Základy auditu a personálneho controllingu. Controlling a audit personálu Audit a controlling komplexu personálnej práce

Audit personálu a systémov personálneho manažmentu je systém poradenskej podpory, analytického hodnotenia a nezávislého skúmania efektívnosti činností organizácie v oblasti personálneho manažmentu a regulácie sociálnych a Pracovné vzťahy, ktorý spolu s finančným a ekonomickým auditom umožňuje identifikovať:

• súlad personálneho potenciálu organizácie s jej cieľmi a stratégiou rozvoja;
• súlad činností personálnych a štrukturálnych divízií vedenia organizácie s existujúcim regulačným rámcom;
• efektívnosť systému personálneho manažmentu z hľadiska riešenia problémov, ktorým čelí personál organizácie, jej manažment, jednotlivec štrukturálne členenia;
• dôvody vzniku v organizácii sociálne problémy(riziká) a možné spôsoby ich riešenia alebo zníženia negatívneho dopadu.

Personálny audit je v praxi riadenia organizácie na jednej strane metódou pozorovania podobnou finančnej resp účtovný audit, a na druhej strane - nástroj riadenia, ktorý vám umožňuje vyriešiť konkrétny problém, ktorý vzniká v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Prostredníctvom auditu personálu je možné modifikovať stav systému personálneho manažmentu organizácie v súlade s politikou a dopadom organizácie. vonkajšie prostredie fungovanie (obr. 7.1).

Všeobecná schéma personálneho auditu je znázornená na obr. 7.2.

Pozrime sa bližšie na jeho jednotlivé prvky.

Hlavným cieľom personálneho auditu je zlepšenie systému personálneho manažmentu a na tomto základe zvýšenie efektívnosti využívania personálneho potenciálu a ľudského potenciálu organizácie.

Čiastkové ciele personálneho auditu zahŕňajú:

Určenie súladu so stratégiou personálneho manažmentu a personálna politika stratégia pre rozvojové ciele organizácie;

Ryža. 7.1. Schéma zaradenia personálneho auditu do systému riadenia organizácie

• zlepšenie imidžu a zvýšenie významu (autority) služby personálneho manažmentu v rámci organizácie.

Objekt personálneho auditu sú rôzne aspekty využívania potenciálu ľudských zdrojov organizácie a personálneho manažmentu vôbec.

Predmet personálneho auditu môžu pôsobiť ako externí experti ( externý audit), a zamestnancami (podúsekmi) organizácie počas ich dočasnej izolácie od proces produkcie a vylúčenie z organizačnej podriadenosti ( interný audit).

1. Účel personálneho auditu:

zlepšenie systému personálneho manažmentu a na tomto základe zvýšenie efektívnosti využívania personálneho potenciálu a ľudského kapitálu organizácie

• 5. Hlavné smery:
  • audit personálneho potenciálu;
  • audit funkcií a funkčnej deľby práce v systéme personálneho manažmentu;
  • audit Organizačná štruktúra systémy riadenia personálu;
  • audit efektívnosti personálneho manažmentu

• 6. Úrovne personálneho auditu:
  • strategické
  • (vrcholový manažment);
  • funkčné (úroveň služby personálneho manažmentu);
  • lineárna (lineárna úroveň riadenia)
• 2. Úlohy personálneho auditu:
  • určenie súladu stratégie personálneho manažmentu a personálnej politiky so stratégiou a rozvojovými cieľmi organizácie;
  • zlepšenie systému personálneho manažmentu a určenie perspektív jeho rozvoja;
  • identifikácia miery súladu so želaným a skutočným stavom ľudských zdrojov v kontexte strategických cieľov organizácie;
  • identifikácia problémov v oblasti personálneho manažmentu, ktoré bránia efektívny rozvoj organizácie;
  • zlepšovanie metód a technológií personálneho manažmentu;
  • stanovenie súladu činností personálneho manažmentu s požiadavkami legislatívy;
  • zlepšenie efektívnosti personálnych nákladov;
  • zvýšenie konkurencieschopnosti organizácie na trhu práce;
  • hodnotenie činnosti služby personálneho manažmentu a jej prínosu pre činnosť organizácie;
  • zlepšenie imidžu a zvýšenie významu (autority) služby personálneho manažmentu v rámci organizácie
• 8. Metódy personálneho auditu:

organizačné a štatistické;

sociálno-psychologické;

ekonomické;

komplexné

• 7. Zásady personálneho auditu:
  • zložitosť; viacrozmerný^;
  • efektívnosť; konzistencia;
  • perspektíva; prispôsobivosť (flexibilita);
  • paralelizmus

Technológia personálneho auditu

3. Objekt personálneho auditu:

rôzne aspekty využívania personálneho potenciálu organizácie a personálneho manažmentu vôbec

4. Predmet personálneho auditu:

externí odborníci (externý audit) alebo zamestnanci (divízie) organizácie v prípade ich dočasnej izolácie z výrobného procesu a vylúčenia z organizačnej podriadenosti (interný audit)

• 9. Bezpečnosť:
  • informačné;
  • regulačné a právne;
  • regulačné
• 10. Výsledky personálneho auditu:

audítorský posudok o stave systému personálneho manažmentu a potenciálu ľudských zdrojov organizácie, ako aj súbor odporúčaní na zlepšenie systému personálneho manažmentu a zvýšenie efektívnosti využívania ľudských zdrojov a ľudského kapitálu organizácie.

Ryža. 7.2. Všeobecná schéma auditu personálu v organizácii

Na základe definície personálneho auditu sa nám interný audit predstavuje ako súčasť externého auditu na základe skutočnosti, že interný audit vykonávajú vnútorné sily organizácie a môžu vykonávať len určité prvky analýzy, keďže hlavná Kritériom pre audítorov je nezávislosť.

sú znázornené na obrázku 7.3.

V tabuľke. 7.1 ukazuje príklad určenia špecifických úloh audítorského personálu v organizácii v kontexte vybraných oblastí.

Personál Ludit sa vykonáva na týchto úrovniach: vrcholový manažment organizácie, služba personálneho manažmentu, líniový manažment. Obsah každej úrovne je znázornený na obr. 7.4.

V odbornej literatúre ako základné princípy personálneho auditu rozlišovať: 1) etiku správania; 2) nezávislosť; 3) profesionalita.

Tabuľka 7.1

Stanovenie konkrétnych organizačných úloh personálneho auditu

Objekt personálneho auditu
Audit personálneho potenciálu
Formovanie a využívanie ľudských zdrojov	Analýza miezd zamestnancov Hodnotenie personálnej úrovne vo všeobecnosti a podľa úrovní riadenia vrátane hodnotenia personálneho obsadenia technologického procesu Posudzovanie úrovne vzdelania a odbornej kvalifikácie personálu Analýza personálnej štruktúry Analýza využívania pracovného času Hodnotenie fluktuácie a absencií zamestnancov, pohybu pracovná sila, pohyby v rámci organizácie Výskum sociálnych aspektov pracovná činnosť Analýza hygienických, priemyselných a životných podmienok Diagnostika manažérskeho, inovačného potenciálu personálu organizácie Sociálno-psychologická diagnostika personálu organizácie
Audit funkcií systému personálneho manažmentu
Formovanie personálnej politiky organizácie	Posúdenie aktuálneho stavu personálnej politiky, miery jej súladu s cieľmi organizácie, jej rozvojovej stratégie Posúdenie miery prepojenia personálnej politiky so špecifikami organizácie a vonkajšími podmienkami
Personálne plánovanie	Posúdenie dostupných zdrojov, cieľov a perspektív rozvoja organizácie, budúcich personálnych potrieb Analýza personálne obsadenie, stupeň jeho platnosti Analýza zmien v personálnom potenciáli organizácie
Personálne využitie	Analýza úrovne zamestnanosti personálu Analýza zabezpečenia stability zloženia zamestnancov

	Pokračovanie tabuľky. 7.1
Objekt personálneho auditu	Špecifické organizačné úlohy
Nábor a výber personálu	Hodnotenie použitých metód náboru, zdrojov a spôsobov krytia personálnych potrieb, nákladov na nábor Hodnotenie účinnosti postupov hodnotenia hodnotenie interakcie organizácie so službami zamestnanosti, vzdelávacie inštitúcie, miestnymi orgánmiúrady, konkurenčné organizácie
Hodnotenie obchodných zamestnancov	Analýza používaných foriem podnikového hodnotenia personálu, frekvencia jeho vykonávania, získané výsledky a rozhodnutia prijaté na základe jeho výsledkov
Kariérne poradenstvo a adaptácia personálu	Analýza používaných metód kariérového poradenstva a adaptácie, vyhodnotenie ich efektívnosti Identifikácia a diagnostika problémov, ktoré vznikajú v období adaptácie
Školenie	Analýza použitých cieľov a foriem vzdelávania, ich súlad s cieľmi organizácie Hodnotenie vyškoleného personálu Hodnotenie efektívnosti tréningu, skutočné výsledky
Pracujte s personálnou rezervou	Analýza a návrh riadiacich činností v organizácii Hodnotenie manažérskej kapacity a identifikácia potrieb vzdelávania personálna rezerva Hodnotenie metód práce s personálnou rezervou
Servis-profesionálna propagácia, obchodná kariéra zamestnancov	Analýza systému personálneho povyšovania v organizácii Analýza kariérnych ciest Analýza implementácie plánu personálneho rastu Hodnotenie efektívnosti metód kariérového plánovania
Organizácia pracovnej činnosti personálu	Analýza pracovných podmienok, bezpečnosti a ochrany práce Analýza stavu prídelového systému práce v organizácii Hodnotenie efektívnosti organizácie pracovných miest, rozdeľovania práce Investičná analýza finančné zdroje v tejto oblasti a vyhodnotenie dosiahnutých výsledkov
Motivácia a stimulácia práce	Analýza používaných foriem a systémov stimulov, ich vzťah k motivácii zamestnancov Analýza úrovne a štruktúry odmeňovania Posúdenie súladu vypracovaných zásad, štruktúry odmeňovania s cieľmi organizácie
Pracovné vzťahy v tíme	Diagnostika sociálno-psychologickej klímy, hodnotenie úrovne sociálneho napätia v organizácii, odolnosť voči zmenám Diagnostika organizačná kultúra, typ manažérskeho tímu, posúdenie úrovne súladu s cieľmi a špecifikami organizácie

Koniec tabuľky. 7.1

Objekt personálneho auditu	Špecifické organizačné úlohy
Audit organizačnej štruktúry a funkčnej deľby práce v systéme personálny manažment
Organizačná štruktúra	Posúdenie organizačnej štruktúry organizácie ako celku, súlad so stratégiou organizácie Posúdenie miesta služby personálneho manažmentu v celkovej organizačnej štruktúre Posúdenie štruktúry služby personálneho manažmentu, dodržiavanie strategické ciele organizácií
Funkčná deľba práce v systéme personálneho manažmentu	Hodnotenie personálnej štruktúry služby personálneho manažmentu Analýza činnosti vrcholového manažmentu, líniových manažérov a kolegiálnych orgánov ich interakcií v procese personálneho manažmentu Analýza funkčnej deľby práce a interakcie medzi manažérmi rôznych úrovní, vplyv týchto vzťahov na proces personálneho manažmentu
Audit efektívnosti personálneho manažmentu
Systém personálneho manažmentu	Hodnotenie ekonomickej a sociálnej efektívnosti systému personálneho manažmentu

• 1. Etika správania. Okrem požiadaviek ľudskej etiky by audítori mali dodržiavať nasledujúce požiadavky profesionálna etika:
  • výkon svojich povinností;
  • berúc do úvahy záujmy spoločnosti;
  • čestnosť;
  • objektívnosť a nezávislosť;
  • náležitá pozornosť;
  • objem a typy služieb.
• 2. Nezávislosť. V teórii a praxi auditu je nezávislosť predovšetkým objektívnosťou a čestnosťou úsudkov. Verejné uznanie profesijného postavenia audítorov je založené na uznaní ich nezávislosti, čo zabezpečuje efektívnosť auditu. Audítor musí byť schopný posúdiť akúkoľvek situáciu, povedať pravdu a ponúknuť úprimné a objektívne rady o tom, čo by mal klient urobiť, bez toho, aby premýšľal o tom, ako by to mohlo ovplyvniť jeho vlastné záujmy.

Nezávislosť auditu je zabezpečená prostredníctvom:

• finančná nezávislosť, čo znamená, že audítor vykonáva svoju prácu profesionálne s vopred dohodnutou slušnou odmenou;
• administratívna nezávislosť, ktorá znamená nezávislosť audítora od administratívnych rozhodnutí klienta a nepodriadenosť klientovi;
• ------------------ (

Audit personálneho potenciálu:

• mzdy zamestnancov; ,
• personálne obsadenie |

zloženie vo všeobecnosti a podľa úrovní I

kontroly vrátane I

personálne obsadenie 1

technologický postup;

Vzdelávacie a

úroveň odbornej kvalifikácie |

personál; ja

• personálna štruktúra; ja
• využitie pracovného času; 1
• fluktuácia a absencia zamestnancov, pohyb robotníkov, pohyb v rámci organizácie;
• sociálne aspekty práce |

činnosti; |

Sanitár, I

priemysel a domácnosť 1

• manažérsky, inovačný potenciál personálu organizácie;
• sociálno-psychologické |

stav personálu organizácie |

Hlavné oblasti personálneho auditu

..i__________1_7Г_і

Audit funkcií systému personálneho manažmentu:

• personálne plánovanie a marketing;
• Riadenie náboru a účtovníctva personálu;
• riadenie pracovných vzťahov;
• zabezpečenie normálnych pracovných podmienok;
• Manažment personálneho rozvoja;
• motivačný manažment

a stimuly pre zamestnancov;

• zvládanie sociálny vývoj;
• rozvoj organizačnej štruktúry riadenia;
• právna podpora služby personálneho manažmentu;
• informačnú podporu služby personálneho manažmentu

Audit organizačnej štruktúry a funkčnej deľby práce v systéme personálneho manažmentu:

• činnosti špecializovaných funkčných útvarov pre personálny manažment;
• činnosti vrcholového manažmentu;
• činnosti líniových manažérov;
• činnosť kolegiálnych orgánov:
  • - atestačná komisia;
  • - orgány spoločenské aktivity;
• interakcie medzi špecializovanými jednotkami zapojenými do personálneho manažmentu;
• interakcie medzi manažérmi na rôznych úrovniach

Audit efektívnosti personálneho manažmentu:

Personálne náklady a

personálny manažment; ,

V skutočnosti ekonomické |

efektívnosť; |

Personálne úrovne I

personál; 1

Spokojnosť 1

pracovníci;

nepriame ukazovatele,

účinnosť: ,

• - fluktuácia zamestnancov; |
• - produktivita práce; ja
• - kvalita produktu atď. ja

Ryža. 7.3. Hlavné oblasti personálneho auditu

Ryža. 7.4.

• politická nezávislosť, čo znamená nemožnosť ovplyvňovať rozhodnutia audítora politickou mocou, konexiami a podobnými spôsobmi ovplyvňovania;
• emocionálnu nezávislosť, ktorá zahŕňa udržiavanie audítorovho odstupu, bez ohľadu na pocity, ktoré môže mať voči zástupcom klientskej organizácie.
• 3. Profesionalita. Audítor musí mať schopnosti komunikovať s ľuďmi a zdieľať skúsenosti, identifikovať a riešiť problémy spojené s posudzovanou činnosťou, nájsť správne informácie, analyzovať a syntetizovať, plánovať zmeny, vypracovávať návrhy na zlepšenie práce, prekonávať odpor voči zmenám, pomáhať pri vývoj vylepšených metód. Audítori sú schopní rozpoznať spoločné trendy a spoločné príčiny problémov, pomôcť pri hľadaní správneho riešenia, neustále sledovať literatúru o problémoch posudzovanej činnosti, vrátane vývoja realizovaného na univerzitách a vedeckých ústavov majú široký pohľad na skúmané problémy vo vzťahu k problému organizácie. Taktiež v audítorských štandardoch schválených ruskou legislatívou sú také zásady ako čestnosť, objektivita, diskrétnosť, profesionálne správanie.

Tieto princípy sú spoločné tak pre audit personálu, ako aj pre audítorské činnosti vo všeobecnosti. Medzi špeciálne zásady personálneho auditu patria zásady komplexnosť, efektívnosť, perspektívnosť, viacrozmernosť, konzistentnosť, prispôsobivosť (flexibilita), paralelizmus.

Metódy personálneho auditu možno rozdeliť do štyroch skupín:

• 1) organizačné a štatistické, zahŕňajúce overenie dokumentácie a výkazníctva, analýzu ukazovateľov práce s uvedením efektívnosti organizácie a jej zamestnancov;
• 2) sociálno-psychologické, spočívajúce vo vykonávaní nezávislých sociologických prieskumov, dotazníkov, individuálnych a kolektívnych rozhovorov, rozhovorov so zamestnancami rôzne úrovne a kategórie;
• 3) ekonomické, umožňujúce porovnaním ekonomickej a sociálnej výkonnosti organizácie s právne stanovenými normami a štandardmi alebo s priemernými či najlepšími ukazovateľmi v odvetví posúdiť konkurencieschopnosť organizácie na trhu práce, efektívnosť fungovania organizácie. služby personálneho manažmentu, efektívnosť samotného personálneho auditu;
• 4) komplexné, čo umožňuje komplexne preskúmať a analyzovať stav systému personálneho manažmentu, vypracovať a ekonomicky zdôvodniť odporúčania na jeho zlepšenie:

TO integrované metódy personálne audity zahŕňajú:

• metóda systémovej analýzy, ktorá slúži ako metodický nástroj systémový prístup k riešeniu problémov skvalitňovania systému personálneho manažmentu, zameriava sa na odhalenie systému personálneho manažmentu ako celku a jeho súčastí – ciele, funkcie, organizačná štruktúra, personál, technické nástroje manažmentu, informácie, metódy manažmentu ľudí, manažérske technológie, manažérske rozhodnutia;
• metóda rozkladu, ktorá umožňuje rozdeliť zložité javy na jednoduchšie;
• porovnávacia metóda porovnávať existujúci systém personálny manažment s podobným vyspelým organizačným systémom, normatívnym stavom alebo stavom v minulosti s prihliadnutím na uniformitu;
• dynamická metóda, ktorá sa používa pri štúdiu kvantitatívnych ukazovateľov charakterizujúcich systém personálneho manažmentu, zabezpečuje umiestnenie údajov v dynamickom rade a vylúčenie náhodných odchýlok od nich, odrážajúcich stabilné trendy;
• expertno-analytická metóda na zlepšenie personálneho manažmentu, založená na zapojení vysokokvalifikovaných odborníkov na personálny manažment, riadiaci personál organizácie do procesu zlepšovania identifikovať hlavné smery zlepšovania personálneho manažmentu, vyhodnocovať výsledky analýzy a identifikovať príčiny nedostatkov. Nie vždy má vysoká presnosť a objektívnosť vzhľadom na to, že experti nemajú spoločné hodnotiace kritériá. Metóda je účinná pre viacstupňové vyšetrenie;
• normatívna metóda, ktorá zahŕňa použitie systémov noriem, ktoré určujú zloženie a obsah funkcií personálneho manažmentu, počet zamestnancov podľa funkcií, typ organizačnej štruktúry, kritériá na zostavenie štruktúry riadiaceho aparátu organizácie ako celku a systém personálneho manažmentu (miera kontrolovateľnosti, stupeň centralizácie funkcií, počet riadiacich úrovní, väzby, veľkosti divízií, poradie podriadenosti a prepojenie divízií), deľba a súčinnosť práce manažérov a špecialistov na personálne riadenie organizácie;
• metóda korelačnej a regresnej analýzy, ktorá stanovuje lineárne závislosti a vzťahy medzi parametrami (počet pracovníkov a faktory, ktoré ho ovplyvňujú);
• metóda funkčnej analýzy nákladov, t.j. metóda štúdie uskutočniteľnosti funkcií riadiacich pracovníkov organizácie, zameraná na hľadanie rezerv na zníženie nákladov na riadenie a dosiahnutie najlepších výrobných a obchodných výsledkov na základe výberu efektívnymi spôsobmi zvládanie. Táto metóda vám umožňuje vybrať si možnosť budovania systému personálneho manažmentu alebo výkonu tej či onej funkcie personálneho manažmentu, ktorá si vyžaduje najnižšie náklady a je najefektívnejšia z hľadiska konečných výsledkov, určiť zbytočné alebo duplicitné manažérske funkcie, funkcie, ktoré sa nevykonávajú. z toho či onoho dôvodu stupeň centralizácie a decentralizácie funkcií personálneho manažmentu. Nevyhnutnou súčasťou personálneho auditu je informačná, právna a regulačná podpora pre personálny audit.

Informačná podpora personálny audit je určený na poskytovanie informácií v oblasti personálneho manažmentu, ktorý má nasledovné vlastnosti:

• informačný obsah. Mal by mať kvalitatívny aspekt (použité pojmy a kritériá) a kvantitatívny rozmer (použité jednotky merania, presnosť merania);
• úroveň podrobnosti informácií. Určené cieľmi a zámermi, ktorým čelia audítori;
• časové charakteristiky informácií. Skúmané obdobie by malo byť dostatočne dlhé na to, aby bolo možné objektívne posúdiť skúmaný problém, skúmané obdobia by mali byť porovnateľné;
• úplnosť pokrytia. V závislosti od cieľov personálneho auditu je možné zbierať všetky informácie v rámci celej organizácie súvisiace so skúmaným problémom, alebo len niektoré jeho prvky v kontexte jednotlivých produktov, skupín zamestnancov, oddelení, procesov.

V tabuľke. 7.2 sú uvedené údaje charakterizujúce uchovávanie informácií audítora.

Pre uľahčenie vyhľadávania informácií o audite sú jej zdroje rozdelené do skupín (obr. 7.5).

V skutočnosti sa informácie dajú získať v troch formy:

1) záznamy- ide o údaje vo forme vhodnej na čítanie alebo transformáciu. Patria sem dokumenty, správy, publikácie

Tabuľka 7.2

Charakteristika audítorských informácií v oblasti personálneho manažmentu

Kritérium
1. Typ informácie	1.1. Regulačné informácie 1.2. Vedecké a metodologické informácie 1.3. Faktické informácie (plánované, účtovné, výkaznícke, štatistické) 1.4. referenčné informácie 1.5. Informačné vyhľadávače(Consultant Plus, Garant, Codex, Asistent audítora) 1.6. Počítačové systémy služby personálneho manažmentu
2. Požiadavky na informácie	2.1. Spoľahlivosť (poskytnuté informácie by nemali obsahovať skreslenie obsahu) 2.2. Dostatočnosť (informácie musia byť úplné) 2.3. Včasnosť (informácia musí prísť konkrétnej osobe v požadovanom čase) 2.4. Zrozumiteľnosť (informácie používané v prehľadoch by mali byť pre používateľov zrozumiteľné) 2.5. Relevantnosť (informácie by mali byť pre používateľa užitočné pri hodnotení minulých alebo súčasných udalostí a vytváraní predpovedí) 2.6. Významnosť (informácie musia byť bez chýb) 2.7. Podstata formulára (informácie by mali odrážať skutočné procesy, nie ich formálne reprezentácie) 2.8. Neutralita (typické algoritmy spracovania informácií by sa nemali meniť na žiadosť jednej zo strán) 2.9. Obozretnosť (zahŕňa dva aspekty: absenciu nepresností v informáciách a predvídavosť audítora pri rozhodovaní) 2.10. Porovnateľnosť (kontrolné parametre musia mať rovnaké jednotky merania pre rovnaké procesy, charakteristiky a ukazovatele objektu)
3. Metódy získavania informácií	3.1. Analýza všeobecných ekonomických, regionálnych a špecifiká odvetvia organizačné aktivity 3.2. Oboznámenie sa s organizáciou, technológiou výroby a systémom personálneho manažmentu, ktorý má byť auditovaný 3.3. Zhromažďovanie informácií o štruktúre organizácie, službe personálneho manažmentu, personále, výrobná štruktúra produkty (služby), používané metódy personálneho manažmentu, používaný workflow, reporting a rozpočtovanie systému personálneho manažmentu
4. Zdroj prijímanie informácie	4.1. Počas overovania 4.2. Od zamestnancov audítorskej organizácie 4.3. Od tretích strán vrátane odborníkov

počítačové súbory, filmy, magnetické pásky, kresby, fotografie, grafika atď.;

• 2) udalosti a podmienky - ide o pozorovateľné akcie a ich sprievodné okolnosti;
• 3) Pamäť- to sú všetky informácie uložené v pamäti ľudí pracujúcich v organizácii, s ňou spojených alebo jednoducho schopných

Informačné zdroje

Legislatívny základ		Štatistické údaje] a priemysel I	Publikácie a o činnosti 1 organizácie,			‘ntation і і /іzatsii 1	Práca ][ ukazovatele i i organizácie 1		Informačná základňa audítora 1
		Štát		Finančné			Pozorovania		Informácie
Regulačné				hlásenia			Špeciálne
dokumentáciu		štatistické		Podnikateľské plány					audítor,
vyhláška-				ekonomika			Špeciálne
		Informácie		recenzie cal					údaje o
Štát		manažérsky					výsledky		podobný
		združenia		materiálov			dotazník		organizácií
inštrukcie		odbory		organizácií					ich činnosť
							výsledky		novinky a doteraz
		sektorové		vládne			rozhovor
zmluvy									efektívne
Pôrod		výskum-		úver			pracovníkov		Organizácia
dohody		Telský a		inštitúcií			ekonomika		všeobecne
				Technológia-					a systémov
		inštitúcií					ukazovatele		zvládanie
				rozvoj					personál
				a trh

• - Hlásenie oddelenia práce a miezd
• - finančné výkazy
• - rovnováha pracovných zdrojov
• - popisy práce a špecifikácie - popisy práce
• - pracovné zmluvy
• - údaje o nákladoch na prenájom, prepustenie, školenie atď.
• -Dokumenty služby personálneho manažmentu
• - Dotazníky a testy kandidátov na voľné pozície
• - úkony inšpekcií
• - vysvetľujúce poznámky, protokoly, listy, vyjadrenia, výčitky, sťažnosti zamestnancov

• 6 8. o

• **5 03 O O. X I- h-
• 03 o X cho

• 5 CO asi
• 03 03 2

;g O. i GS gg d:

O- 2 f oz s o.

O. co O SG GS

• *Od 03
• 1>h *

^ 2 gs F os co

X X o x x a GS GS ^ CO CO O

O O i-C)