálnych divízií atď.

Takéto právomoci možno delegovať „natrvalo“ aj jednorazovo.

Možnosť 1. Právomoci vedúceho organizácie priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti sú delegované „natrvalo“. To znamená, že oprávnení zástupcovia zamestnávateľa, ktorým vedúci organizácie udelil príslušné práva a povinnosti, majú právo prijímať určité rozhodnutia počas svojej pracovná činnosť, bez ohľadu na to, či je konateľ z nejakého dôvodu v práci alebo neprítomný.

PRÍKLAD

Vedúci organizácie udelil vedúcemu personálneho oddelenia právo rozhodovať o privedení zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti, právo požadovať a prijímať písomné vysvetlenia od zamestnancov, vypracovávať dokumenty, ktoré slúžia ako dôvody na privedenie zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti.

Na formalizáciu tejto situácie musí vedúci organizácie vydať príkaz (pokyn) na pridelenie úradníkov príslušné právomoci. Môže to byť napríklad príkaz o rozdelení právomocí alebo príkaz o udelení samostatných právomocí s cieľom priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti ( príklad 1).

Zapíšte si postup, ako priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti, berúc do úvahy špecifiká stanovené vo vašej organizácii, v miestnom regulačnom akte, napríklad v PVTR

Je dobré, ak sú všetky jemnosti postupu na privedenie zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti, vrátane zamestnancov zodpovedných za určité činy, uvedené v miestnom regulačnom akte, napríklad vo vnútorných pracovných predpisoch (IRTR).

Ak súčasná PTSD spoločnosti neobsahuje takéto ustanovenia, toto miestny akt v prípade potreby je možné vykonať zmeny. K tomu je potrebné vydať príkaz na zmenu PVTR ( príklad 2).

Pripomeň si to zamestnancov, ktorí sú poverení realizáciou určité akcie priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti, musí dať súhlas na výkon týchto funkcií. Práva a povinnosti v tejto oblasti by mali byť zakotvené v pracovných zmluvách takýchto zamestnancov.(dodatočné dohody k pracovné zmluvy ak počas pracovného pomeru vzniknú nové práva a povinnosti).

Možnosť 2. Právomoci vedúceho organizácie priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti sú delegované „jednorazovo“, z dôvodu neprítomnosti vedúceho organizácie. Ide o dočasné opatrenie, keď je v organizácii zakaždým menovaný pracovník príslušným príkazom, ktorému, ako sa hovorí, „ponecháva ekonomiku“. S pomocou tejto metódy „raz a navždy“ sa problém výmeny hlavy samozrejme vyriešiť nedá.

Zhrnutie

Priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti za všeobecné pravidlo iba vedúci organizácie, ale ak je to potrebné, môžu byť jednotliví zamestnanci splnomocnení, aby priviedli zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti. Dokumentácia je nevyhnutnosťou!

PRÍKLAD 1

Poradie splnomocnenia

PRÍKLAD 2

Nariadenie o zmene a doplnení vnútorného pracovného poriadku