Zodpovedný článok o zamestnancovi. Desať dôležitých vlastností efektívneho zamestnanca

Zdroj: Digitálny katalóg priemyselné oddelenie v smere "Jurisprudence"
(Fakulta právnických knižníc) Vedecká knižnica ich. Štátna univerzita M. Gorkého v Petrohrade

Starodubskaja, E. N.
Koncept zodpovedného zamestnanca v sovietskom
pracovné právo/E. N. Starodubskaja.
//Judikatúra. -1980. - č. 3. - str. 49 - 54

Článok je v publikácii „Jurisprudencia. »

Materiál(y):

Pojem zodpovedného zamestnanca v sovietskom pracovnom práve.
Starodubskaja, E. N.
E. N. STARODUBSKAYA,

Kandidát právnych vied

KONCEPCIA ZODPOVEDNÉHO PRACOVNÍKA V SOVIETI

PRACOVNÉ PRÁVO

Súčasná pracovnoprávna úprava pracuje s pojmom „zodpovedný zamestnanec“ v dvoch prípadoch – pri zriaďovaní mesačne skúšobná doba pri prijímaní do zamestnania a pri ukladaní disciplinárnej zodpovednosti v poradí podriadenosti. V prvom prípade sa tento pojem používa v Zákonníku práce RSFSR (článok 22), v druhom - v predpisoch o disciplinárnej zodpovednosti v poradí podriadenosti, schválených uznesením Celoruského ústredného výkonného výboru a Rad ľudových komisárov RSFSR z 29. marca 1932. Ani jeden, ani druhý zákon však tento pojem nevysvetľujú, neuvádzajú zoznam osôb, ktoré by sa mali považovať za zodpovedných zamestnancov, ani neformulovali kritériá, z ktorých treba vychádzať. pri vymedzovaní tejto kategórie zamestnancov. Pojem zodpovedného zamestnanca sa formoval historicky. Regulačný súhlas získal už v 20. rokoch 20. storočia. V uznesení Ľudového komisariátu práce ZSSR z 31. marca 1925 sa teda uvádza, že mzdy vo výške zodpovedných pracovníkov by sa mali vyplácať tým politickým pracovníkom, ktorí sa zodpovedne zúčastňujú na práci strany, obchodu. zväzovej, sovietskej, hospodárskej a družstevnej výstavby a nesú zodpovednosť nielen za technické plnenie im zverených povinností, ale zodpovedajú aj za politické a ideologické plnenie im zverených povinností. 1 Do počtu zodpovedných politických pracovníkov patrili: predsedovia výkonných výborov (okresný, mestský, okresný), vedúci oddelení výkonných výborov, sudcovia, prokurátori, vedúci podnikov, inštitúcií, organizácií. výkonní redaktori celozväzových, republikových (zväzových a autonómnych republík), regionálnych novín a pod. táto kategória bola založená.

Pôvodne špeciálne právna úprava práca zodpovedných zamestnancov sa týkala len otázok ich miezd. Vo všeobecnosti postavenie tejto kategórie zamestnancov upravovali sociálne normy obsiahnuté v straníckych a odborových listinách a iných dokumentoch. Postupom času rozsah právnej úpravy zahŕňal; zahrnuté sú aj otázky týkajúce sa iných strán pracovná činnosť zodpovedných zamestnancov. Pre túto kategóriu bol napríklad zavedený správny postup pri posudzovaní pracovných konfliktov. V súkromnom vysvetlení pléna najvyšší súd RSFSR zo 7. februára 1927 o súdnom vrátení osôb nesprávne prepustených zo služobného pomeru bolo poznamenané: „berúc do úvahy osobitnú povahu práce zamestnancov vládne agentúry A štátne podniky, ktorej práca si vyžaduje nielen náležitú kvalifikáciu, ale aj osobitnú dôveru v túto osobu, ako aj osoby dostávajúce sadzby ako zodpovední politickí pracovníci, pripúšťajú, že sťažnosti určené osoby"neoprávnené prepustenie by sa malo posudzovať len administratívne." 3 Okruh osôb, na ktoré sa toto spresnenie vzťahovalo, zodpovedal zoznamu funkcií, ktorý predvídal už spomínaný výnos z 31. marca 1925 o platení zodpovedných politických zamestnancov (a neskoršie dodatky k nemu). Správny poriadok pri posudzovaní sťažností v uvedených otázkach sa vzťahoval aj na vedúcich administratívnych a technických pracovníkov štátnych inštitúcií a podnikov, ktorí si uplatňovali právo prijímania do zamestnania a prepúšťania. 4

Spolu so zavedením správneho (vyššími orgánmi a osobami v poradí podriadenosti) prejednávania pracovnoprávnych sporov bol spresnený aj zoznam zodpovedných zamestnancov. Do tejto kategórie patrili: a) vedúci podnikov, inštitúcií, organizácií a ich zástupcovia; b) manažéri štrukturálne členenia určené orgány (vedúci dielní, majstri atď.); c) volení zamestnanci zastávajúci platené funkcie v organizácii, ktorá ich zvolila; d) iné osoby (napríklad výkonní redaktori periodík, velitelia požiarov v podnikoch, vedúci požiarnych útvarov a tímov atď.). 5 Prevládajúcou kategóriou v tomto zozname boli riadiaci zamestnanci, čo je typické aj pre nasledujúce zoznamy. Preto uznesenie Ľudového komisariátu práce ZSSR prijaté 18. októbra 1929 o postupe pri prepúšťaní a opätovnom prijatí zodpovedných zamestnancov, ktorých prípady prepustenia a opätovného prijatia neboli predmetom posudzovania vo výbore práce a práce a prac. schôdze, ustanovil zavedenie správneho konania pri prejednávaní pracovných sporov pre osoby požívajúce právo prijatia a prepustenia vo všetkých podnikoch, inštitúciách a organizáciách, ako aj pre ostatné kategórie zodpovedných zamestnancov štátnych, družstevných a verejných podnikov, inštitúcie, organizácie zastávajúce funkcie uvedené v troch zoznamoch. 6

Zoznam č.1 (kategórie zodpovedných zamestnancov) bol všeobecný, nakoľko platil pre všetky štátne, družstevné a verejné podniky, inštitúcie, organizácie okrem dopravy a spojov. V porovnaní s vyššie uvedeným zoznamom bol rozšírený a pozostával z 18 bodov. 7 Patria sem najmä také kategórie zodpovedných zamestnancov, ako sú hlavní a starší účtovníci všetkých inštitúcií, podnikov a organizácií, vedúci finančných, účtovných a účtovných oddelení a jednotiek; tvorcovia diel, ktorí majú nezávislý manažment alebo kancelárie; iných riadiacich zamestnancov klasifikovaných ako zodpovedných zo zákona.

Zoznamy č. 2 a č. 3 sa týkali zodpovedných zamestnancov podnikov dopravy a spojov.

V 30. rokoch sa právna úprava práce zodpovedných zamestnancov ďalej rozvíjala v právnej úprave disciplinárnej zodpovednosti. Pre zodpovedných zamestnancov bola ustanovená disciplinárna zodpovednosť v poradí podriadenosti, ktorá bola upravená uznesením Všeruského ústredného výkonného výboru a Rady ľudových komisárov RSFSR z 20. marca 1932. 8 Zoznam kategórií zodpovedných zamestnancov podliehajúcich tomuto uzneseniu bolo obsiahnuté v uznesení Ľudového komisariátu práce RSFSR zo dňa 4. augusta 1932 9 a pozostávalo z 25 bodov.

Hlavnú skupinu medzi kategóriami zodpovedných zamestnancov v tomto zozname tvorili aj výkonní zamestnanci podnikov, inštitúcií a organizácií. Okrem nich do nej patrili výkonní redaktori periodickej tlače a neperiodické publikácie, ich námestníci a asistenti na plný úväzok, výkonní tajomníci novín, časopisov, knižných vydavateľstiev a výkonní tajomníci redakcií, technickí a hygienickí inšpektori odborov, daňoví inšpektori, inšpektori organizačných odborov Ústrednej volebnej komisie autonómnych republík, krajských úradov a krajských výkonných výborov a ďalších zodpovedných zamestnancov.

Prešiel zoznam zodpovedných zamestnancov s disciplinárnou zodpovednosťou v poradí podriadenosti určité zmeny v súvislosti s prijatím Predpisov o postupe pri prejednávaní pracovných sporov z 31. januára 1957. Uvedenými predpismi sa zaviedol jednotný zoznam kategórií pracovníkov, ktorých pracovné spory sa týkali tak otázok prepustenia, preloženia a návratu do zamestnania, ako aj ukladania disciplinárnych opatrení. sankcie. Tento zoznam však na rozdiel od predchádzajúcich neobsahoval priamy údaj o tom, že zodpovední sú v ňom uvedení zamestnanci. Ustanovenie o disciplinárnej zodpovednosti v poradí podriadenosti naďalej považovalo zamestnancov spadajúcich pod tento zoznam za zodpovedných.

Zákonodarca pri zostavovaní zoznamu pracovníkov, ktorých pracovné spory sa posudzovali v poradí podriadenosti, vychádzal z iných kritérií. V niektorých prípadoch bol takýmto kritériom povaha vykonávaných funkcií (riadiaci, volení, prokurátori a vyšetrovatelia) a v iných osobitný spôsob obsadzovania pozícií (fakultári, zamestnanci výskumných inštitúcií, umelci a iní tvoriví pracovníci, ktorých funkcie nahradená konkurenciou). Ak prví mohli byť uznaní za zodpovedných pracovníkov podľa povahy funkcií, ktoré vykonávali, v žiadnom prípade to neplatí pre druhých. Následným doplnením boli do zoznamu zaradené kategórie zamestnancov najmä podľa charakteru vykonávaných funkcií.

Poriadok o postupe pri prejednávaní pracovných sporov z 20. mája 1974 zaviedol významné zmeny do zoznamu kategórií pracovníkov, ktorých pracovné spory prejednávajú vyššie orgány v poradí podriadenosti. Príloha k novým nariadeniam obsahuje dva zoznamy (namiesto predtým existujúceho jediného zoznamu). Základom pre zaradenie niektorých kategórií zamestnancov do zoznamu č. 2 je špecifický spôsob obsadzovania pozícií (výber do funkcie výberovým konaním) alebo špecifická podmienka udržania pozície (pozitívna certifikácia). Predsa len v prípadoch, keď sú zamestnanci zaradení do zoznamu č.2 prepustení z práce z dôvodu uznania ich nedostatočnosti na zastávanú funkciu (v dôsledku atestácie alebo v inom zavedenom postupe) alebo z dôvodu nezvolenia výberovým konaním na nový termín, môžu podať sťažnosť v poradí podriadenosti nadriadeným orgánom. Ak sú pracovné spory zamestnancov zaradených do zoznamu č. 2 spôsobené ich výpoveďou z iného dôvodu alebo s výpoveďou vôbec nesúvisia (napr. sa odvoláva proti uloženiu disciplinárnej sankcie), v súlade s ust. Nariadenia z roku 1974 nemožno považovať v poradí podriadenosti.

Kritériom pre zaradenie niektorých kategórií pracovníkov do zoznamu č. 1 je síce povaha vykonávaných funkcií (sem patria najmä manažéri, volení zamestnanci zastávajúci platené funkcie v organizácii, ktorá ich zvolila; prokurátori a vyšetrovatelia; niektorí zamestnanci redakcie a vydavateľstvá, TASS, rozhlas a televízia, orgány Štátneho banského a technického dozoru ZSSR, ochrana rybárstva, orgány sústavy Hlavného riaditeľstva pre zahraničný cestovný ruch, zamestnanci Hlavného riaditeľstva colné oddelenie, diplomatickí pracovníci), tieto funkcie sú obsahovo veľmi odlišné. Niektoré sa týkajú riadenia podniku, inštitúcie, organizácie alebo ich štrukturálnych oddelení (manažéri), iné súvisia s výkonom súdnictva, vyšetrovaním trestných činov a dohľadom nad právnym štátom (sudcovia a vyšetrovatelia prokuratúry), ďalšie s tzv. riadenie činnosti fondov masové médiá(zamestnanci TASS, rozhlas, televízia, redakcie novín), alebo so vzťahmi sovietskeho štátu s zahraničné krajiny(diplomatickí pracovníci) a občania (zamestnanci Hlavného riaditeľstva pre zahraničný cestovný ruch a zamestnanci Hlavného colného riaditeľstva); patria sem aj kontrolné funkcie (zamestnanci systému Gosgortekhnadzor a pracovníci ochrany rybolovu) atď.

Pozície zaradené do zoznamu č. 1 však majú spoločnú črtu, na základe ktorej ich možno zaradiť medzi zodpovedných zamestnancov - pri všetkých ide o výkon funkcií, ktoré štát uznáva ako mimoriadne dôležité. Pojem zodpovedný zamestnanec v podobe, v akej sa u nás historicky formoval, neznamená ten či onen obsah pracovných funkcií, ale skôr ich význam. Rovnaký význam má slovo „zodpovedný“ v čisto sémantickom zmysle. 10

Pri uznaní rozhodujúceho kritéria v koncepcii zodpovedného zamestnanca je teda dôležitosť vykonávaných funkcií a berúc do úvahy, že zodpovednosť v poradí podriadenosti je charakteristická predovšetkým pre kategóriu zodpovedných zamestnancov, musíme dospieť k záveru, že normatívny základ Na zaradenie niektorých zamestnancov medzi zodpovedných pracovníkov by sa mal použiť zoznam č. 1 prílohy č. 1 k Predpisu o postupe pri prejednávaní pracovných sporov z 20. mája 1974, hoci priamo nepoužíva pojem „zodpovední zamestnanci“. V tejto súvislosti by sa jednomesačná skúšobná doba pri prijímaní do zamestnania mala vzťahovať len na tých zamestnancov, ktorí sú uvedení v tomto zozname. Pri riešení otázok disciplinárnej zodpovednosti v poradí podriadenosti a dĺžky trvania testu pri prijímaní do zamestnania je sotva správne pristupovať k pojmu zodpovedný zamestnanec.

V sovietskej literatúre boli vyjadrené iné názory na koncepciu zodpovedného zamestnanca.

Podľa jedného z nich sa „pri rozhodovaní, či je konkrétny zamestnanec zodpovedným zamestnancom, treba riadiť Jednotnou nomenklatúrou zamestnaneckých pozícií schválenou uznesením Štátneho výboru práce z 9. septembra 1967“. 11 V tomto prípade sa za zodpovedných zamestnancov považujú zamestnanci klasifikovaní jednotnou nomenklatúrou ako manažéri alebo špecialisti. 12 Aj keď sa tomuto názoru dostalo istého uznania, bolo formulované vo forme postulátu a nezískalo žiadne vážne opodstatnenie.

Prečo sa pri zaraďovaní toho či onoho zamestnanca medzi zodpovedného zamestnanca treba riadiť Jednotnou nomenklatúrou zamestnaneckých pozícií? Na túto otázku nikto z vedcov, ktorí zdieľajú tento bod zrak, nereaguje. Vo vysvetlení Súdneho kolégia pre civilné veci Najvyššieho súdu ZSSR nie je odpoveď. Priaznivci uvažovaného hľadiska si kladú ďalšiu otázku - ktorú z troch kategórií zamestnancov stanovených Jednotnou nomenklatúrou zamestnaneckých pozícií možno klasifikovať ako zodpovedných zamestnancov. Keďže je jasné, že technickí umelci pod tento pojem nespadajú, dospelo sa k záveru, že ho tvoria ostatné dve kategórie. Ale zoznam špecialistov Jednotnej nomenklatúry štátnozamestnaneckých miest je mimoriadne široký, zahŕňa nielen pracovníkov, ktorých funkcie sú pre štát nepochybne nevyhnutné (napríklad ľudový sudca, prokurátor, vyšetrovateľ, vyslanec, poradca veľvyslanectva, diplomatický kuriér atď.). .), ale aj množstvo pracovníkov, ktorých v tomto zmysle nemožno nazvať zodpovednými pracovníkmi (napríklad knihovník, bibliograf, obchodník, ekonóm, účtovník atď.).

Jednotná nomenklatúra rozdeľuje zamestnancov do troch kategórií nie podľa stupňa dôležitosti funkcií, ktoré vykonávajú, ale podľa charakteru práce, a možno práve preto sa nepoužíva pojem „zodpovedný zamestnanec“.

Pozoruhodný je aj fakt, že v súdna prax v trestných veciach sa pri definovaní pojmu „funkcionár zastávajúci zodpovednú funkciu“ nepoužíva Jednotná nomenklatúra zamestnaneckých pozícií. V uznesení pléna Najvyššieho súdu ZSSR z 31. júla 1962 sa uvádza, že „o otázke zodpovedného postavenia funkcionára obvineného z brania úplatku rozhoduje súd v závislosti od konkrétnych okolností prípadu, pričom prihliada na prihliada na charakter zastávanej funkcie a význam ním vykonávaných funkcií (orgány, vedúci zamestnanci podnikov, inštitúcií a útvarov, prevádzkoví zamestnanci regulačných a kontrolných orgánov a pod.).“ 13 Samozrejme, trestnoprávny pojem funkcionára zastávajúci zodpovednú funkciu nie je totožný s pojmom „zodpovedný zamestnanec“ používaným v pracovnom práve, ale pri rozhodovaní o otázke zodpovednej funkcie zamestnanca (veď zodpovedný zamestnanec nie je nič iné ako zamestnanec na zodpovednej pozícii!) v pracovnom práve sa musí použiť rovnaké kritérium ako v trestnom práve.

Iný názor vyjadril V.I. Turanov, ktorý pojem zodpovedných zamestnancov stotožňuje s riadiacimi zamestnancami štrukturálnych divízií podnikov a inštitúcií (vedúci služieb a oddelení závodov, vedúci predajní, majstri, vedúci majstri atď.) , pričom z nej nie je vylúčená kategória „riadiacich zamestnancov“ (tých označuje len tých úradníkov, ktorých činnosť sa vykonáva v rozsahu ZSSR, zväz alebo autonómna republika, územie, kraj, národný okres, mesto, okres, podnik, inštitúcia, organizácia). Podľa jeho názoru zodpovední zamestnanci na rozdiel od riadiacich zamestnancov „nemajú administratívne právomoci riadiacich orgánov priamo, ani ich nevykonávajú, ale v konkrétne vymedzenej oblasti a inými formami. Služobné právomoci týchto funkcionárov sú určené úlohami tohto riadiaceho orgánu, objemom a povahou vykonávanej práce. Preto majú takéto osoby podstatne menej úradných práv a povinností ako vedúci zamestnanci.“ 14 Niet pochýb o tom, že podľa svojej kompetencie a právny stav vedúci štrukturálnych divízií podnikov (inštitúcií, organizácií) sa líšia od vedúcich týchto podnikov, ale obe kategórie úradníkov vykonávajú riadiace funkcie (hoci v rôznych objemoch a v rôznych formách) a sú zaradené do kategórie „manažérov“ zjednotením. Číselník zamestnaneckých pozícií, ako aj v zozname č.

Samozrejme, z hľadiska zodpovednosti za dve uvedené kategórie pracovníkov orgánmi ľudovej kontroly existujú dôležité rozdiely, ktoré sa však priamo netýkajú pojmu zodpovední pracovníci. Tvrdiť, že vrcholová skupina manažérov nie sú zodpovední zamestnanci, je v rozpore s logickým významom pojmu „zodpovedný zamestnanec“, ako aj s vývojom tohto pojmu v histórii sovietskej legislatívy.

1 Pozri: Správy ľudového komisariátu ZSSR, 1925, č. 17-18.

2 Pozri: Predpisy o odmeňovaní zodpovedných politických pracovníkov z 25. novembra 1929 (Izvestija Ľudového komisariátu ZSSR, 1929, č. 48-49); Obežník NKT ZSSR z 10. decembra 1929 č. 374 O postupe pri vykonávaní nariadení z 25. novembra 1929 (Príloha k č. 48-49 Izvestija NKT ZSSR na rok 1929).

3 Pozri: Správy ľudového komisariátu ZSSR, 1927, č.24.

4 Pozri: Uznesenie pléna Najvyššieho súdu RSFSR zo 16. mája 1927 „O opätovnom uvedení osôb nesprávne prepustených zo služobného pomeru súdnym postupom“ (Izvestija Ľudového komisariátu ZSSR, 1927, č. 29).

5 Uznesenie Ľudového komisariátu ZSSR zo 16. marca 1929 „O postupe pri prepúšťaní a opätovnom prijatí zodpovedných zamestnancov, ktorých prípady prepustenia a opätovného prijatia nie sú predmetom posudzovania v Robotníckom a pracovnom výbore a pracovných zasadnutiach“ (pozri: Izvestija Ľudového komisariátu ZSSR, 1929, č. 15 -16).

6 Pozri: Správy ľudového komisariátu ZSSR, 1930, č. 1-2.

7 Pozri: Príloha č. 1 k čl. 1 uznesenie ČNK z 18. októbra 1929 (Izvestija ČNK ZSSR, 1930, č. 1-2)

8 Pozri: SU RSFSR, 1932, č. 32, čl. 152.

9 Pozri: Správy ľudového komisariátu RSFSR, 1932, č.

10 Slovníky Ruský jazyk vysvetľuje slovo „zodpovedný“ ako „spojené so zodpovednosťou, veľmi vážne, dôležité“ (Slovník moderného ruského spisovného jazyka. M., 1959, zv. 8, s. 1273-1274), „podstatne dôležité, veľmi vážne “ ( Ozhegov S., I. Slovník ruského jazyka. M., 1973, s. 427).

11 Korshunov Yu. N., Lifshits R. Z., Rumyantseva M. S. Sovietska pracovná legislatíva. M., 1976, s. 27.

12 Pozri tamtiež. Rovnakú odpoveď dalo Justičné kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu ZSSR na žiadosti súdov a organizácií týkajúce sa aplikácie pracovnoprávnych ustanovení týkajúcich sa skúšobnej doby (pozri: Bulletin Najvyššieho súdu ZSSR, 1977 4, str. 41).

13 Vestník Najvyššieho súdu ZSSR, 1962, č. 5, s. 11. Rovnaké ustanovenie bolo reprodukované v roku 1976 v uznesení Prezídia Mestského súdu v Moskve (pozri: Bulletin Najvyššieho súdu RSFSR, 1976, č. 12, s. 9).

14 Pozri: Turanov V.I. Privádzanie k zodpovednosti orgánov ľudovej kontroly. M., 1972, s. 12-14

Informácie aktualizované:25.11.2003

Súvisiace materiály:
| Knihy, články, dokumenty

Aké vlastnosti zamestnancov by ste venovali pozornosť? A aký je teraz váš tím? Aké vlastnosti zamestnancov ich robia dôležitými a nenahraditeľnými v tíme? A vy sám ste efektívnym pracovníkom?

Tím potrebuje kompetentných, zodpovedných ľudí, ktorých ruky rastú odkiaľ potrebujú. Aby sme zistili, či vaši zamestnanci patria do tejto kategórie, napísali sme tento článok.
Takže 10 vlastností efektívneho zamestnanca.

1. Spoľahlivosť

Môžete sa na neho spoľahnúť a vedieť, že úlohu, ktorá mu bola pridelená, určite splní, nech to stojí čokoľvek. Nemá žiadne zárubne (alebo ich počet je zanedbateľný). Koná dôsledne, bez váhania a zaváhania. Viete, že to bude fungovať rovnako dobre stále, nielen vtedy, keď na to príde múza.

2. Konštruktívna komunikácia

Efektívny zamestnanec dokáže jasne a presne komunikovať svoje myšlienky a nápady. S kolegami komunikuje vecne, rešpektuje svojich partnerov a ich účasť tímová práca. Môže byť poverený sprostredkovaním dôležitých informácií ostatným a zároveň si byť istý, že každý bude všetkému rozumieť tak, ako má.

3. Schopnosť počúvať

Počúvam, ale nepočujem - toto je choroba mnohých. Efektívny pracovník sa vyznačuje tým, že v práci nechytá vrany a pozorne počúva príkazy svojich nadriadených. Toto je dôležitá vlastnosť, bez ktorej nemôžete efektívne pracovať. Nepúšťa sa do hádky len preto, aby ukázal, že je najmúdrejší. Nespochybňuje názor niekoho iného, kým účastník rozhovoru nedokončí svoju myšlienku. Dokáže primerane reagovať na kritiku, ktorá mu bola adresovaná.

4. Aktivita

Dobrý zamestnanec je aktívny a iniciatívny. Nielenže odvedie prácu, ale môže prispieť aj konštruktívnymi nápadmi. Nikdy neseďte nečinne, kým ostatní pracujú. Dobrovoľne sa prihlási na vykonanie tej či onej úlohy bez toho, aby čakal, kým na neho prst vodcu ukáže.

5. Sociabilita

6. Schopnosť pracovať v tíme

Na dosiahnutie úspechu musí tím pôsobiť ako jeden organizmus. Efektívny zamestnanec je schopný pracovať v tíme a dosahovať ciele tímu. Dokáže komunikovať s kolegami.

7. Flexibilita b

Tím často čelí meniacim sa podmienkam alebo sám vytvára predpoklady na zmenu. Efektívni pracovníci sa ľahko prispôsobujú zmenám. Nesťažujú sa ani sa nestresujú, pretože sa v práci niečo zmenilo alebo prišiel nový manažment. Efektívny zamestnanec je tiež schopný preukázať flexibilitu v medziľudskej komunikácii a zmeniť svoj uhol pohľadu, ak je nesprávny.

8. Zodpovednosť

Cíti zodpovednosť nielen za seba, ale aj za svoj tím, za výsledky svojej práce. Robí všetko pre to, aby práca prinášala maximálny efekt a to isté vyžaduje aj od kolegov.

9. Zručnosti riešenia problémov

Každý tím čelí rôznym problémom. Efektívni zamestnanci sa nevzdávajú ťažkostí a sú pripravení kedykoľvek riešiť akýkoľvek problém. Neignorujú problém, nehľadajú vinníkov a neodkladajú riešenie problému na neskôr. Diskutujú o situácii so svojimi kolegami a aktívne s nimi komunikujú, aby vytvorili plán na vyriešenie problému.

10. Správajte sa k ľuďom s rešpektom

Efektívni zamestnanci sa správajú s rešpektom ako k svojim kolegom, tak aj k nadriadeným či podriadeným. Jedným slovom, všetkým ľuďom bez ohľadu na ich postavenie. Majú zmysel pre humor, ktorý nezasahuje do ich profesionálnych aktivít.

A nakoniec. Efektívny pracovník nemusí byť vodcom, ktorý dáva na obdiv svoj osobitý štýl alebo osobnosť. Môže byť tichý, ale nie pasívny. Jeho hlavnou úlohou je efektívnu prácu vo forme získaného výsledku, a nie procesu jeho získania.

Každý zamestnávateľ prezentuje portrét ideálneho zamestnanca inak, keďže súbor jeho vlastností je zameraný na potreby konkrétnej firmy a spĺňa určité požiadavky. Ale sú kompetencie, ktoré väčšina manažérov chce vidieť u svojich podriadených. A je ich veľa. Aké vlastnosti ideálneho zamestnanca sú dnes prioritou?

„Ideálny zamestnanec sa dnes vníma ako úložisko kompetencií, ktoré musí sledovať, rozvíjať a zlepšovať“
Sven Brinkman

Produktivita tímu do značnej miery závisí od kvalít jeho členov. Čím menej slabých „článkov“, tým lepšia je práca celého tímu a v dôsledku toho vyšší zisk a efektivita spoločnosti ako celku a stabilnejšia jej reputácia na trhu. Poskytnúť Dobrá práca tímu, je veľmi dôležité, aby čo najviac zamestnancov malo kompetencie požadované spoločnosťou. Potom bude jeho „pracovný mechanizmus“ fungovať hladko a úlohy sa budú vykonávať v súlade s cieľmi a poslaním organizácie.

Zoberme si kompetencie ideálneho zamestnanca, ktoré si moderní manažéri najviac cenia.

1. Tvrdá práca

Bez ohľadu na to, aké znalosti, profesionalitu alebo zručnosti má dobrý zamestnanec, je to tvrdá práca, ktorá ovplyvňuje kvalitu povinností, ktoré vykonáva. IN V poslednej dobe Na trhu práce je zaujímavý trend: je veľmi ťažké nájsť pracovitých podriadených. Takýto človek jasne vidí stanovené ciele, rešpektuje svoju prácu a snaží sa dosiahnuť vysoké výsledky. Odborná činnosť pre neho je to považované za dôležitú súčasť života a spôsob sebavyjadrenia.

4. Túžba po osobnom raste a rozvoji profesionálnych kvalít

Na plodnú prácu v organizácii musí mať špecialista nepochybne vysokú profesionalitu. Ale tento bar neustále rastie a zamestnanec musí byť pripravený. Navyše bez ohľadu na vek. Ak sa človek snaží o sebazdokonaľovanie, sebavzdelávanie a rozvoj, je pre firmu užitočný a porastie s ňou.

Napríklad spoločnosť Rosnefť zaviedla systém vzdelávania personálu, ktorý pokrýva všetky kategórie personálu a obchodných oblastí. Programy pomáhajú zamestnancom lepšie sa rozvíjať a plniť si svoje povinnosti. Tréningový systém zahŕňa rekvalifikáciu, zdokonaľovanie, manažérske programy. Kurzy boli zavedené na základe organizácie dištančné vzdelávanie zameraný na rozvoj personálna rezerva a vodcovský tréning. Preto je pre spoločnosť Rosneft prioritnou kompetenciou zamestnanca jeho túžba po raste a rozvoji.

5. Vernosť

Pri zvažovaní sa nedá nespomenúť na lojalitu. Vedenie spoločnosti vysoko oceňuje odhodlanie plniť ciele spoločnosti. Schopnosť osoby zdieľať pravidlá spoločnosti a riadiť sa jej princípmi a myšlienkami sú základné kompetencie. Takíto zamestnanci hlboko chápu hodnoty organizácie a vnímajú ju ako spoľahlivého a dlhodobého zamestnávateľa.

S cieľom zvýšiť lojalitu zamestnancov spoločnosť Lukoil vyvinula politiku riadenia ľudských zdrojov: transparentnú, jasnú a záväznú. Poskytnutý program materiálna motivácia(odmeny, bonusy, programy sociálnej ochrany zamestnanci, okrajové výhody), a tiež vyvinuli nemateriálny motivačný systém (firemné a vládne stimuly). Implementácia systémov nielen zvýšila mieru lojality zamestnancov spoločnosti, ale pomohla posilniť aj solídny imidž spoločnosti Lukoil ako spoľahlivého zamestnávateľa.

Vladimír Tarasov

Vladimir Tarasov identifikuje tri silné kompetencie, ktoré musí mať podriadený:

1. Zodpovednosť. Zamestnanec nemusí „flexovať“ úlohu pre seba. Toto povedal Machiavelli. Podriadený sa snaží pochopiť, čo sa od neho vyžaduje, pracuje „pre úlohu“, ale nie pre seba osobne.

2. Profesionalita. Vo svojej špecializácii, v okruhu trvalých zodpovedností, musí byť podriadený kompetentnejší a silnejší ako vedúci. Ak sa od zamestnanca nemá čo naučiť, nemá dôvod pracovať pre túto spoločnosť.

3. Bezkonfliktný. Dobrý zamestnanec by nemal „pohltiť“ energetický potenciál tímu. Vnútorné konflikty, riešenie problémov a spory vedú k zníženiu produktivity zamestnancov, pretože zostáva málo času na vytvorenie produktu a v dôsledku toho na dosiahnutie zisku.

Na základe materiálov z http://tarasov.ru/publications/a53

Kompetencie ideálneho podriadeného sú, samozrejme, mnohostranné. Nie je ľahké stretnúť človeka, v ktorom sú všetky tieto vlastnosti rovnako rozvinuté. Ak však počas pohovoru uvidíte potenciál zamestnanca a má mnohé z vyššie uvedených vlastností, dajte mu šancu. Možno práve z neho vyrastie lojálny, pracovitý a zodpovedný zamestnanec, ktorý sa stane tým nepostrádateľným „článkom“ silného veliteľského reťazca.

V skutočnosti môže byť každý zamestnanec spoločnosti/firmy finančne zodpovednou osobou, teda nakladať s predmetmi (môžu to byť peniaze, dokumenty, kancelárske vybavenie, tovar a mnohé ďalšie), ktoré predstavujú určitú hodnotu pre podnik, v prospech ktorej pracuje.

Hlavný rozdiel od ostatných zamestnancov je v tom, že takýto človek nesie plnú alebo čiastočnú zodpovednosť za hodnoty, ktoré mu boli zverené alebo ktoré musí využívať pri výkone svojej činnosti.

Najčastejšie táto kategória pracovníkov zahŕňa:

Podrobný zoznam oblastí činnosti, kde sa môže zaviesť, ako aj pozície zamestnancov, ktorí môžu byť finančne zodpovednými zamestnancami, sú legislatívne zakotvené v Zákonníku práce a v uznesení Ministerstva práce Ruskej federácie (č. 85 z 31. decembra 2002).

Zodpovednosti finančne zodpovednej osoby

Treba si uvedomiť, že zodpovednou osobou za cennosti môže byť buď vedúci zamestnanec, alebo radový zamestnanec (výkonný umelec).

Podľa Zákonníka práce zamestnanec, ktorý svojím konaním alebo nečinnosťou spôsobil priamu skutočnú škodu, ju nahradí v plnom rozsahu. Zamestnávateľ je oslobodený od náhrady ušlého zisku. Zodpovedný zamestnanec je preto povinný:

Starostlivo a precízne zaobchádzajte s hodnotami, ktoré mu boli prenesené (alebo prostredníctvom ktorých sa vykonávajú činnosti zamestnanca) a urobte všetko, čo je v jeho silách, aby ste ich zachovali a zabránili možným škodám;
Ak je rohož neporušená. cennosti sú v nebezpečenstve akéhokoľvek druhu, je zamestnanec povinný o tom bezodkladne informovať svojho priameho nadriadeného alebo vedúceho organizácie;
Monitorovať stav a počet zverených MC vedením evidencie, včasnej a neplánované kontroly, inventarizáciu a audit, byť prítomný a podieľať sa na procese prijímania hodnôt do práce.

Podrobnosti a podrobnosti závisia od oblasti činnosti spoločnosti a pozície zamestnanca zodpovedného za MK. Sú uvedené v pracovnej zmluve alebo v pracovnej zmluve. finančnú zodpovednosť.

práva

Existujú práva MOL, ktoré ich nielen chránia, ale umožňujú im aj vykonávať ich priamu prácu. Zamestnanci majú totiž právo:

Zúčastňovať sa na diskusii a riešení problémov týkajúcich sa plnenia zmluvy o finančnej zodpovednosti;
požadovať, aby zamestnávateľ alebo priamy nadriadený vytvárali podmienky na plnenie povinností na zaistenie bezpečnosti zverených cenín, žiadať o neplánované kontroly, audity a inventarizácie;
Oboznámiť sa a vykonať dohodnuté úpravy správ o zostatkoch, pohybe MK a výsledkoch kontrol;
Byť priamo zapojený do prijímania a spracovania položiek, za ktoré musia byť zodpovední;
Požadovať, aby zamestnávateľ alebo priamy nadriadený odvolal z práce zamestnancov, ktorí zasahujú do plnenia dohody o finančnej zodpovednosti.

Podrobný zoznam práv sa odráža v zmluvách a popise práce a nemal by odporovať zákonu.

Dokumenty zodpovedných osôb v organizácii

Existuje množstvo povinných dokumentov, na základe ktorých možno v podniku vymenovať MOL.

Hlavným je menovací poriadok mat.zodpovedného pracovníka, ktorého súčasťou je odkaz na legislatívny akt upravujúca možnosť vymenovania takéhoto zamestnanca a celé meno samotného zamestnanca.

Je vyhotovený v dvoch vyhotoveniach a podpísaný zmluvnými stranami. Tento dokument je možné vyhotoviť pri prijatí do zamestnania aj po tom, keď zamestnanec začne pracovať s hmotným majetkom z dôvodu zmeny pozície, zodpovednosti alebo inej potreby.

Dohody a objednávky, súvisiace s finančnou zodpovednosťou sú nevyhnutne evidované v účtovnej knihe, kde sú uvedené dátumy zostavenia, evidenčné čísla, stupeň zodpovednosti (úplná, čiastočná, individuálna, kolektívna), celé meno zodpovedného zamestnanca (v prípade kolektívnej zodpovednosti - predák), jeho podpis a zmeny .

Niektoré organizácie majú tiež k dispozícii popis práce, ktorý je tiež vyhotovený a podpísaný v dvoch vyhotoveniach. Tento dokument nie je povinný, ale jeho prítomnosť nie je v rozpore s legislatívnymi aktmi.

Dokladom, ktorý potvrdzuje skutočnosť odovzdania cenín osobe, ktorá je za ne zodpovedná, je akt prijatia a odovzdania. Formulár dokumentu je jednotný a obsahuje informácie: o zamestnancovi, ktorý prenáša a prijíma zodpovednosť za bezpečnosť hmotného majetku; dátum, čas, číslo a miesto plnenia; prevádzkové alebo skladovacie podmienky; názov, množstvo a charakteristika hodnôt.

Doklad musí mať tiež 2 kópie, vyhotovené a podpísané ihneď pri prevode hodnôt.

Vlastnosti vypracovania popisu práce

Vzhľadom na rôznorodosť pozícií, ktorým môže byť pridelená finančná zodpovednosť, je pracovná náplň vypracovaná individuálne pre každého zamestnanca a odráža všetky špecifiká danej práce. Špecifikuje konkrétne činnosti, osobitné zodpovednosti a hranice zodpovednosti každého z týchto zamestnancov.

teda popis práce osoby obsahuje:

Kvalifikačné požiadavky – vek, pracovné skúsenosti, vzdelanie, prax, absolvovanie špeciálnej prípravy;
Zoznam zákonov, príkazov, pokynov vedúceho organizácie. Formy a spôsoby účtovania (nielen špecifické - za konkrétnu pozíciu, ale napríklad aj účtovníctvo). Zamestnanec ich musí poznať, aby mohol vykonávať svoju činnosť.
Pravidlá pre prevádzku zariadení, jednotiek atď.;
bezpečnostné predpisy;
Akčný plán v prípade hrozby straty alebo poškodenia cenného majetku;
Prejdite konkrétne akcie zamestnanca pri práci s hodnotami.

Do textu dokumentu by sa nemali vnášať všeobecné pojmy a skratky.

Tiež by som chcel povedať že v popise práce sú nadávky. zodpovedný zamestnanec- dokument, ktorý v zásade neexistuje, pretože splatná pokyny sa týkajú konkrétnej pozície a klauzuly v zmluve pre každého budú iné. Príklad jedného z nich (nie najštandardnejší) je uvedený nižšie:

Inštruktáž

Spolu s popis práce Dôležitú úlohu zohráva školenie zamestnancov.

Môže sa vykonávať s určitou frekvenciou stanovenou zamestnávateľom a potrebné pre racionálne rozdelenie času pracovníkov a rozvoj a zlepšenie zručností.

Môže sa uskutočniť písomne aj ústne. Počas brífingu sú hlásené novinky a zmeny súvisiace s činnosťou zamestnancov.

Inštruktážny postup však zároveň nie je povinný, pretože vykonáva funkcie podobné popisu práce.

Nahlasovanie

Na monitorovanie činnosti zodpovedného zamestnanca sú v podniku povinné rôzne formy hlásenia.

Obdobie vykazovania a termíny na predkladanie dokumentov stanovuje vedúci podniku a závisia od potreby aktualizovať informácie o hmotných aktívach a objemoch a druhu činnosti organizácie. Zodpovedná osoba môže informovať svoje vedenie o pohybe zverených vecí denne, raz za týždeň/mesiac/štvrťrok a pod.

Všetky zmeny a pohyby hmotného majetku sú písomne zaznamenané a zdokumentované. Obsahuje:

všeobecné informácie- podrobnosti o organizácii, vykazované obdobie, číslo správy atď.;
Informácie o zverenom hmotnom majetku na začiatku obdobia - sumy, ceny, sprievodné doklady a pod.
Informácie o zverenom hmotnom majetku na konci obdobia.
Výsledkom sú zostatky (tovaru, vecí, dokladov, bankoviek a iných cenností) a doklady potvrdzujúce pohyby týchto hodnôt (príjmy a výdavky hotovostné príkazy, tovar a nákladné listy atď.).

Správa sa vyhotovuje v 2 vyhotoveniach a je podpísaná. zodpovedná osoba.

Údaje zapísané písomne sa porovnajú s priloženými dokumentmi.

Účtovanie dlhodobého majetku, za ktorý je osoba zodpovedná, sa vykonáva pomocou:

Inventarizačný zoznam dlhodobého majetku;
Denník;
Kniha účtovníctva hmotného majetku;
Karty na zaznamenávanie hmotných aktív;
Ostatné dokumenty v závislosti od špecifík zastávanej pozície.

Formuláre tejto dokumentácie možno nájsť v Zákonníku práce a uzneseniach vlády Ruskej federácie.

Pri kontrole a zistení nedostatku dlhodobého majetku alebo jeho poškodenia môže osoba, ktorá podpísala dohodu o plnej finančnej zodpovednosti, dostať nielen napomenutie zapísané do osobného spisu, ale aj pozastavenie alebo prepustenie. V tomto prípade bude zamestnancovi plne nahradená škoda. Výška trestu závisí od miery zavinenia zamestnanca.

Ďalší veľmi dôležitý dokument- Toto príjem finančne zodpovedného zamestnanca, ktorý sa vyhotovuje podľa schváleného tlačiva (P - 52).

Vypĺňa a podpisuje ho zamestnanec osobne pred začatím kontroly, auditu, inventarizácie a je dôkazom, že sa tam nenachádzajú nezaúčtované peniaze, doklady a cennosti a všetko ostatné obsahuje protokol.

Záver

Zamestnanci zodpovední za veci zohrávajú veľmi dôležitú úlohu v činnostiach organizácie, pretože od nich závisí súdržnosť, zodpovednosť a kvalita práce. Preto je dôležité dodržiavať všetky pravidlá a odporúčania pre menovanie, výkon a organizáciu činnosti zodpovedných osôb.

3.1. Disciplinárna zodpovednosť

Disciplinárna zodpovednosť zamestnancov je jedným z druhov právnej zodpovednosti, ktorú zákon ustanovuje za protiprávne konanie. Disciplinárna zodpovednosť predstavuje povinnosť zamestnanca znášať trest ustanovený pracovným právom za protiprávne neplnenie pracovných povinností.

Základom vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti je disciplinárne previnenie. Disciplinárne previnenie je, ak zamestnanec svojou vinou neplní alebo nesprávne plní pracovné povinnosti, ktoré mu boli zverené. Disciplinárne previnenie má súbor znakov, má subjekt, subjektívnu stránku, objektívnu stránku a objekt. Predmetom disciplinárneho previnenia môže byť len občan, ktorý je členom Pracovné vzťahy u konkrétneho zamestnávateľa a porušenie pracovnej disciplíny. Subjektívna stránka je zavinenie zamestnanca (vo forme úmyslu alebo nedbanlivosti). Objektívnou stránkou disciplinárneho previnenia sú škodlivé následky a príčinná súvislosť medzi nimi a konaním (nekonaním) páchateľa. Predmetom disciplinárneho previnenia je vnútorný pracovný poriadok organizácie.

V porovnaní s disciplinárnym previnením je pracovný delikt širší pojem. Okrem disciplinárnych previnení zahŕňa aj priestupky, ktoré môžu viesť k finančnej zodpovednosti škodcu, t.j. zodpovednosť podľa pracovného práva.

Vzhľadom na pracovný delikt je správnejšie hovoriť nie o porušení pracovných povinností, ale o porušení povinností v pracovnom vzťahu. V súlade s čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec povinný: svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva; dodržiavať vnútorné pracovné predpisy organizácie; dodržiavať pracovnú disciplínu; dodržiavať stanovené pracovné normy; dodržiavať požiadavky na ochranu práce a bezpečnosť práce; zaobchádzať s majetkom zamestnávateľa a ostatných zamestnancov opatrne; bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa. Zákonodarca sa domnieva, že zamestnanec, ktorý je subjektom pracovného pomeru, je povinný nielen svedomito plniť pracovné povinnosti, ale v pracovnom pomere plniť aj množstvo ďalších povinností. Preto znenie disciplinárneho previnenia uvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie neprimerane zužuje okruh dôvodov pre vznik disciplinárnej zodpovednosti.

To alebo ono konanie (nečinnosť) zamestnanca môže mať za následok disciplinárnu zodpovednosť, ak sú súčasne splnené tieto podmienky: a) ak je toto konanie (nečinnosť) nezákonné; b) ak je protiprávne konanie (nečinnosť) vinné; c) ak sa neplní alebo neplní povinnosť, ktorá mu vyplýva z pracovného pomeru, nesprávne. Zavinené protiprávne konanie zamestnanca nie je porušením pracovnej disciplíny, ak nesúvisí s jeho pracovnými povinnosťami.

Porušenie pracovnej disciplíny zahŕňa: absenciu, objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu, odmietnutie podrobiť sa povinnej lekárskej prehliadke (vyšetrenie), odmietnutie absolvovať bezpečnostné skúšky, ak je to povinná podmienka prijatia do práce. Odmietnutie zamestnanca splniť príkaz zamestnávateľa na jeho odvolanie z dovolenky nemožno považovať za porušenie pracovných povinností (článok 125 Zákonníka práce Ruskej federácie). Odmietnutie zamestnanca vykonávať prácu v prípade ohrozenia jeho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce alebo z výkonu ťažkej práce a práce s škodlivé podmienky práca, ktorá nie je uvedená v pracovnej zmluve, nemá za následok jeho disciplinárnu zodpovednosť (článok 220 Zákonníka práce Ruskej federácie). S výnimkou určitých prípadov nie je účasť zamestnanca na štrajku porušením pracovnej disciplíny (článok 414 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Existujú dva typy disciplinárnej zodpovednosti: všeobecné a špeciálne.

Všeobecná disciplinárna zodpovednosť- Ide o zodpovednosť v rámci interných pracovnoprávnych predpisov. Možno ho uložiť všetkým zamestnancom s výnimkou tých, ktorým bola ustanovená osobitná disciplinárna zodpovednosť. Všeobecnú disciplinárnu zodpovednosť ustanovuje čl. 192-194 Zákonníka práce Ruskej federácie a vnútorné pracovné predpisy konkrétnej organizácie.

Osobitná disciplinárna zodpovednosť pre určité kategórie pracovníkov je zodpovednosť stanovená osobitnými právnymi predpismi, chartami a disciplinárnymi predpismi. Osobitná disciplinárna zodpovednosť má tieto vlastnosti:

Okruh osôb podliehajúcich príslušným normám je prísne definovaný;

Ustanovujú sa osobitné disciplinárne opatrenia;

Je načrtnutý okruh osôb a orgánov, ktorým je zverená právomoc uplatňovať disciplinárne sankcie;

Na odvolanie voči pokutám existuje osobitný postup.

Osobitnú disciplinárnu zodpovednosť stanovujú napríklad predpisy o disciplíne pracovníkov v železničnej doprave Ruská federácia, - za spáchanie disciplinárneho previnenia môžu byť voči zamestnancovi okrem tých, ktoré sú ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie o práci, uplatnené tieto disciplinárne sankcie: odňatie osvedčenia rušňovodiča za právo viesť lokomotívu, prepustenie z práce pozícia súvisiaca s prevádzkovou prácou železníc, výpoveď. Napriek tomu, že v súlade s čl. 330 Zákonníka práce Ruskej federácie, otázky disciplíny pracovníkov, ktorých práca priamo súvisí s pohybom vozidiel, upravuje Zákonník práce Ruskej federácie a schválené predpisy (stanovy) o disciplíne. federálne zákony, takéto zákony zatiaľ neexistujú.

V praxi boli charty a nariadenia spravidla schválené federálnymi výkonnými orgánmi. Napríklad Charta o disciplíne pracovníkov námornej dopravy bola schválená uznesením vlády Ruskej federácie. V tomto smere možno takéto predpisy považovať za kontroverzné na základe 3. časti čl. 55 Ústavy Ruskej federácie, ktorý upravuje prípady obmedzovania ľudských a občianskych práv len z dôvodov ustanovených federálnym zákonom. Iné disciplinárne sankcie, okrem pokarhania, pokarhania a prepustenia z primeraných dôvodov, teda môžu ustanoviť len federálne zákony.

Disciplinárne opatrenia a postup pri ich uplatňovaní. Pracovné právo stanovuje tieto disciplinárne sankcie:

komentár,

pokarhanie,

Prepustenie z primeraných dôvodov (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zoznam disciplinárnych sankcií je taxatívny, preto iné disciplinárne opatrenia nemožno ustanoviť vo vnútornom pracovnom poriadku. Právne predpisy o osobitnej disciplinárnej zodpovednosti, ako aj charty a predpisy o disciplíne môžu ustanoviť ďalšie disciplinárne sankcie pre určité kategórie zamestnancov. Za prijatie normatívnych právnych aktov upravujúcich druhy disciplinárnych sankcií a postup ich uplatňovania sú zodpovedné orgány federálnej vlády (článok 6 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tejto súvislosti nie je povolené uplatňovanie pokút, ktoré nie sú ustanovené federálnou pracovnou legislatívou.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý je povinný pre všetkých zamestnávateľov.

Právo na uloženie disciplinárneho postihu zamestnancovi patrí zamestnávateľovi. V jeho mene môže hovoriť vedúci organizácie. Iné osoby majú túto možnosť, ak je to uvedené v stanovách organizácie, alebo ak sú osobitne poverené zamestnávateľom. Disciplinárne sankcie vo forme prepustenia môžu ukladať len tie osoby, ktorým bolo priznané právo najímať a prepúšťať.

Pred uložením disciplinárneho opatrenia si zamestnávateľ musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne podať vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúca správa. Odmietnutie zamestnanca poskytnúť vysvetlenie nezbavuje páchateľa disciplinárneho konania. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie je zamestnávateľ povinný prihliadať na závažnosť spáchaného priestupku, predchádzajúcu prácu, správanie zamestnanca a okolnosti, za ktorých bol priestupok spáchaný. Pokuty nie je potrebné ukladať v poradí, v akom sa nachádzajú v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zákon umožňuje uplatnenie disciplinárnych sankcií, ako je prepustenie z primeraných dôvodov. Zákonník práce Ruskej federácie tieto dôvody neuvádza, čo môže spôsobiť ťažkosti v praxi presadzovania práva. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruská federácia“ vysvetlil, že prepúšťanie zamestnancov z dôvodov uvedených v odsekoch 5-10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárnym opatrením. Preto výpoveď pre opakované nedodržanie bez dobré dôvody pracovné povinnosti; za jedno hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom; za spáchanie vinných činov, ktoré vedú k strate dôvery; za spáchanie nemorálneho trestného činu; za neoprávnené rozhodnutie vedúceho organizácie, jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti, zneužitie alebo iné poškodenie majetku organizácie; za jednorazový poplatok hrubé porušenie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov, ich pracovné povinnosti sú možné pri dodržaní všetkých pravidiel pre uplatňovanie disciplinárnych sankcií.

Pri podaní disciplinárneho opatrenia voči zamestnancovi je zamestnávateľ povinný dodržať lehoty na uplatnenie disciplinárneho postihu. Uplatňuje sa najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke (ročná, výchovná), ako aj čas potrebný na zohľadnenie posudku zamestnanca. zastupiteľský orgán zamestnancov. Na neprítomnosť v práci z iných dôvodov, vrátane čerpania voľna, sa neprihliada. Za deň zistenia previnenia sa považuje deň, keď sa o spáchaní previnenia dozvedela osoba, ktorej je zamestnanec v služobnom pomere podriadený, bez ohľadu na to, či táto osoba má právo uložiť disciplinárne sankcie. Ak zamestnávateľ uplatní disciplinárny postih vo forme výpovede podľa ods. „d“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mesačné obdobie počíta odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozsudku súdu, ktorý stanovil vinu zamestnanca na spáchaní krádeže cudzieho majetku na pracovisku alebo rozhodnutia orgán oprávnený ukladať správne sankcie.

Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do týchto lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárnu sankciu aj vtedy, ak pred spáchaním disciplinárneho previnenia podal z vlastnej vôle výpoveď, keďže pracovný pomer sa končí až uplynutím výpovednej doby.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Toto pravidlo sa nevzťahuje na prípady pokračujúceho disciplinárneho previnenia, keď zamestnanec napriek uloženej pokute naďalej porušuje pracovnú disciplínu. V tomto prípade je prípustné uplatniť voči zamestnancovi novú disciplinárnu sankciu vrátane prepustenia. Právne opatrenia prijaté zamestnávateľom, ako je odmietnutie poskytnutia zvýhodneného poukazu do rekreačného domu alebo odňatie bonusu, by sa mali odlišovať od disciplinárnych sankcií.

Disciplinárna sankcia sa ukladá príkazom (pokynom), ktorý sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania. Ak zamestnanec odmietne podpísať určený príkaz (pokyn), vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce alebo na orgány riešenia pracovných sporov (komisia pre pracovné spory, súd).

Pri uplatnení disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi musí zamestnávateľ vyhovieť všeobecné zásady právna, a teda disciplinárna zodpovednosť, ako spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus. Preto plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom uznesení zo 17. marca 2004 „O aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ dospelo k rozumnému záveru, že pri posudzovaní prípadov napadnutia o disciplinárnej sankcii alebo o opätovnom nástupe do práce, je zamestnávateľ povinný preukázať nielen spáchanie disciplinárneho previnenia zo strany zamestnanca, ale aj to, že pri ukladaní trestu sa uvádza závažnosť tohto previnenia, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci. Ak súd pri posudzovaní prípadu opätovného nástupu do práce dospeje k záveru, že k previneniu skutočne došlo, ale k prepusteniu došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, môže byť žalobe vyhovené. Súd však v tomto prípade nemá právo nahradiť výpoveď iným trestom, keďže v súlade s ust. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, za uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi je zodpovedný zamestnávateľ.

Disciplinárne opatrenie je platné jeden rok. Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že nie je disciplinárne sankcionovaný. Zamestnávateľ má právo zrušiť disciplinárnu sankciu zamestnancovi pred uplynutím roka z vlastného podnetu, na žiadosť samotného zamestnanca alebo na žiadosť jeho priameho nadriadeného, zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Informácie o disciplinárnych sankciách sa nezapisujú do zošita. Výnimkou sú prípady, keď je disciplinárnym trestom odvolanie.

3.2. Hmotná zodpovednosť

Finančná zodpovednosť podľa pracovného práva môže vzniknúť len vtedy, ak je stanovená kombinácia nasledujúcich podmienok:

a) prítomnosť priamej skutočnej škody;

b) nezákonnosť správania zamestnanca;

c) zavinenie zo spôsobenia škody;

d) príčinná súvislosť medzi zavineným protiprávnym konaním a spôsobenou škodou.

Poškodenie, porucha, zničenie, výroba nekvalitných výrobkov, neoprávnené výdavky vynaložené vinou zamestnancov sú spôsobenou majetkovou škodou. Pod priamym skutočným poškodením Znamená to skutočný úbytok disponibilného majetku zamestnávateľa alebo zhoršenie jeho stavu, ako aj potrebu zamestnávateľa vynakladať výdavky alebo nadmerné platby na obstaranie alebo uvedenie majetku do pôvodného stavu (§ 238 Zákonníka práce ods. Ruská federácia). Neprimerané peňažné plnenia, ktoré majú za následok hmotnú škodu zamestnávateľovi, ktorú zodpovední musia nahradiť úradníkov, sa týkajú súm vyplácaných zamestnancom v rozpore s platnou legislatívou. Takéto platby môžu vzniknúť v nasledujúcich prípadoch: výplata miezd v súvislosti s nezákonným premiestnením, prepustením, prevodom; odmietnutie zamestnávateľa vykonať alebo predčasný výkon rozhodnutia súdu alebo štátneho právneho inšpektora o vrátení zamestnanca do zamestnania predchádzajúce zamestnanie; oneskorenia vydávania pracovná kniha(článok 234 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Priame skutočné škody môžu byť spôsobené nedostatkom sumy peňazí(neúplné prijatie peňažných súm v dôsledku organizácie), strata alebo čiastočné, úplné znehodnotenie dokladov (chýbajúca premlčacia lehota a z tohto dôvodu nemožnosť vymáhania peňažných súm od dlžníckej organizácie na základe dokladov potvrdzujúcich existenciu dlhu).

V článku 239 Zákonníka práce Ruskej federácie sú vymenované okolnosti, ktoré vylučujú finančnú zodpovednosť zamestnanca: vyššia moc, bežné ekonomické riziko, extrémna núdza, nutná obrana. Zákonník práce Ruskej federácie nezverejňuje obsah pojmu bežné ekonomické riziko, ale musia byť splnené podmienky: stanovený cieľ nebolo možné dosiahnuť iným konaním; zamestnanec urobil všetky dostupné opatrenia na zabránenie vzniku škody. Odôvodnené bežné ekonomické riziko by malo vylúčiť neopodstatnené rozhodnutie „náhodné“.

Jednou z podmienok zodpovednosti je nezákonné správanie (konanie alebo nečinnosť). Rozumie sa tým správanie, ktoré odporuje požiadavkám právnych úkonov (noriem), ako aj právnym poriadkom a predpisom zamestnávateľa. Pre právne posúdenie konania (nečinnosti) zamestnanca je potrebné jasne vymedziť rozsah jeho povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy. Okolnosťou, ktorá zbavuje zamestnanca finančnej zodpovednosti z dôvodu absencie nezákonného správania, môže byť vykonanie príkazu zo strany administratívy na spáchanie akcií, ktoré viedli k materiálnej škode. Zároveň si treba uvedomiť, že ak je zákazka nezákonná, pričom táto nezákonnosť je zrejmá, zamestnanec, ktorý takýto príkaz vykonal, nie je oslobodený od finančnej zodpovednosti. Takýmito prípadmi môže byť napríklad prepustenie finančne zodpovednými osobami zo skladu cenín na písomný alebo ústny pokyn zástupcu zamestnávateľa bez vystavenia výdavkového dokladu; vykonanie pokynov hlavného účtovníka na výber peňazí z registračnej pokladnice bez dokladovania.

Pod kategóriou vina v pracovnom práve rozumieme duševný postoj človeka k jeho protiprávnemu konaniu a jeho následkom (výsledkom). Rozlišuje sa zavinenie vo forme úmyslu (priamy alebo nepriamy) a vo forme nedbanlivosti (arogancia, nedbanlivosť). Pri vzniku hmotnej zodpovednosti nemá delenie úmyslu na priamy alebo nepriamy praktický význam. Určitú úlohu zároveň zohráva rozdiel medzi úmyslom a nedbanlivosťou, pretože V niektorých prípadoch typ finančnej zodpovednosti (obmedzenej alebo plnej) závisí od formy zavinenia.

Zamestnávateľ, ktorému vznikla škoda a ktorý vznesie otázku jej náhrady, musí preukázať vinu zamestnanca. Z tohto pravidla platí výnimka vo vzťahu k finančne zodpovedným osobám, na ktoré sa vzťahuje zásada prezumpcie viny, čo znamená, že v prípade nedostatku alebo poškodenia cenných vecí zverených takýmto zamestnancom na nahlásenie musia preukázať, že strata, resp. škoda nebola ich vina. Ak takýto dôkaz neexistuje, nesú finančnú zodpovednosť plnej veľkosti spôsobená škoda.

Finančná zodpovednosť zamestnanca voči zamestnávateľovi za spôsobenú škodu je týchto druhov:

Jednotlivec: obmedzený alebo úplný;

kolektívne.

S ručením obmedzeným zabezpečuje náhradu škody zo strany zamestnanca v rámci vopred stanovených limitov. Tento limit je spravidla priemerný mesačný zárobok (článok 241 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákonník práce neobsahuje zoznam prípadov škody, za ktorú sa poskytuje finančná zodpovednosť v rámci priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ale ako ukazuje prax, najčastejšie ide o tieto prípady:

Poškodenie alebo zničenie v dôsledku nedbanlivosti zamestnávateľa na majetku, materiáloch, výrobkoch (výrobkoch), ako aj náradiach, pracovných odevoch a iných veciach vydaných na používanie zamestnancom;

Nedostatok finančných prostriedkov, strata dokladov, úplné alebo čiastočné znehodnotenie dokladov, zaplatenie pokuty vinou zamestnanca.

Plná finančná zodpovednosť nazýva sa to preto, lebo zamestnanec nahrádza škodu v plnej výške bez obmedzenia, najviac však do výšky priamej škody. V súlade s čl. 242 Zákonníka práce Ruskej federácie, plná finančná zodpovednosť za pracovníkov mladších ako osemnásť rokov môže byť len v týchto prípadoch: úmyselné spôsobenie škody; za škodu spôsobenú pod vplyvom alkoholu, drog alebo toxických látok; za škodu spôsobenú v dôsledku trestného činu alebo správneho deliktu. Článok 243 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady plnej finančnej zodpovednosti. Tie obsahujú:

Ak zamestnanec v súlade so Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi nesie finančnú zodpovednosť v plnom rozsahu za škodu spôsobenú zamestnávateľovi pri plnení pracovných povinností zamestnanca (napríklad pokladníci, inkasá, komunikační pracovníci pracujúci s prevodmi, balíkmi );

Nedostatok cenných vecí, ktoré boli zamestnancovi zverené na základe osobitnej písomnej dohody alebo ktoré dostal na základe jednorazového dokladu (napr. majster za ne dostal v zastúpení za členov tímu mzdy a stratil ho);

Úmyselné spôsobenie škody (vrátane prípadov, keď zamestnanec nechcel, ale vedome pripustil možnosť škody * (104) ) ;

Spôsobenie poškodenia pod vplyvom alkoholu, drog alebo toxických látok;

Spôsobenie škody v dôsledku trestného konania zamestnanca stanoveného súdnym verdiktom (napríklad krádež). Ak je vinný zamestnanec oslobodený od trestu v dôsledku amnestie alebo milosti, nie je to dôvodom na zbavenie plnej finančnej zodpovednosti;

Spôsobenie škody v dôsledku správneho priestupku, ak ho príslušný orgán zistí;

Zverejnenie informácií, ktoré predstavujú zákonom chránené tajomstvo (úradné, obchodné, iné) v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;

Spôsobenie škody nie v čase, keď si zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti (napr pracovný čas pracovník zlomil stroj pri výrobe dielu pre svoju garáž; vodič po práci používal služobné vozidlo na osobné účely a pri nehode došlo k jeho poškodeniu).

Zoznam prípadov plnej finančnej zodpovednosti stanovuje federálna legislatíva. V ostatných prípadoch nemožno plnú finančnú zodpovednosť prisúdiť zamestnancovi, aj keď je takáto podmienka zahrnutá v jeho pracovná zmluva. Na základe čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovné zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré znižujú úroveň práv a záruk pracovníkov ustanovených pracovnoprávnymi predpismi, a takéto podmienky pracovnej zmluvy nemožno uplatniť. Pracovná zmluva môže špecifikovať finančnú zodpovednosť zmluvných strán, no zároveň zmluvná zodpovednosť zamestnanca voči zamestnávateľovi nemôže byť vyššia ako tá, ktorú stanovuje Zákonník práce alebo iné federálne zákony (článok 232 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Písomné dohody o plnej finančnej zodpovednosti sa uzatvárajú so zamestnancami, ktorí dovŕšili vek osemnásť rokov a priamo obsluhujú alebo používajú peňažné, tovarové cennosti alebo iný majetok. Zoznamy prác a kategórií pracovníkov, s ktorými možno takéto zmluvy uzavrieť, schvaľuje spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie. Finančná zodpovednosť zamestnancov vzniká za nezabezpečenie bezpečnosti cenných vecí, ktoré im boli odovzdané na uskladnenie, spracovanie, predaj, prepravu alebo použitie vo výrobnom procese. Nezabezpečenie bezpečnosti znamená nedostatok aj poškodenie cenností. Na základe uznesenia pléna Najvyššieho súdu ZSSR zo dňa 23.09.1977 za iné prípady spôsobenia škody zamestnávateľovi zodpovedajú finančne zodpovedné osoby napr. všeobecné zásady. Finančne zodpovedné osoby majú napríklad obmedzenú finančnú zodpovednosť v prípade škody spôsobenej nesprávnym vyhotovením dokladu o prevzatí produktu, v dôsledku čoho nebolo možné uplatniť reklamáciu u dodávateľa.

Kolektívna (tímová) finančná zodpovednosť vzniká vtedy, keď zamestnanci spoločne vykonávajú určité druhy prác. Kolektívna finančná zodpovednosť za škodu sa zavádza, ak nie je možné rozlíšiť zodpovednosť každého zamestnanca za spôsobenie škody a uzavrieť s ním dohodu o náhrade škody v plnom rozsahu (článok 245 Zákonníka práce Ruskej federácie). Medzi zamestnávateľom a všetkými členmi tímu (tímu) sa uzatvára písomná zmluva o kolektívnej finančnej zodpovednosti. Zoznam prác, za ktoré možno zaviesť kolektívnu finančnú zodpovednosť, podmienky jej uplatňovania a štandardná zmluva boli schválené uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie z 31. decembra 2002. Sumy náhrady škody sa delia medzi členov tímu (tímu) v závislosti od odpracovaného času (napríklad jeden zamestnanec bol na dovolenke alebo chorý), podľa miery zavinenia každého v pomere k ich colné sadzby. Na zbavenie sa finančnej zodpovednosti musí člen tímu (tímu) preukázať absenciu svojej viny. Pri dobrovoľnej náhrade škody je miera zavinenia každého člena tímu určená dohodou medzi všetkými členmi tímu a zamestnávateľom. Pri vymáhaní škody na súde mieru viny každého člena tímu určuje súd (článok 245 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súčasnosti je schválená štandardná forma dohody o plnej individuálnej finančnej zodpovednosti. uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie z 31. decembra 2002

Postup pri vymáhaní škody spôsobenej zamestnancom. V článku 247 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje povinnosť zamestnávateľa zistiť výšku škody, ktorá mu bola spôsobená, a príčinu jej vzniku. Kontrolu na určenie výšky škody vykonáva zamestnávateľ samostatne alebo špeciálne vytvorená komisia za účasti odborníkov. Na zistenie príčiny škody musí zamestnávateľ od zamestnanca vyžadovať písomné vysvetlenie. Ak zamestnanec nesúhlasí so závermi vykonanými na základe kontroly, má právo obrátiť sa na orgány na posúdenie individuálnych pracovných sporov.

Autor: všeobecné pravidlo výška škody spôsobenej zamestnávateľovi pri strate alebo poškodení majetku sa určuje podľa skutočných strát, pričom sa vychádza z trhových cien platných v deň, keď škoda v danej oblasti vznikla, ale nemôže byť nižšia ako účtovná hodnota majetku na základe účtovných údajov.

Zákonník práce poskytuje zamestnávateľovi možnosť úplne alebo čiastočne odmietnuť vymáhanie materiálnej škody od zamestnanca (článok 240 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Náhrada škody zamestnancovi vo výške neprevyšujúcej priemerný mesačný zárobok sa vykonáva na príkaz zamestnávateľa. Objednávku je možné vykonať najneskôr do jedného mesiaca odo dňa právoplatného určenia výšky spôsobenej škody zamestnávateľom.

Zamestnanec, ktorý spôsobí zamestnávateľovi škodu, ju môže dobrovoľne úplne alebo čiastočne nahradiť. Platba v splátkach môže byť dohodnutá dohodou strán. V tomto prípade je zamestnanec povinný predložiť zamestnávateľovi písomný záväzok nahradiť škodu s uvedením konkrétnych platobných podmienok. Prevod rovnocenného majetku na náhradu škody alebo opravu poškodeného majetku je povolený len so súhlasom zamestnávateľa.

Právne vymáhanie sa vykonáva v týchto prípadoch:

Ak nie je možné vymáhať náhradu škody podľa príkazu (v prípade zmeškania lehoty na jeho vydanie alebo v prípade prepustenia zamestnanca);

Ak zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou škody;

Ak spôsobená škoda, ktorú má zamestnanec vymáhať, presahuje jeho priemerný mesačný zárobok;

Ak sa zamestnanec písomne zaviazal dobrovoľne nahradiť škodu, ale odmietol nahradiť určenú škodu;

Ak zamestnanec neuhradil náklady, ktoré zamestnávateľovi vznikli pri jeho vyslaní na školenie na náklady zamestnávateľa (napríklad v prípade prepustenia bez závažného dôvodu pred uplynutím doby ustanovenej v pracovnej zmluve alebo dohode o školení) ;

Ak zamestnávateľ uhradil škodu spôsobenú zamestnancom tretím osobám a podal voči vinnému zamestnancovi regresný nárok.

Zamestnávateľ má právo obrátiť sa na súd v sporoch týkajúcich sa náhrady škody zamestnancom spôsobenej organizácii, do jedného roka odo dňa zistenia tejto škody.

Náhrada škody sa poskytuje bez ohľadu na to, či zamestnanec nesie disciplinárnu, správnu alebo trestnú zodpovednosť za konanie, ktorým bola zamestnávateľovi spôsobená škoda.

Ak zamestnávateľ nedodrží zákonom stanovený postup pri vymáhaní škody, zamestnanec má právo odvolať sa proti postupu zamestnávateľa na súde. Orgán riešenia pracovnoprávnych sporov môže s prihliadnutím na mieru a formu zavinenia, majetkové pomery zamestnanca a iné okolnosti znížiť výšku škody, ktorú má od zamestnanca vymáhať. Článok 250 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje zníženie výšky škody spôsobenej v dôsledku trestného činu spáchaného pre osobný prospech.