Trh práce- súbor sociálno-ekonomických vzťahov medzi štátom, zamestnávateľmi a zamestnancami v problematike nákupu a predaja pracovnej sily, školenia pracovníkov a ich využívania vo výrobnom procese. V „Ekonomickej encyklopédii“ je trh práce chápaný širšie ako „sféra kontaktov medzi predávajúcimi a kupujúcimi“. pracovné služby kde stoja proti sebe tí, ktorí chcú pracovať (zamestnaní a nezamestnaní) a tí, ktorí si najímajú pracovníkov na výrobu tovarov a služieb.

Trh práce zahŕňa sociálno-ekonomické vzťahy zamestnaných a nezamestnaných pracovníkov, t.j. celé ekonomicky aktívne obyvateľstvo krajiny. Nezamestnaní sú teda zahrnutí do tohto trhu.

trhu pracovné zdroje - súbor sociálno-ekonomických vzťahov týkajúcich sa náboru, školenia a využívania pracovných zdrojov (zamestnaní, nezamestnaní a študenti). Tento koncept rozširuje veľkosť trhu ešte viac, pretože. zahŕňa nielen ekonomicky aktívne obyvateľstvo, ale aj študentov v odbore odborné vzdelanie(pracovná rezerva).

Vzhľadom na tieto definície budeme používať pojem „trh práce“.

Ľudské zdroje- obyvateľstvo oboch pohlaví v produktívnom veku (u mužov vo veku 16 až 59 rokov, u žien - od 16 do 54 rokov vrátane), s výnimkou nepracujúcich vojnových a robotníckych invalidov I. a II. skupiny a osôb poberajúcich starobu -vekový dôchodok za preferenčné podmienky, ako aj osoby v produktívnom veku (tínedžeri a osoby staršie ako produktívny vek) zamestnané v hospodárstve.

Ekonomicky aktívne obyvateľstvo ( pracovná sila) - Ide o časť obyvateľstva, ktorá zabezpečuje ponuku pracovnej sily na výrobu tovarov a služieb. Medzi ekonomicky aktívne obyvateľstvo patria zamestnaní a nezamestnaní.

Zamestnané osoby sú osoby oboch pohlaví, ktoré boli v sledovanom období zamestnané za odmenu na plný alebo čiastočný úväzok, samostatne zárobkovo činné osoby, samostatne alebo s viacerými partnermi, vykonávali bezodplatne prácu v rodinnom podniku, resp. dočasnej neprítomnosti v práci (z dôvodu choroby, ošetrovania, dovolenky, štrajku a pod.).

nezamestnaný za osoby vo veku 16 a viac rokov sa považujú osoby, ktoré v sledovanom období nemali prácu (ziskové povolanie), hľadali si prácu v štátnych alebo komerčných službách zamestnanosti, podnikli kroky na otvorenie vlastného podniku a boli pripravené začať pracovať .

Mimoriadny význam má v súčasnosti pojem „trh práce“, ktorý odhaľuje podstatu vzťahu týkajúceho sa výmeny fungujúcich schopností za prácu (fungujúcej pracovnej sily) za prostriedky obživy, t. na mzdy. Vo všeobecnejšom zmysle pôsobí trh práce ako konkrétne vyjadrenie systému verejná organizácia najatá práca v podmienkach tovarovo-peňažných vzťahov.

Fungovanie zabezpečuje trh práce trhové hospodárstvo na základe zákona ponuky a dopytu. Jeho hlavnou funkciou je prerozdelenie pracovnej sily medzi odvetvia a výrobné sféry a zabezpečenie práce pre momentálne nezamestnané obyvateľstvo.

Zamestnávatelia (subjekty vlastníctva výrobných prostriedkov) a zamestnanci (predajcovia práce) sa vzájomne ovplyvňujú na trhu práce, tvoria objem, štruktúru a pomer ponuky a dopytu po práci.

Hlavnými zložkami trhu práce sú:

• agregátny dopyt alebo všeobecná potreba ekonomiky pre najatú prácu;
• agregátna ponuka, ktorý zahŕňa celú námezdnú pracovnú silu spomedzi ekonomicky aktívneho obyvateľstva; náklady (cena) pracovnej sily;
• konkurencia (medzi zamestnancami, zamestnávateľmi, zamestnancami a zamestnávateľmi);
• pracovná rezerva. Súhrnný dopyt po pracovnej sile je určený počtom a zložením pracovných miest, ktoré v ekonomike existujú a je potrebné ich obsadiť. Dopyt po pracovnej sile pokrýva celú oblasť sociálnej práce a zahŕňa personálne aj voľné pracovné miesta. Zároveň sa rozlišuje medzi: efektívnym dopytom, určeným počtom ekonomicky životaschopných pracovných miest, a agregátnym dopytom, ktorý zahŕňa neefektívne pracovné miesta obsadené pracovníkmi. Rozdiel medzi efektívnym a agregátnym dopytom je prebytok zamestnanosti, neoddeliteľnou súčasťoučo je skrytá nezamestnanosť. Dopyt po pracovnej sile na súčasnom trhu určuje potreba pracovníkov naplniť voľných pracovných miest v podmienkach hlavnej činnosti alebo práce na kratší pracovný čas, ako aj na výkon jednorazovej práce.

Celková ponuka pracovnej sily zahŕňa všetky kategórie práceschopnej populácie uchádzajúcej sa o zamestnanie (muži, ženy, mládež, dôchodcovia), ako aj osoby, ktoré chcú pracovať nie na prenájom, ale na základe samostatnej zárobkovej činnosti alebo podnikania. Ponuka práce na trhu práce má tri hlavné zložky: osoby bez zamestnania a uchádzačov o zamestnanie; osoby, ktoré majú v úmysle zmeniť zamestnanie; osoby, ktoré chcú pracovať vo svojom voľnom čase z práce alebo štúdia Ponuka pracovnej sily sa kvalitatívne a kvantitatívne mení v závislosti od zmien vo vekovej štruktúre obyvateľstva, v systéme odborného a všeobecného vzdelávania, na sile vplyvu externom trhu práce na vnútornom a pod. Diferenciácia v ponuke pracovnej sily je umocnená tým, že pracovníci rovnakého veku a profesie sa líšia pohlavím, zdravotným stavom, kvalitou odbornej prípravy, čo nepochybne ovplyvňuje schopnosť vykonávať konkrétnu prácu.

Súbor pojmov, ktoré regulujú trh práce, je znázornený na obr. nižšie.

Hlavná časť agregátnej ponuky a dopytu po práci v trhovej ekonomike je uspokojená, čo zabezpečuje fungovanie spoločenská produkcia(uspokojený dopyt). Menšia časť v dôsledku pohybu pracovnej sily a pracovných miest - odchod ľudí z produktívneho veku a vstup do produktívneho veku, prepúšťanie a presuny do nového zamestnania, odchod starých a zavádzanie nových pracovných miest - sa mení byť voľný (prázdny) a je potrebné spojiť ponuku a dopyt. Táto časť celkového trhu práce zodpovedá koncepcii súčasného trhu práce, ktorého kapacita je daná počtom voľných pracovných miest a počtom uchádzačov o zamestnanie. Agregátny dopyt a agregátna ponuka vo svojej jednote určujú kapacitu agregátneho trhu práce.

Pracovná sila- schopnosť človeka pracovať, t.j. súhrn fyzických a duchovných síl, ktoré používa v procese výroby. Pracovná sila je v trhovej ekonomike tovar a má spotrebiteľskú a peňažnú hodnotu (cenu).

Práca- duševný a fyzický proces uskutočňovaný pomocou takých snáh (schopností) človeka, ktoré sú zamerané na výrobu tovarov a služieb. Existujú tieto druhy práce: intelektuálna a priemyselná, jednoduchá a zložitá, užitočná a abstraktná, nadbytočná a minulá.

Cena práce- ide o cenu hmotných a duchovných statkov potrebných na reprodukciu pracovnej sily, t.j. plne uspokojiť potreby zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov.

Proces transformácie pracovných zdrojov prechádza tromi etapami: potenciálna práceschopná populácia; odborné vzdelanie zamestnanosť v podnikoch; pracovná sila sa realizuje vo výrobe a vytvára spotrebiteľskú hodnotu.

Ako funguje trh práce v trhovej ekonomike?

Celková ponuka pracovných zdrojov vstupuje na trh a po reprodukčnom cykle obyvateľstva dostáva platbu za prácu. Získané peniaze vrátane dôchodkov a dávok od štátu používa obyvateľstvo na nákup tovarov a služieb, odvádza štátu daň z príjmu a na tomto základe sa na trhu tovarov a služieb formuje spotrebiteľský dopyt.

Trh práce poskytuje pracovná sila podniky a organizácie, ktoré tvoria dopyt po priemyselnej a intelektuálnej práci. Štátne riadiace orgány určujú štátnu objednávku na produkty podnikov a služby organizácií, vykonávajú regulačnú reguláciu výroby (zákony, pokyny, požiadavky) a prijímajú dane a príspevky z výrobného sektora (podiel na nadprodukte).

Podniky a organizácie interagujú s trhom tovarov a služieb, tvoria súhrnnú ponuku (spotrebiteľskú hodnotu) a na oplátku dostávajú príjmy z predaja tovarov a služieb.) Štátne orgány realizujú trh tovarov a služieb poskytovaním pôdy a verejných zdrojov , ktorým sa stanovujú ceny a tarify za služby prirodzených monopolov (Ruské železnice, RAO UES, GAZPROM) a právna úprava(Občiansky zákonník Ruskej federácie, Daňový poriadok Ruskej federácie, Zákonník práce Ruskej federácie, federálne zákony) spoločenská produkcia. Vplyv na trh práce zo strany štátu sa uskutočňuje stanovením minima mzdy a dôchodky, regulácia zamestnanosti ( verejné práce, školenia) a pracovná legislatíva ( Zákonníka práce RF a federálne zákony).

Jednoduchý model trhovej ekonomiky, ktorý zobrazuje interakciu trhu práce, podnikov a organizácií, trhu tovarov a služieb, obyvateľstva a vládne agentúry, je znázornené na obr. nižšie.

Pracovné zdroje nie sú vo svojom vplyve na trh práce ani zďaleka homogénne. Myslíme si, že je zrejmé, že ekonomicky aktívne obyvateľstvo a ekonomicky neaktívne obyvateľstvo sa svojou aktivitou líši práve vo vzťahu k trhu práce. Ale heterogenita vplyvu siaha ešte hlbšie. Najmä z hľadiska ich masového charakteru sú najvýraznejšou časťou ekonomicky aktívneho obyvateľstva zamestnanci. Z hľadiska vplyvu na trh práce sú najvplyvnejší zamestnávatelia (podnikatelia).

Jednou zo základných čŕt moderného svetového trhu práce je výrazná prevalencia podnikateľskú činnosť. Približne každý desiaty človek pracujúci v USA, Francúzsku, Veľkej Británii, každý siedmy v Japonsku, každý piaty v Taliansku je podnikateľ. Takmer 2/3 z nich sú riaditeľmi stredných a malých podnikov a každý štvrtý podniká, ktorá zamestnáva 20 a menej ľudí.

Podľa výsledkov sociologických prieskumov bol podiel podnikateľov na ruskej populácii v prvom desaťročí tohto storočia trvalo nízky: predstavoval 2,7 % z celkového počtu respondentov. To znamená, že podnikanie v Rusku sa nestalo masovou profesiou. Za zmienku tiež stojí, že ruská „stredná trieda“ vo svojej mase nie je podnikateľská. Je to služba, skorumpovaná a „ropa“.

Práca v podmienkach súkromného vlastníctva, keď nejde o pojem nepriateľský a odporujúci človeku, ale o úplné alebo čiastočné osobné vlastníctvo, tvorí obzvlášť dôležité vlastnosti pracovnej sily, ktoré sú na trhu práce vysoko cenené a najrýchlejšie sa fixujú. u ľudí oblečených so zodpovednosťou podnikateľa. Osobné vlastníctvo utvrdzuje v človeku vedomie a zmysel pre zodpovednosť za kus národného bohatstva, ktoré mu patrí, rozvíja v ňom spoločenský pud záchrany materiálnych a duchovných hodnôt, túžbu ich rozvíjať a upevňovať. Asi 80 % zamestnaných v západných krajinách v tej či onej forme vystupuje ako vlastníci alebo spolumajitelia rodinných podnikov, malých, stredných a veľkých podnikov, vlastníci podielov vo firmách a korporáciách.

Nárast podnikov s kolektívnou formou vlastníctva má mimoriadne priaznivý vplyv na trh práce. Prax ukazuje, že podniky s kolektívnou formou vlastníctva majú nad priemerom odvetvové ukazovatele kvality produktov a produktivity práce. Robotníci a zamestnanci sa s veľkým nadšením podieľajú na zlepšovaní výroby a zároveň v prípade potreby ľahšie súhlasia s kompromismi v oblasti miezd a dočasným predĺžením dĺžky pracovného týždňa. Zároveň sa starostlivejšie a ľudskejšie riešia problémy s rekvalifikáciou, zvyšovaním odbornej úrovne, znižovaním počtu zamestnancov.

Zamestnanec kolektívneho podniku, ktorý je priamym výrobcom a akcionárom - spoluvlastníkom práce a nie špekulatívnym majetkom, má nielen právo podieľať sa na riadení a rozhodovaní, ale nesie aj spoločnú zodpovednosť za výrobné výsledky. Takáto rovnováha práv a povinností je jednou z hlavných konkurenčných výhod takýchto spoločností, čo potvrdzujú skúsenosti z viac ako 70 krajín sveta.

Dnes americké spoločnosti vlastnené zamestnancami (spoločne kontrolujúce) zamestnávajú približne 14 miliónov ľudí. V 500 najväčších korporáciách na konci 20. stor. podiel zamestnaneckých akcií bol v priemere 27 % a v takých spoločnostiach ako McDonnell-Douglas, McCormick, Procter a Gamble to bolo približne 33 %. V komunistickej Číne, kde od roku 1992 platí zákon „O kolektívnych podnikoch v meste a kolektívnych podnikoch na vidieku“, presahoval podiel kolektívneho sektora na hrubej produkcii už v roku 1995 40 %.

V našej krajine je situácia úplne iná. Podľa Rosstatu je dnes v Rusku len asi 200 kolektívnych podnikov (asi 50 000 zamestnancov). Vládni poradcovia sa zároveň hlásia k záväzku k masovému vytváraniu otvorených akciových spoločností, hovoria o privatizácii, ale o možnosti ponúknuť pracovným kolektívom odkúpenie skrachovaných podnikov za zvýhodnených podmienok alebo prevod práva spravovať balíky akcií k nim sa nediskutuje.

Trh práce ovplyvňujú nielen zamestnanci a zamestnávatelia. Bolo by bezohľadné predpokladať, že ekonomicky neaktívne obyvateľstvo nie je prepojené s trhom práce. Napríklad prítomnosť závislých osôb na zamestnancovi nemôže spôsobiť len zvýšenie požiadaviek, a teda nemôže spôsobiť obmedzenia v pracovnom správaní. Prostredníctvom „tieňového“ trhu práce môžu „otvorený“ trh práce ovplyvňovať osoby s nelegálnymi zdrojmi príjmu a pod.

politiku zamestnanosti. Optimálne a efektívne obsadzovanie voľných pracovných miest je jednou z hlavných úloh personálneho manažmentu. K tomu je potrebné určiť potrebu pracovnej sily, ktorá je často spojená s potrebou ľudí. Potrebu pracovnej sily je však možné uspokojiť mnohými spôsobmi – zamestnaním jednej osoby, prenajatím skupiny ľudí, uzatváraním zmlúv na hodinová práca alebo na čiastočný úväzok, okrem toho môžu byť zamestnaní aj zamestnanci iných spoločností.

Na jednej strane sú tieto aspekty práce personálneho manažéra spojené s už preštudovaným plánovaním ľudských zdrojov, na druhej strane s trhom práce, teóriou pracovných zdrojov. Zmyslom trhu práce a distribúcie pracovných zdrojov z pohľadu ekonómov je ponuka práce a to, ako sa táto ponuka práce stretáva s dopytom; ako aj vzťah medzi tými, ktorí predávajú svoju pracovnú silu, a tými, ktorí sú zamestnávateľmi, teda kupujú pracovnú silu.

Je veľmi nereálne myslieť si, že trh práce je spravodlivý, a už vôbec nie veriť, že poskytuje rovnaké príležitosti. Aj pri vysokej miere nezamestnanosti na trhu práce dochádza k deleniu do tried, pracovná sila sa triedi a zaraďuje napríklad na profesionálov a laikov.

V praxi plánovania a účtovníctva zdroje pracovnej sily zahŕňajú obyvateľstvo v produktívnom veku, t. j. mužov vo veku 16-59 rokov a ženy vo veku 16-54 rokov, s výnimkou nepracujúcich zdravotne postihnutých ľudí z práce a vojny skupín 1, 2 a nepracujúcich ľudí v produktívnom veku, ktorí poberajú dôchodky podľa staroby za zvýhodnených podmienok (muži 50-59 rokov, ženy 45-54 rokov). Okrem toho je zvykom označovať pracovné zdroje obyvateľstvo staršie a mladšie ako v produktívnom veku, zamestnané v sociálnej výrobe.

Kvalitatívne zloženie pracovných zdrojov je charakterizované z hľadiska pracovnej schopnosti. Zároveň sa rozlišuje všeobecná a odborná pracovná spôsobilosť.

Koncept pracovných zdrojov však nie je zameraný na štúdium osoby ako zamestnanca a ako osoby, takže bol zavedený koncept pracovnej sily.

Formovanie pracovného človeka na trhu predpokladá presadzovanie sociálno-psychologických vlastností, ktoré umožňujú plnšie realizovať potenciál jednotlivca. Dnes nevyhnutná podmienka riešenie problému formovania osoby práce na trhu a personálu podniku je ich komplexné posúdenie.

Dôležitou súčasťou práce s personálom je analýza jeho primeranosti na požadovanú úroveň, t. j. mieru jeho súladu s potrebami podniku a záujmami každého zamestnanca. Na tento účel sa odporúča vykonať spoločnú certifikáciu pracovníkov a pracovných miest, v dôsledku čoho sa odhalia prebytky a nedostatky oboch.

Zároveň sa analyzuje stav domáci trh práce podľa kategórií personálu na základe ich odborných, funkčných a sociálna štruktúra. Zároveň sú možnosti uplatnenia sa na regionálnych trhoch práce na doplnenie chýbajúcich pracovníkov uvoľnených v súvislosti so štrukturálnymi zmenami podniku (vznik, transformácia a likvidácia divízií), využitie tzv. najnovšie technológie a technológie atď.

Zásadný význam má výber alternatívnych riešení spojených s rozdielnymi pohľadmi na úlohu a interakciu vnútorných a vonkajších trhov práce. V prípade zamerania sa na vlastný domáci trh podnik prijíma potrebné opatrenia na uspokojenie potrieb skúsení zamestnanci súčasne s obnovou fixných aktív a zlepšením organizácie práce. Zároveň je vylúčená alebo obmedzená možnosť prechodu zamestnancov do iných podnikov, pretože sú prísne viazaní na určitý systém činnosti. Navyše také silné motívy ako vysoké mzdy na jednej strane a hrozba prepustenia na druhej strane ovplyvňujú udržanie zamestnancov. Toto je charakteristické predovšetkým pre veľké podniky, čo zužuje rozsah miestnych trhov práce a služieb zamestnanosti. Ako sa tieto trhy rozvíjajú, podniky sú schopné produkovať významné zmeny v personálnej štruktúre až po redukciu skupín pracovníkov určitých profesií a ich nahradenie inými na úkor lokálnych trhov. Je zrejmé, že optimálne riešenie otázky personálnej formácie by malo byť založené na efektívnej kombinácii možností vnútorného a vonkajšieho trhu práce.

Úloha určovania potrieb zamestnancov a zdrojov ich uspokojovania sa rieši na základe výsledkov analýzy primeranosti personálu a prognózovania jeho dynamiky, na základe očakávaných zmien v štruktúre podniku, rozsahu , kvalita výrobkov, organizácia výroby, práce a manažmentu, stav vnútorných a vonkajších trhov práce.

Trh práce je systém sociálno-ekonomických vzťahov, ktoré tvoria ekonomický mechanizmus zabezpečujúci súlad dopytu a ponuky pracovnej sily v odbornej kvalifikácii, štrukturálno-odvetvových a sociodemografických aspektoch.

Považujte trhy práce za regulátory zamestnanosti a nezamestnanosti. V prvom rade si treba ujasniť dva pojmy – pracovné zdroje a zamestnanosť, určiť, ako spolu súvisia a ako ich kvantifikovať. Na základe definície osoby práce, pracovné zdroje nie sú obyvateľstvo samotnej krajiny, ale súhrn schopností určitej kategórie ľudí pracovná činnosť. Potom možno zamestnanie definovať ako jednu alebo druhú formu realizácie týchto schopností. Na základe toho zamestnanie ako sociálno-ekonomická kategória charakterizuje rôzne formy participácie práceschopnej časti obyvateľstva na spoločensky užitočných aktivitách s poberaním primeraného príjmu.

Existujú koncepty plnej a efektívnej zamestnanosti. Ak plná zamestnanosť odráža zamestnanosť z hľadiska kvantitatívnych charakteristík, potom efektívna zamestnanosť ju odráža z hľadiska kvality.

Nerovnováha medzi ponukou a dopytom na trhu práce vždy znamená ústup z podmienok plnej a efektívnej zamestnanosti.

Ak ponuka prevyšuje dopyt, potom existuje explicitná nezamestnanosť, a ak dopyt prevyšuje ponuku a skutočnú potrebu, potom existuje skrytá nezamestnanosť.

V závislosti od charakteru a príčin nezamestnanosti je zvykom rozlišovať tri typy nezamestnanosti: frikčnú, štrukturálnu a cyklickú nezamestnanosť.

pozícia Medzinárodná organizácia Práca (LOT) vo vzťahu k zamestnanosti a nezamestnanosti je vyjadrená v Dohovore o podpore zamestnanosti a ochrane pred nezamestnanosťou prijatom v roku 1991.

Hlavným mechanizmom, ktorý reguluje zamestnanosť a nezamestnanosť s cieľom udržať ich na želanej úrovni, je systém vnútorných trhov práce podnikov interagujúcich s miestnymi a regionálnymi trhmi. Trhy práce ako regulátori zamestnanosti reagujú na zmeny v ponuke a dopyte po pracovnej sile. Je dôležité poznamenať, že medzi miestnymi a regionálnymi trhmi práce existuje interakcia.

Jedným z hlavných prvkov pri formovaní efektívnej politiky zamestnanosti je rozvoj a využívanie mechanizmu, ktorý reguluje dynamickú rovnováhu dopytu a ponuky práce na trhu práce. V tejto súvislosti je potrebné rozlišovať dve skupiny problémov:

Ø oživenie ekonomickej situácie a investičnej aktivity v krajine, vytvorenie podmienok pre dynamický pohyb kapitálu, rozvoj opatrení na rozvoj systému pracovných miest a zvýšenie potreby podnikov a organizácií v oblasti pracovnej sily;

Ø skvalitnenie mzdového systému, rozšírenie možnosti obyvateľstva získať ďalší príjem, rozvoj systému sociálnych dávok, dotácií a benefitov, ktoré znižujú potrebu práce niektorých sociodemografických skupín obyvateľstva, najmä žien, mladých študentov a pod. dôchodcov.

Na preddôchodok a dôchodkový vek stále je aktuálna možnosť predčasného dôchodku, práca na dohodu a pod. V prípade zvýšenia dôchodkov a zlepšenia dôchodkového zabezpečenia sa výrazne zníži tlak na trh práce zo strany dôchodcov, keďže 60 % dôchodcov je ochotných pracovať pre finančné problémy.

Národný trh práce v Ruskej federácii je stále v štádiu formovania (zatiaľ neexistuje plnohodnotný trh s bývaním, voľný výber miesta pobytu je obmedzený atď.). Práve táto vlastnosť diktuje potrebu regulovať trh práce a trh práce tak, aby sa zabránilo rozvoju nezamestnanosti do masovej a chronickej.

Hlavnou úlohou v práci úradov práce by mala byť pomoc nezamestnaným pri ich zamestnaní, keďže iba práca a nie dávky im umožňuje cítiť sa ako plnohodnotní členovia spoločnosti. Štúdie ukazujú, že väčšina manažérov pri hľadaní a prijímaní pracovníkov nevyužíva služby úradov práce ani pri prebytku pracovnej sily na trhu práce. Práve v tejto oblasti je však pre čo najlepšie výsledky potrebná úzka spolupráca takýchto centier s podnikmi a organizáciami, ktoré majú voľné pracovné miesta, presnejšie s personálnymi manažérmi týchto podnikov.

Hlavnou črtou procesov na trhu práce v posledné roky bolo, že rast nezamestnanosti nenabral rozsah adekvátny kolosálnemu poklesu výroby. Vysvetľuje to skutočnosť, že pokles produkcie sa viac prejavil v prudkom poklese produktivity práce ako v náraste úplnej nezamestnanosti.

Je dôležité poznamenať túto vlastnosť ruský trh práce, ako nútená dovolenka z iniciatívy administratívy bez platu alebo s čiastočná platba, ktoré sú vlastne prejavom skrytej nezamestnanosti. Tento typ nezamestnanosti je najtypickejší pre podniky ľahký priemysel a strojárstvo.

Analýza vlastností a stavu moderný trh práce, nemožno nespomenúť taký čisto ruský fenomén, akým je nevyplácanie miezd.

Medzi výrazné trendy na ruskom trhu práce patrí rastúca sekundárna zamestnanosť. Okrem toho dochádza k nútenému odchodu žien zo spoločenskej produkcie do domácnosti. Špecifickosť ruského trhu práce spočíva v jeho výraznej regionalizácii, ktorá je daná počiatočnou nerovnomernosťou ekonomický vývoj regióny, ako aj rozdiely v demografickej situácii.

Ak hovoríme o regionalizácii trhu práce, treba konštatovať, že jednotný ruský pracovný trh neexistuje v plnom zmysle slova a že ide o súbor relatívne uzavretých lokálnych trhov, ktoré sú veľmi voľne prepojené.

Významný vplyv na situáciu na trhoch práce má včasné riešenie problémov vzdelávania a rekvalifikácie personálu. Vzdelávacie zariadenia pripravovať pracovníkov, prakticky bez zohľadnenia situácie na trhu práce. Zároveň zamestnávateľa v prvom rade zaujíma otázka, čo presne môže prijatý zamestnanec robiť, a nie aký má diplom. Vyriešenie tohto rozporu vo veľkej miere prispeje k stabilizácii na ruskom trhu práce.

Pri použití konceptu " ľudské zdroje Rozširujú sa formy zamestnania, ktoré zahŕňajú nielen zamestnanie v podnikoch, organizáciách, inštitúciách, ale aj podnikanie, samostatnú zárobkovú činnosť, individuálnu pracovnú a tvorivú činnosť, prácu v osobnom živote. vedľajšia farma, zamestnaní v domácnosti a výchove detí, výkon štátnej a verejné povinnosti, denné vzdelávanie v špecializovaných stredných a vysokých školách.

Treba brať do úvahy, že zamestnanosť a nezamestnanosť vznikajú z iniciatívy tak zamestnávateľov – subjektov dopytu, ako aj pracovníkov – subjektov ponuky. Postavenie zamestnávateľov má však prirodzene rozhodujúci vplyv na formovanie vnútorného trhu práce.

Ako viete, v priebehu činnosti podnikov sú potrebné prevádzkové zmeny v podmienkach zamestnávania pracovníkov. pracovná zmluva. Na tento účel v zahraničnej praxi personálni manažéri využívajú flexibilné formy regulácie zamestnanosti a nezamestnanosti, založené na využívaní rôznych metód zavádzania čiastočnej nezamestnanosti alebo čiastočnej zamestnanosti.

Organizácia zohráva veľkú úlohu pri zvyšovaní zamestnanosti a znižovaní nezamestnanosti na trhu práce ovplyvňovaním ponuky a dopytu po pracovnej sile.

Tvorba dopytu po pracovnej sile podlieha potrebám a záujmom zamestnávateľa, ktorý sa riadi hlavným motívom - zabezpečiť konkurencieschopnosť podniku, ktorý vedie za účelom zisku.

Otázka 10. Podstata a klasifikácia motivačných teórií.

Otázka 11. Pojem a charakteristika hlavných typov organizačných štruktúr riadenia.

Otázka 12. Zásady riadenia. Evolúcia vedeckých predstáv o princípoch manažmentu.

Otázka 13. Pojem a obsah metód riadenia.

Otázka 14. Pojem a klasifikácia rozhodnutí manažmentu.

Otázka 15. Požiadavky na manažérske rozhodnutia.

Otázka 16. Proces vývoja, prijímania a implementácie manažérskych rozhodnutí.

Otázka 17. Pojem komunikácie v manažmente. Obsah komunikačného procesu.

Otázka 18. Pojem a charakteristika organizačnej kultúry. Faktory, ktoré určujú kultúru organizácie.

Otázka 19. Riadenie procesu adaptácie človeka a organizácie.

Otázka 20. Povaha a typy konfliktov v organizácii. Fázy vývoja konfliktu.

Etapy vývoja konfliktu - proces konfliktnej interakcie, charakterizovaný rôznym stupňom závažnosti rozporov v cieľoch, hodnotách a metódach na dosiahnutie cieľov.

21. Príčiny konfliktov v organizácii a spôsoby ich riešenia.

23. Pojem a charakteristika hlavných štýlov riadenia.

24. Riadiaca mriežka R. Blakea a J. Moutona (mriežka). Charakteristika hlavných a doplnkových (druhov) štýlov riadenia.

25. Obsah pojmu vedenie v riadení organizácie. tradičné teórie vedenia.

26. Štruktúra strategického riadenia v systéme riadenia organizácie.

27 Referenčné (základné) stratégie rozvoja organizácie.

28. Strategické obchodné jednotky. Hlavné prístupy k vytvoreniu komoditného portfólia podniku.

29. Podnikateľské prostredie organizácie. Strategické skupiny konkurentov a obchodných partnerov

30. Faktory a ukazovatele konkurencieschopnosti organizácie, hodnotenie jej konkurenčnej pozície.

31. Etapy a hlavné smery modernej ekonomickej teórie.

33. Vlastníctvo a formy hospodárenia. Metódy zmeny foriem vlastníctva.

34. Peniaze. Vývoj foriem peňazí. Zákon peňažného obehu.

35 Trh: obsah, funkcie, štruktúra a infraštruktúra.

36. Ekonomický mechanizmus ponuky a dopytu. Elasticita a jej typy.

37. Konkurencia: pojem, formy, druhy, úloha v trhovej ekonomike. protimonopolný zákon.

38. Správanie firmy v podmienkach nedokonalej konkurencie.

39. Trh výrobných faktorov a rozdelenie príjmov z faktorov.

40. Náklady a zisky firmy. Klasifikácia, metódy výpočtu.

42 Tvorba cien na trhu výrobných faktorov. Cenová hladina. Cenové indexy.

43. Miesto a účel spotrebiteľa v trhovom hospodárstve

1.Tabuľkový

2.Grafické

3. Analytický

44 Makroekonómia, jej najdôležitejšie ukazovatele. Systém národných účtov (SNS).

45 Modely, faktory a ukazovatele ekonomického rastu.

46 Makroekonomická nestabilita. Cyklické výkyvy v ekonomike. Dlhé vlny v ekonomike.

47 Trh práce: zamestnanosť a nezamestnanosť.

48 Príjmy obyvateľstva a sociálna politika štátu v podmienkach ekonomickej nestability.

Otázka č. 49 Inflácia je multifaktoriálny proces. protiinflačné opatrenia.

Otázka č. 50 Menová politika. Nové trendy a problémy v bankovom systéme Ruska.

51. Trh cenných papierov a jeho regulácia. akciový trh.

Finančný systém a jeho štruktúra. Typy fiškálnej politiky.

Štátny rozpočet, rozpočtový deficit a verejný dlh. Spôsoby, ako prekonať rozpočtový deficit a verejný dlh.

Medzinárodný obchod. Platobný zostatok. Úroveň účasti Ruska na svetovom obchode v moderných podmienkach.

8.5.2010 21:16:41 Rusko sprísni svoj postoj ku kvótam na mäso pri rokovaniach s WTO - Medvedkov (RIA Novosti, 8. 4. 2010).

23.07.2010 21:00:41. Wto: Rusko vedie v obchode s komoditami (Hlas Ruska, 23. 7. 2010).

Menový trh. Medzinárodné menové systémy. menová intervencia.

Svetová obchodná organizácia (WTO): pozície, dôsledky, podmienky a regionálne aspekty vstupu.

57. Medzinárodný pohyb kapitálu a dôsledky úniku kapitálu z Ruska.

58. Zmiešaná ekonomika a jej modely. Priority sociálno-ekonomickej politiky Ruska v modernom období.

59. Pojem podnikanie a hlavné znaky podnikateľskej činnosti. Druhy podnikateľskej činnosti.

60. HDP a ako ho merať.

61. Organizácia ako subjekt a objekt riadenia. Hlavné parametre vysoko efektívnej organizácie.

62. Osobnosť v organizačnom správaní. Princípy a typy vyučovania.

63. Podstata a význam vnímania. Atribúcia, chyby vo vnímaní. Správa dojmov.

64. Povaha zariadenia. Druhy, funkcie, zmena inštalácie, jej význam v riadiacich činnostiach.

65. Porovnávacia analýza rôznych teórií motivácie.

66. Faktory skupinového správania. Schechterov výskum. Súdržnosť a efektivita tímu.

67 Konflikty, typológia, príčiny. Riadenie konfliktov.

68 Pojem vedenie, prístupy, štýly. situačné vedenie.

69. Stres a stresory, príčiny stresu. Organizačné a osobné spôsoby zvládania stresu.

1. Životné prostredie

2. Správanie

3. Schopnosť

4. Presvedčenia a hodnoty

5. Identita

Otázka 70. Obchodné rokovania, druhy, princípy, fázy procesu vyjednávania. Taktika vyjednávania.

Otázka 71:

Otázka 72

Otázka 73

Otázka 74

Otázka 75 Analýza výsledkov certifikácie.

Otázka 76. Kariéra: pojmy a štádiá, typy obchodnej kariéry. Plánovanie obchodnej kariéry.

Otázka 77 technológia adaptačného manažmentu.

Otázka 78

Otázka 79 Motivačný systém, základné formy, funkcie

80. Hodnotenie činnosti personálnej služby.

81. Poslanie a vízia organizácie. Budovanie stromu cieľov organizácie. Základné požiadavky na ciele.

82. Základné konkurenčné stratégie podniku a hlavné predpoklady ich využívania. Súťažná matica M.Portera.

83. Hodnotový reťazec spoločnosti a hodnotový systém. Hlavné smery využitia v procese strategického plánovania.

84. Hlavné smery a nástroje analýzy vonkajšieho prostredia organizácie.

85. Analýza konkurenčných faktorov a kľúčových faktorov úspechu v odvetví.

1. Kfu založené na vedeckej a technologickej dokonalosti:

2. KFU súvisiace s organizáciou výroby:

3. Cfu založené na marketingu:

4. Kfu na základe vedomostí a skúseností:

5. Kfu súvisiace s organizáciou a riadením:

6. Je možné zvýrazniť ďalšie kfu, napr.

86. Pojem životného cyklu odvetvia a životného cyklu výrobku.

87. Hlavné smery a nástroje analýzy vnútorného prostredia organizácie.

88. Koncepcia kľúčových kompetencií organizácie. Metodológia SWOT analýzy.

89. Hlavné nástroje portfóliovej analýzy aktivít spoločnosti.

90. Konkurencieschopnosť tovaru: podstata pojmu a spôsob výpočtu

91. Finančný manažment ako systém riadenia.

92. Systém účtovných a výkazníckych ukazovateľov používaných vo finančnom riadení

93. Mechanizmus vypracovania finančného plánu: etapy, sekcie; plán a rozpočet

94. Investičný manažment: ciele, zámery, investičné podmienky

95. Výber stratégie financovania obežných aktív

96. Riadenie zásob podniku a ich optimalizácia.

97. Základy rozpočtovania. Vlastnosti tvorby rozpočtu kapitálových investícií

Irr je vyššie ako wacc (vážený priemer kapitálových nákladov)

98. Správa pohľadávok.

99. Formovanie úverovej politiky: druhy, štádiá vývoja

100. Výpočet bodu zvratu. Hranica ziskovosti a miera finančnej bezpečnosti

47 Trh práce: zamestnanosť a nezamestnanosť.

Vo svojej najvšeobecnejšej podobe je trh systémom ekonomických vzťahov medzi predávajúcimi a kupujúcimi tovarov a služieb. Trh možno považovať aj za ekonomický a geografický priestor, v ktorom prebieha proces obehu tovaru, výmena tovaru za peniaze a teda aj peňazí za tovar. Trh je chápaný aj ako mechanizmus, ktorý spája predajcov a kupujúcich tovarov a služieb.

Medzi trhmi má osobitné miesto trh práce, ktorý je základom trhových vzťahov, pretože ekonomické riadenie zahŕňa predovšetkým riadenie pracovnej činnosti. Trh práce je organickou zložkou každej trhovej ekonomiky, ktorá plní funkcie mechanizmu distribúcie a prerozdeľovania sociálnej práce vo sférach a odvetviach hospodárstva, druhoch a formách zamestnania, podľa kritérií efektívnosti práce a výroby v v súlade so štruktúrou spoločenských potrieb a formami vlastníctva.

Existuje niekoľko vedeckých definícií trhu práce, napr.

Trh práce- súbor ekonomických a právnych postupov, ktoré umožňujú ľuďom vymeniť si svoje pracovné služby za mzdy a iné výhody, ktoré im budú firmy poskytovať výmenou za tieto služby.

Trh práce- ide o oblasť kontaktov medzi predávajúcimi a kupujúcimi, pracovné služby, v dôsledku čoho sa vytvára cenová hladina a distribúcia pracovných služieb. Zahŕňa širokú škálu pracovnoprávnych vzťahov a osôb, ktoré sú do nich zapojené. Prostredníctvom trhu práce získava väčšina pracujúcej populácie prácu a príjem.

Zamestnanie: Problém zamestnanosti obyvateľstva je jedným z najdôležitejších sociálno-ekonomických problémov. Zamestnanosť je neoddeliteľne spojená s ľuďmi a ich pracovnou činnosťou, ako aj s výrobou, distribúciou, privlastňovaním a spotrebou materiálnych statkov. Z tohto dôvodu je kategória zamestnania všeobecnou ekonomickou kategóriou, charakteristickou pre všetky sociálno-ekonomické formácie. Charakteristiky zamestnanosti, využitia pracovného potenciálu spoločnosti nie sú len ekonomickým záujmom, ale sú aj hlavnými ukazovateľmi, ktoré odrážajú politiku štátu v oblasti práce, postoj k človeku ako k hlavnej produktívnej sile. spoločnosti a ako jednotlivca.

Existujú teoretické a praktické výklady zamestnania. Teoreticky zamestnanosť- ide o spoločensky užitočnú činnosť občanov spojenú s uspokojovaním osobných a sociálnych potrieb a spravidla so zárobkom alebo pracovným príjmom. Praktické zamestnanie- ide o pomer medzi počtom práceschopného obyvateľstva a počtom zamestnancov, charakterizujúci mieru využitia pracovných zdrojov spoločnosti a situáciu na trhu práce. Obidva výklady však neberú do úvahy základné procesy, ktoré sú súčasťou zamestnania.

Zamestnanosť má výrazný sociálny charakter. Odráža potrebu ľudí nielen po príjme, ale aj po sebavyjadrení prostredníctvom spoločensky užitočných aktivít, ako aj mieru uspokojenia tejto potreby na určitej úrovni sociálno-ekonomického rozvoja spoločnosti.

Súčasná situácia v oblasti zamestnanosti je neadekvátna požiadavkám trhovej ekonomiky, preto ruská ekonomika môže prekonať krízu a ďalší pokrok spoločnosti je možný, ak ekonomika dokáže reflektovať záujmy človeka vo svete práce.

Zvyčajne existuje päť stavov.

1. Zamestnanci sú osoby, ktoré pracujú na základe uzatvorenej písomnej zmluvy (dohody) alebo na základe ústnej dohody s vedením podniku o podmienkach pracovnej činnosti, za ktorú dostávajú odmenu dohodnutú pri prijímaní do zamestnania.

2. Živnostníci - osoby, ktoré samostatne vykonávajú činnosti, ktoré im prinášajú príjem, nevyužívajú alebo využívajú zamestnancov len krátkodobo.

3. Zamestnávatelia - osoby riadiace vlastný podnik alebo oprávnené riadiť akciovú spoločnosť, obchodné partnerstvo a pod. Zamestnávateľ môže úplne alebo čiastočne delegovať svoje funkcie na najatého manažéra, pričom zanechá zodpovednosť za blaho podniku.

4. Neplatení zamestnanci rodinných firiem – osoby pracujúce bez odmeny v rodinnej firme, ktorej vlastníkom je ich príbuzný.

5. Osoby, ktoré nemožno klasifikovať podľa postavenia v zamestnaní, sú nezamestnané osoby, ktoré predtým nevykonávali pracovnú činnosť, ktorá im prinášala príjem. Patria sem osoby, ktoré je ťažké priradiť k určitému pracovnému postaveniu.

Podľa miery kvantitatívnej a kvalitatívnej zhody medzi potrebou práce v ekonomike a potrebou práce obyvateľstva sa zamestnanosť rozlišuje ako plná, produktívna, slobodne zvolená, racionálna, efektívna a optimálna.

Plná zamestnanosť- ide o stav, v ktorom je všetkým, ktorí to potrebujú a chcú pracovať, poskytnutá práca, čomu zodpovedá prítomnosť rovnováhy medzi dopytom a ponukou práce.

produktívne zamestnanie- ide o zamestnanosť, ktorá zodpovedá záujmom zvyšovania efektívnosti výroby, zavádzania výdobytkov vedecko-technického pokroku a zvyšovania produktivity práce. Podľa definície Medzinárodnej organizácie práce (ILO) je produktívne zamestnanie zamestnanie tých, ktorých produkt práce spoločnosť akceptuje a platí.

Slobodne zvolené zamestnanie predpokladá, že právo nakladať s vlastnou práceneschopnosťou (pracovnou silou) patrí výlučne jej vlastníkovi, t.j. samotný pracovník. Táto zásada zaručuje právo každého pracovníka vybrať si medzi zamestnaním a nezamestnanosťou, pričom zakazuje akúkoľvek administratívnu účasť na práci.

Racionálne zamestnanie- ide o zamestnanosť, opodstatnenú z hľadiska procesov formovania, rozdeľovania (prerozdeľovania) a využívania pracovných zdrojov, berúc do úvahy ich pohlavie, vekovú a vzdelanostnú štruktúru, spôsoby reprodukcie práceschopného obyvateľstva a jeho umiestnenie na území krajiny. Racionálna zamestnanosť charakterizuje podiel produktívne zamestnaných na celkovom počte ekonomicky aktívneho obyvateľstva.

Racionálne zamestnanie sa určuje podľa vzorca:

kde Zpr - produktívne zamestnanie; Zp - plný pracovný pomer.

Efektívne zamestnanie znamená schopnosť verejnej správy reprodukovať sociálno-ekonomické podmienky pre rozvoj pracovníkov, diktované kritériami spôsobu života na tejto fáze rozvoj spoločnosti. Efektívny charakter zamestnania zahŕňa zapájanie sa do spoločensky užitočných činností, ktoré zabezpečujú slušný príjem, zdravie, pozdvihnutie jednotlivca, rast vzdelanostnej a odbornej úrovne každého člena spoločnosti na základe rastu spoločenskej produktivity práce, ako aj ekonomická a sociálna výhodnosť pracovných miest.

Spoločensky užitočné zamestnanie je určená počtom práceschopných ľudí zamestnaných v sociálnej výrobe, vo vojenskej službe, v orgánoch ministerstva vnútra a denných študentov, ktorí vedú domácnosť (starostlivosť o deti, starých ľudí, chorých príbuzných) .

nezamestnanosť - sociálno-ekonomický jav pôsobiaci ako nedostatok zamestnania pre určitú, väčšiu či menšiu časť ekonomicky aktívneho obyvateľstva, schopného a ochotného pracovať,

V súlade s nariadením ILO je nezamestnaným osoba, ktorá nevykonáva povolanie, ktoré vytvára príjem, je pripravená pracovať a hľadá si prácu.

V Rusku je postavenie nezamestnaných definované prísnejšie: podľa zákona „o zamestnanosti v Ruská federácia» «Nezamestnaní sú práceneschopní občania, ktorí nemali prácu a zárobok, sú evidovaní na úrade práce s cieľom nájsť si vhodné zamestnanie, hľadajú si prácu a sú pripravení ju začať»; okrem toho zákon stanovuje, že za nezamestnaných nemožno uznať občanov mladších ako 16 rokov a dôchodcov podľa veku.

Pri riešení problémov nezamestnanosti sa považuje za účelné dosiahnuť prirodzenú mieru (prirodzenú úroveň) nezamestnanosti - optimálnu rezervu pracovnej sily pre ekonomiku schopnú pomerne rýchlo uskutočňovať medziodvetvové a medziregionálne pohyby v závislosti od výkyvov dopytu resp. výsledné výrobné potreby.

Existujú tri typy nezamestnanosti: frikčná, štrukturálna a cyklická. frikčná nezamestnanosť(od slova „trenie“ – trenie) sa spája s hľadaním zamestnania. Je zrejmé, že hľadanie práce si vyžaduje čas a námahu, takže človek, ktorý čaká alebo hľadá prácu, je nejaký čas nezamestnaný. Charakteristickým rysom frikčnej nezamestnanosti je, že prácu hľadajú hotoví špecialisti s určitou úrovňou odbornej prípravy a kvalifikácie. Hlavným dôvodom tohto typu nezamestnanosti je preto nedokonalosť informácií (informácií o dostupnosti voľných pracovných miest). Človek, ktorý dnes príde o prácu, si väčšinou zajtra nenájde inú prácu. Medzi frikčných nezamestnaných patria:

prepustený z práce na príkaz správy;

rezignovali z vlastnej vôle;

čakajú na opätovné zaradenie do predchádzajúceho zamestnania;

tí, ktorí si našli prácu, ale ešte ju nezačali;

sezónni pracovníci (mimo sezóny);

ľudí, ktorí sa prvýkrát objavili na trhu práce a majú úroveň odbornej prípravy a kvalifikácie požadovanú v hospodárstve.

Frikčná nezamestnanosť je nielen nevyhnutná, pretože je spojená s prirodzenými trendmi v pohybe pracovnej sily (ľudia budú vždy meniť zamestnanie, snažiac sa nájsť prácu, ktorá najlepšie vyhovuje ich preferenciám a kvalifikácii), ale aj žiaduca, keďže prispieva k racionálnejšiu distribúciu pracovnej sily a vyššiu produktivitu (obľúbená práca je vždy produktívnejšia a kreatívnejšia ako tá, do ktorej sa človek núti).

Miera frikčnej nezamestnanosti sa rovná pomeru počtu frikčných nezamestnaných k celková sila pracovná sila: u fritov = U fritov /L*100 %. Štrukturálna nezamestnanosť v dôsledku štrukturálnych zmien v ekonomike, ktoré sú s tým spojené

a) so zmenou štruktúry dopytu po produktoch rôznych odvetví a

b) so zmenou odvetvovej štruktúry hospodárstva, ktorej príčinou je vedecko-technický pokrok.

Štruktúra dopytu sa neustále mení. Dopyt po výrobkoch niektorých odvetví sa zvyšuje, čo vedie k zvýšeniu dopytu po pracovnej sile, zatiaľ čo dopyt po výrobkoch iných odvetví klesá, čo vedie k znižovaniu zamestnanosti, prepúšťaniu pracovníkov a zvyšovaniu nezamestnanosti. Postupom času sa mení aj odvetvová štruktúra výroby: niektoré odvetvia zastarávajú a zanikajú, napríklad výroba parných lokomotív, vagónov, petrolejových lámp a čiernobielych televízorov, pribúdajú iné, napríklad výroba osobných počítačov, výroba osobných počítačov. videorekordéry, pagery a mobilné telefóny. Mení sa súbor profesií požadovaných v ekonomike. (Zmizli profesie kominára, sklára, lampára, kočiša, obchodného cestujúceho, ale objavili sa profesie programátora, imagemakera, diskdžokeja, dizajnéra.)

Príčinou štrukturálnej nezamestnanosti je nesúlad medzi štruktúrou pracovnej sily a štruktúrou pracovných miest. To znamená, že ľudia s profesiami a kvalifikáciami, ktoré nespĺňajú moderné požiadavky a modernú štruktúru priemyslu, sú prepustení, nemôžu si nájsť prácu. Okrem toho medzi štrukturálne nezamestnaných patria ľudia, ktorí sa prvýkrát objavili na trhu práce, vrátane absolventov vysokých a stredných odborných škôl, ktorých profesia už nie je v ekonomike potrebná. Medzi štrukturálne nezamestnaných patria aj ľudia, ktorí prišli o prácu v dôsledku zmien v štruktúre dopytu po produktoch z rôznych odvetví. V rôznych časových obdobiach sa dopyt po produktoch niektorých odvetví zvyšuje, takže výroba sa rozširuje a sú potrební ďalší pracovníci, zatiaľ čo dopyt po výrobkoch iných odvetví klesá, výroba klesá a pracovníci sú prepúšťaní.

Úroveň štrukturálnej nezamestnanosti sa vypočíta ako pomer počtu štrukturálnych nezamestnaných k celkovej pracovnej sile vyjadrený v percentách: u struct = U struct /L*100 %.

Keďže tak frikčná, ako aj štrukturálna nezamestnanosť sú spojené s hľadaním zamestnania, tieto typy nezamestnanosti sa klasifikujú ako „nezamestnanosť vo vyhľadávaní“. Štrukturálna nezamestnanosť je dlhšia a drahšia ako frikčná nezamestnanosť, keďže bez špeciálnej rekvalifikácie a rekvalifikácie je takmer nemožné nájsť si prácu v nových odvetviach. Podobne ako frikčná, aj štrukturálna nezamestnanosť je však nevyhnutným a prirodzeným javom (t. j. spojeným s prirodzenými procesmi vo vývoji a pohybe pracovnej sily) aj vo vysoko rozvinutých ekonomikách, keďže štruktúra dopytu po produktoch rôznych priemyselných odvetví sa neustále mení a sektorový štruktúra ekonomiky sa neustále mení.v súvislosti s vedecko-technickým pokrokom, a preto v ekonomike neustále dochádza a vždy bude dochádzať k štrukturálnym zmenám, ktoré vyvolávajú štrukturálnu nezamestnanosť. Ak teda v ekonomike existuje len frikčná a štrukturálna nezamestnanosť, potom to zodpovedá stavu plnej zamestnanosti pracovnej sily a skutočný výstup sa v tomto prípade rovná potenciálu.

Absolútna absencia nezamestnanosti sa v trhovej ekonomike považuje za nemožnú. Frikčná a štrukturálna nezamestnanosť sú v skutočnosti nevyhnutné. Tvoria prirodzenú mieru nezamestnanosti. Nezamestnanosť so sebou prináša vážne ekonomické a sociálne náklady. Medzi ekonomické dôsledky nezamestnanosti patria:

nedostatočná produkcia, nedostatočné využitie výrobné možnosti spoločnosti.

výrazný pokles životnej úrovne ľudí, ktorí sa ocitli bez práce, keďže práca je ich hlavným zdrojom obživy;

zníženie úrovne miezd zamestnancov v dôsledku vznikajúcej konkurencie na trhu práce;

zvýšenie daňového zaťaženia zamestnancov z dôvodu potreby sociálna podpora nezamestnaných, výplaty dávok a kompenzácií a pod.

Nezamestnanosť má okrem čisto ekonomických nákladov aj významné sociálne a psychologické dôsledky, často menej zjavné, ale závažnejšie ako ekonomické. Medzi hlavné patria:

zvýšená politická nestabilita a sociálne napätie v spoločnosti;

zhoršenie kriminogénnej situácie, nárast kriminality, keďže značný počet trestných činov a trestných činov páchajú nepracujúce osoby;

nárast počtu samovrážd, duševných a kardiovaskulárnych chorôb, úmrtnosť na alkoholizmus, vo všeobecnosti objem deviantného správania;

deformácia osobnosti nezamestnaného a jeho sociálnych väzieb, prejavujúca sa výskytom životnej depresie u nútene nezamestnaných občanov, ich stratou kvalifikácie a praktických zručností; zhoršenie rodinných vzťahov a rozpady rodín redukcia zov sociálne väzby nezamestnaný.

Dôsledky nezamestnanosti sú dlhodobé. Ekonomické a sociálno-psychologické dôsledky nezamestnanosti naznačujú, že ide o jav značne nebezpečný pre spoločnosť i jednotlivca, vyžadujúci si aktívnu politiku zamestnanosti zameranú nielen na odstraňovanie dôsledkov nezamestnanosti, ale aj na predchádzanie a zamedzenie jej nekontrolovaného rastu nad rámec minimálna povolená úroveň.

Chyba: Referenčný zdroj sa nenašiel

Trh práce sa stáva najdôležitejším článkom národnej a svetovej trhovej civilizácie, tvorí zdroje práce tvorivého typu, uskutočňujúce každodenný vývoj spoločnosti. S rastom miezd klesá dopyt po práci zo strany podnikateľa a s poklesom miezd dopyt po práci stúpa. Tento vzťah sa odráža v krivke dopytu po práci.

Hodnotenie kvalitatívnych ukazovateľov a meranie kvantitatívnych ukazovateľov by malo slúžiť nielen na popis existujúcej situácie na trhu práce, ale aj na identifikáciu trendov pôsobiacich v tomto systéme.

Pracovné zdroje predstavujú tú časť obyvateľstva krajiny, ktorá je reálne zamestnaná v ekonomike alebo nie je zamestnaná, ale je schopná práce vzhľadom na vek a zdravotný stav.

Štatistický výskum trhu práce umožňuje študovať úroveň a stav procesov zamestnanosti, nezamestnanosti, hodnotiť a predpovedať procesy zamestnanosti, merať vzťah medzi zamestnanosťou, príjmom a ostatnými kategóriami životnej úrovne a študovať dynamiku produktivity práce.

Trh práce skúmajú regióny, sektory a sektory hospodárstva, formy vlastníctva, druhy a formy činnosti.

Rozlišujú sa tieto aspekty štúdia zdrojov práce a trhu práce:

• - ukazovatele zloženia a počtu pracovných zdrojov;
• - absolútne ukazovatele charakterizujúce trh práce;
• - relatívne ukazovatele charakterizujúce trh práce

Zložkami trhu práce sú:

• 1. Dopyt po pracovnej sile – odráža celkový objem sociálnych potrieb po pracovnej sile zastúpenej na trhu práce.
• 2. Ponuka práce - celkové množstvo pracovnej sily, charakterizované veľkosťou a zložením obyvateľstva (pohlavie, vek, vzdelanie, profesia, kvalifikácia a pod.).
• 3. Cenou pracovnej sily je jej mzda.
• 4. Cena pracovnej sily je určená spoločenskými nákladmi na jej reprodukciu, t.j. objem spotrebovaného materiálu a nehmotných statkov.
• 5. Konkurencia – je hlavným mechanizmom fungovania trhu práce, a to ako medzi zamestnávateľmi na prilákanie vysoko produktívnej pracovnej sily, tak medzi zamestnancami na obsadzovanie voľných pracovných miest v systéme verejná divízia práce, ako aj medzi zamestnancami a zamestnávateľmi za podmienok pracovná dohoda a mzdy atď.

Trh práce je teda špecifickým druhom komoditného trhu, charakteristický znakčo je, že sa tu uskutočňuje realizácia špeciálneho druhu tovaru - pracovnej sily alebo schopnosti človeka pracovať.

Ako ekonomický koncept, trh práce odzrkadľuje vzťah medzi vlastníkmi tohto produktu (zamestnancami), ktorí sú jeho predajcami aj kupujúcimi (zamestnávateľmi). Vzhľadom na osobitné špecifiká a význam týchto vzťahov pre spoločnosť sú právne formalizované v pracovnoprávnych predpisoch.

V trhovej ekonomike nie je existencia trhu práce, využívanie pracovných zdrojov regulované v celoštátnom meradle, ale len v rámci jednotlivých odvetví a území. Využitie pracovných zdrojov ako fáza celkového procesu riadenia pracovných zdrojov rieši problémy zvyšovania technickej vybavenosti pracovnej sily, uplatňovania vyspelých pracovných metód, znižovania ručnej nekvalifikovanej a ťažkej práce, zlepšovania životnej ceny práce na jednotku výkonu resp. služby, materiálne a morálne stimuly k výsledkom práce, zlepšenie pracovných podmienok a ich ochrana a pod.Ukazovatele využívania pracovných zdrojov odrážajú úroveň zamestnanosti práceschopného obyvateľstva, efektívnosť využívania pracovných zdrojov, rozvoj pracovný potenciál a kvalitatívne zmeny v celkovej pracovnej sile.

Kľúčovým problémom ekonomiky práce je problém pracovného potenciálu, pretože úspešnosť výroby a spoločnosti závisí predovšetkým od stupňa pripravenosti a využitia pracovných zdrojov a vo všeobecnosti od pracovného potenciálu.

Pojmy „potenciál“ a „zdroje“ by sa nemali stavať do protikladu, pretože prvý z nich je súborom vlastností nahromadených spoločnosťou, tímom, jednotlivcom (v skutočnosti sa zhoduje s pojmom „zdroj“), ktoré určujú možnosti ich fungovania a rozvoja (so zameraním na budúcnosť) .

Pracovné zdroje sa chápu ako časť populácie s potrebným fyzickým a intelektuálnym rozvojom, schopnosťami a znalosťami na prácu v akejkoľvek oblasti pracovného uplatnenia.

Potenciál (ekonomický, výrobný, pracovný) je spojený so zovšeobecnenou, kolektívnou charakteristikou zdrojov, viazanou na miesto a čas. V súčasnosti existujú tri smery vývoja predstáv o potenciáli.

Zástancovia prvého smeru sa domnievajú, že potenciál je súbor rôznych zdrojov potrebných na fungovanie alebo rozvoj systému, hlavne ekonomických, priamo súvisiacich s fungovaním výroby a zrýchlením vedecko-technického pokroku.

Stúpenci druhého smeru predstavujú potenciál ako systém materiálových a pracovných faktorov (podmienky, zložky), ktoré zabezpečujú dosiahnutie výrobných cieľov.

Prívrženci tretieho smeru považujú potenciál za schopnosť komplexu zdrojov riešiť zadané úlohy, t.j. potenciál je holistickým vyjadrením celkovej schopnosti tímu vykonávať akékoľvek úlohy. Na tomto základe sa robí záver o synergickom efekte, celkovej kapacite tímu, t.j. čím úspešnejšie sa štruktúra objektu vyvinula, čím sú jeho konštrukčné a funkčné prvky konzistentnejšie, tým vyšší je jeho potenciál a účinnosť.

Myšlienka podstaty potenciálu predurčuje prístup k jeho posudzovaniu, meraniu a riadeniu. Ak sa potenciál považuje za súbor zdrojov, jeho hodnotenie spočíva v stanovení kvalitatívnych a kvantitatívnych charakteristík. určité typy zdrojov a ich vzájomné ovplyvňovanie sa nezohľadňuje a nemeria. Pokiaľ ide o systém zdrojov, charakteristika jeho jednotlivých komponentov by mala byť doplnená ukazovateľmi, ktoré popisujú systém ako celok.

Berúc do úvahy potenciál ako schopnosť zdrojov produkovať určité výsledky a zabezpečiť fungovanie systému, mali by sa zohľadniť všetky faktory, ktoré takúto schopnosť určujú a vyjadriť ich v ukazovateľoch. K tomu je potrebné mať ako vlastnosti zdrojov všetkých typov, tak aj ich výsledné (systémové) charakteristiky, vedieť ich využívať a riadiť. Inými slovami, je potrebné poznať nielen zdroje, ale aj nahromadené, no zatiaľ nevyužité zásoby.

Potreba rezerv nie je nová myšlienka. Neustále sa dostáva do pozornosti ekonómov, ktorí sa oprávnene domnievajú, že proporcie vedome stanovené spoločnosťou zabezpečujú skutočne plánovaný rozvoj len vtedy, ak má spoločnosť dostatočné rezervy.

Rozdiel medzi pojmami „potenciál“ a „rezervy“ spočíva v tom, že „potenciál“ obsahuje existujúce aj potenciálne a „rezervy“ – iba potenciál, nevyužitý. Využité zásoby sú teda podstatnou súčasťou potenciálu. Zároveň je vhodné pripomenúť, že funkcie rezerv sú širšie ako zahladzovanie živelných pohrôm či zohľadnenie zmien medzinárodnej situácie. Najdôležitejšou funkciou zásob je predchádzať poruchám v priebehu reprodukcie v dôsledku zrýchlenia vedecko-technického pokroku, zavádzania inovácií. Na dosiahnutie plného a racionálneho využitia rezerv musí každý tím dobre poznať svoj potenciál, mať potrebnú predstavu o jeho úrovni.

Rozdiel medzi pojmom „potenciál práce“ a pojmami „pracovná sila“ a „pracovné zdroje“ je v tom, že pracovný potenciál je personifikovaná pracovná sila posudzovaná v súhrne jej kvalitatívnych charakteristík. Táto koncepcia umožňuje po prvé posúdiť mieru využitia potenciálnych príležitostí jednotlivého zamestnanca a ich súhrnu, čím sa v praxi zabezpečí aktivizácia ľudského faktora a po druhé zabezpečiť kvalitatívnu (štrukturálnu) rovnováhu v rozvoji osobné a materiálne výrobné faktory.

Na rozdiel od pracovných zdrojov, ktoré určujú množstvo a štruktúru práce, pracovný potenciál charakterizuje jej kvalitu a potenciál. Kvantitatívne je pracovný potenciál definovaný ako súčin počtu pracovných zdrojov a času, ktorý môže jeden zamestnanec odpracovať počas roka. Medzi kvalitatívne charakteristiky pracovného potenciálu patria fyzické, intelektuálne a sociálne zložky.

Poznatky o kvantitatívnom a kvalitatívnom zložení pracovných zdrojov a pracovného potenciálu sú nevyhnutné pre organizáciu reprodukcie pracovnej sily, ekonomický obsahčo sú vzťahy, ktoré sa vyvíjajú ohľadom jeho formovania, distribúcie (prerozdeľovania) a využívania.

Treba mať na pamäti, že pracovný potenciál individuálna osoba- ide o súčasť jeho individuálneho, ľudského potenciálu, širšieho a komplexnejšieho, ktorého rozsah a hĺbku ovplyvňujú rôzne faktory: prirodzené schopnosti, výchova, životné prostredie(prirodzené, domáce, duchovné a mravné atď.) atď.

Pracovný potenciál individuálny pracovník(osobný pracovný potenciál) tvorí základ pre formovanie pracovných potenciálov vyšších štruktúrnych úrovní - organizácie, celej spoločnosti.

Pracovný potenciál spoločnosti je celková sociálna schopnosť pracovať, potenciálna kapacita spoločnosti. Pracovný potenciál spoločnosti pôsobí vo forme personálneho potenciálu spoločnosti (kádre sú nositeľom pracovnej funkcie), ktorý má kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky: počet práceschopného obyvateľstva - pracovné zdroje; množstvo pracovného času odpracovaného práceschopnou populáciou; stupeň zdravia, rozvoja a fyzickej kapacity telesne zdatných členov spoločnosti; úroveň vzdelania a kvalifikácie; úroveň mravného stavu práceschopného obyvateľstva. Personálny potenciál je teda mierou pracovného potenciálu spoločnosti. Ak je prvá subjektívna kategória, keďže závisí od stupňa presnosti merania charakteristík a použitých metód, potom objektívne existuje druhá. Pracovný potenciál spoločnosti je organickou zložkou ekonomický potenciál spoločnosti.

Pracovný potenciál organizácie je možné množstvo a kvalita dostupnej pracovnej sily pracovný kolektív organizácie na danej úrovni vedecko-technického pokroku. Pracovný potenciál organizácie, ktorý je špecifickou formou materializácie ľudskej činnosti, pôsobí ako personifikovaná pracovná sila, v súhrne jej kvalitatívnych a kvantitatívnych charakteristík, ako personálny potenciál organizácie.

Pracovný potenciál ako charakteristika pracovného procesu z hľadiska jeho systémovej povahy umožňuje komplexne pristupovať k problémom jeho reprodukcie a rozvoja, zahŕňajúcej nielen rozvoj pracovnej schopnosti človeka, ale aj podmienky pre jeho interakcia s pracovnými prostriedkami, zlepšenie inštitucionálnej štruktúry sociálnej reprodukcie, rozvoj foriem organizácie a spolupráce práce, systémy stimulácie pracovnej činnosti, investície do rozvoja pracovnej sily.

Práca, a teda aj pracovné zdroje, sú nepostrádateľným, najdôležitejším prvkom výroby. Bez dostupnosti pracovných zdrojov nie je možná žiadna výroba. Ale, samozrejme, nielen to určuje národohospodársky význam pracovných zdrojov. Od ekonomická teória Je známe, že práca je najaktívnejším výrobným prvkom, ktorý umožňuje efektívne využívať ďalšie dve zložky výroby – pracovné prostriedky a predmety práce.

Hodnota zlepšenia efektívnosti využívania pracovných zdrojov spočíva v tom, že bez toho Národné hospodárstvo, všetky jej pobočky, vrátane potravinársky priemysel nemôže fungovať konkurencieschopne. Z hľadiska efektívnosti využívania pracovných zdrojov, z hľadiska produktivity práce, Rusko skutočne zaostáva rozvinuté krajiny nevyhnutné. V Rusku je pracovná sila relatívne neproduktívna, a teda aj slabo platená. Rezervy na zvyšovanie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v krajine sú teda obrovské a je potrebné ich čo najskôr realizovať. Významný je národohospodársky efekt zvyšovania produktivity práce. Aj zvýšenie produktivity práce len o jedno percento zabezpečuje zvýšenie objemu výroby v národného hospodárstva za mnoho miliárd rubľov.

Jedným z prvkov výrobných síl sú pracovné zdroje. Vyjadrujú vzťah človeka k prírode a zároveň sú obdarené určitým sociálnym sociálno-ekonomickým obsahom a možno ich považovať za samostatnú kategóriu, v ktorej výrobné sily a výrobné vzťahy vzájomne prenikajú a vzájomne sa determinujú.

Rozdelenie a využitie pracovných zdrojov treba skúmať v dostatočnej súvislosti s technickým pokrokom. V súčasnosti neexistuje republika, kde by sa problémami pracovných zdrojov nezaoberali veľké vedecké tímy. Záujem o tieto problémy nie je náhodný. Je to spôsobené tým, že práca je základom všetkých ekonomických procesov prebiehajúcich v spoločnosti. Práca a pracovny cas, ktoré spoločnosť má, sú v konečnom dôsledku regulátormi spoločenskej výroby. Početné štúdie o probléme pracovných zdrojov ukazujú, ako ďaleko sme ešte od úplného zvládnutia metód kontroly využívania pracovných zdrojov, ktorými spoločnosť disponuje, aké falošné sú úlohy vedy a praxe s cieľom priblížiť spoločnosť k ideálu - úplné a racionálne využitie pracovné zdroje.