Výpoveď dohodou strán. Kto má prospech? Výpoveď dohodou strán je skvelou možnosťou pre zamestnanca aj zamestnávateľa Čo dáva výpoveď dohodou

Výpoveď dohodou strán stanovuje, že zamestnanec, jeho zamestnávateľ súhlasí s aktuálnou situáciou. Niekedy sami zamestnanci požiadajú o zapísanie takejto možnosti ukončenia dohody do zošita. Pred konečným rozhodnutím si ujasnite výhody a nevýhody tohto typu výpovede.

Čo znamená dohoda strán?

Prepustenie zamestnanca z firmy na tomto základe znamená, že vedenie súhlasilo s jeho rozhodnutím. Na rozdiel od starostlivosti vlastnej vôle keď záujmy podniku zostanú na druhom mieste.

Iniciátorom takéhoto ukončenia zmluvy môže byť organizácia alebo samotní zamestnanci. Kľúčovou výhodou tejto možnosti je, že po dosiahnutí vzájomnej dohody môžu zmluvné strany vzťah kedykoľvek ukončiť. Pracovná zmluva, jej dodatky, sa vyhotovujú v dvoch rovnopisoch, potom žiadosť prepusteného musí byť v dvoch rovnopisoch.

Právna úprava síce vzor takejto dohody neobsahuje, nevyžaduje však jej dodatočnú prípravu. Odborníci odporúčajú prepustiť zamestnancov dohodou strán až po jej podpise.

Zákonník práce neupravuje konkrétnu formu takejto dohody, musí však obsahovať tieto údaje:

údaje označujúce dohodu strán, vďaka ktorej došlo k dohode;
podrobnosti o prúde pracovná dohoda;
dátum, po ktorom musí spoločnosť prepustiť zamestnanca;
finančné nuansy týkajúce sa výšky náhrady, ak existuje, ustanovená zákonom v tejto situácii.

Výhody a nevýhody prepustenia na základe dohody strán.

Po preštudovaní článku 78 Zákonníka práce získate pri dohode so zamestnávateľom množstvo výhod:

Odísť pracovisko môžete okamžite po tom, čo manažér súhlasí, že vás vyhodí. Nemusíte pracovať, navyše sa zdržiavajte na svojom mieste.
Keď je zamestnanec prepustený na základe dohody strán, zaregistrovaných na úrade práce, bude môcť dostávať platby dlhšie, vo vyššej sume.
Táto možnosť prepustenia vám umožňuje získať vyššiu úroveň kompenzácie ako pri znižovaní počtu zamestnancov.
Záznam v práci označujúci 78 čl. TC robí zamestnanca atraktívnejším v očiach budúcich zamestnávateľov, pretože naznačuje jeho lojalitu. To poskytne zamestnancovi výhodu pri ďalšom hľadaní zamestnania.

Okrem výhod táto možnosť prepustenia skrýva významné nevýhody:

Prepúšťanie, ktoré je sprevádzané dohodou medzi stranami, neupravujú odbory ani iné kontrolné organizácie. Napríklad, ak bola tehotná žena prepustená po dohode strán, potvrdzuje ju to dobrovoľný súhlas, nie je predmetom odvolania.
Všetky kompenzácie, odstupné splatné zamestnancom pri tomto type ukončenia pracovného pomeru musia byť uvedené v kolektívnej/pracovnej zmluve.

Pokyny krok za krokom.

Akcie v tejto situácii sa len málo líšia od algoritmu prepustenia z vlastnej slobodnej vôle:

len čo zamestnanec požiadal o výpoveď pracovná zmluva, došlo k dohodám, pre podnik sa vyhotovuje objednávka;
odstupujúca osoba je oboznámená s vydaným dokladom proti podpisu;
v osobnej karte zamestnanca sa vykoná príslušný záznam;
v deň prepustenia sa do zošita zapíše rovnaký záznam;
zamestnanec sa podpíše do denníka na príjem pracovných kníh k vydanému dokumentu;
v tento deň sa vykoná úplné zúčtovanie so zamestnancom, vystavenie všetkých zostávajúcich dokladov.

Ktorú možnosť si vybrať, keď plánujete skončiť?

Poďme sa pozrieť na možnosti výstupu:

na zmenšenie;
dohodou strán;
na želanie.

Ak uvažujete o hľadaní zamestnania plánovanom v budúcnosti, potom je prepustenie na základe dohody strán najlepšou možnosťou na prerušenie pracovných vzťahov.

Na jednej strane ukazuje zamestnanca ako človeka, ktorý je lojálny k svojej firme. Žiadosť v tichosti nepoložil na stôl, ale vstúpil do dialógu so zamestnávateľom a našiel kompromis.

Na druhej strane vyzerá ako špecialista, profesionál vo svojom odbore, ktorého vedenie pri prvej redukcii kádra neposlalo na chlieb zadarmo.

Zákonník práce Ruskej federácie má taký základ na ukončenie pracovnej zmluvy ako dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákonník práce Ruskej federácie uvádza daný pozemok lakonicky: "Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek ukončiť dohodou účastníkov pracovnej zmluvy."

Dohodou strán možno pracovnú zmluvu kedykoľvek ukončiť a zákon neustanovuje žiadnu lehotu na „odpracovanie“ alebo upozornenie.

Okrem toho na základe dohody strán možno pracovnú zmluvu ukončiť v ktorýkoľvek deň, na ktorom sa strany dohodnú, vrátane dovolenky a práceneschopnosti.

Zamestnanec aj zamestnávateľ môžu dať výpoveď dohodou strán. Zvyčajne sa v tomto momente pracovný pomer ukončí, keď obe strany chcú prácu dokončiť rýchlo a bezbolestne. Iniciátor skončenia pracovného pomeru – zamestnanec alebo zamestnávateľ – zašle svoj návrh druhej zmluvnej strane a ak sa zmluvné strany dohodnú, dôjde k podpisu dohody o ukončení pracovnej zmluvy.

Zrušenie dosiahnutej dohody je možné len po vzájomnom súhlase účastníkov pracovnej zmluvy (bod 14 uznesenia pléna najvyšší súd RF z 22. decembra 1992 č. 16 „K niektorým otázkam uplatňovania súdov Ruská federácia legislatíva pri riešení pracovných sporov).

V dohode sú definované podmienky skončenia pracovného pomeru, vyplatenia náhrady a pod.

V každom prípade sa však po ukončení pracovnej zmluvy vyplatia všetky sumy splatné zamestnancovi od zamestnávateľa v deň prepustenia zamestnanca (časť 1 článku 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Keď odídete, zaplatíte:

Mzda naakumulovaná v posledný deň práce;

Náhrada za nevyužitá dovolenka(časť 1 článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak najskôr odídete na dovolenku a potom ju ukončíte (časť 2 článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie), budete mať tiež nárok na dovolenku. Deň prepustenia sa bude považovať za posledný deň dovolenky.

Dohoda môže okrem mzdy a náhrady za nevyčerpanú dovolenku ustanoviť odškodné. V tomto prípade musí byť vyplatená aj v deň prepustenia.

Po prepustení z vlastnej vôle (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie) má zamestnanec právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred.

Určená lehota začína plynúť dňom nasledujúcim po doručení výpovede zamestnávateľovi. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede.

V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi na jeho písomnú žiadosť pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať záverečnú platbu.

Pri prepustení z vlastnej vôle sa platí:

Mzda naakumulovaná do posledného dňa práce;

Náhrada za nevyčerpanú dovolenku.

Ak bol zamestnanec v organizácii v skúšobnej dobe a dal počas nej výpoveď z vlastnej vôle, má nárok aj na náhradu nevyčerpanej dovolenky.

V tomto prípade, ak pracovný rok nie je úplne odpracovaný, dni dovolenky, za ktoré sa musí vyplatiť náhrada, sa vypočítajú v pomere k odpracovaným mesiacom.

Prebytky, ktoré tvoria menej ako pol mesiaca, sú vylúčené z výpočtu a prebytky, ktoré tvoria viac ako pol mesiaca, sa zaokrúhľujú na celý mesiac nahor (list Rostrud zo dňa 18.12.08 č. 6966-TZ).

Pri prepustení z dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie) musí byť zamestnanec písomne upozornený najmenej tri kalendárne dni pred vyhodením. V tomto prípade musí platiť zamestnávateľ mzdy za odpracované hodiny a náhradu za nevyčerpanú dovolenku.

Pri prepustení z iniciatívy zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa zamestnancovi poskytujú určité záruky a kompenzácie (pozri kapitolu 27 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po ukončení pracovnej zmluvy v prípade likvidácie organizácie alebo zníženia počtu zamestnancov organizácie (články 1 a 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Zamestnancovi sa vypláca odstupné vo výške priemerného zárobku;

Zamestnanec si ponecháva priemernú mesačnú mzdu počas trvania pracovného pomeru, nie však viac ako dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného) (článok 178 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Priemerný mesačný zárobok sa navyše vo výnimočných prípadoch ponechá prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa prepustenia na základe rozhodnutia orgánu verejnej služby zamestnanosti, ak zamestnanec požiadal túto agentúru do dvoch týždňov od prepustenia a bol nie je zamestnaný (odsek 2 článku 178 TC RF).

Okrem odstupného sa zamestnancovi vypláca aj kompenzácia za nevyužitú dovolenku (článok 127 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ je povinný:

Upozorniť zamestnancov na blížiace sa prepustenie osobne a proti podpisu najmenej dva mesiace vopred (odsek 2 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Ponúknite zamestnancovi iné voľné pracovné miesto ( voľné miesto) (časť 3 článku 81 a odsek 1 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Dodržiavať požiadavky na prednostné právo na dovolenku zamestnancov s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou (odsek 1 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa odseku 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii uprednostňuje odchod z práce:

Rodina - ak ide o dvoch alebo viacerých nezaopatrených osôb (zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorých zamestnanec plne živí alebo od neho dostávajú pomoc, ktorá je pre nich trvalým a hlavným zdrojom obživy);

Osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby;

Zamestnanci, ktorí dostali počas doby prac tohto zamestnávateľa pracovný úraz alebo choroba z povolania;

Zakázané Skvelé Vlastenecká vojna a invalidi vojenských operácií na obranu vlasti;

Zamestnanci, ktorí pri práci zlepšujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi.

Tiež v súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancovi vypláca odstupné vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu:

Odmietnutím zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo s nedostatkom vhodnej práce pre zamestnávateľ (odsek 8, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie);

S výzvou na vojenskú službu alebo odporúčaním na alternatívu štátna služba(podpis 1 časť 1 článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

S opätovným prijatím zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu (odsek 2, časť 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Ak zamestnanec odmietne prejsť do práce v inej lokalite spolu so zamestnávateľom (odsek 9, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie);

S uznaním zamestnanca za úplne neschopného pracovná činnosť v súlade s lekárskou správou vydanou v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie (odsek 5, časť 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

S odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny určité strany podmienky pracovnej zmluvy (odsek 7, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako vidíte, „najvýhodnejšie“ zo všetkých je prepustenie pri likvidácii organizácie alebo znížení počtu a zamestnancov (články 1 a 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto zamestnávatelia v takejto situácii často ponúkajú zamestnancom, aby z vlastnej vôle napísali výpoveď. Alebo dohodou zmluvných strán.

Ak však zamestnanec na súde preukáže, že v skutočnosti došlo k nútenému prerušeniu práce, potom podľa článku 234 Zákonníka práce Ruskej federácie bude organizácia povinná zaplatiť tohto zamestnanca zárobky, ktoré nedostal za celú dobu nezákonného prepustenia, ako aj na jeho obnovenie rovnaké miesto práca.

Výpoveď dohodou strán má svoje výhody. A zápory.

Najprv je potrebný súhlas strán, teda zamestnanca a zamestnávateľa. Nezáleží na tom, kto ako prvý podal návrh na vypovedanie zmluvy – dôležité je, aby s týmto návrhom súhlasila aj druhá strana.

Zamestnanec dostal napríklad lepšiu ponuku od inej organizácie. Alebo naopak, zamestnanec je výborný, kvalifikovaný, ale vzťahy s kolegami sa kategoricky nezlepšujú. Nie je dôvod ho prepúšťať, ale nemá zmysel ho držať v práci. Ak sa aj zamestnanec domnieva, že ďalej Pracovné vzťahy nie je možné zachrániť, potom nie je problém, pomôže vám článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zákonník práce Ruskej federácie nijako neupravuje, ako sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na civilizovanom „rozvode“. V závislosti od situácie a (alebo) želania strán sa môžu dohodnúť:

O dátume prepustenia;

Náhrada (ak ukončenie zmluvy iniciuje zamestnávateľ);

Príspevky na presťahovanie atď.

Vhodné je všetko, čo neodporuje zákonu – hlavné je, že sa obe strany dohodnú.

Toto je „najobchodovateľnejší“ základ prepustenia, pretože Zákonník práce Ruskej federácie žiadnym spôsobom nezasahuje do vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Predpokladá sa, že zamestnanec a zamestnávateľ budú pokojne rokovať, vypracovať dohodu o ukončení pracovnej zmluvy, v ktorej budú stanovené všetky podmienky – a každý je slobodný. Po dohode strán môžete odísť kedykoľvek. V každom - to znamená počas choroby aj počas dovolenky.

AT pracovná kniha dá sa to vyjadriť dvoma spôsobmi, pričom oba sú správne:

"Vypálené na základe dohody strán - odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie";

"Prepustený na základe dohody strán - článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie."

Nedochádza tu k žiadnemu porušeniu: tak doložka 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie presne upravujú prepustenie na základe dohody strán.

A predsa, čo je pre zamestnanca výhodnejšie?

Pri prepustení z vlastnej vôle má zamestnávateľ právo požadovať od zamestnanca, aby pracoval ešte dva týždne (ak k prepusteniu nedôjde v skúšobná doba zamestnanec). A ak ste si už našli novú prácu, ak vás tam už čakajú?

Výpoveď dohodou strán nezahŕňa potrebu odpracovania, môžete sa dohodnúť na konkrétnom dátume výpovede.

K dobrovoľnému prepusteniu však môže dôjsť aj pred uplynutím 14 dní.

V oboch prípadoch je možné dobu odpracovania skrátiť alebo vôbec nestanoviť, ak sa vám podarí dohodnúť so zamestnávateľom.

Je tu aj druhá strana mince: nechcete pokaziť vzťahy so zamestnávateľom a postaviť ho pred fakt jeho prepustenia. Vy však chcete mať možnosť slobodne, bez problémov navštevovať kurzy, školenia, pohovory. Na výpovedi sa dohodnete dohodou strán aj po niekoľkých mesiacoch.

Zamestnávateľ za vás ľahko nájde náhradu a vy môžete prípady dopĺňať a presúvať.

Tu je taký civilizovaný spôsob, ako krásne odísť ... stačí si uvedomiť, že ak ste požiadali o prepustenie z vlastnej vôle, máte právo zmeniť názor (pred uplynutím pracovnej doby). Niekdajšia idylka so zamestnávateľom samozrejme nebude, ale z právneho hľadiska ste bezúhonní.

Ale s prepustením po dohode strán takýto počet nebude fungovať. Po tom, čo so zamestnávateľom podpíšete dohodu o ukončení pracovnej zmluvy, nebudete môcť zmeniť názor a zostať, ani keby ste sa po dlhšom čase dohodli na odchode.

Môžete sa však pokúsiť dohodnúť so zamestnávateľom. Nie je však povinný s vami súhlasiť, ako v prípade výpovede z vlastnej vôle.

Možno toto sú hlavné rozdiely.

Teraz k rozdielom medzi prepustením na základe dohody strán a znížením.

Neustále sa musíme potýkať s tým, že zamestnávateľ ponúka zamestnancom namiesto prepúšťania z dôvodu znižovania stavu alebo znižovania stavu zamestnancov, po dohode strán výpoveď. Mám s tým súhlasiť? Nemyslím si to a tu je dôvod.

Pozrime sa na článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri prepúšťaní musí zamestnávateľ:

Informujte zamestnanca o nadchádzajúcom znížení najmenej dva mesiace vopred;

analyzovať údaje všetkých prepustených pracovníkov;

Identifikujte tých, ktorých podľa zákona nemožno znížiť;

Nájdite tých, ktorí majú predkupné právo zostať v práci pri prepustení;

Pri prepustení vyplatiť mzdu za odpracované obdobie, náhradu za nevyčerpanú dovolenku, ako aj odstupné vo výške priemerného zárobku.

Ďalej. Spravidla po prepustení do dvoch mesiacov (alebo možno troch, ak sa zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení zaregistroval na úrade práce a počas tejto doby si nemohol nájsť nové zamestnanie), je zamestnávateľ povinný zaplatiť náhradu zamestnanca.

Otázka je, prečo toto všetko zamestnávateľ potrebuje?

Prepustenie na základe dohody strán je oveľa jednoduchšie, sú to len dva kroky:

Získajte súhlas zamestnanca na ukončenie pracovnej zmluvy;

Splňte dohodnuté podmienky.

Mimochodom, pri tejto možnosti dizajnu je pravdepodobnosť súdneho sporu a navyše opätovné zaradenie prepusteného zamestnanca k nule. Logika je v zásade jasná: „Všetci sme dospelí, dohodli ste sa sami, na akom základe vás obnoviť? Ale tu je otázka peňazí!

Už vyššie bolo povedané, že prepustený zamestnanec dostáva hmotnú náhradu. A nemá zmysel ísť na výpoveď dohodou strán, ak je to pre zamestnávateľa výhodnejšie. Ak teraz zamestnávateľ predloží skutočne pôsobivé argumenty (napríklad nie tri, ale päť priemerných zárobkov plus dobré odporúčania), tak prečo nesúhlasiť s výpoveďou dohodou strán?

A ešte jedno plus výpovede po dohode strán. Aby ste dostali náhradu od zamestnávateľa, budete sa musieť aspoň dva mesiace nezamestnať (myslím oficiálne), inak sa výplata dávok zastaví.

Ak odídete po dohode strán, potom dostanete všetky kompenzácie bez ohľadu na to, či sa zamestnáte alebo nie.

Len vás veľmi prosím: nikdy, za žiadnych okolností never verbálnym sľubom. Všetky prísľuby musia byť jasne uvedené v dohode o ukončení.

Nezabudnite, že po tom, čo tento dokument podpíšete, zamestnanec ho už nebude môcť jednostranne ukončiť alebo ho odmietnuť (pokiaľ s tým zamestnávateľ nebude súhlasiť, čo je nepravdepodobné).

Dohodu, ktorá bola podpísaná a nadobudla platnosť (spravidla sa tak stane po podpise), je takmer nemožné napadnúť. Ak je to vôbec možné.

Z toho vyplýva záver: nikdy, za žiadnych okolností, „nevstupovať do pozície spoločnosti“, odmietnuť finančnú kompenzáciu alebo súhlasiť s nižšou kompenzáciou. Podnikateľom je v tomto prípade váš zamestnávateľ, práve on mal myslieť na to, aby sa nedostal do problémov. finančná situácia. A nech sa nepokúša presunúť svoje problémy na vaše plecia.

Takže. Je výhodné odstúpiť po dohode strán, ak:

Je potrebné zvoliť vhodný čas na prepustenie;

Existuje skutočná, zdokumentovaná možnosť získať od zamestnávateľa atraktívnejšiu náhradu;

Chcete sa po prepustení zaregistrovať na úrade práce (a dostať vyšší príspevok a dlhšie časové obdobie, ako keby ste boli prepustení z vlastnej vôle bez dobrého dôvodu).

Teraz mínusy:

Môžete dostať výpoveď, aj keď ste na dovolenke alebo práceneschopnosti. Prísne vzaté, nie je to celkom nevýhoda, napokon nie ste povinní súhlasiť. Navyše, ak dostanete dobrú kompenzáciu, tak prečo nie;

Prepustenie na základe dohody strán je nekontrolované. Žiadne odbory (ak si pamätáte, čo sú), žiadne špeciálne podmienky;

Výpoveď dohodou strán dodatočná kompenzácia neustanovuje (ak nie je v pracovnej alebo kolektívnej zmluve ustanovené inak). Získajte len to, čo je napísané v dohode so zamestnávateľom. Nebudú existovať žiadne automatické platby;

Nemôžete zmeniť názor. Nebudete môcť jednostranne odvolať súhlas a odmietnuť výpoveď;

Zabudnite na právnu ochranu. Môže to znieť tvrdo, ale v drvivej väčšine prípadov nebudete môcť výpoveď napadnúť na súde.

Tu je súhrn toho, čo potrebujete vedieť o ukončení zmluvy dohodou zmluvných strán. Je zrejmé, že ide o progresívny spôsob regulácie pracovnoprávnych vzťahov, ktorý si vyžaduje značnú zrelosť a osobnú zodpovednosť.

DÔLEŽITÉ:

Len málo ľudí chápe rozdiel medzi prepustením na základe dohody strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie) a prepustením z vlastnej vôle (a zamestnávatelia túto nevedomosť pomerne často využívajú vo svoj prospech).

Ak zamestnanec v skúšobnej dobe dospeje k záveru, že jemu ponúkaná práca nie je vhodná, má právo na vlastnú žiadosť ukončiť pracovný pomer, pričom to zamestnávateľovi písomne oznámi tri dni vopred (§ 71 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Ak zamestnanec na súde preukáže, že v skutočnosti došlo k nútenému prerušeniu práce, potom podľa článku 234 Zákonníka práce Ruskej federácie bude organizácia povinná vyplatiť tomuto zamestnancovi zárobok, ktorý za celú dobu nedostal. času nezákonného prepustenia a tiež ho vrátiť na predchádzajúce pracovisko.

Okrem toho sa v prospech zamestnanca vyberá peňažná náhrada za nemajetkovú ujmu, ktorej výšku určuje súd (článok 394 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po tom, čo so zamestnávateľom podpíšete dohodu o ukončení pracovnej zmluvy, nebudete môcť zmeniť názor a zostať, ani keby ste sa po dlhšom čase dohodli na odchode.

Po tom, čo tento dokument podpíšete, zamestnanec ho už nebude môcť jednostranne ukončiť alebo ho odmietnuť (pokiaľ s tým zamestnávateľ nebude súhlasiť, čo je nepravdepodobné).

Anna MATSERAS, právnička

Mnohí zamestnanci sú voči formulácii „prepustení po dohode zmluvných strán“ ostražití, pričom pred ňou uprednostňujú starú a „časom overenú“ formuláciu „prepúšťanie z vlastnej vôle“. Ako sa tieto typy prepúšťania vlastne líšia? Aké sú výhody a nevýhody prepustenia na základe dohody strán?

AT v posledných rokoch formulácia „prepustený na základe dohody strán“ je čoraz bežnejší. No mnohí zamestnanci sa takejto evidencie boja, lebo nerozumejú, čo sa za touto formuláciou skrýva. S prepustením z vlastnej vôle je všetko jasné: chcel skončiť – a skončiť. Aspoň takto vnímajú túto formuláciu „na úrovni domácností“. A prepustenie na základe dohody strán sa zdá byť nepochopiteľné: chcel zamestnanec odísť alebo sa ho rozhodli prepustiť? Bolo to neutrálne prepustenie, alebo bol za tým nejaký konflikt? Zamestnanci preto často odmietajú výpoveď na základe dohody strán, snažia sa držať „z cesty“;)

Výpoveď dohodou strán, podobne ako bežná výpoveď z vlastnej vôle, má svoje pre a proti.

Ak jasne pochopíte rozdiel medzi týmito dvoma typmi prepustenia, bude jasnejšie, s akou formuláciou vo vašom konkrétnu situáciu radšej by si mal skončiť.

Ťažká jednoduchá formulácia

Odkiaľ pochádza táto formulácia? Prečo vyvoláva toľko otázok? V prvom rade preto, že ide o relatívne nový výpovedný dôvod Objavil sa až v r nové vydanie Zákonníka práce, ktorá bola prijatá v roku 2001 a na území Ruska pôsobí od januára 2002 – niečo vyše desať rokov. Predtým zákonník neupravoval možnosť výpovede po dohode strán. Mimochodom, podobné formulácie existujú aj v zahraničných zákonníkoch práce - a v praxi sa veľmi aktívne používajú.

Za zmienku stojí, že takéto „mystické haló“ okolo slovného spojenia „pomáha“ je aj mimoriadne výstižná definícia uvedená v Zákonníku práce – zákonodarcovia si s podrobnými vysvetleniami hlavu nelámali. Nazýva sa článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie Skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán. A text pod týmto nadpisom vyzerá takto: "Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek ukončiť dohodou účastníkov pracovnej zmluvy." A to je všetko. Neexistujú žiadne vysvetlenia ani interpretácie.

Nad touto formuláciou si preto istý čas lámali hlavu nielen zamestnanci, ale aj personalisti. To bol ďalší (možno najdôležitejší) dôvod nedôvery voči tomuto typu výpovede. Ale za desaťročie používania nového Zákonníka práce sa ujasnilo veľa bodov a už teraz sa dá v takejto formulácii sebavedomejšie rozprávať o výhodách a nevýhodách pre zamestnanca (a aj pre zamestnávateľa) a keď má zmysel ho používať.

Poďme zistiť, čo sa skrýva za právnou formulkou "prepustený / prepustený na základe dohody strán." Už z názvu článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie je nám jasné, že na ukončenie pracovnej zmluvy je potrebný súhlas strán. Ako viete, zmluvnými stranami pracovnej zmluvy sú zamestnanec a zamestnávateľ. Na skončení pracovného pomeru sa teda musí dohodnúť zamestnanec aj zamestnávateľ. K tomuto rozhodnutiu môžu dospieť buď vzájomne, alebo z iniciatívy jednej zo strán. Ukazuje sa, že podnet na prepustenie môže pochádzať zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa. Dôležité ale je, aby s týmto návrhom nakoniec súhlasila aj druhá strana – inak k „dohode strán“ jednoducho nedôjde.

Ukazuje sa, že takáto formulácia prichádza do úvahy aj v prípade, keď sa zamestnanec dobrovoľne rozhodol z firmy odísť (napr. dostal viac sľubný návrh z inej organizácie) a v prípade, keď sa zamestnávateľ chce zamestnanca zbaviť, ale nemôže alebo nechce použiť žiadne „nepriateľské“ články Zákonníka práce na prepustenie zamestnanca. A aj tu môže byť veľa dôvodov: zamestnancovi sa nepodarilo nadviazať vzťahy s kolegami a/alebo vedením, úroveň kvalifikácie sa ukázala ako nedostatočná, nie je spokojná kvalita práce zamestnanca... Môže to byť jednoducho výsledkom prehodnotenia obchodných cieľov, v dôsledku čoho sa niektoré postavenie ukázalo ako zbytočné, alebo - výsledkom komplexu ekonomická situácia spoločnosti. V druhom prípade je za túžbou zbaviť sa zamestnanca túžba zamestnávateľa znížiť náklady na vyplácanie miezd a udržiavanie pracoviska zamestnanca. Zamestnávateľ chce v tomto prípade zakryť zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie formuláciou výpovede na základe dohody strán (podrobnejšie o tom budeme hovoriť nižšie).

Ako sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na všeobecnej dohode, ako sa budú vzájomne nabádať k súhlasu s takýmto rozhodnutím – Zákonník práce nepopisuje. To sú už, ako sa hovorí, „osobné problémy“ zamestnanca a zamestnávateľa. Môžu sa jednoducho dohodnúť na termíne výpovede (aj o tom si povieme trochu neskôr), prípadne na akomsi „odškodňovaní“ a náhradách, ktoré firma zamestnancovi vyplatí (ak to bol zamestnávateľ, kto inicioval to), alebo o niečom inom - bude to úplne závisieť od situácie a želaní strán. Jednoducho povedané, môžu súhlasiť s akýmikoľvek podmienkami rozchodu, ktoré nie sú v rozpore s ruskými zákonmi – s tým, že s týmito podmienkami musia súhlasiť OBE strany.

Môžeme povedať, že Zákonník práce, ktorý poskytuje možnosť prepustenia na základe dohody strán, poskytuje zamestnancovi a zamestnávateľovi maximálnu nezávislosť a odmieta zasahovať do ich záležitostí a dohôd. Jednoducho povedané, umožňuje im vyjednávať ukončenie pracovnoprávnych vzťahov „za trhových podmienok“.

Na základe výsledkov rokovaní medzi zmluvnými stranami je vypracovaná „Dohoda o skončení pracovnej zmluvy“. Pre takýto prípad neexistuje špeciálny formulár, preto zmluvné strany zvyčajne uzatvárajú štandardnú dohodu. Zároveň môže buď spomenúť dodatočné podmienky dohodnú medzi zamestnancom a zamestnávateľom, alebo nie. V Rusku firmy najčastejšie berú za základ prvú možnosť. No v západných firmách sa naopak snažia čo najpodrobnejšie popísať všetko, čo tým zamestnanec a firma dostanú (odškodnenie zamestnancovi a záväzky zamestnanca voči firme). Zahraničné dohody môžu obsahovať konkrétne sumy náhrad, konkrétne modely notebookov a áut vydaných zamestnancovi vo forme náhrad, sumy na preplatenie nákladov na bývanie a komunálne výdavky atď. Treba povedať, že z hľadiska zákona je samozrejme výhodný podrobný a presný zoznam podmienok.

Ako vyplýva z textu článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie, môžete kedykoľvek skončiť na základe dohody strán. K tomu je potrebné podpísať „Dohodu o skončení pracovnej zmluvy“ (už sme ju spomínali vyššie). Kedykoľvek - to znamená, že môžete skončiť počas dovolenky (akejkoľvek, vrátane študijného voľna), ako aj počas choroby.

Z pohľadu zákona formulácia „prepustený/prepustený na základe dohody strán“ nie je pre zamestnanca horšia ako formulácia „prepustený z vlastnej vôle“. Oba záznamy len potvrdzujú skutočnosť, že zamestnanec z firmy odišiel. Rovnako ako v prípade dobrovoľného prepustenia, v posledný deň práce musí zamestnanec dostať záverečnú platbu a pracovnú knihu. V zošite sa prepustenie na základe dohody strán zvyčajne zostavuje jedným z dvoch spôsobov:

Prvá možnosť: "Vypálené na základe dohody strán - odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie."

Druhá možnosť: "Prepustený na základe dohody strán - článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie."

Obidve formulácie sú správne, pretože v § 77 ods. 1 prvej časti aj v § 78 Zákonníka práce je presne upravené prepustenie dohodou strán.

Výpoveď dohodou strán alebo výpoveď z vlastnej vôle

Niektoré z rozdielov medzi týmito dvoma formuláciami už boli uvedené vyššie. Tu sa zameriame na niekoľko dôležitých funkcií.

Zamestnávateľ má zvyčajne pri výpovedi z vlastnej vôle právo požadovať od zamestnanca, aby pracoval ešte dva týždne (existujú výnimky - napríklad ak k výpovedi dôjde v skúšobnej dobe zamestnanca). Predpokladajme, že odborník si už našiel novú prácu a naliehavo sa potrebuje presťahovať na nové miesto. Výpoveď dohodou strán mu len dáva takúto možnosť: toto znenie nepočíta s potrebou odpracovania, môžete si dohodnúť konkrétny dátum výpovede (odvolanie, zmluvu podľa tohto článku môžete kedykoľvek vypovedať - aj v deň podpisu zmluvy). Prirodzene, je to možné, ak sa na tom so zamestnávateľom dohodnete.

(Treba si však uvedomiť, že pri výpovedi z vlastnej vôle má zamestnávateľ právo požadovať od odstupujúcej osoby pracovné voľno, môže však súhlasiť aj s kratším pracovným voľnom a odvolanie nevyžadovať vôbec. )

Teraz si predstavte opačnú situáciu: zamestnanec sa rozhodol skončiť a chce na to zamestnávateľa vopred upozorniť, aby sa mohol voľnejšie zúčastňovať pohovorov, no nechcel by odísť, kým si nenájde novú prácu. Predpokladajme, že zamestnanec si je istý, že do mesiaca a pol si určite nájde novú prácu. Opäť platí, že výpoveď dohodou strán mu dáva možnosť dohodnúť sa na akomkoľvek termíne výpovede – aj po niekoľkých mesiacoch. Ako argument na presvedčenie zamestnávateľa možno použiť nasledovné: takto „oneskorený“ termín prepustenia dáva spoločnosti možnosť nájsť za zamestnanca kvalitnú náhradu bez unáhlenia a odstupujúci špecialista bude môcť pomaly dokončiť všetky dôležité pracovné úlohy. Ako samostatnú podmienku je potrebné prerokovať so zamestnávateľom možnosť zamestnanca zúčastniť sa na pohovoroch počas zostávajúcej doby výkonu práce.

Ďalšou dôležitou vlastnosťou, ktorú treba pamätať: predložením rezignačného listu z vlastnej slobodnej vôle má zamestnanec právo „zmeniť názor“ - pred uplynutím pracovného obdobia. Potom môže svoju žiadosť jednoducho „stiahnuť“. Je nepravdepodobné, že po tomto zostane jeho vzťah k zamestnávateľovi rovnaký, no z právneho hľadiska bude jeho práca pokračovať úplne rovnako ako doteraz – až do podania výpovede.

Pri prepustení na základe dohody strán táto možnosť nebude fungovať. Keď obe strany podpíšu „Dohodu o ukončení pracovnej zmluvy“, zamestnanec už nemôže „zmeniť názor“ a zostať – aj keď dátum jeho výpovede príde až o niekoľko mesiacov neskôr. Jedinou možnosťou je vyjednávať so zamestnávateľom a presvedčiť ho, aby vás vzal späť. To znamená, že úspešnosť týchto akcií bude závisieť od "dobrej vôle" zamestnávateľa - z pohľadu zákona nie je povinný Vás prijať späť - veď išlo o rovnocennú dohodu oboch strán.

Prepustenie na základe dohody strán alebo prepustenie znížením

Zamestnávateľ často ponúka zamestnancom výpoveď na základe dohody strán namiesto prepustenia z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo zníženia počtu zamestnancov. Za týmito formuláciami sú z právneho hľadiska úplne iné dôvody a odlišný bude aj postup pri skončení pracovného pomeru.

Čo to však znamená pre pracovníka? A ktorú možnosť si vybrať? Ak chcete odpovedať na túto otázku, musíte porovnať, čo dostane v jednom prípade a čo v inom.

Pri znižovaní zamestnancov (zníženie upravuje článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) musí zamestnávateľ vykonať pomerne komplikovaný postup: informovať zamestnanca najmenej dva mesiace vopred o nadchádzajúcom znížení, analyzovať údaje všetkých zamestnancov, ktorí sú prepúšťaní, identifikovať tých, ktorých zákon krátiť nemôže, ako aj tých, ktorí majú výhody v prípade krátenia, v prípade prepustenia zaplatiť zamestnancovi zníženú mzdu v plnej výške za odpracované obdobie, náhradu za nevyčerpanú dovolenku , ako aj odstupné, vo výške priemerného zárobku. Po výpovedi do troch mesiacov je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi finančnú náhradu, ak je zamestnanec evidovaný na úrade práce a počas tejto doby si nemohol nájsť nové zamestnanie.

Znižovanie počtu zamestnancov je teda postup, ktorý vždy vychádza zo strany zamestnávateľa a ten je nútený prevziať plnú zodpovednosť za jeho realizáciu. Prečo je pre zamestnávateľa výhodné nahradiť krátenie výpoveďou dohodou strán?

Po prvé, z dôvodu jednoduchšieho postupu prepúšťania - namiesto viacstupňového konania existujú v skutočnosti dva kroky:

- rokovania so zamestnancom, počas ktorých sa strany dohodnú na podmienkach „rozchodu“ (sú stanovené v „Dohode o skončení pracovnej zmluvy“);

- splnenie týchto podmienok oboma stranami.

To znamená, že prepustenie na základe dohody strán je „jednoduchšou“ formou ukončenia pracovného pomeru. Navyše, pravdepodobnosť súdneho sporu je v tomto prípade minimálna (na rozdiel od prepúšťania z dôvodu nadbytočnosti). Zamestnanec prakticky nemôže napadnúť výpoveď na súde dohodou strán - napokon bol plnoprávnym účastníkom tejto dohody a musel jasne pochopiť, s čím súhlasí.

Stále je tu však otázka finančnej kompenzácie – azda najdôležitejšia pre zamestnanca. Tu sa začína plnohodnotný „trh“: ak zamestnanec správne zastupuje svoje práva pri prepustení na zníženie, potom môže ľahko vypočítať, akú úroveň kompenzácie (od minima po maximum) môže v tomto prípade dostať od zamestnávateľa. Je jasné, že nemá zmysel, aby kvôli nejakým efemérnym výhodám odmietal odstupné a iné platby. Preto nepôjde k prepúšťaniu po dohode strán „len tak“. A bez jeho vyjadreného súhlasu a jeho podpisu táto dohoda jednoducho nevznikne.

Ak si teda zamestnávateľ chce zjednodušiť život a namiesto prepúšťania zamestnancov na základe dohody strán, bude musieť zamestnanca presvedčiť „finančnými argumentmi“. V zákone nie sú v tejto veci jasné pravidlá, všetko závisí od toho, na akých sumách a podmienkach sa zamestnanec a zamestnávateľ dokážu dohodnúť. To znamená, že neexistujú žiadne zákonné povinnosti ponúknuť zamestnancovi „náhradu“ pri prepustení na základe dohody zo strany zamestnávateľa. Väčšinou to robí zamestnávateľ z dôvodu ekonomickej výhodnosti – preto hovoríme o plnohodnotnom trhovom rokovaní medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Kedy by mal zamestnanec súhlasiť s takýmto návrhom – skončiť po dohode strán namiesto toho, aby dostal výpoveď pre nadbytočnosť? Iba ak by firma ponúkala skutočne atraktívnejšie podmienky v porovnaní s výškami oficiálnych náhrad za prepustenie (ako sme už uviedli, musia byť aspoň tri z priemerného zárobku zamestnanca a maximálne päť takýchto priemerných zárobkov). Ak vám teda spoločnosť namiesto prepúšťania ponúkne výpoveď na základe dohody strán a zároveň ponúkne rovnaké tri priemerné zárobky, tak nemá zmysel uzatvárať takúto dohodu. Bežnou trhovou praxou (moskovský trh práce) je, že v tomto prípade je ponuka zamestnancovi na kompenzáciu približne 1,3 – 1,5-krát vyššia, ako by dostal v prípade prepustenia z dôvodu nadbytočnosti.

Ak vám bola ponúknutá skutočne atraktívna finančná kompenzácia ako alternatíva k redukcii, potom má zmysel o takejto ponuke uvažovať. Najmä ak dohoda obsahuje aj ďalšie klauzuly (napr. zamestnávateľ sa zaväzuje dávať zamestnancovi dobré odporúčania a pod.).

Dôrazne sa odporúča nespoliehať sa len na ústne sľuby a podrobne zaznamenať "Dohoda o ukončení pracovnej zmluvy" všetky podmienky, ktoré ste si prípadne so zamestnávateľom dohodli. To je naozaj dôležité – najmä ak vezmeme do úvahy, že po podpísaní dohody oboma stranami ju už zamestnanec nebude môcť jednostranne vypovedať ani ju odmietnuť – pokiaľ zamestnávateľ s jeho návrhom nepristúpi, čo je v takejto situácii dosť pochybné. Dohoda je v plnom rozsahu právnu silu od momentu jeho podpisu. V tomto prípade dohodu strán spravidla nemožno napadnúť na súde. Arbitrážna prax v tejto veci je celkom stabilná: dohoda strán sa tak nazýva, pretože sa rozhoduje a podpisuje spoločne a veľmi zriedkavo podlieha zrušeniu.

Existuje ďalší dôležitý argument, ktorý robí prepustenie na základe dohody strán pre zamestnanca atraktívnejšou v porovnaní so znížením (ak je, samozrejme, výška platieb zamestnancovi dostatočne atraktívna). Tento moment je spojený s ďalšími finančnými a kariérnymi vyhliadkami. Ak chce zamestnanec v prípade zníženia dostať finančnú kompenzáciu „na maximum“, musí sa zaregistrovať na úrade práce a potom sa aspoň dva mesiace nikde nezamestnať (aspoň oficiálne), inak vyplácanie dávok sa zastaví. A v prípade prepustenia dohodou strán dostane zamestnanec všetky náhrady predpísané v dohode (zvyčajne niekoľko priemerných zárobkov), bez ohľadu na to, či získal novú prácu alebo nie a ako rýchlo sa to stalo. Novú prácu teda môžete získať ihneď po prepustení – váš finančný príjem nielenže neklesne, ale dokonca bude istý čas výrazne vyšší.

Sú aj prípady, kedy by ste v žiadnom prípade nemali súhlasiť s výpoveďou dohodou strán namiesto výpovede z dôvodu nadbytočnosti. V prvom rade, ak vám zamestnávateľ ponúkajúci takéto znenie výpovede neponúkne žiadnu finančnú kompenzáciu, požiada vás, aby ste „vstúpili do pozície“ spoločnosti, alebo ponúkne kompenzáciu nižšiu, ako dostanete v prípade zníženia - hovoríme napríklad o náhrade mzdy v úhrne menej ako tri priemerné mesačné zárobky zamestnanca. Zamestnávateľ si v tomto prípade nechce len uľahčiť život, ale v skutočnosti sa snaží presunúť finančnú ťarchu znižovania na plecia zamestnancov. Preto má zmysel preštudovať si svoje práva a nepodľahnúť provokáciám ;)

Výhody a nevýhody prepustenia na základe dohody strán

Takže si to zhrňme. V ktorých prípadoch je pre zamestnanca výhodnejšie skončiť na základe dohody strán?

- ak je dôležité vybrať si vhodný čas prepustenia (napríklad musíte okamžite skončiť alebo naopak za mesiac, dva atď.);

- ak je možné získať od zamestnávateľa atraktívnejšiu náhradu, ako by ste dostali v prípade iných foriem výpovede (firma je napríklad pripravená vyplatiť vyššiu náhradu, ako by zamestnanec dostal v dôsledku nadbytočnosti);

- ak sa zamestnanec po prepustení zaregistruje na úrade práce - v tomto prípade mu bude vyplatená väčšia dávka a dlhšie časové obdobie ako pri prepustení z vlastnej vôle bez vážneho dôvodu.

Teraz uvádzame nevýhody prepustenia na základe dohody strán (pre zamestnanca):

- Článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie vám umožňuje prepustiť zamestnanca, aj keď je na dovolenke alebo práceneschopnosti. Pri ukončení zmluvy z podnetu zamestnávateľa (až na ojedinelé výnimky) zamestnávateľ takúto možnosť nemá. Tento moment však nemožno v plnej miere považovať za nevýhodu, pretože zamestnanec nie je povinný s takouto iniciatívou zamestnávateľa súhlasiť – pretože hovoríme o dohode zmluvných strán. Ak zamestnanec za svoj súhlas dostal z jeho pohľadu dostatočnú náhradu, potom môže byť takéto prepustenie pre neho dokonca výhodné.

- Výpoveď dohodou strán nepredpokladá žiadnu kontrolu zo strany odborových organizácií. Zamestnávateľ nie je povinný s nikým koordinovať svoje rozhodnutie, aj keď hovoríme o maloletých zamestnancoch. Preto by takéto rozhodnutie zo strany zamestnanca malo byť maximálne vyvážené a zodpovedné: musí dbať o svoje záujmy.

- Prepustenie na základe dohody strán samo o sebe neposkytuje zamestnancovi žiadnu náhradu a záruky (pokiaľ to nie je priamo uvedené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve). To znamená, že všetky kompenzácie zamestnancovi sú upravené iba jeho dohodou so zamestnávateľom - netreba sa spoliehať na „automatické“ platby. Všetko závisí od výsledkov rokovaní medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

- Zamestnanec nebude môcť svoj súhlas jednostranne odvolať a „zrušiť“ svoju výpoveď – dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o skončení pracovnej zmluvy nadobúda platnosť ihneď po jej podpísaní oboma zmluvnými stranami.

- Zamestnanec nebude môcť takúto výpoveď napadnúť na súde (v drvivej väčšine prípadov). Posledné dva body opäť znamenajú, že zamestnanec musí urobiť vyvážené rozhodnutie o prepustení, pričom musí zvážiť všetky pre a proti. O prepustení sa však musí zodpovedne rozhodnúť dospelá osoba bez ohľadu na jej právnu formu;)

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje niekoľko spôsobov ukončenia dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Najčastejšie používané - na vlastnú žiadosť alebo po dohode strán. Každá metóda má svoje výhody aj nevýhody.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

Právny základ

Predtým, ako si oficiálne zamestnaný zamestnanec presne vyberie, akým spôsobom ukončí pracovnú zmluvu, musí nevyhnutne študovať právny rámec tento proces.

Najdôležitejšie sú nasledujúce články Ruskej federácie:

Každá časť sa čo najpodrobnejšie venuje procesu ukončenia pracovného pomeru. Po ich dôkladnom prečítaní si zamestnanec bude môcť bez problémov vybrať pre neho najvhodnejší spôsob ukončenia pracovného pomeru.

V tomto prípade je potrebné zamerať sa na Zákonník práce Ruskej federácie z 30.12.2001 v znení zákona č.197-FZ z 13.7.2015.

Článok č. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie čo najpodrobnejšie zvažuje všetky znaky procesu ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca - podľa tohto článku môže sám zamestnanec ukončiť dohodu o kedykoľvek, podľa vlastného uváženia.

Okrem toho v nasledujúcich prípadoch sa príslušná operácia musí vykonať v deň, ktorý uviedol samotný zamestnanec:

pokračovanie v práci je z opodstatnených dôvodov nemožné;
porušenie zo strany zamestnávateľa:
- pracovná legislatíva;
- podmienky zmluvy;
- miestne predpisy.

Tento bod je čo najpodrobnejšie popísaný v nasledujúcom texte federálne zákony:

zo dňa 30.06.06;
zo dňa 02.07.13

V článku č. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza možnosť kedykoľvek ukončiť pracovnú zmluvu - ak zamestnanec a jeho zamestnávateľ dokázali nájsť kompromis, dohodnite sa.

Tento spôsob skončenia pracovnej zmluvy má veľké množstvo dôstojnosť nad všetkými ostatnými. Oba určené spôsoby prepustenia sú tiež uvedené v článku č. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zároveň sa v samotnom texte článku nachádzajú odkazy na rôzne legislatívne akty ktoré riadia daný okamih.

Ak je to možné, mali by ste si čo najpodrobnejšie preštudovať vyššie uvedené legislatívne normy. Zamestnávateľ často využíva to, že jeho zamestnanci jednoducho nepoznajú svoje práva a v prípade ich porušovania sa nesťažujú na príslušných úradoch.

Výhody a nevýhody dobrovoľného prepustenia

Dobrovoľná výpoveď má jednu dôležitú vlastnosť, ktorá je plusom aj mínusom – aby ste takto ukončili zmluvu, je potrebné na to zamestnávateľa vopred upozorniť. Toto obdobie je až 2 týždne.

Medzi nevýhody patrí nutnosť pracovať počas celej tejto doby, plniť si bezprostredné povinnosti – stanovené pracovnou zmluvou.

Toto je často hlavný problém. Zamestnanec často končí, pretože si našiel novú prácu, do ktorej treba okamžite nastúpiť.

Ale dovoľte táto situácia môže byť celkom jednoduché, ak je zamestnávateľ lojálny k svojmu zamestnancovi, ktorý sa rozhodne skončiť. Samotnú výpoveď je možné ukončiť aj pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty – so súhlasom zamestnávateľa.

Takzvané odpracovanie má jednu dôležitú vlastnosť – pokračuje aj vtedy, ak zamestnanec z nejakého dôvodu nie je na svojom pracovisku z dobrého dôvodu (neschopnosť, dovolenka alebo iný).

Môžete sa tak vyhnúť tomu, aby ste 14 dní pred odchodom museli pracovať u predchádzajúceho zamestnávateľa.

K cnostiam túto metódu skončenie pracovnej zmluvy možno pripísať možnosti v akomkoľvek vhodnom čase, kým neuplynie dvojtýždňová lehota, vyzdvihnúť si list o odstúpení.

V tomto prípade zamestnávateľ nemá právo odmietnuť svojho zamestnanca v tomto úkone. Ak teda s Nová práca niečo sa pokazilo, vždy môžete zmeniť názor a zostať rovnaký.

Ak vezmeme do úvahy všetky vyššie uvedené faktory (pozitívne aj negatívne), dobrovoľné prepustenie je najziskovejším spôsobom ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom.

Výhody a nevýhody prepustenia na základe dohody strán

Prepustenie dohodou strán je jedným zo spôsobov ukončenia pracovnej zmluvy, na základe ktorého zamestnanec a zamestnávateľ vypracujú osobitný dokument.

Špecifikuje podmienky, za ktorých sa pracovný pomer končí. Tento spôsob skončenia pracovného pomeru má zároveň svoje plusy aj mínusy.

Nevýhody prepustenia na základe dohody strán v prvom rade zahŕňajú tieto hlavné body:

zamestnanec sa nebude môcť odvolať proti ním podpísanej dohode (okrem výnimočných prípadov);
jednostranné ukončenie dohody uzavretej medzi oboma stranami nie je povolené;
samotné prepustenie tohto typu nezabezpečuje žiadne náhrady zamestnancovi;
vytvorená dohoda nie je upravená právnymi predpismi a nemá stanovený formát.

Ak zamestnanec podpísal dohodu o prepustení, potom tento dokument v každom prípade znamená ukončenie pracovného pomeru.

A to aj v prípade, že zamestnanec stratil schopnosť pracovať, je na práceneschopnosti alebo nastali iné ťažké okolnosti.

Zároveň nie je možné jednostranne zmeniť podmienky zmluvy alebo ju úplne odmietnuť. Toto je najdôležitejší nedostatok tohto spôsobu ukončenia pracovnej zmluvy.

Samotná skutočnosť uzavretia tejto dohody neznamená, že by zamestnancovi bola vyplatená žiadna náhrada. Nebudú existovať žiadne „automatické“ platby.

Všetky prevody zo zamestnávateľa na zamestnanca musia byť uvedené v texte dohody. V prípade zníženia alebo prepustenia z iniciatívy vedenia môže zamestnanec vždy počítať s platbami v hotovosti.

Súhlasom s takýmto prepustením zamestnanec v niektorých prípadoch dosť riskuje. Keďže nie všetci zamestnávatelia sú slušní a mnohí uzatvárajú dohodu v neprospech svojich zamestnancov.

Preto je potrebné sa pred podpisom čo najpodrobnejšie oboznámiť so všetkými dostupnými doložkami. Najlepším riešením by bolo najprv ukázať dohodu kvalifikovanému právnikovi.

Skončenie pracovného pomeru dohodou má zároveň niekoľko dôležitých výhod. Patria sem nasledujúce položky:

zamestnanec si môže nezávisle zvoliť dátum prepustenia - o týždeň, mesiac alebo dokonca rok;
pri takomto prepustení platí ústredie práce oveľa viac náhrad.

V skutočnosti je jedinou výhodou prepustenia dohodou strán možnosť ukončiť pracovnú zmluvu v čase, ktorý vám najviac vyhovuje. Samozrejme, zároveň musí súhlasiť s termínom navrhnutým zamestnancom aj samotný zamestnávateľ.

Ak zamestnanec skončí na základe dohody strán, potom sa mu pri registrácii na úrade práce vypláca veľká suma - takýto bonus však môže byť výhodný iba vtedy, ak zamestnávateľ sám ponúkne ukončenie pracovného pomeru.

Čo je lepšie vybrať

Každý spôsob skončenia pracovného pomeru má svoje výhody aj nevýhody. Oplatí sa vybrať si konkrétny na základe existujúceho vzťahu so zamestnávateľom.

No sú prípady, kedy ani jeden, ani druhý spôsob nie je pre zamestnanca výhodný. Napríklad, keď je podnik zlikvidovaný alebo uzavretá dohoda.

V takejto situácii zamestnávateľ ponúka zamestnancovi výpoveď z vlastnej vôle alebo dohodou. Zároveň na to musí zamestnanec pamätať pri takomto skončení pracovného pomeru peňažnú náhradu sa nepredpokladajú.

Ak sa prepustenie uskutoční dohodou, zamestnávateľ je povinný poskytnúť záruky a náhradu v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Najlepšie je odísť dohodou v týchto prípadoch:

ak je voľné miesto v inej organizácii;
ak zamestnávateľ ponúka dostatočne podstatné výhody.

Vypovedať pracovnú zmluvu dohodou zmluvných strán sa oplatí len vtedy, ak si už našla nové zamestnanie. Keďže zmluva nie je jednostranne zrušená. V tomto prípade by sa mal zamestnanec v prvom rade riadiť svojim osobným prospechom.

Samotný pojem „dohoda“ znamená obojstranne výhodnú dohodu.

V našom prípade sa zamestnávateľ a zamestnanec musia dohodnúť.

Právne predpisy Ruska však neposkytujú konkrétne vysvetlenie - za akých podmienok by mala byť pracovná zmluva ukončená vzájomnou dohodou.

Je len jasné, že tieto podmienky by mali vyhovovať zamestnancovi aj nájomcovi.

Proces výpovede dohodou upravuje Zákonník práce, a to 78 ods. Uvádza, že pracovnú zmluvu možno ukončiť kedykoľvek, čo si určia obe strany pracovného pomeru.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 78. Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán

Pracovná zmluva môže byť kedykoľvek ukončená dohodou strán pracovnej zmluvy.

Iniciátorom môže byť pracovník aj zamestnávateľ.

Často sa v takýchto prípadoch využíva výpoveď dohodou.:

ak je potrebné ukončiť zmluvu na dobu určitú;

ak potrebujete vypovedať zmluvu uzavretú na dobu neurčitú.

Toto znenie pri prepustení sa teda môže použiť, ak sa zamestnanec rozhodol okamžite skončiť bez práce 2 týždne po napísaní žiadosti. Alebo naopak – zamestnanec sa rozhodol vopred informovať zamestnávateľa o blížiacom sa odchode, aby manažment niekoho na danú pozíciu našiel.

V každom prípade je hlavnou podmienkou uzavretie obojstranne výhodnej zmluvy.

Aká by mala byť dokumentácia?

Na ukončenie pracovnej zmluvy v tomto prípade budete potrebovať doklad o skončení pracovného pomeru, ktorý podpisuje člen tímu a nájomca.

Tento dokument musí obsahovať:

súhlas oboch strán ukončiť zmluvu za pre nich výhodných podmienok;

číslo a dátum ukončenej zmluvy;

dátum posledného pracovného dňa zamestnanca;

dátum uzavretia dokumentu;

údaje o pase zamestnanca a názov organizácie;

DIČ prenajímajúcej spoločnosti;

podpisy oboch strán.

Táto výpoveď musí byť v súlade so Zákonníkom práce takto formalizovaná. Rozkaz o prepustení musí byť vyhotovený na tlačive N T-8.

V texte príkazu sa uvádza, že pracovnoprávne vzťahy sa ukončujú na základe ustanovenia 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanec si musí objednávku prečítať a podpísať.

V pracovnej knihe zamestnanca je uvedený dôvod odchodu s odkazom na § 77 Zákonníka práce (odsek 1 časť 1).

Hotovostné platby sa vyplácajú členovi tímu v posledný deň jeho práce.

Starajte sa z vlastnej iniciatívy

Toto znenie je jedným z najpopulárnejších v pracovnej praxi. Iniciatíva pochádza od člena tímu a nevyžaduje súhlas nájomcu. Koniec koncov, podľa ruských zákonov nemôže byť zamestnanec nútený pracovať.

Ak sa ukáže, že pracovník napísal vyhlásenie „z vlastnej vôle“ na donútenie zamestnávateľa, Inšpektorát práce alebo súd môže považovať takéto vyhlásenie za nezákonné.

Stojí za pozornosť. Mechanizmus starostlivosti z vlastnej iniciatívy reguluje .

Obsahuje niekoľko ustanovení:

zamestnanec je povinný oznámiť odchod najmenej 2 týždne pred dňom prepustenia (spoločnosť však môže túto lehotu skrátiť);

ak zamestnávateľ porušil pracovnoprávne predpisy alebo zamestnanec dobré dôvody nemôže pokračovať v práci, takýto zamestnanec má právo po dohode sám určiť lehotu na skončenie pracovného pomeru na vlastnú žiadosť;

až do uplynutia 2-týždňového obdobia pred prepustením môže zamestnanec vziať späť svoju výpoveď, ak spoločnosť nenašla náhradu na voľné miesto;

ak uplynuli 2 týždne, ale zmluva ešte nebola ukončená, pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže pokračovať.

Aké dokumenty je potrebné zbierať?

Na prepustenie zamestnanca z vlastnej vôle je v prvom rade potrebná jeho žiadosť.

Je v špecifickej forme.:

v dokumente je predpísaný dátum prepustenia a dôvod - „z vlastnej vôle“;

musí byť podpis zamestnanca a dátum spísania žiadosti.

Nie je potrebné uvádzať dôvod svojvoľného odchodu z práce. Ak však potrebujete skončiť bez práce, budete si musieť zapísať dôvod a potvrdiť ho príslušným dokumentom.

Zamestnanec zanechá žiadosť v personálna služba. Potom vedenie spoločnosti vypracuje príkaz na prepustenie. Spravidla sa používa jediná forma takéhoto úkonu (a to formulár č. T-8). Bol schválený rozhodnutím Štátneho výboru pre štatistiku v roku 2004.

Aj poradie musí byť správne.:

v tomto dokumente sa musíte odvolať na odsek 3 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruska;

špecifikovať podrobnosti žiadosti zamestnanca;

zamestnanec si musí objednávku prečítať a podpísať.

Ak člen družstva odmietne svoj podpis alebo je neprítomný, treba to uviesť v objednávke.

Výpočet zamestnanca sa vykonáva v jeho pracovný deň.

Aký je rozdiel medzi prepustením na základe dohody strán a dobrovoľným prepustením?

Mnohí pracovníci si pred odchodom nemyslia, že tieto dva spôsoby prepustenia sa od seba výrazne líšia.

Čo je teda lepšie prepustiť na základe dohody strán alebo z ich vlastnej slobodnej vôle?

Výpoveď z vlastnej iniciatívy predpokladá, že sa bude možné zaregistrovať na úrade práce a prijímať platby najskôr 90 dní po dátume výpovede.

Po vzájomnej dohode môžete získať status nezamestnaného už 9 dní po odchode z práce. Tento proces je zakotvený v článkoch 78 a 80 Zákonníka práce Ruska.

Ďalším rozdielom je, že výpoveď iniciuje len zamestnanec z vlastnej vôle a po dohode strán môže iniciatívu rovnako prevziať zamestnanec aj zamestnávateľ.

Rozdiel je aj v podmienkach výpovede. Takže po vyhlásení rezignácie z vlastnej slobodnej vôle je člen tímu povinný pracovať ďalšie 2 týždne a dohoda strán znamená ukončenie zmluvy kedykoľvek vhodnom pre všetky strany.

V prvom prípade stačí na skončenie pracovnej zmluvy jedno vyjadrenie zamestnanca. Ak dôjde k ukončeniu zmluvy dohodou, obe strany podpíšu dokument, ktorý úkon potvrdí.

A ďalším rozdielom je schopnosť zmeniť názor. Zamestnanec, ktorý sa rozhodne odísť z vlastnej vôle, si to môže rozmyslieť do uplynutia 2 týždňov.

Ak však k prepusteniu dôjde na základe dohody strán, na zmenu rozhodnutia a zachovanie pracovného miesta bude potrebný súhlas oboch strán.

Aký je rozdiel pre zamestnávateľa?

Aký je rozdiel medzi výpoveďou z vlastnej vôle a dohodou strán pre zamestnávateľa?

Zamestnávateľ často v dvoch prípadoch používa formuláciu „po dohode strán“.:

Ak sú potrebné urgentné personálne zmeny a nie je čas čakať 2 týždne na vypracovanie zamestnanca.

Ak sa od spoločnosti očakáva zníženie počtu zamestnancov a musíte obísť všetky formality týkajúce sa toho.
Pri prepúšťaní predpisuje legislatíva pomerne komplikovaný postup: 3 mesiace pred prepúšťaním je potrebné upozorniť pracovníkov, skontrolovať, či môžu byť prepustení zo zákona, vypracovať a zaplatiť všetky dlžné peniaze.

Ak k prepusteniu dôjde na základe dohody strán, hlavnou otázkou je výška náhrady. Tu má zamestnanec možnosť profitovať.

Zamestnávateľ niekedy využíva dohodu strán na ukončenie vzťahov s bezohľadným zamestnancom bez toho, aby sa uchýlil k prepusteniu podľa článku.

Ak je prepustenie formalizované vzájomnou dohodou, zamestnávateľ nie je povinný koordinovať svoje rozhodnutie s odborovou organizáciou.

Prínos pre zamestnanca

Aký je rozdiel medzi prepustením na základe dohody strán a dobrovoľným prepustením zamestnanca?

Výpoveď z osobného podnetu nie je pre zamestnanca veľmi priaznivá formulácia, preto sa používa len v prípade, ak zamestnávateľ po vzájomnej dohode odmietne vypracovať postup.

Odchod podľa ľubovôle zahŕňa dvojtýždňové pracovné voľno.

Navyše sa odďaľuje čas, kedy môže občan získať status nezamestnaného.

Táto možnosť je však často jediná, ak zamestnanec vyjadril želanie odísť z práce. Nepotrebuje žiadať súhlas zamestnávateľa.

Výhody prepustenia dohodou pre pracovníka sú zrejmé:

zamestnanec si udržiava nepretržitú pracovnú prax 1 mesiac po prepustení;

odchod zamestnávateľa nie je potrebné hlásiť 2 týždne vopred;

môžete rýchlo získať status nezamestnaného, zapojiť sa do úradu práce a poberať viac dávok na dlhší čas;

zamestnanec môže uviesť akékoľvek podmienky odchodu, ak s nimi zamestnávateľ súhlasí, a teda môžete pomaly hľadať nová pozícia v inom podniku.
Vo vyhlásení môžete napríklad uviesť, že člen tímu chce odísť o mesiac alebo dokonca o dva.

Každý si teda vyberie to, čo je pre neho výhodné. Vo väčšine prípadov však odborníci radia zamestnancom, aby zvolili formuláciu „po dohode strán“, ak to zamestnávateľovi neprekáža.

Zamestnávatelia tiež často profitujú z výpovede po vzájomnej dohode. Avšak, ako každý iný postup, musí byť správne vykonaný. Toto stojí za pozornosť.