Demokratický štýl riadenia je založený na. Demokratický štýl riadenia

Povedzme si o rôznych štýloch personálneho manažmentu, o negatívnych dôsledkoch, ktoré nesprávna voľba štýlu riadenia ohrozuje a dáva praktické rady ako nájsť rovnováhu medzi tvrdosťou a priateľskosťou.

Naučíš sa:

• Aké sú hlavné štýly vedenia.
• Čo sú to Likertove štýly vedenia?
• Čo charakterizuje viacrozmerné štýly vedenia tímu.
• Aké sú psychologické štýly vedenia.
• Čo je kreatívny štýl vedenia.
• Aký negatívny dopad môžu mať nesprávne štýly vedenia na život spoločnosti.

3 hlavné štýly vedenia

Typ riadenia sa vzťahuje na vlastnosti spolupráce medzi nadriadenými a podriadenými, ako aj na metódy, ktorými administratíva ovplyvňuje zamestnancov podniku. Štýl vedenia v organizácii je často určený špecifikami práce inštitúcie. Z povahy činnosti úradníkov do istej miery závisí aj spôsob ich komunikácie s podriadenými zamestnancami.

Stiahnite si materiál:

Okrem toho štýl vedenia priamo súvisí s osobnými kvalitami človeka na čele organizácie, jeho psychologickými postojmi. Rovnako dôležitá je úroveň vzdelania zamestnancov, skúsenosti zamestnancov, ich zručnosti a schopnosti.

Stiahnite si materiál:

Existujú tri hlavné štýly vedenia:

• autoritársky;
• demokratický;
• liberálny.

Štýly vedenia sa líšia v dôležitých bodoch – niekde je miera delegovania právomocí vyššia a niekde nižšia, miera kontroly je silnejšia alebo slabšia, uplatňované sankcie sú mäkšie alebo tvrdšie, líšia sa aj spôsoby rozhodovania.

Autoritársky štýl vedenia založené na metódach riadenia príkazov. Právomoci sú sústredené v rukách jedného vodcu, rozhodnutia sa prijímajú individuálne. Nadmerná iniciatíva je potlačená v zárodku, pracovný harmonogram je nepružný a stupeň kontroly je veľmi vysoký. Všetko smeruje k dosiahnutiu konkrétneho cieľa. V organizáciách s týmto štýlom vedenia je dôvernosť informácií veľkým problémom. adresované úradom sú absolútne neprijateľné, komunikácia s podriadenými môže byť poriadne tvrdá. Okamžite nasledujú tresty a sankcie, tí nespokojní sú okamžite prepustení. Ako nájsť rovnováhu a vyhnúť sa negatívnym aspektom tohto štýlu, budeme analyzovať nižšie na príkladoch.

Stiahnite si materiál:

• vyžaduje si to stav vecí v podniku;
• personál akceptuje tento spôsob riadenia.

• metódy práce úradov sú vždy špecifické;
• ciele stanovené pre tím sú implementované bez problémov prostredníctvom syntézy manažérskych operácií;
• rozhodnutia sa robia pomerne rýchlo (toto je dôležité najmä pri reakcii na meniace sa vonkajšie podmienky);
• náklady na materiál sú minimalizované;
• novovytvorený tím pracuje v čo najkratšom čase.

Medzi nevýhody tohto manažérskeho štýlu vedenia patria:

• nie je priestor na realizáciu tvorivého potenciálu zamestnancov, iniciatíva nie je vítaná;
• neexistuje účinná pracovná motivácia;
• úplná kontrola nad činnosťou personálu;
• prísna byrokracia;
• ľudia sú málokedy spokojní so svojou prácou;
• často je efektívna činnosť zamestnancov možná len pod tlakom „zhora“ atď.

Demokratický štýl vedenia(inými slovami, nazýva sa kolegiálnym) nie je len využívanie sociálno-psychologických a ekonomických metód personálneho manažmentu. Pri tomto štýle práce sa precvičuje spoločné rozhodovanie. Kontrola personálu nie je taká prísna, postoj ku kritike zo strany úradov je tolerantný. Komunikácia medzi zamestnancami je korektná a citlivá a informácie v rámci organizácie sú dostupné.

Ako vidíte, tieto štýly a metódy vedenia sa od seba výrazne líšia. Napriek tomu, že demokratický štýl vyzerá atraktívnejšie, autoritatívny spôsob práce s ľuďmi má v určitých situáciách svoje výhody. Odborníci opakovane analyzovali rôzne štýly vedenia. Štúdie ukázali, že oba prístupy majú približne rovnakú účinnosť.

Na základe toho sa dospelo k záveru, že vo väčšine prípadov bude najproduktívnejší situačný prístup. Nemôžete sa riadiť žiadnymi šablónovými rozhodnutiami, bude záležať len na konkrétnej situácii v organizácii, ktorý štýl vedenia prinesie v danej situácii najväčší úžitok. A situáciu v podniku zase určuje niekoľko faktorov: pracovné podmienky personálu, skúsenosti ľudí a ich profesionálne zručnosti, trvanie spoločnej práce, zložitosť úloh pridelených tímu atď.

Zamestnanci podniku, ktorý má určité ťažkosti, vkladajú osobitné nádeje do úradov. Silný líder napríklad dokáže vyriešiť problémy s meškaním platov, dodacími lehotami a pod. Ľudia radšej trpia trochou „diktatúry“, ak je vo všetkom poriadok. Ak majú zamestnanci firmy nízku kvalifikáciu, nastáva podobná situácia. Ľudia začínajú veriť, že keďže šéfovia dostávajú veľa peňazí, mali by pracovať tvrdšie. V opačnom prípade sú nevyhnutné neustále konflikty.

Demokratický štýl vedenia je vhodnejší pre tie organizácie, v ktorých pracujú vysokokvalifikovaní odborníci a personál je stály a už dlho etablovaný. Kreatívni a dobre motivovaní zamestnanci sú schopní riešiť tie najneobvyklejšie úlohy a dosahovať skutočne vysoké ciele. Demokratické metódy práce sú nevyhnutné v prípade vyššej moci. Tieto metódy prispievajú k iniciatíve personálu, zabezpečujú zdravú pracovnú atmosféru v tíme, pripravujú ľudí na možné inovácie.

V demokratickom štýle vedenia, ktorý sa opiera o sociálno-psychologické a ekonomické metódy práce, prakticky neexistujú žiadne nedostatky autoritárskeho štýlu. S týmto štýlom:

• podporuje sa iniciatíva;
• stimuluje sa rozvoj tvorivých schopností zamestnancov;
• aj tie najneštandardnejšie úlohy sa riešia bez problémov;
• robí sa veľa pre to, aby zamestnanci pociťovali spokojnosť s vlastnou prácou;
• využívajú sa psychologické mechanizmy pracovnej motivácie;
• pozornosť sa venuje vytváraniu priateľskej klímy v kolektíve a pod.

Liberálny štýl vedenia ( ukecaný alebo neutrálny) má tieto vlastnosti:

• dokonca brať dôležité rozhodnutia, konateľ sa zrieka zodpovednosti za ne;
• rozhodnutia sa často robia kolektívne – opäť preto, aby sme sa vyhli zodpovednosti;
• veci berú svoj priebeh;
• kontrola nad stavom vecí v organizácii je minimálna;
• kritika je vnímaná ľahostajne atď.

K. Levin vo svojej teórii štýlov vedenia nazýva takéto správanie sa anarchickým. Ide o situáciu, keď neexistuje žiadny riadiaci vplyv administratívneho procesu a všetci jeho účastníci majú takmer absolútnu slobodu. Táto technika nielenže nemôže priniesť žiadne výhody, je jednoducho škodlivá. A tak v drvivej väčšine prípadov. Ale za určitých okolností môže byť efektívny aj liberálny štýl vedenia. Slabo vyjadrenú moc možno tolerovať, ak sú v organizácii dostatočne vysokokvalifikovaní a zároveň disciplinovaní zamestnanci. Môžu to byť napríklad vedecké alebo kreatívne laboratóriá.

15 krokov, ktoré musíte mať pre každý štýl vodcu

Redakcia časopisu" Obchodný riaditeľ»odporúča vedúcemu vykonať 15 každodenných akcií bez ohľadu na zvolený štýl riadenia.

Charakteristika štýlov vedenia: od autoritárskych po učiteľské

Obchodný úspech spoločnosti závisí od efektívnu prácu jej zamestnancov. A efektívnosť je priamo ovplyvnená štýlom komunikácie medzi vedúcim a podriadenými. Portál HeadHunter zverejnil údaje za rok 2016, z ktorých vyplýva, že štvrté miesto medzi dôvodmi prepúšťania je práve nepríjemná mikroklíma v organizácii.

Analytici Hay/McBer analyzovali aktivity 20 000 vedúcich pracovníkov z celého sveta. Výsledkom práce bol výber šiestich základných štýlov vedenia a vedenia, tak či onak ovplyvňujúcich náladu personálu.

1. Autoritársky štýl

Tento štýl vedenia možno vyjadriť jednou frázou: "Povedal som - ty si to urobil!" Personál bez výhrad poslúcha úrady, názor zamestnancov nikoho nezaujíma. Používajú sa iba nápady, ktoré predloží vedúci. Navyše, aj spôsob ich realizácie je vopred predpísaný.

Pros. Tento štýl vedenia je účinný len vo výnimočných situáciách. Napríklad, ak sa firma reorganizuje alebo má v úmysle absorbovať viac veľká spoločnosť, potom vďaka vodcovi diktátora môžete prejsť na nové metódy práce a tým napraviť situáciu. Autoritársky štýl vedenia sa môže dobre osvedčiť v prípade vyššej moci, ako aj pri práci s hádavými zamestnancami, ktorí korumpujú tím.

Mínusy. Autoritárstvo ovplyvňuje motiváciu zamestnancov tým najnegatívnejším spôsobom. Pri tomto štýle vedenia je nemožné presadzovať myšlienky zdola. U podriadených sa čoraz viac rozvíja nezodpovednosť. Ľudia si uvedomujú, že nie sú schopní nič ovplyvniť, a preto ich výsledky ich práce nezaujímajú. (obr. 1). Kvalita ich práce tiež nie je veľmi dôležitá: aj tak ju nikto neocení.

Čo riediť. Ak je to váš spôsob vedenia, stojí za to naučiť sa metódy autoritatívneho riadenia a venovať pozornosť súdružskému štýlu vedenia.

2. Autoritatívny štýl

Slogan takého lídra je „Všetci stoja za mnou! Podriadení dostávajú konkrétne úlohy, no pri hľadaní spôsobov ich riešenia je povolená určitá miera voľnosti. V prípade potreby môže podriadený vždy požiadať o radu svojich nadriadených. Líder zamestnancom dôveruje, súcití s ​​nimi – nie však do takej miery, aby sa nechal manipulovať. Ľudia vedia, že ich práca je pre firmu dôležitá, že si ich vážia (obr. 2). Pri autoritatívnom štýle vedenia sú tresty, ak sa uplatnia, výlučne za vec.

Pros. Zamestnanec, ktorý si zaslúži pochvalu alebo vďaku, ju určite dostane. Čo sa týka nespokojnosti, jej vodca prejavuje len spravodlivosť. Požiadavky sú vždy jasné: každý človek presne vie, ako má robiť svoju prácu. Tento štýl vedenia je užitočný najmä vtedy, keď sa spoločnosť nachádza na križovatke. Autoritatívny líder nielen inšpiruje tím k dokončeniu úloh, ale tiež jasne povie, čo je potrebné urobiť, aby sa vyriešili vzniknuté problémy.

Mínusy. Ak má tím viac skúseností ako vedúci, tento štýl vedenia nebude fungovať. Takíto zamestnanci nepotrebujú príliš veľa inšpirácie. Ale môžu si myslieť, že šéf vie rozprávať len krásne.

Čo riediť. V tomto prípade korekcia takmer nie je potrebná. Jediné, čo treba zvážiť, je, že ak sa v tíme nájdu ufňukanci a leniví, líder sa bude musieť v určitých situáciách naučiť predstierať, že je diktátor.

3. Priateľský štýl

Jej mottom je „Ľudia na prvom mieste!“. Líder, ktorý si zvolil tento štýl vedenia, sa snaží zabezpečiť, aby mikroklíma v tíme bola na zodpovedajúcej úrovni. S potešením chváli ľudí, ale naopak, vyhýba sa konfliktom. Zamestnanci sú oddaní svojmu vodcovi a neustále ponúkajú nové nápady na riešenie určitých problémov. Vo firme neplatia prísne pravidlá, prácu je možné vykonávať podľa vlastného uváženia.

Pros. Na nadviazanie vzťahov v tíme je tento štýl vedenia takmer ideálny. Tiež pomocou tejto techniky riadenia môžete obnoviť stratenú dôveru. Takáto komunikácia dáva zamestnancom ďalšiu motiváciu.

Mínus. Hlavným „motorom“ štýlu je chvála. Existuje riziko, že zamestnanci sa rozhodnú: môžete pracovať a priemerní. V dôsledku toho sa nízke skóre nezvýši. Takýto vodca veľmi zriedka pomáha personálu - keď nastanú problémy, ľudia sa s ich riešením musia vyrovnať sami.

Čo riediť. Ak je váš kamarátsky štýl vedenia príliš výrazný a podriadení ho začali zneužívať, skúste prejsť na autoritatívne riadenie.

4. Demokratický štýl

Jeho slogan je „Čo myslíš?“. Kľúčom k tomuto štýlu vedenia je diskusia. Pri rozhodovaní sa najprv vypočujú všetky nápady, bez ohľadu na to, ako dlho to trvá. Diskutuje sa nielen o pracovných úlohách, ale aj materiálna motivácia a hodnotiace kritériá. Manažér je presvedčený, že so zamestnancami, ktorí majú právo voliť, sa bude zaobchádzať zodpovednejšie.

Pros. Podriadení pod takými nadriadenými sú flexibilnejší, pretože sa zúčastňujú na diskusii o problémoch, ktoré sa ich priamo týkajú. Pozitívny vplyv tohto štýlu vedenia na generáciu čerstvé nápady. Ak manažér nemá dostatok skúseností, tento spôsob riadenia mu určite bude vyhovovať – v spojení s radami kompetentných zamestnancov bude riadenie firmy jednoduchšie.

Mínusy. Na stretnutiach sa stráca príliš veľa času. Pri veľkom množstve nápadov je ťažké dohodnúť sa pri konkrétnom rozhodnutí. Tento štýl vedenia umožňuje neskúseným šéfom odložiť rozhodnutia na neskôr v nádeji, že skôr či neskôr sa nájde východisko so všeobecnou diskusiou. Nakoniec veci končia chaosom.

Čo riediť. Aby sa predišlo nejasnostiam, je žiaduce kombinovať takéto metódy práce s autoritatívnym a dokonca autoritatívnym štýlom vedenia.

5. Príkladný štýl

Prívrženec takýchto manažérskych metód vyhlasuje: "Teraz rob ako ja!" Pri dosahovaní cieľov nastavuje latku vysoko, no sám jej zodpovedá. Od slabých zamestnancov sa vyžaduje zvyšovanie efektivity práce. Ak sa človeku nepodarí dosiahnuť vysoké výsledky, je nahradený. Takýto vodca nerád chváli a takmer nikdy nič nevysvetľuje. Je si istý, že samotní pracovníci všetkému rozumejú.

Pros. S vášnivými a kvalifikovanými zamestnancami tento prístup funguje dobre. Úlohy sú dokončené včas alebo dokonca v predstihu.

Mínusy.Štýl vedenia je založený na neustálych požiadavkách a často bez vysvetlenia, čo presne šéf chce. Ľudí to môže unaviť a práca spôsobí len nudu.

Čo riediť. Do tohto spôsobu riadenia stojí za to zaviesť prvky kamarátskeho a autoritatívneho štýlu vedenia.

6. Vyučovací štýl

Dá sa to vyjadriť vetou: "Teraz vyskúšajte túto možnosť." Vodca-mentor nikdy neodmietne pomôcť svojim podriadeným, ľahko určí ich silné a slabé stránky. Stanovuje vážne úlohy, ktoré môžu rozvíjať a zlepšovať profesionálne zručnosti zamestnancov. Učí, ako plánovať prácu a aké ciele si stanoviť. Nebojí sa delegovať právomoci a ľudia dobre vedia, za čo sú osobne zodpovední a za čo je zodpovedný vedúci.

Pros. Tento štýl riadenia je vhodný len vtedy, keď podriadení túžia po vedomostiach a sú pripravení na odborný rast.

Mínusy. Ak je personál už so všetkým spokojný, tento spôsob práce s ľuďmi nie je dobrý.

Ako riediť. Je nepravdepodobné, že s touto metódou bude fungovať hneď. Najprv musíte zvládnuť autoritatívny štýl vedenia.

Likertove štýly vedenia

Podľa Likerta existujú dva typy vodcov:

• Ten, kto je zameraný na prácu.
• Ten, kto je zameraný na osobu.

V prvom prípade je pre vedúceho organizácie v popredí riešenie konkrétneho problému alebo dosiahnutie určitého cieľa. To všetko je potrebné naplánovať, ako aj vytvoriť systém odmeňovania, ktorý motivuje zamestnancov k produktívnejšej práci.

Druhý prípad je presný opak toho prvého. Hlavnou hodnotou pre lídra, ktorý preferuje tento štýl vedenia, sú ľudia. Princíp je nasledovný: čím benevolentnejší prístup k zamestnancom, tým lepšie pracujú. Tento spôsob riadenia umožňuje podriadeným participovať rozhodovanie a manažér by mal odmietnuť zvýšenú kontrolu nad personálom, ale zároveň sa vyžaduje, aby úroveň produktivity práce bola pomerne vysoká.

Podľa Likerta je štýl vedenia v každom prípade zameraný buď na prácu, alebo na osobu. Podľa druhej schémy môžete výrazne zvýšiť produktivitu práce. Je pravda, že použitie tejto techniky nebude vždy najlepším riešením.

Všetky vyššie uvedené typy riadenia sú založené len na jednom momente, a preto ich možno považovať za jednorozmerné štýly vedenia. Vôbec sa však netreba obmedzovať na jeden systém podnikania, môžete kombinovať rôzne spôsoby. Existujú viacrozmerné spôsoby riadenia, ktoré sa líšia v závislosti od faktorov štýlu vedenia.

Multidimenzionálne štýly vedenia tímu

O úspechu podniku dnes nerozhodujú len vzťahy medzi nadriadenými a podriadenými, ako aj miera kontroly či miera poskytovanej slobody, ale aj mnohé ďalšie body.

Viacrozmerné štýly vedenia sa líšia od jednorozmerných v tom, že obsahujú prvky rôznych metód personálneho manažmentu. Početné individuálne faktory sa navzájom dopĺňajú, vďaka čomu je tento štýl vedenia v danej situácii najprínosnejší.

Teória dvojrozmernej metódy riadenia je založená na dvoch prístupoch. Úlohou prvého je vytvoriť priaznivú mikroklímu medzi zamestnancami. Druhý prístup je zodpovedný za vytváranie podmienok v podniku, v ktorých sa schopnosti ľudí odhaľujú rýchlejšie a čo najlepšie.

Americkí psychológovia Robert Blake a Jane Mouton na začiatku 80. rokov vyvinuli takzvanú Leadership Style Grid.

• Štýly vedeniaBlake-Moutonova mriežka

Zvislá os zobrazuje indikátor s názvom „ starostlivosť o ľudí"na stupnici od 1 do 9.

Horizontálny ukazuje starosť o výrobu“, ktorý sa tiež hodnotí od 1 do 9.

Pre manažérsku mriežku štýlov vedenia sú dôležité dve kritériá. Stredné a štyri rohové polohy opisujú psychológovia takto:

• 1.1. - Strach z chudoby. Manažér môže vynaložiť minimálne úsilie na dosiahnutie kvality práce, čo umožňuje vyhnúť sa prepusteniu.
• 1.9. - Dovolenkový dom. Líder sa stará o tím, sleduje bežnú atmosféru, ale potreba dosahovať určité ciele pre takého lídra zjavne nie je na prvom mieste.
• 9.1. - právomoc - podanie. Práca úradov je na rozdiel od predchádzajúceho prípadu zameraná predovšetkým na riešenie stanovených úloh. Veľmi málo pozornosti sa venuje vzťahom v tíme.
• 5.5. - Organizácia. Manažér našiel určitú rovnováhu medzi efektivitou personálu a mikroklímou v organizácii. Takáto pozícia má dobrý vplyv na úroveň dosiahnutia cieľov.
• 9.9. - tím. Ideálny variant štýlu vedenia, ktorý kombinuje pozorný prístup k podriadeným a myslenie na riešenie úloh. Vďaka vysokej morálke zamestnancov a ich angažovanosti pri plnení cieľov spoločnosti sa výrazne zvyšuje efektívnosť organizácie.

Táto mriežka vám umožňuje určiť dve zložky ktoré musia byť prítomné v práci dobrého manažéra.

najprv zahŕňa venovať veľkú pozornosť výrobným úlohám, ktoré zahŕňajú nielen uvoľnenie určitých produktov, ale aj rôzne druhy predaja, vyrovnania, kontakty so zákazníkmi atď. Po druhé znamená ľudsky jemný prístup k zamestnancom.

Ak sú tieto komponenty zanedbané, môže to viesť k zlý štýl riadenia (1.1).

Lídri vo väčšine organizácií kolíšu medzi štýlmi vedenia 1.9 (manažment vzťahov) a 9.1 (riadenie založené na výrobných cieľoch).Často, venujúc veľkú pozornosť priateľskej atmosfére v tíme, úrady, aby zvýšili produktivitu v podniku, pristúpili k sprísneniu pracovnej disciplíny, v dôsledku čoho sa mikroklíma v spoločnosti zhoršuje a štýl vedenia sa vracia do pozície. 1.9.

V centre riadiacej siete vyvinutej americkými psychológmi je metodológia 5.5 nájsť rovnováhu medzi týmito dvoma prístupmi.

pozícia 9.9 - takmer dokonalá rovnováha medzi pozornosťou tímu a plnením úloh. Optimálny štýl vedenia je taký, v ktorom sa šéf rovnako stará o dosiahnutie výrobných cieľov a o svojich podriadených. Pravda, podľa Blakea a Moutona ani zďaleka nie je možné jednoznačne identifikovať prevládajúci štýl riadenia vo všetkých organizáciách. To by však nemalo brániť manažérom pristupovať k svojej práci profesionálne a ak je to možné, priblížiť sa k bodu uvedenému v tabuľke. 9.9 . Takáto túžba bude mať nielen najpriaznivejší vplyv na mikroklímu v rámci tímu, ale výrazne zvýši aj produktivitu zamestnancov organizácie.

Štúdium činnosti firiem a práce manažérov pomocou tejto teórie prinieslo svoje ovocie. Boli identifikované limitujúce faktory, na základe ktorých bolo možné navrhnúť a realizovať programy rozvoja organizácie.

Psychologické štýly vedenia

Každý vodca si musí určiť, ktorý štýl vedenia mu najviac vyhovuje. Nie je tak málo faktorov, ktoré je potrebné vziať do úvahy: počet zamestnancov v organizácii, ich vek a úroveň vzdelania, vlastnosti logistiky, pracovného postupu atď. Forma vzťahov medzi zamestnancami riadiaceho oddelenia a podriadenými bude závisieť od psychotypu osobnosti šéfa.

Štýl vedenia je nevyhnutne spojený s osobnými vlastnosťami človeka. Úspešnosť riaditeľa sa dá ľahko určiť podľa vedenia tímu a podľa metód, ktoré používa.

1. Charizmatický vodca

Pre takého lídra sú vždy na prvom mieste výsledky práce. Slovo „porážka“ sa snaží vyškrtnúť zo svojho slovníka. Tento človek je natoľko silný a sebavedomý, že si bez najmenších pochybností dáva za cieľ posunúť firmu na novú úroveň prostredníctvom inovácií. Takýto riaditeľ je pripravený vypočuť si svojho podriadeného, ​​ale nesmie použiť prijaté informácie.

2. Diplomat

Štýl vedenia tohto lídra je profesionálny. Šéf je vždy benevolentný, ale chladnokrvný a nezlomný v komunikácii. Svoje hlavné nádeje spája s kolektívnou prácou. Firmy vedené takýmto riaditeľom majú veľmi vysokého tímového ducha.

3. Humanista

K podriadeným sa správa takmer ako k priateľom alebo dokonca k rodine. Časté firemné večierky a dovolenky to len potvrdzujú. Takýto vodca nerád udeľuje tresty a nekontroluje podriadených rigidným spôsobom. Ale v jeho arzenáli sú aj iné, nemenej úspešné formy vplyvu.

4. demokrat

Pre neho sú hlavnou vecou dôveryhodné vzťahy s kolegami. Firmy s týmto štýlom vedenia sa vyznačujú tým, že za rozhodovanie sú rovnako zodpovední riaditeľ aj jeho podriadení. Zamestnanci spoločností sú odmeňovaní podľa toho, ako presne plnia svoje úlohy.

5. Byrokrat

Vodca, ktorý netoleruje zbytočné, podľa jeho názoru, spory. Všetky jeho pokyny sú vo forme príkazov. Svoju činnosť si nevie predstaviť bez správ, certifikátov a rôznych druhov poznámok. Na prvom mieste vo firme sú príkazy a pokyny.

Nedávno v manažmente vynikli štýly vedenia samostatná kategória. Spôsob riadenia bol spojený najmä s cieľom, pred ktorým organizácia stojí. Teraz je situácia trochu iná: syntéza rôznych metód riadenia, ako aj kreatívny prístup k správe, si získava čoraz väčšiu popularitu.

• 6 spôsobov, ako motivovať mladých zamestnancov v tíme

Čo je kreatívny štýl vedenia

Aby bol manažment dostatočne efektívny, potrebuje flexibilitu. V každom jednotlivom prípade je riaditeľ povinný uplatniť najvhodnejší štýl vedenia, berúc do úvahy všetky jeho plusy a vyrovnávať mínusy.

Šéf, ktorý kladie dôraz na silné stránky interakcie s podriadenými, by nemal zabúdať ani na slabé stránky. Zároveň sa nemožno riadiť žiadnym konkrétnym vzorom, prístup k akejkoľvek situácii musí byť kreatívny, s použitím rôznych techník a prostriedkov, ktoré môžu v danom čase priniesť najväčší úžitok.

Z vyššie uvedeného je zrejmé, že štýl kreatívneho vedenia zahŕňa použitie rôznych metód riadenia tímu v závislosti od stanovených cieľov, konkrétneho stavu vecí, problému, ktorý sa objavil, a metód zvolených na jeho riešenie.

Prístupy k vykonávaniu konkrétnej úlohy by sa mali líšiť, najmä v prípadoch, keď nastanú nejaké nové, predtým nevídané okolnosti.

Napríklad pre tím, ktorý je v procese formovania, sú vhodnejšie autoritárske metódy riadenia. Ale keď sa už ľudia zhromaždili a rozumeli si doslova z pol slova, kolegiálny sa stane efektívnejším štýlom vedenia.

Líder schopný tvorivého riadenia podriadených musí mať určité vlastnosti. Takáto osoba musí:

1. Vedieť myslieť nielen kreatívne, ale aj vo veľkom. V mnohých prípadoch potrebujete vidieť nie jednu perspektívu a konečný cieľ, ale aj všetky medzistupne na ceste k jeho dosiahnutiu.
2. Byť schopný správať sa demokratickým a spoločenským spôsobom. Iniciatívu ľudí nezastavovať, ale naopak podporovať. Zároveň sa vedieť dostať do tuhého voči zaslúžilým zamestnancom.
3. Buďte ochotní riskovať, ak si to okolnosti vyžadujú. Riziko však musí byť odôvodnené a presne vypočítané.
4. Keď je to potrebné, buďte taktní a láskaví. Ale opäť nie na úkor práce a disciplíny.
5. Pri riešení nových problémov nezabudnite na to využiť vedecký prístup a skúsenosti z minulých úspešných riešení. V prípade porúch podrobne analyzujte ich príčiny. To isté platí pre úspech v práci.

Odborný názor

Dnes je preferovaný ženský štýl riadenia

Valery Mityakin,

spoluzakladateľ spoločností "Masterfaybr" a "Crazy Science", Moskva

Líderky na vysokých postoch sú dnes normou. Vezmite Michelle Bachelet v Čile, Angelu Merkelovú v Nemecku, Tarju Halonenovú vo Fínsku. Ak hovoríme o ženách zastávajúcich vysoké pozície v podnikaní, potom tu môžete zoznamovať na neurčito. Stačí povedať, že v Rusku už viac ako 30 % z celkového počtu manažérov tvoria ženy av niektorých krajinách sa toto číslo blíži k 50 %.

Pred pár rokmi by to bolo jednoducho nemožné. Keď investori otvoria nový obchod na miesto generálny riaditeľ vždy pridelené mužovi. Ale všetky stereotypy sú časom zničené.

A nie sú to len slová. Opakovane som bol zakladateľom nových spoločností, a preto mám bohaté skúsenosti s komunikáciou s generálnymi riaditeľmi. Navyše medzi lídrami boli muži aj ženy. Rád by som sa podelil o niektoré svoje postrehy.

Jeden manažér podniku súvisiaceho s výrobným franchisingom len za pár rokov veľmi zhoršil vzťahy s päťdesiatimi svojimi partnermi. Tento muž mal strnulý štýl vedenia a nepripúšťal žiadne kompromisy pri jednaní s franšízantom. Ale pre prácu na diaľku tento prístup nie je veľmi úspešný. Na koordináciu aktivít spoločností v rozsiahlych oblastiach našej krajiny od Vladivostoku po Kaliningrad je potrebná dobre zavedená vzdialená interakcia.

Situácia nebola príjemná. Podľa dohody sú franšízanti povinní vykonávať každý mesiac zrážky (tantiémy), ktoré tvoria určité percento z celkových príjmov spoločnosti. Výška platby závisí od mesačného výkazu partnerskej spoločnosti. Len to, aké údaje sa v tomto dokumente prejavia a ktoré nie, závisí len od franšízanta.

Dotyčný konateľ tak tlačil na spoločníkov a v praxi im pomáhal tak málo, že nakoniec prestali posielať výkazy. Inými slovami, jednoducho sa rozhodli neplatiť nič. Riaditeľ si bol istý jednou vecou: ak existuje dohoda, musíte ju dodržiavať, inak ju môžete vždy prinútiť. Ale dnes je situácia taká, že biznismeni možno nechcú jednať s protistranou len preto, že im človek spôsobuje osobnú nechuť. Kto potrebuje partnera, ktorý bez toho, aby na oplátku niečo dal, veľa vyžaduje a dokonca sa vyhráža sankciami? Správa napájania sa neospravedlnila, imidž značky klesol, v dôsledku čoho sa mnohí franšízanti začali odtrhávať od siete.

Bolo treba niečo urobiť a my, zakladatelia, sme sa rozhodli vymeniť riaditeľa. Urobil som to neskoro, ale lepšie neskoro ako nikdy. Len čo na post lídra nastúpila žena, veci sa postupne rozbehli. Komunikácia sa znormalizovala, do popredia sa dostala podpora partnerov. S každým šéfom franšízovej spoločnosti boli nadviazané osobné kontakty, vyjasnené aktuálne problémy partnerov, vyriešené problémy s poskytnutím potrebnej pomoci. Platby začali chodiť načas. A to nám zase umožnilo vyčleniť prostriedky na systematickú podporu partnerov. Realizovali sa seriózne projekty na propagáciu značky na národnej úrovni.

Dnes sa podieľam na mnohých podnikoch a 80 % z nich tvoria ženy vo výkone riaditeľky. Pri tejto príležitosti môžem povedať len jedno: ženský štýl vedenia je dokonalejší. Pre ženy je ľahšie riešiť konflikty a prichádzať na kompromisy. Takíto lídri to majú ľahšie vzájomný jazyk s partnermi, zákazníkmi a vlastnými zamestnancami. Podniky vedené ženami sú stabilné. Navyše sa postupne rozvíja. Na záver môžeme povedať, že za nezmenených okolností by bolo vhodnejšie, aby novovzniknutá spoločnosť vymenovala za riaditeľku ženu. Aj keď je rodová diskriminácia v rozpore so zákonom, neprekvapilo by ma, keby sa v nie príliš vzdialenej budúcnosti udomácnil názor, že ženy riadia firmy lepšie ako muži.

• Líderka alebo Ako sa stať úspešnou manažérkou v sukni

Analýza nesprávnych štýlov vedenia a ich negatívny vplyv na život spoločnosti

Každý riaditeľ riadi spoločnosť po svojom. Zvolený štýl vedenia však nie je vždy ten správny. V prácach Dr. Itzhaka Adizesa sú zdôraznené parametre, ktoré sú vlastné chybnému manažmentu. Odborník rozdeľuje slabých lídrov do niekoľkých kategórií a zástupca každej z nich môže firme spôsobiť vážnu ujmu.

Dr. Adizes vo svojej metodológii hovoril o štyroch typoch manažérov: producent, správca, podnikateľ a integrátor. Prvý je zameraný na konkrétny výsledok, druhý na administratívu, tretí preferuje iniciatívu a transformáciu, druhý sa venuje zjednocovaniu a budovaniu tímu.

Za dobrého vodcu možno považovať iba takého vodcu, ktorý má aspoň počiatočné zručnosti každého z prezentovaných štýlov vedenia. Ak je na čele firmy človek, požiadavky na neho sú ešte prísnejšie. Musí dokonale vykonávať dve alebo viac z vyššie uvedených funkcií, z ktorých jedna je integrácia. Pokiaľ ide o zvyšok, mali by byť tiež na uspokojivej úrovni.

Vodca, ktorý si osvojil len jednu z funkcií, jednoducho zmení svoju hypostázu. Producent je osamelý hrdina, správca byrokrat. Podnikateľ je „preklasifikovaný“ na podpaľača a integrátor na horlivého podporovateľa. Ak osoba vo vedúcej pozícii nevlastní žiadnu z hlavných funkcií, potom je podľa Adizesa „mŕtvym pahýľom“.

1. Byrokrat

Zo všetkých typov vodcov je tento azda najznámejší. Slogan byrokrata: „Nezáleží na tom, čo robiť; dôležité je ako. Táto osoba je úplne závislá na pravidlách, často v ich dodržiavaní nepozná žiadnu mieru. Trávite veľa času malými detailmi a strácate zo zreteľa veľký obraz. Takýto vodca nerád riskuje: koniec koncov, ak urobí nesprávne rozhodnutie, potom bude hanba podľa jeho názoru nevyhnutná. Dokonca aj pri určovaní obdobia hroziacich problémov je úplne presný: áno, spoločnosť zlyhá, ale stane sa to v stanovenom čase.

• Ako spoznať byrokrata

Táto osoba nikdy nemešká do práce a nikdy z nej neodíde pred plánovaným termínom. Stôl je vždy udržiavaný v dokonalom poriadku. Štýl vedenia preferuje „papier“, vo forme direktív. Netoleruje žiadne porušenia, dokonca ani také, ktoré môžu spoločnosti prospieť.

Ak byrokrat nemá čo robiť, identifikuje ľudí, ktorí nesúhlasia so systémom, alebo hľadá chyby práve v tomto systéme. Ak je možné zistiť akúkoľvek nepresnosť v pravidlách, mal by sa okamžite vypracovať nový princíp vykonávania pracovných procesov alebo typu hlásenia, aby sa porušenie už neopakovalo. Byrokrat rád vypracúva najrôznejšie pokyny, všetko za sebou dokumentuje a podrobne popisuje.

• Podriadení byrokrata

Byrokrat nemá rád slobodné myslenie a snaží sa najímať ľudí ako on, ktorí pracujú prísne podľa pokynov a neprejavujú iniciatívu. Má rád tých, ktorí všetko berú ako samozrejmosť a nekladú zbytočné otázky.

• Ako sa vysporiadať s byrokratom

Práca s týmto štýlom vedenia nie je jednoduchá, ale dá sa. V prípade ťažkostí sa musí byrokratovi ukázať, že vzniknutý problém je dôsledkom porušenia už skôr stanovených dohôd. Zároveň je žiaduce poskytnúť podrobné vysvetľujúca poznámka. Dokážte, že vaše rozhodnutie nenesie žiadne riziko; navyše to schvaľujú všetci autoritatívni ľudia. Nie je ľahké dohodnúť si stretnutie s byrokratom, preto si ho vopred vyžiadajte a dajte nám vedieť, o akú príležitosť pôjde a ako dlho budete potrebovať. To dá šéfovi šancu pripraviť sa na rozhovor. Ak náhle prídete k byrokratovi, váš problém s najväčšou pravdepodobnosťou zostane nevyriešený.

2. Osamelý hrdina

Veľmi cieľavedomý a vytrvalý vodca, okrem toho neuveriteľne výkonný. To sa dá propagovať bez veľkého rozmýšľania. A hneď začnú problémy. Štýl vedenia takého šéfa zanecháva veľa želaní. Nezvládne organizáciu a koordináciu činností personálu, nebude môcť delegovať právomoci. Je pre neho ťažké ovládať ľudí a uistiť sa, že cieľ je dosiahnutý. Tento človek nie je podnikateľ, nevie generovať nápady a nemá rád riziko. Zle sa orientuje v medziľudských vzťahoch, pocity členov tímu sú mu ľahostajné. Ťažko nadväzuje osobné kontakty. Pre takého lídra je ťažké zostaviť tím a rozvíjať potenciál podriadených. Hlavné je pre neho ČO treba urobiť a rôzne AKO, KOHO a PREČO je druhoradá záležitosť.

• Ako rozpoznať osamelého hrdinu

Do služby vstupuje prvý a odchádza posledný. Tvrdo pracuje, nešetrí námahou. Na stole je vždy množstvo rôznych papierov rozhádzaných v pracovnom neporiadku. Túto osobu možno nazvať workoholikom. Je tu však jedna výhrada. Napriek aktívnemu štýlu vedenia nedošlo k žiadnemu výsledku a nie. Po pokuse o dokončenie projektu a uistení sa, že z toho nič nie je, Osamelý hrdina dospeje k záveru, že stále musí delegovať povinnosti. Problém je v tom, že sa stráca čas a menší problém sa podarilo rozvinúť do plnohodnotnej krízy. Zamestnanci, ktorí predtým sedeli nečinne, začnú behať tam a späť a „hasiť oheň“. Niet divu, prečo má Osamelý hrdina inú prezývku - Požiarnik.

• Podriadení osamelého hrdinu

Štýl vedenia takého šéfa nemôže ovplyvniť jeho podriadených. Stávajú sa z nich poslíčkovia. Šéf, ktorý sa snaží robiť všetku prácu sám, im dáva drobné úlohy, do poslednej ich neobdarúva dlhodobými povinnosťami. Osudom štábu je v tomto prípade čakať na ďalšiu krízu a pokúsiť sa ju prekonať. Aj keď na to väčšinou nemajú skúsenosti.

• Ako sa vysporiadať s osamelým hrdinom

Ak problém prezentujete ako krízu, máte jeho pozornosť. Žiadna iná cesta. Veď taký vodca je vždy veľmi zaneprázdnený. Bolestivý bod je lepšie začať od konca. Po neuspokojivom výsledku poskytnite šéfovi ďalšie údaje, ktoré bude potrebovať na rozhodné rozhodnutie. Nezabudnite podotknúť, že práca na probléme je už v plnom prúde, no bez jeho súhlasu niet cesty ďalej. Chápete, že čas nevydrží, ale uznesenie je jednoducho potrebné. Rozhovor treba postaviť podľa určitého scenára: „Šéfe, je tu kríza, môžete mi dať štvrťhodinku? Problém je nasledovný. Môžete to vyriešiť týmto spôsobom. Ale bez tvojho súhlasu sa nemôžem pohnúť ďalej."

3. Horlivý zástanca

Štýl vedenia manažéra, ktorý je schopný jedine integrácie, keďže funkcie správcu, producenta a podnikateľa sú mu cudzie. Táto osoba vo všeobecnosti nie je vodcom. Oveľa pohodlnejšie je pre neho nerozkazovať, ale pýtať sa: „Ktorým smerom ideš? Nebude ti vadiť, ak ti pomôžem dostať sa tam?" A povedie - nikam alebo dokonca na okraj priepasti. Takýto líder môže pri rokovaniach dosiahnuť zdanie zhody, ale hlavné problémy sa nevyriešia. Horlivý priaznivec pred sebou nevidí konkrétny cieľ. Hlavnou vecou pre neho je dosiahnuť dohodu medzi podriadenými v danom čase.

• Ako spoznať zanieteného podporovateľa

Horlivý zástanca sa zdráha akceptovať akýkoľvek uhol pohľadu. Viac ho zaujíma, čo si o veci myslia ostatní. Táto osoba sa vyhýba odpovediam a odďaľuje rozhodnutia. Nedáva si ciele, ako to robí výrobca. Horlivý priaznivec nie je správcom, a preto nie je priťahovaný ku konkrétnemu systému - aspoň pokiaľ existuje šanca na dosiahnutie dohody alebo jej zdanie. Svoj uhol pohľadu môže ľahko zmeniť aj na polárny, pretože nemá vlastné presvedčenie.

• Podriadení horlivého podporovateľa

Štýl vedenia Committed Supporter je pracovať s ľuďmi, ako je on – s tými, ktorí dokážu „držať nos vo vetre“. Títo zamestnanci podávajú šéfovi správy o všetkom, čo sa deje v kancelárii, vrátane najnovších klebiet. Lojalita k nadriadeným je povýšená na hodnosť najvyššej cnosti. Mnohí z nich však svoje skutočné city musia skrývať, pretože každý si pamätá, že šéf miluje ľudí flexibilných a mierumilovných. Vďaka tomu môže Ardent Supporter ľahko manipulovať so svojimi podriadenými.

• Ako sa vysporiadať so zanieteným podporovateľom

Pred odchodom do kancelárie sa pripravte. Aby ste to dosiahli, musíte sa porozprávať s kolegami o ich názore na konkrétny problém. Potom môžete pokojne ísť za vedením a povedať: „Šéfe, MY sme prišli na to, že MY máme problém. Potrebujeme váš súhlas."

4. Pyro

Štýl vedenia v tomto prípade vychádza z podnikateľskej stránky problému, ostatné funkcie zostávajú nepokryté. Líder venuje veľkú pozornosť všemožným inováciám, ale ČO presne spoločnosť robí a PREČO nie je pre neho až také dôležité. Hlavná otázka pre Pyro znie: "Prečo nie...?"

• Ako rozpoznať Pyro

Čas príchodu Pyra do práce a čas odchodu je tajomstvom so siedmimi pečaťami pre všetkých bez výnimky. Hlavná vec pre podriadených je byť na mieste pred vodcom. A keď skončí, môžete ísť aj domov. Takáto osoba vedie stretnutia bez akéhokoľvek programu. Aj keby to bolo plánované, v procese vysielania Pyro na to pravdepodobne zabudne - je toľko tém, o ktorých treba diskutovať! A vie krásne a zanietene rozprávať. Práca pre Pyro je zaujímavá, ale do určitej miery. Skôr či neskôr sa zistí, že priority lídra sa neustále menia, a preto žiadny z vašich projektov nemá šancu na dobré hodnotenie.

Štýl vedenia Pyra je chaotický. Je šťastný, ak jeho iniciatívy spôsobujú potešenie. Akýkoľvek projekt, na ktorý dohliada Pyro, sa vykonáva od začiatku do konca v napätom prostredí. Ľudia sú nútení pracovať nadčas Kľúčové body projekty sa môžu kedykoľvek zmeniť. Takýto vodca je v neustálom pohybe, jeho myšlienky a slová si často protirečia. Podľa Pyra má pod velením len idiotov. Aby napravil túto nešťastnú nespravodlivosť, prepustí jedného zo zamestnancov a najme ďalšieho. Tento „iný“ má istý čas status génia, no čoskoro ho z nejakého dôvodu stratí a potichu zmizne z dohľadu. Po odchode Pyra zavládne v spoločnosti chaos a skaza. Ľudia sú však spokojní s pokojom, ktorý konečne nastal. Byrokrat je často v obave z opakovania situácie pozvaný, aby zaujal miesto Pyra. A spoločnosť sa začne prepadať do papierového močiara.

• Podriadení Pyro

Pyrových podriadených možno nazvať clackermi. Takíto ľudia boli najatí, aby v pravú chvíľu na operných predstaveniach začali tlieskať a naštartovali tým aj ostatné publikum. V tomto prípade sú zamestnanci pracujúci pre Pyro platení za to, aby podporovali jeho nápady – aspoň na verejnosti. Podriadení takého vodcu vždy súhlasia s jeho plánmi, inak môžu byť úrady veľmi urazené. Je pravda, že zamestnanci musia v práci znášať nezmyselnú zábavu - ale to sú už náklady na „profesiu“.

• Ako sa vysporiadať s podpaľačom

Vyžaduje si to veľmi silného človeka, aby vydržal tento pomýlený štýl vedenia. Až teraz sa Pyro rád obklopuje slabými ľuďmi - tými, ktorí nebudú schopní obhájiť svoj vlastný názor v spore a nikdy ho nenapadnú.

Keď sa obraciate na Pyro o pomoc, pamätajte na hlavné pravidlo: nenazývajte veci pravými menami. Problém nie je problém, ale príležitosť! Skúste tiež vydávať svoje vlastné rozhodnutie za nápad lídra. Počas rozhovoru budú vhodné frázy: „Čo si myslíte? Čo navrhuješ?" Ak sa Pyrovi páči váš nápad, obohatí ho o svoje zdôvodnenie. A ak sa vám podarí zahrnúť myšlienky vodcu do všeobecného riešenia, čím sa stane majetkom úradov, problém je vyriešený.

Existuje iný spôsob, ako vyjednávať s Pyrom. Spolu s vyhlásením o probléme povedzte o možnom spôsobe jeho riešenia, ale so zámernou chybou. Manažér si to okamžite všimne a opraví. Tým sa bude cítiť zapojený do riešenia problému.

5. Mŕtvy peň

Podľa doktora Adizesa takýto šéf predtým používal jeden zo štyroch nesprávne štýly sprievodcov. Ale nech už to bol ktokoľvek - byrokrat, osamelý hrdina, horlivý prívrženec alebo podpaľač - jedného dňa tento muž stratil svoje schopnosti, ktoré mal. Ostali len stopy predtým dominantných charakteristík. V Mŕtvom pni sú stále viditeľné črty tej či onej postavy. Ale vôľa k akejkoľvek činnosti v takomto lídrovi už nie je a nebude.

Demokratický štýl riadenia sa vyznačuje tým, že podriadeným poskytuje určitú slobodu konania. Na rozdiel od liberálneho, demokratického štýlu vedenia však vyplýva, že táto sloboda je jednoznačne obmedzená kvalifikáciou zamestnancov, ako aj rozsahom funkcií vykonávaných zamestnancami organizácie.

Charakteristika demokratického štýlu riadenia

Demokratický štýl riadenia je založený na spravodlivosti, primeranom systéme odmien a trestov. Iniciatíva, kreativita a pracovitosť sú vítané všetkými možnými spôsobmi. Inými slovami, úspešná činnosť zamestnanci sú stimulovaní vďaka starostlivo premysleným motivačným systémom.
Čo sa týka komunikácie medzi zamestnancami spoločnosti, je vítaná, pretože sa verí, že priateľský a zohratý kolektív je jednou z podmienok úspešnej prosperity organizácie. Interakcia manažéra s podriadenými je zdržanlivá, v komunikácii existuje nielen dominancia vedúceho nad zamestnancami, ale aj nadmerná priateľskosť.

Vodca-demokrat sa nesnaží vládnuť svojim podriadeným, uprednostňuje obojstranne výhodnú spoluprácu za podmienok, ktoré sú výhodné nielen pre neho, ale aj pre ostatných zamestnancov organizácie.

Vlastnosti demokratického typu vlády

Demokratický štýl vlády sa zásadne líši od liberálneho a autoritárskeho štýlu. Je to druh " zlatá stredná cesta medzi rigidným autoritárstvom a permisívnym liberalizmom.
Skutočne demokratický typ riadenia znamená absenciu vnucovania názoru lídra podriadeným, vysoký stupeň decentralizácie právomocí. Úcta k zamestnancom je založená na skutočnosti, že záujmy jednotlivca sa nehodnotia menej ako záujmy spoločnosti ako celku. Dôvodom je pevné presvedčenie, že zamestnanec organizácie je neoddeliteľnou súčasťou obrovský mechanizmus, bez ktorého nie je možné úspešné fungovanie firmy.

Výraznou črtou demokratického štýlu riadenia je, že je zameraný na vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej atmosféry v tíme. Skutočný demokratický vodca sa snaží zhromaždiť svojich podriadených, prispieva k prevládaniu princípov dôvery a spolupráce v tíme.
Tento typ riadenia zase na podvedomej úrovni rozvíja u zamestnancov pocit najhlbšej úcty k lídrovi a organizácii ako celku. Následne sa zvyšuje výkonnosť každého zamestnanca, zvyšuje sa úroveň sebadisciplíny, človek cíti svoju dôležitosť, preberá zodpovednosť za svoje činy.

Nevýhody demokratického typu vlády

Demokratický štýl riadenia sa na prvý pohľad javí ako ideálny na vykonávanie vodcovstva v organizácii. Avšak, ako každý iný štýl vedenia, má určité nevýhody.
Napriek kolegiálnosti, ktorá sa pri tomto type riadenia deje, väčšinu rozhodnutí o fungovaní spoločnosti robia najvyššie orgány a funkcie, pričom zamestnanci môžu plniť len príkazy vyššieho manažmentu.

Samozrejme, v niektorých prípadoch sa vedúci uchýlia k pomoci podriadených, čo im umožňuje konať ako jeden poradný orgán. Zamestnancom to však nedáva taký význam, aký by chceli v rámci svojich aktivít dosiahnuť.

Navyše, používanie princípov demokratického riadenia manažéra pri jeho práci vedie k myšlienke, že iba používanie týchto princípov zabezpečuje správnosť jeho rozhodnutí a efektívnosť práce zamestnancov.

Treba tiež poznamenať, že tento typ riadenia kategoricky nie je vhodný pre krízové ​​a iné extrémne situácie, s ktorými sa firma stretáva pri svojej činnosti.

"Každá metla zametá po svojom" - v tomto ľudové príslovie skrytá predstava o rôznorodosti typov osobností lídrov a ich štýlov riadenia. Pozorným sledovaním práce viacerých manažérov v tíme si môžete všimnúť rozdiel vo vytváraní pracovných vzťahov. manažér priamo ovplyvňuje výkonnosť spoločnosti. Tento fakt môže vysvetľovať, prečo sa niektoré firmy zatvárajú, kým iné žijú a prosperujú aj v čase krízy.

Osobnosť manažéra, štýly riadenia a výsledky firmy – tieto veci spolu úzko súvisia. Kombináciou niekoľkých metód vedenia sa môžete priblížiť k ideálnemu výsledku. Veď štýl lídra a efektivita riadenia sú neoddeliteľné veci. Ak ste šéf, potom je dôležité, aby ste pochopili, aký typ človeka skutočne ste. Takže pochopíte svoje silné a slabé stránky a budete môcť dosiahnuť lepšie výsledky.

Stručný popis štýlov vedenia

Štýl riadenia je komplex vzťahov medzi vedením a podriadenými a spôsobov vzájomného ovplyvňovania týchto dvoch skupín. Od kvality týchto vzťahov závisí výkon podriadených, atmosféra v tíme a jeho schopnosť dosahovať stanovené ciele. Štýly vedenia pri riadení tímu môžu byť piatich typov.

Slávny americko-nemecký psychológ a spisovateľ v 30. rokoch 20. storočia publikoval a identifikoval tri štýly vedenia, ktoré sa neskôr stali klasikou. O niečo neskôr sa pridali nedôslednejšie a situačné. Po preštudovaní tabuľky so stručným popisom manažéra sa môžete nájsť a okamžite prejsť na čítanie požadovanej sekcie. A je lepšie si prečítať celý materiál - v živote sa budete musieť vysporiadať s rôznymi ľuďmi a je lepšie byť pripravený. Aké sú manažérske štýly lídra?

Stručný popis štýlov riadenia

Typ vodcu	Pozitívne vlastnosti	Negatívne vlastnosti
Autoritársky	Preberá zodpovednosť, rýchlo sa rozhoduje, jasne stanovuje úlohy	Netoleruje kritiku, nemá rád odpor, neberie ohľad na názory iných, záujmy prípadu stavia nad ľudí
demokratický	Pracuje v tíme, je otvorený novým nápadom, zohľadňuje názor tímu, umožňuje ostatným prevziať zodpovednosť	Veľa rád môže oddialiť rozhodnutie, môže dať autoritu do nesprávnych rúk
liberálny anarchista	Na zamestnancov nie je vyvíjaný žiadny tlak, dobrá nálada v tíme umožňuje kreatívny prístup k riešeniu problémov	Toleruje lenivosť a morálny úpadok v tíme, povoľuje manažérske opraty, slabú kontrolu (vyvolávanie krádeží a neplnenie povinností)
Nekonzistentné	Nenájdené	Bez jasného cieľa, bez jasných úloh, bez porozumenia, korumpujúcej atmosféry v tíme, slabých výkonov, bez peňazí
Situačný	Kvalitný manažment zamestnancov, vstúpi do situácie, vždy vie ako a čo robiť, neexistujú žiadni obľúbenci a antihrdinovia, pomáha rozvíjať sa, rastie lídrov, podporuje kreatívny prístup k podnikaniu	V priebehu rokov sa stáva liberálnym a stráca na uzde, bezzásadoví robotníci sedia na krku, nevedia oddychovať, pracujú „na opotrebenie“

Autoritársky

(z lat. auctoritas - moc, vplyv) - panovačný, nerád diskutovať, byť proti nemu a ešte viac sa mu brániť. Ak šéf patrí k tomuto typu ľudí, potom je manažérsky štýl riadenia autoritársky. Tento typ patrí medzi tri klasické.

Charakteristika manažéra

Tento štýl riadenia vodcu – autoritatívny – má svoje opodstatnenie stresové situácie: vojny, krízy, epidémie a pod, pretože takýto človek koná rýchlo a preberá zodpovednosť. V rozhovoroch je tvrdý a nekompromisný. Autoritárski vodcovia sa šplhajú do najvyšších úrovní moci a úspešne si udržujú svoju pozíciu. Tento štýl vedenia je v Rusku bežnejší ako zvyšok. To sa dá plne ospravedlniť vo veľkých firmách, továrňach, kreatívnych tímoch a armáde. Rokovania o nákupoch či schvaľovaní prebiehajú v tvrdom režime, v atmosfére vyhrotenej na maximum.

Autoritatívny vodca zbiera všetku moc do svojich rúk a nikomu nedovolí, aby do jej časti čo i len zasiahol. Podriadení sú pod prísnou kontrolou a neustále podstupujú rôzne kontroly. Ale autoritatívny štýl sa delí na dva ďalšie modely: vykorisťovateľský a benevolentný.

"Exploiter" plne ospravedlňuje svoje meno, je to priamo "Pablo Escobar" v spoločnosti. Takýto manažér vyžmýka zo svojich podriadených všetku šťavu, nezohľadňuje záujmy ľudí, názor niekoho ho vôbec nezaujíma. Môže stimulovať zamestnancov vyhrážkami, vydieraním, pokutami a iným prenasledovaním.

Nikdy nedovolí ani najmenšiu nezávislosť pri rozhodovaní alebo plnení úloh. Všetko sa musí urobiť presne tak, ako povedal „vykorisťovateľ“. Každý autoritatívny vodca neustále vydáva príkazy, dekréty a iné uznesenia. Všetko je certifikované pečaťami, maľbami a dátumami. V otázke plnenia úloh je mimoriadne náročný a netrpezlivý, hoci ak nie je pod emóciami, dokáže urobiť ústupky. Ak vodca nie je v duchu, potom môže povedať a urobiť čokoľvek, a potom nemôžete čakať na ospravedlnenie. Zároveň by sa toto správanie nemalo zamieňať s manipulačnými technikami, keď sú všetky emócie len „divadlo“ – autoritárski vodcovia to radi využívajú. Podriadení sú zbavení možnosti prevziať iniciatívu.

„Benevolentný“ štýl riadenia vedúceho vytvára benevolentnejšiu atmosféru, ak sa to tak dá nazvať. Takýto vodca sa už zaujíma o názor svojich podriadených, ale môže konať po svojom, aj keď bol názor vyjadrený správne. Vo všeobecnosti takýto šéf komunikuje so svojimi podriadenými blahosklonne, „otcovsky“, môže súcitiť, ale sucho a doslova na sekundu, a potom okamžite pripomenie, že podriadený je teraz v práci a nikoho nezaujímajú jeho skúsenosti. Nemali by ste si myslieť, že druhý model je veľmi odlišný od prvého – napriek všetkej svojej benevolencii je to stále autoritatívny vodca: tvrdý, panovačný a náročný.

Každý z týchto typov miluje písmená, znaky, pečate, maľby, skratky a skratky. Toto všetko by malo byť veľké, rozsiahle, imperiálne. Takýmito vodcami sú ľudia s paranoidným osobnostným vzorom – túžiaci po moci, nedôverčiví a bezzásadoví. Spravidla workoholici, ktorí sa nevedia uvoľniť, milujú a dokážu druhým vnucovať svoj názor a vôľu.

Vzťahy s podriadenými

Ak vo vzťahoch s podriadenými „benevolentný“ vodca vybuduje vzdialenosť, ktorú nikto nemôže prekročiť, potom sa pre „vykorisťovateľa“ táto vzdialenosť stane intergalaktickou. Konverzácia je postavená v usporiadanej neslušnej forme. Zamestnanci sú deprimovaní a bez motivácie, pričom riziko vzniku konfliktov v spoločnosti je vysoké. Kritika, dokonca aj konštruktívna, ako koncept chýba.

Nie každý má odvahu opýtať sa takého vodcu na niečo osobné, a to je opodstatnené - „Pablo Escobar“ nechce nič vedieť o svojich podriadených a ešte viac premýšľať o ťažkostiach svojich zamestnancov. Možnosť získať niečo, dokonca aj pre podnik, je takmer nulová, ak o tom nehovoril samotný autokrat. A ak povedal skôr, potom sa sám rozhodne, kedy, komu a čo dostane. S takýmto typom je zbytočné sa hádať - má vynikajúcu povahu v tvrdých rokovaniach a podriadený sa s ním nemôže rozprávať. Ak bude podriadený naďalej trvať na svojom, rýchlo dostane pokutu alebo pokarhanie a zároveň sa bude musieť stále riadiť pokynmi. Pred takýmto vodcom je zbytočné prejavovať emócie – na človeka sa bude pozerať ako na koberec. Nulová empatia.

„Benevolentný“ typ dokáže vypočuť podriadeného, ​​ale bude musieť ísť hneď k veci a neťahať gumu, inak všetko „vypršal čas“ a v ďalšom sa k nemu dostanete len so svojou otázkou. života. Stáva sa, že vedúci vie aj poradiť. „Benevolentný“ môže poskytnúť dovolenku, naliehavý odchod alebo preplatok – na to však musíte „obhajovať“ svoj plán pred ním, akoby ste mu chceli predať myšlienku, prečo by to mal robiť. toto pre teba. Ale aj keď je všetko urobené brilantne, existuje veľké riziko, že vodca to urobí po svojom a nie je možné poznať dôvody tohto rozhodnutia.

Riešenie problémov

Pre „vykorisťovateľa“ a „benevolenta“ je všetko jednoduché – každý musí pracovať bez oddychu a zlomiť a položiť život v prospech podniku. Tí, ktorí s tým nesúhlasia, sú vyhlásení za „nepriateľov ľudu“ a musia spoločnosť opustiť.

Podriadení sú povinní implicitne plniť príkazy. Čím rýchlejšie a lepšie sa povinnosti plnia, tým úspešnejší podnik dosahuje. A čím viac nových úloh autokrat položí na plecia svojich podriadených. Pri riešení problémov nemajú autoritárski vodcovia žiadne zásady – účel svätí prostriedky. Malo by sa to pamätať, pretože čím väčšia je úroveň vplyvu autokrata, tým tvrdšie bude konať.

Spôsob komunikácie

Nestojí za to hrať sa s takýmito manažérmi a ukazovať duplicitu - okamžite na to prídu. Nech nie dnes, ale zajtra a aj tak to nebude dobré. Autokrat vie, ako splietať intrigy lepšie ako ktokoľvek iný, takže ani v tomto smere sa neoplatí súťažiť. Mimochodom, o konkurencii - to je silná stránka autoritárskeho (a tiež paranoidného) človeka, je lepšie mu neprekážať. prečo? Pretože neexistujú žiadne zásady a na dosiahnutie cieľa si autokrat ospravedlňuje akékoľvek prostriedky. Pokusy navrhnúť zlyhajú – autokrati majú nulovú sugesciu. Najlepším prístupom je spolupráca. Bude to teda plynúť ľahšie a na obzore bude príležitosť na kariérny rast. Príklady vodcov: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

demokratický

Štýl práce a riadenia demokratického lídra je zrkadlovým obrazom toho autoritárskeho. Tento štýl práce znamená rovnomerné rozdelenie povinností a zodpovedností medzi zamestnancov spoločnosti. Vodca-demokrat okolo seba zhromažďuje tím podriadených, na ktorých sa môže spoľahnúť. Tím, ktorý rieši problémy a spúšťa aj zložité projekty, a k tomu nepotrebujete zamestnancov nútiť ani zastrašovať. Zároveň tu bude stále zodpovednosť, pretože demokrat nie je liberálne namyslený človek, ale líder zameraný na konkrétny výsledok.

Demokratickí manažéri dosahujú veľké výšky aj v biznise a politike, rovnako ako autoritári. Len oni vytvárajú benevolentnejšiu atmosféru ako autokrati.

Charakteristika manažéra

Ľudia s prejaveným, no zároveň nekladúcim ego na prvé miesto, inklinujú k demokratickému štýlu. Demokratický vodca- toto je mierumilovný bojovník: nezačne vojnu ako prvý, ale ak zaútočí, bude sa musieť zodpovedať v plnom rozsahu zákona. Tento štýl riadenia vedúceho vytvára priateľskú atmosféru v tíme a pomáha starať sa o personál pri riešení problémov s určitou mierou kreativity. Takýto vedúci môže bez zvláštnych nárokov zvážiť otázku voľna, pomoci či nákupu Nová technológia Pre spoločnosť. Ak poskytnete dôkazovú základňu pre svoje nápady alebo požiadavky, manažéra možno presvedčiť, aby urobil kladné rozhodnutie o vašom probléme.

Vzťahy s podriadenými

Vytvárajú sa súdruhovia, obchodný vzťah, ktoré môžu prúdiť do priateľských, aj keď je to zriedkavé. Bez ohľadu na štýl riadenia manažéra, nezabúdajte, že toto je vodca a netreba prekračovať hranice. Líder demokratov využíva humánny prístup k svojim podriadeným, vchádza do ich pozície do určitej hranice, ľahko organizuje motivačné súťaže či darčeky za prekročenie plánov.

Ľudia s týmto štýlom riadenia sa najlepšie cítia na stredných pozíciách, napríklad ako vedúci oddelenia alebo prednosta mestskej časti. Aj v spoločnostiach s autoritárskym štýlom riadenia si oddelenia s demokratickým lídrom vytvárajú „svoju atmosféru“ – pričom autorita vedúceho oddelenia je vyššia ako autorita vedúceho organizácie.

Z mínusov je možné poznamenať, že demokrat môže hrať „kamaráta“ a potom namiesto práce vzniknú ďalšie a ďalšie spory a konfliktné situácie. Posun pozornosti od dosahovania cieľov k zvýšenej pozornosti voči zamestnancom nepribližuje tím k dosiahnutiu cieľov. Líder demokratov v tomto prípade stráca autoritu a mieru vplyvu na tím, no stále má v rukáve bonus v podobe pokuty či príkazu, hoci to takíto šéfovia využívajú len zriedka.

Riešenie problémov

Riešenie problémov sa scvrkáva na skutočnosť, že akčný plán sa najprv vytvorí kolektívnym úsilím. Potom sú umelci vyberaní na základe zručností a schopností. Bez akéhokoľvek odporu si takýto líder pozve do tímu externého odborníka a vypočuje si jeho názor. Mimochodom, žiadnemu z podriadených nie je zakázané vyjadriť svoj názor, pretože vodca sa zaujíma o dosiahnutie výsledku a uvedomuje si, že riskuje, že niečo dôležité premeškáte.

Pri plánovaní termínov dáva do plánu rezervu času, pretože berie do úvahy pravdepodobnosť chýb personálu a ich oprava si ešte vyžaduje čas. Ak sa v priebehu práce vyskytnú ťažkosti alebo existuje možnosť urobiť všetko inak, manažér sa pomerne ľahko reorganizuje podľa situácie, hoci to v skutočnosti nevíta.

Spôsob komunikácie

Vodca-demokrat volí všeobecne uznávaný štýl komunikácie. Môžete ísť do jeho kancelárie a „ukradnúť“ si nejaký čas. Vypočuje si názor personálu, najmä ak sú slová podložené faktami a číslami – to sa oplatí využiť. Na takého vodcu by ste nemali vyvíjať tlak - hoci je mäkký, ohýba sa ako bambus, a ak silno stlačíte, vážne odpovie. Nech je vodca akýkoľvek, štýly a metódy riadenia budú veľmi odlišné. Najlepší spôsob komunikácie je spolupráca. Musíte konať v rámci úlohy bez toho, aby ste porušili termíny. Ak môžete zlepšiť alebo prerobiť prácu - musíte okamžite kontaktovať šéfa a informovať ho. Príklady osobností: Vladimír Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

liberálny anarchista

Tento štýl vládnutia je podobný demokratickému, existujú však rozdiely. Je charakteristické, že vodca, ktorý jasne a jasne stanovil úlohu, stanovil termíny a rýchlosť implementácie, ustupuje do pozadia. Umožňuje teda podriadeným konať samostatne, pričom takmer neobmedzuje prostriedky a spôsoby plnenia úloh.

Liberálny štýl je vhodný pre manažment Zároveň nie je nutné, že to bude spevácka a tanečná skupina, postačí redakcia časopisu, dizajnérska kancelária a iné podobné skupiny.

Charakteristika manažéra

Liberálny štýl možno rozdeliť do dvoch oblastí: anarchistický a expertný. V prvom prípade je vodca slabý človek, nekonfliktný, konformný. Riešenie dôležitých vecí odkladá na poslednú chvíľu, prípadne sa snaží úplne zbaviť zodpovednosti tým, že ju presúva na plecia poslancov či podriadených. Takýto vodca môže presedieť celé dni v kancelárii a nevychádzať za robotníkmi – nechajte ich, nech pracujú sami na sebe.

Druhý typ sa hodí skôr na rolu odborníka alebo prizvaného manažéra na dočasné úlohy – dáva pokyny ako a čo robiť, ako a v akom časovom horizonte. Inak sa nedostane do práce, neťahá svojich podriadených, iba ak je situácia mimo kontroly. Autorita spočíva na úrovni jeho odbornosti, vedomostí a zručností v súčasnej práci.

Vzťahy s podriadenými

Liberálny odborník rozvíja priateľské, neformálne a pevné vzťahy. V takýchto kolektívoch vyrastajú vodcovia, ktorí potom buď preberajú moc od liberálov, alebo idú do nových kolektívov – ako ukazuje prax, ide o autoritárskych vodcov.

Líder-liberál takmer nezasahuje do práce podriadených a poskytuje maximálnu možnú slobodu konania. Poskytuje podriadeným informácie, nástroje, školí a inštruuje, vyhradzuje si právo konečného rozhodnutia.

Riešenie problémov

Nemali by ste si myslieť, že liberálny vodca bude sedieť vo svojej „ulite“ a neukáže nos. Stáva sa to, ale necharakterizuje to všetkých liberálnych lídrov. Naopak, v súčasnej situácii obľuba tohto spôsobu riadenia ľudí rastie. Je to viditeľné najmä vo vedeckých, kreatívnych alebo iných tímoch, kde je úroveň vedomostí, kompetencií a skúseností vysoká - vysokokvalifikovaný odborník netoleruje otrocký prístup k sebe, ako aj nadmerné opatrovníctvo.

Vo vzťahu „manažér a organizácia“ sú známe „liberálne“ štýly riadenia. Mäkké riadenie, dôvera, kooperácia a kooperácia – to sú základy liberálneho štýlu riadenia spoločnosti. Neexistuje zlý spôsob riadenia ľudí, iba nesprávne používanie nástrojov vo vašich rukách. S určovaním štýlu riadenia manažéra treba začať čo najskôr – ľahšie sa tak prispôsobí situácii alebo si rýchlo nájde novú prácu.

Spôsob komunikácie

Líder-liberál nepripisuje veľký význam zvolenému spôsobu komunikácie, pretože jeho vplyv na výsledok práce je minimálny. Stojí za to komunikovať so samotným lídrom na základe cieľov komunikácie a toho, aký typ osobnosti má vedúci. Štýly riadenia môžu byť zároveň rôzne – buď anarchistický, alebo expertný. Nebojte sa príliš, ak ste náhle nazvali šéfa „vy“ - opraví vás, ale nepotrestá vás pokutou, ako autoritatívny. Príklady: Roman Abramovič, Robert Kiyosaki.

Nekonzistentné

Názov hovorí sám za seba - v konaniach nie je konzistentnosť a logika. Takýto šéf prechádza od jedného štýlu riadenia k druhému, ale robí to z neskúsenosti a to je rozdiel oproti situačnému štýlu.

Charakteristika manažéra

Dnes je takýto manažér autoritatívnym vodcom a zajtra je anarchista s rozvinutým záludným charakterom práce. Výsledky práce takéhoto tímu sú extrémne nízke a existuje každá šanca pokaziť prácu podniku alebo ho dokonca zničiť. Ak má vodca skúsenosti na takejto pozícii, ale dodržiava nekonzistentný štýl práce, možno ho nazvať sugestibilným manažérom so slabou vôľou, ktorý nedokáže dosiahnuť ciele.

Vzťahy s podriadenými

Tím nekonzistentného lídra je nespokojný so svojím manažérom, nevie, čo môže od šéfa očakávať a okrem toho každý má len malú predstavu o konečnom cieli a možnostiach svojho rastu. Vzťahy sa vyvíjajú veľmi napäto, to všetko spôsobuje rast negatívnej atmosféry v tíme. Existuje vysoká pravdepodobnosť opomenutí, intríg a škandálov.

Riešenie problémov

S takýmto lídrom je nemožné dosiahnuť ciele, pretože si matne predstavuje, ako by mal tím fungovať. Riešenie problémov sa presúva na poslancov a podriadených a následne sa preberá. Potom sa niektoré úlohy zrušia, nahradia sa novými atď. Tento štýl vedenia plodí zmätok a anarchiu.

Spôsob komunikácie

Rovnaké nejednoznačné a závisí od stavu vecí vo firme a nálady samotného šéfa. Dnes môže rozprávať príbehy o tom, ako strávil víkend, a zajtra môže hrať úlohu autoritárskeho „Pabla Escobara“. Podriadený s rozvinutými vodcovskými a manipulačnými schopnosťami je schopný takéhoto vodcu dlhodobo zneistiť. A potom z vlastnej stoličky. Príklady: takíto ľudia zriedka dosahujú vážne výšky, ale stále existuje živý príklad - Michail Gorbačov.

Situačný

Štýl riadenia, v ktorom sa politika vzťahov prispôsobuje aktuálnemu stavu, sa nazýva situačný. Toto je najlepší spôsob riadenia ľudí a podnikov – v čase krízy pomáha spojiť sa, a keď trh rastie, posilniť konkurenčné výhody.

Nezamieňajte situačný prístup a duplicitu vedúceho. V prvom prípade si šéf zvolí komunikačný štýl na základe správania konkrétneho človeka alebo skupiny ľudí, aby prácu rozbehol čo najefektívnejšie. V druhom prípade šéf zastáva rôzne pozície na základe vlastného prospechu.

Charakteristika manažéra

Ide o skúsených manažérov s dlhoročnou praxou, ktorí pôsobili v rôznych oblastiach vo viacerých oblastiach. Niektorým ľuďom sú manažérske schopnosti neodmysliteľné – sú to takzvaní manažéri od Boha. Ale talent je nahradený usilovnosťou a neustálym učením sa. Vedieť, ako ovplyvniť človeka, teraz prichádza so skúsenosťami. Toto je jeden z najprijateľnejších spôsobov vedenia tímu. Pri nešikovných pokusoch o kopírovanie štýlu existuje nebezpečenstvo, že sa vodca zmení na oportunistu, ktorý hovorí, čo je v danej chvíli výhodné.

Vzťahy s podriadenými

Rozvíjajú sa dôverne, otvorene a ľahko – tím má neustále pocit, že práca im doslova horí v rukách a vedúci vždy vie, čo treba urobiť, ako potrestať a rozveseliť tím. Zdá sa, že vďaka bohatým praktickým skúsenostiam takíto lídri skutočne prezerajú svojich podriadených a majú dar predvídavosti. Takíto šéfovia majú v tíme autoritu.

Situačný vodca vie, ako najlepšie komunikovať s danou skupinou podriadených alebo s jedným zamestnancom. V takom prípade je možné mlčať alebo dokonca niečo tolerovať, ale len neskúsenému oku sa zdá, že vodca sa vzdal flákania.

Riešenie problémov

Spory, problémy a úlohy sa riešia rýchlo a profesionálne. Skúsený vodca je schopný rýchlo odladiť väčšinu pracovných procesov a ak dôjde k vyššej moci, potom sú ľudia poverení nápravou situácie na základe schopností a skúseností zamestnancov, a nie osobných preferencií.

Vo všeobecnosti je samotný manažér skôr ako tieň - skrýva svoje osobné a venuje sa iba práci. Nemá obľúbencov, a ak áno, potom môžete dlho hádať, komu bola takáto rola ocenená. Nevykazuje žiadne zjavné negatíva, práve naopak, takýto manažér sa snaží nájsť spoločnú reč s každým problematickým zamestnancom. Vďaka skúsenostiam sa to často podarí. Zdá sa, že takýto človek si o sebe vôbec nemyslí: kde sú všetky „zoznamy prianí“ a iné komplexy? Na túto otázku sa situačný manažér len usmeje a pokrčí plecami.

Málokedy sa stane, že takýto manažér nie je workoholik.

Spôsob komunikácie

Podobne ako liberálny odborník, aj situačný manažér volí jednoduchý štýl komunikácie. Napriek vysokej hodnosti sú takíto ľudia jednoduchí a otvorení, často optimistickí a obdarení zmyslom pre humor. Často vstupujú do pozície zamestnanca a môžu pomôcť aj nad rámec pracovného vzťahu. S pribúdajúcim vekom sa manažéri stávajú príliš láskaví a vynaliezaví, niekedy môžu stratiť kontrolu, čo využívajú bezzásadoví pracovníci. Ale tím sa väčšinou zastáva vodcu a ak vidí podlosť voči svojmu patrónovi, okamžite začne konať.

Príklady: väčšina armády, riaditelia a šéfovia tovární a tovární z vojnového a povojnového obdobia, ako napríklad Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Avraamiy Zavenyagin a ďalší.

Akým štýlovým lídrom ste?

Bez ohľadu na to, ako sa manažér správa, stojí za to pripomenúť, že individuálny štýl riadenia vodcu sa skladá z charakteristík výchovy a charakteru človeka, takže označovanie nestojí za to.

Manažment ako implementácia individuálneho štýlu lídra je zložitý a mnohostranný proces sprevádzaný vysokou mierou stresu, psychickej a fyzickej záťaže. Stať sa lídrom si vyžaduje veľa času, veľa času a úsilia a je spojené s vysokým rizikom. Preto je potrebná podpora zo strany manažérov na vyššej úrovni a neustále vzdelávanie.

Čo robiť, ak sa ocitnete v tomto zozname? Vezmite svoje silné stránky a zamerajte sa na ich posilnenie a rozvoj. Slabé stránky stojí za to venovať značnú pozornosť - problémy sú body rastu. Čím rýchlejšie prehodnotíte svoj postoj k svojim negatívnym vlastnostiam, tým rýchlejšie a lepšie sa stanete lídrom.

Čo robiť, ak v zozname nájdete svojho manažéra? Teraz viete, ako je lepšie s ním budovať vzťahy a akým momentom sa treba vyhnúť.

Štýl vedenia- ide o kvalitatívnu charakteristiku činnosti vedúceho, spôsoby ovplyvňovania účinkujúcich. Tieto metódy závisia od nasledujúcich faktorov:

• 1) dominantný politický režim (totalitný, demokratický, liberálny), ktorý zanecháva odtlačok vo všetkých aspektoch života, nielen spoločnosti, ale aj jej jednotlivých subjektov, vrátane firiem;
• 2) veľkosť organizácie, charakter jej činností a divízií, existujúci poriadok podnikania v nich, prevládajúci hodnotový systém a typ kultúry;
• 3) pozícia vedúceho na hierarchickom rebríčku;
• 4) pozície vrcholovej správy;
• 5) psychologické charakteristiky tímu, vzťahy v ňom;
• 6) individuálne vlastnosti vodcu, ktoré ho práve určujú osobný štýl (individuálne správanie);
• 7) osobné vlastnosti podriadených, úroveň ich kvalifikácie, vyspelosť, ochota spolupracovať, povaha reakcie na vplyv zo strany vedúceho;
• 8) špecifiká situácie;
• 9) jedna alebo iná kombinácia uvedených faktorov.

Základné štýly vedenia

Historicky je prvým a stále zrejme najbežnejším štýlom vedenia v praxi autoritársky. Považuje sa za univerzálny, najmä medzi prvými osobami. Jeho charakteristické vlastnosti:

• 1) centralizácia všetkej moci v rukách vodcu a jeho prijímanie individuálnych rozhodnutí, ktoré sú následne uvalené na výkonných umelcov;
• 2) dištancovanie sa vodcu od jeho podriadených a prevaha oficiálnych vzťahov medzi nimi;
• 3) zadávanie príkazov účinkujúcim vo forme príkazov bez vysvetlenia ich spojenia so všeobecnými cieľmi a cieľmi organizácie;
• 4) rozšírené používanie administratívy, trestov.

Existujú dva typy autoritárskeho štýlu. "autokratický" rozmanitosť naznačuje, že vlastnosti štýlu sú vyjadrené čo najjasnejšie. Vodca považuje podriadených za „hovoriace nástroje“, drží ich „železnou päsťou“, trestá ich za akékoľvek previnenia, ignoruje problémy podriadených a ich ako jednotlivcov.

v " paternalistický" odrody sú tieto extrémy do značnej miery vyhladené. Organizácia je považovaná za jednu rodinu a vedúci je jej hlavou. Stará sa o svojich podriadených, zaujíma sa o ich názor, poskytuje im určitú samostatnosť, no pod prísnou kontrolou z jeho strany, pričom mu musia prejavovať nespochybniteľnú poslušnosť, vďačnosť a oddanosť.

Autoritársky štýl vďaka koncentrácii všetkej moci v rukách vodcu zaisťuje maximálny výkon pri vykonávaní jednoduché druhyčinnosti a umožňuje rýchlo stabilizovať náročnú situáciu. Netvorí však vnútorný záujem výkonných umelcov o prácu, pretože nadmerné disciplinárne opatrenia vyvolávajú v človeku strach a hnev, potláčajú iniciatívu.

Tento štýl vedenia je účinný, ak sú podriadení úplne vydaní vodcovi (napríklad vo vojenskej službe) alebo mu neobmedzene dôverujú (ako herci režisérovi alebo športovci trénerovi). A je si istý, že sami nedokážu správne konať.

Autoritársky štýl vedenie je zhrnuté v knihe „Teória X“ od Douglasa McGregora, ktorá načrtáva názory F. Taylora na robotníka priemyselného veku. Podľa týchto názorov má bežný človek averziu k práci a túžbu sa jej pri prvej príležitosti vyhnúť. Väčšina zamestnancov sa o nič nesnaží, vyhýba sa preberaniu zodpovednosti a radšej sa necháva viesť.

Preto sa od ľudí vyžaduje (hlavne pomocou trestov), ​​aby boli nútení plniť si svoje povinnosti a neustále sledovať svoje činy. McGregor však objasňuje, že takéto správanie nie je spôsobené ani tak vlastnosťami ľudskej povahy, ako skôr vonkajšími podmienkami, v ktorých ľudia musia žiť a pracovať.

A oni až do polovice XX storočia. boli veľmi ďaleko od ideálu ani v najrozvinutejších krajinách: v podnikoch dominovala tvrdá, nízkokvalifikovaná fyzická práca a pracovný týždeňďaleko presahoval 40 hodín, takže bolo ťažké očakávať iný prístup ľudí k práci.

McGregor vo svojej knihe Teória Y tvrdí, že väčšina ľudí má dostatok predstavivosti, vynaliezavosti, kreativity, ktorú možno úspešne aplikovať na záujmy organizácie.

McGregor verí, že normálny človek je za normálnych podmienok nielen pripravený prevziať zodpovednosť, ale ju aj hľadá. Vyhýbanie sa zodpovednosti, nedostatok ambícií, starosť o osobnú bezpečnosť sú len výsledkom vonkajších vplyvov a neodrážajú špecifiká ľudskej povahy.

V dôsledku vedeckej a technologickej revolúcie väčšina druhov fyzickej práce a rutinné operácie súvisiaci s duševná práca, stroje sa začnú vykonávať pod kontrolou samotných strojov. To nevyhnutne vedie k zmene charakteru práce a tým aj k zmene postoja ľudí k ich práci. Dnes by ňou podľa McGregora nemal byť znechutený ani jednoduchý človek. Práca môže a mala by za vhodných podmienok slúžiť ako zdroj potešenia a už vôbec nie ako trest, ktorému by sa ľudia snažili vyhnúť.

Dobrovoľné plnenie si povinností robí nátlak a vonkajšiu kontrolu zbytočnými. Človek môže samostatne riadiť svoju činnosť a nasmerovať ju na dosiahnutie cieľa, ktorý sa sám o sebe stáva odmenou za vynaložené úsilie.

„Teória Y“ opisuje demokratický štýl vedenia, ktorý dominuje moderným firmám. Vyznačuje sa vysokým stupňom decentralizácie riadenia, aktívnou účasťou zamestnancov na rozhodovaní vrátane skupinových rozhodnutí, voľnou výmenou informácií medzi manažérmi a vedúcimi pracovníkmi, vzájomnou dôverou medzi nimi, pozornosťou administratívy personálnemu rozvoju. Za týchto podmienok je plnenie služobných povinností atraktívne a úspech slúži ako odmena, ktorá uspokojuje vyššie potreby.

Demokratický štýl, ktorý je aj tzv družstvo , používajú sebavedomí lídri, ktorí dôverujú podriadeným, kontrolujú nie ich, ale výsledky. Existujú dva druhy (formy) demokratického štýlu vedenia: poradný a participatívny.

Poradný forma zahŕňa zapojenie mnohých ľudí ako konzultantov do stanovovania cieľov a monitorovania ich implementácie.

participatívny forma predpokladá, že manažéri plne dôverujú podriadeným vo všetkých veciach (a potom odpovedajú rovnako), vždy ich počúvajú, využívajú všetky konštruktívne návrhy, zapájajú podriadených do stanovovania cieľov a sledovania ich plnenia.

Obvykle sa demokratický štýl vedenia používa v prípadoch, keď sú výkonní umelci dobre, niekedy lepší ako vodca, rozumejú zložitosti práce a môžu sami robiť vysokokvalifikované rozhodnutia. Pre ťažkosti s koordináciou práce exekútorov sa však rozhoduje pomaly.

Štúdie ukázali, že v podmienkach autoritatívneho štýlu vedenia je možné vykonať dvakrát toľko práce ako v demokratickom, ale jeho kvalita, originalita, novosť a prítomnosť prvkov kreativity budú v rovnakom poradí. magnitúda nižšia.

Tam, kde je potrebné podnietiť tvorivý prístup interpretov k riešeniu úloh, je to najvhodnejšie liberálny (povoľný ) štýl vedenia. Jej podstatou je, že vedúci zadáva podriadenému úlohu, vytvára podmienky potrebné na jej riešenie, určuje rámec samostatnosti a udržiava priaznivú morálnu a psychologickú klímu. Podriadení sa samostatne rozhodujú na základe diskusie a hľadajú spôsoby ich realizácie. Manažér na druhej strane plní funkcie poradcu, arbitra, odborníka, hodnotí dosiahnuté výsledky, odmeňuje za úspech.

To všetko umožňuje zamestnancom vyjadriť sa, prináša spokojnosť, vytvára vzájomnú dôveru a vytvára priaznivú morálnu a psychologickú klímu v tíme.

Liberálny štýl vedenia sa stáva rozšíreným vďaka rastúcemu rozsahu výskumu a vývoja, ktorý vykonávajú vysokokvalifikovaní odborníci, ktorí neakceptujú nátlak, drobné poručníctvo atď.

Zároveň sa tento štýl dá ľahko premeniť byrokratický, keď je hlava úplne odstránená zo záležitostí, odovzdávajúc ich do rúk "nominantov". Ten v jeho mene riadi tím, pričom používa autoritárske metódy. Sám sa zároveň iba tvári, že moc je v jeho rukách, no v skutočnosti sa stáva čoraz viac závislým na svojich dobrovoľných pomocníkoch (tabuľka 11.3).

Tabuľka 11.3

Porovnávacia tabuľka hlavných štýlov vedenia

Porovnávací objekt	Štýl vedenia
		demokratický	liberálny / byrokratický
Spôsob stanovovania cieľov a rozhodovania	výhradné vlastníctvo	Skupina po konzultácii s vedúcim	Jednotlivci alebo skupiny s alebo bez supervízora
Spôsob ovplyvňovania podriadených		Veta	Žiadosť, presviedčanie / vyhrážky
Zodpovednosť	Na hlave	V súlade s právomocami	Na účinkujúcich
Iniciatíva účinkujúcich	Povolený	Povzbudený a použitý	prevláda
Preferovaní zamestnanci	výkonný, submisívny	Kvalifikovaný	Iniciatívna, kreatívna
Postoj manažéra ku kontaktom	Udržuje vzdialenosť	Aktívne udržiavané	Nevykazuje žiadnu iniciatívu
Postoj k podriadeným	Pevné, náročné	Priateľský, náročný	Mäkké, nenáročné
disciplíny	formálny,	Primerané	neurčitý
Spôsoby stimulácie	administratívne	ekonomické	Morálna / moc
Atmosféra	napätý	zadarmo	Zadarmo / svojvôľa
Disciplína			Vedomý / nízky
Záujem o prácu			vysoká / žiadna
Vlastnosti pracovného procesu	vysoká intenzita	Vysoká kvalita	Kreativita / ľahostajnosť

„jednorozmernosť“ a „multidimenzionálnosť“ vedenia. Treba mať na pamäti, že v každom konkrétnom prípade existuje určitá rovnováha medzi autoritatívnym, demokratickým a liberálnym (permisívnym) štýlom a zvýšenie podielu prvkov jedného z nich povedie k zníženiu podielu ostatných. Oni sami hladko prechádzajú z jedného do druhého.

Myšlienka manažérskeho kontinua bola podrobne popísaná v modeli vedenia Tannenbaum a Schmidt, ktorý predpokladá, že v závislosti od stupňa autonómie poskytovanej účinkujúcim si vodca vyberie jednu z nasledujúcich siedmich možností konania.

• 1. Jednotlivé akcie v rámci zóny slobody.
• 2. Delegovanie právomoci na skupinu.
• 3. Vyjadrenie k problému a očakávanie návrhov na jeho riešenie.
• 4. Rozhodovanie s prípadnými úpravami na radu výkonných umelcov.
• 5. Predkladanie nápadov a diskusia o nich v skupine.
• 6. Presviedčanie podriadených o správnosti prijatých rozhodnutí.
• 7. Výhradné rozhodovanie a informovanie zamestnancov o ňom.

Podľa F. Fiedler, vedúci spravidla nie je schopný zmeniť svoj štýl riadenia, preto je potrebné na základe situácie a danej úlohy umiestniť ho do podmienok, v ktorých môže najlepším možným spôsobom vyjadri sa.

Keď sú úlohy jasne formulované, oficiálne právomoci vedúceho sú významné a jeho vzťahy s podriadenými sú priaznivé a tí sú ľahko ovplyvniteľní (a aj v opačnom prípade, keď je všetko zlé), je pre vedúceho lepšie byť autokratom, používať inštrumentálny štýl, dávať jednoduché pokyny, odsúvajúce vytváranie medziľudských vzťahov do úzadia. To zaisťuje efektívnosť pri prijímaní a implementácii rozhodnutí a spoľahlivosť kontroly.

udržiavanie medziľudských vzťahov najvhodnejšie v stredne priaznivých situáciách pre vodcu, keď nemá dostatočnú moc. Ak je interakcia s podriadenými dobrá, títo vo všeobecnosti urobia to, čo sa vyžaduje, a vplyv vodcu sa bude postupne zvyšovať. Orientácia na organizačnú stránku veci v týchto podmienkach môže spôsobiť konflikt.

Ďalší model, ktorý popisuje závislosť štýlu vedenia od situácie, navrhol T. Mitchell a R. House. Keďže umelci sa budú snažiť dosiahnuť ciele organizácie, ak z toho získajú nejaký osobný prospech, hlavnou úlohou manažmentu je:

• - vysvetliť, aké výhody ich čakajú v prípade dobrej práce;
• - odstrániť prekážky brániace jej realizácii;
• - poskytovať potrebnú podporu, radiť, riadiť akcie po správnej ceste.

V závislosti od situácie, preferencií a osobných kvalít účinkujúcich, miery ich sebavedomia a schopnosti ovplyvniť situáciu, tento model navrhuje štyri štýly vedenia.

Ak majú zamestnanci veľkú potrebu sebaúcty a spolupatričnosti k tímu, potom je to vhodnejšie podpora štýlu, podobne ako štýl zameraný na medziľudské vzťahy.

Keď sa zamestnanci snažia o samostatnosť a nezávislosť, je lepšie to využiť inštrumentálny štýl. Vysvetľuje to skutočnosť, že podriadení, najmä keď od nich nič nezávisí, chcú čo najskôr dokončiť úlohu, uprednostňujú, aby im bolo povedané, čo a ako majú robiť, a vytvárajú potrebné pracovné podmienky.

Tam, kde sa podriadení snažia o vysoké výsledky a sú si istí, že ich budú schopní dosiahnuť, štýl orientovaný na úspech. Vedúci im stanovuje realizovateľné úlohy a poskytuje potrebné pracovné podmienky. Účinkujúci sa v rámci možností rozhodujú sami.

Štýl vedenia zameraný na účasť podriadených na rozhodovaní, najviac zodpovedá situácii, keď sa podriadení snažia realizovať v riadení. Líder s nimi zároveň musí zdieľať informácie, široko využívať ich nápady.

V nejednoznačných situáciách použite inštrumentálny štýl, keďže manažér vidí situáciu lepšie ako celok a jeho pokyny môžu slúžiť ako dobrý návod pre účinkujúcich.

V súlade s situačný koncepcie P. Hersley a C. Blanchard využitie toho či onoho štýlu vedenia závisí od stupňa vyspelosti interpretov, ich schopnosti zodpovedať za svoje správanie, od vzdelania a skúseností s riešením konkrétnych problémov, od vnútornej túžby dosiahnuť ciele. Tento koncept nám umožňuje formulovať štyri základné štýly vedenia.

• 1. Podstatou toho najjednoduchšieho je vydávanie pokynov nezrelí, neschopní a neochotní zamestnanci niesť zodpovednosť za svoju prácu o tom, čo a ako majú robiť. V tomto prípade sa riadia v prvom rade riešením organizačných a technických problémov a potom už nadviazaním medziľudských vzťahov a vytvorením tímu.
• 2. Za zamestnancov s priemernou úrovňou vyspelosti, ktorí už chcú prevziať zodpovednosť, ale nemajú na to potrebné zručnosti, musí vedúci súčasne a dávať pokyny a pomáhať pracovať samostatne.
• 3. Keď zamestnanci majú potrebné školenie, ale neprejavujú iniciatívu, štýl, ktorý ich zahŕňa, sa považuje za najúspešnejší. účasť na rozhodovaní. V procese spoločnej práce stojí vodca pred úlohou prebudiť v nich pocit spolupatričnosti k veci, túžbu dokázať sa.
• 4. Kedy vysoký stupeň zrelosti, kedy sú ľudia ochotní a schopní prevziať zodpovednosť a pracovať samostatne, odporúča sa delegovať právomoc a vytvárať podmienky pre kolektívnej správy.

Podľa V. Vrooma a F. Yetton, V závislosti od situácie, vlastností tímu a vlastností samotného problému je možných päť štýlov riadenia.

• 1. Vedúci ja rozhoduje na základe dostupných informácií.
• 2. Vedúci oznámi podstatu problému podriadeným, počúva ich názory a urobí rozhodnutie.
• 3. Manažér predloží problém podriadeným, zhrnie ich názory a berúc do úvahy ich robí vlastné rozhodnutie.
• 4. Vedúci diskutuje s podriadenými problém a ako výsledok sa vytvorí spoločný názor.
• 5. Vedúci neustále pracovať so skupinou, ktorý buď rozvíja kolektívne rozhodnutie, alebo prijíma to najlepšie, bez ohľadu na to, kto je jeho autorom.

Pri výbere štýlu manažéri používajú tieto hlavné kritériá:

• – dostupnosť dostatočných informácií a skúseností podriadených;
• - úroveň požiadaviek na riešenie;
• - jasnosť a štruktúra problému;
• - miera zapojenia podriadených do záležitostí organizácie a potreba koordinovať rozhodnutia s nimi;
• - pravdepodobnosť, že rozhodnutie vedúceho získa podporu podriadených;
• - záujem účinkujúcich o dosiahnutie cieľov;
• – miera pravdepodobnosti výskytu vnútorných konfliktov v dôsledku rozhodovania.

V závislosti od týchto kritérií vedúci používa päť štýlov riadenia uvedených vyššie.

Mnoho úspešných lídrov verí, že hlavnou úlohou lídra na akejkoľvek úrovni je spojiť úspešných osobná práca s výkonom oddelenia. Inými slovami, stránka, ktorú s vašou pomocou spravujete, by sa mala stať tímom kreatívnych a usilovných ľudí, ktorí svoje úlohy plnia koordinovane, bezkonfliktne a úspešne. Ako uspejete, bude závisieť od vás kariéra, autorita, počet ľudí, ktorí vás podporujú. A čo je dôležité, počet ľudí, ktorí sa k vám správajú negatívne, klesá. Snívať o tom, že vôbec nebudú, je prinajmenšom naivné. Na kariérnej ceste je veľa prekážok. Niektoré z nich sú objektívneho charakteru a je mimoriadne ťažké ich prekonať. Vyrovnať sa s ostatnými je úplne vo vašej moci. Uveďme si aspoň niektoré z nich. Ak ste nekomunikatívny a uzavretý človek, budete to mať ťažké. Rozvíjajte v sebe spoločenskosť, staňte sa extrovertom, prestaňte sa sústrediť len na seba a svoju prácu, uvidíte, aký je svet krásny a podeľte sa o svoje objavy s ostatnými. Sami budete prekvapení, o koľko ľahšie a slobodnejšie sa vám bude komunikovať s kolegami a v prvom rade so šéfom.

• Cm.: Vesnin V.R. Manažment: učebnica. Moskva: TK Velby; Prospect, 2004.
• URL: delovoymir.biz/ru/biznes_statyi/tag/stili-rukovodstva/.

Demokratický štýl vedenia má deväť charakteristík:

1. Vzájomné ovplyvňovanie manažéra a zamestnancov, ktoré zahŕňa odmietnutie manažéra plniť časť jeho práv a povinností pri rozhodovaní a ich prenášaní na členov skupiny, ako aj nielen aktívna účasť členov skupiny na rozhodovaní, ale aj ich široká každodenná spolupráca.
2. Funkčná diferenciácia rolí s prihliadnutím na kompetenciu členov skupiny. Kooperatívny štýl sa snaží spojiť túžbu všetkých splniť spoločnú úlohu s racionálnym rozdelením funkcií v závislosti od schopností pracovníkov.
3. Mnohostranné informačné a komunikačné vzťahy. Široká sieť vertikálnych, horizontálnych a diagonálnych informačných tokov je navrhnutá tak, aby uľahčila kompetentný výkon organizačných úloh, ako aj rozvoj medziľudských vzťahov.
4. Riešenie konfliktov vyjednávaním, vyjednávaním a kompromismi. V konfliktných situáciách vodca, ktorý sa drží kooperatívneho štýlu, používa práve tieto metódy a odmieta jednostranné autoritatívne rozhodnutia.
5. Skupinová orientácia. Primárne zameranie lídra na tím a ľudí umožňuje zamestnancom uplatňovať rastúci vplyv na procesy riadenia a tým zvyšovať spokojnosť s prácou a byť v skupine.
6. Dôvera ako základ spolupráce. Atmosféra vzájomnej dôvery medzi členmi organizácie je predpokladom kooperatívneho štýlu vedenia.
7. Uspokojovanie potrieb zamestnancov a manažérov. Táto vlastnosť má tú zvláštnosť, že vedúci, ktorý ju má, venuje osobitnú pozornosť realizácii osobných a profesionálnych záujmov členov organizácie, ktorá nie je priamo závislá len od ekonomická efektívnosť podnikov.
8. Sústreďte sa na ciele a výsledky. Rozpory medzi jednotlivými cieľmi zamestnancov a cieľom organizácie nie sú kamuflované, čo prebieha pod autoritársko-byrokratickým vedením, ale rieši sa na základe ich integrácie za aktívnej účasti všetkých zainteresovaných strán. To poskytuje skutočnú podporu pre celkové zameranie na dosahovanie vysokých výsledkov organizácie.
9. Orientácia na rozvoj personálu a celej organizácie.

— Dobrý deň, študent! Už vás nebaví hľadať informácie?

— Študent kurzu/diplom/abstrakt rýchlo.

Odrody štýlu demokratického vedenia:

- "konzultačný" štýl vedenia;

- participatívny štýl vedenia.

"konzultačný" štýl znamená, že manažér vo veľkej miere dôveruje podriadeným, radí sa s nimi, snaží sa využiť to najlepšie, čo ponúkajú. Medzi stimulačnými opatreniami prevláda povzbudzovanie a tresty sa používajú len vo výnimočných prípadoch. Zamestnanci sú vo všeobecnosti spokojní s takýmto systémom riadenia, napriek tomu, že väčšina rozhodnutí je im podnecovaná zhora a zvyčajne sa snažia poskytnúť takémuto lídrovi všetku možnú pomoc a morálnu podporu, keď je to potrebné.

„Participačný“ štýl znamená, že vedúci plne dôveruje svojim podriadeným vo všetkých záležitostiach, vždy ich počúvajú a využívajú všetky konštruktívne návrhy, organizujú širokú výmenu komplexných informácií, zapájajú podriadených do stanovovania cieľov a monitorovania ich plnenia.

Vlastnosti potrebné na to, aby vodca efektívne používal demokratický štýl vedenia:

otvorenosť;

Dôvera v zamestnancov;

Vzdanie sa osobných privilégií;

Schopnosť a ochota delegovať právomoci;

Nezasahovanie do plnenia aktuálnych úloh, kontrola prostredníctvom úradných orgánov (prostredníctvom príslušných manažérov a kanálov);

Kontrola podľa výsledkov;

Osvedčenie zamestnancov o skutočnostiach jediného rozhodovania.

V demokratickom štýle sa so zamestnancami zaobchádza len ako s partnermi, ktorí si bežné, denné úlohy dokážu vyriešiť väčšinou sami. Vyznačujú sa spravidla vysokou úrovňou odbornej prípravy, vedomostí a skúseností;

Vlastnosti, ktoré zamestnanci potrebujú, aby mohli efektívne využívať demokratický štýl vedenia:

Vysoká úroveň odbornej prípravy;

Ochota prevziať zodpovednosť;

Silná potreba nezávislosti;

Ochota a schopnosť prevziať zodpovednosť za svoje činy;

Túžba po kreativite a osobný rast;

záujem o prácu;

Orientácia na dlhodobé životné a organizačné ciele;

Vysoká dôležitosť názoru kolegov na ne;

Vysoká úroveň sebakontroly;

Prítomnosť kontrolných práv, túžba a schopnosť ich používať.

Výhody demokratického štýlu vedenia:

Kvalifikácia prijatých rozhodnutí;

Vysoká úroveň motivácie zamestnancov;

Vyloženie vodcu.

Nevýhody demokratického štýlu vedenia:

Zložitosť zabezpečenia podmienok pre jeho účinnosť;

Spomalenie rozhodovacieho procesu.

Moderní výskumníci, ktorí si všímajú vedeckú a metodologickú hodnotu skorého vývoja problému štýlov vedenia, odmietajú zjednodušený prístup ku klasifikácii celej rozmanitosti správania vodcov a rozdeľujú ich iba do troch z týchto štýlov. Čo sa týka praxe, dokonca dve, keďže šibalský štýl ako celok nie je účinný a nedá sa vedome pestovať.

Ideálno-typický charakter posudzovaných štýlov znamená, že všetky predstavujú extrémne, ideálne vzorce správania, ktorých presná zhoda sa v živote hľadá len veľmi ťažko.

Správanie veľkej väčšiny lídrov zvyčajne kombinuje rôzne prvky obsiahnuté v každom z týchto štýlov, takže na charakterizáciu štýlov vedenia sú potrebné presnejšie výskumné nástroje.