Ako vypočítať čas chodu. Ako sa uplatňuje kumulované účtovanie pracovného času?

V tejto lekcii:

Úloha 1. Vypočítajte počet hlavných pracovníkov

Úloha 1. Vypočítajte počet kmeňových pracovníkov

Vypočítajte počet základných brigádnikov podľa profesie a kategórie za predpokladu, že časový rozpočet jedného pracovníka je 1752 hodín Údaje pre výpočet náročnosti práce výrobný program sú uvedené nižšie:

Ukazovatele	produktu ALE	produktu B	Priemerný koeficient dodržiavanie noriem
výstup, ks.	2000	5000
Náročnosť práce podľa druhu práce, normohodina
sústruženie 4. kategórie	3	2	1,2
frézovanie 4. kategória	2	2	1,1
frézovanie 6. kategórie	1	1	1,2
vŕtanie 3. kategórie	1	1	1,0
brúsenie 4. kategória	2	3	1,3
brúsenie 6. kategórie	1	2	1,2
montáž 8. kategórie	4	2	1,0

Komentujte.
Žiaľ, ľudia, ktorí učia na našich univerzitách, „len prešli závodom“, takže často nechápu, aký význam majú niektoré ukazovatele. Ak je v priemere (!!!) norma preplnená o 30%, potom musíte prepustiť racio a vykonať kompletnú renormalizáciu technologický postup a nepočítajte na základe týchto kriviek noriem počet zamestnancov.

Učitelia nerozumejú dôvodom, prečo takéto situácie vznikajú, a preto o nich nemôžu žiakom povedať. A aká kvalita príde do práce v podniku, ak o tom nemá ani potuchy? Ani si nevie predstaviť... Možných dôvodov môže byť veľa. Jednou z nich je, keď majster potrebuje povzbudiť brusiča Vasyu. Úrady neprideľujú bonus a Vasya je „dobrý chlap“. Potom hodnotiteľ (na pokyn svojich nadriadených a možno aj osobných sympatií) pre neho nadhodnotí časový limit a Vasya sa stane „vodcom výroby“, ktorý robí presne tú istú prácu. Vidia to ostatní pracovníci a po čase sa okruh „vodcov“ v medziach osobných sympatií sadzobníka a majstra rozširuje. A všetko by bolo v poriadku, ale ... zrazu pribúdame výrobného cyklu, produktivita práce klesá, výrobné náklady rastú. A je to dobré pre vedúceho obchodu, znížil plán v súlade s intenzitou práce, Vasya je dobrý, má vyšší plat. Je to zlé len pre podnik ako celok, ale nikoho to nezaujíma, však?

A takéto procesy treba vedieť riadiť, identifikovať, hľadať príčiny... Ale prečo? Pre učiteľa je dôležitejšie naučiť žiaka sčítať a odčítať čísla! A potom budú pracovníci v dielni s radosťou „vešať rezance na uši“ takémuto „špecialistovi“, potichu sa smejú na „lopúch“ za chrbtom.

Samotné „rozhodnutie“ predstavuje to najhlúpejšie, čo môže ekonóm urobiť. Ak je norma „preplnená“ 1,3-krát, potom je počet potrebných pracovníkov 1,3-krát menší. (čo pracovníci so štandardizátorom dosiahnu tým, že dostanú mzdy 1,3-krát vyššia ako vypočítaná). V skutočnosti skutočné manažérske rozhodnutie by mala vyzerať takto: „prepracovať celý mzdový systém v predajni a renormalizovať technologické operácie tak, aby boli zosúladené so skutočným technickým procesom a mzdy na reálne trhové podmienky Ale musíte o tom premýšľať a sčítanie čísel je oveľa jednoduchšie ...

Riešenie.
Turners 4 číslice by mali byť...
(2 000 x 3 + 5 000 x 2) / 1 752 / 1,2 = 7,61 ≈ 8 ľudí (zaokrúhlením nadol by sme zvýšili intenzitu práce o viac ako 10 %)

Frézovanie 4 radov
(2 000 x 2 + 5 000 x 2) / 1 752 / 1,1 = 7,264 ≈ 7

Frézy 6. kategórie
(2 000 x 1 + 5 000 x 1) / 1 752 / 1,2 = 3,33 ≈ 4

Vŕtačky 3 kategórie
(2 000 x 1 + 5 000 x 1) / 1 752 / 1 = 3,99 ≈ 4
Je to smiešne, ale stav problému sa zhodoval so situáciou v skutočný život. Pravidelné umelé nadhodnocovanie časových noriem sa vždy týka „starých“ pracovníkov vysoké hodnosti. A takéto „preťažovanie“ vedie k tomu, že začiatočníci (kategória 1-3) nie sú schopní zarobiť normálne peniaze, pretože sú posielaní do najviac „neziskových“ operácií (k = 1). Výsledkom je, že po niekoľkých mesiacoch práce takto nováčik odchádza. A potom vedúci obchodu zariadi „Yaroslavnin plač“ o nedostatku pracovníkov. Za to potom pravidelne trestajú ... personalistov. A náš „špecialista“ po inštitúte dostáva len tie najlepšie hodnotenia. V opačnom prípade môžu do dielne poslať kompetentného špecialistu ...

Brúsky 4 kategórie
(2 000 x 3 + 5 000 x 2) / 1 752 / 1,3 = 7,02 ≈ 7 osôb

Brúsky 6. kategórie
(2 000 x 1 + 5 000 x 2) / 1 752 / 1,2 = 5,71 ≈ 6 osôb

Zberatelia 8. kategórie
(2 000 x 4 + 5 000 x 2) / 1 752 / 1,0 = 10,27 ≈ 10 ľudí

Úloha 2. Určte počet pracovníkov podľa náročnosti výrobného programu

Vypočítajte plánovaný počet zamestnancov pracovníkov na základe údajov o zložitosti vykonania určité typy Tvorba. Výročný efektívny fond pracovný čas jedného priemerného pracovníka - 1675 hodín. Ostatné vstupné údaje sú uvedené v tabuľke nižšie.

t- celková pracovná náročnosť výrobného programu za rok výpočtu. Merané v štandardných hodinách.

F ef.- efektívny (reálny) fond času práce jedného pracovníka. Merané v hodinách.

K v.n.- očakávaný priemerný koeficient plnenie výrobných noriem zamestnancami v účtovnom roku.

n- počet druhov vyrábaných výrobkov.

t i- plánovaná (normatívna) pracovná náročnosť jednotky i-tého druhu výrobku. Merané v štandardných hodinách.

m i- počet výrobkov i-tého typu. Merané na kusy.

Nahraďte hodnoty do vzorca.

H hlavné otrok. =(15+21+11+7+23)*70 000/1,08*1675=77*70 000/1809=

5 390 000/1809=2980 zamestnancov.

Odpoveď: 2980 pracovníkov.

Úloha 3. Určte počet upratovačiek a pomocných pracovníkov

Stanovte počet upratovačiek a pomocných pracovníkov kovoobrábania na základe základných údajov o normách služieb. Počiatočné údaje sú uvedené v tabuľke nižšie. Prevádzkový režim dielne je jednozmenný.

Ukazovatele	hodnoty
Počet pracovných miest v dielni
Vrátane miest vybavených strojmi na rezanie kovov
Štandardy služieb pre určité kategórie personál, pracovné miesta:
Mazadlá
Nastavovatelia
elektrikárov
Opravári
kontrolórov kvality
ostričky
Transportéry
Servisná sadzba pre upratovačky, m2
Priemerná plocha jedného pracoviska strojníka, m2
Priemerná plocha ostatných prác, m2

Riešenie.

Aby sme našli počet upratovačiek, musíme nájsť oblasť dielne.

S dielňa = (počet miest v dielni - počet miest vybavených kovoobrábacími strojmi) * priemerná plocha ostatných prác + počet miest vybavených kovoobrábacími strojmi * priemerná plocha jedného pracoviska stroja operátor.

Nahraďte hodnoty vo vzorci

S obchod \u003d (600-370) * 8 + 370 * 15 \u003d 230 * 8 + 5550 \u003d 1840 + 5550 \u003d 7390 m 2

1) Výpočet podľa náročnosti práce alebo podľa výrobných noriem;

Metóda výpočtu náročnosti práce sa vzťahuje na pracovníkov (hlavných a pomocných), ktorí vykonávajú normalizovanú prácu (pracovníci na kusové práce).

Tabuľka 6.1

Zostatok pracovného času jedného pracovníka (príklad)

Ukazovatele	Vykazované obdobie	Plánované obdobie
1) Počet dní v kalendári vrátane:

Slávnostné
Víkend
Víkendové soboty
2) Nominálny fond pracovná doba, dni
3) Neprítomnosť v práci, dni, vrátane:

Ročné prázdniny
Študijné voľno
Materská dovolenka
Dodatočné sviatky s povolením správy
Choroby
absencia
Prestoje
4) Volebný fond pracovného času, dní
5) Trvanie pracovnej zmeny, h.
6) Rozpočet pracovného času, h.
7) Predprázdninové skrátené dni, h.
8) Čas milosti pre tínedžerov, h.
9) Prestoje v rámci zmeny, h.
10) Užitočný (efektívny) fond pracovného času, h.
12) Priemerná dĺžka trvania pracovná zmena, h.

a) Výpočet počtu pracovníkov podľa náročnosti práce používa sa na určenie počtu robotníkov na kusové práce:

kde
- požadovaný počet pracovníkov na prácu v dielni;

– prácnosť výrobného programu, normohodiny;

-ročný efektívny fond času jedného pracovníka, hodiny;

– koeficient výkonnosti výrobných noriem.

b) Výpočet počtu pracovníkov podľa výrobných noriem zvyčajne sa používa na určenie počtu pracovísk, kde sa množstvo práce môže merať pomocou prirodzených metrov ( túto metódu je variáciou predchádzajúceho):

kde - množstvo práce v prirodzených merných jednotkách, kusoch;

– plánovaná produkcia, ks. produkty v jednotkách čas.

2) Výpočet podľa servisných noriem- slúži na určenie plánovaného počtu pomocných pracovníkov zaoberajúcich sa údržbou, nastavovaním, opravami a inými podobnými prácami v podnikoch (v dielňach) s nepretržitým výrobným procesom:

kde
- počet obsluhovaných prác (kusov vybavenia);

– počet zmien za deň;

- servisná sadzba (t. j. počet kusov zariadení, ktoré obsluhuje jeden pracovník alebo skupina pracovníkov).

3) Výpočet počtu pracovných miest- slúži na určenie plánovaného počtu hlavných a pomocných pracovníkov, ktorí vykonávajú prácu na kontrole činnosti zariadenia, ako aj na kontrolu technologického procesu:

kde - počet pracovníkov potrebných na obsluhu pracovných strojov.

Definícia počet manažérov, zamestnancov a špecialistov je brzdená skutočnosťou, že pre väčšinu z nich neexistujú žiadne výrobné štandardy ani štandardy služieb. Počet manažérov, špecialistov a zamestnancov závisí od funkcií, ktoré vykonávajú.

Počet inžiniersko-technických pracovníkov, zamestnancov sa určuje podľa personálnej tabuľky. Je možné určiť počet tejto kategórie pracovníkov a podľa noriem v závislosti od počtu pracovných miest v hlavnej výrobe, počtu pracovníkov, nákladov na investičný majetok.

Pri plánovaní počtu kusových pracovníkov sa berie do úvahy očakávaná produktivita ich práce. Produktivita práce sa týka efektívnosti (alebo efektívnosti) práce vo výrobnom procese.

úroveň produktivitu práce vyjadrené množstvom vyrobených výrobkov za jednotku pracovného času, alebo nákladmi na pracovný čas na výrobu jednotky výkonu.

Najbežnejším a univerzálnym ukazovateľom je výstup, ktorý môže byť hodinový, denný, mesačný (štvrťročný, ročný).

Cvičenie predstavuje množstvo produkcie ( Q) vyrobené za jednotku pracovného času ( T), alebo na jedného priemerného zamestnanca za mesiac, štvrťrok, rok. Je určená pomerom množstva vyrobených výrobkov k nákladom na pracovný čas na výrobu týchto výrobkov: Q/T.

Spolu s výrobou je široko používaný ukazovateľ náročnosti práce výrobkov. Pod pracovná náročnosť produkciou sa rozumie súhrn všetkých mzdových nákladov na výrobu jednotky výkonu v danom podniku ( T/Q).

V závislosti od zloženia nákladov práce, ich úlohy vo výrobnom procese sa berú do úvahy tieto druhy náročnosti práce, ktoré sú zložkami celkovej náročnosti výroby produktov: technologická pracnosť údržby výroby, náročnosť výroby, pracnosť. intenzita riadenia výroby.

kde - rozvoj;

– náročnosť práce, hodiny;

- objem výrobkov vyrobených za určité časové obdobie;

– náklady na pracovný čas na výrobu tohto výrobku, h.

Výstup a vstup práce spolu súvisia ako recipročné:

Metódy merania produktivity práce sa líšia v závislosti od toho, ako sa určuje objem produkcie. Na výpočet objemu produkcie (výrobkov, prác, služieb) a podľa toho aj produktivity práce (podľa produkcie) sa rozlišujú tri metódy na určenie produkcie; prírodné, náklady (hotovosť) a práca.

prirodzená metóda- najjednoduchšia a najspoľahlivejšia metóda, keď sa objem vyrobených výrobkov počíta v naturáliách (tony, metre, kusy atď.).

Fyzikálne ukazovatele vám umožňujú vidieť zloženie vyrábaných produktov podľa typov, odrôd atď. Výhodou tejto metódy je priama porovnateľnosť ukazovateľov produktivity práce. Pomocou fyzikálnych ukazovateľov je však možné merať produktivitu práce len v rámci určitých druhov výrobkov alebo druhov prác.

nákladová metóda- jeho podstata spočíva v tom, že ukazovateľ produktivity práce je definovaný ako pomer vyrobených výrobkov, vyjadrený v peňažných jednotkách, k nákladom na pracovný čas alebo k priemernému počtu priemyselných a výrobných pracovníkov.

Na výpočet produktivity práce v hodnotovom vyjadrení možno použiť rôzne ukazovatele na hodnotenie objemu produkcie: hrubý výstup, obchodovateľný výstup, hrubý obrat, čistý a podmienene čistý výstup, predané produkty. Každý z týchto ukazovateľov má svoje pozitívne a negatívne stránky.

pracovná metódaširoko používané pri vnútropodnikovom plánovaní, t.j. na pracoviskách, v tímoch, na výrobných miestach a v dielňach pri výrobe rôznych nedokončených výrobkov. Produktivita práce sa v tomto prípade určuje v normohodinách alebo sa odhaduje na základe ukazovateľa náročnosti práce.

Rast produktivity práce vytvára podmienky pre rast produkcie a zisku podniku.

Rast produkcie v dôsledku zvýšenia produktivity práce možno určiť podľa vzorca:

kde
– zvýšenie produkcie v dôsledku zvýšenia produktivity práce, %

–zvýšenie počtu zamestnancov, %;

– zvýšenie objemu výroby, %.

V podmienkach obmedzených zdrojov je pre podnik dôležité vykonávať analytické práce s cieľom identifikovať rezervy na zvýšenie produktivity práce.

rezervy sú nevyužité príležitosti na úsporu nákladov na prácu.

Rast produktivity práce možno dosiahnuť:

zvýšiť technickej úrovni výroba;

lepšia organizácia výroby a práce;

štrukturálne zmeny vo výrobe;

zmeny vonkajších a prírodných podmienok.

Zvyšovanie technickej úrovne výroby znižuje náročnosť výroby produktov, čo je spôsobené zavádzaním pokrokových technológií, mechanizáciou a automatizáciou výroby, modernizáciou zariadení, používaním nových materiálov a surovín.

Najlepšia organizácia výroby a práce sa realizuje zlepšením riadenia výroby, foriem organizácie výroby, čo vedie k úsporám pracovného času v dôsledku znižovania strát pracovného času, zvyšovania výrobných noriem a štandardov služieb.

Zmena úrovne produktivity práce v dôsledku štrukturálnych zmien vo výrobe v dôsledku zmeny prácnosti vyrábaných výrobkov v dôsledku štrukturálnych posunov v sortimente výrobkov a veľkosti objemu výroby.

Zmena vonkajších podmienok spojené s územným umiestnením dodávateľov surovín, zmenami banských a geologických podmienok a spôsobov ťažby.

Všetky tieto faktory ovplyvňujú úroveň produktivity práce. Pomocou vhodných analytických vzorcov je možné vypočítať počet prepustených zamestnancov a tým aj rast produktivity práce.

Na určenie možného zníženie počtu pracovníkov na základe zníženia náročnosti práce používa sa nasledujúci vzorec:

kde
- pracovná náročnosť výrobnej jednotky pred a po vykonaní opatrenia, štandardná hodina;

- objem výroby v plánovanom období;

-koeficient trvania akcie v plánovanom období (pomer dĺžky trvania akcie v mesiacoch k počtu kalendárnych mesiacov v roku).

Úspora počtu pracovníkov znížením straty pracovného času určený podľa vzorca:

kde - počet priemyselného a výrobného personálu, prepočítaný na plánovaný objem výroby pre generovanie základného obdobia, ľudí;

– podiel kľúčových pracovníkov na počte zamestnancov priemyslu a výroby, %;

– strata pracovného času v základnom období, %;

– strata pracovného času pracovníkov v plánovanom období, %.

Úspora v počte zamestnancov znížením absencií pracovať sa určuje podľa vzorca:

kde
- straty z manželstva v základnom a plánovanom období, % z výrobných nákladov;

– počet kľúčových pracovníkov v základnom období, ľudí.

Zníženie počtu zamestnancov zvýšením objemu výroby vypočítané podľa vzorca:

kde
- počet priemyselných a výrobných pracovníkov bez hlavných pracovníkov v základnom období, ľudí;

–plánované zvýšenie objemu výroby, %;

–plánované zvýšenie počtu zamestnancov okrem hlavných pracovníkov, %.

Úspora počtu kmeňových pracovníkov v dôsledku zmien v zložení (sortimente) produktov sa určuje podľa vzorca:

kde
– rast produktivity práce, %;

-úspory v počte zamestnancov, prepočítané na všetky faktory, ľudí;

- počet zamestnancov prepočítaný na objem výroby plánovaného obdobia pre vývoj základného obdobia, osôb.

mzda je formou materiálnej odmeny za prácu vo forme časti vytvorenej hodnoty a predaných produktov prijímajú zamestnanci podniku, organizácie.

Mzdová evidencia vykonáva tieto funkcie:

zabezpečuje reprodukciu pracovného potenciálu zamestnanca;

stimuluje záujem o výsledky práce;

umožňuje vám vziať do úvahy príspevok zamestnanca pri riešení problémov podniku;

reguluje distribúciu pracovné zdroje medzi aktivitami.

Z hľadiska reprodukčnej funkcie je mzda peňažným vyjadrením objemu benefitov, ktorými zamestnanec disponuje, čím sa zabezpečuje objektívne potrebná obnova pracovného potenciálu zamestnanca.

V moderných ekonomických podmienkach by mala byť organizácia miezd v podniku založená na týchto zásadách:

1) nezávislý výber metód organizácie, foriem, systémov a výšky odmeňovania zamestnancov podnikom;

2) štátna regulácia miezd ustanovením minimálnej mzdy a regulácia pracovnoprávnych vzťahov;

3) zabezpečenie diferenciácie miezd v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, jeho pracovných podmienok a iných faktorov;

4) hmotný záujem zamestnanca na dosahovaní vysokých konečných výsledkov práce;

5) pred tempom rastu produktivity práce v porovnaní s tempom rastu miezd;

6) jednoduchosť budovania mzdových systémov.

mzdový fond v podniku zabezpečuje diferenciáciu nákladov práce na tri zložky: základné mzdy, dodatočné mzdy a prémie.

Komu Základný plat týkať sa:

mzdy vzniknuté zamestnancom podľa tarifných sadzieb a platov za odpracované hodiny;

mzda prislúchajúca za vykonanú prácu zamestnancom v kusovej sadzbe, ako percento z tržieb z predaja výrobkov (výkon práce a poskytovanie služieb);

náklady na výrobky vydané ako platba v naturáliách;

stimulácia dodatočných platieb a príspevkov k colným sadzbám a platom (napr profesionálna dokonalosť, kombinácia profesií, pozícií atď.);

príplatky za odpracované roky, odpracované roky;

kompenzačné platby súvisiace so spôsobom práce a pracovnými podmienkami;

platby z dôvodu regionálnej regulácie miezd a pod.

Komu dodatočné mzdy zahŕňajú platby zamestnancom stanovené pracovnoprávnymi predpismi za čas neodpracovaný v podniku. To by malo zahŕňať:

platenie ročnej a dodatočnej dovolenky;

platenie preferenčných hodín pre tínedžerov;

úhrada študijných prázdnin poskytovaných zamestnancom študujúcim vo vzdelávacích inštitúciách;

odmeňovanie pracovníkov podieľajúcich sa na výkone štátnych alebo verejných povinností;

platba za prestoj bez zavinenia zamestnanca a pod.

Dodatočné mzdy by mali zahŕňať aj platby za stravu, bývanie, pohonné hmoty a sociálne platby (príplatky k dôchodkom pre zamestnancov pracujúcich v podniku, jednorazové benefity pre odchádzajúcich robotníckych veteránov, odstupné pri ukončení pracovného pomeru, platby za predplatné zdravotným skupinám, triedy v športových sekciách a iné platby).

Prémiové výplaty zahŕňajú jednorazové motivačné platby (jednorazové odmeny, odmeny na základe výsledkov práce za rok, ročná odmena za odpracovanú dobu atď.)

Organizácia odmeňovania v podniku je založená na troch vzájomne súvisiacich prvkoch:

regulácia práce;

tarifný systém;

formy a systémy odmeňovania.

Prídelový systém práce slúži ako základ pre vypracovanie výkonnostných noriem rôzne operácie, umožňuje nastaviť pre každého zamestnanca normalizovanú (požadovanú na výkon) výšku nákladov práce, ktorá slúži ako základ pre výplatu a materiálne stimuly pre zamestnanca.

Tarifný systém mzdy obsahuje súbor regulačných materiálov, ktoré upravujú výšku odmeňovania pracovníkov v závislosti od ich kvalifikácie, povahy, podmienok, náročnosti a náročnosti práce, ako aj zodpovednosti za vykonanú prácu a výrobných vlastností.

Hlavnými prvkami tarifného systému sú:

1) Tarifná sadzba- v peňažnom vyjadrení absolútna výška mzdy za jednotku času. Colné sadzby sa určujú na základe tarifnej stupnice a sadzby prvej kategórie.

2) Tarifná stupnica- stupnica kategórií, z ktorých každá má priradený vlastný tarifný koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát je tarifná sadzba každej kategórie väčšia ako prvá. Každá tarifná stupnica je charakterizovaná určitým pomerom tarifných koeficientov krajných kategórií, ktorý sa nazýva rozpätie tarifnej stupnice.

Existujú absolútne (v zlomkoch jednotky) a relatívne (v %) zvýšenie tarifných koeficientov.

3) Tarifné a kvalifikačné príručky poskytnúť možnosť stanovenia kategórie práce a zamestnanca. Obsahujú informácie o tom, čo by mal pracovník každej kategórie, každej špecializácie vedieť a vedieť.

Tabuľka 6.2

Príklad tarifnej stupnice pre pracovníkov podniku

Úloha tarifného systému sa v súčasnosti výrazne zmenila - podniky sa úplne osamostatnili pri vytváraní vlastného tarifného systému, prípadne ho môžu odmietnuť vôbec používať, to isté platí pre výber foriem a systémov odmeňovania.

Formy, systémy a výšky odmeňovania v každom podniku sú určené podľa uváženia administratívy a zamestnancov v súlade s Zákonníka práce Ruskej federácie a zákona Ruskej federácie „O minimálna veľkosť mzdy“.

Tabuľka 6.3

Formy a systémy odmeňovania

	formy odmeňovania
	kusová práca	Čas
mzdové systémy	priamy jednotlivec;	jednoduché na základe času;
	kolektív (brigáda);	časový bonus;
	prémia za kus;	časový bonus;
	kusová-progresívna;
	nepriama kusová práca;
	akord.

Existujú formy odmeňovania na základe práce a času:

ja) kusová práca formou odmeny je platba za každú jednotku výkonu alebo objem vykonanej práce.

Spôsob platby za kus sa uplatňuje za nasledujúcich podmienok:

je možné vypracovať technicky opodstatnené normy výkonu a nákladov práce;

je možné presne zaznamenať objem vykonanej práce;

existujú kvantitatívne ukazovatele výkonnosti, ktorých realizácia priamo závisí od konkrétneho zamestnanca;

pracovníci konkrétneho miesta majú možnosť zvýšiť výkon alebo objem vykonanej práce bez porušenia technológie výrobného procesu;

organizácia práce pracovníkov vylučuje prerušenie práce.

V rámci kusovej formy sa rozlišujú tieto typické mzdové systémy:

1) Kedy priamy individuálny mzdový systém za prácu Zárobok pracovníka závisí od množstva vykonanej práce. Mzdy sa určujú vynásobením sadzieb počtom vyrobených jednotiek:

kde - kusová sadzba, rub. na jednotku produkcie;

- vyrobený počet jednotiek produkcie.

Základ pre určenie mzdy kusová práca mzda je sadzba, tzn. výška platby za jednotku vykonanej práce alebo vyrobených produktov.

Pri priamom mzdovom systéme za kus sa kusová sadzba vypočíta podľa vzorcov:

podľa časového limitu:		podľa rýchlosti výroby:

kde - hodinová tarifná sadzba zodpovedajúceho druhu práce, rub./h;

– norma času na jednotku produkcie (prácu), hodinu;

v- rýchlosť výroby tohto produktu za hodinu.

2) Kedy mzdový systém brigády za kus sa uplatňuje brigádna (kolektívna) sadzba za jednotku práce vykonanej brigádou.

Výpočet kusovej sadzby brigády je možné vykonať pomocou nasledujúcich vzorcov:

kde
- súčet hodinových mzdových taríf všetkých stálych zamestnancov, ktorí sú súčasťou tohto tímu, rub.;

– hodinová sadzba člena tímu i-tá kategória, rub.;

- lehota na vykonanie všetkých úkonov príslušníkom brigády i kategórie na jednotku pracovného výkonu, normohodiny;

- hodinová miera výroby brigádou výrobkov (objem vykonanej práce) v príslušných merných jednotkách.

Celkový zárobok sa rozdelí medzi pracovníkov brigády v pomere k tarifným sadzbám pracovníkov a množstvu odpracovaného času v každom pracovnom čase:

kde - kusový zárobok člena tímu, rub.;

- súčet koeficientu hodín odpracovaných celým tímom v tomto období;

– počet priradených koeficientových hodín i pracovnej brigády v tomto období.

3) Kedy kusový bonusový mzdový systém okrem mzdy za množstvo vyrobených výrobkov sa pracovníkovi vypláca odmena za dosiahnutie stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov (úspora surovín, materiálov, paliva, energie, plnenie výrobných noriem).

4) Kusový progresívny mzdový systém je založená na platbe za výkon pracovníkov v rámci stanovených noriem pri priamych kusových sadzbách a za objem produkcie nad normu – pri vyšších, postupne sa zvyšujúcich sadzbách. Výška zárobku v rámci progresívneho systému sa vypočíta podľa vzorca:

kde
- výška zárobku vypočítaná podľa priamych kusových sadzieb, v rubľoch;

– plnenie výrobných noriem, %;

– normatívna úroveň výrobných sadzieb, pri prekročení ktorej sa uplatňujú zvýšené sadzby, %;

- bonusový faktor v zlomkoch jednotky, ktorý ukazuje zvýšenie kusovej sadzby za prepracovanie.

5) Nepriamy mzdový systém za prácu ustanovuje výšku mzdy pomocných robotníkov v závislosti od výsledkov práce hlavných robotníkov, ktorým slúžia. Tento systém sa používa na odmeňovanie pracovníkov, ktorých osobnú prácu nemožno zaúčtovať, ale od ktorých závisí výkon hlavných pracovníkov, ktorým slúžia.

Nepriama kusová sadzba sa vypočíta podľa vzorca:

kde - hodinová mzda pomocného robotníka vyplácaná podľa nepriameho systému práce, rub./h;

v- rýchlosť výroby tohto produktu za hodinu;

N o- počet obsluhovaných pracovníkov (vybavenie) - miera obsluhy.

Mzda pomocného pracovníka v tomto systéme je určená:

a) na základe nepriamej ceny a počtu výrobkov vyrobených hlavnými pracovníkmi:

kde
- hodinová tarifná sadzba pomocného robotníka odmeňovaná podľa nepriamych miezd za prácu, rub.;

- skutočne odpracovaný do tohto pomocného pracovného času, hodín;

- vážený priemer % plnenia výrobných noriem všetkými pracovníkmi (objektmi, jednotkami) obsluhovanými týmto zamestnancom.

6) Kedy systém paušálnej mzdy mzdy sa určujú za vopred stanovené množstvo práce (a nie za jednu operáciu) na základe aktuálnych časových noriem alebo výrobných noriem a sadzieb. Termín plnenia, kvalita práce je presne stanovená. Výška zárobku je oznámená vopred, pred začiatkom práce. Pracovníci môžu byť odmenení za skrátenie dĺžky práce.

II) Čas forma odmeny je forma, pri ktorej zamestnancovi pripadá mzda v ustanovenej tarifnej sadzbe alebo platu za ním skutočne odpracovaný pracovný čas (nie však kalendárny, ale normatívny (účinný), ustanovený tarifným systémom).

Časová forma odmeňovania sa uplatňuje, ak:

nie je potrebné stimulovať rast produkcie nad optimum;

výrobný proces je prísne regulovaný (t.j. prekročenie noriem môže byť sprevádzané porušením technologického procesu s následným zhoršením kvality produktu);

funkcie pracovníka sa redukujú na sledovanie postupu technologického procesu;

prietokové a dopravníkové typy výrobnej funkcie s presne špecifikovaným rytmom;

prebiehajú experimentálne práce alebo prebieha proces výroby nových, obzvlášť zložitých, kritických objektov;

vykonávajú sa rôzne práce, ktoré sa ťažko štandardizujú a vysvetľujú;

aplikácie časová platba môže zabezpečiť zvýšenie kvality vykonávanej práce (kontrola, opravárenské práce, atď.).

V rámci časovej formy sa rozlišujú tieto typické mzdové systémy:

1) Kedy jednoduché časové mzdy mzdy sa určujú súčinom ustanovenej tarifnej sadzby (hodinová, denná, mesačná) a odpracovaného času alebo platov pre všetky kategórie zamestnancov.

2) Kedy systém časových bonusov mzdy sú vyplácané rovnako ako pri jednoduchom časovom systéme s pripočítaním bonusu za dosiahnutie určitých kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.

Manažéri, špecialisti a zamestnanci sú platení na základe oficiálne platy.

Oficiálny plat- výška mesačného platu stanovená v tabuľke zamestnancov.

Popri kusových a časových formách a zodpovedajúcich systémoch v rámci tarifného modelu organizácie miezd sa v rámci beztarifného modelu organizácie miezd široko rozvinula zmiešaná forma (resp. bezcolný mzdový systém- BTOT).

BTOT robí zárobok zamestnanca úplne závislým od konečných výsledkov práce pracovný kolektív podnikov. Tento systém je vhodné aplikovať tam, kde je možné tieto výsledky dostatočne presne zohľadniť, kde sú podmienky pre spoločný záujem a zodpovednosť za konečné výsledky práce. Ďalším predpokladom využívania tohto systému je, že členovia pracovného tímu sa musia navzájom dobre poznať a plne dôverovať svojim vedúcim. Spravidla sa takýto systém odmeňovania používa v malých tímoch so stabilným zložením zamestnancov vrátane manažérov a špecialistov.

Pri beztarifnom systéme odmeňovania je zamestnancovi priradený určitý kvalifikačný stupeň ( CCU), ale nie je stanovená základná sadzba ani plat.

Zárobok jednotlivého pracovníka teda úplne závisí od mzdového fondu akumulovaného na základe kolektívnych výsledkov práce a môže byť určený koeficientom kvalifikačnej úrovne, koeficientom účasti na práci ( KTU), alebo jedným súhrnným koeficientom práce (počet „získaných“ bodov), ktorý zohľadňuje faktory kvalifikačnej úrovne, pracovných výsledkov a postoja k práci.

Koeficient úrovne zručností zohľadňuje výsledky minulej práce zamestnanca a určuje sa pomerom skutočnej mzdy zamestnanca za minulé obdobie k úrovni minimálnej mzdy za rovnaké obdobie, ktoré sa v podniku vyvinulo.

Miera účasti na práci zohľadňuje aktuálne výkony zamestnanca a stanovuje sa v pravidelných intervaloch podľa zloženia faktorov (ukazovateľov) vypracovaných tímom s prihliadnutím na kombináciu profesií, kvalitu práce, efektívnosť využívania pracovného času. Predstavuje teda zovšeobecnené hodnotenie podielu práce zamestnanca na celkovom výsledku práce tímu.

Na výpočet miezd každého zamestnanca sa používa nasledujúci algoritmus:

a) vypočíta sa zložený faktor práce alebo počet „získaných“ bodov i-ty zamestnanec za obdobie:

c) zárobok jednotlivého pracovníka ( ) sa určuje podľa vzorca:

kde FZP– mzdový fond podniku (oddelenie), rub.

ÚLOHY

1) V plánovanom roku je štandardná pracovná náročnosť výrobného programu podniku 14 miliónov normohodín. Podľa plánu zavádzania novej techniky a plánu organizačno-technických opatrení sa počíta s 10 % znížením náročnosti práce. Plánované priemerné percento plnenia výrobných noriem pre podnik je 120 %. Ročný fond času na jedného pracovníka je 1 860 hodín. Stanovte plánovaný počet kľúčových výrobných pracovníkov pre podnik ako celok.

2) Podnik vyrába produkty „A“ a „B“ podľa programu uvedeného v tabuľke. Straty času z opodstatnených dôvodov sú v priemere 3 % z nominálneho časového fondu, koeficient plnenia výrobných noriem je 1,15, počet pracovných dní v roku je 245, dĺžka pracovnej zmeny je 8 hodín.

Stanovte počet výrobných pracovníkov potrebných na realizáciu výrobného programu na plánovaný rok.

3) Na rok spoločnosť plánuje vyrobiť produkt „A“ v množstve 500 000 kusov. Počet pracovných dní - 250. Rýchlosť výroby produktu "A" 1 pracovník - 10 kusov / zmena. Určte počet výrobných pracovníkov potrebných na realizáciu výrobného programu.

4) Určite súpisný počet hlavných pracovníkov montážnej dielne strojov celkom a podľa profesií. Štvrťročná úloha a pracovná náročnosť produktov sú nasledovné:

Ukazovatele	Produkt 1	Produkt 2
Výročné číslo, ks.
Zmena v rozpracovanosti, ks.
Intenzita práce, štandardné hodiny:
Sústruženie
Frézovanie
vŕtanie

Priemerné percento pracovníkov spĺňajúcich normy, %

Ročný efektívny fond času je 2 079 hodín.

5) V aktuálnom štvrťroku bude závod vyrábať predajné produkty v hodnote 200 miliónov rubľov. Priemerný počet zamestnancov je 5000 ľudí. Určite plánovaný počet zamestnancov v nasledujúcom štvrťroku, ak sa plánuje výroba obchodovateľných produktov v hodnote 180 miliónov rubľov a rast produktivity práce - 6%.

6) V tkáčovni je nainštalovaných 350 krosien. Prevádzkový režim - dvojzmenný. Miera údržby - 4 stroje. Určte počet výrobných pracovníkov potrebných pre podnik.

7) Úloha na zmenu - 100 dielov. Časový limit na časť je 5 minút. Robotník za zmenu vyrobil 120 dielov. Dĺžka zmeny je 8 hodín. Určte plnenie produkčnej rýchlosti a zmenovej úlohy.

8) Ročný výrobný program - 5 000 tisíc rubľov. Počet zamestnancov na začiatku bežného roka - 970 ľudí, na konci bežného roka - 1 100 ľudí. AT ďalší rok plánuje sa zvýšenie produkcie o 10% a produktivity práce - o 7%. Stanovte počet zamestnancov v plánovanom roku.

9) Vypočítajte plnenie výkonového normatívu pracovníkmi za máj 200x. Podnik má 8-hodinový pracovný deň s 5-dňovým pracovným týždňom, 26. mája vykonával robotník povinnosti prísažného. Pre uzavretú objednávku prác na máj 200x sa zohľadnilo nasledovné:

Pri určovaní počtu odpracovaných hodín za mesiac by sa mal brať počet pracovných dní podľa časového rozvrhu - kalendár, mínus sviatky, víkendy a dni výkonu verejných povinností.

10) Na základe údajov uvedených v tabuľke vypočítajte pokles / zvýšenie skutočnej náročnosti práce a zníženie / zvýšenie produktivity práce:

12) Určiť plánovaný rast produktivity práce, ak sa v plánovanom roku zvýši produkcia obchodovateľných výrobkov o 7% a počet zamestnancov sa zníži o 1,5%.

13) Určte, ako sa zmení počet zamestnancov, ak sa plánuje zvýšenie produkcie obchodovateľných produktov o 10% a zvýšenie produktivity práce o 6%.

14) Na stavbe je zamestnaných 60 robotníkov. Vzhľadom na množstvo organizačných a technických opatrení sa plánuje zvýšenie ročnej produkcie o 20 %. Objem výroby (120 tisíc normohodín) zostáva rovnaký. Určte, koľko ľudí môže byť prepustených v dôsledku zvýšenia produktivity práce.

15) V prvej polovici roka v dielni bol podiel výrobných pracovníkov 65% av druhej - 75%. Určte percentuálny nárast produktivity práce.

16) Podnik mal v uplynulom období 4 400 hlavných výrobných robotníkov a 1 200 pomocných robotníkov. Vo vykazovanom období sa počet hlavných pracovníkov zvýšil o 25 % a pomocných o 15 %. Určiť rast produktivity práce.

17) Podnik, ktorý vo vykazovanom roku zamestnáva 2 000 ľudí, plánuje zvýšiť produkciu o 10 %. Špecifická hmotnosť družstevné dodávky v hrubej produkcii sa zvýšia z 18 na 22 %. Určte mieru zvýšenia produktivity práce a úspor práce v dôsledku zvýšenia podielu kooperatívnych dodávok.

18) Stanovte cieľ rastu produktivity práce faktormi na základe zníženia prácnosti výrobkov (pozri tabuľku 1):

stôl 1

Pre plánovací rok sú poskytnuté tieto organizačné a technické opatrenia (pozri tabuľku 2):

tabuľka 2

Udalosť		Znížená pracovná náročnosť na výrobok, štandardná hodina.
Organizácia výrobné linky v obchodoch
Použitie viacmiestneho svietidla
Zmena dizajnu
Zavedenie presného liatia
Zmena technológie
Zmena technológie

Vo vykazovanom roku 237 pracovných dní, v plánovanom roku každý odpracuje v priemere 240 dní. Jeho priemerná dĺžka trvania je 7,7 hodiny.

Podľa údajov z vlastnej fotografie dosiahli časové straty v rámci zmeny 11 %. V plánovanom roku sa plánuje ich zníženie o polovicu. Podiel kľúčových pracovníkov vo výrobe je 43% av plánovanom roku - 46%. Celkový počet zamestnancov v priemysle a výrobe je 5200 ľudí. Plánované zvýšenie výkonu je 8 %.

19) Vypočítajte plánovaný a skutočný denný zárobok pracovníka 5. kategórie v podmienkach priameho individuálneho mzdového mzdového systému. Rýchlosť výroby za zmenu je 100 dielov, skutočný čas strávený na spracovaní jedného dielu je 4 minúty. Pracovný deň je 8 hodín. Hodinová mzda pre pracovníka 5. kategórie je 27 rubľov.

20) Norma času pre jeden produkt je 12 minút, hodinová tarifa pre danú zložitosť práce je 30 rubľov za hodinu, v mesiaci je 24 pracovných dní; dĺžka zmeny - 8 hodín Mesačne sa vyrobilo 1 100 produktov. Určte: a) mieru produkcie za mesiac (ks); b) kusová sadzba za výrobok (ruble); c) výška mzdy za prácu za mesiac, ak sa za každé percento prekročenia vypláca 2,5 % zo zárobku pri sadzbách za prácu za kus (v rubľoch).

21) Vypočítajte mesačný zárobok pracovníka podľa kusový bonusový systém mzdy. Za mesiac (176 pracovných hodín) pracovník vykonal 1200 detailných operácií. Časový limit na jednu detailnú operáciu je 10 minút. Práca je spoplatnená IV kategóriou. Hodinová tarifa je 25,0 rubľov.

V rámci systému kusových odmien sa bonus pripisuje za splnenie mesačného plánu (normy) s kvalitatívnym výkonom práce 10 % z mesačného kusového zárobku a za každé percento prekročenia mesačného plánu (normy) vo výške 1 % z kusového zárobku. Celková výška bonusu by nemala presiahnuť 20 % mesačného zárobku za kus. Podmienky pre odmeny pracovníkom sú splnené.

22) Vypočítajte zárobky pracovníkov v rámci kolektívnej práce. Na brigáde sú traja ľudia: IV, V, VI kategória. V súlade s kapacitou práce predstavoval mesačný zárobok brigády 39 000 rubľov. Pracovník IV kategórie s tarifným koeficientom 1,68 odpracoval mesačne 150 hodín, pracovník V kategórie s koeficientom 1,94 odpracoval mesačne 160 hodín, pracovník VI kategórie s koeficientom 2,25 odpracoval 170 hodín za mesiac. mesiac.

23) Mesačný zárobok brigády predstavoval 117 500 rubľov. Vypočítajte zárobky členov tímu za prácu v súlade s počtom odpracovaných hodín a zložitosťou vykonanej práce:

	Zmeny fungovali	Tarifný koeficient
Pracovník 4. kategórie
Pracovník 5. kategórie
Pracovník 6. kategórie

Dĺžka zmeny je 8 hodín.

24) Pomocný robotník udržiava úsek 5 kusových robotníkov zamestnaných v lisovacom zariadení. Každý kusový robotník musí vyrobiť 300 kusov za hodinu. polotovary. V skutočnosti sa za 20 pracovných dní (trvanie zmeny - 8 hodín) vyrobilo 260 000 prírezov. Hodinová sadzba pomocného pracovníka je 29,5 rubľov. Určiť: a) zárobok pomocného robotníka v podmienkach mzdového systému podľa času; b) zárobok pomocného robotníka v podmienkach nepriameho mzdového mzdového systému.

25) Nastavovač kategórie V (hodinová sadzba 27,50 rubľov) obsluhuje päť strojov. Mesačné normy na stavbe boli splnené v nasledovnej výške: prvým pracovníkom na 150%; dvaja pracovníci na 140 %; dvoch pracovníkov o 125 %. Stanovte si mesačnú mzdu nastavovača pri platení za jeho prácu podľa nepriameho systému kusovej práce. Počet pracovných dní v mesiaci je 23. Koľko by zarobil nastavovač, keby bol odmeňovaný podľa časového systému?

26) Určte mesačnú mzdu montéra triedy VI (hodinová sadzba 28,00 rubľov) pomocou nepriameho mzdového mzdového systému. Nastavovač obsluhuje šesť strojov. Výrobná rýchlosť na každom stroji je 250 ks. na 1 hodinu. V skutočnosti sa za mesiac (22 pracovných dní) na mieste vyrobilo 325 000 dielov. Koľko by zarobil úpravca, ak by bol odmeňovaný podľa časového systému?

27) Do 9 dní musí podnik vyrobiť 180 výrobkov „A“ a 350 výrobkov „B“. Dĺžka pracovného dňa je 7,9 hodiny. Mzdové náklady na výrobu produktu sú uvedené v tabuľke.

Priemerný koeficient súladu s normami je 1,12; strata času podľa plánu - 5,2%. Pracovníci dostávajú za normálnych pracovných podmienok nasledujúce hodinové tarify: kategória III - 27,50 rubľov, kategória IV - 30,90 rubľov, kategória V - 36,50 rubľov. Ďalší plat - 15% z tarify.

Určte požadovaný počet pracovníkov podľa profesie a vo všeobecnosti, ceny výrobkov, fond tarifných a mesačných miezd a jeho priemernú mesačnú úroveň.

28) Pri plnení mesačnej úlohy musia pracovníci III. kategórie odpracovať 4 000, IV - 6 000, V - 4 000 normohodín. V priemere spĺňajú normy na 110 % a ich práca je odmeňovaná sadzbou s bežnými pracovnými podmienkami pre strojárske podniky. tarifa hodinová sadzba Kategória III - 27,40 rubľov, kategória IV - 30,90 rubľov, kategória V - 36,70 rubľov.

Príplatky do tarifného fondu sú: za nočnú prácu - 2,3 %, za brigádu - 1,2 %, dovolenka - 4,0 %, skrátený pracovný čas pre mladistvých a dojčiace matky - 0,6 %, za výkon verejných povinností - 0,5 %. Mesiac má 24 pracovných dní, každý 7,9 hodiny.

Určite mesačnú mzdu, priemernú dennú a priemernú mesačnú mzdu.

Existujú organizácie s takými vlastnosťami organizácie práce, ktoré neumožňujú stanovenie denných alebo týždenných noriem pracovného času, napríklad sezónna výroba. Zamestnávateľ je ale v každom prípade povinný pravidelne počítať odpracované hodiny.

Pre takéto podniky Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje osobitný účtovný režim - zhrnuté.

Bez ohľadu na to, ako je pracovný čas rozvrhnutý počas týždňa, dekády, mesiaca, štvrťroka, ich celkový počet za účtovné obdobie, ktoré nepresiahne rok, musí zodpovedať normám ustanoveným zákonom.

Zvážte nuansy týkajúce sa harmonogramu takéhoto účtovania a tiež analyzujte, ako sa kedy bude implementovať režim posunu pôrod. Dotknime sa otázok výpočtu odmeny za prácu s týmto spôsobom účtovania, a to aj v situáciách, keď došlo k spracovaniu. Ako prebieha výpočet pracovného času pri sčítaní si ukážeme na konkrétnom príklade.

Špeciálny typ účtovania pracovného času - zhrnuté

Súhrnné účtovníctvo- toto je v skutočnosti špeciálny prevádzkový režim založený na dodržiavaní určitých harmonogramov (spravidla je to "" alebo).

Základom pre stanovenie takýchto rozvrhov je dôvod „naopak“ - keď nie je možné plánovať režim tak, aby pracovný týždeň bol pevný počet hodín, stanovený v normách čl. 91-92 Zákonníka práce Ruskej federácie:

24 - pre mládež do 16 rokov;
35 - pre osoby so zdravotným postihnutím;
36 - pre učiteľov a pracovníkov v nebezpečných odvetviach;
39 - pre lekárov
Štandardná dĺžka trvania je 40 hodín.

Pracovný týždeň nemôže mať viac ako 40 hodín.

Pri RTS je možné výpadok počas jedného obdobia kompenzovať spracovaním v iných časových intervaloch, čím sa v súčte dosiahne normou požadovaný výsledok.

Harmonogram súhrnného účtovania pracovného času (SURV)

Pri zavádzaní RMS systému v podniku je pracovný harmonogram povinným dokumentom.

POZNÁMKA!čl. 103 Zákonníka práce Ruskej federácie jednoznačne vyžaduje plánovanie RTC len pre režim prevádzky, ktorý zabezpečuje smeny. Pre ostatné prevádzkové režimy nie je táto požiadavka právne záväzná. Zamestnávatelia však najčastejšie uprednostňujú zostavovanie takýchto rozvrhov, keďže zabezpečiť, aby pracovný čas zodpovedal legislatívnym normám, najmä pri dlhom účtovnom období, je prakticky nemožné iným spôsobom.

Harmonogram je zostavený na základe regulačných dokumentov podniku:

kolektívna zmluva;
pracovné individuálne zmluvy alebo dodatočné dohody k nim;
vnútorné pracovné predpisy;
iné miestne akty.

POZOR! Harmonogram RMS je možné zostaviť pre celý podnik ako celok, ako aj pre jednotlivé skupiny zamestnancov alebo osôb, uplatňovaných trvalo alebo zavedených dočasne.

Hlavné ťažkosti pri plánovaní

Usporiadanie súhrnného účtovného rozvrhu je pomerne náročný postup. Kompilátori čelia mnohým ťažkostiam v procese plánovania, ktoré musia vyriešiť na základe konkrétne situácie. Pozrime sa na hlavné ťažkosti, ktoré stoja v ceste plánovaču RTMS a načrtneme možné spôsoby ich prekonania.

Nastavenie striedania zmien a dní voľna. V závislosti od dĺžky zmeny sa počas účtovného roka môže nahromadiť taký počet hodín práce, ktorý nezapadá do stanoveného ročného normatívu. To sa môže stať, ak sa napríklad norma pre rok ukáže ako nepárna a posun je určený pre párne číslo. VÝCHOD môže to byť rozvrhnutie s minimálnou nedostatočnou prácou alebo prispôsobenie pracovného voľna dodatočnými dňami voľna. Na to nie je potrebné sa registrovať normatívne dokumenty príliš prísna kombinácia frekvencie pracovných zmien a voľných dní na to, aby sa dalo „manévrovať“.
Sankcie za prekročenie hodinových limitov. Zákon neumožňuje spracúvanie nad stanovené limity. Ak je teda harmonogram naplánovaný tak, že počíta so spracovaním, kontrolné orgány to môžu považovať za porušenie. VÝCHOD: ak nie je možné striktne dodržiavať normu v harmonograme, plánovaná chyba (samozrejme minimálna) je menej „traumatická“ ako aj malé spracovanie. Chyba spôsobená zavinením zamestnávateľa bude jednoducho musieť byť vyplatená na úrovni priemernej mzdy a spracovanie je spojené so sankciami.
Oboznámenie zamestnancov s harmonogramom.čl. 103 Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje, aby sa zamestnanec oboznámil s rozvrhom pracovných zmien najneskôr 30 dní pred jeho zavedením na základe jeho písomného potvrdenia súhlasu. Tu však môže mať zamestnávateľ ďalšiu ťažkosť. SURV je režim, v ktorom si výrobná potreba kedykoľvek môže vynútiť úpravu prijatého harmonogramu. Samozrejme, celkový počet hodín za referenčné obdobie by aj tak mal zostať rovnaký, no pomer dovolenky a pracovných zmien bude možno potrebné upraviť. A oboznámenie zamestnanca proti podpisu znemožňuje akékoľvek zmeny v rozvrhu za menej ako mesiac.
Ak dôjde k takýmto zmenám, budú uznané ako odchýlka od režimu prevádzky, resp. ich vypracovanie bude kvalifikované ako zamestnanie, a to už sú rozdielne mzdové tarify.

Navyše na takýto vývoj je opäť potrebný súhlas zamestnanca a vydanie písomného príkazu vedenia. VÝCHOD: zamestnávateľ je určite povinný oboznámiť zamestnanca s rozvrhom, ale zákon nehovorí, že súhlas musí potvrdiť rozvrh ihneď na celé účtovné obdobie, aj keď je to celý rok. Je vhodné, aby zamestnávateľ vypracoval predbežný ročný harmonogram účtovania RTC a zaviedol ho do práce po malých častiach, najlepšie v mesačných obdobiach. Zamestnanec sa tak oboznámi s novým harmonogramom a mesačne ho podpíše a bude možné včas vykonať potrebné úpravy.

Plat a nadčasy

Odmeňovanie práce v súlade s harmonogramom RTC

Spôsob výpočtu platby vyberá zamestnávateľ, koordinuje ho s prijímaným zamestnancom, ktorý je stanovený v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. Je možné použiť rôzne platové systémy.

Najčastejšie používané systém odmeňovania za skutočne odpracované hodiny:

každú hodinu tarifných sadzieb: mesačná zaplatená suma sa vypočíta na základe odpracovaných hodín počas každého konkrétneho mesiaca;
oficiálne platy: pevná suma sa vypláca mesačne, ak sú všetky zmeny odpracované v súlade s plánovaným harmonogramom.

POZNÁMKA! Pri mzdovom systéme bude priemerná mzda za 1 hodinu práce v danom mesiaci iná, celková suma „nabehne“ až na konci účtovného obdobia. Pri hodinovom účtovaní sú náklady na hodinu vždy rovnaké, keďže ide o pevnú hodnotu, zdokumentovanú.

Aplikácia možná kusové mzdy keď sa odmena akumuluje v závislosti od počtu vyrobených jednotiek produktov alebo vykonaných operácií.

Platba za spracovanie v RMS

V režime SURV, podobne ako v iných pracovných režimoch, niekedy vzniká potreba odpracovať viac hodín, ako povoľuje pracovné právo.

Práca nadčas- ide o spracovanie nad normovaný počet hodín, ktoré tvoria účtovné obdobie. Koncept „účtovného obdobia“ je tu kľúčový, keďže samotná logika RTS zabezpečuje spracovanie v iných časových intervaloch, kompenzovaných menším vývojom v iných obdobiach. Pri jednoročnom účtovnom období teda nemožno uvažovať o spracovaní nadčasov za týždeň alebo mesiac, aj keď to nebolo zahrnuté v rozvrhu.

REFERENCIA! Výpočet a časové rozlíšenie platby za nadčasové hodiny sa vykonáva výlučne na základe celého účtovného obdobia, a ak zamestnanec odíde, potom v deň jeho prepustenia.

Inšpekčné orgány sú stotožnené s ťažkosťami plánovania RMS, umožňujúc spracovanie neprekračujúce stanovené limity: na každého člena pracovného tímu nie je možné spracovať viac ako 120 hodín počas roka a viac ako 4 hodiny počas 2 dní v riadok (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak nie je možné zostaviť harmonogram bez toho, aby v ňom bola zahrnutá prepracovanosť, znamená to, že organizácia nemá dostatok zamestnancov a mala by zvýšiť počet zamestnancov.

Príplatky za prácu nadčas

Pracovná legislatíva ustanovuje osobitný predpis na výpočet pracovnej odmeny za prácu nadčas:

za prvé spracované dve hodiny jeden a pol platby;
za nasledujúce hodiny - dvojnásobná hodinová sadzba (s hodinovým účtovaním);
príplatok vo výške inej zodpovedajúcej hodinovej sadzby (ak sa platí kusovo).

PAMATUJTE SI! Nadčasy v jednom účtovnom období nemôžete kompenzovať nedostatkom hodín v ďalšom.

Na nočnú prácu poskytujú sa ďalšie finančné príplatky, a to najmenej vo výške 20 % priemerného hodinového mzdového tarifu za každú odpracovanú hodinu nočnej zmeny.

Sviatky a víkendy mzda za prácu tiež poskytuje zvýšenú sumu:

hodinová - dvojnásobná sadzba za hodinu;
robotníci - dvojitá sadzba;
„sedenie“ na mzde - jednoduchý alebo dvojnásobný priemerný denný alebo priemerný hodinový zárobok (zdvojnásobenie závisí od toho, či sa spracovanie uskutočnilo spolu s odchodom v deň pracovného pokoja).

Kompenzácia nie je povolená finančnú formu, ale formou dodatočného času na odpočinok (tento sa dohodne so samotným pracovníkom).

DÔLEŽITÉ! Ak je odchod zamestnanca vo sviatok alebo deň pracovného voľna zabezpečený podľa rozvrhu RTC, potom sa tento čas počíta ako pracovný čas a je zahrnutý do normy, ktorá je stanovená pre účtovné obdobie.

Súhrnné účtovanie pracovného času podľa období

Dôležitým bodom pri plánovaní RTS je výber optimálneho Účtovného obdobia.

Je potrebné stanoviť časové obdobie, počas ktorého je zaručené, že zamestnanci získajú viac-menej konštantný počet odpracovaných hodín, ktoré spĺňajú normy. Zákon ponecháva túto voľbu na zamestnávateľovi, ktorý to robí na základe úvah o vhodnosti. To môže byť:

desaťročie;
mesiac;
dvojmesačné obdobie;
štvrťrok;
pol roka;

POZNÁMKA! Doba presahujúca jeden rok nie je zákonom stanovená!

Pre niektoré druhy činností je účtovné obdobie predpísané v legislatíve, napríklad pre vodičov by to malo byť mesiac. Pre zamestnancov nebezpečného priemyslu a pracovníkov v nebezpečné podmienky pri RTS nemôže účtovné obdobie presiahnuť tri mesiace.

Ak je frekvencia práce a víkendov viac-menej konštantná, potom sa oplatí nastaviť „párne“ účtovné obdobie (2 mesiace, pol roka, rok), aby spracovanie jednej polovice pokrylo nedostatok pracovného času v iné. Pri sezónnej práci sa odporúča maximálne účtovné obdobie, potom „sezóna“ ľahko pokryje „mimo sezónu“.

Príklad výpočtu sumárneho účtovania pracovného času

Poďme priniesť konkrétny príklad výpočet PREŽÍV.

Organizácia prijala sumárne účtovanie pracovného času. Ako norma bol braný štandardný týždeň 40 hodín, za účtovné obdobie bol zvolený štvrťrok.

Najprv sa vypočíta pracovný čas. Na to je potrebné 40 hodín vydeliť 5 dňami (štandardná dĺžka pracovného týždňa) a potom vynásobiť počtom pracovných dní v každom mesiaci. Nezabudnite si odpočítať 1 hodinu za každý predsviatočný deň. Tieto výpočty nemôžete robiť, ale jednoducho sa pozrite na údaje z kalendára výroby, kde sú už vopred vypočítané a uvedené pre rôzne vstupné údaje: za účtovné obdobie týždeň, mesiac, štvrťrok alebo rok s pracovným týždňom rôznej dĺžky .

Teraz sa pozrime na ukazovatele skutočne odpracovaného času. Skutočne odpracovaný čas v súlade s harmonogramom za 1. štvrťrok predstavoval:

v januári - 158 hodín;
vo februári - 150 hodín;
v marci - 172 hodín.

Spolu 480 hodín.

Ak si skontrolujete kalendár výroby na tento rok, tak v 1. štvrťroku je norma pracovného času 482 hodín. Vidíme teda 2-hodinový výpadok zavinením zamestnávateľa, ktorý budú musieť zamestnanci zaplatiť priemernou hodinovou sadzbou, vypočíta sa tak, že zarobená mesačná suma sa vydelí počtom odpracovaných hodín v danom mesiaci.

V 2. štvrťroku boli odpracované hodiny:

v apríli - 164 hodín;
v máji - 156 hodín;
v júni - 188 hodín.

Celkovo je to 508 hodín.

Kalendár výroby poskytuje práve túto sumu, aby bol harmonogram dokončený bez spracovania a nedostatkov.

V 3. štvrťroku bol podľa rozpisu pozorovaný nasledovný obraz:

v júli - 166 hodín;
v auguste -174 hodín;
v septembri - 172 hodín.

Spolu je to 512 hodín, pričom produkčný kalendár na 3. štvrťrok daného roka počíta s 500 hodinami. Ukazuje sa spracovanie pri 12 hodinách, ktoré sa podľa zákona musia vydať a zaplatiť ako nadčas: 2 hodiny za jeden a pol, zvyšných 10 hodín za dvojnásobnú sadzbu. Doplatok je splatný v septembri.

Pravidlá pre sumárne účtovanie pracovného času

Aby sme zhrnuli požiadavky na RMS: pri plánovaní takéhoto spôsobu prevádzky musí zamestnávateľ brať do úvahy nasledujúce dôležité body.

RMS je povinne zavedený v organizáciách, ktoré nedokážu zabezpečiť neustále dodržiavanie pracovného času počas pracovného dňa (zmeny) alebo týždňa.
Čas odpracovaný v RTS za účtovné obdobie by nemal presiahnuť rozsah stanovený legislatívnymi normami.
Harmonogram SURV je povinný pri organizovaní režimu práce na zmeny a je žiaduci pre všetky ostatné režimy.
Účtovné obdobie v režime RTS je stanovené svojvoľne, okrem tých druhov činností, kde to ustanovuje zákon a je nezákonné stanoviť ho dlhšie ako 1 rok.
Nasledujúce položky musia byť regulované v pláne RMS:
- začiatok a koniec pracovného procesu;
- trvanie zmeny (pracovný deň) v hodinách;
- frekvencia pracovných zmien a dní voľna;
- čas odpočinku medzi zmenami.
Je zakázané zahrnúť do harmonogramu významné spracovanie (je to spojené s administratívnou zodpovednosťou) a chyba je tiež nežiaduca. Ak sa skutočne stalo jedno alebo druhé, musí to zamestnávateľ nahradiť zákonom ustanoveným spôsobom.
Nadčasové hodiny sa počítajú a platia po skončení zúčtovacieho obdobia.
Práca vo sviatok podľa rozvrhu je zahrnutá do všeobecného normatívu hodín, aj keď je dodatočne platená alebo kompenzovaná, pričom nejde o prácu nadčas.
Zamestnancovi, ktorý začal vykonávať svoju činnosť nie na začiatku účtovného obdobia, sa celková hodinová sadzba znižuje.
Neprítomnosť zamestnanca dobrý dôvod, najmä z dôvodu práceneschopnosti alebo dovolenky, zo svojho normatívu za účtovné obdobie vylučuje zameškané hodiny.

Kopírovať adresu URL

vytlačiť

Označuje, že výkon zamestnanca nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne. Pri päťdňovom pracovnom týždni je výpočet tejto normy jednoduchý – osemhodinový pracovný čas je štandardný a je akceptovaný v mnohých organizáciách. Avšak, kedy rozvrh zmien alebo sa objaví iná forma pôrodných ťažkostí. Najčastejšie sa týkajú otázok miezd, najmä pokiaľ ide o prebytok alebo nedostatok.

Pracovná listina a mzdová agenda

Príklad výpočtu

Pre jasnosť zvážte príklad. Vypočítaným obdobím je mesiac máj. Bez sviatkov je počet pracovných dní 21. Spoločnosť zaviedla štandardnú sadzbu 40 hodín.

Tento ukazovateľ je normou zamestnanca. Jeho preplnenie je potrebné uhradiť predpísaným spôsobom. Nedodržanie pracovného času má za následok pokuty. Napríklad, ak zamestnanec vynechal jeden deň, tak si počas nasledujúcich 8 dní môže zvýšiť zmenu o hodinu, aby dodržal štandard.

Pre pohodlie firiem mnohé stránky ponúkajú kalkulačku na výpočet pracovného času. Takýto program zohľadňuje kalendárne obdobie a zadané údaje o sviatkoch a rozvrhoch práce. Použitie kalkulačky je dôležité, ak potrebujete vypočítať rôzne rozvrhy pre viacerých zamestnancov.

Výpočet pracovného času s rozvrhom zmien

Výpočet štandardných pracovných podmienok nie je náročný. Otázky zvyčajne vznikajú pri prideľovaní rozvrhu zmien. Platí to najmä vtedy, keď každá zmena zahŕňa iný počet hodín v závislosti od zamestnania.

V tomto prípade je dôležitým aspektom fixácia tých časových rámcov, ktoré označujú začiatok a koniec práce. Na základe týchto údajov sa vypočíta denný výkon pracovného času, po ktorom sa porovná s normou vypočítaného obdobia. Táto metóda je podobná používaniu súhrnného účtovníctva.

Výpočet pracovného času so sumárnym účtovníctvom

Výpočet miezd so sumárnym zúčtovaním pracovného času sa vykonáva za dlhšie obdobie ako týždeň. Často používajú mesačnú alebo ročnú sadzbu, ale najčastejšie štvrťročnú.

Sumárne účtovníctvo je normou, ktorá musí byť v súhrne dokončená v stanovenom období. Predpokladá sa, že v určitej fáze môže byť nižšia ako mesačná, keďže v iných fázach je vyššia. To znamená, že celkový počet všetkých odpracovaných hodín musí zodpovedať stanovenej štvrťročnej hodnote.

Ako sa počíta hodinová mzda v roku 2018 je popísané.

Výpočet mzdy za dovolenku so súhrnným účtovníctvom

Pre účtovníka často vyvstáva otázka, ako sa vypočíta mzda za dovolenku so súhrnným účtovaním pracovného času. V praxi sa takýto výpočet nelíši od štandardného, keďže v tomto prípade sa výkon zamestnanca nemení.

To znamená, že v tomto prípade sa berie do úvahy priemerný mesačný ukazovateľ. Ak je plne vypracovaná, potom sa dovolenka naakumuluje v plnej výške. Ak zamestnanec vynechal časť dní z rôznych dôvodov, vzorec výpočtu vylučuje neodpracované dni a priemerná mesačná mzda klesá.

Výpočet nadčasov

Nadčasy so sumárnym účtovaním pracovného času sa počítajú za obdobie, na ktoré je stanovená sadzba produkcie. Ak pripadne na štvrťrok, spracovanie sa zohľadňuje štvrťročne.

Je dôležité mať na pamäti, že zavedenie súhrnného účtovníctva je nevyhnutnosťou v prípadoch, keď nie je možné nastaviť normalizovaný rozvrh na týždeň. Jeho zavedenie pripúšťa možnosť preplnenia, ktoré zamestnávateľ nevypláca pri zodpovedajúcej závade v inom období.

Napríklad norma pracovného času za štvrťrok je 450 hodín. Celkový výkon zamestnanca je 480 hodín. Zároveň má týždne, ktoré boli vypracované len na polovičný štandard a boli obdobia, keď bolo spracovanie jeden a pol normy. Samostatne sa tieto obdobia neberú do úvahy. Celý výpočet sa vykonáva podľa výsledkov sčítaného obdobia, to znamená, že spracovanie sa platí za týchto 30 hodín.

Pred výpočtom miery pracovného času sa musíte rozhodnúť pre fakturačné obdobie. Najťažšie je vypočítať za rok, pretože musíte brať do úvahy všetky štátne sviatky a víkendové presuny. A ak zamestnanci pracujú podľa plánu zmien, musíte okrem normy určiť aj počet nadčasové hodiny.

Informácie o pracovnom čase sú uvedené v článku 91 Zákonníka práce Ruskej federácie. Toto obdobie sa vzťahuje na obdobie, počas ktorého osoba vykonáva pracovné funkcie. Podľa zákona je štandardná dĺžka tohto času 40 hodín týždenne. V praxi sa tento štandard pracovného času používa zriedka.

Po prvé, veľa spoločností výrobný proces nemožno zastaviť, takže pracovný režim je na smeny. Po druhé, niektoré kategórie zamestnancov nemôžu odpracovať takú dobu, keďže podľa zákona majú nárok na zníženie mzdy. Ide o maloletých, ľudí so zdravotným postihnutím atď.

Pravidlá na výpočet normy pracovného času však stanovujú, že za základ by sa mal brať 40-hodinový pracovný týždeň.

Mesačný výpočet

Definícia pracovných noriem umožňuje zamestnávateľom správne nastaviť rozvrh práce, viesť evidenciu odpracovaných hodín, vyplácať mzdy a rozdeľovať dovolenky. Keď viete, ako správne vypočítať normu pracovného času, môžete ľahko určiť, koľko hodín by mal zamestnanec odpracovať. Ako zúčtovacie obdobie sa často berie jeden kalendárny mesiac.

Pracovný čas sa počíta takto:

Najprv je potrebné zistiť, koľko pracovných dní je vo vybranom účtovnom období a koľko dní voľna, sviatkov a pod.
Ďalej sa vypočíta počet pracovných hodín za deň. Zároveň nezabúdajte, že bežná dĺžka pracovného týždňa je 40 hodín. Vypočítajte si teda počet hodín za pracovný deň. Príklad: 40/5=8.
Počet dní v mesiaci, kedy podriadený pracuje, sa musí vynásobiť 8 hodinami.

Príklad takéhoto výpočtu môže byť nasledujúci:

Povedzme, že jún má 21 pracovných dní.
Poverený zamestnanec musí určiť normy, podľa ktorých bude personál pracovať.
K tomu sa časová sadzba vypočíta podľa nasledujúci vzorec: 21*8=168 hodín. Toľko by mal v priemere odpracovať každý podriadený.

Kalkulácia za štvrťrok

Dôležité je tiež vedieť vypočítať normatív pracovného času na štvrťrok, teda na tri mesiace. Štandardný pracovný deň je 8 hodín Všetky výpočty sa vykonávajú veľmi jednoducho. Najprv musíte určiť, aká je miera práce v každom mesiaci.

Príklad výpočtu:

Predpokladajme, že v júli je odpracovaných 168 hodín. Zostáva vypočítať množstvo času len na najbližšie 2 mesiace.
V auguste je tiež 168 pracovných hodín a v septembri 160.
To znamená, že norma za štvrťrok je nasledovná: 168 + 160 + 168 = 496 hodín.

V prípade potreby je možné vykonať podobný výpočet pre každý štvrťrok. Najčastejšie manažment spoločnosti používa definíciu normy na štvrťročnej báze.

Výpočet na rok

Prídelový systém je dôležitý postup, ktorý vám umožňuje určiť počet hodín, ktoré musia zamestnanci odpracovať. Pri výpočtoch sa často ako účtovné obdobie používa kalendárny rok. Hodiny sa počítajú dvoma spôsobmi. Môžete použiť metódu, ktorá sa používa pri výpočte štvrťroka. Musíte len určiť počet pracovných období na všetkých 12 mesiacov.

Ďalší postup na určenie normy bol ustanovený nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie č. 588n. Výpočet sa vykonáva podľa vzorca: 40/5*počet pracovných dní za rok. Potom by sa mal od výsledného počtu odpočítať počet hodín, ktoré zamestnanci neodpracovali. Hovoríme o znížení pred sviatkami.

Pri určovaní normy na rok 2019 podľa fakturačného obdobia by sa mali brať do úvahy tieto nuansy:

Nedeľa by sa mala počítať ako deň voľna. A je úplne jedno, koľko dní odpočinku má podriadený skutočne za týždeň – 2 alebo 1. Pre niektoré kategórie podriadených je možné preniesť deň odpočinku na iný termín.
Nezabudnite na oficiálne sviatky, ktoré sa pri výpočte nepoužívajú.
Keď sviatok pripadne na deň pracovného pokoja, sviatok sa posúva. Tieto pravidlá nie je potrebné použiť len pri výpočte sadzby práce za január.
Trvanie deň práce pred dovolenkou sa skracuje vždy o 1 hod.

Pri výpočte určite dodržujte tieto pravidlá, inak bude celkový počet hodín nesprávny.

Práca na smeny

Pri určovaní noriem sa používa štandardný počet pracovných dní v týždni. No nie všetci zamestnávatelia si takýto pracovný režim môžu dovoliť. Preto treba normatív pracovného času s rozvrhom zmien počítať trochu inak. Ide o takzvaný súčet, kedy sa zisťuje celkový počet odpracovaných hodín.

Ich počet za účtovné obdobie by však nemal prekročiť stanovenú normu. To znamená, že všetky hodiny, ktoré boli odpracované nad rámec normy, sú dodatočné alebo nadčasy. Ako príklad môžete použiť nasledujúce údaje: za kalendárny mesiac zamestnanec odpracoval 175 hodín pri sadzbe 160 hodín. Preto sa 15 z nich počíta ako dodatočné.

Súhrnné účtovníctvo v podniku sa vedie podľa týchto pravidiel:

Stanovuje sa dĺžka fakturačného obdobia. Používajú sa štandardné – mesiac, štvrťrok, rok.
Je stanovený konkrétny rozvrh, podľa ktorého zamestnanec pracuje.

Účtovné obdobie vo svojom trvaní môže byť čokoľvek, nie však viac ako jedno kalendárny rok. Existujú špeciálne obmedzenia, ktoré to neumožňujú veľké množstvo nadčasové hodiny. Napríklad nemôže byť 4-hodinový nadčas 2 dni po sebe. A na rok - nie viac ako 120 hodín.

Agregované účtovníctvo znamená, že odmeňovanie sa vykonáva na základe odpracovaných hodín. Najčastejšie sa používajú rôzne tarify. Príklad: hodinová sadzba osoby je 100 rubľov. To znamená, že za 10-hodinovú zmenu dostane 1 000 rubľov. Ak vezmeme do úvahy, že pracuje 50 hodín týždenne, jeho zárobok bude 5 000 rubľov.

Typy grafov

Dĺžka pracovného dňa najčastejšie závisí od potrieb výroby. Preto je zriedkavé, že zamestnávatelia môžu poskytnúť svojim zamestnancom štandardných 5 dní. Najčastejšie používané režimy sú:

24 hodinová zmena s niekoľkými dňami voľna.
Pracovná zmena od 10 alebo 12 hodín práce. Vtedy má personál viac dní voľna, ako je určené.
12 hodinová zmena so striedaním denných a nočných zmien.

Odkaz: toto zďaleka nie sú všetky režimy, ktorým musia čeliť zdraví občania. Ale vzhľadom na špecifiká niektorých profesií môže byť bežná 8-hodinová zmena nevýhodná pre vedenie aj samotných podriadených.

Kalendár výroby

Aby manažéri správne vypočítali pracovné normy, existuje špeciálny dokument. Ide o takzvaný produkčný kalendár, ktorý zohľadňuje všetky dni práce, ako aj dni pracovného pokoja vrátane sviatkov. Tento dokument nie je normatívny akt a preto nemá žiadne právne účinky.

Je však veľmi užitočný pre účtovníkov alebo personalistov, ktorých povinnosti zahŕňajú vedenie evidencie pracovného času a výpočet zárobku. Kalendár výroby nájdete na webe a môžete ho použiť podľa vlastného uváženia. Zákon tiež nezakazuje organizáciám vytvárať takéto dokumenty samostatne. Na tento účel si môžete vziať bežný kalendár a určiť v ňom pracovné dni a dni voľna v súlade so stanovenými pravidlami.

Norma pracovného času je veľmi dôležitý pojem, pretože vám umožňuje kontrolovať spôsob vykonávania profesionálne povinnosti. Okrem toho zamestnávateľ pomocou získaného výsledku nemôže zvýšiť zaťaženie svojich podriadených a nútiť ich pracovať nad mieru. Zamestnanci môžu tiež zaviesť postup na overenie množstva odpracovaných hodín.