Hlavné metódy pracovného práva v Rusku. Špecifické metódy právnej úpravy práce pre dané odvetvie práva Aký je spôsob pracovného práva

koncepcie pracovné právo a jeho predmet. Pojem pracovnoprávnych vzťahov, dôvody ich vzniku.

pracovné právo- ide o odvetvie práva, ktoré upravuje postup pri vzniku, fungovaní a zániku pracovnoprávnych vzťahov, určuje spôsob spoločnej práce zamestnancov, ustanovuje mieru práce, pravidlá ochrany práce a postup pri prejednávaní pracovných sporov, tj. , upravuje spoločenské vzťahy vznikajúce pri uplatňovaní a vykonávaní práceneschopnosti. Pracovné vzťahy- ide o vzťahy založené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca pracovnej funkcie za odplatu (práca podľa pozície v súlade s personálne obsadenie, profesie, odbornosti označujúce kvalifikáciu; konkrétny druh práce zverený zamestnancovi), podriadenie zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného poriadku pri zabezpečení pracovných podmienok ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi, pracovným pomerom. zmluva (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dôvody pre vznik pracovnoprávnych vzťahov(článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú na základe nimi uzatvorenej pracovnej zmluvy podľa Zákonníka práce.

V prípadoch a spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi alebo stanovami organizácie vznikajú pracovnoprávne vzťahy na základe pracovnej zmluvy v dôsledku:

zvolenie do funkcie

voľba výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie;

Vymenovanie do funkcie alebo schválenie funkcie;

· odporúčanie na prácu oprávneným orgánom v súlade s federálnym zákonom na základe stanovenej kvóty;

rozhodnutie súdu o uzavretí pracovnej zmluvy;

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú aj skutočným prijatím zamestnanca do práce s vedomím alebo na účet zamestnávateľa alebo jeho zástupcu v prípade, že pracovná zmluva nebola riadne splnená.

Pracovné vzťahy na základe pracovnej zmluvy v dôsledku zvolenia do funkcie vznikajú, ak voľba do funkcie zahŕňa výkon určitej pracovnej funkcie zamestnancom (článok 17 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Pracovnoprávne vzťahy na základe pracovnej zmluvy v dôsledku výberového konania na príslušnú funkciu vznikajú vtedy, ak pracovnoprávna legislatíva a iné regulačné právne akty alebo stanovy (predpisy) organizácie definujú zoznam funkcií, ktoré má obsadiť súťaž a postup pri konkurenčnej voľbe do týchto funkcií (čl. 18 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovnoprávne vzťahy vznikajú na základe pracovnej zmluvy v dôsledku vymenovania alebo schválenia do funkcie v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy alebo zakladacou listinou (predpisom) organizácie (čl. 19 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie).

Spôsob pracovného práva (právna úprava pracovnoprávnych vzťahov).

pracovnoprávna metóda je súbor techník a spôsobov ovplyvňovania pracovnoprávnych vzťahov, t.j. odpovedá na otázku, ako, akým spôsobom, ako sú regulované pracovné a priamo súvisiace vzťahy.

Metódu pracovného práva možno charakterizovať týmito hlavnými znakmi:

1. kombinácia centralizovanej a miestnej regulácie;

3. účasť na úprave pracovnoprávnych vzťahov zástupcov zamestnancov a odborov;

4. vlastnosť spôsobov ochrany pracovných práv a zabezpečenia plnenia povinností (zodpovednosť v pracovnom práve).

Kombinácia centralizovanej a miestnej regulácie kombináciou sa dosahuje jednota a diferenciácia pracovných podmienok pracovníkov v závislosti od odvetvových a regionálnych charakteristík výroby.

Prostredníctvom centralizovanej regulácie sa zvyčajne stanovuje minimum štátnych záruk pracovných práv pracovníkov: pracovný čas, tarifných sadzieb mzdy štátnych zamestnancov, opatrenia disciplinárnej zodpovednosti, ochrana práce a pod. Na tomto predpise sa podieľajú ústredné (federálne) orgány štátnej moci a manažmentu sa prihliada na stanovisko najvyšších orgánov odborového systému krajiny a odvetví. Prijaté normatívne akty môžu byť záväzné aj poradné.

Pomocou miestnej úpravy sa v podnikoch a organizáciách stanovuje režim pracovného času; benefity pre zamestnancov platené z vlastných zdrojov a nad rámec tých, ktoré stanovuje štát; prázdninové plány; podmienky kolektívnej zmluvy; ustanovenia o príplatkoch a pod. Miestne predpisy vypracúva a prijíma zamestnávateľ (správa) spravidla s prihliadnutím na motivované stanovisko odborovej organizácie.

Kombinácia zmluvných, odporúčacích a imperatívnych metód regulácie. Hlavnou právnoprávnou skutočnosťou je v súčasnosti zmluva v pracovnoprávnych vzťahoch. Zmluvou sa zakladá, mení a končí pracovný pomer. Pracovná zmluva je právnu formu realizácia ústavného práva každého na prácu.

Hlavnou črtou zmluvného spôsobu regulácie je, že to, čo je stanovené v zmluve (v nej stanovené), nemožno jednostranne meniť, ale iba na základe dohody strán a písomne (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

K imperatívnemu spôsobu ovplyvňovania pracovnoprávnych vzťahov dochádza vtedy, keď štát v právnych normách povinne vyžaduje od subjektov celkom isté správanie a za nedodržanie je možné páchateľa priviesť k disciplinárnemu, resp. zodpovednosti(pamätajte: vlastnosť imperatívnych a dispozitívnych noriem).

Účasť na úprave pracovnoprávnych vzťahov zástupcov zamestnancov a odborov. Právo zamestnancov zúčastňovať sa na riadení organizácie priamo alebo prostredníctvom svojich zastupiteľských orgánov upravuje Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony, zakladateľské dokumenty organizácií a kolektívnej zmluvy (pozri čl. 52 a 53 Zákonníka práce Ruskej federácie).Postup zohľadnenia stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri prijímaní miestnych predpisov je zakotvený v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Osobitosť ochrany pracovných práv a zabezpečenia plnenia povinností (zodpovednosť v pracovnom práve). Po prvé, zákon stanovuje zamestnancovi sebaobranu svojich pracovných práv (článok 379 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po druhé, samotný pracovník má právo rýchlo brániť svoje práva v komisii pre pracovné spory (CTC), ktorá je vytvorená priamo v organizácii, kde pracuje, alebo na súde. A ak ide o kolektívny pracovný spor (t. j. spor medzi pracovným kolektívom a zamestnávateľom), tak uplatnením zákonných zmierovacích postupov s cieľom dosiahnuť kompromis. Krajným opatrením na riešenie kolektívneho pracovného sporu je právo zamestnanca zúčastniť sa na štrajku.

Plnenie povinností je zabezpečené schopnosťou vyvodiť disciplinárnu alebo hmotnú zodpovednosť vinníka (zamestnanca alebo úradníka správy organizácie).

Zásady pracovného práva, ich obsah. systém pracovného práva.

Základné zásady pracovného práva vr. zákaz diskriminácie v oblasti práce a nútenej práce.Zásady pracovného práva sú ustanovenia ustanovené zákonom, vychádzajúce zo všeobecne uznávaných predstáv a noriem medzinárodné právo a Ústava Ruskej federácie, ktoré stanovujú najdôležitejšie pravidlá pre reguláciu pracovných a priamo súvisiacich vzťahov.

Medzi hlavné zásady právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov (článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie) patria:

sloboda práce vrátane práva na prácu, ktorú si každý slobodne zvolí alebo s ktorou slobodne súhlasí, právo nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si povolanie a druh činnosti;

Zákaz nútenej práce a diskriminácia v oblasti práce;

ochrana pred nezamestnanosťou a pomoc v zamestnaní;

Zabezpečenie práva každého zamestnanca na spravodlivé pracovné podmienky vrátane pracovných podmienok, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny, právo na odpočinok vrátane obmedzenia pracovného času, poskytovanie denného odpočinku, dní pracovného voľna a pracovného pokoja, platené ročná dovolenka;

Rovnosť práv a príležitostí pre zamestnancov;

Zabezpečenie práva každého zamestnanca na včasné a včasné plnej veľkosti spravodlivá platba mzdy poskytovanie hodný človeka existenciu pre seba a svoju rodinu, a nie pod hranicu stanovenú federálnym zákonom minimálna veľkosť mzdy;

Zabezpečenie rovnakých príležitostí pre zamestnancov bez akejkoľvek diskriminácie na postup v práci s prihliadnutím na produktivitu práce, kvalifikáciu a pracovné skúsenosti v odbore, ako aj na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie;

· Zabezpečenie práva pracovníkov a zamestnávateľov združovať sa na ochranu ich práv a záujmov, vrátane práva pracovníkov zakladať odbory a vstupovať do nich;

Zabezpečenie práva zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie v zákonom ustanovených formách;

kombinácia štátnej a zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich;

· sociálne partnerstvo vrátane práva na účasť zamestnancov, zamestnávateľov, ich združení na zmluvnej úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných priamo súvisiacich vzťahov;

povinná náhrada škody spôsobenej zamestnancovi v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností;

Ustanovenie štátnych záruk na zabezpečenie práv pracovníkov a zamestnávateľov, vykonávanie štátneho dozoru a kontroly nad ich dodržiavaním;

zabezpečenie práva každého na ochranu jeho pracovných práv a slobôd štátom, vrátane súdnej ochrany;

· Zabezpečenie práva na riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, ako aj práva na štrajk v súlade s postupom stanoveným týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi;

povinnosť strán pracovnej zmluvy dodržiavať podmienky uzatvorenej zmluvy vrátane práva zamestnávateľa požadovať od zamestnancov plnenie pracovných povinností a rešpektovanie majetku zamestnávateľa a práva zamestnancov požadovať aby zamestnávateľ dodržiaval svoje povinnosti vo vzťahu k zamestnancom, pracovnoprávnu legislatívu a iné akty obsahujúce pracovnoprávne normy;

· Zabezpečenie práva zástupcov odborových organizácií vykonávať odborovú kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a iných aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;

Zabezpečenie práva zamestnancov na ochranu ich dôstojnosti počas obdobia pracovná činnosť;

Zabezpečenie práva na povinné sociálne poistenie pracovníkov.

Systém pracovného práva- ide o súbor právnych noriem, ktoré tvoria jeden vecný celok (odvetvie práva) v členení na samostatné relatívne samostatné štruktúrne útvary - právne inštitúcie (právny inštitút je určité spoločenstvo noriem v rámci odvetvia práva).

Zo sústavy pracovného práva vyplýva vnútorná štruktúra pracovného práva ako odvetvia ruského práva, určité zoskupenie, štruktúrovanie, systematizácia existujúcich právnych noriem právnymi inštitútmi na základe cieľov právnej úpravy. Systematizácia odoláva chaosu právnych noriem.

Moderný systém Ruské pracovné právo zahŕňa tieto inštitúcie:

Zamestnanie (spája pravidlá upravujúce vzťahy súvisiace s hľadaním zamestnania osobou);

sociálne partnerstvo v oblasti práce;

pracovná zmluva (spája pravidlá upravujúce vzťahy súvisiace s prijímaním do zamestnania, preraďovaním na inú prácu a prepúšťaním);

pracovný čas a čas odpočinku;

výplata a prídel práce (inštitút miezd);

· bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci;

pracovné disciplíny;

hmotná zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy;

· štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a ochrany práce;

ochrana pracovných práv a riešenie pracovných sporov (individuálnych a kolektívnych).

Uvedené inštitúty pracovného práva sú historicky objektívne ustálenými odbormi tohto odvetvia práva.

Celý systém pracovného práva Ruskej federácie je rozdelený na dve veľké časti - všeobecné a špeciálne .

Podobné informácie.

pracovnoprávna metóda- súbor metód právnej regulácie práce. Odpovedá na otázku, ako, akými spôsobmi, metódami sa vykonáva právna regulácia práce. Metóda pracovného práva pozostáva z nasledujúcich metód právnej úpravy práce, ktoré sú špecifické pre toto odvetvie práva. Znaky metódy pracovného práva sú: kombinácia centralizovanej a miestnej regulácie vzťahy s verejnosťou v oblasti práce; kombinácia zmluvných, odporúčacích a imperatívnych metód regulácie; (V Nikolajeve)

Metóda sa volá spôsob právnej úpravy špecifický pre dané odvetvie práva, t.j. ovplyvňovať prostredníctvom noriem práva vôľu ľudí, ich správanie v smere potrebnom pre štát, spoločnosť, zamestnancov a zamestnávateľov s cieľom dosiahnuť čo najlepší výsledok.

Metóda dáva odpoveď na otázku: ako prebieha regulácia sociálnych vzťahov?

Metódu pracovného práva tvoria metódy právnej regulácie práce.

1. Kombinácia centralizovanej a miestnej, regulačnej a zmluvnej regulácie. V súčasnosti sa ich pomer mení v smere posilňovania zmluvných (kolektívne-zmluvných, individuálne-zmluvných) a miestnych (lokálnych) metód. Zavádza centralizovaná regulácia minimálna úroveň záruky pracovných práv (pracovný čas, minimálna mzda, sadzba I. kategórie jednotnej tarifnej stupnice odmeňovania pracovníkov verejný sektor). Minimálnu úroveň záruk pracovných práv zamestnancov nemožno znížiť zmluvnou úpravou (napríklad článok 119 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnancom s nepravidelným pracovným časom sa poskytuje dodatočná platená dovolenka za rok, ktorej trvanie je určuje kolektívna zmluva organizácie a ktoré nemôžu byť menšie ako tri kalendárne dni). Centralizovaná regulácia zohráva dôležitú úlohu pri ochrane záujmov pracujúceho človeka. Centralizovaná regulácia prevláda v takých právnych inštitúciách, ako je pracovná disciplína a ochrana práce.

Miestne predpisy, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi, sú neplatné (článok 8 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Trhové vzťahy výrazne zvýšili význam zmlúv pre úpravu pracovných práv a povinností, pracovných podmienok a miezd. Zmluvné princípy regulácie sa najvýraznejšie prejavujú v inštitúciách kolektívnej zmluvy a pracovnej zmluvy.

V podmienkach prechodu na trhovú ekonomiku štát nemôže nezasahovať do procesu zmluvnej regulácie a k takémuto zásahu dochádza stanovením hraníc regulácie. Článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie „Úprava pracovných vzťahov a iných vzťahov, ktoré s nimi priamo súvisia, zmluvným spôsobom“ stanovuje, že táto úprava sa vykonáva uzatváraním, zmenou, doplnením kolektívnych zmlúv, zmlúv medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, pracovné zmluvy. Kolektívne zmluvy, dohody, ako aj pracovné zmluvy by nemali obsahovať podmienky, ktoré znižujú úroveň práv a záruk zamestnancov ustanovených pracovnou legislatívou. Menovaný článok zákonníka zakotvuje základnú zásadu pracovného práva - zásadu neprípustnosti zhoršenia postavenia pracovníkov v porovnaní s normatívnym aktom väčšieho právny účinok.

2. Rovnosť práv strán pracovnoprávnych vzťahov s podriadenosťou v pracovnom procese pravidlám vnútorného pracovného poriadku tejto organizácie. Postavenie subjektov pracovnoprávneho vzťahu je v pracovnom práve charakterizované kombináciou rovnosti strán v čase uzatvárania pracovnej zmluvy a znaku autority - podriadenosti v procese pracovnej činnosti.

Pracovnoprávne vzťahy vznikajú na základe zmluvy – úkonu vôle, ktorý umožňuje zmluvným stranám, aby si sami určili povahu vzťahu. Normy pracovného práva preto majú do určitej miery dispozitívny charakter. Obmedzenia tejto voľnej úvahy subjektov v procese vykonávania pracovných činností sú zamerané na určitú ochranu záujmov zamestnanca. V podmienkach trhové hospodárstvo právna sloboda strán neznamená ekonomickú rovnosť, nezávislosť zamestnanca od zamestnávateľa. Právne záruky pre zamestnanca sa prejavujú stanovením určitých obmedzení, napríklad zákazom zamestnávateľa jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy alebo ukončiť pracovnú zmluvu bez zákonných dôvodov.

3. Účasť pracovníkov prostredníctvom ich zástupcov alebo odborov na právnej úprave práce, t.j. pri tvorbe a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov, kontrola ich dodržiavania, ochrana pracovných práv. V súlade s platnou pracovnou legislatívou prijíma zamestnávateľ rozhodnutia s prihliadnutím na stanovisko príslušného odborového orgánu v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce (článok 371 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takže s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie má zamestnávateľ právo: zaviesť prácu na kratší pracovný čas až na šesť mesiacov (článok 73); prepustiť pracovníkov, ktorí sú členmi odborového zväzu (článok 82); prilákať k práca nadčas(článok 99); pracovať cez víkendy a dni pracovného pokoja prázdniny(čl. 113); stanoviť rôzne stimulačné platby (článok 144); schvaľuje vnútorné pracovné predpisy organizácie (článok 190) atď. Miestne predpisy prijaté bez dodržania postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov stanoveného Zákonníkom práce sa považujú za neplatné (článok 8 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie).

4. Špecifický spôsob ochrany pracovných práv. V Zákonníku práce Ruskej federácie sú komisie pre pracovné spory určené ako orgány na posudzovanie individuálnych pracovných sporov (článok 382). Pre kolektívne pracovné spory sa zmierovacia komisia nazýva paritný orgán; ako rozhodcovský orgán – pracovná arbitráž alebo mediátor (článok 401). Ak zmierovacie konanie neviedlo k vyriešeniu kolektívneho pracovného sporu, pracovníci môžu využiť svoje právo na štrajk.

V článku 352 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené spôsoby ochrany pracovných práv pracovníkov: štátny dohľad a kontrola dodržiavania pracovného práva; ochrana pracovných práv pracovníkov odbormi; sebaochranu pracovných práv zamestnancov.

5. Jednota a diferenciácia právnej úpravy práce. Jednota pracovného práva sa odráža v jeho všeobecné zásady zakotvené v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie v základných pracovných právach a povinnostiach spoločných pre všetkých zamestnancov a zamestnávateľov. Princíp jednoty je stanovený aj všeobecnými normami pracovného práva, ktoré sa vzťahujú na celé územie Ruska a všetkých pracovníkov, kdekoľvek a ktokoľvek pracujú. Diferenciácia, t.j. rozdiel v právnej úprave práce sa vykonáva podľa nasledujúcich faktorov, ktoré zákonodarca zohľadňuje v procese tvorby pravidiel:

a) škodlivosť a závažnosť pracovných podmienok (legislatíva ustanovuje skrátenú pracovny cas, dodatočné sviatky, vyššie mzdy)

b) prirodzene klimatickými podmienkami(napríklad Ďaleký sever a ekvivalentné oblasti);

c) subjektívne dôvody (fyziologické vlastnosti ženského tela, jeho funkcia plodenia dieťaťa; sociálna rola osamelého rodiča; fyziologické vlastnosti tela dospievajúcich, potreba ich ďalšieho vzdelávania v zamestnaní; obmedzená pracovná schopnosť postihnutých ľudia atď.).

d) špecifiká pracovnoprávnych vzťahov (sezónni, brigádnici);

e) vlastnosti práce v danom odvetví (odvetvová diferenciácia).

Špecifikované normy diferenciácie (pracovné dávky, normy-prispôsobenie, normy-odňatia) sú vypracované tak, aby určité kategórie pracovníkov mohli uplatňovať svoje pracovné práva na rovnakom základe s ostatnými. Väčšinu špeciálnych noriem tvoria pracovné výhody (skrátený pracovný čas, predĺžená dovolenka). Adaptačné normy sú neoddeliteľnou súčasťou odvetvovej diferenciácie (dodatočné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s učiteľ- čl. 336 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pravidlá výnimiek čiastočne obmedzujú uplatňovanie všeobecné pravidlá pre určité kategórie pracujúcich (zákaz účasti na štrajku pre štátnych zamestnancov; zákaz pracovníkom, ktorých práca priamo súvisí s hnutím Vozidlo, práca mimo ustanoveného pracovného času - čl. 329 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Diferenciácii pracovného práva je venovaný oddiel XII Zákonníka práce „Osobitosti pracovnej úpravy niektorých kategórií pracovníkov“. Znaky pracovnej regulácie sú implementované v normách, ktoré čiastočne obmedzujú uplatňovanie všeobecných pravidiel alebo ustanovujú dodatočné pravidlá (článok 251 Zákonníka práce). Článok 252 vymenúva prípady zavedenia osobitostí pracovného nariadenia pre ženy, osoby s rodinnými povinnosťami, neplnoletých pracovníkov, vedúcich organizácií, pracovníkov na čiastočný úväzok. Tento zoznam nie je úplný. Zákonníka práce RF a federálne zákony„O základoch komunálnej služby“, „O výrobné družstvá"," O poľnohospodárskej spolupráci "môže stanoviť ďalšie prípady.

Pracovnoprávna metóda sa mení podľa moderné požiadavky. Pracovné právo obsahuje tri skupiny noriem: kogentné (nedajú sa zmeniť zmluvnou úpravou); dispozitívne (poskytujú subjektom pracovnoprávnych vzťahov možnosť regulovať svoje správanie podľa vlastného uváženia); poradný (v ktorom zákonodarca navrhuje riešiť akúkoľvek otázku zmluvou). V právnej úprave práce sa rozširujú poradenské, dispozitívne normy a zužujú sa imperatívne normy.

pracovné právo je súbor právnych noriem, ktoré za aktívnej účasti účastníkov pracovnej zmluvy upravujú pracovné a s nimi priamo súvisiace vzťahy, zakladajú vzájomné práva a povinnosti ich účastníkov a určujú sankcie za porušenie

pracovnoprávna metóda- súbor techník a metód používaných zákonodarcom na čo najefektívnejšiu reguláciu pracovných a odvodených vzťahov.

Vlastnosti metódy pracovného práva:

1) kombinácia centralizovanej a miestnej (miestnej) regulácie, regulačnej (pracovná legislatíva) a zmluvnej. Pomer sa teraz čoraz viac mení smerom k rozšíreniu miestnych a zmluvných metód a centralizovaný normatív stanovuje minimálnu úroveň záruk pracovných práv, ktorú nemožno znížiť;

2) zmluvný charakter práce a stanovenie jej podmienok. 9 Zákonníka práce „Úprava pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich zmluvným spôsobom“ ustanovuje, že táto úprava sa vykonáva uzatváraním, zmenou, doplnením kolektívnych zmlúv, zmlúv, pracovných zmlúv zamestnancami a zamestnávateľmi;

3) rovnosť účastníkov pracovnoprávnych vzťahov pri uzatváraní a ukončovaní pracovných zmlúv a ich podriadenie v pracovnom procese pracovnoprávnym predpisom a vnútorným pracovným predpisom tejto organizácie;

4) účasť pracovníkov prostredníctvom ich zástupcov, odborov, pracovných kolektívov na právnej regulácii práce, kontrola dodržiavania pracovného práva;

5) špecifický spôsob ochrany pracovných práv, ktorý kombinuje pôsobenie orgánu pracovného kolektívu (komisie pre pracovné spory) so súdnou ochranou práv jednotlivcov a paritným orgánom (zmierovacia komisia) a arbitrážou (pracovná arbitráž alebo mediátor) na kolektívne pracovné práva až po štrajk;

6) jednota a diferenciácia (odlišnosť) právnej úpravy práce. Jednota je vyjadrená spoločnou pre všetky priemyselné odvetvia v celej krajine, zakotvená v čl. 2 Zákonníka práce, princípy právnej úpravy práce a v základných pracovných právach spoločných pre všetkých zamestnancov a je premietnutá do všeobecných noriem pracovného práva (všeobecná norma znamená jej rozšírenie na všetkých zamestnancov).

Diferenciácia právnej úpravy práce (tj rozdielnosť) je vyjadrená v osobitných pravidlách, ktoré sa vzťahujú len na niektorých pracovníkov. Takéto dôvody na diferenciáciu, ktoré vytvárajú osobitné normy (výhody, obmedzenia, úpravy), sú tieto:

- Škodlivosť a závažnosť pracovných podmienok; klimatické podmienky Ďalekého severu a miesta, ktoré sú mu podobné; subjektívne dôvody: fyziologické vlastnosti ženského tela (jeho materská úloha).

Aké sú znaky metódy pracovného práva

V prvom rade je potrebné povedať pár slov o tom, čo znamená samotný pojem metódy pracovného práva. Slovo metóda označuje spôsob právne vyrovnanie vzťahy medzi ľuďmi a komunitami viazanými pracovnými povinnosťami.

Existujú nejaké znaky pracovnoprávnej metódy. ktoré uzatvárajú spôsoby ovplyvňovania vôľového a behaviorálneho stavu ľudí. Takýto vplyv môže byť navrhnutý tak, aby prinútil osobu zamestnanú v práci konať v súlade so spoločnými záujmami štátu a spoločnosti s cieľom dosiahnuť maximálne výsledky. Tu je zoznam takýchto metód:

v Zachovanie rovnocenných vzťahov medzi oboma stranami pracovnej zmluvy s prihliadnutím na podriadenosť jednej zo strán v organizačnom procese pracovný proces v podniku.

v Metóda, ktorá kombinuje kombináciu právnej a regulačnej, ako aj lokálnej a centralizovanej regulácie.

v Uplatňovanie spôsobilosti zamestnanca plnohodnotne sa podieľať na tvorbe a práci odborovej organizácie, medzi ktorej úlohy patrí kontrola dodržiavania práv zamestnancov.

v Metóda, ktorá spája schopnosť chrániť si vlastné pracovné práva a právo obrátiť sa na orgány dohľadu s cieľom získať pomoc pri regulácii právnych vzťahov.

Treba tiež poznamenať, že vlastnosti pracovnoprávnych metód. sú navrhnuté tak, aby pravidelne zabezpečovali správnu rovnováhu medzi právami zamestnávateľa a zamestnanca alebo kolektívu práce. Ak je ťažké nájsť v pracovnoprávnych predpisoch odpoveď na to, ako upraviť konkrétnu otázku, potom sa ľudskoprávni aktivisti uchýlia k pomoci podzákonných noriem a nariadení.

Musím povedať, že v pracovnom zákonodarstve je veľa nuancií a úskalí, ktorým rozumie iba odborník. Preto pred pokusom o nezávislé riešenie pracovných problémov je lepšie kontaktovať špecialistov našej spoločnosti. Pomôžu vám nájsť odpovede na všetky otázky v legislatíve, ako aj pomôžu pri ochrane vašich vlastných práv.

Najčastejšou témou na apelovanie na právnikov je problematika porušovania práv zamestnancov či dokonca celých tímov. Niektoré by mali byť citované. ktoré vyžaduje vnútroštátne právo.

v Zamestnanec, ktorého práva sú porušované, má právo samostatne chrániť svoje záujmy.

v Ak sa akýmkoľvek spôsobom pokúsia vyvinúť nátlak na zamestnanca alebo porušiť jeho práva, môže sa obrátiť na odborové spoločenstvá.

v Ak sa pracovné spory dostanú pred súd, štát je povinný poskytnúť pracovníkovi ochrancu ľudských práv.

Oddych spôsoby ochrany pracovných práv pracovníkov. stanovené zákonom, sa môžete dozvedieť od zamestnancov našej spoločnosti alebo na našej webovej stránke pracorussia.ru. Naši skúsení a kvalifikovaní právnici vždy prídu na pomoc pri riešení rôznych pracovných problémov.

Prečítajte si tiež: Poradie prepustenia dohodou strán

Ďalšie súvisiace materiály:

Úvod Konzultácie Aké sú znaky metódy pracovného práva

1.2. Metóda pracovného práva, jej znaky

Metóda pracovného práva určuje, ako sociálne vzťahy upravuje pracovné právo, aké metódy sa v tomto prípade používajú. Ide o súbor odvetvovo špecifických techník a metód používaných štátom na reguláciu pracovnoprávnych vzťahov a iných súvisiacich vzťahov prostredníctvom noriem pracovného práva.

Spôsob pracovného práva sa premieta do týchto spôsobov právnej úpravy: kombinácia centralizovanej a miestnej úpravy spoločenských vzťahov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Centralizovaná (štátna) úprava spočíva v ustanovení všeobecných ustanovení pre všetkých zamestnancov a zamestnávateľov bez výnimky, ktoré určujú vzťahy v oblasti práce (pracovný čas, čas odpočinku, mzdy, zákl. sociálne partnerstvo atď.). Miestna zahŕňa úpravu takýchto vzťahov priamo zo strany zamestnávateľov prostredníctvom vydávania miestnych predpisov, nemala by však zhoršiť postavenie zamestnancov v porovnaní s federálnou legislatívou, kombináciou jednoty a diferenciácie v spôsobe právnej úpravy.

Jednota pracovného práva sa odráža v jeho všeobecných zásadách, zakotvených v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj pri jednotnom uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov v celom Rusku a vo vzťahu ku všetkým zamestnancom a zamestnávateľom (ceteris paribus).

Diferenciácia spočíva v stanovení charakteristík pracovnej regulácie určitých kategórií pracovníkov.

Zmluvný charakter práce a ustanovenie jej podmienok spočíva v tom, že úprava pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich sa uskutočňuje uzatváraním, zmenou, doplnením kolektívnych zmlúv, zmlúv, pracovných zmlúv zamestnancami a zamestnávateľmi.

Rovnosť strán v pracovnoprávnych vzťahoch znamená rovnosť zamestnancov, zamestnávateľov a ich zástupcov pred zákonom.

Originalita spôsobov ochrany pracovných práv pracovníkov. Výrazná vlastnosť túto metódu spočíva v tom, že pracovné spory je možné riešiť v komisiách pre pracovné spory, ktoré organizácia vytvorila bez použitia súdneho konania, čo výrazne urýchľuje riešenie problému. Medzi ďalšie spôsoby patrí štrajk, štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovného práva, ochrana pracovných práv pracovníkov odbormi, sebaobrana pracovných práv pracovníkov.

Účasť pracovníkov prostredníctvom ich zástupcov alebo odborov na právnej regulácii práce - pri tvorbe a uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov, kontrole ich dodržiavania a ochrane pracovných práv.

1.3. Ciele a ciele pracovného práva a funkcie pracovného práva

Ciele a zámery pracovného zákonodarstva sú určité výsledky, ktoré sa štát snaží dosiahnuť, a prostriedky, ktoré pomáhajú realizovať smery činnosti štátu v oblasti práce.

Ciele pracovného práva:

ustanovenie štátnych záruk pracovných práv a slobôd občanov, ktoré spočíva v ustanovení minimálnej mzdy (ďalej len minimálna mzda), v zaručení zachovania pracovného miesta počas dočasnej invalidity, v zákaze bezdôvodného odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy a pod. .;

vytváranie priaznivých pracovných podmienok: zriadenie normálne trvanie pracovný čas, neprerušovaný čas odpočinku a pod.;

ochrana práv a záujmov zamestnancov a zamestnávateľov znamená, že v prípade porušenia tak zo strany zamestnanca, ako aj zamestnávateľa sa prijmú opatrenia na obnovenie porušených práv a záujmov všetkými zákonnými prostriedkami.

Hlavné úlohy pracovného práva sú zakotvené v 2. časti čl. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie:

vytvorenie potrebného zákonné podmienky dosiahnuť optimálnu koordináciu záujmov strán pracovnoprávnych vzťahov, záujmov štátu;

právna úprava pracovnoprávnych vzťahov a iných priamo súvisiacich vzťahov.

Funkcie pracovného práva sú hlavnými oblasťami vplyvu pracovnoprávnych noriem na správanie sa ľudí v pracovnom procese za účelom dosiahnutia cieľov a zámerov pracovného práva. Toto právo vykonáva funkcie spoločné pre celé ruské právo - regulačné a ochranné, ako aj špecifické funkcie priamo zamerané na dosiahnutie cieľov a cieľov noriem tohto odvetvia práva.

Rozlišujú sa tieto funkcie pracovného práva: ochranné, vyjadrené vo vytvorení systému štátnych záruk pracovných práv pracovníkov. Zákonník práce Ruskej federácie ustanovuje práva pracovníkov v oblasti práce, mechanizmus vykonávania a ochrany týchto práv, sa zameriava na vytváranie priaznivých pracovných podmienok. Pracovné právo hlása a chráni ľudské práva a slobody v oblasti práce (sloboda práce, ochrana pred diskrimináciou v zamestnaní). Táto funkcia pracovného práva pôsobí pri tvorbe pracovnoprávnych noriem, pri ich aplikácii, predchádzaní ich porušovaniu a riešení pracovnoprávnych sporov, obnove porušených práv; výroby, zameranej na ochranu záujmov zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch. Normy pracovného práva by mali vytvárať podmienky pre plnenie výrobných úloh, efektívne fungovanie podnikateľských subjektov; vzdelávacie, premietnuté do noriem o stimuloch, stimulácii vysokoproduktívnej práce, ako aj v normách o disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti za škodu spôsobenú zavinením zamestnanca výrobe alebo zamestnancovi zavinením zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Aké je trvanie ročnej základnej platenej dovolenky

Hlavné metódy pracovného práva v Rusku

Pracovné právo je veľmi dôležitým, potrebným, dokonca vedúcim a zložitým právnym odvetvím Ruskej federácie, ktoré zaujíma dôležité miesto v regulácii vzťahov ľudí pri ich priamej práci vo výrobe (pracovné vzťahy).

Toto právo sa uplatňuje v práci takmer každého človeka, upravuje správanie pracovníkov v oblasti sociálnej organizácie práce.

Vážení čitatelia! Naše články hovoria o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, ale každý prípad je jedinečný.

Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte online formulár poradcu vpravo! Je to rýchle a zadarmo!

Má svoj predmet a spôsob regulácie.

Predtým, ako poviete definíciu metódy, musíte vedieť, čo je predmetom práva.

Predmetom práva je vzťah ľudí spojený s ich prácou v akejkoľvek výrobe (práci) a na základe podpísanej zmluvy. ako aj vzťahy s nimi spojené.

Metóda práva implikuje metódu zameranú na úpravu vzťahov v spoločnosti a nesúcu právnu povahu, t.j. prostredníctvom právnych noriem právo ovplyvňuje vôľu ľudí, správanie subjektov práva.

Metóda – celý komplex prostriedky a techniky, právny plán a reguláciu vzťahov, ktoré sa medzi ľuďmi o práci rozvíjajú.

Ak právny subjekt hovorí o vysporiadaní typov vzťahov v spoločnosti, tak metóda dáva odpoveď - ako dochádza k samotnému vyrovnaniu pomocou noriem. Tie. aké právne metódy upravujú vzťahy ľudí v práci.

Každá z metód je z vedeckého hľadiska opodstatnená, obsahuje podstatu noriem, ktoré majú právnu povahu určitého významu.

A metóda odráža podstatu a postup tvorby noriem a ďalšie využitie v práci človeka vo výrobe.

Metóda zahŕňa nasledujúce funkcie (metódy):

1. Interakcia centralizovaných a lokálnych metód. To odráža podstatu správneho riadenia práce zo strany štátu.

Centralizovaná metóda riadenia spočíva vo vývoji a publikovaní právnych noriem v oblasti práce štátom.

Účel noriem- ochrana zamestnanca zamestnaného v prenájme pred nárokmi jeho vlastníka, záruka, že mu bude poskytnutá dobré podmienky aby ste mohli pracovať.

Centralizovaná metóda obsahuje malý počet práv, záruk pre ľudí, ktorí sú zamestnaní.

Tu môže platiť zmluvné vysporiadanie(účastníci a štátne orgány uzavrú spoločnú dohodu).

Štát vypracúva zákony týkajúce sa:

ochrana práce;
dĺžka času prideleného na prácu;
tarifných systémov pre zamestnancov verejného sektora.

Priamu účasť na procese kontroly a regulácie vzťahov má vláda (orgány ústredného, sektorového významu) a odbory.

Akty miestnych hodnoty môžu len zlepšiť pracovné podmienky v porovnaní s centralizovanými.

Tieto akty stanovujú:

spôsob času prideleného na prácu vo výrobe;
prezentácia rôznych výhod ľuďom zamestnaným z prostriedkov dostupných v podnikoch;
harmonogramy poskytovania zaslúžených dní dovolenky;
podmienok uvedených v zmluve.

Proces vyrovnania prostredníctvom aktov miestneho charakteru prebieha v rámci konkrétnej inštitúcie formou dohody podpísanej medzi osobou, ktorá prácu dáva, a odbormi. Zákony vypracúva zamestnávateľ .

2. Povaha a podmienky ľudskej práce sú zmluvné. Kombinuje také metódy ako: zmluvné, odporúčacie a autoritatívne.

Zmluvy a dobrovoľné dohody sa uzatvárajú, možno ich meniť a dopĺňať. Metóda odporúčacieho plánu má naznačiť požadované správanie strán.

Smerodajnú metódu štát používa na nastolenie poriadku v pracovných vzťahoch, posilnenie disciplíny a vyvodenie zodpovednosti za porušovanie pracovných pravidiel.

Zamestnávateľ tu môže uplatniť opatrenia, ktoré sú trestné za porušenie pravidiel, uložiť zodpovednosť materiálnej povahy a prepustiť ho podľa článku.

3. Účastníci vzťahu majú rovnaké práva. Práva strán sú rovnaké pri podpise a vypovedaní zmluvy, pri predložení pracovného plánu vo výrobe.

Po vzájomnom súhlase účastníkov a existujúcich dohôd sa výroba spája pracovná sila nástroje zamestnanca a zamestnávateľa na základe zmluvy.

4. Zamestnanci sa podieľajú na regulácii pracovnej činnosti prostredníctvom osôb, ktoré ich zastupujú, a odborov. Definujú pracovné normy a monitorujú ich dodržiavanie.

5. Ochrana pracovných práv. Ochranu vykonávajú orgány súdu a KKS, ak ide o spor individuálneho charakteru, a rozhodcovské a zmierovacie komisie, ak ide o spor kolektívny. Môže dôjsť k štrajku.

6. Rozlišovanie a jednota regulácie práce. Princípy regulácie, pracovné práva a normy pre aplikáciu práva sú v Ruskej federácii spoločné pre všetkých, t.j. všetci pracovníci musia dodržiavať zákon.

Rozdiely sú rôzne právne úrovne v oblasti ľudskej práce vo výrobe, napríklad v niektorých zamestnaniach nie je možné využiť prácu žien na pozícii a detí do 18 rokov.

Zvláštnosti

Metóda sa implementuje, keď sa pracovné vzťahy objavia, nejakým spôsobom sa zmenia alebo úplne prestanú existovať. Zároveň je možné vzťah ukončiť, ak si ich želá jeden z účastníkov sám. ukončiť zo zákona .

pracovnoprávna metóda- súbor techník a metód používaných zákonodarcom na čo najefektívnejšiu reguláciu pracovných a odvodených vzťahov.

Vlastnosti metódy pracovného práva:

4) účasť pracovníkov prostredníctvom ich zástupcov, odborov, pracovných kolektívov na právnej regulácii práce, kontrola dodržiavania pracovného práva;

Škodlivosť a závažnosť pracovných podmienok; klimatické podmienky Ďalekého severu a miesta, ktoré sú mu podobné; subjektívne dôvody: fyziologické vlastnosti ženského tela (jeho materská úloha).

Metóda je spôsob (spôsob) právnej úpravy špecifický pre dané odvetvie práva, t.j. ovplyvňovať prostredníctvom noriem práva vôľu ľudí v ich správaní v smere potrebnom na to, aby štát, spoločnosť, pracovníci a zamestnávatelia dosiahli optimálny výsledok tejto regulácie. Spôsob právnej regulácie práce sa realizuje prostredníctvom noriem pracovného práva, reflektuje ich. Ide teda o podstatnú kategóriu pracovného práva, odrážajúcu podstatu odlišnosti spôsobov (metód) regulácie a tvorby pracovnoprávnych noriem. Za posledné roky spôsob pracovného práva, podobne ako predmet odvetvia, prešiel určitými zmenami.

Metóda pracovného práva je komplexom metód právnej regulácie práce. Odpovedá na otázku, ako, akými spôsobmi, metódami sa vykonáva právna regulácia práce. Metóda pracovného práva pozostáva z nasledujúcich metód právnej úpravy práce, ktoré sú špecifické pre toto odvetvie práva:

1. Kombinácia centralizovanej a miestnej, legislatívnej a zmluvnej úpravy práce (sociálne partnerstvo, kolektívna zmluva a individuálna zmluva). Ich pomer sa čoraz viac mení smerom k rozširovaniu miestnej a zmluvnej regulácie. centralizované, legislatívna úprava práce stanovuje len minimálnu úroveň záruk pracovných práv, ktoré nemožno znížiť zmluvnými a miestnymi metódami, ale možno ich zvýšiť, zvýšiť. 9 Zákonníka práce stanovuje, že kolektívne zmluvy, dohody, ako aj pracovné zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré znižujú úroveň práv a záruk zamestnancov ustanovených pracovnoprávnymi predpismi. Lokálne vo výrobe na úkor vlastné prostriedky štatutárneúroveň záruk sa môže zvýšiť.
2. Zmluvný charakter práce a stanovenie jej podmienok. Pracovná zmluva generuje pracovný pomer medzi zamestnancom a danou organizáciou a stanovuje preň potrebné podmienky. Dohody o sociálnom partnerstve na federálnej, regionálnej, odvetvovej a územnej úrovni určujú vzťah medzi príslušnými sociálnymi partnermi a stanovujú aj určité záruky pre pracovníkov, ich pracovné kolektívy a odbory. Keďže sa uzatvárajú nad úrovňou podniku, organizácie, normatívna časť týchto zmlúv odkazuje na centralizovanú úroveň právnej úpravy sociálnych a pracovných vzťahov. Kolektívna zmluva ustanovuje miestne normy, ktoré sa vzťahujú len na zamestnancov tejto výroby, ktoré podobne ako podmienky priemyslu a iné zmluvy o sociálnom partnerstve zvyšujú záruky pracovných práv zamestnancov a sú pre zamestnávateľa záväzné, ak jeho zástupcovia boli účastníkmi rokovaní. . Prechod na trhové vzťahy výrazne zvýšil význam zmlúv upravujúcich pracovné práva a povinnosti, pracovné podmienky a mzdy a sociálne zabezpečenie. V tomto prípade sa používajú nielen priemyselné a iné dohody o sociálnom partnerstve, kolektívne zmluvy, ale aj individuálne dohody: pracovné zmluvy, učňovské zmluvy, učňovské zmluvy ako zmluvy o ďalšom vzdelávaní priamo na pracovisku atď. Môžu na to zlepšiť pracovné podmienky konkrétneho zamestnanca.
3. Rovnosť práv účastníkov pracovných zmlúv pri ich uzatváraní a zániku s podriadením sa v pracovnom procese pravidlám vnútorných pracovných predpisov. Pri kolektívnom vyjednávaní o uzatváraní kolektívnych zmlúv, sektorových a iných zmlúv o sociálnom partnerstve sú si zmluvné strany, ich zástupcovia tiež rovní, t.j. rovný pred zákonom. Žiaľ, táto podmienka je v komerčných firmách často porušovaná.
4. Účasť zamestnancov prostredníctvom ich zástupcov, odborov, pracovných kolektívov a zamestnávateľov na právnej úprave práce, t.j. pri tvorbe a uplatňovaní noriem pracovného práva, pri monitorovaní ich implementácie, pri ochrane pracovných práv. Miera participácie štátu a samotných subjektov pracovného práva na právnej úprave práce ovplyvňuje celý spôsob pracovného práva, jeho metódy. Na tvorbe a realizácii pracovných podmienok sa podieľajú aj zamestnávatelia. Uplatňujú spravidla normy pracovného práva. Za ich porušenie a ustanovené pracovné podmienky nesú zodpovednosť.
5. Pracovnoprávny spôsob ochrany pracovných práv, ktorý spravidla spája činnosť jurisdikčných paritných organizácií (komisií pre pracovné spory) so súdnou ochranou zakotvenou v Ústave Ruskej federácie pre každého.

V sankciách právnych predpisov za pracovné delikty sa také opatrenie ako pokuta ukladá úradníkov, zamestnávatelia.

6. Jednota a diferenciácia (odlišnosť) právnej úpravy práce. Jednota pracovného práva sa odráža v jeho všeobecných ústavných princípoch, v jednotných základných pracovných právach a povinnostiach zamestnancov ( 21 ZP) a zamestnávateľov ( 22 ZP), v r. všeobecné ustanovenia ch. I TC, všeobecne predpisov pracovné zákony, ktoré platia pre celé územie Ruska (TK atď.) a pre všetkých zamestnancov, kdekoľvek a ktokoľvek pracujú.

Pojem „všeobecná norma“ znamená jej distribúciu všetkým pracovníkom. Pojem „osobitná norma“ odráža diferenciáciu (t. j. rozdiel) v právnej úprave práce určitých kategórií pracovníkov.

Diferenciácia v právnej úprave práce (diferenciácia pracovného práva) sa uskutočňuje podľa nasledujúcich šiestich stabilných faktorov (dôvodov), ktoré zákonodarca zohľadňuje pri tvorbe pravidiel:

a) škodlivosť a závažnosť pracovných podmienok. Zároveň sa stanovil skrátený pracovný čas, dodatková dovolenka, zvýšené mzdy;
b) klimatické podmienky Ďalekého severu a oblasti s ním rovnaké;
c) fyziologické vlastnosti ženského tela, jeho materská funkcia. Zohľadňuje sa rastúca sociálna rola matky pri výchove malých detí. Rodinné povinnosti pracovníkov sa začali brať do úvahy v súlade s Dohovorom MOP č. 156 (1981) „O rovnakom zaobchádzaní a rovnakých príležitostiach pre pracujúcich mužov a ženy pracujúcich s rodinnými povinnosťami“;
d) psychofyziologické vlastnosti krehkého organizmu a povaha dospievajúcich, potreba ich ďalšieho vzdelávania bez prerušenia práce. Do úvahy sa berie aj zdravotné postihnutie. dôchodkový vek pracovník. Dôvody uvedené v odsekoch „c“ a „d“ sú subjektívnou diferenciáciou;
e) špecifiká pracovnoprávnych vzťahov a charakter práce (sezónni, brigádnici, štátni zamestnanci, manažéri);
f) charakteristika práce v danom odvetví, význam odvetvia národného hospodárstva (odvetvová diferenciácia noriem).

Všetky normy diferenciácie sú špeciálne (na rozdiel od všeobecných) noriem, ktoré umožňujú rôznym kategóriám pracovníkov uplatňovať základné pracovné práva a povinnosti rovnako s ostatnými.

Všetky špeciálne normy diferenciácie môžu byť obsiahnuté aj vo všeobecných zákonoch. Osobitné predpisy môžu tvoriť samostatný osobitný zákon.

Špeciálne normy môžu byť troch typov: normy-výhody, normy-odňatia (obmedzujúce práva voči všeobecným) a normy-prispôsobenie (napríklad v odvetvovej diferenciácii s prihliadnutím na pracovné podmienky v danom odvetví národného hospodárstva).

Jednota a diferencovanosť právnej úpravy práce sa premieta do všetkých inštitútov pracovného práva.

V právnej regulácii práce centralizovanou metódou sa rozširujú odporúčacie, dispozitívne normy a zužujú sa imperatívne (preskriptívne správanie). Povinná je imperatívna, centralizovaná norma, dispozitívna odporúčajúca upravuje centralizovaným spôsobom alebo viaceré možnosti správania, alebo len zakladá základy tohto správania a dáva možnosť samotným stranám. Pracovné vzťahy určiť, berúc do úvahy charakteristiky výroby, ich správanie a pracovné podmienky. Ustanovenia o prípustnosti, ktorých je čoraz viac plný rozvoj v najnovšej ruskej pracovnej legislatíve sa týkajú aj slobody konania, iniciatív subjektov pracovného práva - zamestnancov, zamestnávateľov a iných osôb. V čom pracovný kolektív a zamestnávateľ ovplyvňuje správanie zamestnanca rôznymi spôsobmi: prostredníctvom svojich zastupiteľských orgánov, prostredníctvom individuálnych a kolektívnych zmlúv a zmlúv, spoločným rozhodovaním o niektorých otázkach organizácie a odmeňovania atď. Vo veľkej miere využívajú materiálne a morálne stimuly na kvalitnú a produktívnu prácu. Toto je stanovené v miestnych prameňoch pracovného práva, ako aj v individuálnych zmluvách a pracovných dohodách.

Komplex týchto šiestich špecifických metód právnej úpravy v súhrne je teda metódou pracovného práva. Spôsob pracovného práva sa mení a je to prirodzené.