Ekonomické metódy personálneho manažmentu podniku (organizácie). Abstrakt: Ekonomické metódy personálneho manažmentu Ekonomické metódy personálneho manažmentu v organizácii

Ekonomické metódy majú nepriamy charakter manažérskeho vplyvu. Takéto metódy poskytujú materiálne stimuly pre tímy a jednotlivých pracovníkov, sú založené na využití ekonomického mechanizmu.

V sovietskom období sa centrálne plánovanie, ekonomické účtovníctvo, mzdy považovali za predmet regulácie ekonomickými metódami. existoval úzky výklad úlohy a miesta ekonomických metód, čo obmedzovalo rozsah prijímaných rozhodnutí a páky regulácie na podnikovej úrovni. Ekonomické metódy by mali vychádzať z tovarovo-peňažných vzťahov trhovej ekonomiky, čo si vyžaduje nové teoretické zdôvodnenie úlohy ekonomických metód.

Spoločnou analýzou ekonomických zákonov a kategórií, vzťahov medzi komoditami a peniazmi a princípov trhového hospodárstva bola vyvinutá nová klasifikačná schéma pre metódy ekonomického riadenia (obr. 2).

Plánované riadenie ekonomiky je hlavným zákonom fungovania každého podniku (organizácie), ktorý má jasne vypracované ciele a stratégiu ich dosahovania. AT trhové hospodárstvo prejav ekonomických metód má iný charakter ako v administratívnej ekonómii. Namiesto centralizovaného plánovania sa teda tvrdí, že podniky sú slobodným výrobcom komodít, ktorý vystupuje na trhu ako rovnocenný partner iných podnikov v sociálnej spolupráci práce. Plán ekonomického rozvoja je hlavnou formou zabezpečenia rovnováhy medzi trhovým dopytom po produkte, potrebnými zdrojmi a produkciou produktov a služieb. Nariadenie vlády sa transformuje na portfólio zákaziek podniku s prihliadnutím na ponuku a dopyt, v ktorom už štátna zákazka nemá dominantnú hodnotu.

Na dosiahnutie stanovených cieľov je potrebné jasne definovať kritériá efektívnosti a konečných výsledkov výroby vo forme súboru ukazovateľov stanovených v pláne hospodárskeho rozvoja. Úlohou ekonomických metód je teda prepojiť vyššie uvedené kategórie a mobilizovať pracovnú silu na dosiahnutie konečných výsledkov.

Ekonomické účtovníctvo je spôsob riadenia ekonomiky, založený na porovnávaní nákladov podniku na výrobu výrobkov s výsledkami hospodárskej činnosti (tržby, výnosy), plná úhrada výrobných nákladov z prijatých príjmov, zabezpečenie rentability výroby hospodárne využívanie zdrojov a hmotný záujem zamestnancov o výsledky práce. Umožňuje vám spojiť záujmy podniku so záujmami oddelení a jednotlivých zamestnancov. Ekonomické účtovníctvo je založené na samostatnosti, keď podniky (organizácie) sú právnickými osobami a vystupujú na trhu ako slobodní komoditní výrobcovia výrobkov, prác a služieb. Sebestačnosť podniku je daná nedostatkom rozpočtového financovania a dotácií na krytie strát, t.j. v plnej miere hradí svoje náklady na úkor príjmov a v prípade dlhodobej nerentabilnosti je vyhlásený konkurz. Samofinancovanie je hlavným princípom rozšírenej reprodukcie a rozvoja podniku na úkor vlastného zisku.

Hlavným motívom je platba pracovná činnosť a merač peňažnej hodnoty pracovná sila. Poskytuje prepojenie medzi výsledkami práce a jej procesom a odráža množstvo a zložitosť práce pracovníkov rôznej kvalifikácie. Stanovením oficiálnych miezd pre zamestnancov a tarifných sadzieb pre pracovníkov vedenie podniku určuje štandardnú cenu práce, pričom zohľadňuje priemerné náklady práce počas jej normálneho trvania.

Doplnkové mzdy umožňujú zohľadnenie zložitosti a kvalifikácie práce, kombinovanie profesií, prácu nadčas, sociálne garancie podniku v prípade tehotenstva alebo školenia zamestnancov a pod. Odmena určuje individuálny prínos zamestnancov ku konečným výsledkom výroby v r. konkrétne časové obdobia. Bonus priamo spája výsledky práce každého oddelenia a zamestnanca s hlavným ekonomickým kritériom podniku - ziskom.

Pomocou piatich vyššie uvedených zložiek odmeňovania môže vedúci podniku regulovať hmotný záujem zamestnancov s ekonomicky možnými výrobnými nákladmi v položke „mzdy“, uplatňovať rôzne systémy odmeňovania - kusové alebo časové, tvoria materiál a duchovných potrieb pracovníkov a zabezpečiť rast ich životnej úrovne . Ak je vodca príliš chamtivý alebo extravagantne štedrý v odmeňovaní, potom jeho vyhliadky nie sú bez mráčika, pretože. v prvom prípade pracovníci „utečú“ a v druhom sa dožijú bankrotu podniku.

Pracovná sila je hlavným prvkom každého pracovný proces, ktorá zabezpečuje spracovanie predmetov práce pomocou pracovných prostriedkov na konečný produkt. Je to vždy hlavná hodnota každého podniku alebo organizácie.

Trh práce je neoddeliteľnou súčasťou trhovej ekonomiky a je súborom ekonomických vzťahov, ktoré sa rozvíjajú vo sfére výmeny. On je neoddeliteľnou súčasťou mechanizmy vzniku a zmeny proporcií spoločenskej reprodukcie, predurčujú distribúciu práce úmerne štruktúre spoločenských potrieb a úrovni materiálnej výroby, udržiavajú rovnováhu medzi dopytom po práci a ponukou práce, tvoria rezervy v r. sféry obehu a umožňujú prepojiť ekonomické záujmy subjektov pracovnoprávnych vzťahov.

Jednou zo zložiek na trhu práce je spolu s ponukou a dopytom cena práce. Majiteľ, ktorý platí za pracovnú silu ako drahú komoditu, sa ju snaží využiť čo najefektívnejšie. A tu sa dostávame do popredia ekonomické sily, ktoré nútia manažérov a organizátorov výroby uprednostniť odstránenie prestojov, straty pracovného času, zabezpečenie primeranej úrovne výroby, práce a riadenia. Efektívne využitie pracovnej sily si vyžaduje, aby táto drahá komodita bola v prevádzkyschopnom stave. Preto je potrebné zaoberať sa pracovnými a životnými podmienkami pracovníkov, neustále rozvíjať ich schopnosť pracovať kontinuálny systémškolenie a preškoľovanie personálu, zlepšovanie jeho zručností. To všetko zvyšuje cenu práce.

V súčasnosti sa pre nízku cenu práce nedá hovoriť o zlepšení pracovných podmienok, spoločenskom pokroku a zrýchlení vedecko-technického pokroku. Vplyv trhu práce na zlepšenie efektívnosti výroby je preto mimoriadne dôležitý.

Dôležité sú náklady na prácu a životná úroveň. Cena pracovnej sily je peňažným meradlom miezd a in trhové podmienky určuje ponuka a dopyt. Cena práce však nemôže byť nižšia ako životné minimum vynásobené počtom členov rodiny pracovníka; inak dochádza k degradácii pracujúcich ľudí. Preto sa vedúci podniku musí postarať o stály rast životnej úrovne svojich zamestnancov - hlavný faktor rastu materiálnych a duchovných potrieb.

Trhové oceňovanie je regulátorom komoditno-peňažných vzťahov a dôležitým ekonomickým nástrojom pri porovnávaní príjmov a výdavkov, cien a výrobných nákladov. Hodnota statku odráža spoločensky nevyhnutné výdavky práce na výrobu a je určená pomerom hrubej hodnoty statkov vyrobených v štáte za rok k množstvu statkov.

Príjem charakterizuje novovytvorenú hodnotu, t.j. peňažný ekvivalent živej práce a zahŕňa mzdy, dane zo mzdy, väčšinu režijných nákladov a zisky. Zisk je hlavným výsledkom efektívneho fungovania podniku, zdrojom ďalšieho samofinancovania a zvyšovania životnej úrovne zamestnancov. Práve zisk by mal byť predmetom neustálej pozornosti hlavy.

Cenné papiere sú hlavným nástrojom burzy, nepeňažným ekvivalentom vlastníckeho práva k majetku, ktorého predaj sa uskutočňuje predložením na zaplatenie alebo predaj. Cenné papiere sú neoddeliteľnou súčasťou rozvinutého akciového trhu. Pred ekonomickou reformou nezohrávali významnejšiu úlohu v podmienkach štátneho monopolu a spoločenskej výroby. Rozvoj trhu s cennými papiermi sa začal kupónovou privatizáciou štátny majetok, rozvoj bankového podnikania a akciového trhu. Vedúci podniku môže využiť mechanizmus cenných papierov na dosiahnutie ekonomických záujmov, zvýšenie blahobytu zamestnancov a vytvorenie podnikových vzťahov.

Daňový systém je dôležitým ekonomickým mechanizmom na dopĺňanie štátnej pokladnice vyberaním daní od podnikov a občanov. Je stanovená štátom, existuje mimo podniku, má priamy dosah na zamestnancov, ale vždy ponecháva manažérovi priestor na manévrovanie aj v podmienkach fiškálneho daňového systému.

Formy vlastníctva – dôležité ekonomickej kategórii, ktorý určuje charakter vzťahov v rámci podniku. Takže v štátnom a obecnom vlastníctve je jediným vlastníkom majetku podniku vládna agentúra, a všetci zamestnanci vrátane riaditeľa sú zamestnancami. V týchto podnikoch sú pracovníci pravdepodobne najviac vzdialení od majetku a nikdy sa nebudú cítiť ako vlastníci. Kontrolné orgány preto potrebujú monitorovací systém tak pre majetok, ako aj pre výrobky. Skutočné zneužívanie (úplatky) nastáva pri prenájme štátneho majetku komerčným štruktúram.

Fázy spoločenskej reprodukcie tvoria základ tovarovo-peňažných vzťahov medzi ľuďmi v procese výroby, výmeny, distribúcie a spotreby statkov. V schéme jednoduchá reprodukcia C - D - C vyrobené tovary (C) vo sfére materiálovej výroby sa vymieňajú za peniaze (D), ktoré slúžia na nákup surovín a materiálu, nástrojov a pracovných prostriedkov, pracovnej sily na výrobu nového výrobku ( C).

V schéme rozšírenej reprodukcie sa za peniaze získané z predaja tovaru (D) nakupuje materiál, práca a nástroje a vyrába sa tovar so zvýšenou hodnotou (T), ktorý sa potom predáva na trhu. za vyššiu cenu a výťažok (D) sa použije na rozšírenie výroby. Rozdiel (D - D) je hrubý zisk výrobcu komodity a používa sa na zvýšenie objemu výroby kvalitnejšieho produktu, ako aj na zlepšenie životnej úrovne zamestnancov podniku.

Výmena tovaru v trhovej ekonomike realizuje schému zmeny formy tovaru z materiálneho na peňažný (C - M) a potvrdzuje jeho peňažnú hodnotu na trhu, t.j. Spotrebiteľ chce produkt a je ochotný zaň zaplatiť. Fáza obehu tovaru (T - D) sa uskutočňuje vo sfére obchodného (obchodného) kapitálu so zapojením bankového kapitálu.

Distribúcia pôsobí ako fáza spoločenská produkcia keď výrobné prostriedky a pracovná sila smerujú do konkrétnych odvetví hospodárstva a určitá časť národného dôchodku je rozdelená medzi sociálne skupiny spoločnosti a nemateriálne sféry hospodárstva (obrana štátu, školstvo, veda, zdravotníctvo , sociálne zabezpečenie atď.). Distribúcia zasa aktívne ovplyvňuje produkciu a výmenu, urýchľuje alebo spomaľuje procesy v týchto fázach reprodukcie.

Spotreba je zameraná na využitie sociálneho produktu v procese uspokojovania materiálnych a duchovných potrieb a je konečnou fázou reprodukcie. Spotreba je hmotná a nehmotná, kolektívna a individuálna. Spotreba sociálneho produktu v trhovom hospodárstve sa uskutočňuje v pomere k vynaloženému kapitálu av rámci podniku - podľa práce. V konzumnej spoločnosti je hlavnou vecou osobná spotreba občanov. Spotreba aktívne ovplyvňuje všetky fázy reprodukcie, najmä výrobu a výmenu tovarov.

Ekonomické metódy teda fungujú ako rôzne spôsoby ovplyvňovania manažérov na zamestnancov, aby dosiahli svoje ciele. Pri pozitívnom využívaní ekonomických metód sa konečný výsledok prejavuje v dobrej kvalite produktov a vysokých ziskoch. Naopak, ak sa ekonomické zákony zneužívajú, ignorujú alebo zanedbávajú, možno očakávať nízke alebo negatívne výsledky.

Ako príklad prejavu ekonomických metód personálneho manažmentu možno uviesť:

Personálne dotácie. Mnohé firmy dotovali jedálne a reštaurácie pre svojich zamestnancov. To nemusí byť pre malú firmu finančne realizovateľné, ale zvážte inštaláciu automatov na teplé nápoje a občerstvenie a ponúkanie poukážok na raňajky.

Tovar v zľave. Väčšina podnikateľov umožňuje svojim zamestnancom nakupovať tovary a služby spoločnosti so zľavou 10 % a viac. Vždy by ste mali dať svojim zamestnancom veľké zľavy. Tým sa zvýši lojalita zamestnancov.

Pôžičky. Niektorí zamestnávatelia poskytujú svojim zamestnancom bezúročné alebo nízko úročené pôžičky na rôzne účely (napríklad presťahovanie).

Súkromné ​​zdravotné poistenie. Niektoré firmy poskytujú svojim zamestnancom súkromné ​​zdravotné poistenie. Mnohí z týchto pracovníkov sa budú cítiť pohodlnejšie a sebavedomejšie s vedomím, že ak ochorejú, bude o nich postarané. Prospešná bude aj rýchla lekárska starostlivosť o zamestnancov – zamestnanec sa skôr vráti do práce a bude pripravený plniť si svoje povinnosti.

Manažéri tiež prostredníctvom odmeňovania, prémií, príplatkov vyvolávajú záujem zamestnancov o konečné výsledky ich práce, kvalitu produktov alebo služieb, čím vytvárajú príjem pre seba a spoločnosť ako celok.

Ryža. 2. Klasifikácia prvkov regulovaných metódami ekonomického riadenia

Personálny manažment ako špecifická činnosť sa uskutočňuje rôznymi metódami (metódami) ovplyvňovania zamestnancov.

Ekonomické metódy

Ekonomické metódy riadenia sú spôsoby ovplyvňovania personálu založené na využívaní ekonomických zákonitostí. Efektívnosť metód ekonomického riadenia určujú: forma vlastníckych a podnikateľských činností, zásady nákladového účtovníctva, systém materiálneho odmeňovania, trh práce a pod. Najbežnejšie formy priameho ekonomického vplyvu na personál sú: nákladové účtovníctvo, materiálne stimuly a účasť na zisku prostredníctvom nadobudnutia cenných papierov (akcií, dlhopisov) organizácie.

1.Ekonomická kalkulácia je metóda, ktorá podnecuje zamestnancov ako celok: porovnávať výrobné náklady s výsledkami hospodárskej činnosti (objem tržieb, tržby), plnú úhradu výrobných nákladov z prijatých príjmov, hospodárne nakladanie so zdrojmi a hmotný záujem zamestnancov na výsledky práce. Hlavnými nástrojmi nákladového účtovníctva sú: nezávislosť jednotky, sebestačnosť, samofinancovanie, ekonomické štandardy, ekonomické stimulačné fondy (mzdy).

2.Finančný stimul sa uskutočňuje stanovením výšky hmotného odmeňovania (mzdy, prémie), náhrad a benefitov. V trhových vzťahoch mzdy vyjadrujú hlavný a bezprostredný záujem zamestnancov, zamestnávateľov a štátu ako celku.

Tarifná sadzba (plat) je pevná suma odmeny zamestnanca za plnenie pracovnej normy (pracovných povinností) určitej zložitosti (kvalifikácie) za jednotku času.

Mzda sa spravidla vypláca zamestnancovi v mieste, kde vykonáva prácu, alebo sa prevádza na bankový účet určený zamestnancom za podmienok stanovených v kolektívnych alebo pracovných zmluvách. Mzda sa musí zamestnancovi vyplácať najmenej každých pol mesiaca v deň stanovený vnútornými pracovnými predpismi organizácie, kolektívnymi a pracovnými zmluvami.

stimulačné platby

Zamestnávateľ má právo zaviesť rôzne systémy prémií, motivačných platieb a príspevkov s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Takéto systémy môžu byť ustanovené aj kolektívnymi zmluvami.

Záruky sú prostriedky, metódy a podmienky, ktorými sa zabezpečuje výkon práv priznaných zamestnancom v oblasti sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov.

3.cenné papiere, ako jeden z ekonomických spôsobov personálneho manažmentu, sú hlavným nástrojom burzy, nie peňažným ekvivalentom vlastníckeho práva, ktorých realizácia sa uskutočňuje ich predložením na výplatu alebo predaj.

Akcia je cenný papier, ktorý svedčí o vklade podielu na základnom imaní organizácie a dáva právo na získanie časti zisku vo forme dividend.

Dlhopis je cenný papier na doručiteľa, ktorý dáva právo získať ročný príjem vo forme pevného percenta a v prípade predaja získať peňažnú náhradu.

Metódy riadenia - sú to spôsoby implementácie manažérskych vplyvov na personál na dosiahnutie cieľov manažmentu
Organizácia. Rozlišujeme: ekonomické, administratívno-právne a sociálno-psychologické metódy riadenia, ktoré sa líšia spôsobmi a efektívnosťou vplyvu na personál.

3.1. Ekonomické metódy

Ekonomické metódy Manažment sú spôsoby ovplyvňovania personálu založené na využívaní ekonomických zákonov a poskytujú príležitosť v závislosti od situácie „udeliť“ aj „potrestať“. Efektívnosť metód ekonomického riadenia je daná: formou vlastníckej a podnikateľskej činnosti, zásadami nákladového účtovníctva, systémom materiálneho odmeňovania, trhom práce, trhovým oceňovaním, daňovým systémom, štruktúrou poskytovania úverov a pod. Najbežnejšie formy priameho ekonomického vplyvu na personál sú: nákladové účtovníctvo, materiálne stimuly a účasť na zisku prostredníctvom nadobudnutia cenných papierov (akcií, dlhopisov) organizácie .

Ekonomická kalkulácia je metóda, ktorá podnecuje zamestnancov ako celok: porovnávať výrobné náklady s výsledkami hospodárskej činnosti (objem tržieb, tržby), plnú úhradu výrobných nákladov z prijatých príjmov, hospodárne nakladanie so zdrojmi a hmotný záujem zamestnancov na výsledky práce. Hlavnými nástrojmi ekonomickej kalkulácie sú: nezávislosť jednotky, sebestačnosť, samofinancovanie, ekonomické štandardy, ekonomické stimulačné fondy (mzdy).

Finančný stimul sa uskutočňuje stanovením výšky hmotného odmeňovania (mzdy, prémie), náhrad a benefitov. Mzdy sú súčasťou hrubého domáceho produktu, ktorý sa odráža vo výrobných nákladoch a je rozdelený v trhovej ekonomike medzi jednotlivých pracovníkov na základe množstva a kvality vynaloženej práce, ako aj ponuky a dopytu po obchodovateľných produktoch. V trhových vzťahoch mzdy vyjadrujú hlavný a bezprostredný záujem zamestnancov, zamestnávateľov a štátu ako celku. Hľadanie vzájomne výhodného mechanizmu na realizáciu a dodržiavanie záujmov tohto tripartitného partnerstva je jednou z hlavných podmienok rozvoja výroby a predstavuje funkciu riadenia práce a plat. Mzda je cena pracovnej sily, zodpovedajúca nákladom na spotrebný tovar a služby, ktoré zabezpečujú reprodukciu pracovnej sily, uspokojujúc materiálne a duchovné potreby pracovníka a jeho rodinných príslušníkov. Mzda je najdôležitejšou zložkou výrobných nákladov:

kde C sú výrobné náklady;

M- náklady na materiály a suroviny;

ALE- odpočty odpisov;

W- základné a dodatočné mzdy;

O- povinné zrážky zo mzdy;

H - režijné náklady;

P- zisk.

Štruktúra odmeňovania umožňuje určiť, ktoré zložky sú zahrnuté v odmene zamestnanca, v ktorých položkách nákladov a zisku sa premietajú, aké špecifická hmotnosťšpecifický prvok v celkovej hodnote, mzdy (obr. 2.3).

Ryža. 2.3.Štruktúra odmeňovania zamestnancov

Zákonníka práce Ruská federácia definuje mzdu ako odmenu za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby. Zákonník ustanovuje zoznam základných štátnych záruk za mzdy.

Hodnota minimálnej mzdy. Minimálna mzda (minimálna mzda) je garantovaná federálny zákon výška mesačnej mzdy za prácu nekvalifikovaného pracovníka, ktorý plne odpracoval normu času pri výkone jednoduché práce za normálnych pracovných podmienok. Do sumy minimálnej mzdy sa nezahŕňajú príplatky, príplatky, prémie a iné motivačné platby, ako aj príplatky za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, za prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii, iné náhrady a sociálne platby.

Hodnota minimálnej tarifnej sadzby(plat) zamestnancov organizácií verejný sektor V Ruskej federácii.

Mzda (plat) je pevná veľkosť odmeňovanie zamestnanca za plnenie pracovnej normy (pracovných povinností) určitej zložitosti (kvalifikácie) za jednotku času.

Opatrenia, zabezpečenie zvýšenia úrovne reálneho obsahu miezd(indexácia miezd v súvislosti s rastom spotrebiteľských cien tovarov a služieb).

Obmedzenie zoznamu dôvodov a súm zrážok zo mzdy príkazom zamestnávateľa, ako aj výšku zdanenia príjmu zo mzdy.

Zrážky zo mzdy zamestnanca na splatenie jeho dlhu voči zamestnávateľovi možno vykonať:

• vrátiť neodpracovaný preddavok vydaný zamestnancovi na mzdu;
• zaplatiť nevyčerpaný a včas nevrátený preddavok vystavený v súvislosti s pracovnou cestou alebo preradením na inú prácu v inej oblasti, ako aj v iných prípadoch;
• vrátiť preplatky zamestnancovi z dôvodu účtovných chýb, ako aj preplatky zamestnancovi v prípade, že orgán na posúdenie individuálnych pracovnoprávnych sporov uzná vinu zamestnanca za nedodržanie pracovných noriem alebo prestojov;
• pri prepustení zamestnanca pred koncom pracovného roka, za ktorý už dostal dovolenku za kalendárny rok, neodpracované dni dovolenky.

Celková suma všetkých zrážok za každú výplatu miezd nesmie presiahnuť 20 % av prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi 50 % mzdy splatnej zamestnancovi. Pri zrážke mzdy podľa viacerých vykonávacích dokumentov v každom prípade musí zostať zamestnancovi 50 % mzdy. To sa nevzťahuje na zrážky zo mzdy pri výkone nápravnovýchovných prác, vymáhanie výživného na maloleté deti, náhradu škody spôsobenej zamestnávateľom na zdraví zamestnanca a náhradu škody spôsobenej trestným činom. Výška zrážok zo mzdy v týchto prípadoch nemôže presiahnuť 70 %.

Obmedzenie naturálnej mzdy. Platba miezd sa musí vykonávať v rubľoch, ale v súlade s kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou prijatou organizáciou je na základe písomnej žiadosti zamestnanca povolené vyplácať mzdy v iných formách, ktoré nie sú v rozpore s právnymi predpismi Ruska. federácie a medzinárodných zmlúv. Podiel miezd vyplatených v nepeňažnej forme zároveň nesmie presiahnuť 20 % z celkovej sumy miezd. Nie je dovolené vyplácať mzdu vo forme alkoholických nápojov, omamných, toxických, jedovatých a škodlivých látok, zbraní, streliva a iných vecí, pre ktoré sú ustanovené zákazy a obmedzenia ich voľného obehu.

Zabezpečiť, aby zamestnanec dostával mzdu v prípade ukončenia činnosti zamestnávateľa a jeho platobnej neschopnosti v súlade s federálnymi zákonmi.

Štátny dozor a kontrola nad úplným a včasným vyplácaním miezd a vykonávaním štátnych záruk za mzdy. Štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovné právo, vo všetkých organizáciách na území Ruskej federácie vykonávajú orgány federálneho inšpektorátu práce. Zásady činnosti, hlavné úlohy, hlavné právomoci a práva orgánov federálneho inšpektorátu práce ustanovuje Ch. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zodpovednosť zamestnávateľov za porušenie požiadaviek ustanovených Zákonníkom, kolektívnou zmluvou a dohodami.

V prípade omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu až do vyplatenia omeškaných súm. Pozastavenie práce nie je povolené:

• počas obdobia zavedenia stanného práva, výnimočného stavu alebo osobitných opatrení v súlade s právnymi predpismi o stave núdze;
• v orgánoch a organizáciách ozbrojených síl a iných vojenských, polovojenských a iných útvaroch a organizáciách poverených zabezpečovaním obrany štátu a bezpečnosti štátu, núdzovou záchranou, pátraním a záchranou, hasením požiarov, prácami na prevencii a odstraňovanie prírodných katastrof a mimoriadnych udalostí v orgánoch činných v trestnom konaní;
• úradníci;
• v organizáciách priamo obsluhujúcich zvlášť nebezpečné druhy výroby, zariadenia;
• v organizáciách súvisiacich so zabezpečením života obyvateľstva (zásobovanie energiou, vykurovanie a teplo, vodovod, plynofikácia, spoje, ambulancie a pohotovostné stanice).

Podmienky a poradie vyplácania miezd. Zamestnávateľ je povinný pri vyplácaní mzdy písomne ​​oznámiť každému zamestnancovi zložky mzdy, ktoré mu prislúchajú za rozhodujúce obdobie, výšku a dôvody vykonávaných zrážok, ako aj peňažnú sumu na výplatu. Mzda sa spravidla vypláca zamestnancovi v mieste, kde vykonáva prácu, alebo sa prevádza na bankový účet určený zamestnancom za podmienok stanovených v kolektívnych alebo pracovných zmluvách. Mzda sa musí zamestnancovi vyplácať najmenej každých pol mesiaca v deň stanovený vnútornými pracovnými predpismi organizácie, kolektívnymi a pracovnými zmluvami.

Stanovenie miezd (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Stanovuje sa mzdový systém, tarifné sadzby, platy, rôzne druhy platieb:

• pre zamestnancov organizácií financovaných z rozpočtu - podľa príslušných zákonov a iných regulačných právnych aktov;
• pre zamestnancov organizácií so zmiešaným financovaním (rozpočtové financovanie a príjmy z podnikania) - zákony, iné regulačné právne akty, kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisov organizácie;
• pre zamestnancov iných organizácií - kolektívne zmluvy, dohody, miestne predpisy organizácií, pracovné zmluvy.

Do tarifného systému odmeňovania patria: tarifné sadzby (platy), tarifná stupnica, tarifné koeficienty. Fakturačná pracovná úloha tarifných kategórií zamestnancov sa robí s prihliadnutím na jednotnú tarifu kvalifikačnej príručke prác a profesií robotníkov, jednotný kvalifikačný adresár pozícií manažérov, špecialistov a zamestnancov. Tarifný systém odmeňovania zamestnancov verejného sektora je ustanovený na základe jednotnej tarifnej stupnice, ktorá je zárukou odmeňovania zamestnancov verejného sektora. Tarifný systém odmeňovania práce zamestnancov iných organizácií môžu určiť kolektívne zmluvy, zmluvy s prihliadnutím na jednotné tarifno-kvalifikačné príručky a štátne záruky za mzdy.

stimulačné platby

Zamestnávateľ má právo zaviesť rôzne systémy prémií, motivačných platieb a príspevkov s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Takéto systémy môžu byť inštalované
ako aj kolektívne zmluvy. Stimulačné platby sú stanovené zákonom pre:

• pracovníkov, zamestnaný v ťažká práca ,pracovať so škodlivými, nebezpečné a iné špeciálne pracovné podmienky , pracovať v oblastiach so špeciálnymi klimatickými podmienkami(zoznam ťažkej práce, práce so škodlivými a nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami určuje vláda Ruskej federácie a zvyšovanie miezd z uvedených dôvodov sa uskutočňuje na základe výsledkov atestácie pracovísk);
• pracovníkov, zamestnaný pri výkone práce za podmienok, odchýlka od normálu(pri vykonávaní práce rôznej kvalifikácie - práca je platená za prácu vyššej kvalifikácie; súbeh povolaní a výkon úloh dočasne neprítomného zamestnanca- vykoná sa dodatočná platba, ktorej výška je stanovená dohodou strán pracovnej zmluvy; pri výkone práce mimo bežného pracovného času- práca nadčas je platená za prvé dve hodiny práce najmenej jeden a pol krát, za ďalšie hodiny - najmenej dvakrát; pri výkone práce cez víkendy a dni pracovného pokoja- deň voľna a deň pracovného pokoja sa vypláca najmenej dvakrát; pri práci v noci- platba sa vykonáva vo zvýšenej výške stanovenej zamestnávateľom, kolektívnymi a pracovnými zmluvami);

• pracovníkov
, nútený nečinne stáť vinou zamestnávateľa alebo z dôvodov, nezávislý od zamestnávateľa a zamestnanca, - výplata musí byť najmenej vo výške dvoch tretín priemernej mzdy zamestnanca (prestoje z viny zamestnávateľa) alebo bežnej mzdovej tarify (prestoje z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca).

Kompenzačné záruky

Záruky- sú to prostriedky, metódy a podmienky, ktorými sa zabezpečuje realizácia práv priznaných zamestnancom v oblasti sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov, a kompenzácia - Ide o peňažné platby stanovené na účely kompenzácie zamestnancov za náklady spojené s plnením pracovných alebo iných povinností ustanovených federálnym zákonom. Okrem všeobecných záruk (pri prijatí do zamestnania, preradení na inú prácu, odmeňovaní a pod.) sa zamestnancom poskytujú záruky a náhrady v týchto prípadoch:

• pri smerovaní do služobné cesty - cesty zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na určitý čas na splnenie služobného určenia mimo miesta trvalého výkonu práce, je zamestnávateľ povinný uhradiť zamestnancovi tieto výdavky: za cestu v oboch smeroch, za prenájom obydlia, súvisiace s bývaním mimo miesta trvalého pobytu (denná dávka), iné výdavky, ktoré zamestnanec vynaložil s povolením alebo vedomím zamestnávateľa;
• pri presune do inej oblasti- náhrada nákladov na sťahovanie a usídlenie zamestnanca a rodinných príslušníkov;
• pri plnení štátnych alebo verejných povinností;
• spojenie práce so štúdiom;
• v prípade núteného skončenia práce bez zavinenia zamestnanca;
• pri poskytovaní ročnej platenej dovolenky ;
• v prípadoch skončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou organizácie nesúlad zamestnanca so zastávanou funkciou alebo vykonávanou prácou pre zdravotný stav, odvod zamestnanca na vojenskú službu, opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával; odmietnutie premiestnenia zamestnanca v súvislosti s premiestnením zamestnávateľa do inej lokality;
• z dôvodu omeškania zavinením zamestnávateľa s vydaním pracovného zošita pri prepustení zamestnanca.

Základný plat poskytuje minimálna veľkosť mzdy podliehajúce prac požadované množstvo pracovného času, stimuluje rast odbornej prípravy a zdokonaľovacieho vzdelávania zamestnanca. Spôsob výpočtu základnej mzdy závisí od akceptovaného systému odmeňovania: za prácu alebo čas.U zamestnancov sa základná mzda vypočíta vynásobením oficiálnej mzdy percentom štandardného času alebo dennej mzdovej tarify počtom odpracovaných dní. za mesiac.

Dodatočný plat zahŕňa rôzne druhy príplatkov a kompenzácií za diferencované pracovné podmienky a kvalifikáciu zamestnancov:

• príplatky za nevýhodné a škodlivé podmienky pôrod;
• príspevky na kombinovanie povolaní a vykonávanie dodatočných povinností;
• príplatky za klasifikáciu vodičom a strojníkom;
• príplatky za akademické tituly a tituly;
• osobné príplatky za kvalifikáciu manažérov a špecialistov;
• príplatky za nepravidelný pracovný čas;
• príplatky za prácu nadčas cez víkendy a sviatky;
• príplatky za plnenie úloh štátu a pod.

Kompenzácia za konečný výsledok stimuluje skupinové záujmy, podporuje kolektivizmus a je platený z výplatného fondu za dosiahnutie určitých výsledkov jednotlivými štrukturálnymi jednotkami, keď:

• zvýšenie objemu obchodovateľné produkty, práce a služby;
• rast produktivity práce;
• zlepšovanie kvality výrobkov, prác a služieb;
• šetrenie zdrojov atď.

Konečné výsledky sú spravidla uvedené v plánoch práce oddelení a pri ich preplnení vzniká dodatočný mzdový fond, ktorý ide na výplatu odmien.

Ocenenie za hlavné výsledky práce, rovnako ako odmena, stimuluje dosahovanie konečných výsledkov, je však vyplácaná zo zisku. AT moderné podmienky v dôsledku nedostatkov v daňovom systéme komerčné organizácie umelo podhodnocujú zisky a vyplácajú prémie iným spôsobom.

Materiálna pomoc vyplácané zo zisku vo forme kompenzácie v takých núdzových alebo extrémnych situáciách, ako sú:

• smrť zamestnanca alebo jeho blízkych príbuzných;
• svadba zamestnanca alebo jeho blízkeho príbuzného;
• nákup liekov alebo úhrada za ošetrenie zamestnanca,
• nehody (požiar, nehoda, zranenie, strata majetku);
• nákup poukazov na ďalšiu dovolenku;
• dokončenie tvorivá práca(knihy, dizertačné práce atď.)

Finančná pomoc sa vypláca na osobnú žiadosť zamestnanca na príkaz vedúceho organizácie a je epizodickou formou materiálnych stimulov pre prácu.

Politikou štátu v oblasti miezd je racionálne využívanie ekonomických pák a stimulov, akými sú:

• priame a nepriame dane zo mzdy;
• racionálne určenie minimálnej mzdy;
• indexácia príjmov a vkladov obyvateľstva v dôsledku inflácie;
• bezpečnosť sociálne záruky zamestnanci (dôchodky, štipendiá, dávky v nezamestnanosti, nemocenské atď.);
• financovanie výdavkov na školstvo, vedu, kultúru, zdravotníctvo;
• cenová politika štátu v oblasti tovaru „spotrebného koša“;
• štátna ochrana vývozu domáceho tovaru a služieb;
• clá pri dovoze zahraničného tovaru a pod.

Optimálna výška miezd v nákladoch organizácie zahŕňa stanovenie miezd v takej výške, aby zabezpečila rentabilný chod organizácie, normálnu reprodukciu pracovnej sily v súlade s kvalifikáciou a vekom zamestnanca. Veľkosť mzdového fondu v konkrétnej organizácii závisí od súhrnu:

• odvetvová špecializácia organizácie;
• obsadená medzera na trhu;
• konkurencieschopnosť produktov;
• odborné a kvalifikačné zloženie personálu;
• úroveň internej a externej špecializácie;
• veľkosť straty pracovného času;
• počet zamestnancov na jednotku výkonu atď.

Finančné výhody a privilégiá zamestnanci sú prvky odmeňovania alebo kompenzácie poskytované popri rôznych osobných formách odmeňovania. Takéto formy materiálnych stimulov majú pre personál kvantitatívnu hodnotu, môžu byť odložené alebo podmienené(dôchodky, poistné, nemocenské dávky) a priamy výhod. Hmotné výhody obsahujú prvky, ktoré nie sú striktne chápané ako mzda, ako napríklad ročná dovolenka.

Hlavné ciele výhod:

• motivovať zamestnancov a zvyšovať ich zodpovednosť voči organizácii;
• poskytovať finančnú pomoc a poskytovať príjem popri mzde (napríklad organizáciám na automobil a benzín) pre skutočné alebo vnímané potreby zamestnancov vrátane potrieb bezpečnosti;
• preukázať, že organizácii záleží na potrebách zamestnancov;
• poskytovať daňovo efektívne možnosti odmeňovania, ktoré znižujú daňovú povinnosť.

Výhody a privilégiá môžu zahŕňať:

• dôchodkové zabezpečenie (odložené financovanie prostredníctvom príspevku, ktorý dáva zamestnancovi alebo ním závislým osobám nárok na zaručený príjem pri odchode do dôchodku alebo smrti);
• zaistenie osobnej bezpečnosti (zvýšenie individuálnej bezpečnosti v súvislosti s prípadmi choroby, incidentov alebo zoštíhlenia);
• poskytovanie osobných potrieb (realizácia určitých osobných potrieb a povinností, napr. starostlivosť o deti, finančné poradenstvo, podpora rekreácie);
• finančná pomoc, výpomoc (pôžičky alebo pomoc pri kúpe bývania, zľavy, členské príspevky);
• poskytovanie vozidiel a benzínu organizácii (rozlíšenie manažérov podľa postavenia a postavenia tým, že im poskytnú autá rôzneho stupňa prestíže);
• pomoc pri zlepšovaní životnej úrovne pracujúcich (dotované stravovanie, zľavy na oblečenie, preplatenie nákladov na telefón, poskytovanie kreditných kariet).

cenné papiere, ako jedna z ekonomických metód personálneho manažmentu, sú hlavným nástrojom burzy, nepeňažným ekvivalentom vlastníckeho práva, ktorých realizácia sa uskutočňuje ich predložením na výplatu alebo predaj.

skladom- cenný papier, ktorý svedčí o zavedení podielu na základnom imaní organizácie a dáva právo na získanie časti zisku vo forme dividend. Dividendy určujú podiel zisku na akciu, ktorý možno vyplatiť ich držiteľovi na základe výkonnosti organizácie za daný rok. Vykonávajú nasledujúce funkcie:

• založiť vlastnícke právo a podiel na zisku;
• sú formou dodatočných miezd;
• urobiť akcionára závislým od výsledkov práce.

Dlhopis je cenný papier na doručiteľa, ktorý dáva právo získať ročný príjem vo forme pevného percenta a v prípade predaja získať peňažnú náhradu.

Kreditné karty sú náhradou za bankovky a dávajú majiteľovi právo nakupovať tovar a platiť za služby bezhotovostnými platbami do výšky finančných prostriedkov na osobnom účte zamestnanca.

3.2 Administratívne a právne metódy

Administratívne a právne metódy sú spôsoby uplatňovania manažérskych vplyvov na personál založených na mocenských vzťahoch, disciplíne a systéme správnych a právnych postihov. Existuje päť hlavných spôsobov administratívneho a právneho ovplyvňovania: organizačný a administratívny vplyv,disciplinárnej zodpovednosti a trestov, zodpovednosť a sankcie, administratívna zodpovednosť a sankcie.

Organizačný vplyv na základe prevádzky schváleného interného normatívne dokumenty ktoré riadia činnosť zamestnancov. Patria sem: zriaďovacia listina organizácie, organizačná štruktúra a personálne obsadenie, ustanovenia oddielov, kolektívna zmluva, popisy práce pravidlá vnútorného poriadku. Tieto dokumenty môžu byť vypracované vo forme podnikových noriem a sú uvedené do platnosti na základe záväzného príkazu vedúceho organizácie. Praktická implementácia organizačného vplyvu je do značnej miery určená úrovňou obchodnej kultúry organizácie, túžbou zamestnancov pracovať podľa pravidiel predpísaných správou.

Regulačný vplyv je zameraná na dosahovanie cieľov riadenia, súlad s požiadavkami interných regulačných dokumentov a udržiavanie stanovených parametrov systému manažérstva prostredníctvom priamej administratívny predpis. Medzi administratívne vplyvy patria: príkazy, pokyny, pokyny, pokyny, prídel práce, koordinácia prác a kontrola vykonávania.

objednať je najkategorickejšou formou administratívneho vplyvu a zaväzuje podriadených k presnému vykonávaniu prijaté rozhodnutia v stanovenom čase. Nedodržanie príkazu má za následok primerané sankcie zo strany vedenia. Objednávky sa vydávajú v mene vedúceho organizácie.

Dispozícia na rozdiel od objednávky nepokrýva všetky funkcie organizácie, je povinná na vykonanie v rámci konkrétnej riadiacej funkcie a konštrukčná jednotka. Objednávky sa zvyčajne vydávajú v mene zástupcov vedúcich organizácií v oblastiach.

Pokyny a pokyny sú miestnym typom administratívneho vplyvu, stanovujú cieľ operatívnej regulácie riadiaceho procesu a sú zamerané na obmedzený počet zamestnancov.
Inštruktáž a koordinácia práce sa považujú za metódy usmerňovania na základe výučby podriadených pravidiel pre vykonávanie pracovných operácií.

Disciplinárna zodpovednosť a tresty.Disciplína- všetci zamestnanci sú povinní dodržiavať pravidlá správania sa určené v súlade so Zákonníkom práce, inými zákonmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, pracovnými zmluvami a miestnymi predpismi organizácie Zamestnávateľ je povinný vytvárať podmienky potrebné na to, aby zamestnanci mohli dodržiavať pracovnú disciplínu. Harmonogram práce organizácie je určený vnútorným pracovným predpisom.

Za spáchanie disciplinárneho previnenia, t.j. neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancom zavinením, zamestnávateľ má právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie: komentovať, pokarhanie,prepustenie z primeraných dôvodov.

Legitímnosť, platnosť a účelnosť uplatňovania opatrení disciplinárneho vplyvu je zabezpečená dodržaním nasledujúcich legislatívnych požiadaviek:

• disciplinárna zodpovednosť sa uplatňuje len pri spáchaní disciplinárneho previnenia podľa zoznamu disciplinárnych sankcií, ktorý je taxatívny a nepodlieha rozšírenému výkladu;
• disciplinárne sankcie môžu ukladať len úradníci, ktorí majú zo zákona disciplinárnu právomoc;
• uloženiu trestu musí predchádzať písomné vysvetlenie páchateľa a v prípade odmietnutia písomného vysvetlenia vyhotoviť primeraný úkon;
• disciplinárna sankcia sa uplatní ihneď po zistení skutku, najneskôr však do jedného mesiaca odo dňa zistenia, nepočítajúc čas choroby alebo pobytu páchateľa na dovolenke, a tiež najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa, keď k previneniu došlo. a na základe výsledkov auditu overenie finančné a ekonomickéčinnosti alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho poverenia;
• za každé porušenie pracovná disciplína možno uložiť len jeden disciplinárny trest;
• disciplinárna sankcia je oznámená v objednávke, upozornená zamestnanca proti prijatiu do troch dní a v prípade potreby oznámená všetkým zamestnancom organizácie;
• disciplinárna sankcia zaniká po roku odo dňa jej uloženia, ak zamestnancovi počas tejto doby nebola uložená nová sankcia, a možno ju zrušiť aj predčasne, ak sa zamestnanec správa kladne.

Disciplinárne sankcie ukladá vedúci organizácie, ako aj funkcionári organizácie, na ktorých boli zákonom ustanoveným postupom delegované príslušné práva.

Hmotná zodpovednosť zmluvná strana pracovnej zmluvy je zodpovedná za škodu, ktorú spôsobí druhej zmluvnej strane v dôsledku jej vinného nezákonného správania, konania alebo nečinnosti, pokiaľ zákonník a iné federálne zákony neustanovujú inak.

Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi nepoberaný zárobok vo všetkých prípadoch protiprávneho odňatia možnosti pracovať, najmä ak zárobok nedostával v dôsledku:

• nezákonné odstránenie zamestnanca z práce, jeho prepustenie alebo preradenie na inú prácu;
• odmietnutie zamestnávateľa vykonať alebo predčasný výkon rozhodnutia orgánu na prerokovanie pracovných sporov alebo štátneho inšpektora práce o vrátení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania;
• omeškania zamestnávateľa s vydaním zamestnancovi pracovná kniha, tvorba v pracovná kniha nesprávna alebo nevhodná formulácia dôvodu prepustenia zamestnanca.

V prípade spôsobenia škody na majetku zamestnanca zavinením zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný nahradiť škodu v plnej výške. Výška škody sa vypočíta podľa trhových cien platných v danej oblasti v čase náhrady škody. So súhlasom zamestnanca možno škodu nahradiť v naturáliách.

Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, dovolenky, výpovede a iných platieb, ktoré patria zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný ich vyplatiť v peňažnej náhrade. Výška kompenzácie je stanovená nie menej ako 1/300 aktuálnej refinančnej sadzby centrálnej banky Ruska zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti až do dňa praktický výpočet vrátane. Konkrétnu výšku peňažnej náhrady vyplácanej zamestnancovi určujú pracovné a kolektívne zmluvy.

Nemajetková ujma, ktorá vznikla zamestnancovi protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa, sa zamestnancovi uhradí v peniazoch vo výške určenej dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.

zamestnanec je povinný nahradiť zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, ktorá mu bola spôsobená, pod čím sa rozumie ušlý príjem (ušlý zisk). Pod priamou skutočnou škodou sa rozumie reálne úbytok peňažného majetku zamestnávateľa alebo zhoršenie stavu uvedeného majetku. Zamestnanec nesie hmotnú zodpovednosť tak za priamu skutočnú škodu spôsobenú zamestnávateľovi, ako aj za škodu, ktorá mu vznikla v r
v dôsledku jeho náhrady iným osobám za škodu spôsobenú zavinením pracovníka. Za spôsobenú škodu nesie zamestnanec hmotnú zodpovednosť v medziach svojho mesačného zárobku.

Plná zodpovednosť zamestnanca spočíva v jeho povinnosti nahradiť spôsobenú škodu v celom rozsahu a vzniká v týchto prípadoch:

• ak je zamestnanec zo zákona plne zodpovedný za škodu spôsobenú zamestnávateľovi pri plnení pracovných povinností zamestnanca;
• nedostatok cenných vecí, ktoré mu boli zverené na základe osobitnej písomnej dohody alebo prijaté na základe jednorazovej listiny;
• úmyselné poškodenie;
• spôsobiť poškodenie v stave alkoholickej, narkotickej alebo toxickej intoxikácie;
• spôsobenie škody v dôsledku trestného konania zamestnanca ustanoveného rozsudkom súdu;
• spôsobenie škody v dôsledku správneho deliktu, ak škodu zistí príslušný štátny orgán;
• sprístupnenie informácií, ktoré predstavujú zákonom chránené tajomstvo (úradné, obchodné alebo iné), v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;
• spôsobenie škody nie pri plnení pracovných povinností zamestnanca.

Zodpovednosť v plnej veľkostiškoda spôsobená zamestnávateľovi môže byť stanovená pracovnou zmluvou uzatvorenou s vedúcim organizácie, zástupcom vedúceho, hlavným účtovníkom as ostatnými zamestnancami samostatnými písomnými dohodami. Písomné dohody o plnej hmotnej zodpovednosti (individuálnej alebo kolektívnej) sa uzatvárajú so zamestnancami, ktorí dovŕšili osemnásty rok veku a priamo slúžia alebo užívajú peňažné, tovarové hodnoty alebo iný majetok zamestnávateľa. Zamestnanci mladší ako osemnásť rokov nesú plnú finančnú zodpovednosť v listinnej podobe len za úmyselnú škodu, za škodu spôsobenú pod vplyvom alkoholu, omamných a jedovatých látok, ako aj za škodu spôsobenú v dôsledku trestného činu alebo správneho deliktu.

Písomná zmluva o kolektívnej zodpovednosti za spôsobenie škody sa uzatvára v prípade spoločného vykonávania niektorých druhov prác zamestnancami súvisiacich s uchovávaním, spracovaním, dovolenkou, prepravou, použitím alebo iným využitím hodnôt na nich prevedených, ak nie je možné rozlíšiť zodpovednosť každého zamestnanca za spôsobenie škody.

Výška škody spôsobenej zamestnávateľovi pri strate a škode na majetku je určená skutočnými škodami vypočítanými na základe trhových cien platných v danej oblasti v deň vzniku škody, nie však nižšími ako hodnota majetku podľa účtovných údajov s prihliadnutím na mieru opotrebenia tohto majetku. Pred rozhodnutím o náhrade škody konkrétnych zamestnancov zamestnávateľ je povinný kontrolovať výšku spôsobenej škody a dôvody jej vzniku. Zamestnávateľ má na tento účel právo vytvoriť províziu za účasti príslušných odborníkov. Zamestnanec je povinný podať písomné vysvetlenie príčin vzniku škody.

Vymáhanie od vinného zamestnanca vo výške spôsobenej škody, ktorá nepresahuje priemerný mesačný zárobok, sa vykonáva príkazom zamestnávateľa, ktorý musí byť vykonaný najneskôr do jedného mesiaca odo dňa právoplatného určenia výšky spôsobenej škody. zo strany zamestnanca. Ak uplynula mesačná lehota alebo zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou škody spôsobenej zamestnávateľovi a suma vymáhania presahuje priemerný mesačný zárobok zamestnanca, vymáhanie sa vykonáva na súde. Pri vymáhaní škody na súde mieru zavinenia každého člena tímu, ktorý spôsobil škodu a má dohodu o kolektívnej zodpovednosti, určuje súd. Zamestnanec môže naňho so súhlasom zamestnávateľa previesť rovnocenný majetok na náhradu škody alebo na opravu poškodeného. Náhrada škody sa poskytuje bez ohľadu na vyvodenie disciplinárnej, správnej alebo trestnoprávnej zodpovednosti zamestnanca za činy alebo opomenutia, ktoré spôsobili zamestnávateľovi škodu. Orgán riešenia pracovnoprávnych sporov môže s prihliadnutím na mieru a formu zavinenia, finančnú situáciu zamestnávateľa. zamestnanca a iných okolností znížiť výšku škody, ktorú má zamestnanec vymáhať.

Zamestnanec je povinný uhradiť zamestnávateľovi náklady, ktoré mu vznikli vyslaním na školenie na náklady zamestnávateľa, v prípade výpovede bez dobré dôvody pred uplynutím doby ustanovenej pracovnou zmluvou alebo dohodou o zaškolení zamestnanca na náklady zamestnávateľa.

Administratívna zodpovednosť a sankcie uplatniť v prípadoch páchania správnych deliktov upravených Poriadkom o správnych deliktoch (č. 196-FZ zo dňa 30.12.2001). Zoznam správnych deliktov podľa fyzických osôb a právnických osôb Fyzická osoba, ktorá v čase spáchania správneho deliktu dovŕšila šestnásty rok veku, podlieha správnej zodpovednosti. Úradníci majú správnu zodpovednosť v prípade, že sa dopustia správneho deliktu v súvislosti s neplnením alebo nesprávnym plnením svojich povinností. úradné povinnosti. Administratívnu zodpovednosť ako funkcionári nesú vedúci a ostatní zamestnanci organizácií, ktorí sa dopustili správnych deliktov v súvislosti s výkonom organizačných a administratívnych a administratívno-hospodárskych funkcií. Správny delikt sa považuje za spáchaný úmyselne, ak ten, kto ho spáchal, vedel o protiprávnosti svojho konania (nekonania), jeho škodlivé následky predvídal a želal si ich vznik alebo vedome pripustil, alebo s nimi zaobchádzal ľahostajne.

Za spáchanie správnych deliktov možno uložiť a uložiť tieto správne sankcie:

• POZOR
- opatrenie správneho trestu vyjadrené v úradnom písomnom pokarhaní fyzickej alebo právnickej osoby;
• správny trest
- peňažnú pokutu, ktorá môže byť vyjadrená ako násobok minimálnej mzdy, trovy konania subjektu správneho deliktu v čase skončenia alebo zahladenia správneho deliktu, výšku nezaplatených daní a poplatkov, ktoré sa majú zaplatiť (suma o uloženej správnej pokute výkonný, nesmie presiahnuť päťdesiatnásobok minimálnej mzdy, u právnickej osoby tisícnásobok minimálnej mzdy);
• platené zaistenie nástroja spáchania správneho deliktu;
• prepadnutie nástroja spáchania trestného činu alebo predmetu správneho deliktu;

• diskvalifikácia
(napríklad vedenie vozidla);
• administratívne zatknutie;
• diskvalifikácia- odňatie práva obsadzovať jednotlivca vedúcich pozícií vo výkonnom orgáne právnickej osoby byť členom predstavenstva, vykonávať podnikateľskú činnosť na riadenie právnickej osoby (diskvalifikácia je stanovená na šesť mesiacov až tri roky).

Trestnoprávna zodpovednosť nadobudne účinnosť v prípadoch páchania trestných činov, ktoré sú charakterizované ako spoločensky nebezpečné činy vo forme aktívneho protiprávneho konania. Trestná zodpovednosť sa vzťahuje na fyzické osoby, zakladá ju iba súd a len na základe zákonných dôvodov. Opatrenia trestnej zodpovednosti zodpovedajú povahe trestného činu. Najčastejšie sa v praxi služieb personálneho manažmentu stretávajú z počtu trestných činov s priestupkami na osobu a majetok. Tie obsahujú:

• zneužívanie moci a autority (drobné krádeže majetku, ohováranie, urážanie, prenasledovanie za kritiku);
• svojvôľa (zneužitie úradného postavenia, nedbanlivosť, prijatie alebo poskytnutie úplatku, úradné falšovanie);
• porušenie pracovného práva (prepustenie tehotnej ženy alebo dojčiacej matky, únos alebo falšovanie dokumentov).

3.3. Sociálno-psychologické metódy

Sociálno-psychologické metódy- sú to spôsoby implementácie manažérskych vplyvov na personál, založené na využívaní vzorcov sociológie a psychológie. Tieto metódy sú zamerané tak na skupinu zamestnancov, ako aj na jednotlivcov. Podľa rozsahu a metód vplyvu ich možno rozdeliť na: sociologický, zamerané na skupiny zamestnancov v procese ich výrobnej interakcie, a psychologický, cieľavedomé ovplyvňovanie vnútorného sveta konkrétnej osobnosti.

Moderná koncepcia manažmentu kladie za priority: zachovanie, spolupráca, kvalita, partnerstvo, integrácia. V centre strategickej koncepcie personálneho manažmentu je človek ako najvyššia hodnota pre organizáciu. Tak zložitý organizmus, akým je personál modernej organizácie, nemožno považovať z hľadiska, že obsahuje len jeho formálnu štruktúru a rozkladá ho na samostatné časti. Spolu so štrukturálnym prístupom
odrážajúc statiku personálu prevláda behaviorálny prístup, ktorý zohľadňuje konkrétnu osobnosť, systém vzťahov medzi ľuďmi, ich kompetencie, schopnosti, motiváciu pracovať a dosahovať ciele. Dôvody, ktoré povzbudzujú ľudí, aby sa zjednotili v organizáciách a interagovali v ich formálnom rámci, sú fyzické a biologické obmedzenia vlastné každému jednotlivcovi a ciele, ktorých dosiahnutie si vyžaduje kolektívne úsilie. Spojením svojho úsilia sa každý zamestnanec navzájom dopĺňa a tým ovplyvňuje správanie organizácie ako celku s cieľom zvýšiť jej efektivitu.

Hlavná úloha pri posudzovaní života personálu v štruktúre organizácie patrí veda o riadení. Komplexné riešenie problémov organizácie si vyžaduje zohľadnenie toho, že zahŕňa objekty dvojakého charakteru:

• faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú štruktúru
  organizácie (personál s kombináciou individuálnych schopností, záujmov, motívov správania, neformálnych vzťahov atď.);
• faktory výrobná štruktúra(predmety a nástroje, technologické normy a pod.).

Cieľovou úlohou teórie manažmentu je skúmať vplyv individuálneho a skupinového správania na fungovanie organizácie.

Psychológiaštuduje a predpovedá správanie jednotlivca, možnosť zmeny správania jednotlivca, identifikuje podmienky, ktoré zasahujú do racionálneho konania alebo konania ľudí alebo k nim prispievajú. Moderná psychológia sa zameriava na metódy vnímania, učenia a tréningu, zisťovanie potrieb a rozvíjanie motivačných metód, hodnotenie miery pracovnej spokojnosti a psychologické aspekty rozhodovacích procesov.

Výskum v teréne sociológia rozšíriť zastúpenie osobných as sociálny systém kde jednotlivci hrajú svoje úlohy a vstupujú do určitých vzťahov. Štúdium skupinového správania je nevyhnutné, relevantné sa stávajú sociologické závery a odporúčania týkajúce sa skupinovej dynamiky, procesov sebarealizácie, komunikácie, postavenia a moci.

Študuje sa problematika príčinno-následkových vzťahov v skupinových aktivitách zamestnancov sociálna psychológia. Na posúdenie efektívnosti skupinových aktivít je mimoriadne dôležité analyzovať zmeny v pozíciách ľudí, formy komunikácie a spôsoby uspokojovania individuálnych potrieb prostredníctvom skupinových aktivít.

Príspevok antropológie v psychológii manažmentu spočíva vo vizualizácii funkcie kultúry spoločnosti ako sociálnej pamäti minulosti, ktorá je základom rozdielov v základných hodnotách, názoroch a normách správania ľudí, prejavujúcich sa v skupinových aktivitách.

ekonomické vedy umožňujú formovať ciele a stratégiu zamestnancov, zdôvodňovať metódy ekonomických stimulov, budovať a implementovať štruktúry odmeňovania.

Právne vedy poskytnúť predstavy o systéme spoločenských noriem a rôznych aspektoch právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov. Kľúčovú úlohu v riadiacich postupoch zohrávajú predpisy – vnútropodnikové pravidlá interakcie, ktoré na právnom základe upravujú skupinové a individuálne činnosti.

Personálny manažment je založený na informačnej báze interakcie jednotlivcov a skupín. Informačné systémy založené na zákonoch, metódach, metódach a technických prostriedkoch informatiky umožňujú prepojiť všetky procesy personálneho fungovania.

Riadenie sa uskutočňuje prostredníctvom interakcie ľudí a vedúceho pri ich činnosti, je potrebné brať do úvahy zákonitosti dynamiky psychických procesov, medziľudských vzťahov, skupinového správania.

Zákon neistoty odozvy (zákon závislosti vnímania vonkajších vplyvov ľuďmi na rozdielnosti ich psychických štruktúr) stanovuje, že rôzni ľudia a dokonca aj jedna osoba v rôznych časoch
môže reagovať odlišne na rovnaké podnety. To vedie k nepochopeniu potrieb, očakávaní, čŕt vnímania jednotlivca v konkrétnej obchodnej situácii. Ako výsledok
používajú sa interakčné modely, ktoré nie sú adekvátne ani charakteristikám psychologických štruktúr vo všeobecnosti, ani psychickému stavu
každého z partnerov v interakcii v konkrétnom momente.

Zákon neadekvátnosti odrazu osoby osobou spočíva v tom, že nikto nemôže porozumieť inej osobe s takou mierou istoty, ktorá by postačovala na vážne rozhodnutia o tejto osobe. Tento zákon zohľadňuje nepretržitú premenlivosť povahy podstaty človeka v súlade s zákon vekovej asynchrónnosti. Ktokoľvek, aj dospelý v určitom kalendárnom veku v inom
momenty života môžu byť na rôznych úrovniach fyziologických, intelektuálnych, emocionálnych, sociálnych, motivačno-vôľových rozhodnutí. Okrem toho sa človek vedome alebo intuitívne snaží chrániť pred pokusmi porozumieť jeho vlastnostiam, aby sa vyhol nebezpečenstvu pádu pod vplyvom osoby náchylnej na manipuláciu s ľuďmi. Výsledkom je, že pomocou rôznych ochranných techník sa človek ukazuje ľuďom tak, ako by chcel, aby ho ostatní videli. Znalosť skutočného psychologického portrétu človeka je uľahčená princíp univerzálneho talentu(nie sú neschopní ľudia, sú ľudia, ktorí sú zaneprázdnení vlastným podnikaním), princíp rozvoja(schopnosti sa rozvíjajú v dôsledku zmien v životných podmienkach jednotlivca a intelektuálnej a psychologickej prípravy), princíp nevyčerpateľnosti(žiadne hodnotenie človeka počas jeho života nemožno považovať za konečné).

Zákon nedostatočnej sebaúcty berie do úvahy, že ľudská psychika je organickou jednotou dvoch zložiek: vedomej (logické myslenie) a nevedomej (emocionálno-zmyslovej, intuitívnej), ktoré tvoria akoby nad vodou (viditeľné) a pod vodou (skryté). ) časti ľadovca.

Zákon rozdelenia významu manažérskych informácií zohľadňuje objektívnu tendenciu meniť význam smernice a iné
informácie v procese ich pohybu po hierarchickom rebríčku riadenia. Vysvetľujú to jednak alegorické možnosti používaného „klerikálneho“ informačného jazyka, ktorý vedie k rozdielom v jeho interpretácii, ako aj rozdiely vo vzdelaní, intelektuálnom vývoji a duševnom stave účastníkov prenosu a analýzy informácií. Zmeny vo význame informácie sú priamo úmerné dĺžke (počtu účastníkov) informačného kanála.

Zákon sebazáchovy tvrdí, že hlavným motívom sociálneho správania jednotlivca v manažérskej činnosti je zachovanie jej osobného sociálny status, jej osobná solventnosť, sebaúcta.

Zákon o kompenzácii uvádza, že pri vysokej miere stimulácie k práci a vysokých požiadavkách organizačného prostredia na človeka je nedostatok akýchkoľvek schopností pre úspešnú konkrétnu činnosť kompenzovaný inými schopnosťami alebo zručnosťami. Takýto kompenzačný mechanizmus často funguje nevedome, človek si osvojí svoje osobná skúsenosť prostredníctvom pokusov a omylov. Treba si však uvedomiť, že pri dostatočne vysokej zložitosti riadiacich činností je tento zákon prakticky nepoužiteľný.

Je známych množstvo ďalších zákonitostí (napríklad Parkinsonov zákon, Petrove princípy, Murphyho zákony a iné), ktoré rozširujú a dopĺňajú vyššie uvedené zákony.

Uvedomujúc si skutočnosť, že hlavné ustanovenia modernej psychológie manažmentu boli podložené západnými školami psychológie, je potrebné poznamenať, že domáca veda prispela k tejto najdôležitejšej sfére ľudských vzťahov. Napríklad do domácej psychológie patria štyri hlavné teórie osobnosti:

• teória vzťahov - A.F. Lazursky (1874-1917), V.N. Myasishchev (1892-1973),
• teória aktivity - L.S. Vygotskij (1896-1934), A.N. Leontiev (1903-1979),
• teória komunikácie - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulchanova-Slavskaya,
• teória inštalácie - D.N. Uznadze (1886-1950), A.S. Prangishvili.

Všeobecne uznávané sú teória učenia alebo behaviorálna škola I.P. Pavlova a vývoj množstva ďalších sovietskych a ruských vedcov.

Praktická psychológia manažmentu má širokú škálu výskumných metód, ako napríklad:

• pozorovanie (pozorovanie a introspekcia),
• experiment (laboratórny, prírodný a formačný),
• praxic (analýza procesu a výsledkov pracovnej činnosti, chronometria, cyklografia pracovných úkonov, profesiografia),
• biografické (analýza udalostí, faktov, dátumov životnej cesty),
• psychodiagnostika (rozhovory, testy, dotazníky, rozhovory, sociometria, odborné posudky).

Psychodiagnostika- ide o oblasť psychológie, ktorá rozvíja metódy na zisťovanie individuálnych charakteristík a perspektív rozvoja osobnosti, - vedu a prax v oblasti psychologickej diagnostiky na riešenie psychologických problémov.

sociologické metódy umožňujú posúdiť miesto a účel zamestnancov v tíme, identifikovať neformálnych lídrov a poskytnúť im podporu, využiť motiváciu zamestnancov na dosiahnutie konečného výsledku práce, zabezpečiť efektívnu komunikáciu a predchádzať medziľudským konfliktom v tíme. Medzi metódy sociologického manažmentu patria: sociálne plánovanie, sociologický výskum, hodnotenie osobných kvalít, morálka, partnerstvo, súťaživosť, zvládanie konfliktov.

sociálne plánovanie umožňuje vytvárať sociálne ciele a kritériá, rozvíjať sa sociálne normy(životná úroveň, mzdy, pracovné podmienky a pod.) a plánovaných ukazovateľov, prispieva k dosahovaniu konečných sociálnych výsledkov: predĺženie strednej dĺžky života, zníženie miery incidencie, zvýšenie úrovne vzdelania a kvalifikácie zamestnancov , zníženie pracovných úrazov atď. Plány sociálny vývoj kolektívy boli predtým široko používané v činnosti akýchkoľvek podnikov ZSSR, v súčasnosti sú relevantné pre veľké zahraničné spoločnosti a zaslúžia si oživenie v pokrízovej ruskej praxi.

sociologický výskum slúžia ako nástroj pri práci s personálom a poskytujú personálnym manažérom potrebné údaje na prijímanie informovaných rozhodnutí pri výbere, hodnotení, umiestňovaní, adaptácii a školení personálu. sociologický výskum veľmi rôznorodé a môžu zahŕňať: dotazníky, rozhovory, sociometrické pozorovania, rozhovory atď.

Osobné kvality určujú vnútorný svet zamestnanca, ktorý sa pomerne stabilne odráža v procese práce a je neoddeliteľnou súčasťou sociológie osobnosti.Tieto vlastnosti sa zvyčajne delia na obchodné (organizačné), ktoré určujú efektivitu riešenia konkrétnych úloh a výkonu rolové funkcie a morálne (morálne), odrážajúce osobné morálne vlastnosti zamestnanca.

Morálka je špeciálna forma sociálneho vedomia, ktorá reguluje konanie a správanie človeka v sociálnom prostredí prostredníctvom morálne normy a pravidlá. Otázky firemnej morálky sa premietajú do filozofie organizácie.

partnerstvo je dôležitá pre zabezpečenie rôznych foriem vzťahov v tíme. Na rozdiel od formálneho reťazca príkazových vzťahov, ktoré určujú vzájomnú závislosť zamestnancov, v partnerstve všetci vystupujú ako rovnocenní členovia skupiny. Existujú tieto formy partnerstva: obchodné, priateľské, hobby atď. Partnerské vzťahy sa budujú na základe vzájomne prijateľných otázok presviedčania, napodobňovania, žiadostí, rád, chvály. Obchodný vzťah, budované formou priateľského partnerstva a spoločných záľub, vždy prispievajú k vytváraniu dobrej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve.

konkurencia Prejavuje sa v túžbe ľudí po úspechu, nadradenosti, úspechoch a sebapotvrdení. Princípy konkurencie sa odrážajú v moderných teóriách „Y“ a „Z“ motivácie zamestnancov.

Psychológia manažmentu študuje ľudské správanie v procese sociálnej produkcie. Psychologické metódy manažment zohrávajú dôležitú úlohu pri práci s personálom, sú zamerané na konkrétnu osobu a spravidla sú individuálne. Hlavnou črtou týchto metód je, že sú zamerané na vnútorný svet človeka, jeho osobnosť, intelekt, pocity, obrazy, správanie a umožňujú zamerať vnútorný potenciál zamestnanca na riešenie konkrétnych výrobných problémov.

Psychologické plánovanie je nový smer v práci s personálom na formovanie efektívneho psychického stavu tímu. Zahŕňa: stanovenie rozvojových cieľov a vypracovanie kritérií efektívnosti výrobných činností, zdôvodňovanie psychologických štandardov, vytváranie metód plánovania sociálno-psychologickej klímy a dosahovania konečných výsledkov. Výsledky psychologického plánovania sú:

• vytváranie divízií (skupín) s prihliadnutím na psychologickú kompatibilitu zamestnancov;
• vytvorenie príjemnej sociálno-psychologickej klímy v tíme;
• formovanie osobnej motivácie zamestnancov na základe filozofie organizácie;
• minimalizácia medziľudských konfliktov;
• vývoj modelov profesionálneho postupu zamestnancov na základe psychologickej orientácie;
• rast intelektuálnych schopností a kvalifikačnej úrovne personálu;
• formovanie organizačnej kultúry na základe noriem správania a obrazov „efektívnych“ zamestnancov.

Spôsoby psychologický dopad sú najdôležitejšími zložkami metód psychologického manažmentu. Zhŕňajú potrebné a zákonom povolené metódy psychologického vplyvu na personál na koordináciu činností zamestnancov v procese spoločného výrobné činnosti. Medzi povolené metódy psychologického ovplyvňovania patria: sugescia, presviedčanie, napodobňovanie, zapojenie, podnecovanie, nátlak, odsudzovanie, požiadavka, zákaz, cenzúra, príkaz, falošné očakávania, narážka, kompliment, pochvala, žiadosť, rada atď.

Návrh je cieľavedomé psychologické ovplyvňovanie osobnosti podriadeného zo strany vedúceho pomocou odkazovania na skupinové očakávania a motívy navodzovania práce.

Viera na základe zdôvodneného a logického vplyvu na psychiku zamestnanca dosiahnuť ciele, odstrániť psychické bariéry, odstrániť konflikty v tíme.

Imitácia je spôsob ovplyvňovania jednotlivého zamestnanca alebo sociálnej skupiny prostredníctvom osobného príkladu manažéra alebo iného lídra, ktorého vzorce správania sú príkladom pre ostatných.

Zapojenie je psychologická technika, prostredníctvom ktorej sa zamestnanci stávajú spolupáchateľmi v pracovnom alebo spoločenskom procese (pri prijímaní dohodnutých rozhodnutí, konkurencii a pod.).

Motivácia je pozitívna forma mravného vplyvu na zamestnanca, zvyšovanie spoločenského významu zamestnanca v kolektíve, kedy sa zdôrazňujú pozitívne vlastnosti
zamestnanca, jeho skúsenosti a kvalifikáciu, motiváciu pre úspešný výkon zverenej práce.

Nútenosť- ide o extrémnu formu psychického ovplyvňovania pri absencii výsledkov iných foriem ovplyvňovania, keď je zamestnanec nútený vykonávať určitú prácu proti svojej vôli a želaniu.

odsúdenie je metóda psychologického ovplyvňovania
zamestnanec, ktorý pripúšťa veľké odchýlky od morálnych noriem tímu alebo ktorého pracovné výsledky sú mimoriadne neuspokojivé. Takáto technika sa nedá aplikovať na zamestnancov so slabou psychikou a na ovplyvňovanie zaostalej časti tímu je prakticky zbytočná.

Požiadavka má silu velenia a môže byť účinný iba vtedy, keď má vodca veľkú moc alebo má nespochybniteľnú autoritu. V mnohých ohľadoch je kategorická požiadavka analogická zákazu pôsobiacemu ako mierna forma nátlaku.

zákaz poskytuje inhibičný účinok na osobnosť a je v podstate variantom sugescie, ako aj obmedzenia nezákonného správania (nečinnosť, pokusy o krádež a pod.).

cenzúra má presvedčivú silu iba v tých podmienkach, keď sa zamestnanec považuje za nasledovníka a je psychologicky neoddeliteľne spojený s vodcom, inak je cenzúra vnímaná ako poučenie mentora.

Príkaz používa sa tam, kde sa vyžaduje presné a rýchle vykonanie príkazov bez diskusie a kritiky.

Klamanie očakávaníúčinné v situácii intenzívneho očakávania, keď predchádzajúce udalosti tvorili v zamestnancovi striktne riadený myšlienkový sled, ktorý odhalil jeho nekonzistentnosť a umožnil mu bez námietok prijať novú myšlienku.

Nápoveda- ide o metódu nepriameho presviedčania prostredníctvom vtipu, ironickej poznámky a prirovnania. V skutočnosti sa narážka nevzťahuje na vedomie a logické uvažovanie, ale na emócie. Keďže náznak je potenciálnou urážkou človeka, mal by sa používať s ohľadom na konkrétny emocionálny stav zamestnanca.

Kompliment nemal by sa zamieňať s lichôtkami, nemal by urážať, ale pozdvihovať zamestnanca, vsugerovať myšlienky Predmetom komplimentu by mali byť veci, skutky, nápady a pod., nepriamo súvisiace s konkrétnym zamestnancom.

Chvála je pozitívna psychologická metóda ovplyvňovania človeka a pôsobí silnejšie ako úsudok.

Žiadosť je veľmi bežnou formou neformálnej komunikácie a je efektívna metóda vedenie, keďže to podriadený vníma ako benevolentný poriadok a preukazuje rešpektujúci postoj k jeho osobnosti.

Poradenstvo - ide o psychologickú metódu založenú na kombinácii prosby a presviedčania. Pri operatívnej práci vyžadujúcej rýchle rozhodnutia by sa malo používanie rád obmedziť.

Reakciou na psychologické techniky a metódy riadenia sú nálada, pocity a správanie.

Nálada predstavuje slabo vyjadrený emocionálny zážitok, ktorý ešte nedosiahol stabilnú a vedomú istotu.

Pocit - toto je špeciálny druh emocionálne zážitky, ktoré majú jasne vyjadrený objektívny charakter a vyznačujú sa komparatívnou stabilitou.

Odrážajú mravné skúsenosti skutočného vzťahu človeka k okoliu vo forme emócie. Rozlíšiť: morálny, estetický, vlastenecké a intelektuálne cítenie. Podľa stupňa prejavu pocitov sa rozlišujú emocionálne stavy: upokojenie, zapojenie,skúsenosti, vyhrážky, hrôza.

Emócie - Ide o konkrétne zážitky určitých udalostí v živote človeka v závislosti od jeho sklonov, zvykov a psychického stavu. V závislosti od reakcie môžu byť emócie:

• pozitívne
(radosť, prekvapenie, potešenie atď.),
• negatívne
(hnev, hnev, podráždenie, závisť, odpor, smútok, mrzutosť atď.),
• ambivalentný
(kontroverzný – žiarlivosť, rivalita, narážka a pod.).

Správanie vyjadrené v súbore vzájomne súvisiacich reakcií, ktoré človek uskutočňuje s cieľom prispôsobiť sa prostrediu. Existuje päť hlavných foriem ľudského správania v sociálnom prostredí:

• « anjelský“, vo forme úplného popretia zla a násilia;

• vysoko morálny
, vyhlasujúc prísne dodržiavanie vysokých zásad správania (čestnosť, nezaujatosť, štedrosť, múdrosť, úprimnosť atď.);
• normálne
založený na dodržiavaní zásad verejnej morálky, pripúšťajúcich odchýlky a nedostatky, na dialektickej jednote dobra a zla;
• nemorálny
keď sú osobné záujmy, motívy a potreby nadradené akceptovaným normám správania v sociálnej skupine;
• « diabolský», tie. absolútne nemorálne, nezákonné a v rozpore so zákonmi, verejnou morálkou a normami.

Moderná ruština ekonomické vzťahy neprispievajú k udržaniu príjemnej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve. Z tohto dôvodu je dôležité predvídať vplyv metód sociálno-psychologického riadenia na prácu personálu, vzhľadom na to, že tieto metódy sú najjemnejším nástrojom na ovplyvňovanie sociálnych skupín a osobnosti konkrétneho zamestnanca, takýto nástroj si vyžaduje dávku a diferencovanej aplikácii.

1. Alekseev A., Pigalov V. Podniková administratíva v praxi – manažérsky nástroj. M., 1994.
2. Vikhansky O.S. Strategický manažment. M., 2001.
3. Egorshin A.P.. Personálny manažment. N. Novgorod, 2001.
4. Diesel P.M., Runyan W.M. Ľudské správanie v organizácii. M., 1993.
5. Zdravomyslov A.P. Potreby. Záujmy. hodnoty. M., 1986.
6. Zákonník Ruskej federácie o správnych deliktoch. M., 2002.
7. Ladanov I.D. Praktický manažment. Psychotechnika manažmentu a autotréningu. M., 1995.
8. Zákonník práce Ruskej federácie. M., 2002.

Metódy riadenia- sú to spôsoby implementácie manažérskych vplyvov na personál na dosiahnutie cieľov riadenia výroby.

Existujú 3 skupiny metód riadenia, ktoré sa líšia spôsobmi ovplyvňovania ľudí: administratívne, ekonomické, sociálno-psychologické.

administratívne metódy. Uplatňovanie manažérskych vplyvov na personál je založené na moci, disciplíne a trestoch. Administratívne metódy sú zamerané na také motívy správania, ako je vedomá potreba pracovnej disciplíny, zmysel pre povinnosť, túžba človeka pracovať v konkrétnej organizácii atď. Tieto metódy majú priamy vplyv: každý regulačný alebo administratívny akt podlieha povinným exekúcie. Spôsoby administratívneho ovplyvňovania:

1) organizačné dopady: personálne obsadenie; predpisy o členeniach; popisy práce; organizácia pracoviska; kolektívna zmluva; pracovné predpisy; organizačná štruktúra riadenia; charta inštitúcie. Tieto dokumenty (okrem charty) môžu byť vypracované vo forme štandardov inštitúcie a musia byť uvedené do platnosti na príkaz vedúceho. Na druhej strane realizácia organizačných dopadov do značnej miery závisí od mentality zamestnancov, ich pripravenosti dôsledne dodržiavať pokyny a pracovať podľa pravidiel schválených administratívou;

2) administratívne vplyvy: príkazy; objednávky; inštrukcie; poučenie; inštrukcie; plánovanie cieľov; regulácia práce; koordinácia práce; kontrola vykonávania. Regulačné vplyvy sú zamerané na dosahovanie cieľov riadenia, implementáciu interných regulačných dokumentov alebo udržiavanie systému riadenia inštitúcie v daných parametroch priamou administratívnou reguláciou. Najkategorickejšou formou administratívneho vplyvu je príkaz. Jeho nedodržanie má za následok príslušnú sankciu (trest);

3) zodpovednosť a sankcie: dobrovoľná náhrada škody inštitúcii alebo pacientovi, ktorý utrpel ujmu na zdraví alebo vyvolal rozvoj inej choroby; zrážky zo mzdy; odpisovanie; plná finančná zodpovednosť; kolektívna zodpovednosť;

4) disciplinárna zodpovednosť a tresty: poznámka; pokarhanie; ťažké pokarhanie; degradácia; prepustenie;

5) administratívna zodpovednosť: varovania; pokuty; náhradu škody. Úloha administratívnej zodpovednosti v nedávne časy zvýšená. Čoraz častejšie sa začali udeľovať pokuty za porušenie pracovnej disciplíny, neplnenie príkazov a príkazov atď.

Administratívne metódy riadenia môžu mať pozitívne aj negatívne dopady.

Pozitívny a negatívny vplyv postupov administratívneho riadenia

pozitívny vplyv	Negatívny vplyv
1. Rast úrovne regulácie riadenia (organizačný dopad): 1.1. Prítomnosť dobre navrhnutej charty inštitúcie s voľným prístupom pre zamestnancov 1.2. Vypracovanie jasných interných pracovných predpisov a práce s personálom v súlade s Občianskym zákonníkom a Zákonníkom práce Ruskej federácie 1.3. Prítomnosť jasnej organizácie a personálnych štruktúr, ich každoročná úprava v dôsledku zmien prevádzkových podmienok 1.4. Dostupnosť prehľadných pracovných náplní s definovaním funkčných vlastností zamestnanca a pracovnej náplne 1.5. rozvoj zmluvný systém organizácia a mzdy	1. Neefektívny organizačný dopad na zamestnancov: 1.1. vzorová charta inštitúcií 1.2. Používanie štandardných alebo neaktuálnych interných pracovných predpisov, práca s personálom v rozpore so Zákonníkom práce a Občianskym zákonníkom 1.3. Absencia alebo používanie zastaranej organizačnej štruktúry 1.4. Nedostatok popisov práce, zameranie sa na verbálne pokyny od vedenia, používanie zastaraných pokynov 1.5. Absencia alebo likvidácia zmluvného systému organizácie a odmeňovania práce
2. Efektívne typy administratívnych vplyvov: 2.1. Jasné príkazy označujúce stav problému, aktivity, zdroje, termíny a zodpovednosti 2.2. Jasné slovné usmernenie zo strany vedenia na všetkých úrovniach riadenia 2.3. Uplatňovanie systému kontroly kvality vykonávanej práce	2. Neefektívne typy administratívnych úkonov: 2.1. Vágne alebo protichodné príkazy s uvedením stavu problému a bez uvedenia jasných opatrení 2.2. Nejasné a protichodné verbálne pokyny zo strany vedenia 2.3. Chýbajúci systém kontroly kvality alebo jeho nízka účinnosť
3. Rovnováha medzi administratívnymi metódami trestania a povzbudzovania: 3.1. Zníženie fluktuácie zamestnancov, analýza dôvodov prepúšťania a vypracovanie opatrení na ich odstránenie 3.2. Efektívna aplikácia metódy administratívnych stimulov pre zamestnancov za dosiahnuté výsledky(povýšenie, zvýšenie miezd, odporúčanie na stáž) 3.3. Použitie japonského pravidla: Opomenutia sa zaznamenávajú, úspechy sú odmenené	3. Nerovnováha medzi administratívnymi metódami trestania a povzbudzovania: 3.1. Zvyšujúca sa fluktuácia zamestnancov, chýbajúca analýza dôvodov prepúšťania 3.2. Nedostatok prepojenia medzi administratívnymi stimulmi a výsledkami dosiahnutými zamestnancom (oznámenie pokarhania a potom povýšenie) 3.3. Nedostatok jasných pravidiel pre tresty a odmeny

V súčasnosti sa úloha administratívnych metód znížila. Využívaniu administratívnych metód bráni aj množstvo protichodných procesov v spoločnosti: ide o rast nezamestnanosti a zamestnávania na čiastočný úväzok, výraznú infláciu v r. v posledných rokoch a oneskorené vyplácanie miezd, prekročenie tempa rastu cien spotrebného tovaru nad tempom rastu miezd.

Ekonomické metódy. Kontrolné akcie na personál sa vykonávajú na základe využitia ekonomických zákonov a kategórií. V sovietskom období sa za ekonomické metódy považovalo centrálne plánovanie, ekonomické účtovníctvo, mzdy, t. j. úloha a miesto ekonomických metód boli interpretované úzko, čo obmedzovalo rozsah prijímaných rozhodnutí a páky regulácie na úrovni inštitúcií. Ekonomické metódy by mali vychádzať z tovarovo-peňažných vzťahov trhovej ekonomiky, čo si vyžaduje nové teoretické zdôvodnenie úlohy ekonomických metód.

Metódy ekonomického riadenia možno rozdeliť takto:

1) plánované riadenie ekonomiky: slobodné podnikanie; plán hospodárskeho rozvoja; portfólio objednávok; kritérium účinnosti; konečné výsledky. Úlohou ekonomických metód je prepojiť uvedené kategórie a mobilizovať pracovnú silu na dosiahnutie konečných výsledkov;

2) mzdy: oficiálny plat pre lekárov; tarifnej sadzby pre stredný a mladší zdravotnícky personál; dodatočný plat; odmeňovanie; prémie. Vedúci inštitúcie môže pomocou 5 vymenovaných zložiek regulovať hmotný záujem zamestnancov v súlade s ekonomicky možnými nákladmi na výrobu pod položkou „mzdy“, uplatňovať rôzne systémy odmeňovania (úlohové alebo časové), formu materiálne a duchovné potreby zamestnancov, zabezpečiť rast ich životnej úrovne;

3) pracovná sila: trh práce; dopyt (potreba); prítomnosť (číslo); mzdové náklady; životná úroveň;

4) trhové ceny: cena; cena; nákladovú cenu; príjem; zisk;

5) formy vlastníctva: štátne (federálne); komunálne; súkromné; verejnosť; intelektuál. Formy vlastníctva sú dôležitou ekonomickou kategóriou, ktorá určuje charakter vzťahov v rámci inštitúcie.

Metódy ekonomického riadenia môžu ovplyvniť zamestnancov pozitívne aj negatívne.

Pozitívny a negatívny vplyv postupov ekonomického riadenia

pozitívny vplyv	Negatívny vplyv
1. Plánované upratovanie: 1.1. Na základe stanovených dlhodobých cieľov sa vypracuje plán ekonomického rozvoja, vypočítajú sa objemy výroby Zdravotnícke služby a spotreba zdrojov na základe ekonomických noriem	1. Neplánované upratovanie: 1.1. Nevyvíja sa plán hospodárskeho rozvoja; zdravotná starostlivosť a nevyrábajú sa požadované zdroje, chýbajú ekonomické normy alebo sú zastarané
1.2. Konečné výsledky sú jasne definované (výnosy, tržby, produktivita, kvalita, náklady atď.). Sú základom plánovania, účtovníctva a analýzy, motivácie a stimulácie práce, sú stabilné v čase a podľa úrovní riadenia.	1.2. Konečné výsledky nie sú jasne definované alebo rozmazané. Nie sú základom pre plánovanie, účtovníctvo alebo analýzu, motiváciu a stimuláciu práce, často sa menia v priebehu času a podľa úrovní riadenia
2. Rast miezd: 2.2. Vývoj foriem dodatočných miezd s prihliadnutím na pracovné podmienky a kvalifikáciu (poradenstvo, rozšírenie oblasti služieb)	2. „Zmrazenie“ miezd: 2.1. fixný plat za minimálna úroveň v pobočke 2.2. Výplata dodatočných miezd minimálne v rámci Zákonníka práce
3. Vývoj bonusového systému zo zisku: 3.1. Zamestnanecké prémie zo zisku v percentách úradný plat(tarifná sadzba) 3.2. Rozdelenie odmien zo zisku na základe konečných výsledkov činnosti oddelení a v rámci samotného tímu 3.3. Vývoj platieb finančnej výpomoci zo zisku s prihliadnutím na osobnosť zamestnanca a rôzne situácie 3.4. Existencia jasného ustanovenia o bonusoch	3. Likvidácia bonusového systému zo zisku: 3.1. Občasné odmeny personálu z mzdového fondu bez ohľadu na zisk 3.2. Centralizované rozdeľovanie odmien v pomere k oficiálnym platom 3.3. Ukončenie platieb finančnej pomoci alebo jej poskytovania len v núdzových prípadoch 3.4. Absencia (zrušenie) ustanovenia o prémiách
4. Podpora rastu materiálnych potrieb: 4.1. Poskytovanie bezúročných pôžičiek zamestnancom na nákup predmetov dlhodobej spotreby 4.2. Poskytovanie bezplatného alebo čiastočne plateného ubytovania zamestnancom (ubytovňa) 4.3. Poskytovanie bezplatnej alebo minimálne platenej sociálnej infraštruktúry zamestnancom (detské ústavy, zdravotný komplex, ambulancia, parkoviská atď.)	4. Ignorovanie rastu materiálnych potrieb: 4.1. Nedostatok úverov alebo ich poskytovanie za bankový úrok 4.2. Nedostatok zabezpečenia bývania alebo predaja za trhové ceny 4.3. Odstránenie alebo nedostatok bezplatnej sociálnej infraštruktúry pre zamestnancov podniku

Sociálno-psychologické metódy dopady na personál sú založené na využívaní zákonov psychológie a sociológie. Sociologické metódy zohrávajú dôležitú úlohu v personálnom riadení, umožňujú určiť menovanie a miesto zamestnancov v tíme, identifikovať lídrov a poskytovať ich podporu, prepojiť motiváciu zamestnancov s konečnými výsledkami výroby, zabezpečiť efektívnu komunikáciu a riešenie konfliktov v tíme. tím.

Vplyv sociálno-psychologických metód môže byť pozitívny aj negatívny.

Pozitívny a negatívny vplyv sociálno-psychologických metód

pozitívny vplyv	Negatívny vplyv
1. Efektívne sociálne metódy ovplyvňovania: 1.1. Neustále vykonávanie sociologických prieskumov v tíme o stave psychologickej klímy a úlohe lídrov 1.2. Využitie sociálnych experimentov, ktoré predchádzali zásadným zmenám v tíme (reštrukturalizácia, odmeňovanie, zmena lídrov) 1.3. Plánovanie sociálneho rozvoja kolektívu na základe zabezpečenia rastu životnej úrovne a sociálnej úrovne 1.4. Podpora iniciatívy zamestnancov s prihliadnutím na nahromadené tradície	1. Neefektívne sociálne metódy ovplyvňovania: 1.1. Ignorovanie sociologických prieskumov a podpora neformálnych metód zbierania informácií (fámy, klebety atď.) 1.2. Ignorovanie sociálnych experimentov, vykonávanie radikálnych zmien bez prípravy a informovania tímu 1.3. „Dumping“ problémov sociálneho rozvoja tímu na orgány mesta a infraštruktúru služby 1.4. Zamerať sa na konkurencia na trhu, ignorujúc iniciatívu zamestnancov
2. Racionálne psychologické metódy ovplyvňovania personálu: vytváranie dobrej psychologickej klímy v tíme na základe dôsledného dodržiavania ľudských práv a metód psychologického výskumu	2. Neúčinné psychologické metódy ovplyvňovania: vytváranie nervozity a psychickej nepohody v kolektíve, ignorovanie ľudských práv a psychologických metód

Psychologické metódy zohrávajú pri práci s personálom veľmi dôležitú úlohu, pretože sú zamerané na špecifickú osobnosť pracovníka alebo zamestnanca a spravidla sú prísne personalizované a individuálne.

Za posledných 100 rokov sa miesto personálneho manažmentu v systéme riadenia mnohokrát zmenilo. Spolu s tým boli revidované prístupy a teoretické základy. Situácia v Rusku nie je výnimkou. Personálny manažment sa považuje za jednu z najdôležitejších oblastí života organizácie, ktorá je schopná výrazne zvýšiť efektívnosť organizácie. Za účelom efektívne riadenie personál zdravotníckych zariadení je potrebné kompetentne využívať aj vhodné technológie a metódy personálneho manažmentu.

Pri personálnom riadení sa nevyhnutne vynára otázka: ako zabezpečiť, aby sa práca vykonávala lepšie a míňalo sa menej zdrojov? V klasickej teórii manažmentu sa rozlišujú administratívne, sociálne a ekonomické metódy manažmentu.

Prvé (administratívne) sú spojené s tvorbou regulačný rámec a požiadavka prísne dodržiavať jej postuláty. Druhé (sociálne) sa často nazývajú psychologické a spájajú sa s hľadaním hlbokých motivačných faktorov každého zamestnanca. Vedúci, čo „poteší“ interpreta, môže stimulovať jeho aktivitu.

Za najvýznamnejšie a najúčinnejšie sa však stále považujú ekonomické metódy riadenia. V profesionálnom prostredí sa im hovorí aj „mrkvová metóda“. Koniec koncov, musíte uznať, že vo veľkom tíme je dosť ťažké hľadať motiváciu každého zamestnanca. A je zbytočné rozvíjať tony regulačnej dokumentácie - príkazov, pokynov, pokynov a odporúčaní. Všetky pracovny cas sa pôjdu oboznámiť s novými pravidlami.

Efektívnosť ekonomického vplyvu

Manažment vďaka základným ekonomickým zákonom dostáva nástroj na ovplyvňovanie zamestnancov, ktorý možno použiť nielen na „chválu“, ale aj na „trest“. Všetko závisí od aktuálnej situácie. Efektívne ekonomické metódy riadenia organizácie sú najčastejšie spojené s týmito faktormi:

• forma vlastníctva podniku;
• zásady podnikania;
• ziskovosť spoločnosti;
• rozvinutý systém materiálnych stimulov;
• stav na trhu práce.

Každý z týchto prvkov si vyžaduje použitie vlastných, špecifických metód ovplyvňovania personálu. Najbežnejšie formy sú uznávané ako materiálne stimuly pre aktivity, nákladové účtovníctvo a možnosť podieľať sa na zisku organizácie.

Finančný stimul

Ekonomické metódy personálneho manažmentu sú založené na systéme miezd, odmeňovania (zrážky), benefitov a pod. Mzda, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou nákladov na vyrábané produkty (služby), je rozdelená medzi zamestnancov spoločnosti nielen podľa ich pozícií, ale aj na základe vynaloženého úsilia a miery zodpovednosti rozhodnutia.

Ak sa bavíme o trhovom hospodárstve, tak mzda je takmer jediným záujmom zamestnanca. Dôležité sú, samozrejme, aj sociálno-psychologické aspekty činnosti, no musíte uznať, že pri malom platu nie je potrebný pokoj na pracovisku. V skutočnosti je plat cenou pracovnej sily, ktorá vám umožňuje uspokojiť všetky materiálne a duchovné potreby zamestnanca.

Zákonníka práce

Hlavné organizačné a ekonomické metódy riadenia sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Je to zákonník, ktorý definuje plat ako odmenu za vykonanú prácu v závislosti od zložitosti a kvality úloh, poskytovaných pracovných podmienok a stanovených termínov.

Stanovuje tiež výšku odmien a situácie, v ktorých môže podnikateľ povzbudiť svojich zamestnancov, alebo naopak zadržať niektoré sumy z ich platov.

Zrážka zo mzdy

Ako vieme z histórie, filozofie a sociológie, všetko má dve stránky. Ekonomické metódy personálneho manažmentu možno nazvať „metódou mrkvy a biča“. Samozrejme, radi pochválime a odmeníme za dobre vykonanú prácu. Ale je to celkom jednoduché. Oveľa ťažšie potrestať. Preto najprv zistíme, v akých situáciách je potrebné zamestnancovi zraziť určitú sumu z platu.

Na začiatok je vhodné uznať, že podľa súčasné zákony, ekonomické spôsoby riadenia organizácie určujú celkovú výšku neplatenia zo stanovenej mzdy: najviac 20 %. To neplatí v prípadoch, ak zamestnanec platí výživné alebo je vo výkone trestu. Potom suma prijatá na ruku musí byť najmenej 50% platu. Všetko s aritmetikou. Prejdime k situáciám, v ktorých by mal byť zamestnanec potrestaný:

• systematické nedodržiavanie dohodnutého harmonogramu práce;
• neplnenie priamych funkčných povinností;
• Slabé plnenie úloh a projektov.

Objektivita hodnotenia

Zdalo by sa, že nič zložité. Ale sociálno-ekonomické metódy riadenia vyžadujú jasné a objektívne hodnotenie zamestnanca. Pre každú z týchto situácií by sa mala pripraviť materiálna základňa: listinné potvrdenie nesúlad činností s požiadavkami spoločnosti. Ekonomické metódy riadenia predpokladajú prítomnosť dobre vyvinutých (ak je to možné, objektívnych) nástrojov na ovplyvňovanie personálu. A na tento účel je potrebné vypracovať podrobné popisy práce a pravidlá podniku, po prečítaní ktorých bude zamestnanec schopný pochopiť a vyhodnotiť požiadavky, ktoré sú na neho kladené.

Vysvetlenie dôvodov trestu

Aplikácia metód ekonomického riadenia si vyžaduje serióznu psychologickú prípravu nielen pre radových zamestnancov, ale aj pre manažment spoločnosti na všetkých úrovniach. Veľmi často je v takýchto situáciách dôležitým bodom túžba niektorých moderných manažérov po „celoštátnej poprave“: skutočnosť, že jeden zo zamestnancov bude potrestaný, sa verejne oznamuje. Očakáva sa, že po poučení z príkladu svojho kolegu budú všetci ostatní zamestnanci dodržiavať normy spoločnosti. To je od základu nesprávne. Najčastejšie sa trestaný cíti zneuctený (doslova) a ak neprestane, prestane o prácu prejavovať záujem. A všetci ostatní členovia tímu môžu tiež „zle interpretovať“ akt úradov a začať pracovať automaticky bez toho, aby sa ponorili do podstaty toho, čo sa deje.

Štátny dozor

Politika každého štátu zahŕňa racionálne využitie ekonomické páky a stimuly na ovplyvňovanie zamestnancov podnikov. Ekonomické metódy kontrolovaná vládou popísané a upravené Zákonníkom práce Ruskej federácie. Na výkon kontroly dodržiavania noriem a pravidiel pracovného práva v Ruskej federácii pracujú orgány federálneho inšpektorátu práce.

Najjednoduchšou funkciou takýchto organizácií je kontrolovať úplné a včasné vyplácanie miezd. V prípadoch, keď sa napríklad nasledujúca výplata oneskorí o viac ako 15 dní, má zamestnanec právo úplne prerušiť svoju ďalšiu činnosť, kým sa mu nevrátia všetky nevyplatené finančné prostriedky. Toto rozhodnutie musíte písomne ​​oznámiť svojmu nadriadenému. Z každého pravidla však existujú výnimky pre rôzne situácie a zamestnancov z rôznych oblastí činnosti. Práve tieto administratívno-ekonomické spôsoby riadenia kontroluje inšpektorát práce.

Mzda

Takže už vieme, že mzdy nie vždy pozostávajú z „nahej“ sadzby. Ekonomické metódy riadenia zahŕňajú všetky druhy bonusov, príplatkov, príspevkov, kompenzácií a niekedy aj zrážok. V každom prípade musí byť zamestnancovi poskytnuté písomné vysvetlenie štruktúry ním prijatej sumy v rozhodujúcom období.

Podľa pracovnoprávnych predpisov sa mzda musí vyplácať 2-krát mesačne (najmenej raz za pol mesiaca) v hotovosti na mieste výkonu práce alebo bezhotovostne.

Jednotný mzdový systém umožňuje uľahčiť činnosť účtovných oddelení podnikov aj regulačných orgánov. Pre zamestnancov je tento výpočet celkom „transparentný“ a zrozumiteľný. Pre mimorozpočtové spoločnosti musia byť tieto podmienky stanovené v kolektívnych zmluvách a miestnych predpisoch.

Tarifná stupnica

Analýza ekonomických metód riadenia ukazuje, že najefektívnejším primárnym nástrojom je využitie tarifného systému odmeňovania. Na výpočet miezd zamestnancov sa zvyčajne používa tarifná sadzba rozpočtové organizácie. Avšak obchodné štruktúry tiež sa veľmi často uchyľujú k tarifným normám.

Základná sadzba je sadzba za jednotku konkrétneho pracovného miesta pre zamestnanca najnižšej kategórie. Všetky ostatné prírastky podľa skúseností a zručností (odslúžená dĺžka a kategória) sa vykonávajú podľa koeficientov stanovených v jednotnej tarifnej stupnici. Takýto systém je celkom transparentný a objektívny. Predchádza konfliktom medzi jednotlivými zamestnancami.

Stimulačné platby

Ako už bolo uvedené viackrát, ekonomické metódy riadenia podniku sú založené na princípoch poskytovania minimálnej mzdy zamestnancovi a možnosti získať stimuly vo forme platieb v hotovosti. Vo všeobecných prípadoch zamestnávateľ samostatne stanovuje systém odmeňovania (jeho hlavné tézy však musia byť dohodnuté s pracovníkmi). Existuje však niekoľko situácií, v ktorých sú príspevky a prémie stanovené štátom:

• zamestnanie v ťažkej práci, ktorá zahŕňa nielen samotné zaťaženie, ale aj ťažké pracovné podmienky;
• práca na miestach so špeciálnymi klimatickými podmienkami;
• práca so škodlivými a nebezpečnými surovinami a materiálmi a pod.

Zoznam takýchto diel stanovuje vláda Ruskej federácie.

Navyše veľmi často vzniká potreba, aby jeden zamestnanec vykonával nielen svoje funkčné povinnosti, ale aj prácu dočasne neprítomného kolegu. V tomto prípade musí manažment zaplatiť zamestnancovi vopred dohodnutú sumu.

Ak je potrebné pracovať viac, ako je stanovená norma hodín (meškanie, odchod cez víkendy a sviatky, dni pracovného pokoja atď.), zamestnávateľ musí za tieto hodiny zaplatiť podľa sadzieb stanovených v kolektívna zmluva. Malo by sa však pamätať na to, že minimálna výška takýchto príplatkov je pevne stanovená Zákonníka práce RF.

nákladové účtovníctvo

Ekonomická kalkulácia sa vzťahuje na tie metódy ekonomického riadenia, ktoré by nemali ovplyvniť jednotlivého zamestnanca, ale celý tím. Základným princípom samozásobovania je, že personál skutočne koreluje výrobné náklady s prijatými výnosmi.

V tejto situácii tím samostatne rozhoduje o optimálnom využití zdrojov, rozdelení dodatočného zisku atď. Hlavné myšlienky nákladového účtovníctva možno opísať slovami: sebestačnosť a samofinancovanie každej divízie podniku .

Účasť na zisku organizácie

Cenné papiere spoločnosti môžu pôsobiť aj ako nástroj ekonomického vplyvu na zamestnancov. V skutočnosti ide o nepeňažnú formu vlastníctva podniku. Akcie je možné predať za trhovú cenu, a teda zamestnanec dostane za svoju prácu materiálnu odmenu. V praxi sa však takéto akcie predávajú len zriedka, pretože pre zamestnanca je oveľa výhodnejšie prijímať dividendy z akcií, ako ich predávať na burze.

Každý zamestnanec má ako akcionár osobný záujem na úspešnom fungovaní spoločnosti, pretože od toho závisí výška prijatých dividend.