Faktory ovplyvňujúce personál organizácie. Motivácia a stimulácia personálu

Život každej organizácie ovplyvňuje množstvo vonkajších a vnútorných faktorov.

Vonkajšie faktory. 1. Legislatíva upravuje vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pričom ustanovuje: garanciu dodržiavania ľudských práv; rovnaké pracovné príležitosti; veľkosť minimálna mzda pôrod; pracovná doba a pracovný týždeň; trvanie a postup poskytovania dovolenky; normy pracovných podmienok; normy bezpečnosti práce; funkcie odborov. 2. Ekonomické podmienky vrátane: úrovne sociálnej produktivity práce; povaha konkurencie, ktorá ovplyvňuje predovšetkým mzdy a dodatočné odmeny; ponukový charakter trhu práce pracovná sila(Ak ponuka pracovnej sily výrazne prevyšuje dopyt, náklady na prijímanie zamestnancov sú minimálne).

Vnútorné faktory. 1. Poslanie a ciele organizácie. Personálny manažment závisí od ich jasnej formulácie, záťaž líniových manažérov sa zvyšuje alebo znižuje a môže byť potrebná dodatočná kontrola nad prácou členov tímu. 2. Firemná kultúra, ktorá ovplyvňuje správanie, výkon a očakávania zamestnancov, stanovuje súbor štandardov vo všetkých dôležitých oblastiach organizácie. 3. Povaha práce, určená nasledujúcimi faktormi: stupeň fyzickej aktivity; stupeň agresivity pracovných podmienok; umiestnenie miesta výkonu práce; pracovná intenzita; intenzita komunikácie v práci; miera autonómie a miera zodpovednosti zamestnancov rôzne úrovne; stupeň dokončenia práce a štruktúra práce. 4. Pracovné skupiny, ktoré sú združením dvoch alebo viacerých ľudí, ktorí sa považujú za skupinu, ktorá je od seba nezávislá z hľadiska účelu a komunikuje a interaguje na viac-menej konštantnej báze. Benevolentná klíma v tíme, úzke neformálne (priateľské) vzťahy medzi zamestnancami majú pozitívny vplyv na postoj zamestnancov k práci, na angažovanosť voči organizácii a výrazne znižujú fluktuáciu zamestnancov. Efektívna skupina sa vyznačuje tým, že: členovia skupiny existujú a správajú sa ako tím ( celkový výsledok nad osobnými záujmami). všetci členovia sú zapojení do rozhodovacieho procesu; ciele skupiny sú jasne formulované; dostupné zdroje zodpovedajú skupinovým cieľom; členom skupiny záleží na jej prosperite. 5. Štýl vedenia, čo je zvláštny typ vzťahu medzi vedúcim a podriadenými. Ide o súbor techník a metód riadenia, ktoré sú vlastné určitému typu lídrov. Tradične existujú autoritárske, demokratické a liberálne (permisívne) štýly vedenia. Skúsenosti a štýl vedenia výrazne ovplyvňujú personálny manažment, zanechávajú na sebe odtlačok organizačná kultúra formovať neformálne vzťahy v rámci organizácie.

Organizácia ako fenomén.

Organizácia je skupina ľudí, ktorých aktivity sú vedome koordinované na dosiahnutie spoločného cieľa.

Organizáciu možno reprezentovať z nasledujúcich prvkov: ciele a zámery, štruktúra, technológia, personál, financie, manažment.

Ciele a ciele. Cieľ je špecifický konečný stav, ktorý sa organizácia snaží dosiahnuť. Úloha- predpísaná práca, ktorá musí byť vykonaná predpísaným spôsobom a v určenom čase.

Štruktúra- toto je vzťahyúrovne riadenia a funkčné oblasti, postavené vo forme, ktorá umožňuje efektívne dosahovať ciele organizácie.

Technológia. Technológia- prostriedky, metódy, metódy na premenu počiatočných zdrojov na konečný produkt.

Výrobné a riadiace technológie sú posudzované z pozície dominantného typu spoločné aktivity pracovníkov, čo sa chápe ako spôsob interakcie medzi účastníkmi skupinového riešenia problémov alebo problémov. Medzi základné patria tri typy spoločných aktivít: 1. joint-interacting charakterizuje povinná účasť každého na riešení spoločného problému, efektivita skupiny rovnako závisí od prínosu každého z jej účastníkov. 2. spoločný-sekvenčný charakterizuje časové rozloženie úloh a poradie účasti každého na práci, osobitosť činnosti každého účastníka je daná špecifikami cieľov spoločnej činnosti. 3. joint-individual sa vyznačuje minimálnou interakciou účastníkov práce, každý z vykonávateľov vykonáva svoju vlastnú náplň práce a je za ňu osobne zodpovedný, špecifiká činnosti sú dané individuálnymi vlastnosťami a profesionálnym postavením každého, osobného a priama interakcia medzi účastníkmi môže prakticky chýbať a prebieha v nepriamych formách (telefón, počítač), spája účinkujúcich iba vo fyzickom priestore činnosti, spoločnom čase, predmete práce, ktorý každý z účastníkov spracováva špecifickým spôsobom.

personál. Personál sa vzťahuje na súhrn všetkých ľudské zdroje ktoré organizácia má. Ide o zamestnancov organizácie, ako aj partnerov, ktorí sa podieľajú na realizácii niektorých projektov, odborníkov podieľajúcich sa na realizácii výskumu, vypracovaní stratégie a realizácii rôznych podujatí. Aby bolo možné organizovať efektívne činnosti personálu, manažment potrebuje mať dobrú predstavu o nasledujúcich charakteristikách personálu: 1. vlastnostiach individuálneho správania (sklony, talenty, potreby, hodnoty, rodové a vekové charakteristiky, národné a kultúrne charakteristiky); 2. znaky skupinového správania (hodnoty tímu, pravidlá správania, stupeň rozvoja tímu, znaky vedenia, spôsoby správania v konfliktnej situácii); 3. črty správania vedúcich, ktorí sa vyznačujú črtami individuálneho aj skupinového správania.

Financie. Financie ako prvok organizácie sa najčastejšie chápu nielen ako peňažné, ale aj iné zdroje, ktoré organizácia má alebo môže prilákať na vykonávanie vlastných činností. Z pohľadu personálneho manažmentu najdôležitejšie neoddeliteľnou súčasťou zdroje organizácie sú " ľudský kapitál“, čím sa rozumie zásoba vedomostí, zručností a pracovnej motivácie každého zamestnanca, ktoré následne prispievajú k rastu jeho produktivity práce a produkcie vôbec, a tým ovplyvňujú rast jeho príjmu.

Kontrola. Riadením sa rozumie proces koordinácie rôznych činností s prihliadnutím na ich ciele, podmienky realizácie, etapy realizácie. Znaky riadenia organizácie sa prejavujú v dominantnom štýle riadenia.

Životný cyklus organizácie.

Životný cyklus organizácie je chápaný ako obdobie existencie organizácie v prostredí, ktoré pozostáva zo štyroch etáp: 1. formovanie organizácie, 2. rast, 3. stabilizácia, 4. kríza.

1. Formácia. Obdobie formovania organizácie, uvedomenie si svojich cieľov, kreatívny vzostup. Pre organizáciu je dôležité nájsť produkt, ktorý môže ponúknuť spotrebiteľovi.

2. Rast. Obdobie rýchleho rastu organizácie, zvyšuje sa objem predaného tovaru, zvyšuje sa počet zamestnancov, počet divízií a oblasti činnosti.

3. Stabilizácia. obdobie stabilizácie rastu. Organizácia sa snaží znižovať výrobné náklady znižovaním nákladov a maximalizáciou regulácie vlastných činností.

4. Kríza. Obdobie charakterizované prudkým poklesom tržieb a poklesom zisku. Organizácia hľadá nové príležitosti a spôsoby, ako udržať trhy. Charakteristika: vysoká fluktuácia personálu, nárast konfliktov. Ak organizácia nájde nový atraktívny produkt pre trh, potom nový životný cyklus V opačnom prípade organizácia zanikne.

Faktory ovplyvňujúce personálny manažment

Závislosť personálneho manažmentu od vonkajších faktorov

Z formovania a realizácie práce s personálom (obr. 2.1) vyplýva nutnosť brať do úvahy konkrétne okolnosti, charakter ich vplyvu na tento proces – ako katalyzátora alebo brzdy, s cieľom ovplyvniť jeho úspešnosť a predpovedať ju v budúcnosti .

Ryža. 2.1. Funkčné členenie personálnej sféry

Takéto okolnosti sa stali predmetom štúdia väčšiny vedcov a odborníkov z praxe zaoberajúcich sa personálnymi otázkami. V závislosti od základného klasifikačného znaku sa nazývajú „bariéry“ a „regresory“, ak vytvárajú preukázané skryté alebo zjavné prekážky pri implementácii personálneho manažmentu, „podmienky“ a „dôvody“ – s údajným pozitívnym, neutrálnym alebo zatiaľ nevysvetleným vplyvom. o personálnom manažmente.

Najčastejšie sa používa zovšeobecňujúci determinant, označený pojmom „faktor“ (z lat. faktor- tvorba, produkcia), t. j. "chvíľa, podstatná okolnosť v nejakom procese, jave"; "zdroj vplyvu na systém, ktorý sa odráža v hodnote premenných modelu tohto systému"; ".

Podľa tohto, faktory personálneho manažmentu - sú to svojou povahou, významom a silou najvýznamnejšie okolnosti a príčiny, ktoré sú zdrojmi vplyvu na formovanie, organizáciu a realizáciu procesu ovplyvňovania zamestnancov v organizácii, schopné určovať jeho povahu a stať sa hybnou silou.

Pri určovaní potreby poznania faktorov sa možno riadiť rôznymi modelmi výskumu, z ktorých každý svojim spôsobom vysvetľuje prístupy k ich identifikácii, klasifikácii a špecifickosti prejavu. historická veda sleduje tvorbu faktorov, berúc do úvahy retrospektívu ich vzhľadu; ekonomická teória interpretuje faktory ako výsledok vývoja výrobných vzťahov, v popredí sociológov a psychológovia jednotlivec je považovaný za „súhrnné vyjadrenie“ fyzickej sily, inteligencie a duševných vlastností, ktoré ovplyvňujú škálu hodnôt a správanie uchádzačov o zamestnanie, zamestnaných v organizácii pracovníkov a zamestnávateľa. Z pohľadu orgánov štátnej moci a kontrolovaná vládou reflektujúc sociálny systém a ekonomickú štruktúru štátu, aktivity spoločenských vrstiev a strán študujú faktory práce s ľuďmi politická veda, z hľadiska ovplyvňovania získavania a prijímania nových zamestnancov, vykonávania certifikácie, prepúšťania atď. zákony upravujúce činnosť odborových organizácií, ustanovujúce pracovný čas, diskrimináciu podľa pohlavia, veku, príslušnosti k národnostným a rasovým menšinám - judikatúra. Demografické faktory, ktoré určujú personálnu politiku, vekové a rodové zloženie zamestnancov, ich prirodzený a mechanický pohyb, sú zaradené do vedného odboru populácia atď.

Okruh vedných odborov, ktoré popisujú a vysvetľujú príčiny a okolnosti rôznych prístupov a modelov personálneho manažmentu ukazuje, že existuje prahová kaskáda faktorov so schémou vzťahov a podriadenosti, ktoré môžu priamo alebo nepriamo, dlhodobo alebo súčasne, s väčšia či menšia miera objektivity ovplyvňujú skúmaný proces.

Vznik heterogénneho faktorového poľa je spôsobený nemožnosťou implementácie personálna práca v podmienkach izolácie vystupujú jeho hlavní viditeľní účastníci – podnik, zamestnanec a uchádzač o zamestnanie – ako dodávatelia na dosiahnutie vlastných cieľov, ktorých pozície sú do určitej miery tvorené viacúrovňovým životným priestorom, najčastejšie označovaným ako v literatúre ako „externé prostredie“.

„Podnik“, „osoba“ a „životné prostredie“ tvoria podľa modelu OSTOM „silové pole“ personálne činnosti(obr. 2.2), vnímaný ako objekt vplyvu štyroch systémov:

a) historické kumulujúce retrospektívne aspekty formovania tejto spoločnosti, vrátane jej postoja k pracovnému faktoru;

b) objednávkové systémy etablované v spoločnosti;

v) znalostných systémov a intelektuálny potenciál, nahromadený a možný na realizáciu v praxi;

G) hodnotové systémy a postojov vrátane vykonanej práce.

Ryža. 2.2. Schéma zastúpenia "všeobecného personálneho manažmentu"

Charakterizované systémy, ktoré sa formujú pod vplyvom dlhodobých evolučných a rýchlych revolučných zmien v spoločnosti, vzájomne sa ovplyvňujú a sú vo vymedzených vzájomných závislostiach, tvoria súhrnné „syntetické“ faktory, ktoré ovplyvňujú všetky aspekty života, vrátane špecifík práce s ľuďmi, formami a metódy riadenia ľudských zdrojov.

Tento prístup nespočíva len vo zvýraznení „silového poľa“ personálnych činností, ale umožňuje aj diferenciáciu „vonkajšieho prostredia“, ktoré možno znázorniť ako dvojúrovňové.

Prvú, „vonkajšiu“ úroveň možno v súlade s architektúrou a logikou modelu považovať za tvorenú štyrmi charakterizovanými systémami, ktoré sú povahou výskytu, resp. vonkajšie faktory 1. stupňa . Vplyvom na „silové pole“ sa sústreďujú v zóne každého z prvkov, ktoré ho tvoria a tým „pokračujú“ vo faktoroch nižšej úrovne, ktoré napriek špecifikám zdrojov, ktoré ich generujú, nie sú „voľné“. „pod vplyvom histórie, rádov, hodnôt a vedomostí.

Zameranie na podnik– iniciátor a miesto vzniku a realizácie personálna politika, vonkajšie faktory prispievajú k zavedeniu ich „makrošpecifickosti“ do architektúry, organizácie a metodológie tejto práce, ktorá zároveň závisí od faktorov, ktoré majú endogénno – organizačný charakter výskytu, príp. interné faktory.

Ľudské, formovaný a živený inštitúciami „životného priestoru“, ktorý ho obklopuje a zároveň riadený v správaní, preferenciách a postojoch vlastným „egom“, je produktom exogénneho prostredia vo vzťahu k podniku – iniciátorom ten či onen model personálneho manažmentu – prostredie a preto môže byť zdrojom jeho ovplyvňovania vonkajšími faktormi.

Životné prostredie ako integrujúci systém „ekológie“, „spoločnosti“, „ekonomiky“ je aj vo vzťahu k podniku (a k človeku) externý a faktory ním spôsobené možno kvalifikovať ako vonkajšie faktory stupňa II .

Pod „dáždnikom“ vonkajších faktorov I. úrovne, otvoreným nad „silovým poľom“ personálnej činnosti a vytvárajúcim osobitnú sociálnu „makroklímu“, sa tak formujú dve skupiny faktorov ovplyvňujúcich personálny manažment (obr. 2.3).

Ryža. 2.3. Vonkajšie a vnútorné faktory ovplyvňujúce personálny manažment (PM):

1. Vonkajšie faktory úrovne II, ktorých charakter je: životné prostredie; človek.

2. Vnútorné faktory spôsobené podnikom.

Faktory sa často interpretujú ako „prvky, ktoré vyvolávajú ten či onen jav alebo určujú po sebe nasledujúce fázy fungovania mechanizmu.“ Identifikácia a analýza vonkajších faktorov ovplyvňujúcich mechanizmus personálneho manažmentu je preto jednou z počiatočných fáz. opisu alebo vysvetlenia reality toho, čo sa deje, berúc do úvahy prvky, ktoré túto realitu vyvolávajú.

Komplex vonkajších faktorov ovplyvňujúcich personálny manažment je v literatúre prezentovaný v obmedzenom množstve. Vysvetľuje sa to nie skutočne malým rozsahom neorganizačných príčin, ktoré túto činnosť ovplyvňujú (iniciované osobou a závislé od prostredia obklopujúceho podnik), ale tým, že každá z nich má pôvod v hĺbke systému a siaha personálny manažment v integrovanom výraze, zahŕňajúcom špecifiká vyšších úrovní.poriadok. Medzi najvýznamnejšie vonkajšie faktory patrí trh práce, demografické špecifiká spoločnosti, ekonomický a technický rozvoj, politika, sociokultúrne a personálne faktory.

Pri určovaní potreby personálu je každý podnik nútený rozhodnúť sa, či je vôbec možné túto potrebu uspokojiť, v akom rozsahu a na akom trhu. Ak sa v súlade s filozofiou recruitmentu dostanú do centra záujmu externí kandidáti, tak informácie o nich sa získavajú predovšetkým štúdiom trhu práce. Analýza rozsahu „nie je len úlohou jednotlivých udalostí, ale mala by sa vykonávať nepretržite, aby sme získali úplný obraz o potenciálnej ponuke v prípade, že vznikne nepredvídaná potreba náboru“.

Za významný externý faktor možno považovať trh práce v zovšeobecnenej a konkretizovanej verzii. V prvom prípade je jeho vplyv na personálny manažment (nábor, motivácia) charakterizovaný ukazovateľom nedostatku pracovnej sily alebo prebytku pracovnej sily. V deficite pracovné zdroje zamestnávatelia, po prvé, častejšie využívajú drahšie kanály na vyhľadávanie kandidátov, pričom viac pozornosti venujú prilákaniu kandidátov ako ich výberu. Po druhé, pri malom počte účastníkov výberu sú zamestnávatelia nútení klásť nižšie kvalifikačné požiadavky v porovnaní s „nevyhnutnými na dosiahnutie požadovaného výkonu“. Po tretie, je potrebné zvýšiť ich mzdy.

Organizácia pri značnom počte záujemcov kladie vyššie požiadavky na prijatých ako v prípade, keď je záujemcov málo. „Šanca urobiť nesprávne rozhodnutie o prijatí podľa štúdie klesá úmerne s počtom uchádzačov, ktorí majú silnú kvalifikáciu.“ Vysoké požiadavky však výrazne znižujú počet potenciálnych uchádzačov a zároveň vedú k znižovaniu náklady organizácie na výberové konanie. Výber metód výberu kandidátov sa stáva komplikovanejším.

Objektívny pohľad na kvalitu a kvantitu ponúk uchádzačov poskytuje aj prieskum trhu práce.

Z pohľadu kvalitu ponuka pracovnej sily môže byť diferencovaná podľa schopností, motivácií a postojov. Údaje o spôsobilosti poskytujú informácie o profesii a vzdelaní, ktoré by mali byť doplnené o vlastné skúsenosti alebo skúsenosti iných organizácií pri práci s jednotlivými odbornými a vzdelávacie skupiny(napríklad v oblasti požiadaviek na vzdelanie vzdelávacej inštitúcie). Analýza motivácie môže byť korelovaná s očakávaniami zamestnania a skúseností, ktoré často poskytujú pohľad na príčiny fluktuácie pracovnej sily. Z analýzy postojov je možné zhromaždiť údaje o obraze náborového podniku a jeho potenciálnych konkurentov, z ktorých možno vypracovať odporúčania na vytvorenie vnútorného obrazu podniku, ako aj jeho zastúpenie vo verejných kruhoch. .

Atraktivitu pracoviska ukázal prieskum nemeckých vedcov medzi 1100 respondentmi (absolventmi ekonómie a inžinierstva vzdelávacie inštitúcie- potenciálnych mladých manažérov a už zamestnaných mladých odborníkov, ktorí v určitej organizácii odpracovali v priemere asi štyri roky) tvorí viacero faktorov (tabuľka 2.2).

Tabuľka 2.2

Podobné informácie.

Faktory ovplyvňujúce správanie organizácie. Modely podnikateľského správania.

Ľudské správanie je súbor uvedomelých spoločensky významných činov v dôsledku zaujatého postavenia, t.j. pochopenie ich vlastných sociálnych rolí a funkcií.

Ľudské správanie je výrazne ovplyvnené:

ciele, ktoré sleduje

jeho hodnotové orientácie;

podmienky, za ktorých akcie prebiehajú,

jeho skutočné príležitosti,

dynamika procesov interakcie, kooperácie a pod. prebiehajúcich v organizácii;

nálada,

stav sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Správanie človeka v organizácii je určené jeho vlastnými (osobnými) črtami, vplyvom podmienok formovania jednotlivé aktivity– charakteristiky skupiny, do ktorej patrí; podmienky spoločnej činnosti, originalitu organizácie a krajinu, v ktorej pôsobí.

Lúka organizačné správanie vzniká v procese interakcie 4 faktorov:

ľudia pracujúci v organizácii;

organizačné štruktúry;

technológie;

vonkajšie prostredie, v ktorom organizácia pôsobí.

Modely podnikateľského správania sú nasledovné:

Investičným modelom podnikateľského správania je vývoj a implementácia akýchkoľvek investičných projektov na vlastné riziko.

Model zásob – propagácia alebo predaj „know-how“ – vlastného alebo klienta.

Organizačný model - realizácia akýchkoľvek nápadov, neštandardné riešenia, podpora projektu správne typy zdroje, organizácia komunikácie, interakcia so správnymi firmami, vládnymi agentúrami a inými organizáciami.

Mediačný model – vystupovanie ako rozhodca, mediátor s províziou (na základe jedinečných informácií o potrebách a možnostiach strán).

Aktivačný model je akumulácia a koncentrácia akýchkoľvek zdrojov na uvedenie do obehu v priaznivom čase a priaznivej oblasti činnosti.

Komerčný model je vytváranie nových kanálov na výmenu tovaru, služieb, informácií.

Konzultačný model – poskytovanie profesionálnej a konzultačnej podpory tým, ktorí to potrebujú, pri širokej škále problémov.

Konjunktúrno-herný model – manipulácia, kombinácia, využitie ceny a iných dôverných informácií.

Vonkajšie prostredie organizácie je súbor prvkov mimo nej, ktoré výrazne ovplyvňujú organizáciu a nepodliehajú jej riadeniu. Prvky priameho vplyvu ovplyvňujú organizáciu a sú ňou ovplyvňované: spotrebitelia a zákazníci, konkurenti, dodávatelia, regulácia vlády, finančné inštitúcie, právna úprava podnikateľskej činnosti, umiestnenie organizácie.

Prvky nepriameho vplyvu: stav ekonomickej a politickej situácie v krajine, rozvoj vedy a techniky, sociokultúrne faktory, fyzické a geografické podmienky.

Vnútorné prostredie organizácie zahŕňajú: ciele, štruktúru, úlohy, technológie, personál.

Účel: definovanie smeru činnosti je dosiahnutie požadovaného výsledku, ktorý sa skupina snaží dosiahnuť spoločnou prácou.

Štruktúra - lineárna, funkcionálna, maticová, lineárna funkcionál.

Úlohy sú predpísané práce, ktoré by mali byť vykonávané predpísaným spôsobom, vo vopred dohodnutých termínoch a na určitej úrovni kvantitatívnych a kvalitatívnych charakteristík.

Technológia je nástroj transformáciu surovín na finálne produkty alebo služby a závisí od typu výroby (jednotková, šaržová, hromadná).

Personál (z lat.personalis - osobný) je personál organizácie vrátane všetkých zamestnancov, ako aj pracujúcich vlastníkov a spolumajiteľov podnikov (firiem). Personál je ústredným faktorom v každom systéme riadenia a činnosti. Žiadna technológia nemôže byť užitočná a žiadna úloha nemôže byť dokončená bez určitých kategórií zamestnancov alebo pracovníkov.

25. Právomoci a manažérska zodpovednosť: podstata, druhy.

Právomoci - súbor oficiálne prezentovaných práv a povinností samostatne prijímať rozhodnutia, vydávať príkazy a vykonávať určité činnosti v záujme organizácie.

Existuje niekoľko typov úradných právomocí:

Výkonné právomoci: ich nositelia majú právo prijímať rozhodnutia, ktoré sú záväzné pre tých zamestnancov organizácie, ktorých sa týkajú.

Tieto sily môžu byť lineárne alebo funkčné.

Lineárna autorita – predpokladá existenciu priamej autority oficiálna komunikácia medzi manažérmi a exekútormi pozdĺž reťazca alebo úradných krokov. Manažéri môžu interpretom predpísať, čo, kedy, ako a kde musia urobiť, aby sa zabezpečilo dosiahnutie cieľa.

Referenčné podmienky zvyčajne zahŕňajú tieto úlohy:

operatívne riadenie činnosti hlavných divízií spoločnosti,

organizácií personálna práca,

vytváranie podmienok potrebných pre zamestnancov na výkon ich povinností;

recepcia a prepúšťanie zamestnancov,

ich hodnotenie,

stimulácia, povzbudzovanie a trestanie zamestnancov;

vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy v organizácii.

Väčšina dobrý príklad môže slúžiť ako hierarchia, prehľadná štruktúra ministerstiev, vojenských organizácií. Hierarchická konštrukcia pozdĺž lineárneho reťazca príkazov je vlastnosť navrhovanie všetkých formálnych organizácií.

Čím jasnejšia je línia právomocí (preto sa nazývajú lineárne) od manažéra k manažérovi, tým jasnejší je proces rozhodovania a tým menej komunikačných bariér.

Funkčné právomoci sa redukujú na právo rozhodovať záväzné pre podriadených alebo zamestnancov príslušnými vedúcimi pracovníkmi a vykonávajú sa v podmienkach nepriamych väzieb.

Poradné právomoci, ich nositelia v prípade potreby môžu poradiť manažérom alebo vedúcim pracovníkom, ktorí ich potrebujú, ako čo najlepšie vyriešiť konkrétny úzky problém. Tieto rady však nie sú záväzné a nemajú iniciatívny charakter. Takéto právomoci majú rôzne druhy špecialistov, referentov, poradcov, konzultantov atď.

Koordinačné právomoci sa vykonávajú v procese prípravy a prijímania spoločných rozhodnutí. Osoby, ktoré sú nimi obdarené, majú právo v mene vrcholového vedenia koordinovať činnosť ostatných členov útvaru v určitých otázkach.

Kontrolné a oznamovacie právomoci poskytujú svojim držiteľom možnosť vykonávať v oficiálne stanovenom rámci preverovať činnosť konateľov a vykonávateľov, vyžadovať od nich poskytovanie potrebných informácií, analyzovať ich a výsledky kontrol spolu so svojimi zisteniami hlásiť príslušnými orgánmi.

Zmierovacie právomoci spočívajú v tom, že ich nositeľ bezpodmienečne vyjadruje v medziach svojej kompetencie svoj postoj k rozhodnutiam v rámci lineárnych alebo funkčných právomocí.

Manažérske právomoci sú neoddeliteľné od manažérskej zodpovednosti, t.j. potreba podať správu prijaté rozhodnutia konania a ich dôsledky.

Manažérska zodpovednosť je potreba zodpovedať sa za rozhodnutia a činy manažéra, ako aj za ich dôsledky.

Prideliť celkovú manažérsku zodpovednosť, ktorú manažér nesie za tvorbu nevyhnutné podmienky prácu, a funkčnú zodpovednosť výkonného umelca za konkrétny výsledok.

Existuje niekoľko úrovní manažérskej zodpovednosti:

Nízka - ide o zodpovednosť iba za pridelenú úlohu za predpokladu, že práca nie je spojená s možnosťou prestojov, nehôd, porúch, sobáša, prijímania a vydávania hmotných aktív a ich výdavkov (existuje hlavná funkčná zodpovednosť, neexistuje žiadna dodatočné).

Stredná – preberá zodpovednosť manažérov za výdavky Peniaze, bezpečnosť práce podriadených, zodpovednosť výkonných umelcov za prácu v nebezpečné podmienky, im zverené materiálne hodnoty a dôležité dokumenty(dodatočná všeobecná a funkčná zodpovednosť).

Najvyššou je zodpovednosť vedúceho organizácie (subdivízie) za všetky aspekty činnosti a za prácu podriadených.

Faktory, ktoré určujú rozsah právomocí:

Zložitosť, dôležitosť a rôznorodosť problémov, ktoré sa majú riešiť, čím väčšie problémy, tým väčšia autorita by mala byť;

Stupeň rozvoja komunikačného systému - prejavuje sa v podmienkach, za ktorých je ľahké kontaktovať vedenie a získať od neho potrebné pokyny, nie sú potrebné žiadne veľké právomoci;

Osobné charakteristiky manažérov a výkonných umelcov - množstvo právomocí závisí od kvalifikácie, skúseností, vzdelania, iniciatívy, čím sú vyššie, tým viac právomocí možno udeliť;

Morálna a psychologická klíma, ak je priaznivá, môže dostať účinkujúci značnú nezávislosť, ktorú nezneužívajú. A naopak, sociálne a psychicky znevýhodnené tímy by mali byť pod prísnou kontrolou vedenia.

V skutočnosti je personálny manažment v organizácii ovplyvnený vnútorným a vonkajším prostredím.

Vnútorné prostredie organizácie je systém prvkov organizácie, ktoré sú v jej priamom vplyve, teda v rámci organizácie. Hlavnými prvkami vnútorného prostredia, ktoré ovplyvňujú personálne riadenie, sú: ciele organizácie, organizačná kultúra, štýl a metódy riadenia v organizácii, úlohy, ktoré sú personálu stanovené, ich charakter a zložitosť, stupeň personálna kontrola, zásady tvorby a efektívnosti pracovných skupín, hierarchia v organizáciách, Organizačná štruktúra.

Nepriamo ovplyvňujúce faktory sú: technológia a zdroje.

Vonkajšie prostredie sú faktory mimo organizácie, ktoré ovplyvňujú život organizácie. Keďže organizácia nemôže existovať bez externého prostredia, externé prostredie je nesmierne dôležité aj pre personálny manažment. AT modernom svete vonkajšie prostredie je veľmi rôznorodé, zahŕňa: ekonomické, sociálno-politické, priemyselné, technologické a trhové prostredie. V Rusku je v súčasnosti vonkajšie prostredie dynamické, charakterizované vysokou mierou neistoty, čo si vyžaduje flexibilitu v rozhodovaní od personálneho manažmentu, neustály vývoj nových stratégií riadenia.

Pozrime sa teda na súbor vnútorných a vonkajších faktorov ovplyvňujúcich personálny manažment v nasledujúcom diagrame.

Ekonomické prostredie spoločensko-politické prostredie

Vnútorné prostredie

Vonkajšie prostredie

Obr 1. Schéma vzájomného ovplyvňovania vnútorného a vonkajšieho prostredia a personálneho manažmentu.

Uvažujme teraz samostatne o každom z faktorov vnútorného a vonkajšieho prostredia, ktoré ovplyvňujú personálny manažment v organizácii, ako aj o miere významnosti týchto faktorov a špecifických charakteristikách vplyvu.

Organizačné ciele. Ciele organizácie sú túžbou organizácie dosiahnuť konkrétny výsledok v akejkoľvek oblasti. Aj keď uvažujeme len o personálnom riadení, ciele môžu byť veľmi rôznorodé: plánovanie personálnych potrieb, prijímanie do zamestnania, hodnotenie, adaptácia, certifikácia, motivácia, personálny rozvoj, správne právne a Informačná podpora manažment atď. Organizácia a zamestnanec pristupujú k zvažovaniu cieľov z rôznych pozícií, organizácia sa snaží dosiahnuť maximálnu efektivitu využívania zdrojov, pričom zamestnanec sa snaží zabezpečiť si čo najviac ziskové podmienky. Pre vysokú efektivitu je však potrebné, aby mal zamestnanec aj organizácia niečo spoločné v cieľoch. Na tento účel je vhodnejšie zvážiť globálnejší model cieľov. Tento model ukáže, ako môžete spojiť ciele zamestnanca a organizácie, aby ste dosiahli vyššiu efektivitu.

Tabuľka 1. Ciele zamestnanca a organizácie.

Ekonomický cieľ	Organizácia chce dosiahnuť čo najvyšší zisk. Záujem zamestnanca o zisk je možné zistiť výpočtom percenta miezd, prémií za zvýšenie zisku, vlastníctvom akcií spoločnosti.
Vedecký a technický cieľ	Vývoj nových technológií a ich využitie vo výrobe je cieľom organizácie. Zamestnanec sa o to môže zaujímať zavedením stimulov pre nové iniciatívy v tejto oblasti, realizáciou vedecko-technického rozvoja personálu.
Výrobný cieľ	Organizácia chce zvýšiť predaj a kvalitu služieb. Záujem zamestnancov možno podobne zvýšiť pomocou ekonomických stimulov.
spoločenský účel	Tu je dôležité, aby zamestnanec vnímal ciele organizácie ako svoje vlastné a preformuloval ich pre seba. Napríklad cieľom organizácie je „personálny rozvoj“, cieľom zamestnanca je „môj rozvoj“.

Osobitná pozornosť by sa mala venovať rýchlo sa rozvíjajúcim aspektom cieľov organizácie v modernom personálnom manažmente: motivácii a adaptácii personálu. (Ivanová, Motivácia 100%, Kibanov, Personálny manažment)

Tieto aspekty sú dôležité, pretože umožňujú riadiť zamestnancov s menším využívaním ekonomických stimulov, niekedy dobrá motivácia a adaptácia môžu dosiahnuť ešte viac výsledkov ako použitie ekonomických stimulov. Sociálne a psychická motivácia, vrátane školení, pokrytia organizácie v tlači, teambuildingu, preukázal svoju efektivitu aj v čisto nekreatívnych tímoch. Adaptácia personálu je dôležitá, keďže človek je biosociálna bytosť a do veľkej miery závisí od jeho tela a psychiky. Neúspešná adaptácia zamestnanca, nepohodlné vzťahy v tíme a fyzické podmienky môžu anulovať všetko úsilie manažmentu.

Štýl a metódy riadenia.

Štýl riadenia je charakter rozhodovania manažéra, ako aj charakter jeho vzťahu k zamestnancovi. Existujú tri hlavné štýly vedenia, z ktorých každý má svoje klady a zápory. Často existujú zmiešané štýly.

Tabuľka 2. Štýly vedenia

Ako vidíme, určité štýly sú dobré rôzne organizácie. Ak vezmeme do úvahy tento problém v kontexte vplyvu na personálny manažment, môžeme povedať, že manažér v prvom rade potrebuje počiatočná fáza vyradiť zamestnancov, ktorí nie sú vhodní pre tento štýl riadenia, a po druhé zabezpečiť adekvátnu koexistenciu medzi zamestnancom a manažérom, ktorý tento štýl riadenia používa.

Podobným spôsobom je riešená aj problematika uplatňovania rôznych metód riadenia (ekonomického, administratívneho, sociálno-psychologického). Pre určité typy organizácií a pracovníkov bude vyhovovať iný systém metód. Pre manažéra je dôležité vedieť, ktoré metódy pôsobia na jeho podriadených najefektívnejšie, preto sú metódy a štýly riadenia jedným z najdôležitejších faktorov ovplyvňujúcich personálny manažment.

Organizačná štruktúra (hierarchia).

Organizačná štruktúra je súbor riadiacich orgánov v organizácii, ktorý zahŕňa pozície a oddelenia, ktoré realizujú funkcie organizácie. Riadiace orgány sú si navzájom podriadené v určitom poradí a budujú hierarchiu. Spájajú ich právomoci, systém stanovovania úloh, vzájomná zodpovednosť a systém komunikácie a medziľudských vzťahov. Organizačná štruktúra je v priamom vzťahu s takými parametrami organizácie, ako je rozsah a špecifiká činností, norma manažovateľnosti. Ako faktor ovplyvňujúci personálny manažment môže byť organizačná štruktúra pozitívnou aj negatívnou okolnosťou. Niektorí ľudia napríklad uprednostňujú prácu v malých oddeleniach, sú podriadení priamo svojmu priamemu nadriadenému, iní uprednostňujú opak. Taktiež niektorí lídri sú schopní riadiť veľké množstvo ľudí, iní menej.

pracovné skupiny.

Pracovná skupina je kolektív, v ktorom človek vykonáva svoju prácu. Vytvorí sa pracovná skupina s konkrétnym cieľom, ktorý sa má dosiahnuť. Úspešnosť riešenej úlohy nepochybne závisí od zloženia, medziľudských vzťahov, ktoré v rámci skupiny vznikajú, efektívnosti skupiny, preto je dôležité, aby manažér venoval pozornosť akvizícii skupín. Dôležitým faktorom, ktorý zvyšuje efektivitu takýchto skupín, je samostatnosť účastníkov, ich zapojenie do procesu riešenia problému.

Pozornosť sa oplatí venovať aj vytváraniu neformálnych skupín, ktoré manažéri často strácajú zo zreteľa, napriek tomu, že výrazne ovplyvňujú proces personálneho manažmentu. Neformálni vodcovia môžu niekedy zatieniť formálneho vodcu svojou autoritou. Pre úspešné riadenie je dôležité, aby medziľudské vzťahy nenarúšali pracovný proces, no zároveň je dôležité personál nedrviť, pretože to znižuje kreativitu v práci, záujem o prácu a v konečnom dôsledku aj efektivitu. V podniku ako celku by mali existovať formálne a neformálne vzťahy.

Na jednej strane je formálne definovaná skupina pre manažéra ľahšie kontrolovateľná, no na druhej strane je ťažké zvýšiť jej efektivitu bez použitia silných stimulov. V spontánne vytvorenej skupine je naopak ťažké vykonávať priamu kontrolu, no na druhej strane použitím sociálno-psychologických metód riadenia možno výrazne zvýšiť efektivitu.

Kontrola.

Kontrola je jednou z najdôležitejších funkcií manažmentu, ktorá robí spätná väzba efektívne v podniku. Kontrola je príjem a analýza informácií o podniku, berúc do úvahy odchýlky od danej normy, systém odmien a trestov a stupeň dosiahnutia cieľov. Ako faktor ovplyvňujúci personálne riadenie je kontrola hybnou silou stroja organizácie, preto je dôležité, aby manažér dodržiaval zásady primeranej kontroly. Kontrola by mala prebiehať tam, kde je možné niečo ovplyvniť. Prílišná kontrola v nezvládnuteľných oblastiach plodí byrokraciu, ktorá môže zruinovať organizáciu. Kontrola musí byť stála, včasná, flexibilná (teda reagujúca na meniace sa podmienky).

Organizačná kultúra.

Organizačná kultúra je súbor vzorcov správania prijatých v organizácii, postojov k riešeniu problémov, súbor tradícií a hodnôt a svetonázor personálu.

Organizačná kultúra sa dostala do povedomia manažmentu pomerne nedávno, je to však ona, kto do značnej miery programuje konanie ľudí. Celý systém riadenia je potrebné posudzovať v kontexte organizačnej kultúry, ktorá sa líši nielen v rozdielne krajiny(Američania sú napríklad známi svojím individualizmom pri riešení problémov a Číňania naopak), ale od organizácie k organizácii. Manažér musí pochopiť, že niektoré HR riešenia, ktoré skvele fungovali v zdanlivo podobnej organizácii, nemusia nevyhnutne fungovať v inej organizácii. Tento problém sa opäť týka flexibility riadenia.

Ďalším aspektom organizačnej kultúry ako faktora ovplyvňujúceho personálny manažment je organizačná kultúra ako základ pre vytváranie motivácie.

Keď človek pracuje v tíme s organizačnou kultúrou, ktorá mu vyhovuje, zdieľa svetonázor svojich zamestnancov, zvyšuje sa komfort práce a zvyšuje sa aj miera motivácie.

Úlohy.

Úlohy, ktoré rieši personál v priebehu práce organizácie, sú korunou činnosti, ku ktorej smeruje personálny manažment, keďže v podstate tvoria pracovný tok.

Tu je dôležité, aby manažér správne formuloval úlohu, kontroloval jej plnenie, využíval spätnú väzbu od personálu, aby v budúcnosti napravil chyby riadenia.

Vplyv externého prostredia na personálny manažment rozoberieme v tabuľke.

Tabuľka 3. Vonkajšie prostredie ako faktor ovplyvňujúci personálny manažment.

Rôznorodosť prostredia	Charakteristika prostredia	Vplyv na personálny manažment
Ekonomické prostredie	Dynamika cien, výmena, bankovníctvo, výmenný kurz, kúpna sila, celkový stav ekonomiky	V závislosti od rozdielnej ekonomickej „teploty“ krajiny vzniká popularita určitých voľných pracovných miest a formujú sa ekonomické očakávania pracovníkov. V rôznych ekonomických situáciách musí manažér uplatňovať rôzne politiky riadenia.
Sociálno-politický	Politická situácia v krajine sociálnej politikyštátov	Politika do značnej miery určuje ekonomiku, a teda aj proces riadenia organizácie, najmä keď vysoký stupeňštátne zásahy, ako v plánovanom hospodárstve. Takže núti manažéra riadiť sa požiadavkami štátu. Sociálny aspekt často zahŕňa rodovú a rasovú diskrimináciu pracovníkov
Pracovné prostredie	Štrukturálne zmeny v ekonomike, dynamika výroby, zdroje.	Pracovné prostredie môže spôsobiť odliv pracovníkov v určitej oblasti činnosti, v ktorej dochádza k nárastu.
Technologické prostredie	Vedecko-technické inovácie a ich intenzita, úroveň implementácie vo výrobe.	Spôsobuje potrebu kvalifikovaných odborníkov, rýchlo sa rozvíja, vyvoláva vytváranie nových ekonomických medzier a vytláča žijúci personál z automatizovaných pracovísk. Pre manažéra je dôležité zavádzať technológie do procesu riadenia, efektívne rozdeľovať personál, berúc do úvahy redukciu riešenia niektorých úloh na automatizované vykonávanie.
Trhové prostredie	Trhová konkurencia	Konkurencia existuje nielen medzi organizáciami, ale aj medzi zamestnancami. Pre manažéra je dôležité hrať na vlnách konkurencie výberom tých najprínosnejších zamestnancov pre organizáciu. Konkurencia tiež pomáha kontrolovať motivačný personál.

Vo všeobecnosti je pre personálny manažment dôležité sledovať externé prostredie, nielen to interné, a včas upravovať politiku personálneho manažmentu.

1.2 Stanovenie perspektív rozvoja a problémov v oblasti vnútorných a vonkajších faktorov ovplyvňujúcich personálny manažment.

Riadenie ľudských zdrojov je jednou z najdynamickejšie sa rozvíjajúcich oblastí manažmentu, keďže úspech organizácie v konečnom dôsledku závisí od personálu. V personálnom manažmente existuje viacero pohľadov a trendov.

Po prvé, ide o zvýšenie informačnej záťaže manažéra. V tomto svetle je potrebné vyvinúť nové technológie spracovania informácií. Napríklad automatizované spracovanie elektronických životopisov. Problémom takýchto technológií, ktoré už teraz existujú, je ich nedostatočná flexibilita a inteligencia, takže je stále potrebná kontrola manažmentu, hoci poskytujú významnú pomoc.

Taktiež jedným z trendov je nástup jednotlivca na prvé miesto v centre pozornosti personálneho manažmentu. Organizácia sa snaží o rozvoj potenciálu jednotlivca, stimuluje organizačnú kultúru, snaží sa dosiahnuť synergický efekt práce tímu.

V tomto ohľade túžba organizácie po profesionálnych a osobný rozvoj zamestnancov, propagácia školení, profesionálny rozvoj, obchodné školy. Rozvoj školení a mentoringu na pracovisku.

Ďalším trendom je začlenenie zamestnanca do riadiaceho procesu, čo umožňuje zvýšiť jeho motiváciu, záujem o úspech organizácie, odstraňuje rozpory v organizácii, stimuluje zvýšenie tvorivá účasť v procese riešenia problémov.

Ako vidíme, personálny manažment hľadá nové spôsoby, ako zvýšiť efektivitu personálu, pričom sa dotýka nielen starých hrubých metód, ale aj inovatívne technológie, psychológia osobnosti.

Pre úspešnej implementácii tieto tendencie, manažér potrebuje mať úplnú znalosť interných a vonkajšie prostredie organizácie adekvátne posúdiť situáciu, nájsť neštandardné riešenia.

Faktory personálneho manažmentu sú vo svojej povahe, význame a sile najvýznamnejšími okolnosťami a príčinami, ktoré sú zdrojmi vplyvu na formovanie, organizáciu a realizáciu procesu ovplyvňovania zamestnancov v organizácii, schopné určovať jeho povahu a stať sa hybnou silou. .

Žiadna organizácia neexistuje vo vákuu, jej život je ovplyvňovaný rôznymi vonkajšími a vnútornými faktormi.

Vonkajšie faktory. K faktorom ovplyvňujúcim formovanie praxe a politiky personálneho manažmentu patrí legislatíva a ekonomické podmienky.

• 1. Legislatíva. Ruské právne predpisy upravujú vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom a stanovujú:
  • - Garancia dodržiavania ľudských práv;
  • - rovnaké príležitosti na zamestnanie;
  • - výška minimálnej mzdy; trvanie pracovného dňa a pracovného týždňa;
  • - trvanie a postup poskytovania dovolenky;
  • - normy pracovných podmienok;
  • - normy bezpečnosti práce;
• 2. Ekonomické pomery. Prax personálneho manažmentu ovplyvňujú tri makroekonomické zložky:

úroveň sociálnej produktivity.

charakter súťaže. Zvyčajne sa meria stupňom konkurencie. Vysoká úroveň konkurencie núti organizáciu znižovať náklady. V dôsledku toho sa znížia aj mzdy a dodatočné odmeny;

charakter trhu práce. Má priamy vplyv na HR programy. Ak ponuka pracovnej sily výrazne prevyšuje dopyt, náklady na nábor zamestnancov sú minimálne.

Vnútorné faktory. Medzi interné faktory ovplyvňujúce personálny manažment patria tieto zložky: poslanie a ciele organizácie; firemná kultúra; povaha práce; pracovné skupiny; štýl vedenia.

1. Poslanie a ciele organizácie.

Poslanie je definované ako hlavný celkový cieľ organizácie – jasne vyjadrený dôvod jej existencie.

Každá organizácia, bez ohľadu na oblasť činnosti, formu vlastníctva (súkromné, verejné alebo ich kombinácia) začína poslaním. Hovoríme o účele existencie organizácie ako samostatnej autonómnej jednotky. Organizácia je od svojho vzniku živým organizmom, ktorý existuje a rozvíja sa. Účel existencie organizácie by sa nemal zamieňať s osobnými záujmami jej vlastníkov alebo iných skupín vplyvu.

Zmyslom jej existencie je výroba jedinečného produktu (služby, technológie), ktorý odlišuje túto organizáciu od ostatných a pomáha prilákať zákazníka, ktorý môže tento produkt používať.

2. Firemná kultúra.

Firemná kultúra je systém hodnôt, ktorý zdieľa väčšina zamestnancov. Ovplyvňuje správanie, výkon a očakávania zamestnancov, stanovuje súbor noriem vo všetkých dôležitých oblastiach života organizácie.

3. Povaha práce.

Väčšina považuje charakter práce za hlavný faktor ovplyvňujúci personálny manažment. Faktory, ktoré určujú povahu práce, sú tieto:

stupeň fyzickej aktivity;

stupeň agresivity pracovných podmienok;

umiestnenie miesta výkonu práce;

pracovná intenzita;

intenzita komunikácie v práci;

miera samostatnosti a miera zodpovednosti zamestnancov rôznych úrovní;

stupeň dokončenia práce (podiel verejná divízia práce) a štruktúre práce.

Všetky sú predmetom osobitnú pozornosť z personálneho oddelenia. Svetová prax ukazuje, že investície do zlepšenia situácie pracovníkov vo všetkých týchto faktoroch sa mnohonásobne vyplácajú zvýšením produktivity a kvality práce.

4. Pracovné skupiny.

Skupina je združenie troch alebo viacerých ľudí, ktorí sa považujú za skupinu, ktorí sú od seba nezávislí z hľadiska účelu a ktorí komunikujú a interagujú na viac-menej konštantnej báze. Benevolentná klíma v tíme, úzke neformálne (priateľské) vzťahy medzi zamestnancami majú pozitívny vplyv na postoj zamestnancov k práci, na angažovanosť voči organizácii a výrazne znižujú fluktuáciu zamestnancov.

Efektívna skupina sa vyznačuje:

členovia skupiny existujú a správajú sa ako tím (v prvom rade pracujú na spoločnom výsledku, nie na realizácii svojich cieľov);

všetci členovia sú zapojení do rozhodovacieho procesu;

ciele skupiny sú jasne formulované;

dostupné zdroje zodpovedajú skupinovým cieľom;

členom skupiny záleží na jej prosperite.

5. Štýl vedenia.

Pod štýlom vedenia rozumieme prevládajúci stereotyp vzťahov medzi vedúcim a podriadeným. Ide o súbor zvláštnych metód a metód riadenia, ktoré sú vlastné určitému typu vodcu. Tradične existujú autoritárske, demokratické a tolerantné štýly vedenia. Skúsenosti a štýl vedenia majú významný vplyv na riadenie ľudských zdrojov, pretože väčšinu, ak nie všetky, riadia manažéri na úrovni štrukturálne členenia. Štýl vedenia zanecháva odtlačok v organizačnej kultúre, formuje stereotypy pracovných a neformálnych vzťahov v rámci organizácie.