Etapy náboru. Popis obchodného procesu "hľadanie a výber personálu" Schéma procesu vyhľadávania a výberu

Výber kandidátov je základom pre ďalšiu etapu – výber budúcich zamestnancov organizácie.

Schéma výberu personálu

Primárny výber začína analýzou zoznamu kandidátov z hľadiska ich súladu s požiadavkami organizácie na budúceho zamestnanca. Hlavným cieľom je vyradiť kandidátov, ktorí nemajú minimálny súbor vlastností potrebných na obsadenie voľného miesta. Primárne metódy výberu závisia od rozpočtu, stratégie, firemnej kultúry a relatívnej dôležitosti pozície pre organizáciu. Najbežnejšie metódy v súčasnosti sú - analýza osobných údajov, testovanie, skúmanie rukopisu.

Analýza osobných údajov naznačuje, že biografia osoby je pomerne spoľahlivým ukazovateľom jej potenciálu úspešne vykonávať určité funkcie. HR manažér analyzuje dotazníky vyplnené kandidátmi a porovnáva skutočné údaje s vlastným modelom. Ide o pomerne jednoduchú, lacnú a pomerne efektívnu metódu primárneho výberu v prípade, keď má organizácia rozsiahly zoznam kandidátov. Táto metóda je však zameraná na minulosť kandidátov.

Pomocou špeciálnych testov môžete presnejšie určiť aktuálny stav kandidáta z hľadiska jeho plnenia požiadaviek na voľnú pozíciu, ako aj rozvojového potenciálu. Výhodou testovania je schopnosť posúdiť aktuálny stav kandidáta s prihliadnutím na charakteristiky organizácie a budúcu pozíciu. Nevýhody - vysoké náklady, často potreba pomoci tretej strany, podmienené a obmedzené testy, ktoré nedávajú úplný obraz o kandidátovi.

Skúška písma je druh testovania, ktorý si vyžaduje oveľa nižšie náklady. Táto metóda je založená na teórii, že rukopis človeka je pomerne objektívnym odrazom jeho osobnosti, a preto pomocou analýzy rukopisu možno posúdiť rôzne vlastnosti človeka, vrátane schopnosti vykonávať určité úlohy. produkčné funkcie. Výhody túto metódu pri nízkych nákladoch sa však vyznačuje jednostranným prístupom a obsahuje vysoký stupeň riziko nedostatočného posúdenia potenciálu kandidátov.

Etapy náboru

Nábor je dôležitý proces pre každú organizáciu, firmu alebo podnik. Aby bol náborový proces čo najúspešnejší, mali by ste vyhľadať pomoc od špecialistov personálnej agentúry. Profesionálne vyberajú najlepších kandidátov na akúkoľvek pozíciu, pričom dodržiavajú osvedčenú schému plnenia úlohy, ktorá pozostáva z niekoľkých etáp.

Etapy náboru

Aby ste mohli začať posudzovať vhodnosť uchádzačov na akúkoľvek pozíciu, musíte si najskôr vypracovať akčný plán a postupne ho realizovať podľa schémy.

Vo väčšine prípadov môžete použiť podobnú schému náboru:

Vytvorenie zoznamu žiadateľov.
Kontrola spoľahlivosti údajov a integrity kandidátov.
Pohovor, objasnenie detailov a nuancií o zamestnávateľovi a potenciálnom zamestnancovi.
Formovanie konečného rozhodnutia týkajúceho sa žiadateľa.

V prvej fáze sa dostatočne tvoria zamestnanci náborovej služby veľký zoznamžiadatelia o voľné miesto. Na tento účel sa zvážia navrhované životopisy a na základe údajov v nich uvedených sa vyberú všetci potenciálne vhodní uchádzači.

Ďalej, aby sa zabezpečilo, že na voľné miesto nebudú ponúkaní bezohľadní zamestnanci, skontroluje sa spoľahlivosť všetkých špecifikovaných údajov, uchádzač sa vyhľadá v databázach orgány činné v trestnom konaní. Overuje sa aj pravosť predložených dokladov. V prípade potreby sa vykoná postup na potvrdenie pracovných skúseností.

Na pohovore sa objasňujú a objasňujú doteraz nešpecifikované nuansy, kontroluje sa súlad s požiadavkami zamestnávateľa na pracovné príležitosti a návrhy zamestnávateľa k očakávaniam zamestnanca.

Potom sa urobí konečný záver o vhodnosti uchádzača na danú pozíciu.

Fázy náboru sa môžu líšiť a môžu byť upravené v závislosti od konkrétnej situácie.

Objektivita, presnosť a efektívnosť úlohy je dosiahnutá tým, že pracovníci personálnej agentúry si pred začatím úlohy dôkladne preštudujú pôsobnosť spoločnosti zákazníka, jeho požiadavky a priania. Vďaka tomu vybraní zamestnanci nielen dokonale zvládajú svoje pracovné povinnosti, ale tiež sa ľahko a rýchlo zapájajú do tímu, sú vhodní na služby v súlade s internou chartou podniku.

Aké sú najúčinnejšie metódy náboru? Na čo si dať pozor pri hľadaní a výbere personálu? Akí zamestnanci a zamestnanci by mali byť prijatí?

Ahoj drahý priateľ! Opäť s vami jeden z autorov obchodného časopisu HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Dnes vás s radosťou pozývame na „deň otvorených dverí“ zamestnanca personálna služba, ktorý sa s vami podelí o všetky tajomstvá hľadania a výberu zamestnancov, ktorí môžu priniesť úspech a prosperitu vašej spoločnosti.

Naším hosťom je Ksenia Borodina, špecialistka na nábor a nábor.

Ksyusha to už našim čitateľom povedala v jednom z predchádzajúcich článkov a dnes nám pomôže odhaliť tému kvalitného náboru.

Tento článok je plný neoceniteľných vecí praktické rady, ktorý vám pomôže pochopiť a jednoducho uviesť do praxe zložitosti umenia nájsť tých správnych ľudí.

Užívať si čítanie!

1. Nábor: základné pojmy a pojmy

Aby bola „personálna otázka“ vo vašej spoločnosti vyriešená efektívne a kompetentne, je potrebné pristupovať k náborovému procesu dôsledne a profesionálne.

Slovné spojenie „kádre rozhodujú o všetkom“ patrí I. Stalinovi: ak odhliadneme od politického aspektu, nemožno neoceniť múdrosť tohto výroku.

Tento výraz sa stal populárnym a je široko používaný dodnes.

Ako náborový špecialista s 5-ročnou praxou môžem potvrdiť, že od personálu závisí pohoda vo firme, atmosféra v tíme, perspektíva rozvoja firmy a mnohé ďalšie.

Personálne oddelenie spoločnosti (výraz pochádza z anglického "Human Resource" - "ľudské zdroje") sa zaoberá výberom personálu s prihliadnutím na dlhodobé vyhliadky na rozvoj organizácie. Niekedy sa spoločnosti uchýlia k pomoci lovcov hláv (headhunter), čo sa doslova prekladá ako „lovec hláv“.

Tak sa dnes nazývajú profesionálni náboroví agenti, ktorí na objednávku „pytlia“ už pracujúcich zamestnancov z jednej firmy do druhej a ponúkajú Lepšie podmienky práca.

Pre úspešné podnikanie je potrebné, aby zamestnanci boli nielen talentovaní vo svojich odboroch, ale aj schopní efektívne pracovať v tíme.

Hľadanie kvalifikovaného personálu je prvá vec, ktorú musí šéf novej organizácie urobiť.

Výber zamestnancov je relevantný aj pre už fungujúcu spoločnosť, ak náhle dôjde k stagnácii v práci alebo sú vyhliadky na rozšírenie poľa pôsobnosti.

Na začiatok mi dovoľte pripomenúť význam hlavných pojmov a pojmov.

Pomôže vám to lepšie porozumieť pojmom.

Nábor je cieľavedomá práca na prilákaní kandidátov do spoločnosti, ktorí majú kvality a zručnosti potrebné pre aktuálne a dlhodobé potreby organizácie. Inými slovami, ide o vyhľadávanie, testovanie a najímanie ľudí, ktorí môžu a chcú pracovať, majú kompetencie a znalosti potrebné pre zamestnávateľa a zdieľajú hodnoty spoločnosti.
Žiadatelia- osoby, ktoré sa uchádzajú o voľné miesto.
Popis práce- dokument upravujúci rozsah povinností a práv zamestnancov, ako aj charakter ich služobného vzťahu k ostatným zamestnancom.
Personálne agentúry – profesijné organizácie, ktorá pôsobí ako sprostredkovateľ medzi spoločnosťou, ktorá potrebuje nájsť zamestnancov, a uchádzačmi o zamestnanie.

Kvalitný výber zamestnancov:

zvyšuje zisky spoločnosti;
zvyšuje produktivitu práce;
umožňuje spoločnosti rásť.

Neprofesionálny prístup k náboru zamestnancov je spojený s narúšaním pracovných termínov, poklesom príjmov spoločnosti a zlyhaniami v obchodných procesoch. Nakoniec sa budete musieť vrátiť k východiskovému bodu – začať hľadať a míňať peniaze a čas na nábor nových zamestnancov. Systémové chyby v náborovom procese – odpozoroval som to v praxi – výrazne zvyšujú náklady firmy.

2. Typy náborových zdrojov

Existujú dva typy zdrojov pre nábor: externé a interné.

V prvom prípade sa personál vyberá spomedzi zamestnancov samotnej spoločnosti, v druhom na náklady externých zdrojov. Je jasné, že interné zdroje sú vždy obmedzené a nie je možné s ich pomocou úplne vyriešiť personálne problémy.

Najbežnejšími zdrojmi najímania pracovníkov sú externé zdroje. Zvyčajne sa dajú rozdeliť na 2 poddruhy: lacné a drahé.

Lacné zdroje sú napr. verejné služby zamestnanie, kontakty s univerzitami a vysokými školami. Drahé zdroje sú profesionálne personálne agentúry, mediálne publikácie.

Existujú úplne bezplatné zdroje personálu - internetové stránky, ktoré zverejňujú voľné pracovné miesta a životopisy uchádzačov, napríklad - HeadHunter, Job, SuperJob.

Aj v každom väčšom meste je zvyčajne niekoľko takýchto lokálnych lokalít. Aj v malých mestáchčasto existujú vlastné webové stránky mesta, kde môžete uverejňovať pracovné inzeráty.

Okrem toho môžu organizácie vždy získať životopisy priamo od uchádzačov o prácu bez toho, aby museli ísť cez sprostredkovateľov.

Prax ukazuje, že aj v čase krízy a nezamestnanosti sa nájde kvalifikovaný úzky špecialista v žiadnej oblasti nie je ľahká úloha. Osobne som musel opakovane používať drahé zdroje, aby som našiel najlepších predstaviteľov najžiadanejších profesií. Pri pozíciách, ktoré si nevyžadujú špeciálne znalosti, sa však zvyčajne používajú najlacnejšie spôsoby získavania zamestnancov.

Typy externých zdrojov náboru:

Na základe odporúčania. Prilákanie kandidátov na odporúčania príbuzných, priateľov a známych zamestnancov spoločnosti. Najstaršia metóda, veľmi efektívna a vhodnejšia pre malé organizácie. Štatistiky uvádzajú, že v organizáciách, kde počet zamestnancov nepresahuje 50 – 60, nastupuje do služby cez známych 40 % nových zamestnancov. Tento prístup má významnú nevýhodu - existuje riziko najatia nekvalifikovaného špecialistu.
Priama práca s potenciálnymi zamestnancami. Pracujte s „nezávislými“ kandidátmi – ľuďmi, ktorí si hľadajú prácu bez kontaktovania špeciálnych služieb. Takíto kandidáti sami volajú do firmy, posielajú životopisy a zaujímajú sa o voľné pracovné miesta. Zvyčajne je to kvôli vedúcej pozícii spoločnosti na trhu. Aj keď organizácia v súčasnosti nepotrebuje takého špecialistu, jeho údaje by sa mali uchovávať, aby ich bolo možné v prípade potreby použiť.
Reklama v médiách. Toto je najbežnejší spôsob, ako prilákať záujemcov. Oznámenia sa podávajú v novinách, na internetových portáloch, v televízii, potom sami kandidáti zavolajú alebo prídu do firmy. Existujú špecializované publikácie a webové stránky zamerané na široké spektrum profesií či konkrétnych odvetví. Aplikácia online zdrojov a tlačené publikácie- najefektívnejší a najpopulárnejší nástroj na prilákanie kandidátov, avšak aby boli inzeráty správne namierené, mali by byť čo najpresnejšie uvedené požiadavky na uchádzačov a ich budúce pracovné funkcie.
Kontakty s univerzitami. Mnohé veľké korporácie, ktoré premýšľajú dopredu, sa zameriavajú na získavanie absolventov vzdelávacie inštitúcie ktorí nemajú plnú prax. Na tento účel zamestnávatelia organizujú podujatia na špecializovaných univerzitách alebo sa zúčastňujú na veľtrhoch práce. Keďže je ťažké posúdiť odborné zručnosti bez pracovných skúseností bez pracovných skúseností, hodnotia sa osobná charakteristika plánovacie a analytické schopnosti.
burzy práce - vládne centrá zamestnanosť. Vyspelý štát má vždy záujem zvyšovať úroveň zamestnanosti občanov. Na tento účel vznikajú špeciálne služby, ktoré majú svoje databázy a pracujú s nimi veľké spoločnosti. Metóda má značnú nevýhodu: nie všetci žiadatelia sa obracajú na vládne agentúry pre nezamestnaných.
Personálne agentúry. Za posledné desaťročia sa nábor stal aktívne sa rozvíjajúcim odvetvím hospodárstva. Personálne spoločnosti majú neustále aktualizované databázy a samostatne vyhľadávajú kandidátov v súlade s úlohami zákazníkov. Za svoju prácu firmy berú solídnu odmenu – niekedy až 50 % ročného platu zamestnanca, ktorého našli. Sú firmy, ktoré sa špecializujú na hromadný nábor alebo naopak venujú „exkluzívnemu hľadaniu“ – výberu vedúcich pracovníkov.

Správny výber externých zdrojov zabezpečuje úspech pri výbere kompetentných zamestnancov, ktorí zodpovedajú profilu spoločnosti a jej duchu.

V tabuľke sú uvedené porovnávacie ukazovatele zdrojov náboru:

№	Metódy hľadania personálu	Priemerný čas strávený	Celkový čas
1	Prostredníctvom médií	Oznámenie v novinách je zverejnené do 5-7 dní. Pre elektronické médiá sa lehota skracuje do dňa oznámenia. Spracovanie životopisov kandidátov a predbežné pohovory s uchádzačmi trvá 5-7 dní	6-14 dní
2	Cez priateľov a známych	Na plnohodnotný prieskum okruhu kontaktov stačí 3-5 dní	3-5 dní
3	Medzi absolventmi vysokých škôl	Komunikácia a interakcia so zamestnancami príslušných služieb vysokých škôl (5-7 dní). Zber životopisov s následným spracovaním - ďalší týždeň	2 týždne
4	Vo vnútri vlastnej spoločnosti	1-2 dni stačia na analýzu možných kandidátov spomedzi zamestnancov	1-2 dni
5	Cez úrady práce	Prinášanie informácií zodpovedným pracovníkom Ústredí práce - 7 dní. Spracovanie životopisov uchádzačov - 5-7 dní	2 týždne
6	Prostredníctvom bezplatných personálnych agentúr	Nadviazanie vzťahov s pracovníkmi agentúry – 3 dni. Spracovanie údajov - 7 dní	10 dní
7	Prostredníctvom personálnych spoločností	Poskytovanie informácií zamestnancom firiem - 1 deň. Vyhľadávanie a výber kandidátov na pozíciu personálnou agentúrou - 5-10 dní	1-2 týždne

3. Základné metódy personálneho vyhľadávania

Pozrime sa na klasické a nové metódy hľadania zamestnancov. Hneď musím povedať, že skúsení personalisti vo svojej práci vždy kombinujú metódy prilákania personálu.

V mnohých situáciách si naozaj nemôžete „nezahriať hlavu“ a využiť odporúčania kolegov z práce, ktorí hľadajú miesto pre svojho priateľa či príbuzného. V iných prípadoch sa vyžaduje niekoľkodňové vyhľadávanie úzkeho špecialistu prostredníctvom špecializovaných personálnych agentúr a iných platených kanálov.

Zvážte najviac účinných metód Vyhľadávanie.

Metóda 1. Nábor

Nábor je metóda výberu zamestnancov bežných profesií. Zvyčajne ide o špecialistov takzvanej "lineárnej úrovne" - obchodných zástupcov, bežných manažérov, výkonných umelcov, sekretárky. Samotný nábor spočíva v zostavení kompetentného popisu práce a umiestnení tohto popisu tam, kde ho uvidia potenciálni uchádzači o prácu alebo náborové stránky. Dôraz sa v tomto prípade kladie na ľudí, ktorí sú v bezprostrednom procese hľadania práce.

Metóda 2. Executive Search

Výber riadiacich pracovníkov - vedúci oddelení, riaditelia spoločností, vedúci regionálnych divízií. Patrí sem aj vyhľadávanie vzácnych a jedinečných špecialistov. Na rozdiel od náboru zahŕňa „exkluzívne vyhľadávanie“ aktívne akcie zo strany zainteresovanej spoločnosti. Tento typ náboru zvyčajne vykonávajú špecializované personálne agentúry.

Metóda 3. Headhunting

Doslova - "lov hláv." Metóda vyhľadávania alebo lákania konkrétneho špecialistu (uznávaného majstra vo svojom odbore) z jednej firmy do druhej. Metodika vychádza z predpokladu, že špičkoví zamestnanci si prácu sami nehľadajú a niekedy ani neuvažujú o zmene. Úlohou „lovca“ – zamestnanca personálnej agentúry – je kandidáta viac zaujať priaznivé podmienky alebo perspektívy rozvoja od konkurenčnej organizácie.

Spôsob 4. Skríning

Rýchly výber kandidátov z formálnych dôvodov. Psychologické charakteristiky, motivácia, osobnostné črty sa pri skríningu neberú do úvahy: hlavným kritériom takéto hľadanie pracovníkov je rýchlosť. Obdobie skríningu je niekoľko dní. Táto technika sa používa pri nábore sekretárok, manažérov, obchodných konzultantov.

Metóda 5. Predbežné (predbežné)

Prilákanie uchádzačov o zamestnanie prostredníctvom priemyselná prax mladí odborníci (absolventi špecializovaných vysokých škôl). Výber budúceho zamestnanca predpokladá, že uchádzači spĺňajú určité psychické a osobnostné kvality.

Predbežná príprava je zameraná na dlhodobý podnikateľský plán spoločnosti: je to najsľubnejší spôsob, ako vytvoriť silnú a produktívnu pracovnú komunitu.

4. Personálne spoločnosti - zoznam spoľahlivých personálnych agentúr, prehľad výhod a nevýhod využívania služieb personálnych spoločností

Pri svojej práci som opakovane musel siahnuť po službách personálnych a personálnych agentúr. Metóda je určite drahá, ale pomerne účinná.

Medzi hlavné výhody spolupráce so sprostredkovateľom patria:

Mať obrovskú databázu. Priemerný počet životopisov v archívoch personálnych agentúr je 100 000. Pravda, pri dnešných možnostiach internetu nie je ťažké zozbierať potrebný počet profilov uchádzačov z pracovných stránok. Z tohto počtu sú skutočne užitočné len „rozvinuté“ životopisy – teda tie, na ktorých sa personalista skontaktoval s uchádzačom a dostal povolenie na použitie dotazníka.
Profesionálny a komplexný prístup k hľadaniu zamestnancov.
Prítomnosť štandardnej záruky je bezplatnou náhradou uchádzača, ak zamestnávateľovi nevyhovoval alebo sám odmietol zamestnanie. Záručná doba platný až šesť mesiacov.

Čo sa týka takejto služby personálne agentúry ako „hodnotiaci rozhovor“, potom by ste sa vo väčšine prípadov nemali príliš spoliehať na efektivitu a „exkluzivitu“ tento návrh. Personálne agentúry realizujú takéto pohovory väčšinou na diaľku a bez osobného stretnutia nie je možné správne posúdiť odborné a osobnostné kvality.

Náklady na služby agentúry sa vypočítavajú v závislosti od zložitosti vyhľadávania a rýchlosti uzavretia voľného miesta. Väčšinou ide o určité percento z ročného platu vybraného špecialistu. Priemerná na trhu - 10-30%. Služby sa platia približne jeden týždeň odo dňa nástupu zamestnanca do práce.

Žiadam vás, aby ste venovali pozornosť tomu, že kvôli nesprávnemu prístupu a bez náležitej pozornosti v oblasti náboru Ruské spoločnosti stratí stovky miliárd dolárov ročne.

Medzi nevýhody hľadania zamestnancov cez agentúry patrí riziko, že sa stretnete s nešetrným prístupom náborových spoločností k ich funkciám. Výsledkom čoho je to pracovisko prichádza „nesprávny“ zamestnanec, ktorý nemá náležité znalosti a kvalifikáciu. A to negatívne ovplyvňuje činnosť podniku a pridáva mi ako personalistovi „bolesť hlavy“ a byrokraciu s papierovaním.

Aby ste tomu zabránili, odporúčam vám vybrať si spoločnosť, s ktorou chcete spolupracovať, Osobitná pozornosť. Určite si preštudujte spoľahlivé recenzie klientov o práci agentúry, skontrolujte záruky, zhodnoťte rýchlosť spätnej väzby od zamestnancov spoločnosti.

Tu sme pre vaše pohodlie už niekoľko analyzovali spoľahlivé personálne agentúry aby sme vám pomohli nájsť najlepších zamestnancov pre vaše podnikanie:

Priateľská rodina(www.f-family.ru) - Moskva
personálna línia(www.staffline.ru) - Moskva
InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskva
Gardarika(www.gardaricka.com) - Petrohrad
Skupina spoločností ANT(www.antgrup.ru) - Petrohrad

5. Proces a fázy vyhľadávania zamestnancov spoločnosti

Výberový proces zamestnancov pozostáva z niekoľkých etáp, ktorými musia kandidáti na pozíciu prejsť. V každej fáze sú niektorí uchádzači vyradení alebo sami odmietnu voľné pracovné miesto, využívajúc iné ponuky alebo z iných dôvodov.

Teraz s vami zvážime hlavné fázy výberu.

Fáza 1. Predbežný rozhovor

Rozhovor sa vedie rôznymi spôsobmi. Pri niektorých pozíciách je výhodnejšie, aby sa kandidát na potenciálnu prácu dostavil osobne, inokedy stačí telefonický rozhovor so zástupcom personálnej služby. hlavným cieľom predbežný rozhovor - posúdiť úroveň prípravy žiadateľa, jeho komunikačné schopnosti, základné osobné vlastnosti.

Tu však treba pripomenúť, že len na úrovni vizuálnej komunikácie možno získať čo najpresnejšiu predstavu o osobnosti uchádzača o zamestnanie. Preto teraz čoraz častejšie vediem predbežný rozhovor na Skype.

Etapa 2. Rozhovor

Rozšírený rozhovor vedený priamo personálny pracovník. Počas rozhovoru je dôležité dostať detailné informácie o kandidátovi a dať mu možnosť dozvedieť sa viac o jeho budúcnosti úradné povinnosti a firemnú kultúru prostredia, kde bude pôsobiť.

Upozorňujeme, že v tejto fáze je veľmi dôležité neurobiť jednu chybu. Nemôžete prikladať dôležitosť osobným sympatiám s kandidátom na pozíciu. Človek sa vám môže navonok páčiť, jeho správanie a spôsoby sú vám blízke a dokonca ste s ním našli spoločné záujmy v živote. Pod vplyvom emócií a pocitov máte nepochybne istotu, že najlepšieho kandidáta jednoducho nenájdete a on, ako nikto iný, „zapadne“ do tímu najlepšie. A preto nemá zmysel ho „mučiť“ a klásť záludné otázky.

Je potrebné vykonať úplné testovanie potenciálneho zamestnanca, a ak podľa dôležitých technických bodov nespĺňa stanovené požiadavky, môžete ho odmietnuť.

Existuje niekoľko typov rozhovorov:

Životopisný, počas ktorej sa odhaľujú minulé skúsenosti žiadateľa a rôzne aspekty jeho profesionálnych kvalít;
situačný: uchádzač je vyzvaný, aby riešil praktické situácie, aby si ujasnil svoje analytické schopnosti a iné kvality;
Štruktúrovaný- rozhovor je vedený podľa vopred zostaveného zoznamu bodov;
stresujúce- vykonáva sa za účelom preverenia odolnosti uchádzača voči stresu a jeho schopnosti adekvátne sa správať v provokatívnych a neštandardných situáciách.

Fáza 3. Profesionálne testovanie

Vykonávanie testov a testov na získanie informácií o odborných zručnostiach a schopnostiach budúceho zamestnanca. Výsledky testov vám umožnia posúdiť súčasné a potenciálne schopnosti kandidáta, vytvoriť si názor na štýl jeho práce.

Je dôležité zabezpečiť, aby otázky odborného testovania boli relevantné a boli v súlade so zákonom.

Etapa 4. Kontrola traťového rekordu

Pre úplnejší obraz o zamestnancovi sa oplatí porozprávať sa s jeho kolegami na predchádzajúcom pracovisku. Veľa ľudí má za sebou zlú „odbornú históriu“, hoci dôvod na prepustenie z práce je „samotný“.

Preto, ak je to možné, bude dobré porozprávať sa s priamym nadriadeným uchádzača, aby sme zistili dôvody odchodu zamestnanca z predchádzajúceho zamestnania, čím sa skvalitní nábor. Nebude zbytočné zoznámiť sa s odporúčaniami, charakteristikami, propagačnými akciami a inými položkami záznamov.

5. fáza. Rozhodovanie

Na základe výsledkov porovnania kandidátov ten, ktorý najlepšie sedí profesionálne požiadavky a zapadnúť do kolektívu. Po prijatí rozhodnutia o prijatí do tímu je uchádzač o tom informovaný ústne alebo písomne. Uchádzač musí byť podrobne oboznámený s charakterom pripravovanej činnosti, informovaný o pracovnom čase, sviatkoch, dňoch pracovného voľna, pravidlách pre výpočet miezd a odmien.

Krok 6. Vyplnenie formulára žiadosti

Uchádzači, ktorí úspešne ukončili prvý a druhý stupeň, vyplnia prihlášku, dotazník a podpíšu pracovnú zmluvu. Počet položiek v dotazníku by mal byť minimálny: dôležité informácie, ktoré zisťujú výkon uchádzača a jeho hlavné kvality. Poskytnuté informácie sa týkajú minulej práce, odborných zručností, myslenia kandidáta.

Nižšie si môžete stiahnuť ukážky týchto troch dokumentov relevantných pre rok 2016.

Nasleduje oficiálne predstavenie. Zvyčajne sa týmto pojmom označuje prvý pracovný deň nového zamestnanca, počas ktorého sa priamo oboznamuje s postupom a pravidlami práce a začína svoje služobné povinnosti.

6. Netradičné náborové technológie

Netradičné náborové metódy sú čoraz dôležitejšie. Zostavil som zoznam najefektívnejších netradičných spôsobov zamestnávania zamestnancov:

Stresový (alebo šokový) rozhovor. Zmyslom takéhoto rozhovoru je zistiť stresovú odolnosť kandidáta. Počas takéhoto rozhovoru sa používajú rôzne techniky, ktorých účelom je vyviesť z rovnováhy partnera. Napríklad osoba zodpovedná za konverzáciu najprv mešká na schôdzu - 20-30 minút alebo aj viac. Alebo môžete zanedbať tituly, zásluhy a akademické tituly kandidát („Moskevská štátna univerzita nie je pre nás autoritou – naša upratovačka vyštudovala Moskovskú štátnu univerzitu“).
Brainteaser rozhovor. Uchádzači musia v určitom čase odpovedať na nejakú zložitú alebo záludnú otázku alebo vyriešiť zložitú logickú hádanku. Zvyčajne sa takéto metódy používajú pri výbere kreatívcov, obchodníkov, programátorov.
Použitie dráždivých látok. Takéto faktory sú: jasné svetlo v očiach, ako pri výsluchu v NKVD, neslušné otázky, príliš vysoká stolička. Subjekt môže byť posadený do stredu kruhu, po obvode ktorého sú zástupcovia zamestnávateľa.
Výber personálu na základe fyziognómie. Zahŕňa určenie charakteru človeka jeho vzhľadom a socionika.

Netradičné metódy umožňujú zhodnotiť flexibilitu myslenia kandidáta, otestovať jeho inteligenciu, zhodnotiť jeho schopnosť byť kreatívny a napokon otestovať jeho schopnosť pracovať pod tlakom, čo je dôležité v konkurenčnom podnikateľskom prostredí. V niektorých veľkých korporáciách (najmä Microsoft) sa stresové pohovory používajú povinne a masívne.

AT moderné podmienky Najstabilnejšie podniky štruktúrujú svoje obchodné procesy, vrátane procesov v oblasti riadenia ľudských zdrojov: je oveľa jednoduchšie pracovať podľa jasne definovanej schémy.

Po dokončení reorganizácie v našom podniku a dosiahnutí „bodu zvratu“ sme sa rozhodli zefektívniť prácu každého špecialistu, vrátane činností recruitera.

Nábor - kľúčový smerčinnosti služby personálneho manažmentu (HR oddelenie), pretože tvorba tímu začína hľadaním a výberom potrebné spoločnosti z ľudí. Povedzme vám podrobnejšie, ako sa zjednodušuje náborový proces v našej spoločnosti.

S cieľom zlepšiť kvalitu riadenia ľudských zdrojov a efektívnosť práce interného recruitera bolo vypracované nariadenie „O vyhľadávaní, výbere a prijímaní zamestnancov“. Tento dokument popisuje obchodný proces náboru: upravuje celý reťazec činností náborového pracovníka, stanovuje pravidlá interakcie v otázkach náboru medzi HR oddelením a ostatnými oddeleniami.

Obchodný proces hľadania, výberu a prijímania zamestnancov v našom podniku pozostáva z deviatich etáp ( schémy):

Schéma obchodného procesu "Hľadanie, výber a najímanie personálu"

Kliknite na obrázok pre väčší náhľad

Etapa 1. Podanie prihlášky objednávateľa na oddelenie personálneho manažmentu na výber kandidáta. Proces náboru začína vyplnením zákazníkom (manažérom) konštrukčná jednotka) prihláška na výber kandidáta. Sme presvedčení, že hlavnými požiadavkami sú: 1) pracovné skúsenosti; 2) mať potrebné zručnosti; 3) znalosť cudzieho jazyka (na niektorých pozíciách). Aplikácia tiež uvádza preferencie podľa pohlavia a veku kandidáta. Vyplnenú žiadosť schvaľuje riaditeľ podniku.

Etapa 2. Hľadanie / výber personálu. Aby všetci zamestnanci zapojení do výberu personálu jasne porozumeli výberovým kritériám, náborový pracovník analyzuje žiadosť a objasňuje:

názov voľného miesta, v ktorej štruktúrnej jednotke je otvorené;
dôvod uvoľnenia miesta;
komu sa špecialista na tejto pozícii hlási / počet podriadených;
funkčné povinnosti;
základné požiadavky na kandidátov.

Objednávateľ je povinný jednoznačne odôvodniť požiadavky uvedené v žiadosti pre žiadateľa:

vekové obmedzenia;
povinný stupeň vzdelania (špecializácia, kvalifikácia, dostupnosť špeciálneho vzdelania atď.);
potrebné pracovné skúsenosti (oblasti činnosti, názov pozície, oddelenie, v ktorom mohol odborník predtým pracovať);
vysoko špecializované odborné zručnosti (úroveň znalosti PC, znalosť cudzie jazyky, vodičské skúsenosti atď.).

Personalista je povinný vedieť, aké odborné ZUN na tejto pozícii sú potrebné, aké sú žiaduce, aké obchodné a osobnostné kvality by mal mať zamestnanec. Je to dôležité pre správnu analýzu práce (pozície).

S jasnou predstavou o požiadavkách manažéra na budúceho zamestnanca, nuansách práce, mikroklíme v tíme štrukturálnej jednotky a podnikovej kultúre podniku ako celku, tvorí náborový pracovník profil polohy ktorý obsahuje nasledujúce informácie:

vekové obmedzenia (oprávnené);
preferencie pre rodinný stav a prítomnosť detí, ich vek (napríklad rodinní príslušníci nie vždy súhlasia s častými služobnými cestami);
požiadavky na vzdelanie;
prítomnosť zlých návykov (podniková kultúra spoločnosti ich neakceptuje);
zdravotný stav;
požiadavky na pracovné skúsenosti;
požadovaná úroveň vedomostí, zručností a schopností;
osobná charakteristika.

Príklad pracovného profilu je uvedený v stôl 1.

Tab. 1. Profil pozície "špecialista na prácu s klientmi"

Požiadavky
	od 18 do 40 rokov
Rodinný stav	bezvýznamný
Mať deti	povolené staršie ako tri roky
Vzdelávanie	najlepšie vyššie
Zlé návyky	nežiaduce fajčenie
Zdravotný stav	prípustné sú celkové ochorenia, ochorenia pohybového aparátu (II.–III. skupina postihnutia), diabetes (počiatočné štádium)
pracovné skúsenosti	od troch mesiacov
Vedomosti, zručnosti, zručnosti
Komunikačné schopnosti	vyvinuté
Kultúra reči
Schopnosť zafarbiť intonáciu reči	žiaduce
Práca s počítačom	na užívateľskej úrovni
Rýchlosť tlače	viac ako 120 znakov za minútu
Gramotnosť	nad priemer
Jazykové znalosti:
	zadarmo
Ukrajinčina	zadarmo
Angličtina	základná úroveň (čítanie, obchodná korešpondencia)
Schopnosť dodržiavať pravidlá a riadiť sa pokynmi	nevyhnutné
Osobná charakteristika
otvorenosť	žiaduce
Sociabilita
Motivácia dosiahnuť
Konflikt	neprijateľné
Orientácia na proces	žiaduce
Tolerancia stresu	potrebné

Po vytvorení profilu pozície náborový pracovník vypracuje a schváli ho so svojím priamym nadriadeným súbor opatrení o vyhľadávaní/výbere kandidátov (príklad viď tabuľka 2), ktoré zahŕňa:

vytvorenie profilu polohy;
výber zdrojov príťažlivosti;
písanie reklama o otvorení voľného pracovného miesta (na umiestnenie v médiách, na internete atď.);
príprava otázok na štruktúrovaný pohovor (pri uzatváraní vysokošpecializovaných voľných miest napr. pri výbere správcu počítačovej siete).

Tab. 2. Súbor opatrení na výber účtovníka (bez kategórie)

Diania	Zdroje	dátum	Zodpovedný
Tvorba profilu polohy			Náborový pracovník
			Náborový pracovník
Príprava otázok na štruktúrovaný rozhovor			Náborový pracovník
Výber metód na testovanie			Psychologička
Umiestňovanie pracovných inzerátov v tlačených médiách	"Večerná Makeevka", "Ahoj", "Chcem pracovať", "Proletarka", "Kirovka", "Kalinovka"		Náborový pracovník
Vyhľadávajte kandidátov podľa mini životopisu v tlačených médiách	"Salón Dona a basy", "Práca plus kariéra", "Téma", "Rozmanité"		Náborový pracovník
Uverejňovanie pracovných inzerátov: blízko veľké výrobné podniky; na preplnených miestach; na území podniku	Pouličné oznamy		Náborový pracovník
Vyhľadajte kandidáta v personálnej rezerve (internej a externej)	Personálna rezerva		Náborový pracovník
Kontaktovanie personálnych agentúr	"Formát", "Sirius", "Dialógová služba", "Phoenix"		Náborový pracovník
Využitie osobných známostí			Náborový pracovník
Priame vyhľadávanie (iniciatíva apeluje priamo na potenciálnych kandidátov)	Osobné kontakty (získaný základ)	Počas obdobia voľných pracovných miest	Náborový pracovník

V závislosti od požiadaviek na voľné pracovné miesto sa vyberajú zdroje výberu:

už pracujúcich zamestnancov (vrátane personálnej rezervy);
mladí odborníci, ktorí úspešne absolvovali stáž (prax) v našich podnikoch;
externé vyhľadávanie;
databázy bývalých zamestnancov spoločnosti, ktoré skončili vlastnej vôle alebo prepustený z dôvodov, ktoré nespochybňujú profesionálne a osobné kvality zamestnanca (napríklad zníženie počtu zamestnancov);
databáza životopisov zhromaždených náborovým pracovníkom;
spolupráca s centrami zamestnanosti (Doneck, Makeevka, Lugansk a Lugansk región);
spolupráca s personálnymi a personálnymi agentúrami;
spolupráca s vysokými školami, strednými odbornými vzdelávacími inštitúciami, odbornými školami;
personálny lízing (pre dočasnú prácu);
priame vyhľadávanie.

Na výber kandidátov na voľné pozície vedúcich oddelení a na niektoré ďalšie pozície (audítor, asistent manažéra atď.) sa vykonáva psychologické testovanie, ktoré potvrdzuje prítomnosť najdôležitejších odborných a osobnostných kvalít pre túto pozíciu (vlastný súbor testy pre každé voľné pracovné miesto). Na testovanie kandidátov psychológ oddelenia ľudských zdrojov používa:

metóda mnohorozmerného štúdia osobnosti Cattella ( Raymond B. Cattell);
Keirseyho dotazník ( John Keirsey);
G. Eysenckov test ( Hans Eysenck, úprava A. Šmeleva);
diagnostika Achievement Motivation od A. Mehrabyana ( Albert Mehrabian),
interpersonálna diagnóza T. Leary ( Timothy Leary) a pod.

Fáza 3. Primárny výber personálu na deklarované voľné pracovné miesto. Vďaka zabehnutej práci v súlade s náborovým plánom dostávame každý deň prúd životopisov kandidátov. Všetky sú analyzované, informácie o uchádzačoch sú vložené do databázy. Ak kandidát spĺňa základné predpoklady pozície, personalista s ním absolvuje predbežný pohovor telefonicky.

Na základe výsledkov telefonického pohovoru je uchádzač o pozíciu pozvaný na stretnutie. Najprv vyplní formulár „Dotazník kandidáta“ ( Príloha 1), následne personalista uskutoční pohovor, na základe ktorého usúdi, že kandidát spĺňa požiadavky na danú pozíciu. V prípade kladného hodnotenia je uchádzač zaradený do ďalšieho kola výberového konania.

Personalista koordinuje dátumy a časy všetkých pohovorov (testov) so zákazníkom a psychológom (v prípade potreby s vedúcim bezpečnostnej služby, prednostom alebo jeho prvým zástupcom).

Fáza 4. Psychologické testovanie(ak je poskytnutá). Podľa výsledkov testovania psychológ oddelenia personálneho manažmentu dáva záver, ktorý odráža súlad psychologických charakteristík kandidáta s požiadavkami na voľné miesto, jeho silné stránky a slabé stránky možné ťažkosti pri adaptácii na nové pracovisko.

Príklad záveru psychológa na základe výsledkov testov je uvedený v príloha 2.

Príloha 2

Výsledky hodnotenia kandidátov

CELÉ MENO.: Ivanova E.I.
Názov práce: právny poradca

osobnostný blok

Typ nervového systému je stredne silný, nervové procesy sú vysoko mobilné. Človek je schopný rovnako úspešne vykonávať intenzívnu aj monotónnu prácu.

Všeobecná inteligencia: nadpriemerná. Rýchlosť myslenia je vysoká, dostatočná na efektívnu prácu ako právny poradca.

Typ temperamentu je normostenický: skúšaný kandidát je rovnako vlastný znakom všetkých základných temperamentov.

Výrazne sa prejavujú osobné črty: spoločenskosť, nezávislosť, nezávislosť, prívetivosť, emocionalita, úzkosť, nestálosť, optimizmus, aktivita.

Vyhýba sa konfliktným situáciám.

Vyjadrujú sa organizačné schopnosti, existujú predpoklady vodcu: dokáže nielen jasne plniť stanovené úlohy, ale aj samostatne rozhodovať, stanovovať ciele a hľadať spôsoby, ako ich dosiahnuť. Má aktívnu životnú pozíciu, je dosť zodpovedný a sebakritický k výsledkom svojej práce.

Inklinuje k plneniu úloh s výrazným podielom kreativity. Nezávislý, vynaliezavý, ambiciózny.

Motivačný blok

Kľúčové motívy v individuálnej štruktúre motivácie: „Kreativita“, „Profesia“. Špecialisti s kľúčovým motívom „Kreativita“ sa usilujú o prácu, ktorá im umožňuje prejaviť iniciatívu, inteligenciu, predstavivosť, vynaliezavosť a prostredníctvom práce realizovať tvorivé schopnosti. Sú veľmi citlivé na pochvalu, súhlas, podporu zo strany vedenia. Pre nich veľmi veľký význam má možnosť realizovať svoje nápady a projekty. Na túto kategóriu pracovníkov je lepšie neuplatňovať sankcie, je žiaduce netrestať iniciatívu a kreativitu. Motivačný systém môže mať citeľný vplyv na intenzitu a kvalitu práce. Takíto zamestnanci zvyčajne prejavujú vysokú lojalitu k firme, ak im poskytuje možnosť realizovať svoje tvorivé schopnosti (miera lojality závisí od záujmu, ktorý v nich práca vzbudzuje).

Ivanova E. I. je zameraná na odborná činnosť(motív „Profesia“), usiluje o kariérny rast Neustálym zdokonaľovaním svojich vedomostí a zručností chce svojou prácou napĺňať svoje profesionálne ambície. Špecialisti s motiváciou Profesia spravidla odhadujú cenu svojej práce reálne, no niekedy ju preceňujú. Výška mzdy môže do určitých limitov stimulovať intenzitu a kvalitu práce.

Má skúsenosti so zainteresovanou, intenzívnou prácou („workoholizmus“). Výsledky na škále pravdivosti sú v normálnom rozmedzí.

Kritériá hodnotenia	Výsledok testu (%)	Výsledok je optimálny (%)	Prijatá odchýlka (%)	Úroveň zhody
Motív "Práca"
Motív "Profesia"
Motív "Kreativita"
Motív "Sila"
Motív "Tím"
Motív "Peniaze"
Všeobecná úroveň motivácie (GLM)
Známky „workoholika“ (OZIR)
Preceňovanie sebaúcty (ZSO)		nie viac ako 30
Finančná závislosť od práce (MZ)	AT(významné)
Miera súladu s motiváciou navrhovanej pozície				vysoká

Závery:

Kandidátku na pozíciu právnej poradkyne E.I.Ivanovú možno hodnotiť ako perspektívnu odborníčku s vysokou inteligenciou a rozvinutými obchodnými schopnosťami.
Uchádzač prejavil vodcovské kvality, má „zdravé“ ambície.
Psychologické črty (v prvom rade motivačná sféra, hodnotové orientácie) zodpovedajú profilu postu „právneho poradcu“.

Uchádzač o pozíciu právny poradca Ivanova E.I. je odporúčaný na prijatie do zamestnania ako špecialista, ktorého psychologické vlastnosti zodpovedajú požiadavkám danej pozície.
oddelenie ľudských zdrojov Ivanova E.I. sa odporúča aktívne podporovať počas adaptačného obdobia (úvodný rozhovor; odporúčania na zaradenie do tímu; odpovede na otázky, ktoré sa vyskytnú v priebehu práce; pomoc v prípade kontroverzných pracovných situácií).
Pozornosť manažéra: žiadateľ má dosť výrazný motív „Kreativita“; je žiaduce nepotrestať iniciatívu a kreativitu takýchto špecialistov; metóda „Zber“ sa pre túto kategóriu pracovníkov neodporúča.

Fáza 5. Rozhovor s nadriadeným. Personalista pošle zákazníkovi nasledujúce informácie o kandidátovi:

zhrnutie;
vyplnený formulár „Dotazník kandidáta“;
výsledky psychologických testov (ak boli vykonané).

Vedúci štrukturálneho útvaru je povinný do troch pracovných dní odo dňa, keď mu boli poskytnuté údaje o uchádzačovi, určiť dátum a čas pohovoru, ktorý sa musí uskutočniť do siedmich pracovných dní. Po pohovore je zákazník povinný do dvoch pracovných dní poskytnúť recruiterovi závery o odbornej úrovni kandidáta, jeho splnení uvedených požiadaviek. V prípade kladného hodnotenia človek ide na ďalšia etapa výberové konania.

Počas pohovoru s potenciálnym zamestnancom zákazníkom náborový pracovník objasňuje požiadavky na voľné pracovné miesto (poznamenáva, čo je pre zákazníka dôležitejšie: schopnosť vypočítať náklady, pozornosť, vytrvalosť atď.). Ak kandidát nemá potrebné odborné znalosti a zručnosti, recruiter analyzuje dôvody nezrovnalosti, upraví profil pozície a metódy výberu.

Etapa 6. Overenie informácií o kandidátovi bezpečnostnou službou (SB) spoločnosti. Ak sa líniový manažér na základe výsledkov pohovoru rozhodne kladne, náborový pracovník odošle informácie o uchádzačovi (kópiu formulára „Dotazník kandidáta“) bezpečnostnej službe spoločnosti. Do troch pracovných dní je bezpečnostný špecialista povinný tieto údaje preveriť a poskytnúť stanovisko útvaru personálneho manažmentu. O Pozitívna spätná väzba uchádzač je pripustený do ďalšej fázy výberového konania.

Etapa 7. Preskúmanie odporúčaní.Špecialista oddelenia personálneho manažmentu zbiera (špecifikuje) odporúčania z predchádzajúce miesta zamestnanie uchádzača: pozícia, ktorú zastáva, funkčné povinnosti, profesionálna úroveň, charakteristika od bývalých kolegov, dôvody prepustenia a pod.

Etapa 8. Rozhodovanie o prijatí kandidáta. V tejto fáze náborový pracovník predloží balík dokumentov na posúdenie riaditeľovi podniku:

formulár „Dotazník pre kandidátov“;
životopis kandidáta;
výsledky psychologických testov (ak existujú);
referencie z predchádzajúcich zamestnaní uchádzača;
Záver SB.

Riaditeľ určí dátum a čas pohovoru s kandidátom (alebo rozhodne o jeho prijatí bez pohovoru). Ak je rozhodnutie kladné, personalista pošle kandidáta na personálne oddelenie na papierovanie.

Ak kandidát v niektorej fáze výberu nespĺňa požiadavky na pozíciu, personalista poďakuje osobe za odpoveď na oznámenie o voľnom pracovnom mieste a zdvorilo ju odmietne. Osobné údaje odmietnutého kandidáta sú vložené do databázy s poznámkami, ktoré sa môžu neskôr hodiť pri uzatváraní ďalšieho voľného miesta.

Etapa 9. Registrácia do práce. Ak uchádzač spĺňa všetky náležitosti pozície, vedúci stavebného útvaru s ním dohodne termín skutočného nástupu do práce. V prípadoch ustanovených zákonom sa budúci zamestnanec podniku podrobuje lekárskej prehliadke.

Nesterov A.K. Nábor v organizácii // Encyklopédia Nesterovcov

Reguluje náborový proces v organizácii personálna politika, formalizovaný vo forme konkrétneho dokumentu, napríklad vo forme Podnikového štandardu v systéme manažérstva kvality - personálny manažment.

Náborový systém v organizácii

Nábor v organizácii sa uskutočňuje na základe stanovenia potreby ľudských zdrojov pre z nasledujúcich dôvodov:

Zmena štruktúry podniku – organizácia môže potrebovať nových zamestnancov s rôznymi kvalifikačnými požiadavkami na nové oddelenia, divízie a pod.
Zmena štruktúry odborov - výber kandidátov bude prebiehať personálne na oddeleniach podľa nového personálne obsadenie;
Personálna reorganizácia - zvyčajne sa tento dôvod objaví, ak sú špecialisti presunutí do iných projektov, do iných divízií a organizácia potrebuje nahradiť svoju predchádzajúcu pozíciu;
Zmena druhu a objemu práce – pri zmene činností alebo zvyšovaní záťaže organizácie bude potrebné z dôvodu nedostatku naberať zamestnancov na obsadenie pozícií ľudské zdroje;
Prirodzený úbytok zamestnanci - keď zamestnanci odchádzajú do dôchodku, organizácia vyberá personál na obsadenie voľných pozícií;
Personálna fluktuácia - v nepretržitom režime organizácia vykonáva nábor z dôvodu častých zmien zamestnancov.

Stanovenie potreby personálu sa vykonáva mesačne.

Definujte potrebné číslo pracovníkom a inému personálu a ich odborné a kvalifikačné zloženie umožňuje:

výrobný program;
výrobné normy;
plánované zvýšenie produktivity práce;
štruktúru práce.

Zamestnanci oddelenia ľudských zdrojov s databázou voľných pracovných miest začínajú hľadať uchádzačov. Typická štruktúra náborových zdrojov je znázornená na obrázku.

Personálna politika väčšiny podnikov je založená na internom výbere kandidátov z personálna rezerva a vzdelávacie inštitúcie. Na vyhľadávanie vo veľkej organizácii sa najčastejšie používajú nástenky, ktoré poskytujú informácie o voľných pozíciách, hľadajú požadovaných zamestnancov prostredníctvom tých, ktorí už v podniku pracujú, a tiež využívajú personálnu rezervu.

Na pozície zamestnancov oddelení najmä pre vedúcich pozícií rôzne oblasti a úrovne, uprednostňujú sa zamestnanci, ktorí už nejaký čas pracovali a osvedčili sa.

V niektorých prípadoch je veľmi efektívnou možnosťou náboru zamestnancov v rámci podniku rotácia. Predpokladá sa, že takýto súbor riadiaci personál, keďže premiestnenie lídrov dáva lepší výsledok ako pozvanie lídra zvonku.

Tento typ rotácie spravidla vedie k rozšíreniu obzorov, zvyšovaniu manažérskej kvalifikácie av konečnom dôsledku je sprevádzaný povýšením zamestnancov organizácie.

Výber zamestnancov v rámci podniku zabezpečuje v priemere potrebu personálu o 23 %.

Oznámenia v médiách a na internete. Táto metóda umožňuje rozsiahle vyhľadávanie, aj keď je to dosť drahá možnosť. Nie všetci, ktorí sa prihlásia do organizácie v reakcii na oznámenie, však skutočne spĺňajú formálne požiadavky. Následný výber umožňuje z tohto počtu vyčleniť zamestnancov, ktorí vo všetkých základných parametroch podniku vyhovujú. Tento zdroj predstavuje v priemere asi 12 %.

Podiel kandidátov prilákaných prostredníctvom kanálov so vzdelávacími inštitúciami predstavuje v priemere 28 %. Medzi mladými ľuďmi mnoho mladých odborníkov pracuje ako zástupcovia vedúcich obchodov, vedúci úradov a laboratórií, starší a zmenoví majstri. Efektivita hľadania kandidátov prostredníctvom vzdelávacích inštitúcií je najvyššia pri priemyselných podnikoch.

Výber medzi tými, ktorí sa prihlásili do organizácie sami. Okrem aktívnych náborových techník môžu potenciálni uchádzači o prácu posielať spoločnosti životopisy. Spravidla ide o ľudí, ktorí sú aktívne uchádzačov o zamestnanie. Takýmto vyhľadávaním je uspokojenie potreby personálu zabezpečené v priemere na 11 %.

Na organizáciu sa môžu obrátiť aj tí, ktorí si hľadajú prácu a majú medzi príbuznými a priateľmi, ktorí už v podniku pracujú. Na úkor kandidátov, ktorí sa prihlásili na odporúčanie, je personálna potreba podniku uspokojená v priemere asi na 5 %.

Štátna služba zamestnanosti a personálne agentúry spravidla prijímajú zamestnancov buď na prácu, ktorá si nevyžaduje vysokú kvalifikáciu - pre hromadné pozície, alebo špecialistov - s jasne definovanými kvalifikačnými požiadavkami. Vďaka tomuto zdroju náboru je v priemere uspokojených asi 21 % potreby personálu.

Samostatne je potrebné poznamenať účasť na veľtrhoch práce. Spravidla organizátori veľtrhov práce, špecializovaných fór pre zamestnávateľov atď. posielať svoje pozvánky alebo programy s ponukou zúčastniť sa na nich. Zástupcovia organizácie navštevujú veľtrhy, vedú rozhovory s uchádzačmi, poskytujú komplexné informácie o spoločnosti, dostupných a zaujímavých voľných pozíciách.

Proces náboru v organizácii

Po žiadosti uchádzača o prijatie do zamestnania pracovníci personálneho oddelenia vykonávajú:

rozbor dokladov predložených žiadateľom, podľa Zákonníka práce RF ( pracovná kniha, doklady o vzdelaní, všetky dostupné potvrdenia o zdokonaľovaní a doplnkovom školení);
pohovor, na ktorom sa dozvedia, o čo sa uchádzač uchádza, akú prácu alebo pozíciu by chcel získať, ako aj nejaké ďalšie otázky.
výber uchádzača o zamestnanie podľa voľných pracovných miest a v súlade s odbornými a intelektuálnymi možnosťami uchádzača.

Po výbere miesta pracovník personálneho oddelenia pozve zástupcu pracoviska alebo oddelenia, kam je kandidát vyslaný, na podrobnejší pohovor s vedúcim oddelenia. Tu je prichádzajúci kandidát informovaný o svojej budúcej práci, povinnostiach, mzdy, ukážte pracovisko. Ak sú obe strany s rokovaním spokojné, tak uchádzač napíše žiadosť o prijatie do zamestnania, schváli ju vedúci, vedúci oddelenia ľudských zdrojov a žiadosť o zamestnanie sa začína.

Ak budúca práca znamená, že zamestnanec má nejaké špeciálne špeciálne zručnosti a znalosti, profesionálne alebo intelektuálne schopnosti, potom sa vykoná testovanie.

Predpokladom prijatia do práce je absolvovanie bezpečnostnej inštruktáže a každý žiadateľ sa v špeciálnej knihe podpíše, že je oboznámený s bezpečnostnými pravidlami a internými pracovnými predpismi, ktoré existujú v podniku.

Po splnení všetkých povinných formalít je uchádzač zaradený do evidencie zamestnania.

Odo dňa nástupu do práce uvedeného v pracovnej zmluve a v príkaze na prijatie do zamestnania nový zamestnanec ujme sa svojich nových povinností. Do týždňa sa vykonajú všetky potrebné postupy na oficiálne zamestnanie nového zamestnanca spoločnosti.

Počas skúšobná doba u novoprijatého zamestnanca pracovníci personálneho oddelenia sledujú organizáciu jeho pracoviska v súlade so stanovenými normami a dostupnosť práce v súlade s podmienkami pracovná zmluva, pozorovať proces adaptácie na novom mieste a v novom tíme. V budúcnosti sa vykonáva opakovaná kontrola a objasňuje sa miera spokojnosti s prácou v podniku.

Typické nevýhody náboru v organizácii

Vo väčšine podnikov nie je výber kandidátov na voľné pozície ideálne organizovaný. V tabuľke sú uvedené typické nevýhody tohto procesu.

Hlavným problémom náborových a výberových technológií je, že väčšina organizácií ich nepoužíva moderné technológie personálny manažment pri výbere personálu. Namiesto toho sa spoliehame hlavne na intuíciu. personálny manažér a pokus omyl. V moderných podmienkach sa tento prístup stáva nielen neefektívnym z hľadiska

Typické nevýhody náboru v organizácii

	Problémy s náborom v organizácii	Charakteristický
	Nedostatok kalkulácií a plánovania pre potreby personálu, požiadavky na voľné miesto nie sú formulované	Vedúci oddelení s nesprávnym rozdelením zodpovedností v rámci oddelenia sa môžu mylne rozhodnúť, že je potrebný nový zamestnanec, čo povedie k dodatočným a neopodstatneným nákladom pre organizáciu.
	Nesprávna registrácia žiadosti o prijatie do zamestnania	Častokrát forma takejto žiadosti neumožňuje správne sformulovať a definovať požiadavky na kandidáta na obsadenie voľného miesta. Zoznam otázok zahrnutých v aplikácii vám umožňuje získať minimum informácií. Dôsledkom toho je nedostatočná úroveň a prepracovanosť kritérií, podľa ktorých sa kandidát na pozíciu hodnotí, nakoľko popis práce a prihláška na výber obsahuje iba informácie o povinnostiach personálu a životopisné charakteristiky.
	Nedostatočné využitie vnútorných rezerv pri výbere personálu na množstvo voľných pozícií	Náborové zdroje cez kanály vzdelávacích inštitúcií a služieb zamestnanosti často vyhrávajú z hľadiska počtu uchádzačov, ktorí odpovedali, ale väčšina z nich nemá požadované kvality. V tomto smere výrazne narastajú ekonomické a časové náklady na spracovanie životopisov a prijatých telefonátov.
	Hodnotenie a porovnanie skutočných kvalít uchádzača s požiadavkami pozície sú formulované ústne, čo následne spôsobuje skreslenie informácií.	Hlavným dôvodom nepresností pri určovaní profesijnej a sociálnej, osobnostnej a motivačnej vhodnosti kandidáta je zvolená metodika identifikácie kvalít človeka. Preto je pri výbere personálu v organizácii potrebné použiť viacero metód hodnotenia, prípadne ich doplniť o vlastné kritériá. Hlavnou nevýhodou je subjektivita a do istej miery neformalizovaný proces výberu. Preto musí organizácia čo najviac formalizovať náborový proces.

Zlepšenie náboru v organizácii

Prvým je analýza personálnych potrieb. Takáto analýza bude účinná, ak bude jasná predstava o tom, aký typ zamestnanca je potrebný, aké znalosti, zručnosti a schopnosti by mal mať, aké výrobné úlohy bude nový zamestnanec riešiť.

Toto je jeden z typických problémov náboru. Predovšetkým je možná situácia, keď je úplne jasno o požadovanom personále, ale požiadavky na prácu sú formulované nesprávne alebo nedostatočne starostlivo.

Optimálnym riešením tohto problému je jasné definovanie úloh a funkcií zamestnancov, prerozdelenie medzi zamestnancov a súhrn vedomostí a zručností potrebných pre efektívnu prácu.

Na posúdenie potreby personálu v organizácii by sa mal vypracovať náborový test, ktorý predchádza hľadaniu kandidátov.

Vo fáze tvorby požiadaviek na voľné pracovné miesto je hlavnou podmienkou na určenie správnych požiadaviek presnosť a možnosť objektívneho posúdenia požiadaviek. Treba sa vyhnúť zovšeobecňovaniu, ako napríklad „dobrý vzhľad“, „pracovné skúsenosti“, „vyššie ako priemerné vzdelanie“ atď.

Zodpovedný kandidát kvalifikačné požiadavky pozície podľa svojich odborných kvalít, musí mať dostatočné schopnosti, vedomosti a skúsenosti na riešenie problémov, ktorým manažment čelí tejto fáze jeho rozvoj. Osobné kvality určí schopnosť osoby podávať výkon táto práca, a korešpondenciu kandidáta organizačná kultúra. Človek musí byť tiež motivovaný vykonávať prácu, ktorá mu je ponúkaná (napríklad, ak sa domnieva, že jeho ohodnotenie nie je dostatočne vysoké, práca je nezaujímavá alebo že jeho vedomosti a zručnosti nebudú využité v plnej miere , potom očakávať od takéhoto zamestnanca plnú návratnosť práce nie je potrebná). Zdôraznením súboru prioritných charakteristík kandidáta sa teda možno ďalej riadiť definovaním metód ich hodnotenia vo fázach výberu personálu pre vhodnosť kandidáta na danú pozíciu.

Jedným z užitočných prístupov k tejto úlohe je kritický pohľad na existujúcich zamestnancov s cieľom identifikovať osobné a profesionálne vlastnosti, vďaka ktorým sú zamestnanci úspešní.

Zlepšenie náboru personálu v organizácii ako bežnej metódy môže zahŕňať vypracovanie formulára žiadosti na vyhľadanie kandidáta na voľné miesto. Táto forma žiadosti o prijatie do zamestnania je určená na odstránenie vyššie uvedených nedostatkov na počiatočná fáza proces výberu personálu. Vďaka kompletnejšiemu množstvu informácií o požadovaných vlastnostiach a zručnostiach kandidáta a o tom, na aké účely a prácu personál prijíma, dokážeme skrátiť čas strávený prvotným preverovaním kandidátov pri preverovaní životopisov alebo telefonických pohovoroch. .

Žiadosť o prijatie do zamestnania by mala brať do úvahy nielen Všeobecné charakteristiky, ale aj individuálne charakteristiky každého žiadateľa:

fyzické údaje;
kvalifikácia;
inteligencia;
špeciálne sklony;
záujmy;
charakter;
motivácia;
okolnosti.

Zároveň sa pre každý z týchto bodov bude musieť manažér sám rozhodnúť, čo je pre neho:

nevyhnutné
Žiaduce
Kontraindikované

Žiadosť o prijatie do zamestnania vypĺňa vedúci oddelenia. Nezabudnite sa podpísať a uviesť dátum. Potom sa tento dokument dohodne s vedúcim personálneho oddelenia, ktorý môže okamžite objasniť podrobnosti záujmu o vlastnosti kandidáta, a je odovzdaný na vykonanie oddeleniu, riešenie problémov nábor. Osoba zodpovedná za výber personálu musí v prípade potreby kontaktovať objednávateľa, ktorý žiadosť podal, aby objasnil požiadavky uvedené v žiadosti. Potom sa tieto vysvetlenia zaznamenajú do stĺpca komentárov.

Použitie takejto aplikácie na výber personálu na výstupe vám umožňuje systematizovať prijaté informácie na zostavenie profilu kandidáta na pozíciu, vypracovať stratégiu na prilákanie kandidátov, berúc do úvahy načasovanie, ako aj určiť metódy výberu kandidátov na pozíciu.

Taktiež je potrebné, ak je to možné, zvýšiť podiel personálneho výberu prostredníctvom interného vyhľadávania a personálnej rezervy.

Výhody náboru súčasných zamestnancov organizácie na vyššiu pozíciu.