Požiadavky na personál vykonávajúci profesionálnu diagnostiku kondície. Diagnostika odbornej spôsobilosti a psychických problémov človeka v podnikaní

Profesijná orientácia mládeže. Diagnostické metódy profesionálna vhodnosť. Špecifiká pracovnej činnosti v tlačiarenskej spoločnosti. Systém vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania špecialistov pre polygrafické podniky

Výber povolania je ťažký a zodpovedný krok v živote človeka. Vybrať si správne povolanie znamená nájsť si svoje miesto v živote.

Pri výbere povolania však mladí ľudia musia čeliť rôznym prekážkam. Po prvé, veľa mladých ľudí má povrchnú a skreslenú predstavu o profesiách. Takže napríklad prácu sadzovača v tlačiarni mnohí spájajú so škodlivými zliatinami zinku, s usilovnosťou ručná práca, so znečisteným overalom. Medzitým v mnohých moderných tlačiarňach prebieha proces prekladu textu do tlačové formuláre automatizované a operátori v bielych plášťoch sa sotva dotýkajú klávesov fotosádzacích strojov.

Častou chybou pri výbere povolania je neznalosť seba samého, teda neobjektívne hodnotenie svojich schopností, zdravia a možností. Takže podľa ministerstva zdravotníctva Ruska má viac ako polovica študentov v zdravotnom stave odchýlky od normy: zlý zrak, choroby nosohltanu, dýchacích orgánov atď. Ak má človek napríklad krátkozrakosť a potrebuje neustále nosia okuliare, potom celý rad profesií, ktoré kladú zvýšené požiadavky na zrak, najmä také polygrafické profesie ako sadzač, tlačiar, korektor. Zástupcovia týchto profesií majú neustále namáhané videnie, čo môže spôsobiť progresiu krátkozrakosti.

Typickou chybou pri výbere povolania je neznalosť pravidiel pre výber povolania. Pomerne často mladí ľudia stotožňujú školské predmety s povolaním, prenášajú svoj postoj k človeku do povolania, volia si povolanie z pocitu solidarity („do firmy“) so svojimi súdruhmi.

Pri výbere povolania často dominuje jeho prestíž. Na Moskovskej štátnej univerzite polygrafie je teda v posledných rokoch konkurencia na prijímacích skúškach na Fakulte ekonomiky a manažmentu, ako aj na Fakulte vydavateľstva a knižného obchodu (teraz - obchod s knihami a reklama) vyššia. než na strojárskych fakultách, keďže v moderne sa uvažuje o profesii ekonóm, manažér, obchodník ruská spoločnosť prestížnejšie ako byť inžinierom. Potreby trhu práce však diktujú ich podmienky a v blízkej budúcnosti nie je vylúčená ani nadprodukcia predstaviteľov „prestížnych“ profesií.

Na zmiernenie problému s výberom povolania mnohé vysoké školy, technické školy, univerzity organizujú dni otvorených dverí, kde sa potenciálni študenti môžu veľa dozvedieť o budúce povolanie. Takmer na všetkých vysokých školách sú zriadené prípravné kurzy. Napríklad na Moskovskej štátnej univerzite polygrafického umenia funguje Centrum preduniverzitného vzdelávania, ktoré vedie nielen hodiny pre študentov prípravných kurzov, ale systematicky pozýva aj dekanov fakúlt a popredných učiteľov absolventských katedier na rozhovory o kariérovom poradenstve. s budúcimi žiadateľmi. Okrem toho má centrum kontakty s niekoľkými moskovskými školami, kde vykonáva prácu na odbornom poradenstve pre mladých ľudí. Podobná prax existuje na mnohých moskovských univerzitách.

Možnosti psychológie sú však v profesijnej orientácii mládeže stále nedostatočne využívané. Medzitým by akumulovaný potenciál tejto vedy umožnil mnohým mladým ľuďom rýchlo a úspešne vyriešiť problémy s výberom povolania. Navyše, zisťovanie schopností a sklonov školákov k určitým druhom činnosti je podľa nášho názoru možné nielen v záverečných ročníkoch, ale aj v deviatom ročníku pri neukončenom stredoškolskom vzdelaní. Najmä na tieto účely možno použiť „Diferenciálny diagnostický dotazník“ od E. A. Klimova, ktorý umožňuje zistiť inklináciu žiaka k práci s číslami, so zvieratami, s ľuďmi, s technikou (pozri prílohu 3).

Na zlepšenie profesijného poradenstva môžete použiť profesiogramy. Profesiogram obsahuje popis profesie, zvyčajne odráža charakteristiku profesie, náplň a charakter práce.

Profesiogram zahŕňa všeobecné informácie o povolaní, charakteristike pracovného procesu, hygienických a hygienických podmienkach práce, psychologické požiadavky povolanie človeku, spôsoby získania povolania. Podrobnejšie informácie o profesiogramoch budú uvedené nižšie (pozri § 2).

V súčasnosti sa zvyšujú požiadavky na osobné a obchodné kvality. rôzne kategórie pracovníkov.

Mnohé firmy pri nábore zvažujú „súhrny“ uchádzačov o voľné pracovné miesta. Zhrnutie je v tomto prípade prezentované vo forme krátkeho referenčného dotazníka, ktorý je vypracovaný v určitej forme. Životopis zvyčajne vyzerá takto:

1. prácu, ktorú by ste chceli získať;
2. pracovné skúsenosti;
3. pracovná činnosť (táto položka sa vypĺňa v opačnom poradí, t.j. najprv uveďte posledné miesto práca a na konci - prvá);
4. vzdelávanie (všetky vzdelávacie inštitúcie, kde vzdelávanie pokračovalo po ukončení štúdia);
5. osobné údaje (vek, rodinný stav atď.);
6. dodatočné informácie o sebe cudzie jazyky, počítačové zručnosti atď.);
7. odporúčania.

Predložené životopisy sú starostlivo preštudované a následne sú pozvaní najsľubnejší uchádzači o obsadenie voľných pozícií na rozhovor.

Avšak pri hodnotení osobnosti obchodné kvality pracovníci vo väčšine podnikov používajú tradičné metódy: štúdium osobných dokladov, osobné rozhovory, dotazníky, stanovenie skúšobnej doby, metódu profesiogramov.

Spôsob štúdia osobných dokladov na základe posúdenia dokumentov charakterizujúcich zamestnanca. Medzi takéto doklady patrí osobný evidenčný list personálu s biografickými údajmi, doklady o vzdelaní a kvalifikácii zamestnanca, história zamestnaní. Na základe týchto dokumentov si možno urobiť názor na kvalifikáciu a spôsobilosť zamestnanca a na možnosti jeho práce na konkrétnej pozícii. Tieto údaje však spravidla nestačia na rozhodnutie o vhodnosti uchádzača na danú pozíciu.

Na rozhodnutie o prijatí nového zamestnanca vedúci organizácie (alebo oddelenia) po preštudovaní dokumentov pozve uchádzača na voľné miesto na osobný rozhovor. Tento spôsob výberu personálu vám umožňuje získať ďalšie informácie o úrovni špeciálnych vedomostí, sklonoch a nedostatkoch, schopnostiach a morálnych vlastnostiach kandidáta. Efektívnosť osobného rozhovoru do značnej miery závisí od štýlu jeho vedenia, obsahu otázok, správnosti ich formulácie a objektívnej analýzy odpovedí.

Aby ste sa vyhli chybám pri prijímaní do zamestnania alebo pri povyšovaní zamestnanca, je užitočné doplniť osobný rozhovor spochybňovanie a testovanie, ktoré vám umožňujú posilniť osobné dojmy vedúceho kompetentným popisom psychológa, poskytnutým na základe odpovedí na konkrétne otázky dotazníkov alebo testov.

Otázky a testovanie majú podobnosti a významné rozdiely. Dopytovanie je založené na zostavovaní a spracovaní dotazníkov a testovanie je založené na vývoji a analýze testov. Dotazník obsahuje určitý súbor otázok, na ktoré sa zvyčajne odpovedá ľubovoľnou formou. Test, podobne ako dotazník, obsahuje určitý súbor otázok, ale tu sa ich podobnosť končí. Na testové otázky sa spravidla dávajú hotové odpovede a testovaná osoba má zvyčajne právo vybrať si len jednu z navrhovaných odpovedí. V tomto prípade je každá odpoveď hodnotená bodmi a je uvedený súčet získaných bodov hotová charakteristika testované.

Obe tieto metódy sú v zahraničí široko používané pri diagnostike profesionálnej vhodnosti. Testy aj dotazníky zahraničných firiem navyše obsahujú množstvo otázok, ktoré v niektorých prípadoch zahŕňajú spracovanie získaných údajov na počítači.

Na preverenie obchodných kvalít manažérov pri ich prijímaní sa praktizuje takáto forma ustanovenie skúšobnej doby, počas ktorej sa potvrdí (alebo nepotvrdí) možnosť konateľa vykonávať túto prácu.

Čoraz rozšírenejšia v diagnostike profesionálnej vhodnosti je metóda profesionality.

Algoritmus na diagnostikovanie profesionálnej vhodnosti pomocou metódy profesiogramu možno znázorniť takto:

1. Rozhodovanie o diagnóze profesionálnej vhodnosti.
2. Určenie vlastností a schopností požadovaných uchádzačom o danú pozíciu.
3. kvantitatívne a kvalitatívne hodnotenie tieto požiadavky (stupeň ich závažnosti).
4. Konštrukcia profesiogramu, teda grafu, ktorý odráža štandardné požiadavky na výkonného pracovníka alebo predstaviteľa profesie.
5. Vytvorenie batérie testov na posúdenie prítomnosti a miery prejavu u kandidátov požadovaných vlastností a schopností.
6. Testovanie kandidátov.
7. Analýza výsledkov testov a výber kandidátov.

Napríklad vodca akejkoľvek úrovne by mal mať tieto vlastnosti a vlastnosti:

schopnosť koncepčne myslieť;

efektívnosť v práci;

analytickosť;

administratívne schopnosti;

družnosť;

ľudskosť;

vlastníctvo techník riadenia;

schopnosť plánovať;

schopnosť organizovať tím;

schopnosť vybrať si formy a smery interakcie s ľuďmi;

schopnosť ovládať.

Miera potrebného prejavu týchto vlastností a funkčných schopností u manažérov vyššej, strednej a nižšej úrovne riadenia však môže byť rôzna. Takže napríklad schopnosť koncepčného myslenia by mala byť vysoká pre vrcholového manažéra, stredná pre stredného manažéra a môže byť nízka pre manažéra na nižšej úrovni.

Schopnosť voliť formy a smery interakcie s ľuďmi by zároveň mala byť vysoká pre manažérov na nižšej úrovni, stredná pre manažérov na strednej úrovni a môže byť nízka pre vrcholových manažérov.

Kvality potrebné pre konkrétnu profesiu, stupeň ich závažnosti určujú psychológovia a odborníci a slúžia ako základ pre vytvorenie profesiogramu, ktorý obsahuje zoznam kritérií, ktoré sa zohľadňujú pri výbere zamestnancov. Príklad profesiogramu pre manažéra nižšej úrovne je uvedený v tabuľke. 3.

Dokument bez názvu

Požiadavky na vlastnosti a funkčné schopnosti manažéra
1. Požiadavky na vlastnosti manažéra
1.1. Schopnosť koncepčne myslieť
1.2. Efektívnosť v práci
1.3. Analytický
1.4. Schopnosť spravovať
1.5. Sociabilita
1.6. ľudskosť
1.7. Znalosť riadiacej techniky
2. Požiadavky na funkčné schopnosti
2.1. Schopnosť plánovať
2.2. Schopnosť organizovať tím
2.3. Schopnosť vybrať si formy a smery interakcie s ľuďmi
2.4. Schopnosť ovládať

Široké využitie v psychológii spôsob hlasovania. Účelom prieskumu je odhaliť názor jednotlivca o sebe, o iných ľuďoch, o okolitej realite.

Prieskum je možné realizovať pomocou rozhovorov, dotazníkov, dotazníkov a osobnostných dotazníkov. Rozhovor zahŕňa získavanie informácií v procese ústneho rozhovoru. V tomto prípade sa zvyčajne zaznamenávajú všetky otázky a všetky odpovede. Dotazníky-dotazníky sú formuláre so zoznamami otázok. Respondent dáva odpovede na otázky dotazníka voľnou formou alebo svoje odpovede zadáva do určitých škál dotazníka. Podobným spôsobom sú zostavené aj osobnostné dotazníky. Rozdiel medzi týmito dotazníkmi je v tom, že dotazníky sú určené na získanie informácií, ktoré nesúvisia s osobnými charakteristikami respondenta a osobnostné dotazníky sú naopak určené na zisťovanie a meranie určitých charakteristík respondentov.

Náročnosť práce je charakterizovaná množstvom energie vynaloženej pracovníkom na výkon tejto práce.

Pracovné napätie zvyčajne určené tempom pracovnej aktivity a zodpovedajúcim napätím nervového systému: pamäť, pozornosť, sluch, zrak atď.

Intenzita práce odráža energetický výdaj pracovníka za jednotku času.

Pracovné tempo sa počíta podľa počtu ľudských pohybov za jednotku času.

Rytmus práce je rovnomerné striedanie výkonu za jednotku času.

Všetky tieto pojmy sa berú do úvahy pri organizácii pracovnej činnosti v podniku polygrafického priemyslu. Spôsob práce personálu v tlačiarenských, tlačiarenských a šijacích a viazačských dielňach má zároveň svoje vlastné charakteristiky.

V prvom rade táto práca spôsobuje veľké namáhanie zraku a pamäti. Okrem toho si práca tlačiarov a skladateľov vyžaduje neustále sústredenie. Preto sa počas pracovného dňa pre takéto kategórie pracovníkov okrem obedňajšej prestávky poskytujú dodatočné krátkodobé prestávky.

Práca korektorov si vyžaduje aj neustále napätie pamäti a zraku, koncentráciu pozornosti. Známky zrakovej únavy u korektorov sa objavujú hodinu a pol po začiatku práce. Preto sa korektorom odporúčajú päťminútové prestávky po každej hodine práce.

Inšpektori hotových výrobkov a polotovarov pociťujú počas pracovného dňa výraznú námahu očí a rúk. Preto sú pre nich poskytnuté ďalšie dve desaťminútové prestávky (jedna v prvej a druhá v druhej polovici pracovného dňa).

Pracovníci iných profesií zamestnaní v tlačiarňach spravidla vykonávajú prácu voľným tempom a nepociťujú taký stres ako tlačiari, korektori a kontrolóri hotových výrobkov a polotovarov, a preto nepotrebujú špeciálne pracovné režimy.

Personál kníhviazačských dielní vykonáva rôzne operácie, ktoré sa líšia zložitosťou a náročnosťou na prácu. Časovo najnáročnejšie, najzložitejšie a neustále vo vysokom tempe vykonávané operácie sú práce vykonávané strojníkmi zberacích a šijacích strojov, krajčírkami na strojoch a automatoch, strojníkmi vkladačov kníh, kníhviazačmi na obálke väzobných obálok a pod. Veľmi únavné sú aj rezacie operácie na stroji na rezanie papiera s tromi nožmi. Pre pracovníkov v týchto profesiách je vhodné zaviesť jednu a pol až dve hodiny pred koncom práce dodatočnú desaťminútovú prestávku.

Racionálne spôsoby prevádzky by sa mali realizovať v spojení so zvyšovaním úrovne bezpečnostných opatrení, s opatreniami na zlepšenie pracovných podmienok (udržiavanie potrebnej čistoty priestorov, teploty, vlhkosti vzduchu atď.). Hluk a vibrácie nesmú presiahnuť maximálne prípustné hodnoty.

Viac informácií o fyziologických charakteristikách práce v tlačiarenských podnikoch nájdete na študijná príručka"NIE a prídelový systém v polygrafickom priemysle", vyd. G. V. Pavlova (M., 1986).

Systém vzdelávania, rekvalifikácie a postupu

kvalifikácia špecialistov pre polygrafické spoločnosti

V súčasnosti sa školenie špecialistov pre polygrafické spoločnosti uskutočňuje najmä v štátnych vzdelávacích inštitúciách Ruskej federácie na základe schválených štátnych noriem.

Štátny vzdelávací štandard je direktívnym dokumentom, v súlade s ktorým sa uskutočňuje vzdelávací proces na vysokých školách.

Štátny vzdelávací štandard pre každý odbor poskytuje všeobecný popis odboru, určuje požiadavky na úroveň pripravenosti špecialistov, ako aj požiadavky na vedomosti a zručnosti v cykloch odborov. V štandarde pre každú špecializáciu sa rozlišujú štyri cykly disciplín:

1. cyklus všeobecných humanitných a sociálno-ekonomických disciplín;
2. cyklus všeobecných matematických a prírodovedných disciplín;
3. cyklus všeobecných odborných disciplín;
4. cyklu špeciálnych disciplín.

Pre každý cyklus disciplín je určený celkový počet hodín, je uvedený súbor povinných disciplín a pre každú disciplínu - povinný minimálny obsah odborného vzdelávacieho programu.

Schválené Ministerstvom školstva Ruskej federácie Štátny štandard sa stáva základom pre tvorbu učebných osnov vysokých škôl, v súlade s ktorými sa uskutočňuje príprava odborníkov. Učebné osnovy uvádzajú počet hodín pridelených na štúdium každého odboru, pomer hodín v triede a hodín pridelených na samostatná práca, a tiež je stanovená postupnosť študijných odborov. Okrem toho učebné osnovy definujú niekoľko doplnkových odborov, ktoré nie sú ustanovené štandardom, ale sú zavedené rozhodnutím Akademickej rady univerzity (univerzitná zložka) a alternatívne študijné odbory podľa výberu študentov. Základom učebného plánu na štátnej vysokej škole sú však odbory stanovené štandardom a podliehajúce povinnému štúdiu.

Školenie vysokokvalifikovaných odborníkov pre polygrafické podniky v Rusku vykonáva najmä Moskovská štátna univerzita polygrafického umenia (MGUP). Moskovská štátna univerzita polygrafického umenia má tieto fakulty: technológia tlače, mechanika a riadiace systémy, ekonomika a manažment, knižný obchod a reklama, výtvarný a technický dizajn tlačovín (XTOPP).

Fakulta polygrafickej techniky pripravuje špecialistov v odboroch „Technológia polygrafická výroba"(281400) a "Technológia a dizajn výroby obalov" (072500).

Kvalifikácia absolventov fakulty im umožňuje úspešne pracovať v akomkoľvek podniku v polygrafickom priemysle. Potreba týchto odborníkov v tomto odvetví je veľmi vysoká. Absolventi fakulty sú potrební v prvom rade v oblasti predtlačovej techniky (počítačové spracovanie textových a grafických informácií, sadzba, sadzba, príprava layoutov, formulárové procesy). Po druhé, každá malá či veľká tlačiareň ich potrebuje ako kvalifikovaných technológov pre tradičné a najnovšie spôsoby tlač na moderné vybavenie(vrátane metód flexografickej, sieťotlače a tampónovej tlače na širokú škálu materiálov), ako aj procesov viazania a zošívania. Po tretie, mnohé netlačiarenské podniky a firmy potrebujú špecialistov, ktorí vlastnia modernú počítačovú technológiu na rýchlu reprodukciu a kopírovanie informácií (atramentová tlač, laserová tlač, elektrofotografia atď.). Absolventi fakulty sa orientujú aj v rôznorodosti tlačových materiálov a environmentálnych problémoch priemyslu. Môžu úspešne pracovať v iných odvetviach Národné hospodárstvo pomocou tlačových procesov a materiálov (elektronika, reklamný biznis atď.).

Otvorenie odboru „Technológia a dizajn výroby obalov“ je diktované akútnym nedostatkom odborníkov, ktorí sú schopní správne a kompetentne vyberať materiály s požadovanými vlastnosťami, vlastnia technológiu a metódy konečnej úpravy, dizajnu, dizajnu a tlače na obaly. , ktorá absolventom tohto odboru otvára široké možnosti uplatnenia a profesionálny rast.

Fakulta mechaniky a riadiacich systémov pripravuje absolventov v odboroch „Tlačiarenské stroje a automatizované komplexy"(170800) a "Riadenie a informatika v technických systémoch" (210100).

V procese štúdia na strojárskych fakultách sa využívajú moderné laboratóriá vybavené najmodernejšou tlačiarenskou technikou. Základom prípravy na týchto fakultách je široká škála inžinierskych a špeciálnych disciplín. Osobitná pozornosť sa venuje štúdiu matematiky, fyziky, elektroniky, mechaniky, počítačových systémov.

V laboratóriách univerzity je zastúpená všetka klasická polygrafia. Predtlačové a tlačiarenské zariadenia, fotosádzacie stroje, kopírky, kníhviazačské a viazacie zariadenia, stroje na rezanie a skladanie papiera, zariadenia na zošívanie drôtom, ako aj zariadenia na bezšvíkové viazanie, na flexografické formy a flexografickú tlač – toto nie je úplný zoznam zariadení používaných na vzdelávacie účely. Univerzita sa v podstate mení na stálu expozíciu moderných tlačiarenských zariadení a technológií. Najmä v vzdelávací proces zapojené sú najnovšie stroje takých veľkých tlačiarenských spoločností ako Heidelberg, DuPont, Gretag-Macbeth a iné.

Bolo vytvorené školiace a výrobné centrum, v ktorom pracujú študenti a absolventi, špecialisti si zdokonaľujú svoje zručnosti.

Fakulta ekonomiky a manažmentuškolí špecialistov v odboroch "Ekonomika a manažment v podniku (tlačiareň)" (060800) a "Účtovníctvo, analýzy a audit" (060500). Na fakulte je medzirezortné laboratórium vybavené modernými počítačmi. Dobrá matematická príprava, vedomosti moderné koncepty a marketing, ako aj praktické aplikačné zručnosti počítačová veda v denná práca umožniť absolventom fakulty stanoviť a riešiť konkrétne výrobné úlohy v podmienkach automatizovaný systém produkčný manažment. V procese učenia študent ovláda moderné metódy plánovania a analýzy ekonomická aktivita, vedecká organizácia práce a výroby. Dopyt po absolventoch fakulty sa neobmedzuje len na priemysel. Dobre sa osvedčili v podnikoch rôznych foriem vlastníctva v mnohých odvetviach národného hospodárstva.

V procese učenia sa žiaci študujú historické, teoretické a metodologické základy budúceho povolania, pričom Osobitná pozornosť sa venuje štúdiu modernej zahraničnej a ruskej literatúry, knižnému obchodu, všeobecnej a kníhkupeckej bibliografii, základom tlače a výtvarného stvárnenia knihy, teórii a metodológii knižnej vedy, hlavným etapám edičného procesu.

Absolventi fakulty pracujú vo vydavateľstvách a redakciách rôznych časopisov, redakčných a vydavateľských oddeleniach inštitúcií a organizácií, v systéme štátnej a priemyselnej bibliografie, vedecko-technických informácií, knižného obchodu, v printovej reklame, v organizáciách a podnikoch pôsobiacich vo vydávaní kníh a distribúcii kníh .

Fakulta umeleckého a technického dizajnu polygrafických výrobkovškolí špecialistov s vyšším vzdelaním v odbore "Grafika" (051900).

Absolventi fakulty pracujú vo vydavateľstvách, vydavateľských oddeleniach, tlačiarňach, na oddeleniach výtvarného dizajnu a výroby obalov na priemyselné výrobky.

V polygrafickom priemysle vznikajú nové podniky, aktualizuje sa technická základňa existujúcich tlačiarní a na odborníkov sa kladú nové požiadavky. Preto je problém rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania personálu v tomto odvetví mimoriadne aktuálny.

Vedecký a technologický pokrok si vyžaduje neustále dopĺňanie vedomostí. Dokonca dobré znalosti získané vo vysokoškolskom vzdelávaní postupne zastarávajú a špecialisti prechádzajú pokročilou odbornou prípravou.

Vo výrobe sa používajú tradičné metódy zisťovania potreby profesionálny vývoj sú certifikáciou a zostavovaním individuálneho plánu rozvoja.

Počas certifikácie zamestnanec prerokuje s administratívou perspektívy svojho odborného rastu. Výsledkom diskusie je plán individuálneho rozvoja. Tento plán je sebahodnotením zamestnanca. Zvyčajne sa stavia nasledujúcim spôsobom:

Individuálny plán rozvoja

Celé meno

Názov práce

Rozdelenie

1. Sebahodnotenie (vo vzťahu k zastávanej pozícii)

a) Aké sú vaše silné stránky?

b) Kde by ste sa mali zlepšiť?

2. Plán zlepšovania

a) Ako by ste mohli zlepšiť svoje výsledky?

b) Aké školenie by vám v tom mohlo pomôcť?

Zamestnancov tlačiarenskej spoločnosti možno motivovať k zlepšovaniu svojich zručností rôznymi spôsobmi. Medzi motívmi sú zvyčajne tieto:

túžba získať povýšenie alebo zaujať novú pozíciu;

záujem o samotný proces získavania nových vedomostí a zručností;

Ochota spojiť sa s ostatnými študentmi.

V moderných tlačiarenských spoločnostiach sa osobitná pozornosť venuje práci s rezervou manažérov. Táto práca prebieha v dvoch smeroch: po prvé sa pripravujú nástupcovia a podštudovaní a po druhé sa vytvárajú skupiny mladých zamestnancov s vodcovským potenciálom.

Nástupcovia a understudies sú kandidáti na obsadenie určitých kľúčových pozícií v spoločnosti, ktorí sú už pripravení pracovať na týchto pozíciách alebo budú pripravení po určitom čase.

Príprava nástupcov je zložitý viacstupňový proces, ktorý možno znázorniť ako nasledujúcu schému:

1. Identifikácia kľúčových pozícií a plán ich výmeny.
2. Stanovenie požiadaviek na vedúcich.
3. Výber kandidátov do rezervy.
4. Definícia potrieb rozvoja.
5. Príprava individuálnych rozvojových plánov.
6. Realizácia rozvojových plánov.
7. Hodnotenie úspešnosti školenia.
8. Pracovná pripravenosť.
9. Adaptácia na novú pozíciu.

Dôležitou fázou tohto procesu je výber kandidátov. Vykonáva sa s prihliadnutím na tri hlavné kritériá:

1. súlad individuálnych charakteristík s profilom ideálneho zamestnanca na túto pozíciu (testy a príprava profesiogramov);
2. výsledky práce na súčasnej pozícii a na predchádzajúcich pozíciách;
3. stupeň pripravenosti kandidáta na danú pozíciu.

Druhým zdrojom manažérskej personálnej rezervy, ako už bolo uvedené, sú mladí zamestnanci podniku s vodcovským potenciálom. Typicky do tejto skupiny patria mladí ľudia do 35 rokov s min vyššie vzdelanie a ukázať svoje schopnosti.

Na rozdiel od práce s nástupcami nie je školenie zamestnancov s vodcovským potenciálom cielené: slúžia na prípravu rezervy na náhradu vedúcich pozícií všeobecne.

Systém práce s mladými zamestnancami povýšenými do personálnej zálohy je spravidla vybudovaný na týchto princípoch:

Profesionálny rozvoj by sa nemal stotožňovať s vysokoškolským vzdelaním. Vzdelávanie je zamerané na všeobecný rozvoj študentov a ďalšie vzdelávanie slúži na rozvoj zručností a schopností potrebných na vykonávanie určitej práce v konkrétnej tlačiarenskej spoločnosti. V súlade s tým je profesionálny rozvoj zamestnancov pre tlačiarenskú spoločnosť lacnejší ako platenie za druhé vysokoškolské vzdelanie.

Napriek tomu niektoré tlačiarenské firmy vynakladajú veľké náklady a veľa investujú do vzdelávania zamestnancov. Názorný je v tomto smere príklad najväčšej tlačiarne Moskovskaja pravda, ktorá uzavrela s MGUP dohodu o vzdelávaní svojich zamestnancov na platenom základe. V súlade s touto dohodou sa v roku 1999 uskutočnila prvá promócia manažérov (na Fakulte ekonomiky a manažmentu) z radov zamestnancov závodu.

V súčasnosti zamestnanci mnohých tlačiarenských spoločností študujú na rôznych fakultách Moskovskej štátnej univerzity polygrafie. Väčšina malých tlačiarenských firiem však nie je schopná zaplatiť svojim zamestnancom druhé vysokoškolské vzdelanie a radšej využíva rôzne formy priemyselného školenia na zvyšovanie kvalifikácie.

Semináre sa stali najdostupnejšou a najrozšírenejšou formou priemyselného školenia. Na organizovanie takýchto seminárov na rôzne témy bola na MGUP vytvorená fakulta pre pokročilých.

Moskovská štátna univerzita polygrafického umenia sa stáva nielen vedúcou vzdelávacou inštitúciou v polygrafickom priemysle, ale aj vedecké centrum v ktorých si pracovníci priemyslu zlepšujú svoje zručnosti. Hlavní inžinieri a riaditelia mnohých tlačiarní tak prechádzajú rekvalifikáciou prostredníctvom školiaceho a výrobného centra MGUP. Tu sa stretávajú Nová technológia a technológie, materiály, s problémami ekonomiky. Univerzita už dva roky rozvíja perspektívny program rekvalifikácie odborníkov z priemyslu a získala licenciu na vzdelávanie štátnych zamestnancov.

Univerzita ako centrum vedy realizuje rôzne výskumné programy. Univerzita má postgraduálne a doktorandské štúdium, ktoré pripravuje odborníkov vyššej kvalifikácie pre prácu v vedeckých inštitúcií a univerzity.

Mnohí vysokoškoláci absolvujú stáže v popredných zahraničných polygrafických spoločnostiach, najmä v nemeckej spoločnosti Heidelberg-Drukmashinen.

Univerzita vykonáva marketingový výskum v oblasti tlačiarenských zariadení a materiálov. Vytvára databázu zariadení. Poskytuje pomoc pri analýze efektívnosti polygrafických podnikov, vykonáva kontroly kvality produktov.

Semináre sa konajú takmer každý mesiac v budove Vysokej školy polygrafickej za účasti odborníkov zo zahraničných firiem.

Je možné, že v budúcnosti, keď sa ekonomika stabilizuje, sa zvýši úloha veľkých tlačiarenských spoločností pri vzdelávaní, rekvalifikácii a ďalšom vzdelávaní personálu.

V súčasnosti sa v zahraničí vytvára systém kontinuálneho vzdelávania personálu v mnohých veľkých podnikoch. Tento systém zahŕňa rôzne formy vzdelávania: školenie na pracovisku, školenie na pracovisku, externé školenie, školenie manažérom, školenie prostredníctvom zodpovedných zadaní, stáže na rôznych oddeleniach spoločnosti, samoškolenie bez atestácie, atestácia a skúšky.

Zahraničné skúsenosti ukazujú, že priemyselné vzdelávanie v korporácii prináša pozitívne výsledky, keď je založené na určitých princípoch.

Po prvé, vrcholový manažment firmy by mal byť zapojený do procesu školenia, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania. Manažéri musia byť kompetentní. Každý z nich je zodpovedný za svoj kariérny rast a za svoje profesionálne kvality. Sú tiež zodpovední za rozvoj pracovnej sily. Ak je zamestnanec poslaný na rekvalifikáciu, potom by sa jeho priamy nadriadený mal podieľať na formulovaní cieľov školenia.

po druhé, vzdelávacie programy musia byť postavené v súlade s firemné úlohy výrobná a trhová stratégia.

Po tretie, vzdelávanie zamestnancov môže byť úspešné, ak je úzko prepojené s ostatnými zložkami personálnej práce.

Výber povolania je ťažký a zodpovedný krok v živote človeka. Vzniká tak problém kolízie ľudských schopností s osobnými cieľmi a hodnotami, ako aj s potrebami trhu práce u predstaviteľov určitých profesií.

Aby sa človek pri výbere povolania vyhol chybám, mal by sa podrobnejšie zoznámiť s náplňou a povahou práce, ako aj s požiadavkami, ktoré zvolené povolanie na človeka kladie.

Úspešnú voľbu povolania môže uľahčiť včasná diagnostika prirodzených sklonov človeka, hodiny v prípravných kurzoch alebo v špeciálnych triedach, ktoré poskytujú študentom cielenú prípravu, návštevy Dní otvorených dverí vo vzdelávacích inštitúciách.

Na diagnostikovanie odbornej spôsobilosti sa široko používajú tieto metódy: metóda štúdia dokumentov, rozhovor, výsluch, testovanie, probácia, metóda profesiogramov.

Ľudskú pracovnú činnosť charakterizujú také fyziologické kritériá, ako je závažnosť a intenzita práce, intenzita práce, tempo a rytmus práce.

Práca v tlačiarenskej spoločnosti má určité vlastnosti. Vyžaduje si to najmä veľkú námahu očí a pamäť, ako aj neustálu koncentráciu. Tieto požiadavky na jednej strane slúžia ako povinné podmienky pre výber personálu a na druhej strane upravujú spôsob fungovania v tlačiarenskej spoločnosti.

1. čo je povolanie?
2. Aké chyby sa robia pri výbere povolania?
3. Ako sa vyhnúť chybám pri výbere povolania?
4. Aký je spôsob štúdia dokumentov?
5. Na čo slúži rozhovor?
6. Aký je rozdiel medzi prieskumom a testovaním?
7. Čo je to metóda profesiogramu?
8. Aké sú charakteristiky práce v tlačiarenskej spoločnosti?
9. Kde sa vykonávajú školenia, rekvalifikácie a ďalšie školenia personálu pre priemysel?
10. Čo je štátny vzdelávací štandard?
11. Ako sa tvoria univerzitné osnovy?
12. Akých špecialistov školí MGUP?
13. Na základe čoho sa určuje potreba ďalšieho vzdelávania zamestnancov polygrafických podnikov?
14. Čo je individuálny plán rozvoj zamestnancov?
15. Aké sú špecifiká prípravy rezervy vedúcich?
16. Ako sa pripravujú nástupcovia a náhradníci?
17. Na akých princípoch je postavená príprava rezervy manažérov a mladých zamestnancov s vodcovským potenciálom?
18. Ako prebieha priemyselné školenie vo veľkých podnikoch v zahraničí?

Začnite s takouto metódou diagnostiky schopností, ako je testovanie, uveďte definíciu, o aký druh metódy hodnotenia spôsobilosti ide.

V súčasnosti prebieha akýsi testovací boom. Celkový počet techník rastie nekontrolovateľnou rýchlosťou a teraz je ťažké pomenovať číslo, ktoré čo i len približne zodpovedá ich celkovému počtu. Mnohé testy sú zostavené tak remeselne, že neobstoja voči kritike, no pre neskúseného používateľa môže byť dosť ťažké na to prísť. Navyše nie všetky techniky možno odporučiť na použitie osobou, ktorá nemá špeciálne školenie. V tejto súvislosti je nižšie uvedená malá analýza niektorých populárnych testovacích metód, ktoré sa v praxi najčastejšie používajú. profesionálny výber.

Testovacie metódy sú rozdelené do 4 veľké skupiny 9:

1. Osobnostné dotazníky. Testy v tejto skupine sú zoznamy otázok, ktoré vyžadujú, aby subjekt vyjadril svoj súhlas alebo nesúhlas s obsahom otázky. Po testovaní sa všetky odpovede analyzujú podľa špeciálneho algoritmu a na základe získaných výsledkov sa zostavia psychologické charakteristiky subjektu.

Dotazníky môžu obsahovať niekoľko desiatok až niekoľko stoviek otázok a podľa výsledkov testu je možné buď vyhodnotiť niekoľko individuálnych psychologických vlastností človeka, alebo urobiť pomerne podrobný psychologický portrét subjektu.

Mnohí, ktorí používajú osobnostné dotazníky, sú uchvátení svojou vonkajšou jednoduchosťou, jednoduchosťou vykonania samotného testu, ako aj spracovaním a interpretáciou výsledkov. To však zďaleka nie je pravda. S neopatrným prístupom k testovaniu môže osoba, ktorá ho vykonáva, bez toho, aby si to uvedomovala, urobiť hrubé chyby, a tým vážne skresliť konečné výsledky.

Z často používaných osobnostných dotazníkov v praxi možno spomenúť nasledujúcich 10 testov:

MMPI a jeho prispôsobený analóg SMIL. Tieto testy sú klinicky orientované a sú určené na odhalenie určitých duševných porúch a somatických ochorení u subjektu. MMPI a SMIL obsahujú viac ako 500 otázok, čo núti subjekt s nimi pracovať približne jednu hodinu. Najväčší účinok majú v situáciách, kedy je potrebné diagnostikovať hraničné stavy psychiky. Keďže existuje riziko nesprávnej interpretácie výsledkov testov v dôsledku nízkej kvalifikácie osoby, ktorá test vykonáva, táto metóda sa neodporúča pre hromadné prieskumy.

16-faktorový Cattell test 11 .

Tento test je vhodnejší pre profesionálny výber, pretože je zameraný na identifikáciu prítomnosti a závažnosti 16 psychologických faktorov, ktoré sú vlastné študovanej osobe. Cattell test je zameraný na určenie takých osobnostných čŕt, ako je úroveň inteligencie, extroverzia alebo introverzia, sklon k rýchlej zmene nálady a pod. Na základe výsledkov testu je možné zostaviť pomerne podrobný psychologický portrét subjektu.

Eysenckov test 12.

Ostalo asi len málo ľudí, ktorí tento test nepoznajú. Tento dotazník obsahuje 57 otázok a umožňuje identifikovať také osobné charakteristiky, ako je stupeň extroverzie a introverzie, úroveň emocionálnej nestability. V kombinácii nám tieto charakteristiky umožňujú vyvodiť závery o temperamente subjektu.

Schmishek test 13.

Tento dotazník pozostáva z 88 otázok a umožňuje vám identifikovať 10 osobných vlastností, ktoré dominujú ľudskému správaniu. Hodnota Schmishek testu spočíva v tom, že má pomerne vysokú citlivosť na všetky druhy hraničných stavov psychiky, ale nemá také výrazné klinické zameranie ako test MMPI.

RSK test 14 .

Menej známy dotazník, ktorý umožňuje zistiť, do akej miery je subjekt náchylný robiť riskantné rozhodnutia v extrémnych situáciách.

Test Q-sort 15 .

Tento dotazník obsahuje 60 výrokov, podľa reakcií, na ktoré možno posúdiť mieru závislosti subjektu alebo jeho nezávislosti od skúmanej malej sociálnej skupiny, ako aj mieru jeho sociability, jeho potrebu sebapresadzovania v rámci skupiny. alebo túžba vyhnúť sa všetkým druhom exacerbácií. Charakteristickým znakom tohto testu je, že umožňuje získavať informácie o predmete ako pri priamom testovaní (testovaný odpovedá na otázky sám), tak aj v neprítomnosti (zodpovedný je zaň niekto z ľudí, ktorí predmet dobre poznajú).

Tomášov test 16.

Tento test pomáha zistiť správanie človeka v konfliktných situáciách.

Dotazník vám umožňuje určiť úroveň subjektívnej kontroly subjektu nad vývojom udalostí v situáciách, ktoré sú pre neho životne dôležité. Na tomto mieste sa obmedzíme na popis testovacích metód: bez ohľadu na to, aký dlhý je ich zoznam, stále nebude úplný a vyčerpávajúci.

2. Slepé metódy - ďalšia skupina testov.

Sú to súbory úloh rôzneho stupňa zložitosti, ktoré sa subjektu predkladajú na kartičkách alebo formulároch. Subjekt musí nájsť správnu odpoveď výberom z možností, ktoré sa mu ponúkajú, alebo ponúknuť vlastnú odpoveď.

Takéto testy slúžia najmä na posúdenie takzvaného indexu inteligencie (IQ) alebo stupňa formovania jednotlivých psychofyziologických funkcií. Patria sem najmä testy Raven, Wexler, Amthaer, technika kompasu, tabuľky Schulte atď. Niektoré z nich sú veľmi náročné na spracovanie a interpretáciu výsledkov, preto majú v praxi profesionálneho výberu obmedzené využitie. Používajú sa najmä vtedy, keď profesiogram obsahuje prísne požiadavky na určité psychofyziologické vlastnosti budúceho zamestnanca.

3. Projektívne (projektívne) - ešte zložitejší typ testov 18 . (POZNÁMKA POD ČIAROU!)

Až na zriedkavé výnimky môže výsledky získané s ich pomocou spoľahlivo interpretovať iba odborník, ktorý má bohaté skúsenosti s prácou s touto konkrétnou technikou. Z tejto skupiny metód treba spomenúť Luscherov farebný test, Rorschachove škvrny, Rosenzweigov test.

4. Inštrumentálne metódy. (POZNÁMKA POD ČIAROU!)

Sú to zložité technické zariadenia určené na hodnotenie psychofyziologických charakteristík subjektu. V praxi profesionálneho výberu sa používajú veľmi zriedkavo, pretože si to vyžadujú špeciálne priestory a prítomnosť psychofyziológov v personálnej skupine.

Takže pri výbere zamestnancov do firmy by sa malo testovanie široko využívať a na druhej strane byť veľmi obozretní a opatrní pri aplikovaní testov. Ako postupovať? Používať testy pri práci s kandidátmi alebo sa ich zdržať? Je možné navrhnúť niekoľko možností, ako sa dostať z tejto situácie 19 .

Prvým a najúčinnejším je mať medzi zamestnancami profesionálneho psychológa, ktorý sa bude zaoberať otázkami profesionálneho výberu. Navyše vám pomôže vyriešiť nielen personálne záležitosti.

Druhou možnosťou je pozvať skupinu odborníkov zvonku na hromadné testovanie (ktoré bude dosť drahé, ale vo všeobecnosti sa ospravedlňuje).

Treťou je využitie automatizovaných systémov a komplexov psychologického testovania na počítačovom vybavení (CVT) pri profesionálnom výbere.

Posledná možnosť výrazne urýchli postup testovania a spracovania výsledkov, ako aj zamedzenie niektorých hrubých chýb pri interpretácii získaných údajov.

Etapa psychologického testovania je určená jednou, ale dôležitou úlohou – získanie psychologických charakteristík uchádzačov o zamestnanie, ktoré budú použité pri posudzovaní ich odbornej spôsobilosti.

Ak sa vykonáva hromadný nábor zamestnancov spoločnosti, potom sa na testovací postup kladú tieto požiadavky 20:

1. Skupina kandidátov 15–20 osôb (jedna osoba na pracovisku) by mala byť voľne umiestnená v miestnosti, kde sa testovanie vykonáva.

2. Najpriaznivejší čas na testovanie je prvá polovica dňa od 10. do 13. hodiny.

3. Testovací balík musí obsahovo zodpovedať úlohám testovania. Môže byť homogénna (rovnaká pre všetky predmety bez výnimky) alebo špecializovaná (zameraná na každý predmet individuálne).

Predtým, ako subjekty začnú pracovať s testami, supervízor by im mal stručne povedať o cieľoch a zámeroch, ktorým čelia, o tom, aké výsledky sa očakávajú na konci ich práce s testami a ako budú použité v testoch. budúcnosti. Je žiaduce, aby testovanie prebiehalo v stanovenom tempe, t.j. čas práce s jednou stranou testu pre všetky predmety by mal byť rovnaký. Preto by sa prechod na novú stránku testov mal vykonať na príkaz manažéra.

Ak sa jeden z prítomných nezmestí do nastav čas, je vyzvaný, aby aj tak prešiel na novú stránku a vrátil sa k zmeškaným otázkam po skončení celého postupu.

Čas na zodpovedanie testov (na každej strane) sa vyberá empiricky. Mala by byť taká, aby sa do nej zmestilo 75 – 80 % predmetov. Na konci testovania sú všetci účastníci vyzvaní, aby ešte raz stručne zhodnotili výsledky práce, urobili potrebné opravy a doplnenia a predložili testovacie protokoly spolu s testovacím balíkom.

Všetci účastníci testu musia byť informovaní o čase a mieste nasledujúceho pohovoru, kde môžu získať prepísané výsledky testu.

Posledná podmienka je povinná, keďže každý subjekt má právo zoznámiť sa s údajmi, ktoré vám zostali. To vôbec neznamená, že v prípade odmietnutia prijatia do zamestnania je manažér povinný kandidátovi vysvetliť, na základe akých údajov k takémuto rozhodnutiu došlo. Človek si musí byť istý, že testovacie materiály neobsahujú žiadne kompromitujúce informácie, ktoré by sa dali použiť v jeho neprospech.

Ak sa psychologické výberové konanie vykonáva individuálne alebo s dvoma alebo tromi uchádzačmi o zamestnanie, potom je lepšie použiť automatizované systémy na CBT.

Ideálnou možnosťou na vykonávanie skupinového a individuálneho psychologického testovania je prítomnosť špeciálnej počítačovej triedy, v ktorej sú všetky osobné počítače spojené do lokálna sieť. V tomto prípade má vedúci možnosť kontrolovať prácu každého predmetu a podľa potreby meniť program.

Po dokončení testovania by ste mali prejsť do ďalšej fázy výberu psychologického odborníka.

Účelom diagnostiky odbornej spôsobilosti v systéme personálneho manažmentu je formovanie manažérskych koncepcií metód hodnotenia osobných a obchodných kvalít jednotlivcov. Tieto informácie a zručnosti sú nevyhnutné pre výber zamestnancov pri prijímaní zamestnancov, ako aj pre organizáciu zamestnancov v rámci organizácie a pre vytvorenie optimálnych systémov na motiváciu ich práce 4 .

Manažér, ktorý má takéto znalosti a schopnosti, je dostatočne stabilný, môže dosahovať vyššie ukazovatele výkonnosti pre rozvoj a činnosť svojej organizácie. Stane sa tak zlepšením kvality práce vykonávanej jej personálom a zvýšením úrovne jeho lojality. Hlavnými cieľmi štúdia diagnostiky profesionálnej vhodnosti sú:

analýza hlavných situačných cieľových charakteristík personálu a rozvoj praktických zručností pri zostavovaní profesiogramov;

štúdium hlavných metód psychodiagnostiky odborne významných osobnostných vlastností a rozvoj odborných zručností pre ich praktické uplatnenie;

štúdium princípov a metód diagnostiky pracovných zručností zamestnancov a zvládnutie metódy analýzy ich súladu s obsahom podnikovej kultúry používanej v organizácii a technologickými postupmi používanými v organizácii;

osvojenie si praktických zručností na posudzovanie motivačnej kompatibility personálu s charakteristikami podnikovej kultúry organizácie;

štúdium skutočné príležitosti praktická aplikácia netradičných metód hodnotenia odbornej spôsobilosti jednotlivcov;

hodnotenie efektívnosti jednotlivých možností hodnotenia zamestnancov, pravidlá vedenia hodnotiacich pohovorov a analýzy životopisov;

štúdium foriem rozvoja a prípravy personálu, ako aj zásad a metód vykonávania postupu pri diagnostike jeho odbornej spôsobilosti.

Hlavným cieľom diagnostiky odbornej spôsobilosti personálu je proces riadenia, ktorý je spojený s výberom a štruktúrovaním personálu v moderných ruských organizáciách. Je potrebná diagnostika... a dokončite!

1.3 Hlavné etapy a kritériá diagnostiky odbornej spôsobilosti v organizácii práce s personálom

Odborné výberové konanie prebieha v niekoľkých etapách. (POZNÁMKA POD ČIAROU!)

Prvou fázou je predbežný pohovor. Môže byť povrchný alebo hlboký. V prvom prípade sa zvyčajne obmedzia na objasnenie jednotlivých, pre rozhodnutie významných údajov. Takýto rozhovor sa vykonáva v prípadoch hromadného výberu. Pri hĺbkovom pohovore sa objasňuje širší okruh otázok, vrátane motivácie kandidáta prejsť za prácou do tejto konkrétnej spoločnosti, jeho profesionálne zameranie ako aj niektoré osobnostné črty.

Druhou fázou je počiatočné posúdenie osobných kvalít kandidáta. Počas tejto fázy je na základe analýzy dokumentov predložených uchádzačmi: žiadosti o zamestnanie, personálne záznamy, životopisy, odporúčacie listy atď. a výsledkov predbežného pohovoru možné odmietnuť tých, ktorí z formálnych dôvodov jednoznačne nespĺňajú požiadavky na budúcich zamestnancov spoločnosti.

Treťou fázou sú psychologické testy. Skôr ako prejdete k popisu tejto fáze, je potrebné urobiť malú odbočku a porozprávať sa o samotnej metóde testovania. Táto metóda bola získaná v r nedávne časy veľkú obľubu nielen medzi profesionálnymi psychológmi, ale aj medzi všetkými, ktorí pracujú s ľuďmi. Každá metóda má svoje limity použitia, ktorých porušenie môže skresliť získané výsledky.

Štvrtou etapou je spracovanie a interpretácia výsledkov testov. Táto etapa je azda najzodpovednejšia, do veľkej miery od nej závisí úspešnosť celého diela. Je dôležité objasniť, že je lepšie zveriť prácu na primárnej analýze a interpretácii výsledkov testov stroju, potom výrazne urýchlite proces a budete sa môcť vyhnúť mnohým chybám a nepresnostiam. Automatizované spracovanie materiálov je vhodné ako v prípade testovania pomocou balíkov metód a protokolov, ktoré sa po výsluchu zadávajú do stroja, tak aj pri testovaní pomocou počítača.

Po skontrolovaní a vyhodnotení testovacích materiálov môžete prejsť na záverečný pohovor.

Piata etapa – záverečný pohovor . Testy, dokonca aj tie najspoľahlivejšie a najuniverzálnejšie, stále nedokážu poskytnúť absolútne presné osobnostné charakteristiky, takže posledné slovo by malo zostať na osobe, ktorá robí konečné rozhodnutie.

Najdôležitejšie miesto v práci obchodného psychológa zaujíma psychodiagnostická práca. Je dôležité včas identifikovať ťažkosti, s ktorými sa podnikateľ stretáva vo fáze vstupu do podnikania, ako aj vtedy, keď sa objavia profesionálne osobné deštrukcie. Včasná diagnostika pomôže presnejšie naplánovať psychologickú pomoc podnikateľovi.

Problém profesionálnej vhodnosti pre podnikateľskú činnosť

Aké vlastnosti sú potrebné na prácu v podnikaní? Je zrejmé, že nie všetci ľudia sú schopní podnikať.

Opis sociálno-psychologických portrétov podnikateľov navrhli nemeckí sociológovia M. Weber (1864–1920) a W. Sombart (1863–1941). M. Weber opísal takzvaného „podnikateľského ducha“, ktorého spájal s protestantským náboženstvom. Za hlavný motív podnikania považoval ekonomický racionalizmus a za formu jeho racionalizácie profesionálnu činnosť. V protestantských etických princípoch (minimalizácia dogiem a rituálov, racionalizácia života) videl Weber zdroj „podnikateľského ducha“. W. Sombart navrhol podrobné sociálno-psychologické portréty podnikateľov (Sombart, 1994).

Mnohí zahraniční experti v oblasti podnikania uznávajú existenciu špeciálneho súboru osobných charakteristík charakteristických pre úspešných podnikateľov (S. Wells, M. Frese, J. Boyett, D. Boyett).

E. N. Emelyanov a S. E. Povarnitsyna identifikovali nasledujúce vlastnosti, ktoré sú dôležité pre obchodníka (Emelyanov, Povarnitsyna, 1998):

• 1) schopnosť riadiť ľudí je kľúčovou vlastnosťou, bez ktorej nie je možné podnikanie ako činnosť;
• 2) aktivita, ochota konať v podmienkach neistoty – nevyhnutné pre začatie podnikania, dosiahnutie a upevnenie úspechu;
• 3) systémové marketingové myslenie – rozvoj týchto vlastností podľa autorov závisí od prežitia biznisu.

V štúdiách osobnostných vlastností podnikateľov od domácich autorov boli identifikované bloky osobnostných vlastností, ktoré sú významné pre podnikateľskú činnosť: intelektuálne, motivačné, emocionálno-vôľové, komunikatívne. Takže v štúdii H. N. Glushach identifikoval tieto psychologické charakteristiky podnikateľov: aktívne vlastnosti temperamentu (ergicita, plasticita a rýchlosť v intelektuálnej a komunikačnej sfére), túžba po nezávislosti a spolupráci, ochota riskovať, rozhodnosť, energia, optimizmus, sebavedomie , potreba dominancie, súťaživosť, orientácia na vlastnú predstavu o riešení problémov, schopnosť učiť sa, aktualizovať a meniť podľa situácie, úroveň inteligencie. Zároveň sa odhalila priama súvislosť medzi úrovňou inteligencie, ergicitou v oblasti inteligencie a efektívnosťou podnikateľskej činnosti.

Mnohé štúdie o osobnosti podnikateľa sú však zberateľského charakteru, v najlepších tradíciách „teórie vlastností“: rozlišujú sa rôzne zoznamy kľúčových, podľa autorov osobnostných vlastností úspešných podnikateľov. Zhrnutie rôznych zoznamov vlastností môže byť dosť ťažké. Väčšina výskumníkov sa však domnieva, že mať črty úspešného podnikateľa nezaručuje úspech v podnikaní. Zoznam podnikateľských osobnostných čŕt sa neustále rozširuje. Zároveň nebola úplne odhalená integrálna štruktúra osobných vlastností spojených s úspechom podnikateľskej činnosti.

Osobnosť podnikateľa v centre pozornosti psychologického výskumu

V niektorých súčasné diela uskutočňujú sa pokusy zdôrazniť osobné kvality spojené špecificky s úspechom podnikateľskej činnosti. Takže v práci E. V. Belovej boli zohľadnené osobnostné charakteristiky úspešných podnikateľov malých a stredných podnikov. Autor ukázal, že úspešní podnikatelia sa vyznačujú komplexom výrazných osobnostných čŕt súvisiacich s emocionálno-vôľovou, kognitívnou a komunikatívnou sférou osobnosti, ako aj širokou škálou preferencií rolí.

Úspešní podnikatelia sa vyznačujú: vysokou vnútornosťou a flexibilitou myslenia, napätím, vysokou úrovňou vodcovských schopností, nezávislosťou od skupiny, vysokým zameraním na rozvoj, efektívnosťou a dôverou v komunikáciu, ako aj vysokou chuťou riskovať, zameraním na podnikanie , vysoká neuropsychická stabilita, rozvinuté emocionálne a vôľové vlastnosti, pokoj, kreativita, snívanie, bohatosť predstavivosti, spoločenskosť, výrazné organizačné a komunikatívne sklony. Autor sa zamýšľal aj nad motivačnou sférou podnikateľov. Zistila, že medzi úspešnými podnikateľmi sa najčastejšie vyskytujú motívy slobody, sebarozvoja, boja a úspechu, ako aj procesný motív, zatiaľ čo motívy postavenia a moci (dominancie) sú zriedkavé.

Zo získaných údajov podľa autora vyplýva, že úspešných podnikateľov charakterizuje kombinácia motívu sebarealizácie a motívu slobody, slobody a úspechu, slobody a boja, ako aj slobody a procesného motívu (obr. 4.1).

Tabuľka 4.1. Zovšeobecnené deskriptívne charakteristiky osobnostných čŕt úspešných podnikateľov (Belová, 2012, s. 14–15)

č. p / p	Sféra osobnosti	Charakteristika sféry osobnosti	Prejavy aktivity
	Motivačný	Túžba po riziku a vnútornosti je nadpriemerná; obchodná orientácia; dominancia motívu slobody v kombinácii so sebarealizáciou, úspechom, bojom a procedurálnym motívom	Rozumný prístup k posudzovaniu príležitostí a rizík, záujem o riešenie obchodných problémov, schopnosť obhájiť si vlastný názor v záujme podnikania, niesť zodpovednosť za vlastné rozhodnutia, pocit kontroly nad situáciou, schopnosť nachádzať súvislosti a vzory v rozhodovaní; túžba byť pánom svojho života, záujem o prácu samotnú
	emocionálne	Vysoká neuropsychická stabilita a dobre vyvinuté emocionálne a vôľové vlastnosti: pokoj, sebavedomie a vyrovnanosť	Efektívnosť konania a výber stratégií v podmienkach rizika, konkurencie, nedostatku voľného času a neistoty; rýchlo sa orientovať v zložitých situáciách
	poznávacie	Vysoká úroveň kreativity, rozvinutá predstavivosť a flexibilita myslenia	Umožňuje vykonávať inovatívne aktivity, akceptovať originál manažérske rozhodnutia a vytvárať inovácie, ľahko a rýchlo prechádzať z jednej činnosti na druhú, rýchlo reagovať na meniace sa situácie
	Komunikatívne	Rozvinuté komunikačné schopnosti organizačné a vodcovské tendencie, nezávislosť od názoru skupiny, zameranie sa na rozvoj, dôvera, efektívnosť	Buďte v pohode v novom tíme, buďte spoločenskí, nezávislí, prejavte iniciatívu; ovplyvňovať iných ľudí, obhajovať ich názory a dosahovať ich rozhodnutia, viesť tím; vedieť organizovať ľudí a vytrvať pri riešení úloh bez strachu z kritiky
	Preferencie rolí	Široký repertoár hrania rolí vysoká úroveň zvládnutia rolí	Prispieva k úspešnej realizácii vedenia, inovácií, praktických orientácií v rizikových podmienkach

Ako výsledok faktorová analýza E. V. Belova vyzdvihla štyri hlavné faktory osobných charakteristík podnikateľa:

• 1. Vedenie (vodcovský potenciál, zameranie na interakciu, zameranie na rozvoj, cieľavedomosť, negatívne vyhýbanie sa zlyhaniam).
• 2. cieľavedomosť (dôvera, chuť riskovať, motivácia dosiahnuť úspech, nezávislosť).
• 3. Praktická inteligencia (flexibilita myslenia, efektívnosť, zameranie na podnikanie).
• 4. Pripravenosť na inovácie (vnútornosť, kreativita, neuropsychická stabilita).

Tieto faktory sú spojené so základnými požiadavkami podnikateľskej činnosti na jednotlivca: inovatívna orientácia, praktická orientácia, rizikovosť, vodcovská orientácia.

V diele E. Z. Omarova sa skúmala súvislosť medzi úspešnosťou podnikateľskej činnosti a osobnostnou zrelosťou. Zistilo sa, že osobnostná zrelosť je nejednoznačne spojená s úspechom podnikateľskej činnosti: zistilo sa množstvo charakteristík, ktoré nie sú porovnateľné s osobnou zrelosťou, ale určujú úspech: dominancia, vodcovstvo, ochota riskovať, schopnosť odolávať pravidlám a normám. .

V tejto práci bol zaznamenaný súbor vlastností charakteristických pre úspešných podnikateľov: aktivita, odolnosť, inklúzia, zmysluplnosť života; cieľavedomosť, schopnosť stanovovať si ciele a nachádzať zmysel, „autorstvo“ svojho života, schopnosť kontrolovať a riadiť vlastný život, prispôsobivosť a duševné zdravie, sebadôvera, samostatnosť, sebestačnosť, otvorenosť novým veciam, iniciatíva a aktivita, podnikavosť a praktickosť. Neúspešní podnikatelia spolu s niektorými z ich vlastných čŕt osobnej zrelosti (samostatnosť, sebestačnosť, sebaprijatie, otvorenosť novým veciam, túžba po sebarozvoji a zdravých vzťahoch, zodpovednosť, hodnota súčasnosti, vynaliezavosť, “ autorstvo“ svojho života, schopnosť uprednostňovať), zistená závislosť od názorov iných, nedostatok aktivity, angažovanosti, pripravenosti konať napriek ťažkostiam.

Autor odhaľuje charakteristiky osobnostnej zrelosti, ktorej nadmerný rozvoj je v rozpore s možnosťou úspechu v podnikaní: sklon k prílišnej analýze, tolerancia, spoločenská zodpovednosť ako bezpodmienečné akceptovanie noriem a pravidiel. Úspech podnikania podľa autora nezávisí od všetkých vlastností zrelej osobnosti, ale od takých vlastností, ako je aktivita, „autorstvo“ života, kontrola nad vlastným životom (vnútorné miesto kontroly), iniciatíva, kreativita, odolnosť, angažovanosť. , sebaprijatie a schopnosť stanoviť si ciele sú obzvlášť významné.a nájsť zmysel.

Je teda možné vyčleniť určité osobnostné profily charakteristické pre úspešných a neúspešných podnikateľov, avšak hľadanie integrálu osobná charakteristikaľudské podnikanie stále pokračuje.

Fitness diagnostika

Napriek všetkým opísaným ťažkostiam pri určovaní vlastností potrebných pre podnikateľa v praxi psychológ často stojí pred úlohou určiť vhodnosť pre podnikateľskú činnosť. Najčastejšie takáto úloha vzniká pri kariérovom poradenstve mladých ľudí, ktorí sa chcú vydať na cestu podnikania.

Na základe vyššie uvedených štúdií sme identifikovali nasledujúce bloky diagnostickej vhodnosti pre podnikateľskú činnosť.

• 1. Vodcovské, organizačné a vodcovské tendencie (metóda KOS).
• 2. Tolerancia k neistote a sklon k riziku (dotazník G. Schuberta).
• 3. Motivácia k dosiahnutiu úspechu (dotazník A. Mehrabiana).
• 4. Vnútorné miesto kontroly (metóda USK).
• 5. Rysy myslenia (hodnotenie flexibility myslenia).
• 6. Kreativita a inovatívna pripravenosť (Torrensov test).
• 7. Odolnosť voči stresu a prevládajúce stratégie zvládania (dotazník SACS, S. Hobfall et al.).

Je však potrebné poznamenať, že údaje psychodiagnostického vyšetrenia by sa mali považovať za orientačné, ale nie za kategorickú diagnózu prítomnosti alebo neprítomnosti sklonu k podnikateľskej činnosti.

• Glushach Η. N. Jednotlivé psychologické charakteristiky podnikateľov: autorský abstrakt, dizertačná práca .... kand. psychol. vedy. M., 1998.
• Belová E.V. Osobnostná charakteristika úspešných podnikateľov malého a stredného podnikania: Ph.D. dis. ... cukrík. psychol. vedy. SPb., 2012.
• Omarov E.Z. Vlastnosti osobnostnej zrelosti úspešných a neúspešných podnikateľov: Ph.D. dis. ... cukrík. psychol. vedy. Tyumen, 2011.
• Metódy uvedené tu a nižšie možno nájsť v špecializovaných zbierkach psychologických metód, napríklad: Praktická psychodiagnostika. Metódy a testy / D. Ya. Raigorodsky (editor-prekladač). Samara: Ed. dom "BAHRAKH", 1998.

Autonómny nezisková organizácia vyššie odborné vzdelanie

"MOSKVSKÝ REGIONÁLNY HUMANITÁRNY INŠTITÚT"

Katedra humanitných a psychologických disciplín

disciplína: Psychológia práce

na tému: "Psychológia profesijnej vhodnosti zamestnancov"

Absolvuje študent 3. ročníka

oblasti pedagogiky

skupiny Pm-32-07

Vacker Tatyana Igorevna

Prednáša: Shmeleva E.S.

PODOLSK 2010

Úvod

Kapitola 1. Podstata odbornej spôsobilosti zamestnancov podniku

Kapitola 2. Psychofyziologické aspekty odbornej spôsobilosti zamestnancov

1. Psychofyziológia pracovnej schopnosti zamestnancov podniku

Kapitola 3. Diagnostika zamestnancov z hľadiska odbornej spôsobilosti

Záver

Bibliografia

Úvod

Priemyselné a technické organizácie existujú na dosiahnutie svojich cieľov. Miera realizácie týchto cieľov ukazuje, ako efektívne organizácia funguje, t.j. ako efektívne sa využívajú organizačné zdroje. Každý zamestnanec pracujúci v tejto organizácii plní svoje výrobné povinnosti inak.

Relevantnosť tejto práce v núdzi jednotný systém hodnotenie efektívnosti plnenia každého zamestnanca ich úradné funkcie systém diagnostiky odbornej spôsobilosti zamestnancov.

Pravidelné a systematické hodnotenie zamestnancov poskytuje vedeniu organizácie informácie potrebné na prijímanie informovaných rozhodnutí o povýšení mzdy(odmena najlepších zamestnancov má na nich a ich kolegov motivačný účinok), povýšenie alebo prepustenie. Pri prepustení prítomnosť zdokumentovaných údajov o systematickom neuspokojivom plnení povinností prepusteného zamestnanca výrazne uľahčuje postavenie organizácie v prípade súdneho sporu.

Vyššie uvedené benefity neprichádzajú organizácii automaticky v čase implementácie systému hodnotenia. Realizujú sa pri spustení série dodatočné podmienky.

Systém hodnotenia a hlavne samotné hodnotenie práce zamestnancov by malo byť čo najobjektívnejšie a zamestnancami vnímané ako objektívne. Aby bol systém hodnotenia objektívny, jeho kritériá by mali byť pre zamestnancov otvorené a zrozumiteľné.

Výsledky posúdenia musia byť dôverné, t.j. známy len zamestnancovi, jeho vedúcemu, oddeleniu ľudské zdroje. Zverejňovanie výsledkov vytvára napätie v organizácii, podporuje antagonizmus medzi manažérmi a podriadenými a odvádza pozornosť zamestnancov od prípravy a implementácie plánu nápravných opatrení.

Akceptácia hodnotiaceho systému zamestnancami a ich aktívna účasť na procese hodnotenia je tiež podmienkou jeho efektívneho fungovania.

Účel štúdia: študovať systém foriem, metód a prostriedkov ovplyvňovania študentov a zamestnaných osôb v procese ich diagnostiky pre odbornú spôsobilosť.

Je veľmi ťažké vytvoriť rovnako vyvážený systém hodnotenia z hľadiska presnosti, objektivity, jednoduchosti a zrozumiteľnosti, preto dnes existuje niekoľko systémov hodnotenia zamestnancov, z ktorých každý má svoje výhody a nevýhody. Relevantnosť tejto práce teda diktuje vysoký význam podnikového hodnotenia zamestnancov pre efektívne fungovanie podniku, ako aj problém výberu najvhodnejšieho systému hodnotenia.

Predmet výskumu: systém foriem, metód a prostriedkov ovplyvňovania študentov a zamestnaných osôb.

Predmet výskumu: diagnostika odbornej spôsobilosti zamestnancov.

Výskumná hypotéza: diagnostika odbornej spôsobilosti zamestnancov je založená na systéme foriem, metód a prostriedkov ovplyvňovania študentov a zamestnaných osôb.

Na dosiahnutie tohto cieľa a potvrdenie hypotézy práca rieši problém štúdia teoretických základov diagnostiky profesionálnej vhodnosti a identifikácie základných pojmov.

Kapitola 1. Podstata odbornej spôsobilosti zamestnancov podniku

Diagnostiku odbornej spôsobilosti personálu vykonali takí psychológovia ako: Belyatsky N.P. ; Gocharov V.V. ; Dyatlov V.A. ; Ivanovská A.V. ; Kibanov A.Ya. ; Kolyadov A.V. ; Komárová L.A. ; Kochetková A.I. ; Rozareňová T.V. ; Smirnov B.M. ; Starobinsky E.E. ; Travin V.V. ; Utkin E.A. ; Shakhova;

Kariérové ​​poradenstvo sa chápe ako vedecky podložený systém foriem, metód a prostriedkov ovplyvňovania študentov a zamestnaných osôb, zodpovedajúci ich modernému zapojeniu sa do spoločenskej produkcie, racionálnemu umiestneniu, efektívnemu využívaniu a upevňovaniu na pracovisku na základe objektívneho posúdenia a zváženia. sklonov a schopností.

Organizácia prof. Orientácia pozostáva z niekoľkých fáz:

odborné informácie;

odborné poradenstvo;

profesionálny výber;

profesionálna adaptácia.

Riadenie systému profesionálnej vhodnosti sa zvyčajne zvažuje v troch aspektoch:

Sociálno-ekonomický aspekt (zahŕňa proces asimilácie určitého systému vedomostí, noriem, zručností, umožňujúci vykonávať sociálno-profesionálne aktivity, čo sa prejavuje zlepšením kvalitatívnej skladby pracovná sila).

Psychologický a pedagogický aspekt (identifikácia a formovanie záujmov, sklonov a schopností žiakov).

Mediko-biologický aspekt (realizácia požiadaviek na zdravie a individuálne fyziologické vlastnosti človeka potrebné na splnenie určitého odborná činnosť.

Hlavné metódy profesijného poradenstva.

Metóda program-cieľ (určenie cieľa, vypracovanie programu na jeho dosiahnutie).

Metóda prognózovania (berúc do úvahy súčasné a budúce požiadavky na rôznych zamestnancov, prognózovanie personálna politika pre budúcnosť).

Metóda modelovania (budovanie modelov riadenia kariérového poradenstva).

Organizačné a administratívne (príprava dokumentov upravujúcich fungovanie systému kariérového poradenstva).

Všetky profesionálne orientácie sa vykonávajú:

a) mladí ľudia majú osobné zameranie a záujmy, berúc do úvahy potreby výroby;

b) zosúladenie osobnostných orientácií mladých ľudí s možnosťami ich realizácie.

Metódy a postup podnikového hodnotenia zamestnancov

Ukazovatele konečných výsledkov práce zamestnancov, ako aj jej obsah ovplyvňuje kombinácia rôznych faktorov, ktorých klasifikácia je uvedená v prílohe.

Účtovanie týchto faktorov L.V. Ivanovskaya verí, že je to povinné pri posudzovaní výkonu konkrétnych úradníkov v špecifické podmienky mieste a čase, pretože zvyšuje mieru validity, objektivity a spoľahlivosti záverov hodnotenia.

Hodnotenie výsledkov práce rôznych kategórií pracovníkov (manažéri, špecialisti, ostatní zamestnanci, pracovníci) sa líši v ich úlohách, význame, ukazovateľoch či charakteristikách a zložitosti zisťovania výsledkov.

Zjednodušene sa tento problém rieši pre kategóriu robotníkov, najmä robotníkov, keďže kvantitatívne a kvalitatívne výsledky ich práce sú vyjadrené v množstve vyrobených výrobkov a ich kvalite. Porovnaním s plánovanou úlohou sa hodnotí výsledok ich práce.

Hodnotenie výsledkov práce manažérov a špecialistov je oveľa náročnejšie, keďže charakterizuje ich schopnosť priamo ovplyvňovať činnosť akéhokoľvek výrobného alebo riadiaceho prepojenia. Vo veľmi všeobecný pohľad výsledok práce zamestnanca riadiaceho aparátu je charakterizovaný úrovňou, prípadne stupňom dosiahnutia cieľa riadenia pri najnižších nákladoch. Správna definícia kvantitatívnych alebo kvalitatívnych ukazovateľov, ktoré odrážajú konečné ciele organizácie alebo jednotky, má zároveň veľký praktický význam.

Ukazovatele, podľa ktorých sú zamestnanci hodnotení, sú rôzne. Patrí medzi ne kvalita vykonanej práce, jej kvantita, hodnotové hodnotenie výsledkov. Na vyhodnotenie výkonu práce je to potrebné veľké množstvo ukazovatele, ktoré by pokryli rozsah práce aj jej výsledky.

E.E. Starobinsky veril, že je potrebné vyčleniť takých kľúčový koncept ako hodnotiace kritérium - druh prahu, po prekročení ktorého bude stav ukazovateľa spĺňať alebo nespĺňať stanovené (plánované, normalizované) požiadavky.

Pri výbere hodnotiacich kritérií by sa preto malo brať do úvahy po prvé, na aké konkrétne úlohy sa výsledky hodnotenia používajú (zvýšenie miezd, kariérny rast, prepúšťanie atď.), a po druhé, pre akú kategóriu a pozíciu zamestnancov sú stanovené kritériá vzhľadom na to, že budú diferencované v závislosti od zložitosti, zodpovednosti a charakteru činností zamestnanca. Vyčlenením troch kategórií vedúcich zamestnancov je potrebné mať na pamäti, že zamestnanci každej z týchto kategórií prispievajú k procesu riadenia: špecialisti vypracúvajú a pripravujú rozhodnutia, iní zamestnanci ich zostavujú a manažéri rozhodujú, hodnotia ich kvalitu, kontrolujú termíny. .

V súvislosti s deľbou manažérskej práce sa výsledok práce manažéra spravidla vyjadruje prostredníctvom výsledkov výrobnej, ekonomickej a inej činnosti organizácie alebo divízií (napríklad plnenie plánu zisku, rastom počtu zákazníkov a pod.), ako aj prostredníctvom sociálno-ekonomických podmienok práce jemu podriadených zamestnancov (napríklad výška odmeňovania, motivácia zamestnancov a pod.).

Výsledok práce špecialistov sa určuje na základe objemu, úplnosti, kvality, včasnosti plnenia im zverených úloh. Pri výbere ukazovateľov, ktoré charakterizujú kľúčové, hlavné výsledky práce manažérov a špecialistov, treba brať do úvahy, že majú priamy a rozhodujúci vplyv na výsledok celej činnosti organizácie; zaberajú významnú časť pracovného času personálu; je ich pomerne málo (4-6); predstavujú aspoň 80 % všetkých výsledkov; viesť k dosiahnutiu cieľov organizácie alebo jednotky.

Príloha obsahuje indikatívny zoznam kvantitatívne ukazovatele na hodnotenie výsledkov práce pre niektoré pozície manažérov a špecialistov, ktoré prezentoval B.M. Smirnov.

V praxi sa pri hodnotení výkonnosti manažérov a špecialistov spolu s kvantitatívnymi ukazovateľmi, t.j. používajú sa priame, nepriame, charakterizujúce faktory ovplyvňujúce dosahovanie výsledkov.

Medzi faktory výkonu patria: efektívnosť práce, napätie, intenzita práce, zložitosť práce, kvalita práce atď. Na rozdiel od priamych ukazovateľov výsledkov práce, nepriame odhady charakterizujú činnosť pracovníka podľa kritérií zodpovedajúcich „ideálnym“ predstavám o výkone práce. úradné povinnosti a funkcie, ktoré tvoria základ tejto pozície, a aké kvality by sa v súvislosti s tým mali prejaviť.

Na hodnotenie faktorov výkonu sa najčastejšie používa metóda bodovania.

Postup hodnotenia výkonu bude účinný za nasledujúcich podmienok povinné podmienky: stanovenie jasných „štandardov“ výsledkov práce pre každú pozíciu (pracovisko) a kritérií na jej hodnotenie; vypracovanie postupu hodnotenia výsledkov práce (kedy, ako často a kto hodnotí, metódy hodnotenia); poskytovanie úplných a spoľahlivých informácií odhadcovi o výsledkoch práce zamestnanca; prerokovanie výsledkov hodnotenia so zamestnancom; rozhodovanie o výsledkoch hodnotenia a dokumentovanie hodnotenia.

Na vyhodnotenie výsledkov práce sa používajú rôzne metódy, ktorých klasifikáciu a stručný popis uvádza B.M. Smirnov.

Riadenie cieľov.

Je založená na hodnotení toho, ako zamestnanec dosiahol ciele, ktoré si manažér a jeho podriadení spoločne stanovili za konkrétne časové obdobie.

Je založená na uvedení primeraného hodnotenia (od 4 do 0) pre každú charakterovú vlastnosť hodnoteného zamestnanca: množstvo práce, kvalita práce, iniciatíva, spolupráca, spoľahlivosť a iné. Hodnotenie zodpovedá ratingu. Na zlepšenie účinnosti hodnotiacej škály sa zostavujú jasnejšie vymedzené popisy úplnosti prejavu konkrétnej charakterovej vlastnosti.

Nútená voľba.

Na základe výberu tých najtypickejších tohto zamestnanca charakteristiky (popisy) zodpovedajúce efektívnej a neefektívnej práci. Na základe bodovej stupnice sa vypočíta index efektívnosti. Používa ho vedenie, kolegovia, podriadení na hodnotenie výkonu zamestnancov.

deskriptívna metóda.

Hodnotiteľ popisuje výhody a nevýhody správania zamestnanca podľa kritérií: množstvo práce, kvalita práce, znalosť práce, osobné kvality, iniciatíva a iné pomocou grafickej hodnotiacej stupnice, s použitím vopred zostavených štandardov produktivity práce.

Spôsob hodnotenia podľa rozhodujúcej situácie.

Je založená na použití zoznamu opisov „správneho“ a nesprávneho správania zamestnanca v určitých situáciách, takzvaných rozhodujúcich situáciách. Hodnotiteľ vedie denník, v ktorom sú tieto popisy kategorizované podľa charakteru práce. Používa sa pri hodnotení vedenia, nie kolegov alebo podriadených.

Na základe využitia rozhodujúcich situácií (5-6), od ktorých sa odvíjajú charakteristiky produktivity práce (od 6 do 10). Hodnotiteľ prečíta popis niektorého kritéria (napríklad inžinierska spôsobilosť) v hodnotiacom dotazníku a zaradí známku do stupnice podľa kvalifikácie hodnotenej osoby. Drahá a časovo náročná metóda, ale prístupná a zrozumiteľná pre pracovníkov.

Metóda stupnice pozorovania správania.

Podobne ako v predchádzajúcom, ale namiesto určovania správania zamestnanca v rozhodujúcej situácii aktuálneho času, odhadca na stupnici stanoví počet prípadov, keď sa zamestnanec správal takým alebo iným špecifickým spôsobom skôr. Metóda je pracná a vyžaduje materiálové náklady.

Najpoužívanejšia v organizáciách po celom svete je metóda riadenia podľa cieľov (úloh) na hodnotenie výkonnosti. Najväčšia náročnosť hodnotenia výsledkov práce vedúcich zamestnancov prostredníctvom cieľov spočíva v stanovení sústavy jednotlivých cieľových ukazovateľov.

Podstata profesijnej vhodnosti teda spočíva v systéme foriem, metód a prostriedkov ovplyvňovania študentov a zamestnaných osôb.

Kapitola 2. Psychofyziologické aspekty odbornej spôsobilosti zamestnancov

Použitie psychofyziologických metód v psychológii práce bolo spôsobené potrebou vyvinúť objektívne a kvantitatívne kritériá pre psychofyziologický výber, čo ako problém vyvstalo v súvislosti s rozvojom techniky a jej komplikáciami, ako aj so vznikom profesií, ktoré si vyžadujú stále prísnejšie požiadavky na duševné kvality a psychofyziologické schopnosti pracujúceho človeka.

V procese profesijnej vhodnosti bol postup identifikácie statického obrazu o dostupných vedomostiach, zručnostiach a schopnostiach človeka nahradený systémom na kontrolu a meranie schopnosti daného jedinca osvojovať si nové funkcie a pre to špecifické učebné zručnosti. činnosť. Okrem toho sa do systému spôsobilostí začali zaraďovať testy, ktoré hodnotia individuálne psychologické a osobné vlastnosti človeka, pričom niektoré z nich sú prístupné cieľavedomému ovplyvňovaniu alebo výchove, zatiaľ čo iné sú vytrvalejšie a prakticky sa nemenia vplyvom života človeka. skúsenosti. Tie sú v užšom spojení s neurofyziologickými charakteristikami subjektu, a preto boli charakterizované ako „psychofyziologické kvality individuality“. Patria sem také vlastnosti subjektu ako emočná rovnováha, sebakontrola, vytrvalosť, schopnosť koncentrácie, psychická odolnosť, prepínateľnosť, objem a rozloženie pozornosti atď. Medzi metódy používané v úlohách zisťovania profesionálnej spôsobilosti je zvykom zaraďovať metódy na stanovenie hlavných a partikulárnych (čiastkových) vlastností NS a znakov autonómnej regulácie (podľa parametrov pulzu, dýchania a GSR).

Základom psychofyziologického systému profesionálnej vhodnosti boli také myšlienky, celkom teoreticky a prakticky vypracované, ako spojenie sily Národného zhromaždenia s prahmi senzácie, s koncentráciou pozornosti, so spontánnou roztržitosťou a odolnosťou voči hluku; závislosť rýchlosti prechodu z jednej činnosti na druhú od mobility nervových procesov v mikrointervaloch času; vplyv na výkon operátora a reakciu na očakávané podnety; objavenie sa obdobia „duševnej refraktérnosti“ a prijímanie logických rozhodnutí; rovnováha nervových procesov; spojenie sily NS vo vzťahu k procesu excitácie alebo k procesu inhibície a takých znakov NS, ako je pohyblivosť a "rovnováha nervových procesov". odborná spôsobilosť zamestnanec pracovník

Bez zahrnutia hodnotenia týchto vlastností do systému profesionálneho výberu nie je možné vysvetliť a predvídať vlastnosti ľudského správania v rôznych situáciách, pretože v každej z nich je mu predložený súbor špecifických požiadaviek. Takže pre extrémne situácie, ktoré spôsobujú stavy stresu alebo napätia, sa úloha vlastností NS výrazne zvyšuje: vrodené vlastnosti NS začínajú nadobúdať rozhodujúci význam. Ak však extrémnosť podmienok nie je príliš veľká, potom je možné chýbajúce vlastnosti kompenzovať, ale to sa deje aj v iných profesiách spojených s extrémnosťou. Zistili sa fakty o rovnako vysokej profesionálnej úspešnosti osôb s rôznou silnou stránkou NS a údaje o formovaní špecifických psychofyziologických adaptačných mechanizmov odstránili otázku vhodnosti osôb so slabým NS aj na povolanie vodiča.

Môžeme teda povedať, že v súčasnosti sa výskum psychologickej selekcie či profesionálnej vhodnosti opiera o metodologické princípy systémovo-štrukturálneho prístupu k hodnoteniu funkčnej zhody komponentov systému „človek-zariadenie-profesionálne prostredie“, vyvinutého v r. domáca psychológia a význam, vo vzťahu k týmto úlohám potreba celostného poznania štruktúrneho vzťahu – „súbor“ odborne významných štatistických a dynamických vlastností a kvalít človeka, parametrov štruktúry a podmienok činnosti, ukazovateľov jej efektívnosti. a spoľahlivosť.

2.1 Psychofyziológia pracovnej schopnosti zamestnancov podniku

Schopnosť osoby vykonávať určitú činnosť v daných časových limitoch a výkonových parametroch určuje obsah pracovnej schopnosti ako hlavnej zložky spoľahlivosti osoby. Pri posudzovaní výkonu ako komplexného mnohostranného javu sa na jeho hodnotenie používa integrovaný prístup, ktorý využíva ukazovatele týkajúce sa rôznych systémov: ukazovatele efektívnosti alebo produktivity činnosti, ukazovatele blahobytu človeka a psychofyziologické ukazovatele stavu systémov a funkcií. tela, ktoré sú zaradené ako zabezpečovacie a prevádzkové zložky do funkčného systému činnosti.

Len na základe spoločnej analýzy údajov o pomere zmien v produktivite činnosti a v psychofyziologických ukazovateľoch počas pracovného dňa boli teda na krivke výkonnosti pre fyzickú aj duševnú aktivitu identifikované nasledujúce štádiá.

Kapitola 3. Diagnostika zamestnancov z hľadiska odbornej spôsobilosti

Na analýzu takéhoto komplexného objektu – ľudskej osobnosti – potrebujeme rovnako komplexný nástroj, ktorého úlohu v uvažovanom kontexte môže zohrať iba iná osoba – výskumník. Dodnes je rozšírená mylná predstava, že osobnosť človeka možno komplexne študovať pomocou špeciálnych testov a zapojením počítačových technológií do štúdia. Test je však len úloha, test, takto sa prekladá slovo test z angličtiny. V skutočnosti je presnosť hodnotenia ľudskej osobnosti určená schopnosťou výskumníka vyvodiť jasné, adekvátne závery na základe pozorovania správania hodnotenej osoby počas rozhovoru. Test je súbor určitých testov, ktoré postupne vyvíja iná osoba – výskumník, a teda vychádza z jeho subjektívneho systému kritérií na hodnotenie určitých parametrov a kvalít subjektu.

Tradičné testy zamerané na štúdium rôznych aspektov osobnosti (Kettelove dotazníky, MMPI a L.N. Sobchik, revidované na základe posledného dotazníka, Luscherov farebný test atď.), hodnotia prejav určitých psychologických vlastností jednotlivca. Psychologické vlastnosti človeka sú však len medzičlánkom medzi človekom samotným a výsledkami jeho činnosti, tým, čo leží na povrchu. Keďže jednotlivec je komplexný systém s viacerými hodnotami, rôzne súbory psychologických vlastností môžu poskytnúť rovnaké výsledky v činnostiach rôznych ľudí. Okrem toho je potrebné po testovaní preložiť získané výsledky z jazyka psychológie do jazyka zrozumiteľného manažérovi. Hlavným dôvodom nejednotnosti prístupu, ktorý spočíva v posudzovaní schopností človeka na základe jeho psychologických vlastností, zistených testovaním, je však to, že neexistuje a nemôže existovať jednoznačný dôkaz o tom, že špecifická kombinácia psychologických vlastností osoby človek sa určitým spôsobom odráža na správaní a činnosti človeka.

Psychológovia tvrdia, že stať sa dobrým testerom si vyžaduje mnoho rokov praxe: hodnotenie jednotlivca prostredníctvom testovania je úloha, ktorá si od výskumníka vyžaduje značné odborné skúsenosti. Výber, školenie, „kultivácia“ takýchto špecialistov zase vedie k výraznému skomplikovaniu postupu posudzovania a zvýšeniu jeho nákladov.

Metóda hodnotenia kompetencií, ktorá je dnes v móde a mnohí personalisti ju vnímajú ako všeliek, je len ďalším krokom k skvalitneniu postupu hodnotenia osobnosti a, žiaľ, zatiaľ nedokáže poskytnúť nástroje na komplexné hodnotenie zamestnancov. Pri uplatňovaní prístupu založeného na posudzovaní kompetencií, teda prejavov správania, sa neberie do úvahy medzičlánok - psychické vlastnosti jednotlivca. Výskumník priamo študuje, čo je potrebné hodnotiť: výkon, pracovitosť, kreativitu zamestnanca atď. Tento prístup však, žiaľ, úplne neodstráni subjektivitu, pretože rôzni ľudia majú rôzne názory na to, čo je pracovitosť, kreativita, podriadenosť atď. ., a často sú rozdiely v chápaní správania iných ľudí dosť výrazné.

Vynára sa otázka: „Je možné objektívne hodnotiť iného človeka pomocou subjektívneho myslenia? Ako ukazuje prax, je to možné: existujú špecialisti, ktorí dokážu správne posúdiť a predpovedať správanie iných ľudí.

Pre čo najpresnejšie posúdenie kandidáta v procese náboru Kibanova A.Ya. odporúča dodržiavať tri pravidlá:

Pravidlo 1. Je potrebné hodnotiť nielen psychické či iné kvality človeka, ale aj správanie a výsledky jeho činnosti.

Pravidlo 2. Je potrebné brať do úvahy nielen výsledky práce uchádzača, ale aj podmienky, v ktorých výsledky dosahoval.

Pravidlo 3. Treba mať na pamäti: nie je to test, ktorý hodnotí. Presný odhad už existujúce a prognózu budúcich výsledkov činnosti kandidáta môže podať len skúsený recruiter, sociálne a psychicky zrelý človek s bohatými skúsenosťami – profesionálnymi aj životnými.

Zvážte, aké metódy možno použiť na hodnotenie kandidáta.

Kompetenčný pohovor.

Hlavnými výhodami metódy sú nízke náklady a všestrannosť: možno vyvinúť rôzne modifikácie hodnotiacich rozhovorov. Napríklad manažér môže viesť rozhovory na úzke smery- behaviorálna resp odborné kompetencie na vyhodnotenie výsledkov práce. Stále sú však najobľúbenejšie komplexné rozhovory, v dôsledku ktorých sa vypĺňajú hodnotiace hárky (dotazníky). Pohovor spravidla vedie priamy nadriadený zamestnanca.

Profesionálne testovanie.

Test - test je jednoduchý nástroj na zistenie úrovne odbornej kvalifikácie zamestnanca (napríklad existujú testy pre účtovníkov, inžinierov a pod.). Obľúbené sú najmä testy zamerané na zisťovanie schopností. Testovanie je vhodné ako dodatočná technika hodnotenia: získané informácie sa dajú ľahko spracovať. Nevýhodou metódy je, že výsledky testov nemusia poskytnúť úplný obraz o jednotlivcovi. Najčastejšie sa testovanie používa v kombinácii s inými metódami, ako sú rozhovory.

Metódy MVO (vyhodnotenie výsledkov).

Systém hodnotenia MBO (Management By Objectives) spojený s prideľovaním kľúčových ukazovateľov výkonnosti (Key Performance Indicators, KPI) je v Rusku čoraz obľúbenejší. Hodnotenie sa vykonáva podľa nasledujúcej schémy: na začiatku vykazovaného obdobia (rok, polrok, ​​štvrťrok, mesiac) manažér spolu s podriadeným zamestnancom určí súbor cieľov, ktoré musí podriadený dosiahnuť. Výsledky hodnotenia sa spravidla zhrnú počas rozhovoru medzi odborníkom a priamym nadriadeným.

Výhoda metód MBO spočíva v transparentnosti systému hodnotenia a jednoduchosti merania dosiahnutých výsledkov. nevýhodou túto metódu zvážiť nepriame náklady: definovanie cieľov vždy zaberie veľa pracovného času certifikovaného.

Prípad - metódy.

S cieľom identifikovať schopnosť zamestnanca riešiť konkrétne problémy sa vyvíjajú súbory prípadov. Počas hodnotenia v Sberbank teda zamestnanci museli odpovedať na otázku „Čo mám robiť, ak sa klient háda? Krok za krokom bolo potrebné opísať algoritmus akcií vo vyššie uvedenej situácii: „Usmejem sa, potom navrhnem riešenie problému“ atď. Na získanie hodnotenia „päť“ bolo potrebné správne vymenovať päť povinných akcie. Výsledky aplikácie tejto techniky poskytujú pomerne úplný obraz o profesionálnom a osobné kvality osoba.

Nevýhodou tejto technológie je potreba neustále aktualizovať prípady, pretože ak sa tak nestane, správne odpovede sa rýchlo dozvedia všetci zamestnanci. Navyše, schopnosť zamestnanca povedať, ako má za určitých okolností konať, nezaručuje, že v skutočnej podobnej situácii sa bude správať presne tak, ako je opísané.

osobnostné dotazníky.

Na rozdiel od testov zameraných na zisťovanie schopností vám osobnostné dotazníky umožňujú získať úplný obraz o osobnosti. Informácie získané v dôsledku vyplnenia osobnostných dotazníkov sa často stávajú rozhodujúcimi pri určovaní vyhliadok na rozvoj špecialistu. Osobnostné dotazníky sa však podľa odborníkov najlepšie využívajú len ako doplnkový hodnotiaci nástroj. Pri uplatňovaní tejto techniky často vznikajú ťažkosti: po prvé, niektorí kandidáti sú natoľko prezieraví, že ľahko vypočítajú optimálnu, „správnu“ odpoveď; po druhé, žiadateľ môže mať vnútornú predispozíciu k určité činnosti, odhalené pri aplikácii metodiky osobnostných dotazníkov, táto predispozícia však často nie je podporená skutočnými zručnosťami. V tomto ohľade musia byť výsledky získané počas používania tejto metódy overené pomocou iných metód.

Zamestnanec tak môže byť testovaný na odbornú spôsobilosť rôznymi metódami. Aby bol postup efektívnejší, je potrebné mať v podniku skúseného výskumníka (testológa), ktorý bude hodnotiť: nielen psychické a iné vlastnosti človeka, ale aj správanie a výsledky jeho činnosti; aj nielen výsledky práce zamestnanca, ale aj podmienky, v ktorých výsledky dosahoval.

Záver

Ukázalo sa, že odborná spôsobilosť zamestnanca organizácie je veľký počet aspektov: sociálno-ekonomické; psychologické a pedagogické; biomedicínsky. Okrem aspektov existujú metódy v koncepcii vhodnosti: program-cieľ, prognózovanie, modelovanie.

Vzhľadom na vývoj techniky a jej komplikácií sa objavujú profesie, ktoré kladú čoraz prísnejšie požiadavky na duševné kvality a psychofyziologické schopnosti pracujúceho človeka. A tak existujú psycho-fyziologické aspekty v odbornej spôsobilosti pracovníka.

Z toho vyplýva, že výkon každého zamestnanca je iný. Preto existuje psychofyziológia pracovnej kapacity, ktorá zahŕňa ukazovatele súvisiace s rôznych systémov: ukazovatele výkonnosti, ukazovatele pohody človeka a psychofyziologické ukazovatele systémov a funkcií tela.

Preto je možné vykonávať diagnostiku odbornej spôsobilosti zamestnanca rôznymi spôsobmi. Môžete vykonať najjednoduchšie, ale spoľahlivosť tejto techniky bude malá. Kompetenčný pohovor (6,38 %); odborné testovanie (5,06 %); osobné dotazníky (4,13 %). A končiac pracovne náročnými metódami MVO (6,38 %); prípadové metodiky (6,25 %).

Každý spôsob je individuálny pre zamestnanca. Takže napríklad na pohovore o kompetenciách zamestnanec pri svojej profesionálnej činnosti prezradí viac ako napríklad pomocou osobnostného dotazníka.

Diagnózu odbornej spôsobilosti pre konkrétneho zamestnanca je preto potrebné vyberať individuálne.

Bibliografia

1. Belyatsky N.P. atď Personálny manažment: Uch. poz. 2002.

Gončarov V.V. In Search of Management Excellence: Guide for Senior Managers. M.: MNIIPU, 1997.

Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhlo V.T. Personálny manažment. M.: PRIOR, 2000.

Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Poskytovanie systému personálneho manažmentu v podniku. M.: MIU, 1989.

Kibanov A.Ya., Zacharov D.K. Vytvorenie systému personálneho manažmentu. - M.: GAU, 2002.

Kolyadov L.V. , Komárová L.A. , Epifanova N.P. Štruktúra riadenia ropné spoločnosti M.: Ropa a plyn, 2003.

Rozareňová T.V. Základy personálneho manažmentu. M.: GASBU, 1996;

Smirnov B.M. Personálne inovácie v systéme personálneho manažmentu. M.: GAU, 2003.

Starobinsky E.E. Ako riadiť personál? - M.: Obchodná škola Intel-synthesis, 2002.

Travin V.V. , Dyatlov V.A. Základy personálneho manažmentu. - M.: Case LTD, 2002.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Personálny manažment v malých a stredných podnikoch. - M.: Akalis, 2003.

Shakhova V.A. Systém práce s riadiacimi pracovníkmi. M.: Myšlienka, 1984;

Značky: Psychológia odbornej spôsobilosti pracovníkov Abstraktný manažment