Problémy a spôsoby riešenia formovania kultúry organizácie. Kniha: Asaul A

Sembajevová Nagima Michajlovna, majster, študent
Štátna pedagogická univerzita v Omsku

FIREMNÁ KULTÚRA
ORGANIZAČNÁ KULTÚRA

Článok sa zaoberá problémami formácie organizačná kultúra komunálny vzdelávacia organizácia.

Pedagogické podmienky pri formovaní kultúry bezpečia u detí staršieho predškolského veku
Oboznámenie mladších žiakov s geometrickým materiálom

Dnes je vo väčšine mestských organizácií problém formovania organizačnej kultúry. Súčasná situácia vedie k potrebe preštudovať si túto oblasť a objasniť problémy pre ich ďalšie riešenie.

Najprv pochopme pojmy. Organizačná kultúra (alebo, ako sa často hovorí, firemná kultúra) je dôležitou zložkou a podmienkou existencie organizácie. Formovanie organizačnej kultúry je chápané ako konštruktívny vplyv na sociálno-psychologickú atmosféru tímu, správanie účastníkov vzdelávací proces, keďže organizačná kultúra je sociálny mechanizmus so systémom spojení, akcií, interakcií a vzťahov, ktoré regulujú správanie zamestnancov v organizácii prostredníctvom súboru základných presvedčení.

Vo vzdelávacej inštitúcii je organizačná kultúra veľmi efektívnym a tvrdým nástrojom na riadenie správania ľudí, ktorý tvorí model správania zamestnancov organizácie, ktorý je potrebné používať.

Ushakov zároveň verí, že kultúra organizácie je parametrom, ktorý sa vyznačuje slabou dynamikou. Preto líder, ktorý má z pohľadu svojich zamestnancov najväčšiu moc a slobodu, ktorý má možnosť maximálne vplývať na kultúru organizácie, ktorú vedie.

Manažment organizačnej kultúry vzdelávacia inštitúcia je vedomý a cieľavedomý proces, ktorý musí byť správne naplánovaný, organizovaný, kontrolovaný, motivovaný, a tiež zameraný na formovanie a rozvoj tradícií, firemných hodnôt, noriem a pravidiel správania, priaznivá psychologická klíma v pedagogický zbor ako súčasti jadra organizačnej kultúry.

Organizačná kultúra má svoju štruktúru a procesy v nej prebiehajúce. Analýza štrukturálnych komponentov rôznymi vedcami nemá spoločné komponenty, ale možno ich rozdeliť do blokov:

organizačné vedomie - svetonázor, hodnoty, poslanie organizácie;
organizačné myslenie - ciele, stratégia, normy a pravidlá, dodržiavanie rituálov, tradícií, symbolov organizácie;
sociálno-psychologické - motivácia zamestnancov, vnútorná klíma organizácie;
spätná väzba – reflexia, systematické sledovanie úrovne formovania organizačnej kultúry.

Vyššie uvedený zoznam charakteristík organizačnej kultúry nie je vyčerpávajúci, ale prítomnosť charakteristík z týchto blokov je prítomná u takých vedcov ako A.N. Žankovský, V.A. Spivák, E.G. Moll a ďalší.Každý z nich môže byť problémom pre výskum.

Na základe toho bola vykonaná anketa, ktorá obsahovala otázky týkajúce sa každého bloku. Prieskum sa uskutočnil s cieľom preskúmať organizačnú kultúru v tíme jednej zo škôl v regióne Omsk.

Štúdia ukázala, že táto inštitúcia sa nevenuje formovaniu organizačnej kultúry na vedeckej úrovni. To naznačuje, že kategória organizačnej kultúry nenachádza dôstojné miesto v organizačnej a riadiacej činnosti vedúceho tejto vzdelávacej organizácie. Ale miera zapojenia zamestnancov do organizačnej kultúry bola veľmi priemerná – 12,5 %. Údaje naznačujú, že organizačnej kultúre vo vzdelávacej inštitúcii sa venuje malá pozornosť. Napriek takýmto nízkym výsledkom je však potrebné poznamenať, že každá organizácia má organizačnú kultúru ako nevyhnutnú súčasť. Okrem toho treba uznať, že počas sovietskeho obdobia sa v podnikoch a v nich vytvorila pomerne silná organizačná kultúra vzdelávacie inštitúcie, najmä jej znakovej zložky. Takmer každý podnik mal „múzeum slávy práce“, „čestné tabule“, široko používané iniciačné obrady, vychádzky, spoločné sviatky a iné. To pomohlo vytvoriť medzi zamestnancami zmysel pre komunitu, hrdosť na príslušnosť k ich tímu. Údaje naznačujú, že manažéri zo zotrvačnosti využívajú viditeľnú úroveň organizačnej kultúry.

Štúdium literatúry o organizačnej kultúre a uskutočnený výskum nám teda umožňujú identifikovať nasledujúce problémy pri jej formovaní:

problém uvedomenia si podstaty organizačnej kultúry manažéra;
problém budovania adekvátneho štýlu činnosti a vedenia;
problém formovania prvkov organizačnej kultúry s jej postupným formovaním;
problém so zapojením zamestnancov do procesu formovania organizačnej kultúry.

Bibliografia

Bueva I.I. Formovanie firemnej kultúry pedagogických komunít // Svet vzdelávania - vzdelávanie vo svete. - 2007. - č. 3. - S.73 - 79.
Žankovský A.N. Organizačná psychológia: Návod pre vysoké školy v odbore "Organizačná psychológia" - M .: Flint: MPSI, 2000. - 648s.
Ushakov K.M. Organizačná kultúra je rizikovým objektom riadenia // Riaditeľ školy. - 2009. - č. 3. - S. 20 - 26.
Muravčenko V.B. Právna úprava komunálnych služieb rôznymi odvetviami práva // Čierne diery v ruskej legislatíve. - 2010. - č. 3.
Muravčenko V.B. Register miest komunálnych služieb v predmete Ruská federácia// Otázky judikatúry. - 2010. - č. 3.
Muravčenko V.B. Predmet úpravy právnych predpisov o komunálnej službe // Ruský právny časopis. - 2009. - č. 6.
Muravčenko V.B. Niektoré aspekty právna úprava komunálna služba v federálny zákon"O komunálnej službe v Ruskej federácii // Moderné právo. - 2007. - č. 12.
Katunina N.N. Definícia pojmu komunálnej služby/ Článok v otvorenom archíve č.2798092 zo dňa 20.05.2016.

Každá organizácia je komplexný organizmus s vlastným potenciálom, ktorého základom je organizačná kultúra podniku.

Dá sa povedať, že pojem „organizačná kultúra“ je relatívne nový. Organizačná kultúra je chápaná ako systém spoločných názorov a hodnôt zdieľaných všetkými členmi organizácie. Organizačná kultúra je základom životného potenciálu organizácie. Prosperujúce firmy majú spravidla vysokú organizačnú kultúru. Organizačná kultúra spoločnosti je úzko spätá so všeobecnou kultúrou krajiny, regiónu, národa, ktorá je chápaná ako súhrn duchovných, priemyselných a spoločenských úspechov ľudí. Reč, jazyk, správanie, základné hodnoty, stabilné normy, zásady života a činnosti organizácie – to všetko spolu odráža kultúru organizácie a odlišuje jednu organizáciu od druhej a tiež výrazne zvyšuje (alebo znižuje) šance organizácie na konkurencieschopnosť. .

Organizačná kultúra je systém spoločných hodnôt, pravidiel a noriem správania prijatých členmi organizácie.

Organizačné kultúry, ktoré možno nazvať „silnými“, sú často formované silnými lídrami a naopak. Silu organizačnej kultúry však určujú aj iné faktory okrem faktora vodcovstva. Silná organizačná kultúra sa teda vyznačuje tým, že základné hodnoty organizácie zdieľa väčšina zamestnancov, ich dodržiavanie je dosť „intenzívne“ (zamestnanci týmto hodnotám bezvýhradne veria, snažte sa o tom presvedčiť ostatných ). Ďalším znakom silnej organizačnej kultúry je vytrvalosť v priebehu času. Základné hodnoty takejto kultúry väčšina zamestnancov dodržiava nie príležitostne, ale pravidelne.

Môžeme teda povedať, že:

Kultúru vytvárajú a udržiavajú vedúci organizácie

Kultúra je primárne založená na správaní, nie na slovách

Kultúra môže byť negatívna alebo pozitívna, ale vždy má vplyv

Organizačná kultúra sa nedá vytvoriť za jeden deň, trvá to dlho

Organizačná kultúra zahŕňa tieto zložky:

1) svetonázor, ktorý riadi konanie členov organizácie vo vzťahu k ostatným zamestnancom a jej zákazníkom a konkurentom;

2) kultúrne hodnoty, ktoré dominujú organizácii, ako napríklad „kvalita produktu“ alebo „vedenie s pridanou hodnotou“, symboly a mytológia;

3) normy správania, ktoré odrážajú dominantné hodnoty v zakazujúcej, odporúčacej alebo normatívnej forme;

4) charakteristiky správania ľudí v organizácii, vyjadrené v rituáloch a obradoch, v jazyku používanom pri komunikácii, ako aj v špecifickom správaní.

V organizačnej kultúre je obzvlášť dôležitý obraz jej prvej osoby, takzvaného „vodcu organizácie“. Je to od prvej osoby spoločnosti, ktorú adopcia dôležité rozhodnutia a ako bude spoločnosť vnímaná verejnosťou. Sú to prvé osoby, ktoré ľudia najčastejšie vidia v prostriedkoch masové médiá a práve od nich sa získava väčšina informácií o fungovaní organizácie a teda sú s nimi spojené všetky aktivity organizácie.

Imidž lídra je súbor určitých vlastností, ktoré si ľudia spájajú s určitou osobnosťou človeka. Obraz vodcu môže byť pozitívny, negatívny a nejasný (zahalený).

Vedúci akejkoľvek organizácie sa spravidla snaží vytvoriť pozitívny osobný obraz, existujú však prípady, keď sa jednotlivec zámerne snaží vytvoriť negatívny, škandalózny obraz. Takýto krok je spravidla charakteristický pre politických, verejných činiteľov, ako aj predstaviteľov šoubiznisu, menej často je charakteristický pre vedúcich komerčných štruktúr, pretože v tomto prípade klient premýšľa o tom, či stojí za to dať svoje peniaze za produkt alebo službu produkovanú spoločnosťou, ktorej hlava má negatívny imidž.

Negatívny imidž šéfa organizácie teda najčastejšie len zvyšuje nedôveru spotrebiteľov k produktu alebo službám. obchodná organizácia. Iné rovnaké podmienky pozitívny imidž vedúceho organizácie bude jej konkurenčnou výhodou.

Samotný imidž organizácie pozostáva z nasledujúcich komponentov:

osobné vlastnosti: fyzické, psychofyziologické vlastnosti, charakter, typ osobnosti;
sociálne charakteristiky: postavenie vedúceho organizácie, ktoré zahŕňa nielen postavenie spojené s oficiálne zastávanou funkciou, ale aj s pôvodom, osobným postavením;
osobné poslanie vodcu: akási ústava vyjadrujúca strategickú víziu vodcu. Osobné poslanie lídra určuje pozíciu, v ktorej sa momentálne nachádza a čo chce v budúcnosti dosiahnuť. Osobné poslanie vedúceho je dôležitým momentom v rozvoji poslania a cieľov organizácie, ako aj formovania organizačnej kultúry;

Zo všetkého vyššie uvedeného už vyplýva jednoznačný záver: organizačná kultúra má obrovský vplyv na činnosť organizácií. Tu je päť smerov:

1) procesy prebiehajúce v organizácii;

2) štruktúra organizácie.

3) správanie organizácií;

4) konkurencieschopnosť;

5) celková výkonnosť organizácií.

Problémy jej formovania sú preto vzhľadom na veľký vplyv organizačnej kultúry dôležité pre všetky kategórie podnikov.

Medzi zástupcami domáceho obchodu existuje názor, že iba veľké spoločnosti v stabilnej ekonomike.

Vo svetovej praxi je rozvoj organizačnej kultúry vlastnej spoločnosti jedným z hlavných cieľov manažmentu, nemenej dôležitým ako využívanie nových technológií, rozširovanie odbytových trhov. Skúsenosti zahraničných aj ruských prosperujúcich firiem ukazujú, že práve organizačná kultúra sa môže stať základom prežitia organizácie a viesť k úspechu firmy.

V Rusku sa za posledných 15 rokov organizačná kultúra mnohých spoločností stala tradičnými prvkami trhové hospodárstvo(západné modely), ako aj prvky, ktoré sa sformovali pod vplyvom sovietskeho pracovného systému, ktoré sa preniesli do organizačnej praxe postsovietskeho priestoru.

Treba uznať, že v sovietskom socialistickom období sa v podnikoch ZSSR vyvinula pomerne silná organizačná kultúra. V podmienkach „zrovnoprávnenia“ miezd sa v ZSSR pripisoval veľký význam zavedeniu takzvaných „morálnych stimulov k práci“. Obrovskú úlohu v takzvanej morálnej stimulácii zohrala socialistická súťaž. Zhrnutie výsledkov tejto súťaže sprevádzal vhodný dizajn „Čestnej tabule“, prezentácia príslušných odznakov, pútačov a vlajok. Rozšírené boli aj iniciačné rituály, vychádzky a pod., pokusy o spoločné sviatky a iné formy neformálnej komunikácie medzi ľuďmi s rôznym postavením v hierarchii podnikov.

Celá táto kultúra sovietskych socialistických podnikov bola celkom efektívna. Vytváralo to medzi zamestnancami zmysel pre komunitu, hrdosť na príslušnosť k jednému alebo druhému slávnemu tímu, stimulovalo to uvedomenie si ich silných stránok a schopností.

Bol tu však jeden problém. Kultúra podnikov sovietskeho obdobia, ako všetky verejný život v podmienkach ZSSR, bol silne ideologizovaný. Možno dokonca tvrdiť, že všetko, čo súvisí s „morálnymi stimulmi“ sovietskeho obdobia, nie je primárne zamerané na formovanie kultúrnej komunity daného podniku. Hlavný obsah všetkých týchto znakovo-symbolických podujatí a nástrojov smeroval k presadzovaniu totalitných postojov v duchu komunistickej ideológie. Úlohou bolo vštepovať sovietsky patriotizmus, nie podnikateľský patriotizmus. Ako hlavná hodnota bola prezentovaná práca v prospech štátu ako vlastníka podniku.

Prvky modernej organizačnej kultúry v Rusku, priamo prevzaté zo sovietskej ekonomiky, zahŕňajú:

1.ideologizácia;

2.direktívnosť (nadvláda hodnôt a sociálnych noriem „zhora“ nad hodnotami a normami zrodenými „zdola“);

3. dôraz na kvantitatívne ukazovatele na úkor kvalitatívnych;

Nielen sovietska ekonomická kultúra predurčila formovanie organizačnej kultúry v modernom Ruské podnikanie. Pád železnej opony, liberalizácia zahraničná ekonomická aktivita, silnejúce procesy globalizácie viedli k tomu, že do organizačnej kultúry ruských firiem sa importovalo množstvo sociokultúrnych faktorov charakteristických pre vyspelé kapitalistické krajiny. Ruskí podnikatelia, nepochybne by mala brať do úvahy skúsenosti pokročilých západné krajiny, úspechy ich kultúry. Zároveň však musia jasne pochopiť, že prenos tejto kultúry na našu ruskú pôdu nie je zďaleka vždy efektívny.

Ďalším dôležitým zdrojom formovania modernej organizačnej kultúry ruských podnikov boli skutočné transformačné zmeny 90. rokov. Charakteristickým znakom prechodného obdobia v Rusku bolo:

1. Trh v Rusku bol produktom kolapsu administratívno-veliaceho systému;

2.trestný charakter: zákaz pre úradníkov robiť biznis ruský trh tieňový charakter;

3.sociálna stratifikácia obyvateľstva.

Postoje sovietskeho obdobia, hodnoty prechodného obdobia a hodnoty Západu sa tak stali základom modernej organizačnej kultúry v ruskom podnikaní.

A predsa, napriek aktuálnosti témy organizačnej kultúry a jej zjavným prínosom pre firmy, sa touto problematikou vážne zaoberá len malý počet domácich podnikov. Podľa rôznych výskumných a analytických agentúr teda iba 10 – 15 % Ruské spoločnosti sa zaoberajú formovaním kultúry a majú špecializované oddelenia.

Tu sú dôvody prečo Ruské organizácie nevenujú dostatočnú pozornosť organizačnej kultúre:

1. Mnoho vyšších manažérov ruských spoločností má o koncepte organizačnej kultúry hmlistú predstavu. Logickým vysvetlením môže byť skutočnosť, že výučba ekonomických disciplín, ktoré sa zaoberajú koncepciou organizačnej kultúry, je u nás relatívne nedávna. Druhá stránka tohto problému súvisí s tým, že manažéri rôzne vnímajú význam a úlohu organizačnej kultúry v riadení podniku. Vedenie niektorých spoločností sa stavia do pozície ignorovania organizačnej kultúry.

2. Používanie dvojitých štandardov vo vzťahu k svojim zamestnancom, zákazníkom a spoločnosti ako celku. V prvom prípade sa vedenie organizácie snaží „oklamať“ svojich zamestnancov súborom verbálnych klišé, ktoré nezodpovedajú realite. Medzi takéto známky patria slogany: „Ľudia sú v centre pozornosti organizácie“, „Naša spoločnosť má dobrú a zdravú kultúru“, „Naša spoločnosť je dynamická a efektívna“. Spoločnosti so skutočne efektívnym systémom riadenia spravidla nemusia zamestnancom dodatočne „propagovať“ svoje kvality: samotní zamestnanci sú vo vnútri organizácie a niekedy majú širšiu predstavu o stave podnikania ako vrcholový manažment.

3. Napriek týmto dramatickým obchodným zmenám naši lídri ešte musia prekonať strach z delegovania.

V organizačnej kultúre podnikov sú teda zjavné problémy a služba personálneho manažmentu ich môže pomôcť vyriešiť.

Ako už bolo uvedené, organizačná kultúra určuje, ako ľudia myslia, konajú a správajú sa v rámci organizácie. Tí, ktorí sa správajú „správne“, sa budú môcť zaradiť do tímu a uspieť.

Ovplyvňovať a pomáhať udržiavať organizačnú kultúru, ľudské zdroje by sa mali spojiť s vedením spoločnosti, aby určili, čo je pre organizáciu „správne“, „správne“, „vhodné“, berúc do úvahy, ako ľudia myslia a ako sa správajú.

Konečným cieľom je zlepšiť efektivitu nielen organizácie ako celku, ale najmä každého zamestnanca. Oddelenie ľudských zdrojov by malo pomôcť manažérom pochopiť, že ak sú silné a slabé stránky kultúry sa spočiatku neberú do úvahy, potom sa na ceste k dosiahnutiu organizačných cieľov objavia mnohé prekážky.

Ďalším problémom je, že vrcholový manažment nemá presné pochopenie organizačnej kultúry. Keďže sú len zriedka v prvej línii, lídri veria, že kultúra existuje v celej organizácii sama osebe. Vo väčšine prípadov to však zďaleka neplatí. Práve tu môže oddelenie ľudských zdrojov poskytnúť neoceniteľnú pomoc tým, že sa postará o udržiavanie organizačnej kultúry.

Služba personálneho manažmentu má vo svojej rezerve mnoho potrebných pák vplyvu na vytváranie, udržiavanie a zmenu organizačnej kultúry spoločnosti. Výzvou je vybrať si správne, kde, ako a kedy ich aplikovať.

Platobný systém. Odmeny a odmeny sú jedným z najsilnejších HR mechanizmov, ktoré môže oddelenie využiť na motiváciu zamestnancov. Je to veľmi jednoduché – tí zamestnanci, ktorí sa správajú správne, by mali byť odmenení.

Pri formovaní takéhoto systému odmeňovania si však treba dávať pozor: na efektívne ovplyvňovanie kultúry je potrebné odmeňovať nielen podľa výsledkov práce (ako sa to bežne stáva), ale aj s ohľadom na očakávania správania.

Napríklad v organizácii boli zamestnanci odmeňovaní za počet uzavretých obchodov. V rámci tejto firmy sa však vytvorila nezdravá atmosféra, kde zamestnanci medzi sebou súperili, žiadna nebola tímová práca a tiež porušil politiku spoločnosti v snahe stať sa lepším ako ostatní. To demonštruje negatívne správanie, ktoré je opakom požadovanej organizačnej kultúry, ale je založené na navrhnutom systéme odmeňovania.

Výber a výber. Pri hľadaní zamestnancov by malo oddelenie ľudských zdrojov zvážiť nielen zručnosti a schopnosti kandidátov (ktoré sú nepochybne dôležité), ale aj to, ako tohto kandidáta vedieť zapadnúť do organizačnej kultúry spoločnosti. Oddelenie ľudských zdrojov musí veľmi dobre poznať kultúru svojej spoločnosti a počas pohovorov sa pýtať, či sa kandidát môže stať súčasťou tejto kultúry.

Vzdelávanie. Pre personál môžu byť vyvinuté špeciálne školiace programy, ktoré preukážu požadované správanie v danej organizačnej kultúre. Úspešní zamestnanci by mali dostať kariéru a profesionálny rast s väčšou zodpovednosťou, aby svojim príkladom predviedli začiatočníkom, ako sa majú správať.

Na záver by som rád dodal, že pri formovaní organizačnej kultúry treba jasne pochopiť, že ju nemožno riadiť priamo. Môžete len vytvoriť podmienky, v ktorých sa bude rozvíjať. Je zrejmé, že kultúra ľudského správania veľmi závisí od typu osobnosti, rovnako ako organizačná kultúra závisí od typu spoločnosti, je taká špecifická, ako je špeciálna firma a jej zamestnanci.

Individualita organizačnej kultúry sa týka takých otázok, ako je špecializácia spoločnosti, osobnosť jej lídra, individuálne vlastnosti každého zamestnanca, štýl vedenia a riadenia (autoritatívny, konzultačný, partnerský, demokratický), rozhodovacie procesy, šírenie a výmena informácií, charakter kontaktov medzi zamestnancami.

Bibliografia

1. Andrianov V.V. Firemná kultúra je najdôležitejším nástrojom obchodná administratíva // Moderné technológie.. - 2009. - № 4.

2. Bolshakov A.S. Manažment: Učebnica. - Petrohrad: Peter, 2007.

3. Krol, L.M. Kultúra riadenia organizácií [Text]: učebnica. príspevok / L.M. Prehľadávať. - M.: Nezávislá firma, 2004. - 400. roky.

Na formovanie organizačnej kultúry, jej obsahu a vonkajších parametrov vplýva množstvo faktorov vonkajšieho a vnútorného prostredia. Vo všetkých fázach rozvoja organizácie osobná kultúra jej vodcu do značnej miery určuje kultúru organizácie. Tento vplyv je obzvlášť silný, ak je organizácia vo fáze formovania a jej vedúci má vynikajúce osobné a profesionálne schopnosti. Vonkajšie prostredie má na organizáciu významný vplyv, čo prirodzene ovplyvňuje jej kultúru. Ako však ukazuje prax, dve organizácie pôsobiace v rovnakom prostredí môžu mať veľmi odlišné kultúry. Členovia organizácie sa totiž prostredníctvom svojich spoločných skúseností vyrovnávajú s dvomi veľmi dôležitými problémami rôznymi spôsobmi.

Prvým je vonkajšia adaptácia. Proces vonkajšej adaptácie a prežitia je spojený s hľadaním a nachádzaním svojej medzery na trhu organizáciou a jej prispôsobovaním sa neustále sa meniacemu vonkajšiemu prostrediu. Je to proces, ktorým organizácia dosahuje svoje ciele a komunikuje so zástupcami. vonkajšie prostredie. V tomto procese sa otázky súvisiace s vykonávanými úlohami riešia spôsobom ich riešenia.

Druhým problémom je vnútorná integrácia. Proces vnútornej integrácie sa týka založenia a udržiavania účinný rešpekt prácu medzi členmi organizácie. Je to proces hľadania spôsobov spoločná práca a implementáciu v organizácii. Proces vnútornej integrácie často začína stanovením špecifickosti pri definovaní seba samého, čo sa týka oboch jednotlivé skupiny a celému personálu organizácie. Často to vedie k organizačnej diferenciácii.

Problémy vonkajšej adaptácie a prežitia:

· Poslanie a stratégia. Vymedzenie poslania organizácie a jej hlavných úloh; výber stratégie na splnenie tohto poslania.

· Ciele. Stanovenie konkrétnych cieľov; dosiahnuť dohodu o cieľoch.

· Fondy. Metódy používané na dosiahnutie cieľov; dosiahnutie dohody o použitých metódach; rozhodnutia o Organizačná štruktúra, systémy stimulov a podriadenosti.

· Ovládanie.

· Oprava. Typy činností požadovaných vo vzťahu k jednotlivcom a skupinám, ktoré nedokončili úlohy.

Problémy s internou integráciou:

· Vzájomný jazyk a pojmové kategórie. Výber komunikačných metód; určenie významu použitého jazyka a pojmu.

moc a postavenie. Stanovenie pravidiel pre získanie, udržiavanie a stratu moci; definície a rozdelenie stavov v organizácii.

· Osobné vzťahy. Stanovenie pravidiel na úrovni a povahe spoločenských vzťahov medzi pohlavím a vekom; určenie prijateľnej miery otvorenosti v práci.

· Odmeňovanie a trestanie. Definície žiaduceho a nežiaduceho správania.

· Ideológia a náboženstvo. Určenie významu vecí, ktoré sa nedajú vysvetliť a nepodliehajú kontrole organizácie; viera ako odbúravač stresu.

V každej organizácii majú jej zamestnanci tendenciu podieľať sa na nasledujúcich procesoch:

1. vyzdvihnúť z vonkajšieho prostredia to, čo je pre organizáciu dôležité;

2. rozvíjať spôsoby a prostriedky merania dosiahnuté výsledky;

3. nájsť vysvetlenie úspechu a neúspechu pri dosahovaní cieľov.

Je potrebné poznamenať, že zamestnanci musia vyvinúť prijateľné spôsoby, ako komunikovať informácie o svojich zamestnancoch zástupcom externého prostredia. skutočné príležitosti, výhody a úspech. Niektoré firmy organizujú na tieto účely výjazdy svojich zamestnancov do podnikov zákazníkov aj do podnikov dodávateľov. Je tiež dôležité, aby organizácia vedela, kedy zlyhá. K tomu si jednotlivé spoločnosti pri vývoji nových projektov stanovujú míľniky, pri ktorých sa v dôsledku neúspechu projekt obmedzuje. Toto je oficiálne stanovené v projektovom dokumente.

Na formovanie organizačnej kultúry, jej obsahu a jej jednotlivých parametrov vplýva množstvo faktorov vonkajšieho a vnútorného prostredia. Vo všetkých fázach formovania organizácie môže manažérska kultúra jej lídra do značnej miery určovať kultúru organizácie. Vo veľmi veľkej miere sa vplyv lídra a zakladateľa firmy na formovanie kultúry prejavuje, ak ide o výraznú osobnosť, a organizácia sa len vytvára.

Možno tiež povedať, že významný vplyv na formovanie a udržiavanie kultúry má spolu s jej reguláciou štýl vedenia, ktorý sa zvyčajne chápe ako súbor typických, najstabilnejších metód praktickej činnosti manažérov. Štýl vedenia do značnej miery určuje celkový (firemný) štýl organizácie. Vonkajšie znaky tohto štýlu sa odrážajú v symboloch organizácie: logo, vlajka, znak, značkové oblečenie, ochranné známky atď.

Avšak v moderné podmienky Vplyv manažérov, ako ukazuje analýza, nie je zabezpečený ani tak silou administratívneho stroja, ale spoločnými hodnotami zdieľanými a implementovanými zamestnancami organizácie a predvídateľnými reakciami manažérov na rýchlo sa meniace obchodné podmienky. . V tomto smere sa schopnosť ovplyvňovať stáva pre lídrov veľmi dôležitou. Intelektuálne vedenie dnes nie je o nič menej dôležité ako administratívne alebo charizmatické. A veľa závisí od úrovne osobnej kultúry lídra. Taktiež formovanie určitej kultúry v organizácii je spojené so špecifikami odvetvia, v ktorom pôsobí, s rýchlosťou technologických a iných zmien, s charakteristikami trhu, spotrebiteľov a pod., je známe, že priemyselná spoločnosť" vysoká technológia» je neodmysliteľnou súčasťou kultúry, ktorá obsahuje inovatívne kultúrne hodnoty a vieru v zmenu. Táto črta sa však môže vo firmách v rovnakom odvetví prejavovať rôzne v závislosti od národnej kultúry, v rámci ktorej organizácia pôsobí.

Analýza faktorov formovania organizačnej kultúry ukazuje, že je predmetom vývoja a zmien počas celého života organizácie. Zároveň, vzhľadom na hlboké základné predpoklady a ich stabilitu, tieto procesy prebiehajú skôr postupne a evolučne než radikálne a revolučne. Formovanie kultúry v organizácii sa môže v podniku v rovnakom odvetví prejavovať rôzne, v závislosti od národnej kultúry, v rámci ktorej konkrétny podnik pôsobí.

integrácia

Integrácia je proces spájania úsilia rôznych subsystémov na dosiahnutie cieľov organizácie. Integrácia je vlastná každému systému vrátane osoby.

Najdôležitejšou podmienkou pre zabezpečenie efektívnosti reorganizácie je jednotnosť účelu tak v procese plánovania, ako aj v procese organizácie.

Aby manažéri mohli efektívne integrovať organizáciu, musia mať neustále na pamäti celkové ciele organizácie a rovnako neustále pripomínať všetkým zamestnancom potrebu sústrediť svoje úsilie práve na spoločné ciele.

Existuje niekoľko spôsobov efektívnej integrácie. Výber vhodnej integračnej metódy závisí od prostredia, v ktorom má organizácia pôsobiť. Jedným z nich je vytvorenie vhodných pravidiel a postupov.

Metóda je účinná len v podmienkach relatívne stabilného a predvídateľného vonkajšieho prostredia.

Rozlišujte medzi horizontálnou a vertikálnou integráciou.

Horizontálna integrácia je únia štrukturálne členenia jeden alebo viac podnikov s rovnakým profilom činnosti, čo vám umožňuje spojiť zdroje a dosiahnuť spoločné ciele spoločným úsilím.

Vertikálna integrácia sa uskutočňuje rozšírením rozsahu podniku s cieľom znížiť náklady a zvýšiť kontrolu nad tokmi pridanej hodnoty. Spoločnosti v niektorých odvetviach sú vysoko vertikálne integrované.

AT rozlišovať medzi vonkajšou a vnútornou integráciou.

Externá integrácia sa uskutočňuje spojením úsilia niekoľkých organizácií alebo podnikov.

Vnútorná integrácia sa uskutočňuje z vlastných zdrojov organizácie alebo firmy a ovplyvňuje iba jej štrukturálne divízie.

Hlavné formy podnikovej integrácie, ktoré boli vyvinuté v moderných podmienkach:

korporácia - organizácia vytvorená na ochranu záujmov a výsad svojich členov a tvoriaca nezávislú subjekt;

Holding je organizácia, ktorá vlastní kontrola stávok akcie iných spoločností na účely vykonávania kontrolných a riadiacich funkcií nad nimi;

konzorcium - jedna z foriem združení vytvorených na základe dohody medzi viacerými bankami, podnikmi, spoločnosťami, firmami, vedeckých centier, štáty na spoločné vykonávanie veľkých finančných transakcií na umiestňovanie pôžičiek, akcií či realizáciu vedecky a kapitálovo náročných projektov, vrátane medzinárodných.

Moderný manažment predstavuje rôzne formy integrácie, ktoré môže organizácia použiť na dosiahnutie svojich cieľov.

Záver

Na záver možno poznamenať, že organizácia je čoraz viac závislá od svojej kultúry.

Organizačná kultúra predstavuje súbor najdôležitejších ponúk, hodnôt a symbolov zdieľaných členmi organizácie. Existujú rôzne úrovne organizačnej kultúry: povrchná, podpovrchová a hlboká. Dá sa tiež povedať, že organizačná kultúra nie je monolit, ale pozostáva z prevládajúcej kultúry, subkultúr skupín a kontrakultúr, ktoré posilňujú alebo oslabujú kultúru organizácie ako celku. Rozvoj organizačnej kultúry zahŕňa jej formovanie, udržiavanie a zmenu.

K formovaniu kultúry dochádza v podmienkach riešenia dvoch dôležitých problémov organizáciou: vonkajšej adaptácie a vnútornej integrácie. Formovanie kultúry v organizácii je ovplyvnené kultúrou spoločnosti, v rámci ktorej túto organizáciu fungovanie.

Organizačná kultúra je podporovaná tým, čomu sa venuje pozornosť, ako sa hodnotí a kontroluje činnosť členov organizácie, spôsoby reagovania na kritické situácie - modelovanie rolí a školenie zamestnancov, motivačné kritériá, ako aj kritériá v personálna práca. Zmeny v správaní môžu viesť k zmenám v kultúre organizácie a naopak.

Organizačná kultúra prispieva k priaznivej sociálno-psychologickej klíme v tíme, zabezpečuje silu, životaschopnosť a životnosť organizácie. A ak organizácia vysoký stupeň kompatibilita stratégie a kultúry, potom možno tvrdiť, že takáto organizácia bude úspešná.

Zoznam použitej literatúry

1. Družinina Z.G. Manažment je najdôležitejší. - Petrohrad: Peter, 2007, - 327s.

2. Generálny manažment: základ elektronickej učebnice: učebnica. príspevok pre študentov / S.S. Tsukarev, S.P. Kretov, O.S. Krasnov a ďalší - 2. vyd., opravené. A navyše. - Novosibirsk: Nauka, 2006. - 444 s.

3. Shane E. Organizačná kultúra a vedenie. - Petrohrad: Peter, 2006, s. štrnásť

4. http://www.management61.ru/index.php?do=static&page=83teoro

5. http://vsempomogu.ru/economika/microeconom/810-48.html

http://www.management61.ru/index.php?do=static&page=83teoro

Shane E. Organizačná kultúra a vedenie. - Petrohrad: Peter, 2006, s. štrnásť

Všeobecné riadenie: základ elektronickej učebnice: učebnica. príspevok pre študentov / S.S. Tsukarev, S.P. Kretov, O.S. Krasnov a ďalší - 2. vyd., opravené. A navyše. - Novosibirsk: Nauka, 2006. - 444 s.

Družinina Z.G. Manažment je najdôležitejší. - Petrohrad: Peter, 2007, - 327s.

http://vsempomogu.ru/economika/microeconom/810-48.html

Faktory formovania organizačnej kultúry

Veľký význam pre formovanie organizačnej kultúry na všetkých stupňoch rozvoja má osobnosť vedúceho organizácie. Vplyv vodcu sa stáva obzvlášť silným vo fáze založenia spoločnosti alebo v prípadoch, keď vodca vyniká osobná charakteristika a vodcovské kvality.

Ďalším významným faktorom pri formovaní organizačnej kultúry je vonkajšie prostredie, v ktorom organizácia pôsobí. Vonkajšie faktory majú prirodzene vplyv na kultúrne charakteristiky fungovania spoločnosti. Je však potrebné poznamenať, že organizácie pôsobiace v podobných podmienkach prostredia sa môžu značne líšiť v mnohých črtách a charakteristikách ich organizačnej kultúry.

Rozdiely v organizačných kultúrach firiem sú spôsobené problémami, ktorým čelia v procese formovania svojej organizačnej kultúry, a rozdielnymi prístupmi k ich riešeniu. Všetky problémy spojené s organizačnou kultúrou spoločnosti a jej formovaním možno rozdeliť do dvoch skupín – problémy vonkajšej adaptácie a problémy vnútornej integrácie.

Problémy vonkajšej adaptácie podniku sú spojené s hľadaním svojho miesta na trhu a prispôsobovaním sa podmienkam nestabilného vonkajšieho prostredia. Vonkajšia adaptácia je proces dosahovania cieľov organizácie prostredníctvom interakcie s faktormi a zástupcami vonkajšieho prostredia. V procese externej adaptácie si organizácia vyberá metódy riešenia stanovených úloh, berúc do úvahy a s pomocou environmentálnych faktorov.

Poznámka 2

Problémy vnútornej integrácie súvisia so vzťahmi v rámci organizácie medzi jej členmi. Vnútorná integrácia je proces hľadania spôsobov, ako efektívne komunikovať a spolupracovať. V procese vnútornej integrácie je v prvom rade nevyhnutné sebaurčenie ako jednotlivých zamestnancov, tak aj ich skupín rôznej veľkosti až po organizáciu ako celok.

Problémy vonkajšej adaptácie

Poslanie a stratégia – organizácia potrebuje formulovať svoje poslanie, identifikovať úlohy, ktoré je potrebné vyriešiť, aby ho dosiahla, a zvoliť vhodnú akčnú stratégiu;
Ciele - organizácia stanovuje konkrétne ciele a koordinuje ich s podmienkami vonkajšieho prostredia;
Metódy - podnik si vyberá prostriedky na dosiahnutie svojich cieľov, prispôsobuje ich podmienkam vonkajšieho prostredia, rozhoduje o organizačnej štruktúre, ktorá spĺňa ciele a zámery, a tiež rozvíja systém podriadenosti;
Kontrola – firma vytvára informačný systém a formuluje kritériá, podľa ktorých sa hodnotia činnosti organizácie a environmentálne podmienky;
Korekcia - organizácia vyvíja typy a formy akcií, ktoré je potrebné vykonať na nápravu zvoleného kurzu a dosiahnutie cieľov v prípade zmeny akýchkoľvek podmienok.

Problémy vnútornej integrácie

Spoločný jazyk – spoločnosť potrebuje určiť spôsoby komunikácie prijateľné v jej kultúre a komunikačný jazyk, aby sa zabezpečila zhoda pojmových kategórií medzi členmi organizácie;
Hranice skupiny - organizácia stanovuje kritériá pre príslušnosť k určitej skupine, ako aj k organizácii ako celku;
Moc a postavenie - v organizácii sa vytvárajú určité pravidlá pre získavanie, udržiavanie a stratu moci, rozdelenie statusov zamestnancov, kritériá ich prideľovania;
Osobné vzťahy – organizácia stanovuje pravidlá sociálnych vzťahov, ktoré upravujú ich úroveň, povahu, prijateľnú mieru otvorenosti;
Odmeny a tresty - organizácia stanovuje kritériá a hranice pre žiaduce a nežiaduce správanie zamestnancov a zodpovedajúce sankcie a odmeny;
Ideológia - v rámci firmy sa určuje zmysel vecí, ktoré sa nedajú vysvetliť a kontrolovať, viera v princípy organizácie je spôsob, ako stmeliť tím a odbúrať stres.