Экономические методы управления персоналом предприятия (организации). Реферат: Экономические методы управления персоналом Экономические методы управления персоналом в организации

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления (рис. 2).

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социального производства. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучерной приватизации государственной собственности, развития банковского бизнеса и фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т - Д - Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).

В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д) используются для расширения производства. Разница (Д - Д) является валовой прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня работников предприятия.

Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную (Т - Д) и подтверждает его денежную стоимость на рынке, т.е. товар нужен потребителю и он готов отдать за него деньги. Фаза кругооборота товара (Т - Д) осуществляется в сфере торгового (коммерческого) капитала с привлечением банковского капитала.

Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона, образование, наука, здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь активно воздействует на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.

Потребление направлено на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия - по труду. В потребительском обществе главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товаров.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Рис. 2. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

1.Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

2.Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

3.Ценные бумаги , как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов.

Облигация - эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи - получение денежной компенсации.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

3.1. Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения,самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производстваи составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

где С - стоимость продукции;

М - стоимость материалов и сырья;

А - амортизационные отчисления;

З - основная и дополнительная заработная плата;

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Структура оплаты труда работников

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

Величина минимального размера оплаты труда . Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.

Меры , обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, вслучае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, всчет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, занеотработанные дни отпуска.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документамза работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаяхне может превышать 70%.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с принятым в организации коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника допускается производить оплату труда в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам. При этом доля заработной платы, выплаченной в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты и ограничения на их свободный оборот.

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи, основные полномочия и права органов федеральной инспекции труда устанавливает гл. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Кодексом, коллективным договором и соглашениями.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанных сумм. Не допускается приостановка работ:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных,военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).

Сроки и очередность выплаты заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежной сумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ)

Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов,различного рода выплат устанавливаются:

для работников организаций, финансируемых из бюджета -соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
для работников других организаций-коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки(оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работи присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетомединого тарифно-квалификационного справочника работ и профессийрабочих, единого квалификационного справочника должностейруководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплатытруда работников бюджетной сферы устанавливается на основе единойтарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда работниковбюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников другихорганизаций может определяться коллективными договорами,соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочникови государственных гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системыпремирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мненияпредставительного органа работников. Такие системы могутустанавливаться
также коллективными договорами. Стимулирующие выплатыустанавливаются законодательно для:

работников , занятых на тяжелых работах ,работах с вредными , опасными и иными особыми условиямитруда , работах в местностях с особыми климатическимиусловиями (перечень тяжелых работ, работ с вредными и опаснымии иными особыми условиями труда определяется ПравительствомРоссийской Федерации, а повышение заработной платы по указаннымоснованиям производится по результатам аттестации рабочих мест);
работников , занятых на выполнении работ вусловиях , отклоняющихся от нормальных (при выполненииработ различной квалификации - труд оплачивается по работе болеевысокой квалификации; совмещении профессий и исполненииобязанностей временно отсутствующего работника - производитсядоплата, размер которой устанавливается по соглашению сторонтрудового договора; при выполнении работ за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени - сверхурочные работыоплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторномразмере, за последующие часы - не менее, чем в двойном размере;при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни - выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чемв двойном размере; при выполнении работ в ночное время -оплата производится в повышенном размере, устанавливаемомработодателем, коллективным и трудовым договорами);
работников

вынужденных простаивать по винеработодателя или по причинам

не зависящим от работодателя иработника

Гарантии к компенсации

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощьюкоторых обеспечивается осуществление предоставленных работникамправ в области социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникамзатрат, связанных с исполнением ими трудовых или иныхпредусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общихгарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, пооплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии икомпенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки - поездкиработника по распоряжению работодателя на определенный срок длявыполнения служебного поручения вне места постоянной работы,работодатель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обестороны, по найму жилого помещения, связанные с проживанием внеместа постоянного жительства (суточные), иные расходы,произведенные работником с разрешения или ведома работодателя;
при переезде в другую местность - компенсация расходовпо переезду и обустройству работника и членов семьи;
при исполнении государственных или общественныхобязанностей ;
при совмещении работы с обучением ;
при вынужденном прекращении работ не по вине работника ;
при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;
в случаях прекращения трудового договора в связи сликвидацией организации, несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,призыва работника на военную службу, восстановления на работеработника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника отперевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовойкнижки при увольнении работника.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размероплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочеговремени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышенияквалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платызависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной.Для служащих основная заработная плата рассчитывается путемумножения должностного оклада на процент выполнения нормативноговремени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных днейв месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различноговида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда иквалификацию сотрудника:

доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительныхобязанностей;
надбавки за классность водителям и машинистам;
надбавки за ученые степень и звание;
персональные надбавки руководителям и специалистам заквалификацию;
доплаты за ненормированный рабочий день;
оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничныедни;
доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповыеинтересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплатытруда за достижение определенных результатов отдельнымиструктурными подразделениями при:

увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
росте производительности труда;
повышении качества продукции, работ и услуг;
экономии ресурсов и т.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работыподразделений и при их перевыполнении появляется дополнительныйфонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда , так же как ивознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однаковыплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатковв системе налогообложения коммерческие организации прибыльискусственно занижают, а выплату премий осуществляют инымиспособами.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в видекомпенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

смерть сотрудника или его близких родственников;
свадьба сотрудника или его близкого родственника;
приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
приобретение путевок к очередному отпуску;
завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудникапо распоряжению руководителя организации и является эпизодическойформой материального стимулирования труда.

Политика государства в области заработной платы заключается врациональном использовании экономических рычагов и стимулов, такихкак:

прямые и косвенные налоги на заработную плату;
рациональное определение минимального размера оплаты труда;
индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии,стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);
финансирование расходов на образование, науку, культуру,здравоохранение;
ценовая политика государства в области товаров«потребительской корзины»;
защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;
таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

Оптимальный размер заработной платы в затратах организациипредполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы онобеспечивал рентабельную работу организации, нормальноевоспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией ивозрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретнойорганизации зависит от совокупности:

отраслевой специализации организации;
занимаемой ниши рынка;
конкурентоспособности продукции;
профессионально-квалификационного состава кадров;
уровня внутренней и внешней специализации;
размеров потерь рабочего времени;
численности работников на единицу продукции и т.п.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являютсяэлементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми вдополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персонала количественнуюценность, могут быть отложенными или условными (пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) ипрямыми льготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые в строгом понимании не являются заработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска.

Основные цели льгот:

мотивировать сотрудников и повышать их ответственность передорганизацией;
предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами вдополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензинорганизации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников,включая потребности безопасности;
демонстрировать заботу организации о потребностях работников;
предоставлять эффективные с точки зрения налогообложениявозможности вознаграждения, которые снижают налоговыеобязательства.

Льготы и привилегии могут включать в себя:

пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощивклада, который дает право на гарантированный доход для работникаили его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);
обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальнойбезопасности в отношении случаев болезни, происшествий илисокращения штатов);
обеспечение личных потребностей (реализация определенныхличных потребностей и ответственности, например, забота о детях,финансовое консультирование, содействие отдыху);
финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупкежилья, скидки, членские взносы);
предоставление транспортных средств и бензина организации(дифференциация менеджеров по статусу и должности путемпредоставления им автомобилей разной степени престижности);
содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонныхзатрат, предоставление кредитных карт).

Ценные бумаги, как один из экономических методов управленияперсоналом, являются главным инструментом фондового рынка,неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которогоосуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая вуставной капитал организации и дающая право на получение частиприбыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли наакции, которая может быть выплачена их держателю исходя изрезультатов деятельности организации за год. Они выполняютследующие функции:

закрепляют право собственности и участия в прибылях;
являются формой дополнительной оплаты труда;
ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация - эта ценная бумага на предъявителя, дающая право наполучение годового дохода в виде фиксированного процента, а вслучае продажи - получение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают правоих владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощьюбезналичных расчетов в пределах суммы средств на личномсчете сотрудника.

3.2.Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие ,дисциплинарнаяответственность и взыскания , материальная ответственность ивзыскания , административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующихдеятельность персонала. К ним относятся: устав организации,организационная структура и штатное расписание, положения оподразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформленыв виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательноприказом руководителя организации. Практическая реализацияорганизационного воздействия во многом определяется уровнем деловойкультуры организации, желанием сотрудников работать по правилам,предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижениепоставленных целей управления, соблюдение требований внутреннихнормативных документов и поддержание заданных параметров системыуправления путем прямого административного регулирования. К числураспорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения,указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ иконтроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формойраспорядительного воздействия и обязывает подчиненных точноисполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнениеприказа влечет за собой соответствующие санкции со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в пределах конкретнойфункции управления и структурного подразделения. Распоряженияиздаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.

Указания и инструкции являются локальным видомраспорядительного воздействия, ставят целью оперативноерегулирование управленческим процессом и направлены на ограниченноечисло сотрудников.
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методыруководства, основанные на научении подчиненных правиламвыполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинениеправилам поведения, определенными в соответствии с Трудовымкодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организацииопределяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение илиненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на неготрудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания: замечание , выговор ,увольнение по соответствующим основаниям .

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мердисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующихзаконодательных требований:

дисциплинарная ответственность применяется только по фактусовершения дисциплинарного проступка согласно перечнюдисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и неподлежит расширенному толкованию;
налагать дисциплинарные взыскания могут только должностныелица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
наложению взыскания должно предшествовать письменноеобъяснение провинившегося, а в случае отказа от письменногообъяснения должен быть составлен соответствующий акт;
дисциплинарное взыскание применяется непосредственно послеобнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дняобнаружения, не считая времени болезни или пребыванияпровинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со днясовершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднеедвух лет со дня его совершения;
за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложенотолько одно дисциплинарное взыскание;
дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится досведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимыхслучаях доводится до сведения всего персонала организации;
действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечениигода со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за этовремя новому взысканию, а также, может быть снято досрочно приположительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, атакже должностными лицами организации, которым в установленномзаконом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договоранаступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора врезультате ее виновного противоправного поведения, действия илибездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и инымифедеральными законами.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный имзаработок во всех случаях незаконного лишения его возможноститрудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольненияили перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременногоисполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров илигосударственного инспектора труда о восстановлении работника напрежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки,внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующейзаконодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществуработника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб вполном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам,действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Присогласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработнойплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их сденежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей в это время ставки рефинансированияЦентрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждыйдень задержки начиная со следующего дня после установленного срокавыплаты по день практического расчета включительно. Конкретныйразмер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяетсятрудовым и коллективным договорами.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиемработодателя моральный вред возмещается работнику в денежной формев размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный емупрямой действительный ущерб, в понимание которого не входятнедополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительнымущербом понимается реальное уменьшение наличного имуществаработодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работникнесет материальную ответственность как за прямой действительныйущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий уработодателя в
результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по винеработника. За причиненный ущерб работник несет материальнуюответственность в пределах своего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в егообязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме ивозникает в следующих случаях:

когда на работника законодательно возложена материальнаяответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателюпри исполнении работником трудовых обязанностей;
недостачи ценностей, вверенных ему на основании специальногописьменного договора или полученных по разовому документу;
умышленного причинения ущерба;
причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотическогоили токсического опьянения;
причинения ущерба в результате преступных действий работника,установленных приговором суда;
причинения ущерба в результате административного проступка,если ущерб установлен соответствующим государственным органом;
разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренныхфедеральными законами;
причинения ущерба не при исполнении работником трудовыхобязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненногоработодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя,главным бухгалтером, а с иными работниками - отдельными письменнымидоговорами. Письменные договоры о полной материальнойответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются сработниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственнообслуживающими или использующими денежные, товарные ценности илииное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцатилет несут полную материальную ответственность в без документарнойформе лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный всостоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, атакже за ущерб, причиненный в результате совершения преступленияили административного проступка.

Письменный договор о коллективной материальной ответственности запричинение ущерба заключается в случае совместного выполненияработниками отдельных видов работ, связанных с хранением,обработкой, отпуском, перевозкой, применением или инымиспользованием переданных им ценностей, когда невозможноразграничить ответственность каждого работника за причинениеущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порчеимущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходяиз рыночных цен, действующих в данной местности на день причиненияущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерскогоучета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решенияо возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязанпровести проверку размера причиненного ущерба и причин еговозникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию сучастием соответствующих специалистов. Работник обязан датьобъяснение в письменной форме причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, непревышающей среднего месячного заработка, производится пораспоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднееодного месяца со дня окончательного установления размерапричиненного работником ущерба. Если месячный срок истек илиработник не согласен добровольно возместить причиненныйработодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячныйзаработок работника, то взыскание осуществляется в судебномпорядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень виныкаждого члена коллектива, виновного в нанесении ущерба и имеющегодоговор о коллективной ответственности, определяется судом. Ссогласия работодателя работник может передать ему для возмещенияущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещениеущерба производится независимо от привлечения работника кдисциплинарной, административной или уголовной ответственности задействия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени иформы вины, материального положения работника и другихобстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию сработника.

Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные принаправлении на обучение за счет средств работодателя, в случаеувольнения без уважительных причин до истечения срока,обусловленного трудовым договором или соглашением об обученииработника за счет средств работодателя.

Административная ответственность и взыскания применяются вслучаях совершения административных правонарушений, регулируемыхКодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений состороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом.Административной ответственности подлежит физическое лицо,достигшее к моменту совершения административного правонарушениявозраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежатадминистративной ответственности в случае совершения имиадминистративных правонарушений в связи с неисполнением илиненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководителии другие работники организаций, совершившие административныеправонарушения в связи с выполнениеморганизационно-распорядительных и административно - хозяйственныхфункций, несут административную ответственность как должностныелица. Административное правонарушение признается совершеннымумышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправныйхарактер своего действия (бездействия), предвидело его вредныепоследствия и желало наступления таких последствий или сознательноих допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут устанавливатьсяи применяться следующие административные наказания:

предупреждение

административный штраф

должностное лицо

возмездное изъятие орудия совершения административногоправонарушения ;
конфискация орудия совершения или предметаадминистративного правонарушения ;
лишение специального права

административный арест ;
дисквалификация - лишение физического лица правазанимать руководящие должности в исполнительном органе управленияюридического лица, входить в совет директоров, осуществлятьпредпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом(дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трехлет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаяхсовершения преступлений, которые характеризуются как общественноопасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовнаяответственность применяется к физическим лицам, устанавливаетсятолько судом и только на законных основаниях. Меры уголовнойответственности соответствуют характеру преступления. Наиболеечасто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты изчисла уголовных преступлений связаны с посягательствами на личностьи на собственность. Сюда относятся:

превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества,клевета, оскорбление, преследование за критику);
самоуправство (злоупотребление служебным положением,халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);
нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины иликормящей матери, похищение или подделка документов).

3.3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществленияуправленческих воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические , направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические ,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретнойличности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центрестратегической концепции управления персоналом находится человеккак наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм,каким является персонал современной организации, не можетрассматриваться с позиций содержания только его формальнойструктуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурнымподходом,
отражающим статику персонала, превалирующее значение имеетповеденческий подход, рассматривающий конкретную личность, системуотношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию ктруду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающимилюдей объединиться в организации и взаимодействовать в ихформальных рамках, являются физические и биологические ограничения,свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которыхтребует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждыйсотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведениеорганизации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуреорганизации принадлежит науке об управлении . Комплексноерешение проблем организации требует учитывать, что в ее составвходят объекты двоякой природы:

факторы, определяющие социально-психологическуюструктуру
организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей,интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
факторы производственной структуры (предметы и орудия труда,технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влиянияиндивидуального и группового поведения на функционированиеорганизации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида,возможности изменения поведения личности, выявляет условия,мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкамлюдей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия,обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационныхметодов, оценку степени удовлетворенности работой, психологическиеаспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления оперсонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои ролии вступают в определенные взаимоотношения. Существенным являетсяизучение группового поведения, актуальными становятсясоциологические выводы и рекомендации в части групповой динамики,процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельностиперсонала изучает социальная психология . Для оценкиэффективности групповой деятельности исключительно важным являетсяанализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путейудовлетворения индивидуальных потребностей через групповуюдеятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается визучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого,лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов инорм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели истратегию персонала, обосновывать методы экономическогостимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальныхнорм и различных аспектах правового регулирования трудовыхотношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты- внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовойоснове групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основевзаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессыфункционирования персонала позволяют информационные системы,основанные на законах, методах, способах и технических средствахинформатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителюв своей деятельности необходимо учитывать законы динамикипсихологических процессов, межличностных отношений, групповогоповедения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимостивосприятия людьми внешних воздействий от различия ихпсихологических структур ) устанавливает, что разные люди и дажеодин человек в разное время
могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Этоприводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностейвосприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Какрезультат
используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностямпсихологических структур вообще, ни психологическомусостоянию
каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент вчастности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другогочеловека с такой степенью достоверности, которая была быдостаточной для принятия серьезных решений относительно данногочеловека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы исущности человека в соответствии с законом возрастнойасинхронности . Любой, даже взрослый человек определенногокалендарного возраста в разные
моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического,интеллектуального, эмоционального, социального,мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивночеловек пытается защититься от попыток понять его особенности воизбежание опасности попасть под влияние человека, склонного кманипулированию людьми. В результате, пользуясь различнымизащитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, какимон хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реальногопсихологического портрета личности способствуют принципуниверсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди,занятые не своим делом), принцип развития (способностиразвиваются в результате изменения условий жизни личности иинтеллектуально-психологических тренировок), принципнеисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не можетсчитаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психикачеловека представляет собой органичное единство двух составляющих:осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного(эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бынадводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитываетобъективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной
информации в процесс ее движения по иерархической лестницеуправления. Это объясняется как иносказательными возможностямииспользуемого «канцелярского» языка информации, что ведет квозникновению различий в ее толковании, так и различиями вобразовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянииучастников передачи и анализа информации. Изменения смыслаинформации прямо пропорционально протяженности (числу участников)информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивомсоциального поведения личности в управленческой деятельностиявляется сохранение её личного социального статуса, ее личнойсостоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляциик труду и высоких требованиях организационного окружения к человекунехватка каких-либо способностей для успешной конкретнойдеятельности возмещается другими способностями или навыками. Такойкомпенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно,человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однакоследует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложностиуправленческой деятельности этот закон практически не применим.

Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона,принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющихизложенные законы.

Признавая тот факт, что основные положения современной психологииуправления были обоснованы западными школами психологии, необходимоотметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферучеловеческих отношений. Так, например, отечественной психологиипринадлежат четыре главные теории личности:

теория отношений - А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973),
теория деятельности - Л.С. Выготский (1896-1934),А.Н. Леонтьев (1903-1979),
теория общения - Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев,К.А. Абульханова-Славская,
теория установки - Д.Н. Узнадзе (1886-1950),А.С. Прангишвили.

Общепризнанными являются теория научения или поведенческая школаИ.П. Павлова и разработки ряда других советских и российскихученых.

Практическая психология управления располагает широким спектромметодов исследования, в том числе, такими как:

обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),
эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),
праксимические (анализ процесса и результатов трудовойдеятельности, хронометрия, циклография трудовых действий,профессиография),
биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),
психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью,социометрия, экспертные оценки).

Психодиагностика - это область психологии, разрабатывающаяметоды выявления индивидуальных особенностей и перспектив развитияличности, - наука и практика постановки психологического диагноза сцелью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначениесотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достиженияконечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации ипредупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числусоциологических методов управления относят: социальноепланирование, социологические исследования, оценку личностныхкачеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтнымиситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальныецели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличениепродолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, ростуровня образования и квалификации сотрудников, сокращениепроизводственного травматизма и т.п. Планы социального развитияколлектива ранее широко использовались в деятельности любыхпредприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупныхзарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналомнеобходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовойдеятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполненияролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания,регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративнойморали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспеченияразнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие отформальных связей соподчиненности, которые определяютвзаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступаютравноправными членами группы. Различают следующие формыпартнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерскиеотношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения,подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиесяв форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегдаспособствуют созданию хорошего социально - психологического климатав коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнованиянашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивацииперсонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессеобщественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главнойособенностью этих методов является то, что они направлены навнутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением вработе с персоналом по формированию эффективного психологическогосостояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целейразвития и разработку критериев эффективности производственнойдеятельности, обоснование психологических нормативов, созданиеметодов планирования социально-психологического климата идостижения конечных результатов. Результатами психологическогопланирования являются:

формирование подразделений (групп) с учетом психологическойсовместимости сотрудников;
создание комфортного социально-психологического климата вколлективе;
формирование личной мотивации сотрудников исходя из философииорганизации;
минимизация межличностных конфликтов;
разработка моделей профессионального продвижения сотрудниковна основе психологической ориентации;
рост интеллектуальных способностей и уровня квалификацииперсонала;
формирование организационной культуры на основе нормповедения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшимисоставляющими психологических методов управления. Они обобщаютнеобходимые и разрешенные законодательно приемы психологическоговоздействия на персонал для координации действий сотрудников впроцессе совместной производственной деятельности. К числуразрешенных способов психологического воздействия относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение,принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическоевоздействие на личность подчиненного со стороны руководителя припомощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения ктруду.

Убеждение основано на аргументированном и логическомвоздействии на психику сотрудника для достижения поставленныхцелей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов вколлективе.

Подражание является способом воздействия на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера руководителяили иного лидера, образцы поведения которого являются примером длядругих.

Вовлечение является психологическим приемом, посредствомкоторого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму моральноговоздействия на сотрудника, повышающую социальную значимостьсотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительныекачества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешномувыполнению порученной работы.

Принуждение - это крайняя форма психологического воздействияпри отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудниказаставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействияна
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных нормколлектива или результаты труда которого крайненеудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношениисотрудников со слабой психикой и практически бесполезен длявоздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективнымтолько в том случае, когда руководитель обладает большой полнотойвласти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многихотношениях категорическое требование аналогично запрещению,выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность ипо сути является вариантом внушения, а также ограничениянедозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологическинеразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимаетсякак менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное ибыстрое исполнение поручений без обсуждений и критическихзамечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность ипозволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки,иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не ксознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намекпредставляет собой потенциальную возможность оскорбления личности,применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояниясотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен необижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления.Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенноотносящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемомвоздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чемосуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную формунеформального общения и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательноераспоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет - это психологический метод, основанный на сочетаниипросьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятиябыстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управленияявляются настроение , чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональноепереживание, еще не достигшее устойчивой и осознаннойопределенности.

Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний,носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихсясравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека сокружающей средой в виде эмоций. Различают:нравственные , эстетические , патриотические иинтеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяютэмоциональные состояния: умиротворения , причастности ,переживания , угрозы , ужаса.

Эмоции - это конкретные переживания тех или иныхсобытий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек ипсихологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могутбыть:

положительные

отрицательные

амбивалентные

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций,осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде.Отмечается пять основных форм поведения человека в социальнойсреде:

«ангельское », в форме полного отрицания зла и насилия;
высокоморальное

нормальное

аморальное

«дьявольское », т.е. абсолютноаморальное, противоправное и противоречащее законам, общественнойморали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуютподдержанию комфортного социально-психологического климата вколлективе. По этой причине важно прогнозировать воздействиесоциально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкийинструмент воздействия на социальные группы и личность конкре тного сотрудника, такой инструмент требуетдозированного и дифференцированного применения.

Алексеев А. , Пигалов В. Деловоеадминистрирование на практике - инструментарий руководителя. М.,1994.
Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.
Егоршин А.П . Управлениеперсоналом. Н. Новгород, 2001.
Дизель П.М. , Раньян У.М . Поведение человека ворганизации. М., 1993.
Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности. М.,1986.
Кодекс Российской Федерации об административныхправонарушениях. М., 2002.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехникауправления и самотренировки. М., 1995.
Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;

2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Административные методы управления могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Позитивное и негативное воздействие административных методов управления

Позитивное воздействие

Негативное воздействие

1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):

1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения со свободным доступом к нему работников

1.2. Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ

1.3. Наличие четкой организации и штатных структур, их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельности

1.4. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда

1.5. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда

1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:

1.1. Типовой устав учреждения

1.2. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК

1.3. Отсутствие или использование устаревшей организационной структуры

1.4. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций

1.5. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда

2. Эффективные виды распорядительных воздействий:

2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных

2.2. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления

2.3. Применение системы контроля качества, выполняемой работы

2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:

2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без указания четких мероприятий

2.2. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства

2.3. Отсутствие системы контроля качества или ее низкая эффективность

3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:

3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению

3.2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку)

3.3. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются

3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения

3.2. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности)

3.3. Отсутствие четких правил наказания и поощрения

В настоящее время роль административных методов понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е. роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

2) оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия. Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;

3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;

4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;

5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно.

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства: 1.1. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится расчет объемов производства медицинских услуг и потребления ресурсов на основе экономических нормативов	1. Бесплановое ведение хозяйства: 1.1. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов оказания медицинской помощи и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют или устарели
1.2. Конечные результаты четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, они стабильны во времени и по уровням управления	1.2. Конечные результаты четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления
2. Рост заработной платы: 2.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации (консультирование, расширение зоны обслуживания)	2. «Замораживание» заработной платы: 2.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли 2.2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ
3. Развитие системы премирования из прибыли: 3.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) 3.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива 3.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций 3.4. Наличие четкого положения о премировании	3. Ликвидация системы премирования из прибыли: 3.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли 3.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам 3.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных случаях 3.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании
4. Поощрение роста материальных потребностей: 4.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования 4.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием) 4.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.)	4. Игнорирование роста материальных потребностей: 4.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент 4.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам 4.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Воздействие социально-психологических методов может носить как позитивный, так и негативный характер.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Позитивное воздействие

Негативное воздействие

1. Эффективные социальные методы воздействия:

1.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии психологического климата и роли руководителей

1.2. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе
(перестройка структуры, оплаты труда, смена лидеров)

1.3. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов

1.4. Поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций

1. Неэффективные социальные методы воздействия:

1.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.)

1.2. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива

1.3. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса

1.4. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование инициативности сотрудников

2. Рациональные психологические методы воздействия на персонал:

формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования

2. Неэффективные психологические методы воздействия:

создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

На протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались подходы и теоретические базисы. Ситуация в России не исключение. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность последней. В целях эффективного управления кадрами медицинских учреждений также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.

Когда речь заходит об управлении персоналом, неизбежно возникает вопрос: как сделать так, чтобы работа выполнялась лучше, а ресурсов было затрачено меньше? В классической теории менеджмента различают административные, социальные и экономические методы управления.

Первые (административные) связаны с созданием нормативной базы и требованием строжайше следовать ее постулатам. Вторые (социальные) чаще называют психологическими и ассоциируют с поиском глубинных мотивационных факторов каждого сотрудника. Зная, что «порадует» исполнителя, руководитель может стимулировать его деятельность.

Но наиболее существенными и эффективными все же считаются экономические методы управления. В профессиональной среде их еще называют «методом пряника». Ведь согласитесь, что в большом коллективе заниматься поиском мотивации каждого сотрудника довольно сложно. А разрабатывать тонны нормативной документации - приказов, инструкций, указаний и рекомендаций - бесполезно. Все рабочее время уйдет на ознакомление с новыми правилами.

Эффективность экономического воздействия

Благодаря элементарным законам экономики руководство получает инструментарий влияния на персонал, который можно использовать не только для «похвалы», но и для «наказания». Все зависит от сложившейся ситуации. Эффективные экономические методы управления организацией чаще всего связывают с такими факторами:

форма собственности предприятия;
принципы ведения хозяйственной деятельности;
хозрасчетность компании;
разработанная система материального поощрения;
состояние рынка труда.

Каждый из этих элементов требует применения своих, специфических, способов воздействия на персонал. Самыми распространенными формами признаны материальное стимулирование деятельности, хозяйственный расчет и возможность участия в прибылях организации.

Материальное стимулирование

Экономические методы управления персоналом базируются на системе начисления заработной платы, вознаграждений (вычетов), льгот и т. п. Зарплата, будучи составной частью себестоимости произведенной продукции (услуги), распределяется между сотрудниками компании не только согласно занимаемым должностям, но и исходя из приложенных усилий и степени ответственности того или иного решения.

Если речь идет о рыночной экономике, то зарплата оказывается чуть ли не единственным интересом наемного сотрудника. Безусловно, важны и социально-психологические аспекты деятельности, но согласитесь, что никакое спокойствие на рабочем месте не понадобится, если зарплата маленькая. Фактически зарплата - это цена рабочей силы, которая позволяет удовлетворить все материальные и духовные потребности сотрудника.

Трудовой кодекс

Основные организационно-экономические методы управления прописаны в Трудовом кодексе РФ. Именно кодекс определяет зарплату как вознаграждение за выполненную работу в зависимости от сложности и качества заданий, от предоставленных условий труда и назначенных сроков исполнения.

Там же зафиксированы размеры компенсаций и ситуации, при которых предприниматель может поощрить своих сотрудников либо, наоборот, удержать некоторые суммы из их зарплат.

Удержание из зарплаты

Как известно из истории, философии и социологии, все имеет две стороны. Экономические методы управления персоналом можно назвать «методом кнута и пряника». Безусловно, нам нравится хвалить и награждать за отлично выполненную работу. Но это довольно легко. Гораздо сложнее наказывать. Именно поэтому сначала разберемся, в каких ситуациях необходимо удержать из зарплаты сотрудника определенную сумму.

Для начала стоит усвоить, что, согласно действующим законам, экономические методы управления организацией определяют суммарный размер невыплаты от установленной зарплаты: не больше 20 %. Это не касается тех случаев, когда сотрудник выплачивает алименты или отбывает наказание. Тогда сумма, полученная на руки, должна быть не меньше 50 % зарплаты. С арифметикой все. Перейдем к ситуациям, в которых следует наказать сотрудника:

систематическое несоблюдение оговоренного графика работы;
невыполнение прямых функциональных обязанностей;
некачественное выполнение заданий и проектов.

Объективность оценки

Казалось бы, ничего сложного. Но социально-экономические методы управления требуют четкой и объективной оценки сотрудника. Для каждой из названных ситуаций должна быть подготовлена материальная база: документальное подтверждение несоответствия деятельности требованиям компании. Экономические методы управления предполагают наличие отлично разработанного (по возможности объективного) инструментария воздействия на персонал. А для этого необходимо составить подробные должностные инструкции и правила предприятия, ознакомившись с которыми, работник сможет понять и оценить предъявляемые к нему требования.

Разъяснение причин наказания

Применение экономических методов управления требует серьезной психологической подготовки не только рядовых сотрудников, но и руководства компании всех уровней. Очень часто в подобных ситуациях немаловажным моментом оказывается стремление некоторых современных менеджеров ко «всенародной казни»: о том, что кто-то из сотрудников будет наказан, объявляется во всеуслышание. Предполагается, что, научившись на примере своего коллеги, все остальные работники будут следовать нормам компании. Это в корне неверно. Чаще всего наказанный чувствует себя опозоренным (буквально) и если не увольняется, то перестает проявлять какой бы то ни было интерес к работе. А все остальные члены коллектива тоже могут «неверно» истолковать поступок начальства и станут работать автоматически, не вникая в суть происходящего.

Государственный надзор

Политика любого государства предполагает рациональное использование экономических рычагов и стимулов воздействия на работников предприятий. Экономические методы государственного управления описаны и регулируются Трудовым Кодексом РФ. Для осуществления контроля за соблюдением норм и правил трудового законодательства в Российской Федерации работают органы федеральной инспекции труда.

Самой простой функцией таких организаций является контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы. В тех случаях, например, когда очередная проплата задерживается более чем на 15 суток, работник имеет право полностью приостановить свою дальнейшую деятельность до тех пор, пока ему не будут возвращены все невыплаченные средства. Об этом решении необходимо письменно уведомить своего начальника. Однако в каждом правиле есть исключения для различных ситуаций и сотрудников разных сфер деятельности. Именно такие административные и экономические методы управления и контролирует инспекция труда.

Установление зарплаты

Итак, мы уже знаем, что заработная плата не всегда состоит из «голой» ставки. Экономические методы управления подразумевают всевозможные премии, доплаты, надбавки, компенсации, а иногда и удержания. В любом случае сотруднику должно быть предоставлено письменное разъяснение о структуре полученной им суммы в соответствующем периоде.

Согласно трудовому законодательству, зарплата должна выплачиваться 2 раза в месяц (не реже чем раз в полмесяца) наличными по месту работы либо в виде безналичного расчета.

Единая система начисления заработной платы позволяет облегчать деятельность как бухгалтерий предприятий, так и контролирующих органов. Для сотрудников же такой расчет вполне «прозрачен» и понятен. Для внебюджетных компаний названные условия должны быть оговорены в коллективных договорах и локальных нормативных актах.

Тарифная сетка

Анализ экономических методов управления показывает, что самым эффективным первичным инструментом оказывается использование тарифной системы оплаты труда. Обычно тарифная ставка применяется для начисления зарплат работникам бюджетных организаций. Однако коммерческие структуры тоже очень часто прибегают к тарифным нормативам.

Тарифная ставка - это расценки на единицу определенной работы для сотрудника низшей категории. Все остальные начисления, согласно опыту и умениям (стаж и категория), производятся по установленным в единой тарифной сетке коэффициентам. Такая система является довольно прозрачной и объективной. Она позволяет избегать конфликтов между отдельными сотрудниками.

Поощрительные выплаты

Как уже не раз отмечалось, экономические методы управления предприятием базируются на принципах обеспечения сотруднику минимальной заработной платы и возможности получения поощрений в виде денежных выплат. В общих случаях работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования (однако ее основные тезисы обязательно согласовываются с трудовым коллективом). Но существует целый ряд ситуаций, при которых надбавки и премии устанавливает государство:

занятость на тяжелых работах, предполагающих не только саму нагрузку, но и сложные условия труда;
работа в местах с особыми климатическими условиями;
работа с вредными и опасными сырьем и материалами и т. п.

Перечень таких работ устанавливается Правительством РФ.

Кроме того, очень часто возникает необходимость одному сотруднику выполнять не только свои функциональные обязанности, но и работу временно отсутствующего коллеги. В этом случае руководство должно доплачивать работнику заранее согласованную сумму.

Если возникает необходимость работать более установленной нормы часов (задерживаться, выходить в выходные и праздничные нерабочие дни и т. п.), то работодатель должен оплачивать эти часы по установленным в коллективном договоре ставкам. Но следует помнить, что минимальный размер таких доплат зафиксирован в Трудовом Кодексе РФ.

Хозрасчет

Хозяйственный расчет относится к тем экономическим методам управления, которые должны воздействовать не на отдельного сотрудника, а на весь коллектив. Основной принцип хозрасчета заключается в том, чтобы персонал реально соотносил затраты на производство продукции с полученной выручкой.

В этой ситуации коллектив самостоятельно принимает решение об оптимальном расходовании ресурсов, распределении дополнительной прибыли и т. п. Основные идеи хозрасчета можно описать такими словами: самоокупаемость и самофинансирование каждого подразделения предприятия.

Участие в прибылях организации

Ценные бумаги компании также могут выступать инструментом экономического воздействия на персонал. Фактически, это неденежная форма права собственности на предприятие. Акции могут быть проданы по рыночной цене, и тем самым сотрудник получит свою материальную компенсацию за работу. Однако на практике такие акции продаются редко, т. к. работнику гораздо выгоднее получать дивиденды по акциям, чем продавать их на фондовом рынке.

Будучи владельцем акций, каждый сотрудник оказывается лично заинтересованным в успешной работе компании, т. к. от этого зависит размер полученных дивидендов.