Prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa je pomerne komplikovaný a zdĺhavý postup, o ktorom si povieme v našom článku.

článok Zákonníka práce

Celkovo TK dnes stanovuje 14 dôvodov, podľa ktorých môže zamestnávateľ prepustiť človeka z práce bez jeho súhlasu. Ak v podniku dôjde k plánovanému zníženiu, zamestnanec je prepustený podľa článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak bola dôvodom prepustenia osoby iniciatíva šéfa alebo náhla likvidácia podniku, potom sa tu odkazuje na článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vážený čitateľ! Naše články hovoria o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, ale každý prípad je jedinečný.

Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte formulár online poradcu vpravo alebo zavolajte telefonicky.

Je to rýchle a zadarmo!

Dôvody prepustenia

Zamestnávateľ nemá právo prepustiť osobu z vlastných dôvodov. Ak sa tak stalo, zamestnanec má právo sa proti skutku v právnom poriadku odvolať.

Existuje však niekoľko dôvodov, prečo môže šéf prepustiť svojho zamestnanca:

1. Často dochádza k prepusteniu z dôvodu porušenia pracovná disciplína. V tomto prípade môže byť pre zamestnanca v budúcnosti ťažké nájsť si novú prácu. Tento zoznam obsahuje veľa faktorov. Napríklad, ak zamestnanec odmietne vykonávať svoje priame povinnosti. Niekedy môže byť výnimkou jeho zlý zdravotný stav. Dôvodom prepustenia môže byť aj to, že osoba pravidelne meškala do práce alebo ju vynechávala.
2. Ďalším dôvodom prepustenia zamestnanca na podnet šéfa je nekompetentnosť. Sú situácie, keď po prijatí do zamestnania z toho šéf usúdi nový zamestnanec nezvláda povinnosti a nevidí v tom perspektívu. V tomto prípade má zamestnávateľ právo dať mu výpoveď. Po získaní zamestnania môže byť tiež odhalené, že zamestnanec použil falošné doklady, aby získal požadovanú pozíciu, čo môže byť tiež dôvodom prepustenia.

Existujú aj iné situácie, keď je zamestnanec prepustený, aj keď dokonale zvládol svoje povinnosti:

• Počas krízy bolo veľa zamestnancov prepustených z dôvodu úpadku spoločnosti. Náčelník nebol schopný vyplácať mzdy a bol nútený ukončiť existenciu organizácie. Niekedy sa táto operácia vykonáva na základe rozhodnutia súdu.
• Ďalším dôvodom na prepustenie bez zavinenia zamestnanca je je to masívne. Riaditeľ organizácie nemá z čoho vyplácať mzdu celému personálu a samostatne rozhoduje o jej znížení. Nádejnejší zamestnanci často zostávajú na svojich miestach a nie sú predmetom prepúšťania.
• Zamestnanci, ako sú zástupcovia náčelníka, môžu byť prepustení počas zmeny vedenia.
• Zo zákona majú právo odvolať samotného šéfa, ak sa dopustil akéhokoľvek konania, ktoré je v rozpore so zákonníkom práce.
• Zamestnanec môže byť tiež dočasne prepustený, ak je podnik na určitý čas zatvorený. Týka sa to hlavne potraviny. Ak sa nájde produkt s uplynutou platnosťou, môže byť uzavretý na 90 dní.

Postup pri odvolaní spoločníka

Nezáleží na tom, aký vzťah vzniká medzi prácou na čiastočný úväzok a šéfom, prvou osobou je zákonite jeden zo zamestnancov.

V súlade s tým môže byť zamestnanec na tejto pozícii prepustený aj na podnet zamestnávateľa.

1. Na prepustenie je zvyčajne potrebná dohoda oboch strán, nemôže sa to stať jednostranne. Zamestnanec môže dostať výpoveď, ak s týmto konaním súhlasia obe strany. V tomto prípade je potrebné písomné vyjadrenie oboch strán, až potom môže byť vydaný samotný rozkaz o prepustení. Brigádnik musí pracovať ešte dva týždne. Po uplynutí tejto doby bude uznaný za nezamestnaného.
2. Ako každý iný zamestnanec, aj pracovník na kratší pracovný čas môže spadať pod zníženie počtu zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný ho informovať dva mesiace pred výpoveďou, aby mal čas nájsť si novú prácu.
3. Ak dôjde k uzatvoreniu medzi zamestnávateľom a pracovníkmi na kratší pracovný čas, potom má právo ho kedykoľvek prepustiť, napríklad ak si našiel vhodnejšieho zamestnanca.

Dokumenty potrebné na prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas:

• V prvom rade bude výpoveď platná len vtedy, ak bol na to vydaný príkaz. Musí obsahovať celé meno, priezvisko a priezvisko pracovníka, ako aj funkciu, ktorú zastával vo výrobe. Ak tam bolo personálne číslo, tak je potrebná aj jeho prítomnosť. Dôležitou podmienkou je dátum a článok, podľa ktorého bol zamestnanec prepustený.
• Pracovná kniha musí byť vydaná brigádnikovi.
• Doklad potvrdzujúci, že prepustený zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za neplatené voľno.

Kto nemôže byť rezaný?

Zníženie znamená nevyhnutnú sériu prepúšťania. Nie všetkých pracovníkov však možno prepustiť. Kto nemôže byť rezaný?

O redukcii

Ak sa zníži počet zamestnancov nahrádzajúcich rovnaké pozície, hovoríme o znižovaní počtu zamestnancov. V prípade vylúčenia postov alebo celých divízií z personálnej tabuľky - zníženie stavu zamestnancov. Zamestnávateľ musí v každom prípade dodržiavať množstvo povinných opatrení ustanovených Zákonníkom práce.

Koho nemožno prepustiť z dôvodu nadbytočnosti?

Osoby, ktoré nemožno na tomto základe prepustiť, sú uvedené v čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tie obsahujú:

• osamelí rodičia vychovávajúci dieťa, ktoré je zdravotne postihnuté a má menej ako osemnásť rokov;
• osamelí rodičia vychovávajúci dieťa mladšie ako štrnásť rokov;
• ženy s deťmi predtým tri roky;
• rodič (alebo iný zákonný zástupca) je jediným živiteľom osoby so zdravotným postihnutím mladšej ako osemnásť rokov, ak druhý rodič nie je zamestnaný;
• rodič (zákonný zástupca) - jediný živiteľ dieťaťa do troch rokov v rodine vychovávajúcej malé deti (tri a viac), ak druhý rodič nepracuje;
• tehotná žena.

Nemožno prepustiť, ak zamestnanec nebol upozornený na zníženie

Všetci pracovníci, ktorých sa týka prepúšťanie, musia byť o tom vopred informovaní. Zamestnanci musia byť varovaní pred podpisom a osobne najmenej dva mesiace pred prepustením (časť 2 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pre sezónnych pracovníkov je výpovedná lehota oveľa kratšia. Tvorí ich sedem kalendárne dni. A robotníci s kým pracovná zmluva na dobu kratšiu ako dva mesiace, musí byť oznámená aspoň tri kalendárne dni vopred.

Takéto oznámenie sa vykonáva vo voľnej forme. Zamestnanec bude musieť tento dokument podpísať. Ak odmietne podpísať, potom by mu mal byť text dokumentu nahlas prečítaný pred svedkami. Okrem toho musí byť skutočnosť oznámenia a odmietnutia podpisu zaznamenaná v akte.

Ak dostane zamestnanec výpoveď bez predchádzajúceho upozornenia, takýto postup bude pri audite alebo na súde vyhlásený za nezákonný.

Nemožno prepustiť, ak zamestnanec súhlasil s prevodom

Pred prepustením z dôvodu zníženia musia byť zamestnancom ponúknuté voľné pracovné miesta, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii.

Zamestnávateľ je povinný prepustenému zamestnancovi ponúknuť preradenie na iné voľné pracovné miesto:

• zodpovedajúce jeho kvalifikácii;
• alebo ak nie je voľné miesto pre jeho kvalifikáciu, voľné nižšie miesto;
• alebo ak nie je inak, menej platený.

Všetky voľné pracovné miesta musia byť ponúkané s prihliadnutím na skutočnosť, že zamestnanec bude môcť vykonávať funkcie vzhľadom na svoj zdravotný stav.

Vedenie spoločnosti je povinné ponúknuť svojim zamestnancom všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú požiadavky, ktoré má. Ak v lokalite zamestnávateľa nie sú voľné pracovné miesta, mali by sa ponúknuť iné možnosti práce v inej lokalite, pokiaľ to nie je ustanovené v r. miestne akty alebo pracovná zmluva.

Ak voľných pracovných miest Ak nie, treba na to upozorniť aj prepustených pracovníkov.

Ak zamestnancovi nie sú ponúknuté všetky voľné miesta, nie je možné ho prepustiť z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.

Ak zamestnanec súhlasí s voľným miestom, ktoré mu bolo ponúknuté, mal by sa uskutočniť presun.

V prípade jeho odmietnutia alebo neprítomnosti voľných pracovných miest u zamestnávateľa, vhodných pre zníženého, ​​sa vydá výpoveď.

Predkupné právo

Na koho sa zníženie nevzťahuje, ak sa zníži počet zamestnancov na rovnakých pozíciách? Ten, kto má predkupné právo. Toto právo majú osoby s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri rovnakej kvalifikácii a produktivite práce sa pri odchode z práce uprednostňuje:

• osoby, v ktorých rodinách nie sú iní zamestnanci so samostatným príjmom;
• rodina - ak majú dve alebo viac závislých osôb;
• zamestnancov, ktorí dostali počas práce v tejto spoločnosti Choroba z povolania alebo pracovný úraz;
• invalidi vojenských operácií na obranu vlasti a invalidi Veľkej vlasteneckej vojny;
• zamestnancov, ktorí boli vyslaní zamestnávateľom na zlepšenie svojich zručností na pracovisku.

Zamestnávateľ má právo zabezpečiť kolektívnou zmluvou pre ostatné kategórie zamestnancov prednostné právo na udržanie ich pracovných miest s rovnakými odbornými kvalitami.

Dobrý deň milí priatelia!

Dnes mám pozitívne správy, volal môj priateľ, ktorý bol prepustený, pamätáte? Absolvoval druhú fázu pohovoru a skutočne sa zamestnal Nová práca. Držím mu palce a dúfam, že všetko dopadne v jeho prospech. Vy a ja sme sa už niekoľkokrát dotkli témy znižovania počtu zamestnancov, ale neopúšťa ma myšlienka, že sme neurobili dosť. Konkrétne sme nediskutovali o nuansách toho, kto nemôže byť prepustený.

Mnohí zamestnávatelia využívajú neznalosť ľudí o ich právach a konajú, mierne povedané, škaredo, či skôr nezákonne. Je vašou zodpovednosťou ako profesionálov a zamestnancov poznať svoje práva a zdieľať tieto informácie s ostatnými zamestnancami. Peniaze sú dobré, ale reputáciu si nekúpiš.

Uvažujme:

• Ktorá kategória pracovníkov nespadá pod zníženie počtu zamestnancov.
• Za akých podmienok má zamestnanec výhody udržania si zamestnania.

Téma je malá a jednoduchá, ale dôležitá pre pochopenie a asimiláciu. Nenabádam vás, aby ste napchávali to, čo je napísané nižšie, ale musíte si to prečítať a pochopiť, verte, že tieto informácie sa vám budú viackrát hodiť v práci aj v živote. pripravený? Poďme začať!

Koho nemožno prepustiť pre nadbytočnosť?

Niekedy je strih nevyhnutný. Ale ani v tomto prípade zamestnávateľ nemá právo prepustiť niektorých zamestnancov. Kto, kedy a prečo má osobitné práva a „privilégiá“ v prípade znižovania počtu zamestnancov?

Nedávno sme písali o tom, aké práva má zamestnanec, ak firma prepúšťa, a ako možno tieto práva brániť: Čo potrebujete vedieť o prepúšťaní z dôvodu nadbytočnosti? Niektorí pracovníci však majú špeciálne „privilégiá“, keď znižujú počet zamestnancov alebo zamestnancov.

Jednoducho povedané, zamestnávateľ vo všeobecnosti nemá právo ich prepustiť pre nadbytočnosť. Pravda, samotní pracovníci často nevedia, že majú nejaké špeciálne práva. Preto skôr, ako sa rozčúlite nad blížiacim sa prepúšťaním, musíte sa najskôr uistiť, že naozaj nemáte žiadne výhody a zamestnávateľ má právo vás ukrátiť.

Samozrejme, každý prípad je individuálny a niekedy je výhodnejšie „zmenšiť stav“, hľadať si novú prácu a súbežne dostávať finančnú kompenzáciu od predchádzajúceho zamestnávateľa. Ale situácie sú rôzne a poznať svoje práva je v každom prípade užitočné.

Ktorí zamestnanci sú teda podľa ruského práva považovaní za „neredukovateľných“? Všetky sú uvedené v Zákonníku práce.

„Neredukovateľní“ pracovníci

Mimochodom, pod redukciu zamestnancov môžu spadať nielen jednotlivé pozície, ale aj celé divízie, divízie, oddelenia. Zamestnávateľ má na to plné právo. V každom prípade však treba pri znižovaní rešpektovať práva zamestnancov a tí, ktorých znížiť nemožno, musia vo firme zostať. Ak sa plánuje zníženie celej jednotky, potom by sa „neredukovateľní“ zamestnanci mali presunúť do iných oddelení organizácie.

Zamestnávateľ nemá právo prepustiť tieto kategórie zamestnancov z dôvodu prepúšťania:

1. zamestnanci, ktorí sú dočasne zdravotne postihnutí - časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (na potvrdenie zdravotného postihnutia sa budú vyžadovať lekárske osvedčenia);
2. zamestnancov, ktorí si počas svojej neprítomnosti zaručene udržia svoje pracovné miesto. Patria sem napríklad ženy na rodičovskej dovolenke (časť 4 článku 256 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj ostatní zamestnanci na dovolenke (sem patrí najviac odlišné typy prázdniny: školské, základná dovolenka, doplnková dovolenka, dovolenka bez mzdy);
3. tehotné ženy (výnimkou je prípad, keď je celý podnik úplne zlikvidovaný) - na základe článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie;
4. ženy vychovávajúce deti mladšie ako tri roky; osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov a ďalšie osoby (sem patria poručníci, pestúni a pod.), ktoré takéto deti vychovávajú bez matky (výnimkou z tohto pravidla je opäť likvidácia podniku alebo spáchania viny týmito osobami) - na základe článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie;
5. členovia odborových zväzov (ich práva sú opísané v ods. 2, 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
6. zástupcovia pracovníkov, ktorí vedú kolektívne vyjednávanie;
7. účastníkmi riešenia kolektívnych sporov.

Ak zamestnanec patrí do niektorej z týchto kategórií a napriek tomu bol prepustený na zníženie, opätovné zaradenie cez súd je jednoduché, dalo by sa povedať, takmer „automaticky“.

Zamestnanci s „výhodami“

Okrem pracovníkov, ktorých nemožno prepustiť, existujú aj pracovníci, ktorí majú oproti svojim kolegom výhody. V prvom rade sa to týka situácie, keď je zamestnávateľ nútený zrušiť jedno z dvoch rovnakých miest. Napríklad z dvoch účtovníkov pracujúcich so sekciou „banka, pokladňa“ by mal zostať iba jeden. Koho si vybrať na zníženie? Zdá sa, že výber závisí výlučne od zamestnávateľa. Ale nie je to tak.

Zákonník práce zamestnávateľovi predpisuje, koho má „obetovať“ ako posledného. Tieto informácie sú uvedené v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sú dve identické pozície, tak by mali vo firme zostať zamestnanci s vyššou produktivitou práce a vyššou kvalifikáciou.

Čo ak je produktivita a kvalifikácia zamestnancov rovnaká? V tomto prípade musí zamestnávateľ zohľadniť ďalšie faktory. Z dvoch zamestnancov, z ktorých jeden podlieha zníženiu, má právo zostať v organizácii:

1. zamestnanci, ktorí majú rodinu s dvoma alebo viacerými závislými osobami;
2. zamestnanci, ktorých rodiny nemajú iných samostatne zárobkovo činných osôb;
3. zamestnancov, ktorí dostali počas doby prac tohto zamestnávateľa pracovný úraz alebo choroba z povolania;
4. zamestnanci, ktorí si pri práci zlepšujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi;
5. invalidov vojenských operácií na obranu vlasti.

Zákonník práce teda nevychádza z toho, že „pri prepúšťaní“ sú si všetci zamestnanci rovní. Sú zamestnanci, ktorých by sa nemalo prepúšťať, ale aj takí, ktorí by sa mali prepúšťať až v krajnom prípade. Ak patríte do jednej z týchto kategórií, nemali by ste zabúdať na svoje práva.

A ak nepatríte medzi „privilegovaných“ a máte plné právo byť prepustený? V takom prípade musí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi dostatočnú peňažnú náhradu.

Zdroj: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Kto nemôže dostať výpoveď z dôvodu prepúšťania?

Pred vykonaním zmien na personálnom stole si manažér musí vybrať, koho môže a má nechať na pracovisku a kto bude musieť odísť. Kritériom na to nie je len ukazovateľ efektívnosti, ale aj zákonom definované normy. Sú pracovníci, ktorých zo zákona nemožno prepustiť, ale aj takí, ktorí na to majú prednostné právo pracovisko.

Nasledujúce kategórie občanov nemožno prepustiť z dôvodu zníženia počtu a zamestnancov (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• tehotná žena,
• ženy s deťmi do troch rokov
• osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (dieťa so zdravotným postihnutím do 18 rokov),
• iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky.

Pri znižovaní počtu zamestnancov organizácie majú prednostné právo na pracovisko tieto kategórie občanov (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie):

pracovníci s vyššou produktivitou práce a doloženou kvalifikáciou (údaje o plnení výrobných noriem, o kvalite práce, diplom vys. odborné vzdelanie, získanie druhého vzdelania, majúci stupňa, akademický titul a pod.)
pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii majú výhodu:

• rodina v prítomnosti dvoch alebo viacerých zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov za plnej podpory zamestnanca;

Za zakázané sa považujú:

• deti, bratia, sestry a vnúčatá do 18 rokov alebo študujú dennou formou v vzdelávacie inštitúcie bez ohľadu na ich organizáciu právnu formu. Výnimkou sú inštitúcie dodatočné vzdelanie. Norma platí do skončenia takéhoto výcviku a do veku 23 rokov. Deti, bratia, sestry a vnúčatá staršie ako tento vek, ak sa stali invalidnými pred dovŕšením 18. roku veku a majú obmedzenú schopnosť pracovať. Zároveň sú bratia, sestry a vnuci uznaní za zdravotne postihnutých členov rodiny, ak nemajú zdravých rodičov;
• jeden z rodičov alebo manžel, starý otec alebo stará mama bez ohľadu na vek a schopnosť pracovať. Brat, sestra alebo dieťa, ktorí dovŕšili 18 rokov, ak sa starajú o deti, bratov, sestry alebo vnúčatá, ktorí nedovŕšili 14 rokov a nepracujú;
• rodičia a manželský partner, ak dosiahli vek 60 alebo 55 rokov (muži a ženy) alebo sú zdravotne postihnutí s obmedzenou schopnosťou pracovať;
• starým rodičom, ak dosiahli vek 60 a 55 rokov (muži a ženy) alebo sú zdravotne postihnutí s obmedzenou schopnosťou pracovná činnosť, v neprítomnosti osôb, ktoré v súlade so zákonom Ruská federácia sú povinní ich podporovať (článok 9 zákona Ruskej federácie „o pracovných dôchodkoch v Ruskej federácii“);
• osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby;
• zamestnanci, ktorí v tejto organizácii utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania;
• postihnutých ľudí Veľkej Vlastenecká vojna a vojenské operácie na obranu vlasti;
• zamestnanci, ktorí si pri práci zvyšujú svoju kvalifikáciu smerom k zamestnávateľovi;
• iné kategórie zamestnancov ustanovené v kolektívnej zmluve.

Okrem toho osoby uvedené vo federálnych zákonoch majú prednostné právo zostať v práci:

1. autori vynálezov (článok 35 zákona ZSSR z 31. mája 1991 č. 2213-1 „O vynálezoch v ZSSR“);
2. manželia vojenského personálu vládne organizácie vojenské jednotky (článok 10 federálny zákon zo dňa 27.05.98 č. 76-FZ "O postavení vojenského personálu");
3. občania prepustení z vojenskej služby a ich rodinní príslušníci v práci, kam nastúpili prvýkrát po prepustení z vojenskej služby, ako aj osamelé matky občanov, ktorí sa podrobili vojenskej službe odvodom (článok 23 federálneho zákona č. 76- FZ z 27. mája 1998 „O postavení vojakov“);
4. osoby, ktoré prekonali chorobu z ožiarenia a iné choroby spôsobené následkami černobyľskej katastrofy a spojené s ožiarením. Osoby, ktoré dostali zdravotné postihnutie v dôsledku černobyľskej katastrofy. Účastníci likvidácie následkov černobyľskej katastrofy v uzavretej zóne v rokoch 1986-1990. Osoby evakuované z uzavretej zóny. (Zákon Ruskej federácie z 15. mája 1991 č. 1244-1 „Dňa sociálnej ochrany občania vystavení žiareniu v dôsledku katastrofy v jadrovej elektrárni v Černobyle“);
5. osoby vystavené žiareniu v dôsledku jadrových testov na testovacom mieste Semipalatinsk, ktoré dostali celkovú (kumulatívnu) efektívnu dávku žiarenia presahujúcu 25 cSv (rem) (článok 2 federálneho zákona č. 2-FZ z 10. januára 2002 „Dňa sociálne záruky občania vystavení žiareniu v dôsledku jadrových testov na testovacom mieste Semipalatinsk“).

Poskytnite písomné oznámenie o znížení

Dva mesiace pred prepustením musí byť zamestnanec varovaný pred potvrdením o znížení jeho postavenia (časť 2 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak odmietne vidieť písomné oznámenie, potom mu je zaslaná na jeho domácu adresu doporučenou poštou s upozornením. Je tiež potrebné vypracovať akt o odmietnutí prečítať si písomné oznámenie. Následne to pomôže zamestnávateľovi, ak bývalý zamestnanec obrátiť sa na súd so žalobou o nezákonnosti postupu prepustenia. Zamestnávateľ bude vedieť zdokumentovať, že urobil všetko pre to, aby postup dodržal a bol to zamestnanec, ktorý ho porušil.

Vydajte príkaz na zníženie

V prvej fáze tohto procesu sa musia vypracovať dva hlavné dokumenty, ktoré spúšťajú proces znižovania počtu zamestnancov. Preto je potrebné vydať príkaz na zníženie stavu zamestnancov, ako aj vypracovať a schváliť novú tabuľku zamestnancov s dátumom nadobudnutia jej účinnosti po ukončení konania o znižovaní.

Informujte úrady práce a odborovú organizáciu

O pripravovanom prepúšťaní pracovníkov je potrebné písomne ​​informovať orgány služieb zamestnanosti a volený orgán primárnej odborovej organizácie najneskôr dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí. V prípade hromadného prepúšťania zamestnancov - najneskôr do troch mesiacov. Je potrebné uviesť pozíciu, povolanie, špecializáciu a kvalifikačné požiadavky pre zamestnancov, podmienky odmeňovania každého jednotlivého zamestnanca.

Prepustenie sa považuje za hromadné, ak:

1. likviduje sa podnik akejkoľvek organizačnej a právnej formy s počtom zamestnancov 15 a viac osôb;
2. počet zamestnancov podniku je znížený o:
   • 50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;
   • 200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;
   • 500 alebo viac osôb do 90 kalendárnych dní;
3. 1 % z celkového počtu zamestnancov sa prepúšťa z dôvodu likvidácie podnikov alebo zníženia počtu alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celková sila zamestnávala menej ako 5 tisíc ľudí.

Priemyselné alebo územné dohody môžu stanoviť iné kritériá na hodnotenie hromadného uvoľňovania.

Navrhnite inú polohu

Po tom, čo zamestnávateľ písomne ​​informoval zamestnanca o jeho budúcom znížení, musí prijať opatrenia na zamestnávanie zamestnanca. Zákonník práce vyžaduje, aby každý prepustený zamestnanec mal možnosť písomne ​​prejsť na existujúce pracovné miesto (časť 1 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Znamená to prevod v rámci jednej organizácie, zamestnávateľ však môže asistovať pri prevode zamestnanca k inému zamestnávateľovi. Prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie je povolené, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nedodržanie tejto požiadavky je porušením pracovného práva.

Odmietnutie navrhovanej pozície musí zamestnanec podať písomne. To poskytne listinný dôkaz o jeho neochote zaujať navrhované stanovisko.
Pozície navrhované na interný prevod musia byť prítomné v novom personálne obsadenie. Musí byť schválený popisy práce so zoznamom povinností, ako aj podmienky odmeňovania musia byť schválené.

Ak firma nemá prácu, ktorá by zodpovedala kvalifikácii zamestnanca, zamestnávateľ môže ponúknuť nižšiu pozíciu v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovujú kolektívne alebo pracovné zmluvy, prípadne dohody.

Vyžiadajte si od odborového zväzu odôvodnené stanovisko

Ak je bývalý zamestnanec členom odborovej organizácie, je potrebné pred skončením pracovného pomeru s ním zaslať kópiu objednávky a ďalšie dokumenty, ktoré obsahujú odôvodnenie takéhoto rozhodnutia. Tiež sa oplatí poslať kópiu príkazu na prepustenie na zväz. Odporúča sa vykonať tieto kroky po 1 mesiaci s masívnym znížením - po 2 mesiacoch od okamihu, keď bol zamestnanec upozornený na blížiace sa prepustenie.

Zvolený odborový orgán v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie posúdi túto otázku do siedmich pracovných dní odo dňa prijatia návrhu objednávky a kópií dokumentov a zašle zamestnávateľovi svoje odôvodnené stanovisko písomne.

Ak volený odborový orgán vyjadril nesúhlas s navrhovaným rozhodnutím zamestnávateľa, vykoná do troch pracovných dní so zamestnávateľom alebo jeho zástupcom dodatočné prerokovanie, o výsledku ktorého sa protokolárne prerokuje. Ak na základe konzultácií nedôjde ku kompromisu, zamestnávateľ má právo s konečnou platnosťou rozhodnúť po desiatich pracovných dňoch odo dňa odoslania balíka dokumentov odborovej organizácii. Je možné sa odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce.

Postupujte podľa špeciálnych postupov pre určité kategórie pracovníkov
Odvolanie v súvislosti so znížením predsedov (ich zástupcov) volených kolektívnych orgánov primárnych odborových organizácií (aj do dvoch rokov po skončení ich funkčného obdobia), volených kolektívnych orgánov odborových organizácií štrukturálne členenia organizácie (nie nižšie ako obchod a na roveň im), neuvoľnené z hlavnej práce, ako aj zamestnanci mladší ako osemnásť rokov všeobecný poriadok prepustenie v súlade s ustanoveniami čl.článku. 269, 374, 376 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vydať príkaz na skončenie pracovnej zmluvy

Je potrebné mať na pamäti, že nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou likvidácie organizácie) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas jeho dovolenky.

Oboznámenie každého zamestnanca s príkazom na prepustenie v súvislosti so znížením počtu alebo zamestnancov organizácie sa vykonáva proti podpisu.

Registrovať objednávku

Objednávku je potrebné zaevidovať v Evidencii objednávok (pokynov).

Vyplatiť odstupné

Zúčtovanie a platba mzdy, odstupné (v súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie) so všetkými platbami splatnými zamestnancovi prichádza v deň prepustenia. Kalkulácia peňažnú náhradu pre všetkých nevyužité dovolenky(vyžaduje sa formulácia výpočtu poznámky).

Pri skončení pracovného pomeru v súvislosti s likvidáciou organizácie, alebo znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie sa prepustenému zamestnancovi vypláca mzda odškodné vo výške priemerného mesačného zárobku. Prepustenému zostáva priemerný mesačný zárobok po dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Vo výnimočných prípadoch si priemerný mesačný zárobok ponechá prepustený zamestnanec tretí mesiac odo dňa prepustenia. Dôvodom môže byť rozhodnutie orgánu služby zamestnanosti, ak sa zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení obrátil na tento orgán a nebol u neho zamestnaný.

V súlade s článkom 140 Zákonníka práce Ruskej federácie sa po ukončení pracovnej zmluvy všetky sumy splatné zamestnancovi od zamestnávateľa vyplácajú v deň prepustenia zamestnanca. Ak bol zamestnanec v deň prepustenia neprítomný, platby mu musia byť doručené najneskôr nasledujúci deň. V prípade sporu o výšku sumy pripadajúcej zamestnancovi pri výpovedi je zamestnávateľ povinný zaplatiť ním nespochybnenú sumu v uvedenej lehote.

Ukončenie pracovnej zmluvy pred uplynutím výpovednej lehoty

S písomným súhlasom zamestnanca môže zamestnávateľ s ním skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím dvojmesačnej výpovede. To je možné, keď mu zamestnávateľ zaplatí dodatočná kompenzácia. Jeho výška sa vypočítava z priemerného zárobku zamestnanca podľa času do skončenia výpovede. (Časť 3, článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vydajte pracovnú knihu a osobnú kartu

Pracovné knihy zamestnancov organizácie sa vypĺňajú v súlade s Pravidlami vedenia a uchovávania pracovných kníh, schválenými nariadením vlády Ruskej federácie č.225 zo dňa 16. apríla 2003 a Pokynmi na vypĺňanie pracovných kníh (príloha č. 1 k uzneseniu Ministerstva práce Ruska zo dňa 10. októbra 2003 č. 69). Pracovná kniha sa vydá zamestnancovi v deň skončenia pracovnej zmluvy.

Právne predpisy Ruskej federácie chránia práva občanov, ktorí sú sociálne nechránení. Týka sa to nielen vyplácania rôznych dávok, poskytovania dávok, ale dokonca aj ochrany ich záujmov v prípade zníženia resp. Existuje teda zoznam kategórií zamestnancov, ktorí nepodliehajú prepusteniu.

Koho nemožno prepustiť?

Na základe článkov Zákonníka práce Ruskej federácie 256 (časť 4) a 261 medzi kategórie občanov chránených pred prepustením patria predovšetkým:

• tehotné ženy bez ohľadu na gestačný vek;
• ženy vychovávajúce dieťa mladšie ako 3 roky;
• slobodné matky vychovávajúce dieťa mladšie ako 14 rokov;
• slobodné matky vychovávajúce postihnuté dieťa;
• zamestnanci s tromi alebo viacerými malými deťmi, ak druhý z manželov nepracuje.

Zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, možno prepustiť len po dohode s primárnou organizáciou, v súlade s článkom 83 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 2. Je zakázané prepustiť zamestnanca pre nadbytočnosť, ak je na dovolenke. alebo na dovolenke.

Upozorňujeme, že obmedzenia platia len vtedy, keď organizácia zmenšuje alebo likviduje oddelenie. Ak dôjde k úplnej likvidácii podniku, budú prepustené aj tieto kategórie občanov.

Zamestnanci s výhodami

Existuje ďalší zoznam kategórií občanov, ktorí nemajú právo na prepúšťanie, presnejšie sa odvolávajú na zoznam pracovníkov, ktorí by mali prípadne zostať na svojich pracoviskách. Zoznam občanov je stanovený v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Tie obsahujú:

1. Zamestnanci s najvyššou produktivitou práce, teda tí zamestnanci, ktorí v stanovenom časovom rámci vykonajú viac práce Vysoká kvalita než ostatní.
2. Zamestnanci s vyšším stupňom kvalifikácie. Na potvrdenie toho môže zamestnanec poskytnúť:

• osvedčenie o absolvovaní pokročilých vzdelávacích kurzov;
• výsledky predtým vykonanej certifikácie;
• charakteristiky šéfov;
• absencia chýb a nedostatkov v práci;
• získavanie ocenení a povýšení.

1. Ďalšie dostupné zručnosti:

• vlastníctvo PC;
• Znalosť cudzích jazykov.

V prípade, že viacerí zamestnanci majú rovnakú kvalifikáciu a produktivitu práce, mali by sa uprednostniť:

1. Ľudia, ktorí sú ženatí a majú dve alebo viac závislých osôb.
2. Vydaté osoby za predpokladu, že druhý z manželov je nezamestnaný.
3. Zamestnanci, ktorí utrpeli v podniku úraz alebo chorobu z povolania.
4. Zdravotne postihnutí veteráni z druhej svetovej vojny alebo bojových operácií, ktorí boli zranení pri výkone vojenskej služby.
5. Zamestnanci, ktorí absolvujú pokročilé školenie na pracovisku pod vedením zamestnávateľa.

Upozorňujeme tiež, že uvedený zoznam je relevantný iba pre pozíciu, ktorú osoba zastávala pred prepustením. Napríklad, ak sa zamestnávateľ rozhodne zlikvidovať oddelenie štatistiky, špecialisti, ktorí v ňom pracujú, sa môžu uchádzať o pozíciu tajomníka za rovnakých podmienok - bez ohľadu na produktivitu a kvalifikáciu.

Majú maloletí prospech zo znižovania počtu zamestnancov?

Práva osôb mladších ako 18 rokov sú chránené zákonom. Takže podľa ustanovení článku 269 Zákonníka práce zamestnávateľom je zakázané prepúšťať maloletých bez súhlasu o vládne agentúry. Zamestnávateľ sa preto musí najprv obrátiť na inšpekciu, aby získal povolenie na prepustenie takéhoto zamestnanca. Na základe ochrany práv detí úrady na takúto žiadosť spravidla odpovedajú záporne a odporúčajú prepustiť ďalšieho žiadateľa.

Čo robiť v prípade porušenia práv zamestnanca?

Ak dôjde k porušeniu práv zamestnanca, môže sa obrátiť na súd. V prípadoch výpovede trvajú spory približne mesiac odo dňa, keď bol zamestnancovi daný príkaz na prepustenie resp pracovná kniha. Treba poznamenať, že ak do jedného mesiaca odo dňa prepustenia nebolo možné obrátiť sa na súd z dobrého dôvodu, napríklad z dôvodu choroby, prípad sa bude stále posudzovať.

Video: Kto má zakázané znižovať?

Viac o kategóriách občanov, ktorí majú privilégiá počas zníženia, sa dozviete z videa, v ktorom odborník na prácu a práca personálnej kancelárie tiež povie, čo má robiť zamestnancovi, ak bol v čase krátenia na dovolenke:

Za akých podmienok nemôže byť zamestnanec prepustený? , na koho sa nevzťahuje výpoveď, aké je to predkupné právo zotrvať v práci a keď na to súdy neprihliadajú? Poznanie odpovedí na tieto otázky vám umožní dokončiť postup prepúšťania pri rešpektovaní práv oboch strán.

Kto nemôže dostať výpoveď na podnet zamestnávateľa

Zákonník práce upravuje nielen prípady, kedy má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď, ale aj situácie, keď je organizácia tohto práva zbavená. Zavedenie zoznamu osôb, ktoré zamestnávateľ nemôže prepustiť podľa vlastného uváženia, je spôsobené menej chráneným postavením týchto pracovníkov v porovnaní s ostatnými. Najlepšie je prezentovať ich vo forme tabuľky:

Základňa	pracovník	Obdobie, počas ktorého nie je možné prepustiť	Výnimky (keď môže byť zamestnanec prepustený)
	Dočasne vypnuté	obdobie práceneschopnosti	Likvidácia zamestnávateľskej organizácie (ukončenie činnosti IP)
	zamestnanec na dovolenke	Prázdninové obdobie
čl. 261 Zákonníka práce, odsek 27 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie „O uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich prácu žien ...“ zo dňa 28. januára 2014 č.	Tehotná	Materská dovolenka. Týždeň odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o ukončení tehotenstva z dôvodu nesúvisiaceho s pôrodom	Organizácia (IP) je zlikvidovaná. Tehotná žena je prijatá ako náhrada za dočasne neprítomnú zamestnankyňu, skončila jej pracovná zmluva a nie je možné ju preradiť na inú pozíciu
čl. 81, 261, 336 TK,	Pracovník s dieťaťom do 3 rokov	Do 3. narodenín dieťaťa	Organizácia alebo individuálny podnikateľ je zlikvidovaný. Zamestnanec, ktorý má disciplinárny postih, bez dobrý dôvod 2 alebo viackrát nesplnili pracovné povinnosti. Hrubé porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca (opitosť v práci, neprítomnosť, prezradenie tajomstiev, krádež z práce, porušenie pravidiel ochrany práce). Poskytovanie falošných dokladov pri uchádzaní sa o zamestnanie. Strata dôvery v pracovníka slúžiaceho hodnotám. Spáchanie nemravného činu zamestnanca vykonávajúceho výchovnú funkciu. Porušenie zákona „O boji proti korupcii“ zo dňa 25.12.2008 č. 273-FZ zo strany vedúceho organizácie, samosprávy alebo verejného činiteľa v zmysle zatajovania údajov o príjmoch a výdavkoch alebo nečinnosti v prípade konfliktu záujmov. Zamestnanec – učiteľ sa dopustil násilia, psychického alebo fyzického, voči študujúcemu žiakovi
	Slobodná matka alebo iná osoba v jej neprítomnosti, vychovávajúca maloletého so zdravotným postihnutím	Do 18. narodenín invalida
	Slobodná matka alebo iná osoba v jej neprítomnosti, vychovávajúca maloletú	Do 14. narodenín dieťaťa
	Jediný živiteľ zdravotne postihnutého maloletého	Do 18. narodenín postihnutého dieťaťa
	Výhradný poskytovateľ neplnoletej osoby	Do 14. narodenín dieťaťa
	Žena, ktorá vychováva tri a viac malých detí, keď je druhý rodič nezamestnaný	Do 14. narodenín dieťaťa alebo do návratu druhého rodiča do práce

Nepoznáte svoje práva?

Predkupné právo: Koho nemožno prepustiť pri znižovaní počtu zamestnancov

Akási imunita voči prepusteniu v prípade zníženia stavu zamestnancov v súlade s čl. 179 nákupných centier má zamestnancov, ktorí preukázali najvyššiu produktivitu práce a majú najvyššiu kvalifikáciu v porovnaní s ostatnými.

Ak je prvá podmienka rovnaká, zamestnávateľ prihliada na ďalšie okolnosti uvedené v časti 2 čl. 179 TK. Takže v súlade s normou v takýchto podmienkach by zamestnanci mali zostať v práci:

• s dvoma alebo viacerými závislými osobami;
• jediní pracovníci v rodine;
• ktorí na svojom súčasnom pracovisku dostali chorobu z povolania alebo pracovný úraz;
• invalidi Veľkej vlasteneckej vojny alebo bojových operácií;
• súbežne s prácou zvyšovať svoju kvalifikáciu.

• vynálezcovia (článok 35 zákona ZSSR „O vynálezoch v ZSSR“ z 31. mája 1991 č. 2213-1);
• pracovníci v ich prvom zamestnaní po vojenskej službe (článok 23 zákona „o postavení vojenského personálu“ z 27. mája 1998 č. 76-FZ);
• manželia/manželky vojenského personálu slúžiaceho v štátnych organizáciách a vojenských jednotkách (článok 10 zákona č. 76-FZ).

Okrem toho zamestnávateľ v zmysle 3. časti čl. 179 Zákonníka práce môže ustanoviť prednostné právo na pracovné voľno pre iné kategórie pracovníkov - v kolektívnej zmluve alebo inom akte podniku.

ZAUJÍMAVÉ! Súdna prax ukazuje, že v určitých situáciách sa na predkupné právo nemusí prihliadať. Justičné kolégium Krajského súdu vo Sverdlovsku v odvolacom rozhodnutí z 27. mája 2016 vo veci č. 33-9214 / 2016 najmä uviedlo: ak sa na základe príkazu zamestnávateľa znížia všetky disponibilné personálne jednotky na jednom mieste, neexistuje podkladom pre zváženie otázky predkupného práva jednotlivých zamestnancov.

Predkupné právo: ktoré kategórie nemožno zredukovať znížením počtu zamestnancov

Zoznam osôb, ktoré majú prednostné právo na zotrvanie v zamestnaní v prípade zníženia stavu zamestnancov, v súlade s čl. 179 Zákonníka práce sa zhoduje so zoznamom zamestnancov, ktorí majú rovnaké záruky v prípade znižovania počtu zamestnancov.

DÔLEŽITÉ! Prepustenie v dôsledku zníženia počtu zamestnancov alebo zníženia stavu zamestnancov bez zohľadnenia predkupného práva zamestnanca je nezákonné a možno sa proti nemu odvolať na súde. Ak zamestnávateľ nemôže splniť povinnosť preukázať dôvodnosť výpovede ustanovenú bodom 23 uznesenia pléna Najvyššieho súdu „Na návrh súdov...“ zo dňa 17.03.2004 č. súdy zvyčajne dospejú k záveru, že prepustenie je nezákonné a prepustenú osobu vrátia späť.

Najvyšší súd Altajskej republiky tak svojím rozhodnutím z 26. novembra 2014 vo veci č. 33-955 vrátil zamestnanca do práce, keďže zamestnávateľ nepredložil dôkazy o dodržaní postupu pri prepúšťaní podľa čl. 179 Zákonníka práce a dôkaz o prednostnom práve ostatných zamestnancov pred žalobcom.

V odvolacom rozhodnutí zo dňa 31. mája 2016 č. 33-3600/2016 súdu KhMAO-Yugra bolo za nezákonné uznané aj prepustenie bez zohľadnenia otázky prednostného práva zamestnancov.

Zároveň nie je potrebné analyzovať predkupné práva pracovníkov, ak zamestnanec využil ustanovenie podľa čl. 180 Zákonníka práce právo skončiť prácu predčasne po získaní náhrady mzdy. Ako je uvedené v odvolacom uznesení najvyšší súd Republiky Komi zo dňa 26. augusta 2013 č. 33-4492 / 2013, prítomnosť súhlasu s predčasným ukončením práce naznačuje súhlas zamestnanca s nadchádzajúcim ukončením práce. Pracovné vzťahy, ktorý zbavuje zamestnávateľa povinnosti konštatovať existenciu okolností, na základe ktorých má zamestnanec prednostné právo zotrvať v práci.

Ďalšie podmienky, za ktorých nemožno zamestnanca prepustiť

Zákonník práce okrem zoznamu osôb, ktorým zamestnávateľ nemá právo dať výpoveď v určitej lehote, vymenúva aj niekoľko ďalších podmienok, ktoré bránia dať zamestnancovi výpoveď na podnet zamestnávateľa. Všetky sa týkajú porušení postupu prepúšťania:

1. Dôvod prepustenia je irelevantný.
   Takáto podmienka platí najmä pre prípad ustanovený v 5. časti čl. 81 Zákonníka práce, podľa ktorého nie je možné dať zamestnancovi výpoveď pre zavinenie, ktoré viedlo k strate dôvery, alebo pre nemorálny čin spáchaný nesúvisiacim s prácou, ak od jeho zistenia uplynul viac ako rok. takéto konanie zamestnávateľa.
2. Nestretol dodatočné podmienky prepúšťania.
   Napríklad podľa čl. 269 ​​Zákonníka práce maloletý zamestnanec môže byť prepustený až po získaní súhlasu dozorných orgánov:
   • komisie pre záležitosti mladistvých;
   • Štátny inšpektorát práce.
3. Neoznámenie alebo skrátenie výpovednej lehoty pre zamestnanca alebo odborovú organizáciu o plánovanom prepúšťaní.
   Výstražná lehota sa pohybuje od 3 mesiacov na upozornenie odborovej organizácie na blížiace sa hromadné prepúšťanie pracovníkov (§ 82 Zákonníka práce) do 3 dní na upozornenie zamestnanca, ktorý preukázal neuspokojivé výsledky spolupráce na skúšobná doba(§ 71 Zákonníka práce). Tento základ je spoločný pre každého zamestnávateľa a zamestnanca.
4. Nesplnenie požiadaviek na obsah výpovede zamestnanca.
   V praxi je takýto základ dosť vratký, keďže Zákonník práce neobsahuje jediný zoznam požiadaviek. Samostatné požiadavky stanovuje čl. 81 a 180 Zákonníka práce schválený Postup pri podávaní oznámení zamestnávateľom a objednávateľom prác (služieb). Nariadenie Federálnej migračnej služby z 28. júna 2010 č. 147 a sú tiež obsiahnuté v súdnych rozhodnutiach.

Súdna prax v prípadoch neoznámenia výpovede

To, či pracovník bude alebo nebude vrátený na svoje miesto, ak údajne nebol informovaný o blížiacom sa prepustení, závisí od konkrétnych okolností.

V praxi nie je nezvyčajné, že zamestnanec požiada o opätovné zaradenie do práce s odvolaním sa na skutočnosť, že zamestnávateľ ho neupovedomil o hroziacej výpovedi. V spise sa uvádza, že zamestnanec odmietol podpísať oznámenie, ktoré mu bolo predložené, ale personalista nahlas prečíta oznámenie zamestnancovi, čo je uvedené na dokumente. Súdy po tom, čo dostali dôkaz o riadnom upovedomení, odmietli opätovné zaradenie do práce (pozri odvolanie Najvyššieho súdu Baškirskej republiky zo dňa 10.05.2016 vo veci č. 33-19651/2016, odvolacie rozhodnutie Moskovskej republiky Krajského súdu zo dňa 01.06.2016 vo veci č. 33-13162/2016 atď.).

Naopak, ak spis potvrdí, že výpoveď zamestnancovi nebola zaslaná, súd ho zvyčajne vráti do práce. Napríklad v uznesení FAS ZSO zo dňa 4.12.2011 vo veci č. A70-9086 / 2010 sa uvádza, že nedodržaním postupu pri upovedomení zamestnanca došlo k strate pracovnej zmluvy na dobu určitú. jej naliehavý charakter a v zmysle čl. 58 Zákonníka práce sa stáva dohodou uzatvorenou na dobu neurčitú.

ZAUJÍMAVÉ! V odvolacom rozsudku Krajského súdu v Krasnojarsku zo dňa 17.08.2016 vo veci č. 33-11098 / 2016 sa uvádza, že nezaslanie oznámenia zamestnávateľa zamestnancovi o skončení pracovného pomeru na dobu určitú nemožno považovať za úmysel pokračovať v pracovnom pomere, t.j. uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.

Niektoré požiadavky na obsah výpovede

Zákonník práce neobsahuje požiadavky na náležitosti oznámenia a jeho obsah, niektoré náležitosti sú však uvedené v iných zákonoch:

Oznamovacia sekcia	Komu sa posiela	Požiadavka	Základňa
Požiadavky	zamestnanec	Keďže rozhodnutie o skončení pracovného pomeru prijíma zamestnávateľ alebo ním poverená osoba, vedúci organizácie, zastupujúci vedúci alebo osoba, ktorá má formalizované oprávnenie oznámiť blížiace sa prepustenie, má právo poslať oznámenie o blížiacom sa prepustení. výpoveď zamestnancovi. Oznámenie vedúceho oddelenia ľudských zdrojov, ktorý nemá formalizované oprávnenie rozhodovať o prepustení v mene zamestnávateľa, nie je vhodné	Stanovenie ozbrojených síl Ruskej federácie z 3.10.2008 č. 89-B08-6
	Územné členenie (TP) FMS	Pre prepustenie zahraničného pracovníka sa ustanovuje dodatočná požiadavka oznámiť TP FMS jednotným formulárom, ktorý obsahuje: − názov TP FMS; − štatút zamestnávateľa; − informácie o zamestnancovi; − informácie o pracovnom povolení, patente; − informácie o ukončení pracovnej zmluvy. Nevyplnenie aspoň jedného poľa formulára znamená, že oznámenie bolo podané v nesprávnej forme, z čoho vyplýva zodpovednosť podľa časti 3 čl. 18.15 Správny poriadok	čl. 13 zákona z 25. júla 2002 č. 115-FZ „Dňa právny stav cudzích občanov v RF“; Bod 5 Postupu pri podávaní oznámení zamestnávateľom a objednávateľom prác (služieb), schválený. Rozkaz Federálnej migračnej služby č. 147 zo dňa 28. júna 2010 a dodatok č. 20 k rozkazu; rozhodnutie Rozhodcovský súd ZSO zo dňa 11.12.2015 číslo F04-27100/2015 vo veci A27-9151/2015
	zamestnanec	V prípade znižovania stavu zamestnancov a prepúšťania z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi preradenie na iné voľné pracovné miesto. Zamestnávateľ musí prepustenému oznámiť všetky voľné pracovné miesta, už existujúce aj novovzniknuté, až do dňa odvolania. Zdá sa logické, že v prípade prepustenia z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie alebo v súvislosti so znížením počtu zamestnancov musí zamestnávateľ súčasne s oznámením o prepustení informovať zamestnanca o voľných pracovných miestach.	čl. 81, 180 TK; rozhodnutie Krajského súdu v Omsku z 23. mája 2007 č. 33-1597

Poďme si to zhrnúť. Zákonník práce podrobne upravuje problematiku ochrany niektorých kategórií zamestnancov pred nezákonným prepustením. Zákon určil najmä kategórie osôb, ktoré môže zamestnávateľ prepustiť z vlastnej iniciatívy len vo výnimočných prípadoch. Patria sem chorí zamestnanci, tehotné zamestnankyne, pracovníci na dovolenke atď.

Okrem toho Zákonník práce zaviedol pre určité kategórie pracovníkov prednostné právo ponechať si prácu v prípade zníženia počtu zamestnancov. Po prvé, takéto privilégiá majú najužitočnejší zamestnanci, teda tí, ktorých produktivita práce a kvalifikácia sú vyššie ako u ostatných.