Assessment centrum ako efektívna metóda hodnotenia personálu. Assessment Center: čo to je? Hlavné fázy AC

Assessment Center ( assessment centrum, assessment centrum) je metóda komplexného personálneho hodnotenia založená na modelovaní Kľúčové bodyčinnosti zamestnancov identifikovať úroveň rozvoja ich odborne dôležitých vlastností (kompetencií) a určiť potenciálne príležitosti.

História assessment centra

Technológia assessment centra sa objavila počas druhej svetovej vojny na Západe. Spočiatku sa hodnotenie používalo v britskej armáde pri nábore dôstojníkov a potom v Spojených štátoch pri výbere spravodajských dôstojníkov. Následne bola technológia hodnotenia prispôsobená pre podnikanie a prvýkrát sa začala používať v spoločnostiach ako IT & T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell a ďalších.

Dnes takmer každá veľká západná spoločnosť využíva na hodnotenie svojich zamestnancov hodnotiace centrum. V Rusku túto technológiu sa začal používať začiatkom 90. rokov 20. storočia. Medzi domáce spoločnosti, ktoré v súčasnosti využívajú hodnotiace centrum, patria Rosneft, Lukoil, TNK-BP, Severstal, Gazprom, Alfa-Bank, Uralsib, Beeline, M.Video atď.

Účely využitia assessment centra v podnikaní

Moderné spoločnosti čoraz viac začínajú čeliť nedostatku talentovaných a kompetentných manažérov a tento problém sa vyskytuje na všetkých úrovniach riadenia. Táto situácia nás núti hľadať spoľahlivé a presné spôsoby, ako identifikovať najsľubnejších a najúspešnejších zamestnancov, ktorí sú schopní viesť spoločnosť vpred k dosiahnutiu jej cieľov.

Navyše nehovoríme len o identifikácii talentovaných manažérov medzi existujúcimi manažérmi, ale aj o hľadaní potenciálnych lídrov medzi radovými zamestnancami. Takto je možné naplno a najefektívnejšie využívať ľudské zdroje spoločnosti úspešný vývoj. Toto nie ľahká úlohačo si vyžaduje čas, úsilie a používanie nástrojov hodnotenia kvality.

Využitie technológie assessment centra umožňuje spoločnosti riešiť množstvo kľúčových obchodných úloh:

1. Presne posúdiť úroveň kompetenciešpecialisti a manažéri Spoločnosti;

2. Identifikujte zamestnancov s vysokým potenciálom a perspektívou pre ďalší cielený rozvoj a kariérny postup;

3. Zorganizujte efektívny nábor personál a presné umiestnenie personálu v rámci Spoločnosti;

4. Vypracujte individuálne plány rozvoja zamestnancov, berúc do úvahy ich silné stránky a rozvojové zóny;

5. Formulár personálna rezerva organizácie;

6. Nevyhnutné zvýšiť efektivitu firemných vzdelávacích a rozvojových programov personál.

Medzi ďalšie výhody Aplikáciu hodnotiaceho centra možno nazvať vysokou spoľahlivosťou metódy a spoľahlivosťou výsledkov hodnotenia. Je to dosiahnuté tým, že hodnotenie jedného účastníka vykonáva niekoľko špeciálne vyškolených odborných pozorovateľov podľa jasne stanovených kritérií - kompetencií.

Preto je „užitočnosť“ hodnotiaceho centra do značnej miery určená tým, ako dobre sú formulované kompetencie, ako dobre sú vypracované cvičenia a nakoľko sú odborní pozorovatelia profesionálni a dobre vyškolení.

Špecifiká metódy

Assessment Center je komplexný hodnotiaci postup, ktorého štruktúra zahŕňa tieto metódy a formy diagnostiky:

obchodná simulácia(predstavuje niekoľko vzájomne súvisiacich cvičení – individuálne, párové a tímové, spojené jedným dejovým kontextom a modelujúce rôzne manažérske situácie);

analytický prípad(individuálna písomná úloha);

špecializované testy a dotazníky(spravidla ide o testy intelektových schopností a osobnostné dotazníky);

kompetenčný pohovor.

Účastníci assessment centra

V klasickom assessment centre sú tri kategórie účastníkov:

1. Posudzovaní zamestnanci

2. Popredné hodnotiace centrum(zamestnanec HR služby Spoločnosti alebo prizvaný konzultant, ktorý organizuje assessment centrum, dáva účastníkom pokyny na cvičenia, kontroluje dodržiavanie pracovných predpisov a postupov. Častokrát facilitátor riadi aj postup pri dohode o výsledných známkach na základe výsledky hodnotenia)

3. Odborní pozorovatelia(zamestnanci Spoločnosti alebo prizvaní konzultanti, ktorí sú odborne zdatní v technológii assessment centra. Do ich kompetencie patrí pozorovanie hodnotených zamestnancov pri hodnotení a zaznamenávanie čŕt ich správania na cvičeniach)

Pre objektívne hodnotenie a získanie spoľahlivých výsledkov je potrebné dodržiavať množstvo zásad, na ktorých je postavené kvalitné a spoľahlivé assessment centrum.

Základné princípy assessment centra

zložitosť hodnotenia. Každý účastník počas hodnotenia je hodnotený niekoľkými odbornými pozorovateľmi, čo umožňuje vytvoriť holistický a objektívny portrét človeka;

nezávislosť hodnotenia. Odbornými pozorovateľmi by mali byť špecialisti, ktorých nezaujímajú výsledky hodnotenia. Najlepšou možnosťou je prizvať externých konzultantov, ktorí nepoznajú posudzovaných zamestnancov a sú mimo politiky zákazníckej spoločnosti;

jednoznačnosť hodnotiacich kritérií. Je dôležité na začiatku jasne definovať, aké vlastnosti, vedomosti a zručnosti sa budú počas hodnotenia posudzovať, ako aj podľa akých kritérií sa bude toto hodnotenie vykonávať. Podnikové kompetencie sa často používajú ako základ pre hodnotenie a ako kritériá slúžia dobre definované ukazovatele správania, ktoré odrážajú úroveň odbornosti zamestnancov v každej kompetencii.

rovnaké príležitosti pre účastníkov. Počas assessment centra sú všetci posudzovaní zamestnanci v rovnakých podmienkach a majú rovnaké možnosti preukázať svoje schopnosti.

Pri hodnotení hodnotí sa len pozorované správanie účastníkov a nie dôvody za tým. Assessment centrum vám vďaka tomu umožňuje jasne vidieť a pochopiť, AKO človek koná v určitých pracovných situáciách a AKÝ je zároveň EFEKTÍVNY.

Štruktúra assessment centra

Assessment centrum je vyvinuté s prihliadnutím na špecifiká podnikania Spoločnosti zákazníka a charakteristiky činnosti hodnotených zamestnancov. Ako už bolo spomenuté vyššie, výsledkom rozvoja assessment centra je príprava štyroch hlavných nástrojov: biznis simulácia, analytický prípad, súbor špeciálnych testov a štruktúra individuálnych rozhovorov.

Pozrime sa na každú z nich podrobnejšie:

obchodná simulácia zaberá väčšinu času hodnotiaceho centra. Počas obchodnej simulácie sú účastníci zvyčajne požiadaní, aby „prežili“ sériu udalostí v spoločnosti, ktorá je svojím popisom a charakteristikami podobná ich vlastným. V určenom čase musia zamestnanci v „novej“ spoločnosti vyriešiť problémy a úlohy rôznej zložitosti a rozsahu, od plánovania stratégie rozvoja podnikania až po rozhovory s „náročným“ podriadeným. Každé z cvičení obchodnej simulácie je zamerané na posúdenie jednej alebo viacerých kompetencií (napríklad schopnosť robiť nezávislé informované rozhodnutia, schopnosť organizovať prácu výkonných umelcov, schopnosti ovplyvňovať a presviedčať atď.)

Počas obchodnej simulácie sa bežne používajú nasledujúce typy cvičení:
- individuálne úlohy;
- hry na hranie rolí;
- tímové cvičenia.

Analytický prípad je vyvíjaný konzultantmi v úzkej spolupráci s odborníkmi z klientskej spoločnosti. Správne navrhnutý prípad hodnotenia modeluje hlavné obchodné procesy spoločnosti a odráža jej kľúčové problémy, ciele a zámery. Pomocou analytického prípadu sa zistí úroveň systémového a obchodného myslenia účastníkov assessment centra, ako aj ich schopnosť akceptovať nezávislé, opodstatnené a efektívne riešenia existujúce problémy. Prípad hodnotenia je spravidla zahrnutý ako jedna z individuálnych úloh v obchodnej simulácii.

Testy a dotazníky. Popri interaktívnych a analytických úlohách používa assessment centrum štandardizované testy a dotazníky. Zvyčajne ich počet nepresahuje 2-3 a spravidla sú zamerané na identifikáciu úrovne formálno-logickej inteligencie, vlastností typu osobnosti a schopnosti pracovať s informáciami. Medzi najobľúbenejšie testovacie metódy používané v hodnotiacich centrách patria testovacie batérie SHL, osobnostný dotazník CPI, Cattell test, CAT a množstvo ďalších.

Individuálny pohovor(behaviorálny rozhovor, kompetenčný rozhovor) prebieha na konci assessment centra a slúži na zber Ďalšie informácie o každom účastníkovi. Rozhovor je vedený formou jeden na jedného (účastník - pozorovateľ-expert). Dĺžka rozhovoru je zvyčajne okolo 1 hodiny.

Výsledky Assessment centra

Po dokončení hlavnej časti assessment centra, postup pri prerokovaní a odsúhlasení výsledkov pozorovania. Do tejto diskusie sa zapája vedúci hodnotenia a odborní pozorovatelia, ktorí porovnávajú svoje pozorovania u každého účastníka a určujú úroveň rozvoja jeho profesionálne dôležitých vlastností, ako aj potenciál pre ďalší rast.

Výsledok práce sa stáva osobnou správou pre každého účastníka hodnotenia, ktorá podrobne popisuje jeho silné stránky a oblasti, ktoré si vyžadujú ďalší rozvoj. Účastníkovi hodnotenia sa spravidla podáva osobná správa.

Okrem toho sú výsledky každého zamestnanca prediskutované na individuálnom stretnutí s odborným pozorovateľom.

Toto stretnutie sa koná v spätná väzba a je navrhnutý tak, aby riešil dva kľúčové problémy:

1.informovanie účastníka o jeho osobných výsledkoch absolvovania assessment centra, pomoc pri pochopení jeho silných a slabých stránok. Zároveň je dôležité vysvetliť účastníkovi kritériá, podľa ktorých bolo hodnotenie vykonané, a ukázať, ako hodnotené vlastnosti (kompetencie) ovplyvňujú jeho efektivitu práce.

2. motivácia zamestnancov pre ďalší rozvoj odborne dôležitých vlastností. Pomoc pri rozvoji praktické rady o rozvoji vybraných vlastností.

Spätná väzba podľa výsledkov assessment centra spravidla trvá 1 - 1,5 hodiny. V niektorých prípadoch po prerokovaní výsledkov zamestnanec je individuálny plán rozvoj.

Hodnotenie zákazníka poskytnuté sú aj podrobné výsledky assessment centra prezentované vo forme individuálnych správ pre každého účastníka a záverečných hodnotení za celú skupinu hodnotených zamestnancov.

---------------
veľa písmen. Áno. :) Kto zvládol a je pripravený diskutovať - ​​úprimne gratulujem!

Každá veľká spoločnosť raz čelí problému hodnotenia svojich zamestnancov. Takéto monitorovanie je potrebné na zistenie úrovne účinnosti (alebo inými slovami účinnosti) pracovná činnosť zamestnancov.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

Je to rýchle a ZADARMO!

Existuje mnoho metód a techník na určenie úspešnosti práce. A medzi nimi ani zďaleka posledné miesto zaberá metódu komplexného hodnotenia Assessment centra.

Čo to je?

Assessment Center (AC) je najpresnejšia a najspoľahlivejšia zo všetkých metód hodnotenia personálu.

S jeho pomocou môžete nielen do hĺbky spoznať zamestnanca - jeho psychologické vlastnosti, výhody a nevýhody - ale aj identifikovať:

• do akej miery zodpovedá pozícii, ktorú zastáva (alebo možno zastáva);
• Aké má profesionálne vlastnosti?

A tiež zistiť jeho potenciál ako špecialistu.

Táto technika hodnotenia je akýmsi kľúčom k úspešnému fungovaniu firmy.

História centra

AC bol pôvodne vyvinutý pre výber dôstojníkov v armáde Nemecka a Veľkej Británie. Bolo to v 30-tych rokoch XX storočia. Vtedy metóda ešte neniesla takýto názov a so súčasnosťou sa prelínala len vo svojej podstate.

Práve v tých rokoch sa prvýkrát použilo hodnotenie akcií armády v simulovaných situáciách. Bolo to urobené na preštudovanie zručností dôstojníkov a ich bojovej pripravenosti, aby sa jednoznačne vedelo, ako sa táto osoba zachová, ak v skutočnosti nastane podobná situácia. To sa stalo základom pre založenie Assessment centra.

Metóda sa ďalej rozvíjala počas druhej svetovej vojny. Postupom času sa takéto experimenty plynule presunuli do podnikateľského prostredia. V organizáciách sa používa od roku 1956.

AT&T, najväčšia americká spoločnosť, potom postavila budovu určenú špeciálne na hodnotenie a analýzu zamestnancov. Názov inštitúcie bol len Assessment centrum a neskôr sa názov preniesol aj do samotnej metodiky.

Metóda sa postupne začala rozširovať a už v 60-70-tych rokoch sa používala s väčšou silou priemyselné podniky USA a UK. V Rusku sa objavil v 90. rokoch, keď staré metódy prestali prinášať výsledky.

V súčasnosti sa AC právom považuje za jednu z najlepších metód hodnotenia.

Ciele a ciele metódy hodnotenia

Akútny nedostatok talentovaných manažérov na všetkých úrovniach riadenia je problémom číslo 1 v každej veľkej spoločnosti. Práve táto situácia tlačí manažérov k tomu, aby hľadali takých zamestnancov, ktorí privedú podnik do popredia a nie ho ťahajú ku dnu.

Identifikácia kompetentných schopných manažérov medzi manažérmi a radovými pracovníkmi je hlavným cieľom Assessment centra.

Ciele metódy sú nasledovné:

• Poskytnite organizácii kompetentných zamestnancov (v prípade, že sa metóda používa pri nábore).
• Diagnostikujte zamestnancov spoločnosti z hľadiska ich vzdelávacích a rozvojových potrieb. Povzbudzujte personál, aby sa sám rozvíjal.
• Využite čo najviac presný odhad odborné kvality manažérov a iných špecialistov.
• Optimalizujte riadiacu funkciu organizácie.
• Vytvorte si personálnu rezervu. Nájdite medzi zamestnancami tých ľudí, ktorí sú schopní stať sa lídrami. Stanovte im program ďalšieho rozvoja a napredovania.

AC umožní správne rozmiestnenie a „kasting“ medzi personálom spoločnosti.

Výhody a nevýhody Assessment centra

Táto technika má svoje klady a zápory.

Výhody	Nedostatky
AC umožňuje zamestnancom pochopiť stratégiu spoločnosti, v ktorej chcú pracovať alebo už pracujú.	Uskutočniť hodnotenie zamestnancov týmto spôsobom bude stáť oveľa viac ako obyčajný pohovor alebo interné testovanie zamestnancov.
AC je 100% objektívne hodnotenie. Iba s pomocou tejto techniky je možné študovať rámy tak komplexne a hlboko.	Čas. Ak sa pohovor alebo test môže uskutočniť mimo práce, potom je AC možná len v pracovný čas a bude trvať v priemere jeden a pol dňa.
Metóda identifikuje zamestnancov, ktorí sa chcú a budú rozvíjať. A to umožňuje spoločnosti vhodnejšie investovať do vzdelávania zamestnancov.	Pre plnohodnotné AC je potrebné vyškoliť pozorovateľov, ktorí sa rekrutujú z ľudí pracujúcich v organizácii. Na školenie sú potrebné tri dni.
Hodnotení program ľahko vnímajú. Jeho výsledky sú úplne pochopiteľné.	—
Samotný postup je určitým štádiom vývoja. Výsledné hodnotenie vzbudzuje u zamestnancov dôveru.	—
Spätná väzba motivuje zamestnancov k sebazdokonaľovaniu.	—

Typológia

Existuje niekoľko typov AC:

• Tradičné- diagnostika personálnych kompetencií.
• Strategický- prognóza rozvoja organizácie, definícia stratégie ďalšia akcia a smerovanie práce spoločnosti.
• Budovanie tímu- takýto AS spája manažérov rôznych úrovní a špecialistov do jedného tímu.
• Rozvíjanie- Assessment centrum tohto typu vytvára podmienky pre rozvoj zamestnancov.
• Individuálne - komplexné hodnotenie vodca.

Assessment centrum ako spôsob hodnotenia personálu má svoje zásady a pravidlá.

Princípy

Skóre musí byť:

• komplexné;
• nezávislý;
• jednoznačné.

Všetci účastníci musia mať rovnaké príležitosti na preukázanie svojich schopností a talentu a musia byť v rovnakých podmienkach.

Hodnotenie je len viditeľné správanie subjektov, bez skúmania vnútorných príčin. To vám umožní presne pochopiť, čo je potrebné pre správnu objektívnu analýzu: ako sa zamestnanec správa v konkrétnej situácii, ktorá sa vyvinula v práci, a aká vysoká je jeho efektívnosť.

Pravidlá metódy

• Je potrebné čo najviac eliminovať faktory, ktoré môžu ovplyvniť výsledok testu.
• Možnosť, aby sa účastníci zámerne správali tak, aby sa to páčilo odborníkovi tým, že predvída jeho očakávania, by sa mala minimalizovať.
• Uistite sa, že všetky cvičenia a testy musia obsahovať jasné pokyny, vrátane: postupu; pravidlá správania.
• Nemôžete zastaviť subjekty v procese dokončovania úlohy, aby urobili niečo iné.

Etapy AC

Assessment centrum pozostáva z niekoľkých etáp.

ja

Vypracovanie úspešného profilu potrebného pre určitú pozíciu.

V tejto fáze odborníci diskutujú s manažérmi o tom, aké kompetencie by mal mať zamestnanec.

Napríklad pre stredného manažéra je to:

• vplyv na zamestnancov;
• sebaorganizácia;
• schopnosť rozhodovať sa atď.

Všetky kompetencie (toto je schopnosť rozhodovať sa odborné úlohy) pri hodnotení predstavujú stupnicu s popisom.

Každá pozícia má svoju špecifickú úroveň kompetencií, ktoré musí mať zamestnanec, aby mohol byť na tejto pozícii. Štádium vám umožňuje určiť, v akej fáze vývoja je každá z potrebných schopností subjektu.

II

Proces hodnotenia.

Používa sa tu niekoľko prístupov:

• obchodná hra;
• rozhovor;
• testovanie.

Obchodná hra sú presne tie simulované situácie, ktoré sú základom AC.

Takýmito podmienkami hodnotenia môžu byť napr.: rokovania, práca na prilákaní klientov, manažment a pod. Hra sa hrá pred špeciálne vyškolenými pozorovateľmi.

Príklad hry:

Riaditeľ spoločnosti povzbudil svojich zamestnancov prémiou a určil jej vydanie na dobu určitú. Ale v čase prijatia finančných prostriedkov bolo menej, ako sa očakávalo. Úloha: medzi zamestnancami si musíte vybrať, komu dáte odmenu a koho odmietnete. A vysvetlite svoj verdikt tým, ktorí zostali bez bonusu.

Manažéri jednej firmy, kde sa podobná hra konala, svoje rozhodnutie vysvetlili takto: buď povedali tým, ktorí zostali bez prémie, že na ňu nezarobili, alebo že oni (manažéri) urobili všetko možné, ale vyšší manažér nariadil v r. svojou vlastnou cestou.

Test a pohovory po simulácii obchodných prípadov umožňujú spojiť hodnotenia do jedného celku a urobiť výsledný výsledok obzvlášť presným.

III

Výsledky.

Po odohratí pracovná situácia Keď sa hra skončí, pozorovatelia hry zobrazia skóre účastníka za všetky potrebné kompetencie.

To tvorí profil každého subjektu, v ktorom je jasne načrtnutá miera rozvoja jeho schopností. Všetko je zaznamenané v správe pre hlavu.

Stojí za to hovoriť o spätnej väzbe. Všetky výsledky sú oznámené účastníkom. Uvádzajú sa nedostatky a uvádzajú sa odporúčania na zlepšenie zručností. To zvyšuje motiváciu špecialistov spoločnosti pre sebarozvoj.

Metodika diagnostiky odborných schopností

Je zrejmé, že z dvoch kandidátov s rovnakými funkčnými odbornými zručnosťami na manažérsku pozíciu je najvhodnejší ten, ktorého kompetencie sú na vysokej úrovni. Pretože zručnosti sa dajú ľahko naučiť, najmä ak sa uchádzač o pozíciu učí rýchlo, ale nie je také ľahké rozvíjať kompetenciu na požadovanú úroveň.

To je najmenej 1,5 až 2 roky:

• úsilie zamerané špecificky na zlepšenie konkrétnej schopnosti;
• pravidelné školenia;
• praktické aktivity v tomto smere.

Diagnóza teda pozostáva z troch bodov:

• kompetenčný model.
• Nástroje hodnotenia.
• Spojenie nástrojov s praxou.

Nástroje hodnotenia

Prostriedky hodnotenia v AC sa delia na 2 typy: zisťovanie a propagovanie.

Zisťovanie nástrojov:

• diagnóza;
• kontrolné merania;
• obchodná charakteristika;
• odporúčania na propagáciu.

Propagačné nástroje:

• hodnotenie;
• odborný výber;
• verejná konsolidácia kompetenčných modelov;
• stratifikácia;
• rotácia.

Použitie týchto nástrojov v AC vám umožňuje poskytnúť čo najobjektívnejšie hodnotenie zamestnancov.

Čo sa posudzuje počas AS?

Hoci pre každého vedúcu pozíciu má svoj vlastný „profil úspešnosti“, vo väčšine prípadov sa na päťbodovej stupnici hodnotia tieto kritériá:

• intelektuálny;
• emocionálne;
• komunikácia;
• sebavedomie;
• vodcovské schopnosti.

Indikátory mierky sú:

• Absolútna neschopnosť- zamestnanec je nezodpovedný a necíti túžbu zmeniť sa, tým menej sa rozvíjať.
• Dočasná neschopnosť- Kompetencie sa dajú rozvíjať.
• Priemerná- zamestnanec je spoľahlivý v bežných situáciách.
• Vysoká kompetencia- špecialista je obzvlášť spoľahlivý aj v neštandardných prípadoch.
• Skóre lídra- člen AÚ je pokojný v prípade zásahu vyššej moci a je schopný zvládnuť ľubovoľný počet podriadených v najťažších situáciách.

Výsledky Assessment centra sú zostavené ako správa pre každého účastníka programu.

Assessment Center - najviac efektívna metóda posúdenie potenciálu personálu. A jeho výsledky sú nielen identifikáciou možného manažéra, ale aj veľkým úspechom pre účastníkov, bez ohľadu na výsledok testu.

Pretože každý z nich pomocou spätnej väzby určite zistí svoje hlavné chyby a dostane odporúčania, ako na sebe pracovať.

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Dnes sa dosť často musí započúvať do zmienky o technológii zvanej „hodnotenie“. Čo to je? Čo charakterizuje tento koncept? Prečítajte si viac o všetkom nižšie.

Čo je hodnotenie

Definícia „hodnotenia“ sa vzťahuje na metódu používanú na kvalifikované hodnotenie zamestnancov. Je založená na modelovaní hlavných bodov fungovania zamestnancov, čo umožňuje určiť, ako rozvinuté sú ich dôležité profesionálne kvality, ako aj predpovedať možný potenciál.

Primárna aplikácia hodnotiacej techniky je prirovnávaná k druhej svetovej vojne. Práve v tých rokoch ho začali uplatňovať Spojené štáty americké a Anglicko. Britská armáda tak verbovala dôstojníkov do svojich radov a Američania túto techniku ​​používali pri výbere kandidátov na rozviedku. Ďalej bola vykonaná adaptívna reštrukturalizácia technológie s cieľom zaviesť ju do podnikateľskej sféry, kde si získala vysokú popularitu a slávu v správnych kruhoch. To potvrdzuje využitie tejto technológie v takých veľkých spoločnostiach ako Nestle, Xerox a iné. Šírku uplatnenia technológie dnes potvrdzujú aj čísla – posudzovanie sa používa v každej druhej veľkej firme.

IN Ruská federácia používa sa aj technológia hodnotenia. Začiatok používania charakterizujú deväťdesiate roky. Dnes sú Rosneft, Beeline, Lukoil a mnohé ďalšie široko dostupné slávnych spoločností použiť hodnotenie ako hodnotenie personálu.

Širokú popularitu a všadeprítomné používanie takejto technológie treba niečím vysvetliť. V prvom rade si definujme, čo je cieľom hodnotenia.

Manažérske prostredie dnes trpí nedostatkom talentov. Problém je veľmi vysoký. Preto je čoraz viac potrebné hľadať zamestnancov, v ktorých sa čítajú možné vyhliadky. To neznamená, že rozsah vyhľadávania je obmedzený len na zoznam existujúcich manažérov. Prebieha vyhľadávanie a výber potenciálneho vedenia medzi zamestnancami na strednej úrovni. Proces hľadania, rozvoja personálneho zdroja pre spoločnosť je pomerne náročný proces. Zároveň, aby sa spoločnosť úspešne rozvíjala, bez tohto procesu sa nezaobíde. Len kompetentný prístup, plánovanie, vypracovanie správnych úloh a ich dosiahnutie dokáže pripraviť dôstojný a profesionálny personál.

Aké úlohy spoločnosti sa teda vyriešia použitím takejto technológie, ako je hodnotenie?

• Po prvé, objektívne hodnotenie profesionálna úroveň personál;
• Po druhé, identifikujú sa zamestnanci s vysokým potenciálom, s ktorými sa bude následne pracovať do budúcnosti;
• Po tretie, vyvíja sa stratégia výberu zamestnancov s najvyššou úrovňou efektívnosti;
• Po štvrté, pripravuje sa personálna rezerva;
• piaty, Osobitná pozornosť zameranie na rozvoj a vzdelávanie zamestnancov spoločnosti.

Treba poznamenať, že túto metódu sa vyznačuje spoľahlivosťou, objektivitou, efektívnosťou a vysokou úrovňou hodnotení. prečo? Faktom je, že činnosť a profesionalita každého zamestnanca sa hodnotí pomocou špeciálnych kritérií. Ide o mnohostrannú prácu viacerých personálnych odborníkov.

Technológia hodnotenia zahŕňa účasť troch skupín postáv:

• Toto sú zamestnanci, ktorí sa posudzujú;
• Výber špeciálnych HR odborníkov, ktorí robia priame hodnotenie;
• Dozorca toto centrum. Možno pozvanie najatého konzultanta zvonku alebo účasť popredného špecialistu personálnej služby.

Hodnotiace pohovory

V poslednej dobe bol tento typ rozhovoru u nás zriedkavou udalosťou. Postupom času sa však zvyšujú požiadavky na kvalitu prijímaného personálu a vymýšľajú sa stále nové a nové spôsoby výberu kandidátov. V dnešnej dobe sa čoraz častejšie využíva metóda assessment-interview.

Spravidla sa táto metóda používa pre nábor a stredných manažérov. Mnohých potenciálnych zamestnancov často desí už len meno. Avšak medzitým má táto metóda vysokú úroveň účinnosti.

Rozhovor v štýle hodnotenia sa vôbec nepodobá bežnému dialógu. Nie je tiež ľahké sa na to pripraviť, keďže každá spoločnosť môže mať svoje vlastné úlohy. Čo sa od kandidáta vyžaduje? Vyrovnanosť, schopnosť rýchlo reagovať na situáciu, vynaliezavosť. Odolnosť je veľmi dôležitým faktorom. Pripravte sa na to, že na pohovore nebude prítomný len váš bezprostredný potenciálny nadriadený, ale aj ďalší kandidáti. S najväčšou pravdepodobnosťou bude pohovor prebiehať skupinovou formou, kedy sa uchádzači budú spoločne podieľať na herných úlohách. Čo dávajú takéto biznis hry? Faktom je, že práve takéto situácie ukazujú, akí ste v reálnom živote.

Hodnotiaci rozhovor je možné uskutočniť aj formou diskusie. Tento typ pohovoru veľmi jasne hovorí o schopnosti kandidáta obhájiť svoju pozíciu a kompetentne spochybniť názor oponenta.

míňať tento rozhovor a to formou testov a prezentácií. Môžu byť požiadaní, aby predstavili seba aj spoločnosť.

Predpokladá sa, že pohovor s technikou hodnotenia má vysokú spoľahlivosť - je to asi sedemdesiat percent. Toto je veľmi dobrý ukazovateľ. Použitie rôznych metód počas pohovoru umožňuje hodnotiť kandidáta rôzne strany a aspekty.

Ako prejsť hodnotením

Proces prípravy na pohovor v technike hodnotenia je vo svojej podstate dosť komplikovaný, ale celkom reálny. Prirodzene, do poslednej chvíle vám podstata takéhoto rozhovoru zostane utajená.

V prvom rade sa musíte pozbierať a psychicky pripraviť na samotný pohovor. Pozorne si preštudujte históriu spoločnosti, v ktorej chcete nájsť prácu – mali by ste byť pripravení na akékoľvek otázky. Hlavné metódy použité v rozhovore sme už rozobrali. Na každý z nich by ste mali byť tiež pripravení. Predpokladá sa, že najväčšie ťažkosti spôsobujú diskusie a hry. Do prípravy v týchto oblastiach môžete zapojiť svojich blízkych – hrať sa s nimi, viesť diskusie. Buďte si istí - táto prax vám bude určite užitočná. Vopred sa pripravte na prezentáciu seba - uveďte svoje dôležité profesionálne kvality a podporte faktami z vašej pracovnej biografie.

Je možné, že hodnotiaci rozhovor bude vedený formou bežného rozhovoru. Ale vedzte, že v priebehu takéhoto rozhovoru sa nebude hodnotiť len to, čo poviete. Ocenia aj schopnosť správania, vaše gestá, mimiku. Musíte sa na to tiež pripraviť - urobte „hereckú“ hru, rozprávajte sa pred zrkadlom, venujte osobitnú pozornosť všetkým vyššie uvedeným detailom.

Ak ten váš bude vo forme prieskumu alebo testu, dbajte na poctivosť. Výberom vhodných odpovedí by ste sa nemali snažiť ukázať sa čo najsprávnejšie a najideálnejšie. Odpovedzte úprimne, nemôžete si predstaviť lepšie východisko. Faktom je, že v mnohých testoch existuje špeciálny test na úprimnosť a čistotu experimentu. Áno, a nadmerná „korektnosť“ jednoznačne spôsobí pochybnosti zamestnávateľa. Preto to s odpoveďami nepreháňajte.

Ak je rozhovor skupinový, záverečným „akordom“ môže byť váš názor na prácu všetkých prítomných alebo tímu ako celku, všeobecná vízia situácie. V tomto prípade sa od vás vyžaduje zdržanlivosť. Dôkladne si premyslite svoje závery, nebuďte drsní a prehnane kritickí – to nie je vítané.

Buďte úprimní a prirodzení, nesnažte sa klamať a zdať sa lepšími, než v skutočnosti ste. Môžete si byť istí - v prípade podvodu budete určite odhalení.

Príklady prípadov hodnotenia

Prirodzene, každá spoločnosť má vlastnú zásobu prípadov, cvičení a metód na vedenie hodnotiaceho rozhovoru. Uvedieme príklad prípadu použitého na pohovore v jednej zo spoločností.

Úloha 1. Ste úspešný líder. Jedným z vašich podriadených je Aleksey, má veľký potenciál a ambície. Jeho pracovné skúsenosti v spoločnosti sú rovné tri roky, rokmi sa vyprofiloval ako profesionál vo svojom odbore. Všetky zadané úlohy rieši rýchlo a prehľadne, na jeho prácu nie sú žiadne sťažnosti. Ale na stole máte rezignačný list. O takéhoto cenného zamestnanca však nechcete prísť. Za päť minút si treba pripraviť rozhovor s Alexejom, ktorý ho presvedčí, aby zostal v spoločnosti.

Úloha 2. Ste zamestnancom spoločnosti. Pracovná prax v tejto spoločnosti je tri roky. V čase zamestnania ste dostali vyššie vzdelanie. O rok neskôr, po vzdelávacia inštitúcia Snívali ste o zvýšení platu. No napriek tomu, ako aj dobrým výsledkom v práci, sa tak nestalo. Keďže potrebujete kariérny rast, začali ste hľadať Nová práca. Pri týchto rešeršiach ste dostali zaujímavú ponuku od jednej spoločnosti, kde získate pozíciu nad súčasnou. Práca pre novú spoločnosť má však určité nevýhody, vrátane nízkych mzda. Váš manažér po preštudovaní vášho rezignačného listu chce s vami hovoriť. Vybudujte si počas nej konverzáciu a líniu správania.

Takže pred vami sú príklady prípadov použitých v pohovore v štýle hodnotenia. Samozrejme, v skutočnosti môžete očakávať úplne iné možnosti, ale nemali by ste sa báť. Buďte sebavedomí a zhromaždení. Verte - určite uspejete.

Jednou z etáp absolvovania výberového konania na voľné pracovné miesto v serióznych spoločnostiach je assessment centrum, AC (assessment centrum), alebo inak povedané „assessment centrum“.

Rozhovor vo formáte assessment centra, čo to je?

Assessment centrum alebo hodnotiaci pohovor sa zvyčajne vedie v záverečnej fáze, keď je už určený zoznam finalistov a zamestnávateľ chce vybrať tých najlepších z najlepších. Hodnotenie je pre firmu dosť nákladná procedúra a pre kandidáta je to príležitosť hlboko a bez predsudkov posúdiť svoje kompetencie a kvality. Či už ste teda hodnotením prešli úspešne alebo nie, skúsenosť vám zostane, čo nie je pre ďalší postup nepodstatné.

Hodnotiace centrum môže byť vedené interne spoločnosťou alebo môže byť pozvaný špecialista z tretej strany (napríklad Ecopsy, SHL, DDI).

Hodnotiaci rozhovor. Čo hodnotíme?

Hlavným cieľom tohto podujatia je posúdiť spôsobilosť kandidáta. Kompetencie sa vopred starostlivo vyberajú, diskutuje sa o ich prvenstve a dôležitosti. Na hodnotenie sa spravidla vyberajú kompetencie 5+-, ktoré sú prvoradé pre úspešné splnenie úloh v spoločnosti. Pomocou tejto metódy môžete posúdiť potenciál kandidáta, jeho silné a slabé stránky. Toto je najpresnejšia metóda hodnotenia, ktorá poskytuje úplný obraz o kandidátovi.

Potom sa vypracujú úlohy s jasnými a zrozumiteľnými hodnotiacimi kritériami. Po samotnom posúdení trvá špecialistovi niekoľko dní, kým dešifruje výsledky.

Assessment centrum v priemere trvá od niekoľkých hodín do jedného pracovného dňa, presne toľko času potrebuje kandidát, aby sa čo najviac otvoril a ukázal skutočnú úroveň kompetencií.

Všetky úlohy, ktoré musí človek splniť, sú navrhnuté tak, aby ste na príklade riešenia konkrétnych úloh videli a vyhodnotili viacero parametrov naraz.

Hodnotiace centrum môže zahŕňať:

• Testovanie, dotazníky
• Hĺbkový rozhovor
• Kompetenčný pohovor
• Obchodné hry (simulácia)
• Párové hry na hranie rolí
• Prezentácia na danú tému (s analýzou)
• Skupinové hry na hranie rolí s rozdelením rolí

Nie všetky zložky opísané vyššie sa s vami stretnú počas hodnotenia, často táto udalosť zahŕňa rozhovory a obchodné hry.

Ako prebieha hodnotenie

Hodnotenie je typom skupinového rozhovoru a je podobné obchodnému tréningu, na ktorom sa kandidát zúčastňuje obchodné hry a plní úlohy. Počas AC sa modelujú obchodné prípady blízke realite, pri riešení ktorých kandidát vykazuje určité kvality.

Zvážte príklad analytickej prezentácie

Hodnotiteľ zadá úlohu, vysvetlí, čo sa od kandidáta očakáva a jasne stanoví čas, a potom nechá kandidáta na pokoji. Kandidát dostane materiál, na základe ktorého potrebuje vyriešiť obchodný problém. Napríklad dostal štatistiky o vývoji rôznych trhov a potrebuje urobiť návrh na vstup na konkrétny trh s nejakým druhom produktu. Alebo dostane popis práce firmy za posledné 2 roky, údaje o zamestnancoch, výkaz ziskov a strát a iné vstupy. Musí ponúknuť riešenie, ktoré pomôže firme dostať sa z krízy.

Po určitom čase sa hodnotiteľ vráti a začne kontrolovať výsledok práce, teda vypočuť si prezentáciu kandidáta, ktorá bude obsahovať analýzu dát a nejaké riešenie. A pozorovatelia v tomto čase zaznamenávajú informácie poskytnuté kandidátom: ako kompetentne vyhodnotil situáciu, či použil poskytnutú analytiku, ako presvedčivo hovorí, vyjadruje svoju myšlienku atď.

Uvažujme o príklade párovej hry na hranie rolí

Uchádzač dostane od posudzovateľa úlohu, ktorá popisuje situáciu, kedy sú zapojení 2 zamestnanci: uchádzač (vedúci) a podriadený (rolu podriadeného môže zastávať aj samotný posudzovateľ). Sú tam opísané zásluhy podriadeného, ​​jeho správanie, význam pre firmu a oddelenie. Manažér (náš kandidát) mu potrebuje dať spätnú väzbu po nesplnenom zadaní, ktoré malo následky.

Hodnotiteľ opäť odchádza do dôchodku a dáva kandidátovi čas na prípravu pohovoru. Keď uplynie určený čas na prípravu, facilitátor sa vráti do miestnosti a uskutoční sa medzi nimi dialóg. Pozorovatelia v tomto čase opisujú štýl vedenia kandidáta, ako reagoval na jednu alebo druhú frázu podriadeného atď.

Uvažujme o príklade skupinovej hry na hranie rolí

Kandidát dostane popis situácie, v ktorej hrá úlohu vedúceho predaja pre konkrétny región. Za posledné tri mesiace klesol predaj o X % a on spolu s vedúcimi marketingu, nákupu, zákaznícky servis musíte vypracovať plán. Dôvody prepadu tržieb sú jasné, isté úvodné sú. Každý z účastníkov má svoju pozíciu (hrá rolu, študuje si látku vopred), je tam účastník, s ktorým je najťažšie sa dohodnúť, ktorý má iný uhol pohľadu, je taký, ktorý kandidáta podporí počas konverzácie, a je tu jeden, ktorý bude nečinný, sa nezúčastní diskusie. Kandidátska úloha-ukončiť stretnutie akčným plánom na ďalší štvrťrok, s ktorým by súhlasili všetci účastníci stretnutia.

Po určitom čase, ktorý je určený na preštudovanie situácie a údajov, sa posudzovateľ vráti do miestnosti s ostatnými „vedúcimi oddelení“ a začína diskusia.

Pozorovatelia v tomto čase zaznamenávajú, ako dobre kandidát pochopil situáciu, ako obhajuje svoju pozíciu, či počuje iných, či zapája pasívnych účastníkov atď.

Pozorovatelia

V ktorejkoľvek fáze sa na pohovor môže zapojiť interný personalista, ktorý má tiež záujem vypočuť si, ako kandidát rieši určité úlohy. Zvyčajne sú v assessment centre na každého kandidáta 1-2 pozorovatelia, ktorí nezasahujú do procesu a nepýtajú sa, všímajú si dôležité body, svoje myšlienky.

Pozorovatelia zohrávajú v hodnotiacom centre dôležitú úlohu. Ich úlohou je čo najpodrobnejšie zaznamenať a popísať správanie uchádzača pri plnení úloh, využívajú technológiu NOKO - pozorovanie, opis, klasifikácia, hodnotenie. Pozorovateľmi môžu byť zamestnanci tretej spoločnosti, ktorá vykonáva posudzovanie, príp interných zamestnancov spoločnosti na vedúcich pozíciách. Manažéri tak majú možnosť spoznať kandidáta ešte pred jeho zamestnaním.

Hĺbkový rozhovor

Často sa na žiadosť spoločnosti pri hodnotení vykonáva hĺbkový rozhovor. AC môže začať s ním. Takýto rozhovor vedie nezávislý odborník – psychológ alebo aj psychiater. Výsledkom takéhoto rozhovoru je psychologický portrét kandidáta. Assessment centrum je stresujúca, no veľmi efektívna metóda hodnotenia, z ktorej profituje nielen firma, ale aj kandidát.

Kompetenčný pohovor

Je to štruktúrovaný rozhovor, jeden na jedného. Charakteristické rysy sú prísne časové línie, vylepšenia, pozornosť k detailu.

Hodnotenie a spätná väzba

Na konci AC pozorovatelia a facilitátor diskutujú o správaní kandidáta a udeľujú známky. Tento proces neguje riziko subjektívneho hodnotenia, umožňuje presne posúdiť kvality a potenciál človeka.

Po zhrnutí bodov hodnotiaca spoločnosť poskytne internému HR písomnú správu o kandidátovi a následne kandidát dostane spätnú väzbu.

Každý podnikateľský subjekt využívajúci prácu najatých pracovníkov bude skôr či neskôr čeliť potrebe hodnotiť svojich podriadených s cieľom analyzovať stupeň ich odbornej prípravy a určiť potenciál potrebný na rozvoj kariéry. Existuje mnoho metód a techník na toto hodnotenie, ale jednou z najúčinnejších je technika integrovaného hodnotenia alebo hodnotiace centrum.

Prečo je potrebné vykonať hodnotenie zamestnancov?

Hodnotenie zamestnancov je základom pre vývoj a implementáciu efektívny systém ich koordináciu a kontrolu. Umožňuje manažérovi implementovať nasledujúce personálne postupy s vyššou produktivitou:

• výber štábnych jednotiek;
• interné prevody;
• výber rezervy na rozvoj spoločnosti;
• ovládanie;
• ďalšie vzdelávanie, preškoľovanie zamestnancov;
• motivácia podriadených;
• optimalizácia COT;
• príprava výcvikových programov pre štábne jednotky.

S jeho pomocou identifikujú a skontrolujú:

• plnenie ich funkčnosti zamestnancami a jej efektívnosti;
• osobné a behaviorálne charakteristiky zamestnanca, jeho silné a slabé stránky, optimálne oblasti práce pre každého, ktorých analýza zvýši efektivitu práce;
• spôsobilosť podriadených, ich vhodnosť na pozíciu, ktorú zastávajú alebo pripravenosť vykonávať novú prácu;
• porovnateľnosť osobných úspechov so štandardnými;
• možnosti kariérneho rastu podriadených, ním požadovaný vzdelávací program;
• zmeny, ktoré nastali podriadeným (v dobrom aj v zlom).

Výsledky hodnotenia nám umožňujú hovoriť o spokojnosti, nespokojnosti a výraznom prekročení pracovných noriem zo strany niektorých zamestnancov, čo umožní robiť o nich manažérske rozhodnutia (zvýšenie, prepustenie, práca na zvyšovaní kvalifikácie alebo skvalitňovaní znalosti, tvoria dôstojnú personálnu rezervu).

V závislosti od efektívnosti sú metódy personálneho výskumu usporiadané takto:

1. hodnotenie prostredníctvom assessment centra (alebo assessment centra, ako sa tomu tiež hovorí);
2. štruktúrovaný rozhovor;
3. profesionálne testovanie;
4. testovanie zručností;
5. testovanie osobnosti;
6. neštruktúrovaný rozhovor;
7. odporúčania.

Najúčinnejšia a najkomplexnejšia metóda je prvá.

Podstata hodnotenia hodnotenia, jeho normatívna úprava

Assessment centrum (ďalej len AC) je hodnotiaca technika založená na pozorovaní kvalifikovaných posudzovateľov (hodnotiteľov) správania sa hodnotených subjektov v simulovaných pracovných situáciách alebo pri ich plnení rôznych úloh, ktorej náplňou je problémami práce na konkrétnej pozícii. Špecialisti ho opravia, diskutujú a vyhodnotia, aby určili odbornú spôsobilosť zamestnanca.

Hoci má AC blízko k testovaniu prítomnosťou štandardizácie, rozdiel spočíva v štandardoch implementácie postupov a prvkov hodnotiaceho systému (kritériá, škály).

Spočiatku sa metóda používala v 30. rokoch minulého storočia na doplnenie personálu nemeckej a britskej armády. Potom sa hodnotili akcie armády v umelo vytvorených situáciách, aby sa analyzovali ich schopnosti a pripravenosť.

V podnikateľskom prostredí sa táto technika aktívne používa od roku 1956. V tom čase najväčšia americká telekomunikačná korporácia AT & T postavila budovu špeciálne na jej realizáciu, nazývanú assessment centrum. Čoskoro sa tak začal nazývať aj samotný spôsob hodnotenia.

V Ruskej federácii sa rozšíril v 90. rokoch kvôli nedostatočnej účinnosti starých metód.

Algoritmus jeho implementácie je prísne regulovaný. Takže národné normy sú dostupné v nasledujúcich štátoch:

• Rusko;
• Nemecko;
• Veľká Británia;
• Indonézia.

Pokiaľ ide o štandard pre Ruskú federáciu, bol vyvinutý a prijatý v roku 2013 na podnet Národnej konfederácie pre rozvoj ľudský kapitál» s podporou zahraničných odborníkov.

Dôvody obľúbenosti personálneho assessment centra, úroveň validity

Dopyt po metóde je spôsobený nasledujúcimi faktormi:

1. Pri správnej implementácii a praktické uplatnenie dosiahnutými výsledkami je možné výrazne zvýšiť konkurencieschopnosť ekonomického subjektu na personálnom trhu, čo je dôležité od r ľudský zdroj, dnes je považovaný za najcennejší.
2. Umožňuje prilákať vysokokvalifikovaných odborníkov vytvorením podmienok v rámci spoločnosti, ktoré by ich zaujímali.
3. V priebehu jej realizácie je možné formovať potrebný postoj zamestnancov k zamestnávateľskej spoločnosti.
4. Personálne zabezpečenie metódy a jej elektronizácia. Odborníci v tejto oblasti sú školení, neustále sa zlepšujúce svoje zručnosti a znalosti, čo im umožňuje vykonávať prácu efektívnejšie ako bežní personalisti a technologické vybavenie je kľúčom k vykonávaniu objemnejšej a hlbšej diagnostiky.
5. Náklady na realizáciu sú najmä pre veľké podnikateľské subjekty relatívne malé a zahŕňajú odmeňovanie odborníkov, externých konzultantov, vypracovanie a implementáciu systému úloh.
6. Vysoký výkon a validita, to znamená stupeň spoľahlivosti (70-90%).

Efektívnosť hodnotiaceho centra sa dosahuje prostredníctvom:

1. Značná dĺžka hodnotenia (od niekoľkých hodín do týždňa, čo závisí od počtu hodnotených kompetencií a cieľov hodnotenia zamestnancov). Napríklad pri analýze vhodnosti vrcholových manažérov sa hodnotí viac ako 10 manažérskych kompetencií, po ktorých sa odsúhlasia hodnotenia (všeobecné stanovujú pozorovatelia nie vo forme aritmetického priemeru, ale v závislosti od efektívnosti diskusie o nuansy správania subjektov).
2. Jeho rozsah a presnosť. Na rozdiel od iných techník oceňovania, ktorých výsledkom sú indexy a relatívne údaje, vám táto metóda umožňuje získať spoľahlivý a komplexný obraz.
3. Hodnotiaca neformálnosť.
4. Minimálna subjektivita vďaka zapojeniu viacerých pozorovateľov, najmä ak subjekt využíva služby hodnotiacej spoločnosti tretej strany, a nie osobného odhadcu.
5. Nedostatok interpretácie výsledkov, dobrých alebo zlých, pretože sú indikátormi potenciálnych príležitostí.

Je empiricky dokázané, že metóda je účinná nielen pri zamestnávaní nových zamestnancov, ale aj pri audite či certifikácii existujúcich zamestnancov, ako aj pri prijímaní ďalších zamestnancov. manažérske rozhodnutia. Je to spôsobené jeho typológiou.

Typológia metód

Je obvyklé rozlišovať tieto typy AC:

• tradičné - posudzujú sa kompetencie zamestnancov;
• strategický - vypracovanie stratégie činnosti a zamerania pracovnej činnosti hospodárskeho subjektu na jej rozvoj;
• teambuilding - hodnotenie súdržnosti a efektívnosti tímu manažérov a špecialistov;
• rozvíjajúce - zamerané na rozvoj podmienok pre rozvoj podriadených;
• osobné - komplexné posúdenie manažéra.

Výhody a nevýhody assessment centra

Táto metóda hodnotenia, ako každá iná, má nielen množstvo výhod, ale nie je bez nevýhod.

Medzi plusy patrí:

• jasné pochopenie stratégie zamestnávateľa zo strany podriadených;
• objektivita, komplexnosť a hĺbka hodnotenia útvarov štábu;
• identifikácia zamestnancov, ktorí sú pripravení sa rozvíjať a na školenie ktorých je vhodné vyčleniť finančné prostriedky, to znamená kompetentné plánovanie výdavkov na zamestnancov;
• jednoduchosť vnímania programu subjektmi, dôvera v neho, zrozumiteľnosť výsledkov, dostupnosť spätnej väzby, ktorú možno využiť na sebazdokonaľovanie;

Nevýhody (hlavne pre firmy, ktoré nemajú záujem rozvíjať svoje ľudské zdroje) sú:

• vyššie náklady v porovnaní s testovaním alebo pohovorom;
• hodnotenie počas pracovnej doby.

V praxi sú skryté náklady na vedenie neefektívnych rozhovorov alebo testov oveľa vyššie ako cena metodiky.

Princípy a pravidlá tohto spôsobu hodnotenia personálu

Aby sa potvrdila jeho účinnosť, metodika personálneho hodnotiaceho centra by sa mala vykonať:

• komplexné;
• nezávisle a nezaujate;
• jasne.

Poskytnutí sú všetci skúšaní rovnaké podmienky demonštrovať zručnosti, pričom sa zaznamenáva len viditeľné správanie bez analýzy jeho príčin.

Okrem toho je potrebné eliminovať faktory ovplyvňujúce výsledky hodnotenia, minimalizovať možnosť subjektov prispôsobovať sa pozorovateľom a špecificky sa vyjadrovať atypickým spôsobom.

Všetky úlohy musia mať pokyny na postup a správanie, ktoré vylučujú rôzne interpretácie.

Je zakázané zastaviť hodnotených v momente plnenia úlohy a delegovať na nich niečo iné.

Kto je oprávnený hodnotiť

Hodnotenie je možné vykonať:

1. jeden špecialista-všeobecný lekár (interný alebo pozvaný);
2. expertný tím.

Interní poradcovia tak často majú veľké spoločnosti mať prostriedky na udržanie hodnotiteľov. Manažéri sa zaoberajú pozvaním externého odborníka, ktorého finančné možnosti nie sú také veľké, ale je potrebné dosiahnuť spoľahlivé výsledky.

V druhom prípade hodnotenie zahŕňa:

1. Odborný pozorovateľ– má schopnosti opísať behaviorálne reakcie a organizovať spätnú väzbu. Absolvoval špecializované školenie a musel absolvovať množstvo praktických školení. Zaoberá sa hodnotením správania subjektov, opravuje ho a klasifikuje. Má informácie o metodike hodnotenia a obsahu cvičení, pozná charakteristiku ekonomického subjektu a bezprostredné úlohy assessment centra.
2. Vedenie- kontroluje obsah assessment centra, riadi činnosť posudzovaného, ​​dáva pokyny, sleduje spoluprácu, organizuje odbornú prácu. Často má skúsenosti ako pozorovateľ.
3. správca- Zodpovedá za technické záležitosti posudku, pripravuje a vydáva všetko potrebné na jeho realizáciu.
4. Člen roly- je partnerom subjektov pri úlohách vyžadujúcich súčinnosť. Môžu byť pozorovateľom aj špeciálne vyškolenou osobou.
5. Návrhár programu– vyvíja a zodpovedá za celkový koncept, vyberá konkrétne cvičenia v závislosti od cieľov a existujúcich požiadaviek, popisuje algoritmus hodnotenia.
6. Kompilátor cvičení- je podriadený predchádzajúcemu špecialistovi, zodpovedá za vypracovanie konkrétnych cvičení. Najčastejšie má zručnosti v oblasti manažmentu alebo psychológie.

Kroky hodnotenia

Hodnotenie personálu zahŕňa niekoľko fáz:

Etapa 1. Prípravná

Zapnuté tejto fáze medzi znalcami a správnym orgánom prebieha diskusia a určenie:

• účely hodnotenia;
• jeho postupy;
• jeho kritériá.

Takže od stanovených cieľov bude závisieť význam určitých hodnotiacich kritérií, výber metód assessment centra, zloženie expertnej skupiny a priamo aj konečný výsledok.

Potom sa uskutoční formálna príprava: určí sa načasovanie hodnotenia, kritériá, tím je o tom informovaný a vydajú sa interné príkazy.

Tu je dôležité jasne definovať čas celého postupu ako celku a každú jeho etapu zvlášť, s príslušnými zdrojmi a množstvom práce, ktorú treba dokončiť. Takže strávený čas sa bude líšiť v závislosti od:

• počet subjektov (v ideálnom prípade nie viac ako 10 osôb);
• hĺbka hodnotenia;
• zloženie a pripravenosť expertnej skupiny, potreba zapojenia ďalších špecialistov;
• neštandardné kritériá, potreba vyvinúť zásadne nový súbor nástrojov.

Paralelne s tým sa odhaľujú kompetencie. Sú na to dva prístupy:

1. zákazník poskytuje súbor kompetencií, podľa ktorých by mal byť personál hodnotený;
2. sú identifikované a opísané odborníkmi nezávisle na základe analýzy pozície.

Kompetencia sa vzťahuje na súbor charakteristík správania, ktoré sa od podriadeného vyžadujú na efektívny výkon jeho povinností. funkčné povinnosti. Čiže z pohľadu HR ide o určitý súbor vlastností (alebo v zahraničnej praxi výkon). Je rovnako potrebný pre úspešnú prácu ako vedomosti a zručnosti získané v procese učenia, pretože vám umožňuje uviesť teóriu do praxe.

Príkladmi kompetencií sú vodcovské vlastnosti, schopnosť pracovať v tíme, rozhodovať sa a niesť zodpovednosť, orientácia na zákazníka a komunikačné zručnosti.

Definícia kompetencií, o ktoré sa hodnotiace centrum opiera, sa môže líšiť od bežného významu. Napríklad kompetencie tímová práca» znamená prispôsobivosť zamestnanca pracovať v tíme. Tí, ktorí túto vlastnosť nemajú, môžu byť podľa kolegov a vedenia vo svojej práci dosť „kompetentní“, no zároveň sú nevhodní na odborné posúdenie.

Štandardný postup zahŕňa hodnotenie testovaných osôb na 5-10 kompetenciách prezentovaných vo forme škály s popisom, aby bolo možné pochopiť úroveň rozvoja každej zo schopností.

Potom sa vyberú metódy hodnotenia tak, aby spoľahlivo a presne charakterizovali podriadeného podľa určitých kritérií.

Hlavnou požiadavkou na súbor metód hodnotenia je ich optimálna kombinácia, ktorá poskytuje dostatočné množstvo informácií na formulovanie záveru. V tomto ohľade je hlavnou úlohou vybrať postupy, ktoré vám umožnia hodnotiť niekoľko kritérií súčasne z rôznych uhlov a rôznymi spôsobmi.

Potom sa vo firme vydávajú interné príkazy a zamestnanci sú informovaní o posúdení.

Zamestnanci musia získať písomný súhlas so spracovaním osobných údajov.

Fáza 2. Priame vedenie hodnotiaceho centra

V priebehu vykonávania úlohy subjektmi ich experti monitorujú, zbierajú o každom informácie a merajú ich prejavy správania. Čo sa týka kompetencií, každá činnosť môže byť klasifikovaná ako pozitívna alebo negatívna. Potom sa porovnajú, starostlivo spracujú a zobrazí sa výsledná známka za všetku kvalitu.

Zloženie techník (postupov) implementovaných v tejto fáze:

• obchodná hra - simulácia obchodnej situácie (vyjednávanie, práca na prilákaní klientov, projektový dozor) podľa vopred pripraveného scenára pod vedením pozorovateľa, ktorý je základom metódy. Účastníci musia vyvinúť osobné alebo kolektívne skupinové riešenie, nájsť cestu von, ukázať kreativitu, splniť úlohu krátkodobý. Po diskusii nasleduje skupina odborníkov, najmä moderátor a pozorovateľ. Ten si vytvára názor na úroveň spôsobilosti zamestnancov, duševné a organizačné schopnosti a tiež hodnotí ich konanie podľa nasledujúcej schémy: pozorovanie - opis - klasifikácia - hodnotenie. Facilitátor musí zabezpečiť ich nezávislosť, zastaviť diskusie medzi pozorovateľmi v priebehu plnenia úloh subjektmi. Štúdia NK RChK vykonaná v Rusku ukázala, že medzi domácimi respondentmi sú najobľúbenejšie analytické prípady (88,5 %) a hry na hranie rolí (86,7 %). Test a rozhovory po simulácii prípadov umožňujú spojiť hodnotenia do jedného celku a urobiť výsledný výsledok obzvlášť presným;

Hry sa najlepšie konajú v strede assessment centra, aby sa účastníci prispôsobili a nepocítili vplyv vonkajších podmienok.

• testy psychologickej, profesionálnej a všeobecnej orientácie - umožňujú zhromažďovať informácie o vlastnostiach, ktoré ovplyvňujú správanie podriadeného v organizácii, a určovať jeho produktivitu ako personálnej jednotky;

Nejednoznačný výklad otázok by sa mal vylúčiť. Mali by byť konkrétne a navrhnúť jedinú správnu odpoveď z viacerých možností, čo pomôže lepšie systematizovať výsledky a vyhnúť sa chybám.

• rozhovor s odborníkom - je zameraný na zber spravidla faktických údajov o zamestnancovi. Počas rozhovoru špecialista zisťuje úlohy a záujmy zamestnanca, jeho očakávania, plány týkajúce sa ďalšej práce v spoločnosti a algoritmus činností na dosiahnutie cieľov.

• osobná analýza navrhovaných príkladov - ponuka subjektu na výber modelu správania v konkrétnej obchodnej situácii;
• sebaprezentácia účastníka pred tímom špecialistov;
• biografický prieskum;
• opis pracovných úspechov;
• odborné pozorovanie, na základe ktorého sa tvoria pre každého posudzovaného;
• Kruhové hodnotenie (360 ⁰ skóre) – hodnotenie účastníka jeho kolegami, ktorí sa s ním podieľajú na riešení pracovných momentov. Na jeho realizáciu sa zostavujú špeciálne dotazníky so zoznamom charakteristík.

Prvé štyri postupy sú hlavné. Vo všeobecnosti sa techniky v každom jednotlivom prípade môžu líšiť v závislosti od cieľa stanoveného klientom, hodnotených parametrov a toho, čo sa s ich pomocou skúma. Výber je do značnej miery určený finančné zdroje zákazníka a vykonáva sa v prípravnej fáze.

Príklady obchodných hier:

1. Manažér ekonomického subjektu motivoval svojich podriadených k výplate odmien a uviedol jej dátum. No v čase jeho vzniku bol objem prostriedkov, ktorými disponoval, nižší, ako sa očakávalo. Úloha: spomedzi podriadených je potrebné vybrať tých, ktorí majú nárok na odmenu, a ktorým ju treba odoprieť. Posledná, ktorú treba vysvetliť rozhodnutie. Odpovede subjektov spoločnosti, v ktorej sa hra odohrala, sa scvrkli na nasledovné: povedzte tým, ktorí zostali bez prémií, že na to nezarobili, alebo že za ekvivalentnú platbu sa dalo všetko, ale vyššie vedenie dalo iné poradie.
2. Subjekty stoja pred úlohou optimálne rozložiť určité hotovosť berúc do úvahy skutočnosť, že každá jednotka má prioritné položky výdavkov. Na diskusiu je vyčlenených 60 minút, počas ktorých by mali účastníci dospieť k spoločnému názoru civilizovaným spôsobom, preukázať vodcovské kvality, vytrvalosť, flexibilitu mysle, strategické myslenie, schopnosť presvedčiť a vyjadriť svoje myšlienky, ako aj získať spätnú väzbu. .
3. Účastníci hodnotenia majú za úlohu porozprávať sa s „problémovým“ klientom alebo podriadeným. V tomto prípade sa hodnotí schopnosť dištancovať sa bez arogancie alebo familiárnosti, schopnosť počúvať a rozumne sprostredkovať svoj názor účastníkovi rozhovoru.

Typológia testov:

1. Individuálne – slúžia na posúdenie psychofyziologických vlastností a osobnostných vlastností. Sú pohodlné, pretože sa môžu konať súčasne s veľkým počtom účastníkov. Majú štandardné hodnotiace stupnice a kľúče, čo uľahčuje určenie výsledku. Špecialista pracujúci s touto metódou musí mať zručnosti na interpretáciu výsledkov.
2. Psychologické (psychodiagnostické) testy – slúžia na získanie informácií o vlastnostiach, ktoré ovplyvňujú správanie jedinca. Ich použitie vám umožňuje porovnať výkonnosť rôznych kandidátov medzi sebou a so skupinou.

Fáza 3. Zhrnutie a spätná väzba

Najdlhšia etapa. Po ukončení predchádzajúcej fázy odborníci sledujúci hru alebo iný postup označia účastníkov za všetky požadované kompetencie, čím vytvoria ich portréty, v ktorých je zreteľne viditeľná úroveň rozvoja ich schopností. V tomto prípade treba argumentovať nastavením lopty.

Výsledky sú zhrnuté v procese všeobecnej diskusie medzi všetkými odborníkmi skupiny a sú zdokumentované vo forme správy pre manažment pre každého hodnoteného. Označuje silné a slabé stránky podriadeného, ​​úroveň jeho schopností a iných vlastností a poskytuje aj odporúčania pre osobný rozvoj a identifikujú sa kariérne príležitosti. Teda okrem kvantitatívne hodnotenia, obsahuje aj kvalitné.

Aby sa získané výsledky využili čo najefektívnejšie, je žiaduce priložiť správu pri jej predložení riadiacemu orgánu alebo osobám zodpovedným za prijímanie personálnych rozhodnutí.

Počas prezentácie je dôležité zvážiť niekoľko bodov:

• po dôkladnom prečítaní správy môže manažér klásť zaujímavé otázky, ktoré je najlepšie objasniť okamžite poskytnutím dodatočných informácií o nich alebo definovaním úloh pre dodatočnú analýzu jednotlivých kritérií;
• počas rozhovoru môže dôjsť k rozhodnutiam, ktoré nesúvisia s pôvodne definovaným účelom assessment centra.

Následne alebo súbežne s prezentáciou prebiehajú osobné rozhovory odborníkov so zamestnancami, aby poskytli spätnú väzbu, poukázali na nedostatky a poskytli osobné odporúčania pre sebarozvoj. To zvyšuje ich motiváciu a záujem o zlepšenie produktivity.

Čo sa posudzuje počas AC

Hoci každá pozícia zahŕňa svoje vlastné kompetencie,Vo väčšine prípadov sa tieto kritériá hodnotia na päťbodovej stupnici:

• intelektuálny;
• emocionálne;
• komunikácia;
• sebavedomie;
• vodcovské schopnosti.

Ukazovatele zostupnej stupnice sú nasledovné:

• Úplná nekompetentnosť - podriadený nielenže zaobchádza so svojou prácou nedbanlivo, ale nemá ani túžbu po zmene alebo rozvoji;
• Krátkodobá nekompetentnosť – kompetencia sa dá rozvíjať;
• Priemerné hodnotenie - zamestnanec je schopný normálnej práce v bežných situáciách;
• Vysoká kompetencia – podriadený je schopný efektívne pracovať aj v neštandardných situáciách;
• Vedúca kompetencia - účastník sa správal pokojne aj v nepredvídaných situáciách a zároveň koordinoval prácu podriadených.

Assessment centrum je teda najefektívnejší spôsob hodnotenia personálu. Je univerzálny a môže byť použitý ako vo veľkých priemyselných zariadeniach s počtom zamestnancov viac ako tisíc ľudí, tak aj v malé firmy s nie viac ako pár desiatkami zamestnancov. Okrem hodnotenia úrovne spôsobilosti podriadených umožňuje určiť ich odbornú spôsobilosť a identifikovať možných manažérov na vytvorenie rezervy. Každý z účastníkov AC zároveň prostredníctvom spätnej väzby zisťuje svoje silné a slabé stránky a dostáva aj rady pri identifikácii oblastí potenciálneho rastu.