Vôľa zamestnanca ukončiť pracovnú zmluvu. Dôvody prepustenia z práce v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie

Aké sú dôvody prepustenia osoby z jej pracoviska: všeobecné a právne dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa, v akom poradí sa zmluva ukončí. Ako sa môže zamestnanec chrániť pred nespravodlivým prepustením?

Zákonník práce uvádza veľa dôvodov, na základe ktorých môžete dať výpoveď pracovná zmluva so zamestnancom. Je veľmi dôležité správne uviesť príslušnú položku v objednávke, aby neskôr nevznikli žiadne negatívne dôsledky pre organizáciu.

(kliknutím otvoríte)

Zákonník práce Ruskej federácie uvádza veľa dôvodov, ktoré slúžia ako základ pre prepustenie zamestnanca. Zákonodarca sa tak snaží čo najviac opísať všetky situácie, s ktorými sa môžu účastníci pracovnej zmluvy stretnúť.

Vo všeobecnosti sú všetky dôvody rozdelené na objektívne a subjektívne.

Medzi prvé patria tie právne skutočnosti, ktoré sú jasne uvedené v spomínanom Zákonníku práce Ruskej federácie. Sú uvedené v príkaze na prepustenie a v príslušnom stĺpci zošita.

Druhým sú „tiché“ dôvody, teda spojené s medziľudskými vzťahmi, ktoré vznikli v tíme medzi zamestnancom a šéfom. Je zrejmé, že ich nemožno považovať za dôvody a nezapadajú do objednávky a pracovná kniha. Ďalej v článku sa budeme podrobnejšie zaoberať dôvodmi ukončenia zmluvy, ktoré tvoria prvú skupinu.

Legislatívny rámec

Hlavným právnym aktom upravujúcim vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom je Zákonník práce Ruskej federácie. Okrem toho sú základné práva zakotvené okrem iného aj v Ústave Ruskej federácie, samostatných dekrétoch prezidenta, dekrétoch vlády resp. najvyšší súd(Od sporné body a problémy s presadzovaním).

Aj právne vzťahy strán v práci sú ovplyvnené miestnymi zákonmi. Tie obsahujú:

pravidlá vnútorného poriadku;
kolektívna zmluva;
príkazy a príkazy vedúceho organizácie.

Pokiaľ ide o postup ukončenia pracovných zmlúv, Zákonník práce Ruskej federácie odkazuje túto otázku na jurisdikciu federálne orgány orgány. To znamená, že žiadne orgány subjektov, ktoré sú súčasťou Ruska, nemôžu tento postup zmeniť a stanoviť si vlastné pravidlá. Odchod zamestnanca z práce sa musí uskutočniť jednoznačne v súlade s normami zákona. Ide o nasledujúce pravidlá:

právoplatnosť rozhodnutia (ak existuje podnet zamestnávateľa);
dodržiavanie všetkých požiadaviek Zákonníka práce Ruskej federácie a iných predpisov;
dokladovanie ukončenia pracovnoprávnych vzťahov vrátane zaplatenia všetkých dlžných súm a náhrad.

Všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom sú zakotvené v článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ďalšie dôvody sú uvedené napríklad v normách čl. 278, 288, 307 atď. Teraz sú najbežnejšie dôvody:

dohoda strán;
v dôsledku okolností, ktoré zamestnanec alebo zamestnávateľ nemôže ovplyvniť;
uplynutie platnosti zmluvy;
presun na inú pozíciu;
zmena majiteľa firmy.

Klasifikácia dôvodov a dôvodov prepustenia

Pracovnú zmluvu možno ukončiť, ak na to existuje právny základ. Možno ich rozdeliť na základnú, doplnkovú a právnu povahu.

Hlavná

V súlade s čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy patria:

dohoda uzavretá medzi zamestnávateľom a zamestnancom;
uplynutie platnosti zmluvy;
výkon celého rozsahu práce stanoveného dohodou;
iniciatíva zamestnanca, to znamená neochota ďalej pracovať v tejto organizácii;
iniciatíva zamestnávateľa (článok 81 uvádza podrobný zoznam čiastkových dôvodov, napr. porušenie disciplíny);
preloženie zamestnanca na inú pozíciu alebo do iného podniku;
zmena vlastníka organizácie, jej reorganizácia;
odmietnutie zamestnanca prijať nové podmienky pracovnej zmluvy alebo presťahovať sa do iného mesta (lokalita) pre zamestnávateľa;
presvedčivé okolnosti;
porušenie pravidiel pre uzatvorenie dohody medzi zmluvnými stranami.

Dodatočné

Ďalšie dôvody odchodu z práce nie sú spojené do jedného článku Zákonníka práce, ale sú umiestnené v celom texte tohto federálneho zákona. Tie obsahujú:

odvolanie vedúceho spoločnosti, ak je v procese vyhlásenia konkurzu;
dosiahnutie vekovej hranice, v ktorej už nie je možné obsadiť určitú pozíciu;
pre učiteľov - porušenie charty vzdelávacej inštitúcie alebo používanie neprijateľných metód vzdelávania;
zdravotný stav;
pre športovcov porušenie antidopingových pravidiel alebo zákaz činnosti na obdobie dlhšie ako 6 mesiacov.

Existujú osobitné požiadavky, podľa ktorých nedodržanie štatútu alebo ustanovení o disciplíne umožňuje vypovedať zmluvu so štátnymi zamestnancami.

Právne

Právne dôvody sú uvedené v článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Existuje zoznam okolností, ktoré nezávisia od vôle strán. Tie obsahujú:

odvod do vojenských radov alebo takzvaná náhradná služba;
vyslanie zamestnanca na miesta pozbavenia osobnej slobody súdnym verdiktom alebo zákazu výkonu určitých druhov činností;
uznanie nezákonného prepustenia bývalého zamestnanca a jeho opätovné zaradenie;
práceneschopnosť zamestnanca alebo závažné zhoršenie jeho zdravotného stavu;
smrť alebo neprítomnosť osoby, ktorá zastávala určitú funkciu;
národná núdzová situácia;
diskvalifikácia alebo určité sankcie administratívnej zodpovednosti;
uplynutie platnosti licencie;
zákaz prístupu k štátnemu tajomstvu, ak je bez splnenia tejto podmienky splnenie povinností nemožné;
zrušenie obnovenia;
iné prípady.

Samostatné typy prepúšťania

Poďme sa na niektoré pozrieť bližšie určité typy ukončenie zmluvy zmluvnými stranami.

Po vzájomnej dohode

Táto odroda sa považuje za najmierumilovnejšiu, pretože umožňuje dosiahnuť dohodu medzi stranami. Iniciatíva v tomto prípade môže vychádzať zo strany zamestnanca aj jeho nadriadených. Zvyčajne sa dohoda vyhotovuje v náhodnom poradí. Mal by však odrážať podmienky nadchádzajúceho prepúšťania, ako aj dohodnuté podmienky.

Niekedy majú spoločnosti trochu zjednodušený postup. Zamestnanec podáva žiadosť, kde dôvodom je dohoda strán. Šéf jednoducho na dokument patrične vyznačí svoj súhlas.

Dohoda strán je výhodná pre obe strany. Prvý dostane záruku, že zamestnanec nezmení názor, ako sa to niekedy stáva, keď dostane výpoveď vlastnej vôle. Zrušenie predbežnej dohody je možné len po vzájomnej dohode. Okrem toho je dovolené rozlúčiť sa s osobou z vyššie uvedených dôvodov, aj keď je na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Pokiaľ ide o zamestnanca, má právo počítať s príplatkami. Ich veľkosť nie je ničím obmedzená. Dôležité je len dodržať pravidlo: výška náhrady by mala byť jasne stanovená v dohode. V opačnom prípade budú podľa požiadaviek Zákonníka práce Ruskej federácie minimálne.

Z iniciatívy pracovníka

Zamestnanec môže odísť z práce na vlastnú žiadosť. Toto jeho právo je zakotvené v odseku 3 časti 1 už uvedeného čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Samotný postup ukončenia zmluvy je však popísaný v inom článku (číslo 80). Dôvody odchodu z pozície môžu siahať od nesúhlasu s pracovnými podmienkami až po chorobu či odchod do dôchodku. Vo všeobecnosti ich označenie nie je povinné.

O úmysle odísť pracovisko musí to zamestnávateľovi písomne oznámiť 2 týždne vopred. Niekedy zmluva stanovuje iné podmienky, na ktoré treba pamätať. Odpočítavanie dvoch týždňov začína nasledujúcim dňom po podaní príslušnej žiadosti. Je možné ho odovzdať úradom osobne, poslať doporučenou poštou poštou, poslať cez internet (ak obsahuje elektronický podpis).

V niektorých prípadoch zamestnávateľ prepustí zamestnanca v lehote, ktorú potrebuje (bez dvojtýždňového pracovného voľna). Je to buď dohoda, alebo ďalšia nemožnosť plnenia povinností (dôchodok, prijatie na vysokú školu). Ak uplynuli 2 týždne, zamestnanec má právo nedostaviť sa na pracovisko. Všimnite si, že keď som sa rozhodol skončiť CEO, potom by to mal oznámiť riadiacemu orgánu spoločnosti mesiac vopred.

Oznámenie o odstúpení obsahuje tieto informácie:

názov podniku, údaje vedúceho, na ktorého sa vzťahujú;
osobné údaje uchádzača (meno a funkcia);
samotné slovo „vyhlásenie“;
žiadosť o ukončenie zmluvy s uvedením článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie ako základu;
podpis, jeho odpis a dátum.

Hlavnou výhodou opísaných dôvodov je právo stiahnuť žiadosť. Dá sa však využiť, ak sa ešte nenašiel človek na voľné miesto. Okrem toho musí byť splnená aj ďalšia podmienka: prijatému uchádzačovi podľa noriem platnej legislatívy nemožno odoprieť zamestnanie.

Metódu však možno považovať za výhodnú pre obe strany. Zamestnávateľ má čas nájsť nového zamestnanca na voľné pracovné miesto, prípadne prvému ponúknuť atraktívne podmienky. Samotný zamestnanec má právo zmeniť názor a analyzovať svoje šance na zamestnanie.

Na podnet zamestnávateľa

Dôvody takéhoto prepustenia možno rozdeliť do troch skupín:

cieľ;
z dôvodu priestupku zamestnanca, pochybenia alebo nedodržania povinností, ako aj požiadaviek interných pracovná disciplína;
v súvislosti s nezlučiteľnosťou zastávanej funkcie.

Objektívne dôvody môžu byť, ak:

organizácia ukončí svoju činnosť, to znamená, že bude zlikvidovaná;
plánuje sa zmena vlastníka spoločnosti (táto položka sa týka len riadiacich pozícií);
znižuje sa počet zamestnancov alebo jednotlivých štábnych jednotiek.

Upozorňujeme, že prepustenie sa neuskutoční, ak má osoba práceneschopnosť alebo je žena tehotná. Navyše ľudia, ktorí sú na dovolenke (vrátane starostlivosti o deti), sa tiež nemusia báť rozviazania zmluvy s nimi. Jedinou výnimkou z tohto pravidla je prípad, keď je spoločnosť v procese likvidácie. Potom sa musíte rozlúčiť so všetkými zamestnancami.

Likvidácia spoločnosti

Je potrebné upozorniť osobu na prepustenie počas likvidácie podniku, kde pracuje, dva mesiace vopred. Zároveň bude musieť okrem mzdy a náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku vyplatiť aj priemerný mesačný zárobok. Stanovený plat si ponecháva aj počas trvania hľadania zamestnania. Samozrejme, ak táto lehota nepresiahne dva mesiace. Výnimka sa považuje za prípad, keď je osoba evidovaná na úrade práce a nemôže si nájsť nové miesto výkonu práce. Potom zárobok zostane ešte mesiac.

Ak sa má vykonať likvidácia, potom sa osobám, ktoré sú členmi odborového zväzu, neposkytujú žiadne dodatočné záruky. Taktiež by ste nemali počítať so žiadnymi kompenzáciami pre dovolenkárov a ľudí na práceneschopnosti.

Je veľmi dôležité nesúhlasiť s presviedčaním manažmentu pri likvidácii k odchodu z vlastnej vôle. Ak tak urobíte, prepusteným sa neprevedú žiadne kompenzačné platby.

Priestupky alebo iné priestupky

Táto položka zahŕňa všetky porušenia požiadaviek disciplíny zavedených v podniku. Tu je niekoľko príkladov:

opakované oneskorenia;
nedostavenie sa na pracovisko dlhšie ako štyri hodiny za sebou bez vážneho dôvodu;
falšovanie dokumentácie;
prítomnosť v práci v stave intoxikácie;
sprístupnenie dôverných informácií;
krádež;
porušenie požiadaviek na ochranu práce.

Musíte pochopiť, že v skutočnosti nie je také ľahké dokázať spáchanie trestného činu. Napríklad neprítomnosť osoby na pracovisku nemusí vždy znamenať absenciu. O pár dní neskôr môže predložiť potvrdenie o práceneschopnosti, čím sa úrady automaticky zbavia možnosti ho prepustiť.

V prípade podozrenia, že osoba je v stave opitosti alkoholom, možno túto skutočnosť preukázať až po absolvovaní lekárskej prehliadky. V súlade s tým ho budete musieť prinútiť prejsť takýmto postupom. Potom budete musieť získať aj dokument potvrdzujúci skutočnosť intoxikácie.

Vo všeobecnosti postup ukončenia zmluvy pozostáva z nasledujúcich krokov:

Zisťovanie skutočnosti, že bol spáchaný priestupok, s nájdením listinných dôkazov.
Spísanie vysvetľujúcej poznámky vinným zamestnancom spoločnosti.
Vypracovanie uznesenia o prepustení s uvedením jedného z odsekov čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Oboznámenie zamestnanca s uvedeným príkazom proti podpisu.

Ešte ťažším postupom je zistenie odbornej nespôsobilosti. Vyžaduje si to globálne overenie. Zapájajú sa do nej všetci ľudia, ktorí tvoria personál firmy. Certifikácia musí mať nevyhnutne opodstatnenie, napr.: zhoršenie kvality výrobkov alebo poskytovaných služieb, pokles objemu výroby tovaru, neustále sťažnosti zákazníkov a spotrebiteľov.

Postup pri vykonávaní konania je určený pracovnou legislatívou, ako aj samostatnými miestnymi zákonmi. Nezabudnite vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Iba ak všetky zákonné požiadavky zamestnávateľ bude môcť preukázať nesúlad funkcie zastávanej ktoroukoľvek osobou.

V prípade znižovania stavu zamestnancov alebo už spomínaného nesúladu musíte najprv danej osobe ponúknuť preloženie na inú pobočku, aby pokračovala v práci v tej istej firme. Terén by sa opäť nemal meniť. Výnimkou je predbežné stanovenie takejto možnosti v pracovnej zmluve. Osoba, ktorá je predmetom výpovede, dáva písomný súhlas so samotným prevodom. Prevod sa uskutoční iba vtedy, ak je k dispozícii.

Zmenšovanie

K rozchodu so zamestnancom z dôvodu znižovania stavu zamestnancov zvyčajne dochádza, keď je v krajine hospodárska kríza. Je veľmi dôležité dodržiavať niektoré podmienky:

stanoviť dátum v poradí znížiť. Bude záležať na tom, v akom časovom rámci majú byť zamestnanci upozornení;
samotné výpovede by mali byť odoslané najneskôr dva mesiace pred prepustením. Odovzdávajú sa nevyhnutne proti podpisu každému zamestnancovi jednotlivo. Oznámenie obsahuje aj zoznam pozícií, ktoré môže spoločnosť ponúknuť. Voľné miesta sa môžu objaviť pred dátumom plánovaného prepúšťania. Takže so súhlasom zamestnancov môžete zabezpečiť jeho prevod.
ak existuje odborová organizácia, treba jej dať aj 2 mesiace výpovednú lehotu. Ak hovoríme o hromadnom prepúšťaní, tak sa lehota predĺžila na 3 mesiace.

Pri redukcii personálu nebude možné vypovedať zmluvu s tehotnými ženami a matkami vychovávajúcimi deti do 3 rokov.

Platí aj pravidlo prvej voľby. Zvyčajne sa uprednostňuje najlepší a vysokokvalifikovaný personál. Ak sa nedá vybrať, tak sa vyberie osoba, ktorá má nezaopatrených rodinných príslušníkov. Zvýhodnení môžu byť tí, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu, alebo osoby, ktoré prekonali chorobu z povolania alebo úraz z povolania tohto zamestnávateľa.

Ukončenie zmluvy nezávislé od vôle zmluvných strán

Okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, upravuje čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok sa používa zriedkavo a v nasledujúcich situáciách:

povolanie na vojenskú alebo civilnú (náhradnú) službu;
vrátenie zamestnanca, ktorý predtým zastával určenú funkciu, rozhodnutím súdu alebo inšpektorátu práce;
lekársky zákaz vykonávať určitý druh činnosti;
smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa, ako aj uznanie súdom za nezvestného;
prírodné katastrofy, nehody a iné mimoriadne udalosti;
trest administratívnej povahy, ktorý nedáva osobe možnosť vykonávať povinnosti;
odsúdenie na výkon trestu v miestach odňatia slobody;
ukončenie licencie;
nedostatočný prístup k štátnym tajomstvám.

Pri ukončení zmluvy podľa tohto článku nie je potrebné vopred upozorniť druhú stranu. Výber sa uskutoční v ten istý deň. Treba však podať písomné oznámenie, a to aspoň niekoľko hodín vopred.

Venujme pozornosť niektorým významným bodom súvisiacim s neprekonateľnými okolnosťami:

Ak sa chystáte zavolať do servisu, určite sa o tom informujte na mieste aktuálna práca agendy.
Ak ide o opätovné zaradenie občana, ktorý predtým pracoval na uvedenej pozícii, vykonáva sa výlučne na základe rozhodnutia súdu alebo inšpektorátu práce.
Invaliditu má právo určiť len na základe záveru vydaného MSEK.
Ukončenie zmluvy z dôvodu núdze je povolené v prípadoch, keď túto skutočnosť (situáciu je uznaná ako núdzovú) uzná vláda Ruskej federácie.

Skončenie platnosti zmluvy

Pracovná zmluva nesmie obsahovať doložku o dobe platnosti, alebo môže určiť pracovný pomer osoby na určitú dobu. Po jeho uplynutí sa vzťah ukončí. Zamestnanec by si lehotu nemal pamätať, pretože podľa požiadaviek zákona ho zamestnávateľ nezávisle upozorní na uplynutie tri dni vopred. Patrí to k jeho povinnostiam.

Okrem toho je dôležité poznamenať, že k výpovedi dôjde aj v prípadoch, keď bola práca ustanovená dohodou o pracovnej činnosti úplne dokončená.

Nie je potrebné predchádzajúce povolenie

Zoznam porušení uvedených v článku 81 je vyčerpávajúci. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Ruskej federácie je zakázané vykladať ho široko. Zvážte jednotlivé body spomínaného článku. 5 a 6 ustanovuje právo prepustiť osobu, ak nedodržiava disciplínu. Je tu len jeden rozdiel: podľa prvého uvedeného bodu je možné rozísť sa so zamestnancom, keď už voči nemu bola disciplinárne sankcionovaná. Odsek 6 takúto podmienku nevyžaduje. Je dôležité, aby samotný priestupok bol hrubý.

Uvádzame dôvody, ktoré si nevyžadujú predbežný trest:

absencia;
byť na pracovisku v stave intoxikácie;
odhalenie tajomstiev;
krádež alebo sprenevera majetku;
nesúlad, zavedené pravidlá ochranu práce, ak by to malo vážne následky.

Kompenzačné platby

V posledný pracovný deň sa zamestnancovi vypláca:

plat;
náhrada, ak sa dovolenka nevyčerpala;
odmeny a platby podľa kolektívnej zmluvy, ak sú v nej ustanovené.

Niekedy zákonodarca stanovuje povinnosť zamestnávateľa vyplácať prepusteným odškodné. Pri znížení si zamestnanec ponechá mzdu až tri mesiace, ak sa včas zaregistruje na úrade práce. Okrem toho má nárok na už spomínané odstupné, ktorého výška sa rovná priemernému mesačnému zárobku. Existujú však výnimky:

výšku náhrady ustanovuje kolektívna zmluva a je vyššia ako priemerná mesačná mzda;
sezónni pracovníci majú nárok na zárobok za 2 týždne;
ľudia pracujúci na základe zmluvy na dobu určitú (do 2 mesiacov) nebudú dostávať dávky;
Podnikatelia a náboženské organizácie si samostatne stanovujú výšku dávok.

Aj v posledný pracovný deň sa prepustenému občanovi vydáva pracovná kniha a ďalšie dokumenty (osvedčenia, výpisy). Ak nemôže prísť do organizácie osobne, budú mu zaslané poštou. Samozrejme, keď je súhlas.

Nesprávna ochrana ukončenia

Dosť veľké množstvo zamestnanci sa domnievajú, že boli zbavení miesta v spoločnosti nespravodlivo. Na ochranu svojich porušených práv sa môžete obrátiť na nasledujúce orgány:

inšpekcia práce (na mieste výkonu práce) - na posúdenie sťažnosti je vyhradený jeden mesiac;
súd (v mieste podniku) - na pojednávanie je poskytnutých 30 dní, ale v skutočnosti to trvá dlhšie.
prokuratúry.

Najťažším sporom je situácia, keď človek odišiel z vlastnej vôle, no trvá na tom, že zodpovedajúcu výpoveď napísal pod vplyvom nátlaku, nátlaku či vyhrážok. Porušenie práv sa v takomto prípade podarí dokázať len zriedka.

Priaznivé typy prepúšťania

Z materiálneho hľadiska sa dohoda strán považuje za najvýhodnejšiu pre osobu, pretože je možné získať veľké výplaty. Ak pristupujete k problému a hodnotíte slobodu konania, je najvhodnejšie odísť z vlastnej vôle. Potom má človek dva týždne na to, aby si hľadal nové miesto. Je tu tiež možnosť zmeniť názor a vrátiť sa predchádzajúce miesto služby.

Ak je človek pod tlakom svojich nadriadených, odchod „z vlastnej vôle“ nemusí byť veľmi pohodlný. V prvom rade preto, že takmer úplne vylučuje právo napadnúť výpoveď.

Zhrnutie

Právna úprava jasne uvádza, aké dôvody sú dôvodom skončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom. To znamená, že pri prepustení je potrebné uviesť, aký bol dôvod. Musí byť v súlade s ktorýmkoľvek článkom Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože práve tento legislatívny akt upravuje právne vzťahy tohto odvetvia.

Dôvody prepustenia sú rôzne: od tých, ktoré priamo súvisia so správaním zamestnanca alebo nespokojnosťou zamestnávateľa, až po tie, ktoré nie sú závislé od vôle strán. V súlade s tým môže dôjsť k ukončeniu zmluvy z iniciatívy zamestnanca alebo nadriadených. Navyše niekedy vstúpia do platnosti neprekonateľné okolnosti, ktoré nikto nemôže ovplyvniť.

Samotný postup prepúšťania je plne upravený normami pracovného práva. Nemožno ich porušiť, pretože v prípade nedodržania ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie môžu strany požiadať o ochranu svojich práv komisiu pre pracovné spory alebo dokonca súd. Vedenie spoločnosti musí pristupovať zodpovedne a ošetriť evidenciu všetkých štádií právnych vzťahov so zamestnancami, aby sa v budúcnosti nevyrovnalo s negatívnymi dôsledkami.

Prihláste sa na odber najnovších správ

Akou formou sa vydáva príkaz na prepustenie? Aký bude dátum prepustenia v objednávke? Zhoduje sa vždy dátum vystavenia príkazu s dátumom ukončenia pracovnej zmluvy? Ako sa zoznámiť s objednávkou vzdialeného pracovníka? Aké sú pravidlá pre vydanie pracovného zošita v posledný pracovný deň? Aká je zodpovednosť za omeškanie platieb zamestnancovi pri prepustení?

Bez ohľadu na to, na akom základe je zamestnanec vytvorený - z jeho iniciatívy, iniciatívy zamestnávateľa alebo z iných dôvodov, musí byť skutočnosť ukončenia pracovnej zmluvy zdokumentovaná. Samozrejme, zoznam dokumentov a podmienky registrácie sa líšia v závislosti od dôvodov prepustenia, avšak čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie všeobecný poriadok registráciu prepustenia bez ohľadu na predbežné postupy.

Rozkaz o prepustení.

Časť 1 Čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá povinnosť formalizovať ukončenie pracovných vzťahov na príkaz (pokyn) zamestnávateľa. v akej forme? Zamestnávatelia sa môžu riadiť vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 1.5.2004 č. 1 „O schválení jednotné formy primárny účtovná dokumentáciaúčtovníctvo práce a mzdy"a aplikovať dlho známe formy T-8 a T-8a.

Zároveň od roku 2013 nie sú povinné formuláre obsiahnuté v albumoch jednotných tlačív primárnej účtovnej dokumentácie, keďže federálny zákon zo 6. decembra 2011 č. primárne účtovné doklady slúžiace na formalizáciu faktov hospodárskeho života organizácie.

Na základe časti 4 čl. 9 zákona č. 402-FZ sa prvotné účtovné doklady vyhotovujú podľa formulárov schválených vedúcim organizácie. Okrem toho musí každý prvotný účtovný doklad obsahovať všetky povinné náležitosti ustanovené v časti 2 čl. 9 zákona č. 402-FZ.

V súlade s tým môže organizácia vypracovať a schváliť vlastnú formu príkazu na ukončenie pracovného pomeru a použiť ju. Hlavnou vecou je správne zaviesť jeho aplikáciu v organizácii prostredníctvom účtovná politika, pokyny pre personálny pracovný postup a iné miestne predpisov. Tu je príklad príkazu na prepustenie v akejkoľvek forme.

(LLC "október")

Objednávka č.21
o ukončení pracovnej zmluvy

Na základe žiadosti Ivana Ivana Ivanoviča zo dňa 13.09.2016

OBJEDNÁVAM:

ukončiť od 3.10.2006 a odvolať odborníčku k 27.9.2016 marketingový výskum Ivanov Ivan Ivanovič na vlastnú žiadosť v súlade s odsekom 3 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruská federácia.

Režisér Zimin O. O. Zimin

Oboznámený s objednávkou:

Odborný špecialista

marketingový prieskum Ivanov, 27.09.2016 I. I. Ivanov

Venujme pozornosť niektorým nuansám.

1. Dátum prepustenia. V skutočnosti ide o dátum ukončenia pracovnej zmluvy. Podľa časti 3 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je dňom ukončenia zmluvy vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. federácie alebo iného federálneho zákona bolo jeho pôsobisko (pozícia) zachované.

Ťažkosti niekedy vznikajú s dátumom skončenia pracovného pomeru, napríklad v nasledujúcich prípadoch:

udelenie dovolenky s následným prepustením;
keď lehota na oznámenie želania ukončiť prácu zamestnávateľovi pripadla na nepracovný sviatok alebo víkend;
evidencia skončenia pracovného pomeru v súvislosti s úmrtím zamestnanca;
uplynutím pracovnej zmluvy.

Na stránkach nášho magazínu sme zvážili takmer všetky dôvody rozviazania pracovnej zmluvy, preto sa zameriame len na niektoré body:

v prípade poskytnutia dovolenky s následným prepustením v zmysle čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie sa posledný deň dovolenky považuje za deň prepustenia. V skutočnosti však posledným dňom práce zamestnanca nie je deň jeho výpovede (posledný deň dovolenky), ale deň predchádzajúci prvému dňu dovolenky, preto vydanie príkazu a ďalšie postupy súvisiace s tzv. ukončenie pracovného pomeru sa musí uskutočniť pred začiatkom dovolenky (Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 25. januára 2007 č. 131-О-О);
ak bol koniec lehoty na upozornenie zamestnávateľa na úmysel skončiť v deň pracovného voľna, potom posledným pracovným dňom bude pracovný deň nasledujúci po dni voľna (článok 14 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec napríklad napísal vyhlásenie, v ktorom ho vyzval na ukončenie pracovnej zmluvy na vlastnú žiadosť dňa 25.04.2016. Koniec dvojtýždňovej lehoty (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie) pripadol na 5. 9. 2016, čo je sviatok. V tomto prípade musí zamestnanec nastúpiť do práce 10. mája 2016 a tento deň bude dňom prepustenia;
v prípade skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu úmrtia zamestnanca bude dňom výpovede deň úmrtia. V posledný pracovný deň takého zamestnanca nebude možné prepustiť, pretože ešte nezomrel.

Dátum objednávky a dátum ukončenia pracovnej zmluvy sa nemusia zhodovať.

Upozorňujeme, že personalisti sa snažia vydať príkazy v deň prepustenia. Je to správne, najmä ak je zamestnanec prepustený podľa odseku 3 prvej časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. prečo? Pretože ak vydáte príkaz na prepustenie skôr, podpíšete ho s vedúcim, oboznámite zamestnanca, existuje možnosť, že dokument bude musieť byť zrušený, pretože zamestnanec môže použiť čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie právo stiahnuť rezignáciu.

Dátum vydania príkazu a dátum prepustenia sa však často nezhodujú: napríklad pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov môže byť príkaz na prepustenie vydaný skôr ako v posledný pracovný deň a v prípade úmrtia zamestnanca neskôr ako v deň prepustenia.

2. Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy musia byť zaznamenané v objednávke. Zápis odporúčame vykonať striktne v súlade so znením platnej legislatívy s odkazom na konkrétny článok (odsek článku).

Okrem právnej normy, na základe ktorej dochádza k prepusteniu, musí príkaz stanoviť základ pre jeho vydanie. Napríklad pri prepúšťaní na podnet zamestnanca je základom jeho vyhlásenie. To znamená, že údaje o tomto doklade musia byť zaznamenané v objednávke.

Dátum prepustenia zamestnanca by mal byť v každom prípade uvedený v príkaze na ukončenie pracovnej zmluvy (Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 27. januára 2011 č. 16-O-O).

Niekedy, najmä ak k prepusteniu dôjde z iniciatívy zamestnávateľa, má zamestnávateľ niekoľko dokumentov potvrdzujúcich platnosť ukončenia pracovnej zmluvy. Musia byť uvedené podrobnosti o všetkých z nich. Napríklad, ak je zamestnanec prepustený podľa paragrafov. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (pre neprítomnosť), v príkaze musia byť uvedené dokumenty, ktoré zaznamenali neprítomnosť, ako aj dokumenty potvrdzujúce dodržiavanie postupu pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií - vysvetlivka, akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia, atď.

3. Oboznámenie sa s objednávkou. Zamestnávateľ musí zamestnanca oboznámiť s príkazom proti podpisu. Ak to objektívne nie je možné (napríklad z dôvodu neprítomnosti prepustenej osoby) alebo sa zamestnanec odmietne oboznámiť s podpisom, v objednávke sa vykoná príslušný záznam, napríklad: „Oboznámený, odmietol podpísať“ alebo „ Nie je možné zoznámiť sa s podpisom z dôvodu zdravotného postihnutia“.

Poznámka: ak zamestnanec odmietne prečítať príkaz, odporúčame okrem napísania na dokument opraviť odmietnutie úkonom: môže to byť užitočné, najmä ak k výpovedi dôjde z iniciatívy zamestnávateľa.

Táto požiadavka pracovnoprávnych predpisov by sa nemala ignorovať: regulačné orgány považujú neoboznámenie zamestnanca s príkazom za porušenie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad rozhodnutím o odvolaní Krajského súdu Tambov zo dňa 18. mája 2016 vo veci č. 33-1684 / 2016 bola zamestnankyni vrátená jej predchádzajúca funkcia z dôvodu porušenia Zákonníka práce Ruskej federácie. Jedným z nich bolo porušenie 2. časti čl. 84.1 - žena nebola oboznámená s príkazom na prepustenie, nedostala žiadne dokumenty (kópie objednávok, zošit) vrátane pošty.

Otázka: ako sa zoznámiť s príkazom na prepustenie vzdialeného pracovníka?

Ak sa interakcia medzi zamestnávateľom a vzdialeným pracovníkom uskutočňuje prostredníctvom výmeny elektronické dokumenty pri použití vylepšených kvalifikovaných elektronických podpisov musí byť príkaz na prepustenie zamestnancovi zaslaný vopred v elektronickom formáte na oboznámenie sa. Pracovník zasa zaisťuje poriadok elektronický podpis, je povinný zaslať ho späť (časť 4, 5 článku 312.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). V deň prepustenia je zamestnancovi zaslaná papierová kópia objednávky doporučenou poštou s oznámením (časť 2 článku 312.5 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Kedy oboznámiť zamestnanca s objednávkou? Najlepšie je to urobiť v posledný pracovný deň - s výnimkou prípadov, keď prepustený nepracoval, ale miesto výkonu práce mu zostalo zachované (napríklad, keď je zamestnanec prepustený z dôvodu skončenia pracovného pomeru zmluvu a je na práceneschopnosti).

4. Vystavenie kópie objednávky. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu) (časť 2 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Jediná otázka, ktorá tu môže vyvstať, je načasovanie vydania kópie. Niektorí zamestnávatelia sa riadia čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie a prinútiť zamestnanca, aby napísal žiadosť o vydanie kópie objednávky. Potom vydajú kópiu na druhý alebo tretí deň po prepustení. Domnievame sa, že takáto požiadavka je opodstatnená iba v prípade, ak bývalý zamestnanec požiadal o kópiu výpovede. Ak zamestnanec ešte pracuje, hoci aj posledný deň, zamestnávateľ je povinný vydať kópiu príkazu v deň takejto žiadosti. Navyše nie je definovaná forma požiadavky na kópiu rozkazu o prepustení, na rozdiel od požiadavky na kópie iných listín v súlade s čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie. Preto neignorujte ústnu žiadosť zamestnanca.

Aby však zamestnanec mohol dostať kópie dokumentov týkajúcich sa práce, v posledný pracovný deň bude musieť napísať žiadosť o ich poskytnutie (časť 4 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

História zamestnaní.

Na základe časti 4 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu. V súlade s tým musí byť formalizovaný - musí sa v ňom vykonať záznam. Ako to urobiť, rozhodnutia vyzvú:

vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“, ktorým sa schválili Pravidlá vedenia a uchovávania pracovných zošitov;
Ministerstvo práce Ruskej federácie zo dňa 10.10.2003 č. 69 (ďalej len uznesenie č. 69), ktorým schválilo Pokyn na vypĺňanie zošitov.

Pre tvoju informáciu: záznam do zošita na základe a dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy sa musí vykonať v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona as odkazom na konkrétny článok, časť článok, odsek článku.

Podľa odseku 10 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie zošitov musí zamestnávateľ urobiť záznam o prepustení do zošita na základe samostatného príkazu v deň prepustenia presne v súlade s textom príkazu.

				Informácie o prijatí do zamestnania, preradení na iné trvalé pracovné miesto, kvalifikácii, prepustení (s dôvodmi a odkazom na článok, odsek zákona)	Názov, dátum a číslo dokladu, na základe ktorého bol zápis vykonaný



				Pracovná zmluva ukončená	Objednávka zo dňa 27.09.2016
				na podnet zamestnanca bod 3 časti
				prvý článok 77 Zákonníka práce
				Ruská federácia.

Na základe bodu 35 Pravidiel vedenia a uchovávania pracovných kníh po vykonaní zápisu o dôvodoch a dôvodoch skončenia pracovnej zmluvy sú všetky zápisy vykonané v pracovnej knihe pri práci u tohto zamestnávateľa osvedčené podpisom zamestnávateľa, resp. osoba zodpovedná za vedenie pracovných kníh, pečiatka zamestnávateľa a podpis zamestnanca.

Otázka: Musia zamestnávatelia (LLC alebo JSC) potvrdiť záznam pečaťou?

Od roku 2015 skutočne existujú spory o tejto otázke, pretože od tej doby majú LLC a JSC právo nezávisle rozhodnúť, či majú pečať. Povinnosť používať pečať pre takéto organizácie môže byť ustanovená len federálnym zákonom (odsek 7 článku 2 federálny zákon zo dňa 26.12.1995 číslo 208-FZ „Dňa akciové spoločnosti“, ods. 1 s. 5 čl. 2 federálneho zákona č. 14-FZ z 8. februára 1998 „o spoločnostiach s ručením obmedzeným“).

Federálne zákony nevyžadujú použitie pečate na osvedčenie záznamov v pracovnej knihe. Takúto požiadavku však stanovujú Pravidlá vedenia a uchovávania pracovných kníh, ktoré sú podzákonnými predpismi. Preto v súčasnosti nie je bezpodmienečnou povinnosťou osvedčenie záznamu o prepustení s pečiatkou zamestnávateľa - LLC alebo JSC. Rostrud má však iný názor (pozri napr. list č. 1168-6-1 z 15. mája 2015).

Čo robiť, ak nie je možné vydať pracovnú knihu zamestnancovi v deň skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prijatia, vysvetľuje časť 6 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ musí zaslať najmä oznámenie o potrebe:

prísť si po pracovnú knihu;
súhlas so zaslaním poštou.

Na základe článku 36 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie zošitov je zaslanie zošita poštou na adresu uvedenú zamestnancom povolené len s jeho súhlasom.

Upozorňujeme, že za oneskorené vydanie pracovnej knihy je zodpovedný zamestnávateľ. Takže v čl. 234 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ je povinný uhradiť zamestnancovi zárobok, ktorý nedostal za celý čas omeškania.

Paragraf 35 Pravidiel vedenia a uchovávania pracovných kníh obsahuje obdobné ustanovenie a dopĺňa ho o povinnosť zmeniť deň výpovede: v tomto prípade sa za deň výpovede (skončenia pracovnej zmluvy) považuje deň vyhotovenia pracovnej knihy. bol vydaný. V nový deň prepustenia zamestnanca (ukončenie pracovnej zmluvy) sa vydá príkaz (pokyn) zamestnávateľa a vykoná sa záznam do zošita. Skorší zápis v deň prepustenia sa považuje za neplatný spôsobom ustanoveným v týchto pravidlách.

Zákonodarca zároveň ustanovil výnimky - prípady, keď zodpovednosť za omeškanie pri vydaní zošita nevzniká (pozri obrázok). Tu je príklad takéhoto oznámenia.

Spoločnosť s ručením obmedzeným "október"

(LLC "október")

Ref. č.104 Ivanov Ivan Ivanovič

zo dňa 27.09.2016 Pervomaisk, st. breza,

71, apt. 10

OZNÁMENIE

o potrebe dostaviť sa pre pracovný zošit

Vážený Ivan Ivanovič!

Na základe Vašej žiadosti bola s Vami ukončená pracovná zmluva podľa odseku 3 1. časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (na podnet zamestnanca). V posledný pracovný deň ste chýbali v práci. V tomto ohľade sa musíte dostaviť na adresu Pervomaisk, 138 (z 125) a prevziať svoju pracovnú knihu alebo dať písomný súhlas na jej odoslanie poštou.

Príloha: kópia príkazu na skončenie pracovnej zmluvy zo dňa 27.9.2016 č.21-u.

Vedúca oddelenia ľudských zdrojov Kuptsová A. D. Kuptsová

Na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

Poznámka: nesprávne znenie výpovedného dôvodu v pracovnom zošite sa rovná omeškaniu s jeho vydaním, a ak sa preukáže, že to zamestnancovi znemožnilo nástup do inej práce, súd v súlade s 8. časťou ust. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie bude v jeho prospech vymáhať priemerný zárobok za celú dobu nútenej neprítomnosti (odsek 61 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 “ Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“).

Zamestnávateľ je zbavený zodpovednosti za omeškanie s vydaním pracovnej knihy	Odo dňa odoslania oznámenia o potrebe dostaviť sa na zošit
	Ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom registrácie skončenia pracovného pomeru pri prepustení zamestnanca
	Podľa pp. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (pre neprítomnosť)	Podľa odseku 4 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie (odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý vylučuje pokračovanie predošlá práca v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť)	Ženy, ktorých pracovná zmluva bola predĺžená do skončenia tehotenstva alebo materskej dovolenky v súlade s čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie

Skutočnosť vydania pracovnej knihy sa zaznamenáva v knihe účtovníctva o pohybe pracovných kníh a príloh v nich, pričom je potrebný podpis zamestnanca, ktorý knihu prevzal.

Nezabudnite vydať osobnú kartu: na poslednej strane v sekcii. X je potrebné vyhotoviť záznam o dôvodoch a dôvodoch skončenia pracovnej zmluvy. Po prevzatí zošita musí zamestnanec podpísať osobnú kartu (bod 41 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie zošitov).

Urobíme konečný výpočet.

Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vykonať so zamestnancom zúčtovanie v zmysle ust. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie. Bez ohľadu na základ skončenia pracovného pomeru, všetky sumy, ktoré zamestnancovi patria - mzda za odpracovanú dobu, náhrada za nevyužitá dovolenka atď - musí byť zaplatená v deň prepustenia.

Ak je toto pravidlo porušené, zamestnávateľ môže podliehať
na administratívnu zodpovednosť. Federálny zákon č. 272-FZ z 03.07.2016 „o zmene a doplnení niektorých právnych predpisov Ruskej federácie o zvýšení zodpovednosti zamestnávateľov za porušovanie právnych predpisov o odmeňovaní práce“ doplnený čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie: bola doň pridaná nová časť, ktorá zavádza tresty špeciálne za porušenia v oblasti miezd. Podľa odseku 6 tohto článku sa od 3.10.2016 za nevyplatenie alebo neúplné vyplatenie miezd a iných platieb v rámci pracovnoprávnych vzťahov zvýšili pokuty pre úradníkov - teraz sa pohybujú od 10 000 do 20 000 rubľov. Za opakované porušenie však úradníkovi môže byť uložená pokuta vo výške 20 000 až 30 000 rubľov. alebo diskvalifikovaný na obdobie jedného až troch rokov. Osoby vykonávajúce podnikateľskú činnosť bez vzdelania právnická osoba, môže dostať pokutu 10 000 - 30 000 rubľov a spoločnostiam 50 000 - 100 000 rubľov.

V prípade neprítomnosti zamestnanca v deň prepustenia sa platby vyplácajú najneskôr v deň nasledujúci po dni, keď podá žiadosť o výpočet (časť 1 článku 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak medzi zamestnávateľom a zamestnancom dôjde k sporu o sumy, ktoré má zamestnanec pri prepustení zaplatiť, zamestnávateľ je povinný zaplatiť nespornú sumu (časť 2 článku 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). Niekedy zamestnávateľ v takejto situácii neplatí nič, ale čaká na rozhodnutie GIT alebo súdu (podľa toho, kde sa zamestnanec prihlásil). Takto sa to nerobí. Zákonník práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť, ak zamestnanec nesúhlasí so správnosťou nahromadeného zamestnávateľa. suma peňazí, zaplatiť mu dlžnú sumu v nenapadnutej časti v určenej lehote bez toho, aby odložil uskutočnenie peňažného vyrovnania s prepusteným zamestnancom až do skončenia odplaty ustáleným spôsobom individuálneho pracovného sporu, ktorý medzi nimi vznikol (odvolací rozsudok Krajského súdu v Irkutsku zo dňa 23. mája 2016 vo veci č. 33-6856 / 2016 ).

Iné úkony zamestnávateľa.

Okrem toho, čo je uvedené vyššie, musí zamestnávateľ v posledný pracovný deň vykonať niekoľko akcií:

1. Vydajte zamestnancovi potvrdenie o výške zárobku pre dvoch kalendárne roky pred rokom ukončenia prac. Forma osvedčenia bola schválená vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie zo dňa 17. januára 2011 č. 4n. Vypĺňa sa ručne čiernym alebo modrým atramentom (guľôčkové pero) alebo technickými prostriedkami (počítač alebo písací stroj).

2. Vydať potvrdenie s údajmi o dĺžke služby, zárobku (odmeny), príjme a časovo rozlíšenom poistnom poistenca v tvare SZV-1. Ustanovuje to odsek 4 čl. 11 federálneho zákona z 1. apríla 1996 č. 27-FZ „O individuálnom (personalizovanom) účtovníctve v systéme povinného dôchodkového poistenia“. Uvedený zákon zároveň vyžaduje získať od zamestnanca písomné potvrdenie o odovzdaní takejto informácie jemu.

Nakoniec: ak bola prepustená osoba povinná vojenskú službu, je potrebné podať informáciu o jej prepustení vojenskému registračnému a odvodovému úradu. A v prípade, že počas práce boli za neho vyplatené platby na exekučný titul, zamestnávateľ musí informovať súdneho exekútora o prepustení zamestnanca a vrátiť exekučný titul.

Ako vidíte, všeobecný postup prepúšťania nie je taký zložitý - objednávka, konečné zúčtovanie. Ak rozumiete nuansám ukončenia pracovnej zmluvy z rôznych dôvodov, formalizácia ukončenia pracovného pomeru nespôsobí ťažkosti.

Článok 5 federálneho zákona zo 6. apríla 2011 č. 63?FZ „o elektronickom podpise“.

Forma knihy schválená. Vyhláška č. 69.

Schválené uznesením Rady dôchodkového fondu Ruskej federácie z 31. júla 2006 č. 192p "O formulároch dokladov pre individuálne (personalizované) účtovníctvo v systéme povinného dôchodkového poistenia a pokynoch na ich vyplnenie."

Vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancami musí byť formalizovaný, na čo slúži pracovná zmluva. Mal by byť v správnej forme a obsahovať množstvo dôležitých informácií. Môže byť ukončená len vtedy, ak sú na to dobré dôvody. Iniciátorom môže byť zamestnávateľ alebo zamestnanec. Preto by ste mali pochopiť, ako dochádza k ukončeniu pracovnej zmluvy, ako je tento proces formalizovaný a ako sa vyhnúť rôznym negatívnym dôsledkom pre majiteľov firiem.

Všeobecné ustanovenia

Prepustenie predstavuje ukončenie pracovnej zmluvy alebo iných zmlúv uzatvorených medzi obchodným zástupcom a najatým odborníkom. Každá strana vystupuje určité akcie zamerané na ukončenie vzťahu. Podrobnosti o procese zahŕňajú:

zamestnávateľ musí prihliadať na ustanovenia Zákonníka práce, aby predišiel rôznym porušeniam, za ktoré budú musieť platiť nemalé pokuty;
ak je špecialista prepustený bez predchádzajúceho upozornenia alebo bez dobrého dôvodu, môže túto žalobu napadnúť prostredníctvom súdu;
pri prepustení občana je povinný zaplatiť mu odstupné a iné finančné prostriedky, ako aj zapísať potrebnú značku do zošita.

Riadne skončenie pracovnej zmluvy zaisťuje, že obchodnému zástupcovi nevzniknú problémy s inšpektorátom práce alebo súdom.

Pojem zmluvy

Pracovná zmluva je dvojstranná dohoda vyhotovená a podpísaná zamestnávateľom a zamestnancom. Na základe toho berie najatý špecialista konkrétnu pozíciu. Je mu dané isté úradné povinnosti ktoré musia vykonať včas a správne.

Tento dokument upravuje vzťah medzi oboma stranami.

Nie všetky spoločnosti využívajú takéto zmluvy, keďže často ponúkajú zamestnanie bez registrácie. V tomto prípade môžu firmy ušetriť na daniach a odvodoch v rôznych sociálne fondy. Pre špecialistov je však takéto rozhodnutie neprijateľné, keďže sa im znižuje budúci dôchodok, nemôžu počítať so sociálnym balíčkom a môžu skončiť aj v rozpore s normami Zákonníka práce. Preto musí každá osoba pred nástupom do práce vyžadovať uzatvorenie pracovnej zmluvy. To zaručuje schopnosť chrániť svoje práva v prípade neoprávneného prepustenia.

Dôvody ukončenia zmluvy

Existujú rôzne dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy. Môžu byť dostupné pre zamestnanca aj majiteľa firmy. Ak je iniciátorom zamestnávateľ, nemôže špecialistu bezdôvodne zbaviť práce. Preto musia brať do úvahy rôzne nuansy a požiadavky.

Existuje niekoľko dôvodov:

ktorá sa vykonáva, ak sa obe strany dohodnú, že je nevhodné, aby zamestnanec pokračoval v práci v konkrétnom podniku;
prepustenie občana zamestnávateľom, a to zvyčajne preto, že najatý špecialista nezvláda svoje povinnosti, pravidelne porušuje pracovnú disciplínu alebo existujú iné dobré dôvody;
prepustenie zamestnanca z vlastnej vôle, napríklad nemusí byť spokojný s pracovnými podmienkami, môže si nájsť inú prácu alebo sa potrebuje úplne presťahovať do iného mesta;
presun špecialistu do inej spoločnosti alebo na inú pozíciu v jednej spoločnosti;
ukončenie vzťahov na základe toho, že došlo k významným zmenám v princípoch a pravidlách organizácie;
odmietnutie predĺženia alebo opätovného prerokovania zmluvy zo strany vedenia alebo samotného odborníka, čo je zvyčajne spojené so zavedením zásadných zmien pracovných podmienok;
je potrebné ukončiť vzťah z dôvodu okolností, ktoré nezávisia od oboch strán;
zmluva nezodpovedá požiadavkám zákona, preto je nemožná ďalšia spolupráca špecialistu s takýmto zamestnávateľom.

Tieto dôvody sú najobľúbenejšie pri ukončovaní vzťahu. K ukončeniu pracovnej zmluvy najčastejšie dochádza na základe rozhodnutia vedenia alebo samotného zamestnanca. Taktiež sa často uzatvára dohoda, na základe ktorej sa zmluva dobrovoľne ukončí.

Ako sa vypovedá dohoda zo strany zamestnanca?

Často je iniciátorom sám najatý špecialista. Môže mať na to rôzne dôvody. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca sa nazýva inak dobrovoľné prepustenie. Treba to však dodržať určité podmienky, medzi ktoré patrí:

osoba už nemôže pokračovať v spolupráci, napríklad odíde do dôchodku, zmenia sa pracovné podmienky podniku, plánuje sa presťahovanie alebo dlhodobá liečba;
zamestnávateľ porušuje právne predpisy v oblasti zamestnávania alebo priame doložky samotnej pracovnej zmluvy.

V prípade takýchto dôvodov môže každá osoba ukončiť vzťahy s firmou. Ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnanca si vyžaduje vypracovanie osobitnej žiadosti, ktorá sa odovzdá vedeniu spoločnosti. Vyžaduje od vás uvedenie dôvodov odchodu z práce, ako aj návrh, na základe ktorého dôjde k ukončeniu zmluvy. Zároveň je pridelené povinné pracovné voľno, po ktorom špecialista dostane prostriedky, ktoré mu boli pridelené, a pracovnú knihu s vykonané zmeny.

Nuansy ukončenia vzťahov zo strany zamestnávateľa

Ako iniciátor môže pôsobiť aj vedenie konkrétnej spoločnosti. Takýto postup môže byť spojený s rôznymi dôvodmi a musia byť odôvodnené. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa sa môže uskutočniť za týchto podmienok:

zatvorenie spoločnosti alebo samostatného podnikateľa;
vykonávanie postupu zníženia v podniku;
zamestnanec nemá potrebné znalosti zručnosti alebo skúsenosti na zvládnutie práce, ktorá mu bola pridelená;
zmenil sa vlastník majetku používaného v rámci práce spoločnosti;
zamestnanec neplní svoje pracovné povinnosti uvedené v dohode a takéto prípady sa opakujú, ale musia byť zaznamenané tým, že zamestnanec bude disciplinárne zodpovedný;
porušenie pracovného poriadku občanom, ktorým je absencia v práci počas celej pracovnej zmeny bez závažného dôvodu, vystupovanie v práci v stave opitosti alebo prezradenie dôverných informácií pracovné informácie;
krádež majetku alebo cenností patriacich spoločnosti;
páchanie nemorálnych činov voči ostatným zamestnancom spoločnosti.

Vyššie uvedené dôvody sa považujú za najobľúbenejšie. Ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa je pomerne komplikovaný proces. Musí sa vykonať na základe mnohých podmienok, inak sa zamestnanec prepustený v rozpore so Zákonníkom práce môže obrátiť na súd a vymáhať pokutu a nemajetkovú ujmu.

Ako sa ukončuje pracovný pomer zo strany zamestnanca?

Ak sa o potrebe prepustenia rozhodne sám občan zastúpený najatým odborníkom, musí vedieť, aké kroky na to podniká. K ukončeniu pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca dochádza v po sebe nasledujúcich úkonoch. Na tento účel sa vykonávajú nasledujúce kroky:

spočiatku sa vytvorí osobitná žiadosť, ktorá naznačuje potrebu prepustenia občana;
v dokumente musia byť napísané mená strán, dôvody, prečo občan nechce pracovať v spoločnosti a musí tam byť aj hlavný text obsahujúci rôzne skutočnosti v závislosti od situácie;
na konci takejto žiadosti musí byť uvedený podpis žiadateľa;
ak dôvod súvisí s rušením práce samotnej spoločnosti, potom je vhodné ponechať odkaz na právny akt, ktorého náležitosti vedenie porušuje;
zadajte dátum podania žiadosti;
dokument sa prenesie na bezprostredného vedúceho organizácie alebo na personálne oddelenie;
túto žiadosť musia nevyhnutne prijať zamestnanci spoločnosti alebo riaditeľ;
počas nasledujúcich 14 dní zamestnanec pokračuje v plnení svojich povinností a všetky dni sú vyplácané obvyklým spôsobom;
posledný deň mu je odovzdaná pracovná kniha a ďalšie dokumenty odovzdané vedeniu spoločnosti v procese zamestnávania.

Pomerne často sa takýmto spôsobom realizuje ukončenie pracovnej zmluvy. Vzorová žiadosť pre zamestnanca sa považuje za jednoduchú a dokument sa môže výrazne líšiť v závislosti od dôvodu prepustenia a miesta výkonu práce špecialistu.

Je možné stiahnuť žiadosť?

Počas pracovného voľna, ktoré trvá 14 dní, môže zamestnanec žiadosť stiahnuť, pričom vedúci zamestnanec ho nemôže odmietnuť. Výnimkou bude situácia, ak je už prijatý iný špecialista s výsadou zamestnania.

Niektorí občania aj po 14 dňoch môžu zmeniť názor. Patrí medzi ne aj vojenský personál, ktorému by sa malo ponúknuť rovnaké miesto ako doteraz.

Ako končia zamestnávateľské vzťahy?

Pomerne často o potrebe prepustenia zamestnanca rozhoduje sám riaditeľ spoločnosti. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa sa považuje za špecifický proces, pretože je potrebné zohľadniť práva zamestnancov a normy Zákonníka práce.

Pred zaviazaním sa k procesu je dôležité uistiť sa, že človek môže dostať výpoveď a tiež skontrolovať, či sa nezhorší pracovný proces a či sa nezníži produktivita práce.

Postup je rozdelený do etáp:

vedenie spoločnosti urobí príslušné rozhodnutie;
zamestnanec dostane výpoveď z pracovnej zmluvy vo forme objednávky;
v doklade je uvedené meno prepúšťaného občana, ako aj dôvod, pre ktorý je potrebné ukončiť pracovný pomer;
dátum prijatia oznámenia je predpísaný a musí byť zamestnancovi poskytnutý 2 mesiace pred ukončením zmluvy, čo mu umožňuje nájsť si inú prácu;
počas tejto doby prebieha pracovný proces v obvyklom režime;
posledný deň sa občanovi odovzdá pracovný zošit a ostatné doklady.

Ak zamestnanec s takýmto rozhodnutím nesúhlasí, potom môže podať žalobu na súd. Porušenia sú často spôsobené tým, že oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy sa nevytvorí alebo sa poskytne neskoro. Môžu existovať aj iné poruchy. Ak sa zistia, súd môže takýto postup uznať za neplatný.

Nuansy vypracovania dohody strán

Často dokonca obe strany dospejú k záveru, že je potrebné vzťah ukončiť. Neexistujú medzi nimi žiadne rozpory a nezhody, preto vzniká osobitná dohoda o skončení pracovnej zmluvy vzájomnou dohodou.

Tento proces je formalizovaný písomne a často si vyžaduje uistenie vedúceho personálneho oddelenia.

Výhody a nevýhody používania dohody

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán má mnoho výhod, keďže pracovník dostane požadovanú náhradu a manažér sa nezapája do súdnych sporov alebo sťažností na inšpektorát práce.

Pri vyhotovovaní dokumentu nie je potrebné uvádzať dôvod ukončenia vzťahu. Ukončenie pracovnej zmluvy vypovedaním strán umožňuje zamestnancovi získať vysoké platby z burzy práce, ak sa po odchode zo spoločnosti zaregistruje. Vzťah je možné ukončiť aj pred uplynutím skúšobnej doby. K odpracovanému veku zamestnanca sa pripočítava ďalší mesiac.

Ukončenie pracovnej zmluvy výpoveďou strán je povolené, ak je zamestnanec na práceneschopnosti alebo na dovolenke a tiež je neprítomný v práci z iných vážnych a opodstatnených dôvodov.

Existujú však aj nevýhody, ktoré spočívajú v tom, že činnosť zamestnávateľa za takýchto podmienok nekontroluje odborová organizácia. Preto môže nastať situácia, keď bude takéto rozhodnutie uznané za pochybné alebo nezákonné.

Ako sa ukončuje zmluva na dobu určitú?

Na registráciu špecialistu sa často používajú zmluvy na dobu určitú, ktoré jasne uvádzajú časové obdobie, počas ktorého je potrebné vykonávať pracovné povinnosti ako najatý občan. Zvyčajne toto obdobie nepresiahne 5 rokov.

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú sa musí uskutočniť v správnom poradí úkonov a pri zohľadnení niektorých významných faktorov. Toto zohľadňuje podmienky uvedené v dokumente. Ak je uvedené, že platí iba dva roky, potom sa po tomto čase vzťah ukončí a vedúci spoločnosti na to musí vopred upozorniť špecialistu. Tento proces sa vykonáva tri dni pred stanoveným dátumom.

Ak je vypracovaný doklad o vykonaní nejakej práce, tak vzťah končí po dokončení týchto prác. V tomto prípade musia byť splnené všetky podmienky dokumentu.

Takáto zmluva sa často vyžaduje aj pri výmene iného odborníka, takže po návrate bývalého zamestnanca stráca platnosť.

K ukončeniu pracovného pomeru na dobu určitú dochádza spravidla automaticky, pričom príslušné podmienky sú v dokumente vopred predpísané. Je tiež možné predčasne ukončiť vzťah ktoroukoľvek stranou z rôznych dôvodov.

V prípade porušenia môžu občania podať žalobu na súd.

Za špecifický proces sa teda považuje postup ukončenia pracovnej zmluvy. Aby to bolo zákonné a správne, každá strana musí brať do úvahy množstvo požiadaviek a pravidiel. Iniciátorom môže byť zamestnanec aj vedúci organizácie. Často sa uzatvára dohoda o ukončení pracovnej zmluvy, ktorá umožňuje každej strane využívať mnohé výhody. V prípade porušenia zo strany zamestnávateľa sa najatí špecialisti môžu obrátiť na súd a napadnúť zmluvu alebo prepustenie.

Ukončenie pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca spoločnosti je zahrnuté do procesu prepúšťania z jeho vlastnej iniciatívy. Takúto žiadosť musí zamestnanec podať najneskôr 14 dní pred predpokladaným dňom odchodu.

Skončenie pracovných zmlúv na žiadosť podriadeného: dôvody

Pracovná zmluva je vždy vyhotovená písomne a podpísaná oboma stranami – podriadeným aj nadriadeným. Stanovuje povinnosti a práva:

zamestnanec sa zaväzuje vykonávať poskytovanú prácu v súlade s požiadavkami vedúceho a zodpovedať za plnenie povinností, dodržiavať pravidlá spoločnosti;
zamestnávateľ sa zaväzuje zabezpečiť podriadenému činnosť, včas zaplatiť mzdy a vytvoriť prijateľné pracovné podmienky.

Každý zamestnanec má právo ukončiť zmluvu za nasledujúcich okolností:

Dôvod #1. Podriadený zadá ľubovoľné vzdelávacia inštitúcia.
Dôvod číslo 2. Nástup dôchodkového veku.
Dôvod číslo 3. Presťahovanie sa do iného miesta bydliska (mesto, krajina).
Dôvod číslo 4. Porušenie pravidiel pracovného práva Ruskej federácie zo strany zamestnávateľa.
Dôvod číslo 5. Zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, zistenie závažnej choroby, invalidity.
Dôvod číslo 6. Zmena majiteľa spoločnosti (ak nový zamestnávateľ nie je z jedného alebo druhého dôvodu spokojný).
Dôvod číslo 7. Vytvorenie najhorších podmienok zamestnávateľom pracovná činnosť.
Dôvod číslo 8. Firma sa presťahuje na iné miesto a zamestnanec s tým nie je spokojný.

Ak zamestnanec ukončí písomnú dohodu z dôvodu vyššie uvedených faktorov, má plné právo neukončiť 2 týždne. Ak je stanovená pracovná doba, tak počas tejto doby môže zamestnanec zmeniť názor a zostať pracovať. Ale len v situácii, keď ešte nie je schválené uvoľnené miesto nový človek. V deň výpočtu podriadený dostane prácu, všetky platby (mzda, prostriedky na dovolenku atď.) a požadované dokumenty.

Podmienky úplného ukončenia pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Za hlavnú náležitosť prepustenia zo spoločnosti podľa vlastného uváženia sa považuje oznámenie manažmentu najmenej 14 dní pred termínom vyrovnania. Varovanie je potrebné pre vodcu aj pre samotného človeka. Počas tohto obdobia musí vedúci zamestnanec nájsť za zamestnanca náhradu a zamestnanec si to počas tohto obdobia môže rozmyslieť. Medzi ďalšie podmienky patria:

žiadosť musí byť podaná vo forme listu;
zamestnávateľ je povinný vyhotoviť príkaz na ukončenie zmluvy;
zamestnanec musí byť oboznámený s aktom príkazu (ak to nie je možné vykonať alebo to občan odmietne, urobí sa určitý záznam);
registrácia záznamov s výpočtami;
je označený v osobný spis zamestnanca.

V Zákonníku práce Ruskej federácie čl. 80 boli jasne uvedené podmienky a čas, kedy má zamestnanec oznámiť vedúcemu zamestnancovi ukončenie TD. Zvyčajne sú to 2 týždne, existujú však výnimky v závislosti od profesie, špecifík práce a zastávanej pozície:

pri sezónnom zamestnaní 2-mesačné uzavretie dokumentu alebo v prípade, že je osoba v skúšobnej dobe, je možné podať žiadosť tri dni pred dátumom prepustenia;
ak zamestnanec odíde vedúcu pozíciu, je povinný to oznámiť majiteľovi spoločnosti 30 dní vopred;
pri práci v náboženských organizáciách alebo pre individuálnych podnikateľov neplatia zákonné varovné lehoty, pretože sú stanovené individuálne;
termíny môžu podriadení skrátiť za špecifických okolností uvedených v zákonníku práce Ruska.

Ak sa všetky strany dobrovoľne rozhodnú zrušiť pracovnú zmluvu (PD) v požadovanom termíne, potom je možné žiadosť napísať v ktorýkoľvek deň.

Ako správne ukončiť pracovnú zmluvu (video)

O článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie a požiadavkách na ukončenie zmluvy na podnet zamestnanca sa môžete dozvedieť z videa, ktoré vám bolo poskytnuté:

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú na žiadosť zamestnanca

Pracovná zmluva na dobu určitú zahŕňa jej prípravu na určitú dobu činnosti. Napríklad na niekoľko týždňov alebo mesiacov, najviac však 5 rokov. Stáva sa to pri sezónnych prácach, na volených pozíciách, v prípade, že je potrebné na chvíľu nahradiť osobu (s materská dovolenka, vážna choroba a pod.).

Vlastnosti ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú:

Ak je zmluva uzatvorená na 3 a viac mesiacov, potom na ukončenie musí zamestnanec podať žiadosť o upozornenie 14 dní pred dňom zúčtovania.
Pri 2-mesačnom uzatvorení zmluvného dokumentu je prípustné oznámiť to zamestnávateľovi 3 dni vopred.
Ak s tým vedenie súhlasí, môžete skončiť v ktorýkoľvek vhodný deň. Dôvod by mal byť čo najlepší.

Ukončenie TD zamestnancom v skúšobnej dobe

Ak je občan zamestnaný na skúšobnú dobu, tak na ukončenie TD so spoločnosťou musí do troch dní podať upozorňujúcu žiadosť. Zároveň na základe čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 4, pracovník nie je povinný vysvetľovať dôvod ukončenia zmluvy.

V skutočnosti môže byť veľa dôvodov. Zamestnanec napríklad nie je spokojný s pracovnými podmienkami, nepracoval dobre s kolektívom, nepáči sa mu prístup vedenia, nezvláda svoje pracovné povinnosti a pod.

Postup ukončenia TD na podnet podriadeného

Ako je uvedené vyššie, občan je povinný predložiť prihlášku, ktorú sa vedenie zaväzuje zaevidovať.
Zamestnanci posudzujú žiadosť zamestnanca úradníkov a priamo zamestnávateľom.
Pripravuje sa prepúšťací rozkaz. Vyrába sa na špeciálnom formulári (jednotný formulár "T-8"). Tento formulár musí byť schválený rozhodnutím štátu. Výboru štatistiky s názvom "Schválenie formy jednotného typu prvých účtovných dokladov za prácu a úhradu." Akt musí obsahovať: číslo vytvorenej objednávky, dátum vystavenia, osobné údaje o pracovníkovi, pozíciu, ktorú zastáva a dôvod odchodu. Nezabudnite uviesť čas pracovného voľna a dátum konečného prepustenia.
Ďalej akt podpisuje zamestnávateľ a odstupujúci zamestnanec si objednávku preštuduje a svoj podpis vloží do osobitného denníka.
Potom sa dokument prenesie do oddelenia "Účtovníctvo" na vypracovanie výpočtu poznámky s prírastkami splatnými občanovi.
Pracovná kniha zaznamenáva informácie o prepustení, ktoré zodpovedajú definíciám Zákonníka práce Ruska.
Prísne v posledný pracovný deň dostane odchádzajúci občan pracovnú knihu, potvrdenie o príjme za posledných 24 mesiacov (podľa schváleného tlačiva) a hotovosť. Platby sa uskutočňujú na základe čl. 84 s.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Časové rozlíšenie by malo zahŕňať mzdy, preplatenie dovolenky (ak sa dovolenka nevyčerpala) a v prípade potreby aj náhradu.

Ak odchádzajúci občan nemohol odísť v posledný deň (išiel do nemocnice atď.), Vedúci spoločnosti je povinný zaslať mu oznámenie s uvedením času a dátumu prijatia vyššie uvedených dokumentov a finančných prostriedkov.

Ako vydať výpoveď z vlastnej vôle (video)

Viac o funkciách ukončenia zmluvy na žiadosť zamestnanca sa dozviete z nasledujúceho videa:

Oznámenie zamestnávateľa

Ak chcete zamestnávateľovi oznámiť výpočet, musíte napísať vyhlásenie vlastnou rukou. To si nevyžaduje špeciálne formuláre a formuláre. Toto TC neposkytuje. Žiadosť je možné napísať v akejkoľvek forme na list A4 obyčajným perom s modrým alebo čiernym atramentom.

V „hlavičke“ prihlášky musí byť uvedený názov podniku, celé meno vlastníka podniku. Rovnako ako ich vlastné údaje, pozícia. O niečo nižšie presne v strede musíte napísať „Vyhlásenie“. Potom „Požiadam vás o prepustenie ...“ s uvedením dôvodu a dátumu výpočtu. V spodnej časti nezabudnite podpísať a uviesť dátum predloženia dokumentu. Ak zo zdravotných dôvodov nechcete alebo nemôžete pracovať v určenom čase, určite to uveďte v prihláške.

Žiadosť sa podáva osobne na oddelení ľudských zdrojov alebo môže byť zaslaná poštou. Ak si to prinesiete sami, nezabudnite si urobiť kópiu, na ktorej musí zamestnanec personálneho oddelenia podpísať prijatie dokumentu. Ak ho posielate poštou, urobte list ako doporučený alebo s oznámením.

Je to potrebné, aby sa predišlo problémom. Nie vždy sa totiž vie s istotou, či manažér bude súhlasiť s prepustením. Môže odmietnuť z dôvodu, že žiadosť nebola doručená. Na rovnaké účely je dôležité vypracovať a podať žiadosť v súlade s pravidlami legislatívy krajiny.

Každý konateľ má právo pri podpise prepúšťacej listiny uviesť do uznesenia svoj vlastný dátum. Venujte tomu pozornosť včas!

Príprava dokumentov

Po predložení žiadosti na podnet zamestnanca sa vedenie zaväzuje pripraviť tieto dokumenty:

Príkaz-dekrét o procese prepúšťania.
Potvrdenie o príspevkoch na poistnú zmluvu počas celej práce v tejto organizácii.
Potvrdenie o mzde za posledné dva roky.
Potvrdenie o trvaní zamestnania v spoločnosti.
Pracovná kniha s informáciami o prepustení.

Objednávka musí byť vytvorená striktne podľa všeobecne uznávaného modelu, ktorý bol uvedený vyššie. Obsahuje všetky informácie zo žiadosti poskytnuté podriadeným a odkaz na čl. 77 časť 1 odsek 3 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na konci je uvedený podpis vedúceho a odchádzajúceho zamestnanca.

Výpočet - vlastnosti

Proces vyrovnania odchádzajúceho občana by sa mal uskutočniť spoločné dôvody berúc do úvahy zákonník práce Ruska. Ukončenie činnosti zamestnanca zahŕňa určité platby:

Suma zarobená za prácu vrátane posledného pracovného dňa. Ak vznikol dlh na mzde, konateľ je povinný ho uhradiť v plnej výške.
Plat za dovolenku . Dovolenka v plnej výške patrí len vtedy, ak zamestnanec nevyčerpal dovolenku v bežnom roku. Stáva sa tiež, že dovolenka sa využíva vopred. V tomto prípade účtovník vykoná prepočet, v dôsledku čoho sa odstupujúcemu zamestnancovi zadrží určitá suma.
Kompenzačné platby sa vykonávajú len v takých situáciách, keď dôvodom výpočtu na podnet zamestnanca bola zmena pracovných podmienok a pod. Toto ustanovenie by malo byť uvedené v pôvodnej zmluve. Výška náhrady je stanovená na individuálnej úrovni a je vždy dohodnutá so zamestnancom.

Osídlenie od bývalý zamestnanec treba vykonať v čase odchodu alebo najneskôr nasledujúci deň.

Vrátenie pracovnej knihy

Informácie o prepustení musia byť uvedené v pracovnej dokumentácii. Vypĺňa sa v poslednej pracovnej zmene odstupujúcej osoby. Zápisy sa vykonávajú na základe príslušnej „vyhlášky MPSVR“ pod číslom 69 (november 2003). Ale aj s prihliadnutím na Návod na zostavovanie formulárov. Formát záznamu vyzerá takto:

prvý stĺpec - číslo záznamu;
stĺpec dva - dátum prepustenia;
stĺpec tri - dôvod výpočtu osoby na základe určitého článku pracovnej legislatívy s informáciami o osobe poskytujúcej prácu;
štvrtý oddiel - informácia o žiadosti, vďaka ktorej zamestnanec končí.

FAQ

Je potrebné cvičiť?

Táto otázka je dosť citlivá, pretože výsledok priamo závisí od aktuálnej situácie. Na základe čl. 3, odstupujúca osoba nie je povinná odpracovať 14 dní. Zároveň však musí vedenie vopred upozorniť na možnosť výpovede. Vyžaduje to ten istý článok Zákonníka práce.

V prvom rade je to potrebné pre manažéra, pretože je dôležité nájsť náhradu za zamestnanca. Na obídenie odpracovania je potrebné v žiadosti o prepustenie uviesť príslušný dôvod, pre ktorý je naliehavosť prepustenia potrebná.

V tejto funkcii môže dôjsť k zhoršeniu zdravotného stavu, odchodu do dôchodku, k porušeniu pracovné predpisy alebo zhoršenie pracovných podmienok zo strany vedenia. Iba v tomto prípade je možné prepustenie bez vypracovania.

Čo robiť, ak si človek platenie rozmyslí?

Článok 80 časť 4 predpokladá: ak výpočet iniciuje zamestnanec a zároveň šéf nemá voči nemu žiadne nároky (nežiada o prepustenie), potom má podriadený právo zrušiť žiadosť. Pracovník ho môže odobrať počas doby odpracovania až do posledného pracovná doba.

K tomu sa píše ďalšie tvrdenie, ktoré vyvráti predchádzajúce. To je možné len vtedy, keď manažér ešte neprijal nového podriadeného. Sú situácie, keď človek ide najskôr na dovolenku a hneď po nej skončí. Táto situácia predpokladá, že zmena rozhodnutia je možná v období do nástupu dňa služobného voľna.

Čo ak zamestnávateľ nechce prepustiť (pustiť)?

Áno, stáva sa. Aby sa tomu zabránilo, je dôležité zaznamenať podanie žiadosti. To znamená, že pri odovzdaní na personálne oddelenie je potrebné urobiť kópiu a podpísať autorizovaná osoba. V tomto prípade si majiteľ firmy nebude môcť zamestnanca po 2 odpracovaných týždňoch udržať.

Ak bude stále odolávať, pokojne sa môžete obrátiť na súd resp Inšpektorát práce. Dôvodom môže byť napríklad to, že už čakáte Nová práca. Dôvodov môže byť veľa. Hlavná vec je vedieť, že vedenie nemá právo držať zamestnanca násilím.

Keď poznáte všetky zložitosti ukončenia pracovnej zmluvy zo strany podriadeného, dodržíte všetky požiadavky a podmienky zákona, môžete bezpečne počítať s pozitívnym výsledkom prepustenia. Pamätajte, že právo Ruskej federácie stanovuje stupeň ochrany pre každého zamestnanca.

Zakladá bezpodmienečné právo zamestnanca ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť jednostranne. Toto právo nezávisí od druhu pracovnej zmluvy, ani od povahy pracovnej funkcie, ktorú zamestnanec vykonáva, ani od právny stav zamestnávateľ.

Zamestnanec má právo na vlastnú žiadosť ukončiť akúkoľvek pracovnú zmluvu, vrátane pracovnej zmluvy na dobu určitú, pred jej uplynutím a kedykoľvek. Zároveň možnosť ukončiť pracovnú zmluvu pred jej uplynutím na podnet zamestnanca nesúvisí s existenciou dobrých dôvodov pre neho. Len je povinný to písomne oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred.

O predčasnom skončení pracovnej zmluvy je vedúci organizácie povinný písomne upozorniť zamestnávateľa (vlastníka majetku organizácie alebo jeho zástupcu) najneskôr mesiac vopred (pozri § 280 Zákonníka práce) .

Zamestnanec, ktorý má uzatvorený pracovný pomer na dobu do dvoch mesiacov, ako aj zamestnanec vykonávajúci sezónne práce, to musí zamestnávateľovi písomne oznámiť tri mesiace vopred. kalendárne dni o predčasnom skončení pracovnej zmluvy (pozri § 292 Zákonníka práce). Určené lehoty začínajú plynúť nasledujúcim dňom po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď. Ak teda zamestnanec podal výpoveď 1. júna, tak dvojtýždňová lehota uplynie 15. júna. Tento deň bude posledným dňom práce (deň prepustenia) (pozri komentár k článku 84.1).

2. Vôľa zamestnanca skončiť pracovný pomer musí byť vyjadrená písomne. Vyžaduje sa písomná rezignácia. Ústne vyhlásenie zamestnanca o skončení pracovnej zmluvy nemôže slúžiť ako základ pre výpoveď. Povinnosť zamestnanca stanovená Zákonníkom práce oznámiť zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru na vlastnú žiadosť najneskôr dva týždne vopred (vedúci organizácie - mesiac vopred) znamená, že tak môže urobiť. na dlhšie obdobie. Dva týždne (mesiac) - minimálna doba, počas ktorej je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi vôľu ukončiť pracovný pomer.

3. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím ustanovenej výpovednej doby. Okrem toho v tomto prípade bude základom prepustenia vlastná vôľa zamestnanca, a nie dohoda strán, ako je uvedené v článku 1 ods. 77 TK. Skončenie pracovnej zmluvy dohodou strán je možné len so súhlasom zamestnávateľa s výpoveďou právny význam a bez tohto súhlasu nie je možné skončiť pracovný pomer (pozri komentár k čl. 78).

Ak zamestnanec sám vyjadril želanie ukončiť pracovný pomer a požiada ho o výpoveď pred uplynutím ustanovenej výpovednej doby, súhlas zamestnávateľa so samotným skončením pracovnej zmluvy nezohráva právnu úlohu. Záleží len na určení konkrétneho dátumu prepustenia.

Ak sa zmluvné strany dohodli na skončení pracovného pomeru pred uplynutím ustanovenej výpovednej doby, pracovný pomer sa skončí dňom určeným zmluvnými stranami (čl. 3 ods. 1, § 77 Zákonníka práce).

Zároveň je veľmi dôležitá nielen prítomnosť vôle zamestnanca prepustiť z vlastnej iniciatívy, ale aj forma prejavu takejto vôle. Dohoda strán o predčasnom (pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty) skončení pracovného pomeru musí byť vyjadrená písomne, napríklad vo forme uznesenia zamestnávateľa o žiadosti zamestnanca, ktorý požiadal o výpoveď z pracovného pomeru. skorší dátum.

Ústna dohoda medzi účastníkmi nemôže slúžiť ako dôkaz. Svedčí o tom aj arbitrážna prax. Najvyšší súd Burjatskej republiky teda právoplatne vyhlásil za neopodstatnené rozhodnutie Železničného súdu, ktorý odmietol c. L. v opätovnom nástupe do práce za nasledujúcich okolností.

Dňa 15.2.2006 podala L. zamestnávateľovi žiadosť o prepustenie z vlastnej vôle zo dňa 16.2.2006, avšak žiadosť nebola podpísaná. Podľa zamestnávateľa dostane výpoveď po nájdení iného kandidáta na jej miesto. L. pokračovala v práci, ale 20. februára 2006 si zlomila ruku a bola hospitalizovaná. Po prepustení zistila, že od 16.2.2006 dostala výpoveď.

Železničný súd, kde L. podala žalobu na uvedenie do pôvodného stavu, odmietol jej žalobe vyhovieť s odvolaním sa na skutočnosť, že pracovná zmluva bola ukončená v lehote určenej zmluvnými stranami.

Najvyšší súd Burjatskej republiky pri zrušení rozhodnutia Železnodorožného súdu celkom správne poukázal na to, že v žiadosti L. sa nenachádza žiadne uznesenie zamestnávateľa, ktoré by potvrdilo jeho súhlas s ukončením pracovnej zmluvy pred uplynutím výpovednej doby. o výpovedi, a preto na základe tejto žiadosti nie je možné vyvodiť záver, že došlo k dvojstrannej dohode o skončení pracovného pomeru pred uplynutím výpovede * (59) .

Ak zamestnávateľ nesúhlasil so skončením pracovného pomeru pred uplynutím výpovednej doby, zamestnanec je povinný pracovať po ustanovenú dobu. Predčasné skončenie práce v tomto prípade porušuje pracovnú disciplínu. Porušením pracovnej disciplíny bude aj skončenie práce bez výpovede. Zamestnanec, ktorý svojvoľne odišiel z práce, môže byť prepustený z dôvodu neprítomnosti.

Zamestnávateľ má zase právo dať zamestnancovi výpoveď až po uplynutí dvoch týždňov od podania žiadosti o skončenie pracovnej zmluvy. Toto pravidlo platí aj pre prípady, keď zamestnanec v žiadosti konkrétny dátum výpovede vôbec neuvedie. Inými slovami, ak zamestnanec v liste o výpovedi neuviedol dátum skončenia pracovné právo, potom to funguje všeobecné pravidlo, t.j. prepustenie sa uskutoční dva týždne po podaní žiadosti.

To platí aj pre judikatúru. Krajský súd v Nižnom Novgorode tak pri posudzovaní prípadu dobrovoľného prepustenia N., ktorý podal žiadosť bez uvedenia konkrétneho dátumu prepustenia (to znamená, že nemal v úmysle ukončiť pracovnú zmluvu pred uplynutím dvoch týždňov a urobil nenastoliť otázku dosiahnutia primeranej dohody so zamestnávateľom), poukázal na to, že za takýchto okolností môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer až po uplynutí výpovednej doby, t. po dvoch týždňoch odo dňa podania žiadosti * (60) .

Obdobné rozhodnutie prijal aj Krajský súd v Rjazani, ktorý považoval rozhodnutie súdu prvej inštancie za oprávnené vrátiť A., ktorý 8. augusta 2006 podal dobrovoľnú výpoveď za predpokladu, že bude po dvojtýždňovej lehote prepustený. Bol však prepustený uznesením z 9. augusta 2006 * (61)

4. V prípadoch, keď žiadosť zamestnanca o prepustenie z vlastnej vôle je z dôvodu neschopnosti pokračovať v práci (zápis do vzdelávacia inštitúcia, odchod do dôchodku, vyslanie manžela (manželky) na výkon práce do zahraničia, na nové miesto výkonu služby), je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Rovnaká povinnosť vzniká zamestnávateľom v prípade porušenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že tieto porušenia môžu zisťovať najmä orgány vykonávajúce štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, odbory, komisie pre pracovné spory, súd (bod 22 rozhodnutia). pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

5. Zamestnanec môže zamestnávateľa upozorniť na skončenie pracovného pomeru kedykoľvek, a to aj v období, keď z nejakého dôvodu neprítomný v práci (napríklad v období dočasnej invalidity, dovolenky, pracovnej cesty a pod.). ). Dôvodom je hlavný účel výpovede: dať zamestnávateľovi možnosť vybrať si nového zamestnanca. Zamestnanec, ktorý zamestnávateľa vopred upozornil na prepustenie, mu takúto príležitosť poskytuje. Nezáleží na tom, či je v práci, na dovolenke alebo chorý.

Zamestnávateľ má právo začať hľadať nového zamestnanca od podania výpovede. Preto sa celý tento čas odo dňa podania žiadosti o prepustenie z vlastnej vôle započítava do výpovednej lehoty na prepustenie. Ak zamestnanec na dovolenke požiada o výpoveď pred uplynutím zákonom ustanovenej výpovednej doby a zamestnávateľ s tým súhlasí, výpoveď sa vykoná v lehote, o ktorú zamestnanec požiada.

Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer so zamestnancom po uplynutí výpovednej doby a ak zamestnanec počas výpovednej doby ochorie, keďže doba choroby neprerušuje dobu, po ktorej je zamestnanec predmetom prepustenia. Prepustenie zamestnanca z vlastnej vôle v súlade s jeho žiadosťou je možné aj počas obdobia dočasnej invalidity, pretože podnet na prepustenie pochádza od zamestnanca, a nie od zamestnávateľa.

6. Rozhodnutie zamestnanca skončiť z vlastnej vôle musí byť aktom jeho slobodnej vôle a musí vyjadrovať skutočnú vôľu ukončiť pracovný pomer. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v tejto súvislosti vo svojom uznesení zo 17. marca 2004 č. 2 konkrétne vysvetlilo, že skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie žiadosti lebo prepustenie bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že zamestnávateľ ho prinútil podať výpoveď z vlastnej vôle, potom tieto okolnosti podliehajú preverovaniu a povinnosť preukázať ich má zamestnanec (ods. „a“, ods. 22).

Akýkoľvek nátlak zo strany zamestnávateľa, vrátane hrozby prepustenia z vlastnej iniciatívy v prípadoch, keď na to zamestnávateľ mal dôvody, možno považovať za nátlak na prepustenie zamestnanca z vlastnej vôle. V opačnom prípade nemožno hovoriť o ukončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca.

Tento záver správne urobil okresný súd Laginsky v Elista, ktorý uspokojil nárok na vrátenie c. W., ktorá podala výpoveď z vlastnej vôle pod nátlakom manažéra, ktorý sa jej vyhrážal, že „pokazí pracovný zošit“, prepustí ju „pod článkom“ pre stratu správy a jej nepredloženie * (62 ).

7. Časť 4