M.G. Moshkovich, právnik

Stojí za to vytvoriť reprezentatívny orgán pracovníkov z iniciatívy „zhora“

Všetci účtovníci majú záujem na tom, aby na nich neboli žiadne sťažnosti zo strany rôznych štátnych orgánov, ktoré vykonávajú kontroly, napríklad inšpektorát práce. A ten často trvá na tom, že pri schvaľovaní takých interných dokumentov, ako sú predpisy o mzdách, prémiách atď., je nevyhnutné brať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie. Uvidíme, či majú inšpektori pravdu.

Čo je zastupiteľský orgán

Pozornosť

Zastupiteľský orgán zamestnancov nemusí byť nevyhnutne odborový zväz.

Ide o odborovú organizáciu alebo jednoducho zástupcu (alebo viacerých zástupcov) spomedzi samotných pracovníkov. Právomoci tohto sú potvrdené zápisnicou z valného zhromaždenia zamestnancov organizácie. Vytvorenie takéhoto orgánu je však právom pracovníkov v Články 29, 31 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že v organizácii nemusí byť zastupiteľský orgán pracovníkov (alebo podnikateľ).

Majú regulačné orgány pravdu, keď predkladajú takúto požiadavku?

Pri schvaľovaní mnohých miestnych predpisov (ďalej len - LNA) je zamestnávateľ skutočne povinný prihliadať na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov, ale len ak existuje čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie.

ZÁVER

Ak zamestnanci prevzali iniciatívu a vytvorili si vlastný orgán, potom je povinné zohľadniť jeho názor v prípadoch uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie. Ak neexistuje zastupiteľský orgán, nemôžu existovať žiadne nároky súvisiace s jeho absenciou.

Súdy dnes uvažujú rovnako pri posudzovaní rôznych sporov.

Napríklad Rostransnadzor poukázal na porušenie licenčných požiadaviek zo strany organizácie, a to najmä z dôvodu, že organizácia schválila pracovné plány vodičov bez toho, aby zohľadnila stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov. Súd však tento argument zamietol, keďže tento orgán nebol v spoločnosti volený. Uznesenie 17 AAS zo dňa 14. augusta 2009 č. 17AP-6400/2009-AK.

V inom prípade sa daňová inšpekcia snažila preukázať nezákonnosť účtovania súm odmien vyplatených vo výdavkoch na základe predpisov o podmienkach odmeňovania, schválených len generálnym riaditeľom bez zohľadnenia stanoviska zastupiteľského zboru SR. zamestnancov. Ale aj neúspešne, keďže takýto orgán v organizácii nebol. Uznesenie 9 AAS zo dňa 08.08.2011 č.09AP-17511/2011-AK, 09AP-17512/2011-AK.

Súd zamietol aj zamestnanca, ktorý považoval ustanovenie o príplatkoch prijaté bez „prihliadnutia na stanoviská“ za nezákonné: nebol vytvorený zastupiteľský orgán zamestnávateľa. Na základe tohto ustanovenia bola zamestnancovi vyplatená odmena v nižšej sume, ako predpokladal. Kasačný rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 20.10.2011 č.33-15808/2011.

Je ľahšie tvoriť, ako sa hádať?

Napriek tomu niektorí horliví inšpektori (z inšpektorátu práce, daňových a iných regulačných úradov) stále trvajú na tom, že schválenie LNA bez zohľadnenia stanoviska zastupiteľského orgánu je porušením. Ukážte im normy Zákonníka práce, ak ich nepoznajú!

Ale, bohužiaľ, administratíva (vrátane samotných účtovníkov a personalistov) niekedy nasleduje vedenie kontrolórov. V dôsledku toho padlo rozhodnutie rýchlo vytvoriť zastupiteľský orgán. Napokon, zdá sa, že je to jednoduchšie, ako dokazovať svoj prípad na súde.

Ak sa váš manažment rozhodol ísť touto cestou, tu je približný postup.

Zorganizujte valné zhromaždenie zamestnancov (pre uznášaniaschopnosť musí byť prítomná aspoň polovica všetkých zamestnancov). Urobte to počas pracovnej doby, aby ste si zabezpečili účasť. Ak máte veľkú organizáciu s rozsiahlou sieťou pobočiek a je ťažké zhromaždiť všetkých na jednom mieste a v rovnakom čase, môžete usporiadať konferenciu delegátov vopred zvolených divíziami organizácie. Prítomné musia byť aspoň 2/3 zvolených delegátov. čl. 31, časť 3 čl. 399 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zástupca (ak hovoríme o „menovanom“, tak nie je potrebný žiadny kolegiálny orgán) musí byť zvolený tajným hlasovaním a nadpolovičnou väčšinou hlasov z celkového počtu prítomných (50 % + 1 zamestnanec) Časť 3 Čl. 399 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dodržanie tohto postupu potvrdzuje zápisnica z valného zhromaždenia, preto si zamestnanci musia zvoliť tajomníka valného zhromaždenia, ktorý ho bude viesť.

Čo je dôležité mať na pamäti, keď máte zastupiteľský orgán

Bol teda zvolený zastupiteľský orgán. Pozrime sa, akú záťaž na seba v tomto prípade berie organizácia.

Kedy vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu

VARUJEME MANAŽÉRA

Ak sa vytvorí zastupiteľský orgán, To za schválenie LNA bez zohľadnenia jeho stanoviska sa poskytuje pokuta čl. 2.4, časť 1 čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie; Rozhodnutie Krajského súdu v Rjazani zo dňa 15.6.2010:

• 30 000 - 50 000 rubľov. - pre organizáciu;
• 1000-5000 rubľov. - pre svojho vedúceho (podnikateľa).

Odpoveď je vo všetkých prípadoch, keď to priamo stanovuje príslušná norma Zákonníka práce Ruskej federácie a takýchto noriem je veľa. Napríklad pri stanovení systému odmeňovania čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie(najmä veľkosť tarifných sadzieb, úradné platy, príplatky a príspevky kompenzačného a motivačného charakteru, bonusové systémy), pri schvaľovaní predpisov o certifikácii a čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, zoznam pozícií pracovníkov s nepravidelným pracovným časom m čl. 101 Zákonníka práce Ruskej federácie, rozvrhy zmien a čl. 103 Zákonníka práce Ruskej federácie atď.

Zabudnutie na administratívu v tejto veci môže viesť k rôznym nepríjemným následkom. Tu je len jeden príklad. Príkaz na zníženie odmeny za odpracovanú dobu bol vyhlásený za nezákonný, keďže podľa predpisov organizácie bolo zníženie výšky takejto odmeny možné len po dohode so zastupiteľským zborom zamestnancov. Magistrát vymáhal stratené sumy v prospech robotníkov Uznesenie Prezídia Mestského súdu Petrohrad zo dňa 1.7.2009 č.j.44g-110/09.

Ako zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu

V niektorých situáciách sa pri schvaľovaní LNA musí brať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov pri dodržaní určitého postupu stanoveného Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Pozornosť

V prípade sporu sa nepoužijú normy LNA prijaté v rozpore s postupom „zohľadňovania stanovísk“ ustanoveným Zákonníkom práce. Články 8, 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Toto je vyhlásenie:

• rozvrh zmien a čl. 103 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• tlačivá výplatných pások čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• veľkosť zvýšenia miezd pre pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami čl. 147 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• vnútorné pracovné predpisy čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• formy odbornej prípravy, rekvalifikácie a zdokonaľovania pracovníkov, zoznamy požadovaných profesií a odborností čl. 196 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• pravidlá a pokyny na ochranu práce pracovníkov v čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ukážme si postup „zohľadňovania názorov“ vo forme diagramu.

1Časť 4 Čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie; 2čl. 398 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pri schvaľovaní iných LNA môže zamestnávateľ zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu, ktorý nie je odborovou organizáciou, aj iným spôsobom, hlavné je, že toto stanovisko je premietnuté na papier. Uvedený postup je pre odborovú organizáciu vždy povinný.

Bez ohľadu na to, aký postup sa použije, povinnosť vyžiadať si stanovisko zastupiteľského orgánu neznamená, že s ním musíte súhlasiť. Ignorovanie jeho pozície však môže viesť k problémom. Toto nebezpečenstvo sa môže zdať pritiahnuté za vlasy – napokon, zástupca je potom „vymenovaný“, aby vyjadril svoj súhlas bez vyjadrenia námietok. Ale ako sa hovorí, musíte dúfať v to najlepšie a predpokladať to najhoršie. Pri vytváraní zastupiteľského orgánu pracovníkov majte na pamäti, že veci sa môžu vymknúť spod kontroly.

Po prvé, pracovníci si v zásade nemusia byť vedomí možnosti chrániť svoje pracovné práva prostredníctvom zastupiteľského orgánu. A s príchodom tohto orgánu je možné, že niektorí z nich budú chcieť využiť nové príležitosti.

Po druhé, zamestnanci majú právo opätovne zvoliť „menovaného“, rozšíriť zloženie zastupiteľského orgánu, vstúpiť do odborovej organizácie, požadovať od zamestnávateľa uzavretie kolektívnej zmluvy atď.

Aké výhody majú zástupcovia zamestnancov?

Zástupcovia zamestnancov majú právo na uvoľnenie z práce pri zachovaní ich priemerného zárobku počas trvania kolektívneho vyjednávania alebo riešenia kolektívneho pracovného sporu (najviac 3 mesiace). V týchto rovnakých obdobiach sú obmedzenia týkajúce sa ich prepustenia z podnetu zamestnávateľa, preradenia na inú prácu a uloženia disciplinárnych sankcií. Články 39, 405 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípade kolektívneho pracovného sporu bude musieť administratíva poskytnúť aj priestory na stretnutie (konferenciu) na predloženie požiadaviek čl. 399 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zástupcovia majú právo trvať na inej pomoci zo strany zamestnávateľa pri zabezpečovaní svojej činnosti a čl. 32 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Niekedy má záujem o rozvoj sociálneho partnerstva so zamestnancami aj samotná administratíva, najmä vo veľkých organizáciách. Prítomnosť aktívneho zastupiteľského zboru zamestnancov dáva spoločnosti povesť dobrého zamestnávateľa, pretože to znamená venovať pozornosť potrebám zamestnancov. To priťahuje kvalifikovaný personál a zlepšuje morálnu klímu.

Ak sa riaditeľ usiluje o takúto povesť, môže zamestnancov ľahko dotlačiť k iniciatíve a vysvetliť im možné výhody. Ale ak ešte nedozrel na takéto názory, tak si netreba robiť zbytočné problémy. A na nezákonné rozhodnutia inšpektora práce sa môžete sťažovať jeho nadriadenému, hlavnému štátnemu inšpektorovi práce Ruskej federácie a (alebo) na súde čl. 361 Zákonníka práce Ruskej federácie.

otázka:

Je potrebné mať v organizácii zastupiteľský zbor zamestnancov? Ak takýto orgán v organizácii nie je, je možné vyvodiť zodpovednosť zamestnávateľa za jeho neprítomnosť?

odpoveď:

V súlade s čl. 52 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) majú zamestnanci právo podieľať sa na riadení organizácie priamo alebo prostredníctvom svojich zastupiteľských orgánov. Toto právo upravuje Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, zakladajúce dokumenty organizácie a kolektívna zmluva.

Hlavné formy účasti zamestnancov na riadení organizácie podľa prvej časti čl. 53 Zákonníka práce Ruskej federácie sú:

— zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a kolektívnou zmluvou;
— konzultácie so zamestnávateľom zo strany zastupiteľského orgánu zamestnancov o prijatí miestnych predpisov;
— účasť na tvorbe a prijímaní kolektívnych zmlúv.

Záujmy zamestnancov pri vedení kolektívneho vyjednávania, pri uzatváraní alebo zmene kolektívnej zmluvy, pri kontrole jej plnenia, ako aj pri výkone práva podieľať sa na riadení organizácie, pri posudzovaní pracovnoprávnych sporov medzi zamestnancami a zamestnávateľom zastupuje primárna živnosť. odborová organizácia alebo iní zástupcovia volení zamestnancami (druhá časť čl. 29 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V skutočnosti sa to myslí zastupiteľskými orgánmi pracovníkov.

Malo by sa vziať do úvahy toto združovanie, vrátane vytvárania odborových zväzov a vstupovania do nich; účasť na riadení organizácie; vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom zástupcov sú právami pracovníkov (prvá časť článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie). V súlade s druhou časťou čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prijímaní miestnych predpisov v určitých prípadoch je zamestnávateľ povinný zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov, iba ak existuje. Ak teda v organizácii neexistuje zodpovedajúci orgán, zamestnávateľ nemá právo ho z vlastnej iniciatívy zriadiť spomedzi zamestnancov. Neprítomnosť zastupiteľského orgánu v organizácii preto nie je porušením pracovnoprávnych predpisov a nemá za následok uplatnenie akýchkoľvek opatrení v oblasti zodpovednosti voči zamestnávateľovi. Neprítomnosť tohto orgánu tiež neznamená, že zamestnávateľ nemá právo prijímať miestne predpisy, ktoré vyžadujú koordináciu so zastupiteľským orgánom, ak taký existuje.

Zároveň, ak takýto orgán vytvoria zamestnanci, zamestnávateľ bude povinný vytvoriť podmienky, ktoré zabezpečia činnosť zástupcov zamestnancov v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami, dohodami (článok 32 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácie), ako aj vykonávať ďalšie povinnosti súvisiace s prítomnosťou organizácie zastupiteľského zboru pracovníkov, najmä brať do úvahy jeho stanovisko v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi predpismi. akty Ruskej federácie, kolektívne zmluvy, zmluvy (druhá časť článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie pracovnoprávnych predpisov teda nemusí súvisieť s absenciou zastupiteľského zboru pracovníkov v organizácii, ale so zlyhaním zamestnávateľa pri plnení povinností, ktoré mu boli pridelené v súlade so zákonom (vytvoriť podmienky zabezpečujúce účasť zamestnancov na riadení organizácie s prihliadnutím na stanoviská zastupiteľského zboru v prípadoch na to ustanovených, vedenie kolektívneho vyjednávania, uzatváranie kolektívnej zmluvy a pod.), ak je takýto orgán vytvorený z podnetu pracovníkov.

otázka:
Je potrebné mať v organizácii zastupiteľský zbor zamestnancov?
Ak takýto orgán v organizácii nie je, je možné vyvodiť zodpovednosť zamestnávateľa za jeho neprítomnosť?

odpoveď:
V súlade s čl. 52 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) majú zamestnanci právo podieľať sa na riadení organizácie priamo alebo prostredníctvom svojich zastupiteľských orgánov. Toto právo upravuje Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, zakladajúce dokumenty organizácie a kolektívna zmluva.
Hlavné formy účasti zamestnancov na riadení organizácie podľa prvej časti čl. 53 Zákonníka práce Ruskej federácie sú:
- zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a kolektívnou zmluvou;
- vedenie konzultácií so zamestnávateľom zastupiteľským orgánom zamestnancov o prijatí miestnych predpisov;
- účasť na tvorbe a prijímaní kolektívnych zmlúv.
Záujmy zamestnancov pri vedení kolektívneho vyjednávania, pri uzatváraní alebo zmene kolektívnej zmluvy, pri kontrole jej plnenia, ako aj pri výkone práva podieľať sa na riadení organizácie, pri posudzovaní pracovnoprávnych sporov medzi zamestnancami a zamestnávateľom zastupuje primárna živnosť. odborová organizácia alebo iní zástupcovia volení zamestnancami (druhá časť čl. 29 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V skutočnosti sa to myslí zastupiteľskými orgánmi pracovníkov.
Malo by sa vziať do úvahy toto združovanie, vrátane vytvárania odborových zväzov a vstupovania do nich; účasť na riadení organizácie; vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom zástupcov sú právami pracovníkov (prvá časť článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie). V súlade s druhou časťou čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prijímaní miestnych predpisov v určitých prípadoch je zamestnávateľ povinný zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov, iba ak existuje.

Ak teda v organizácii neexistuje zodpovedajúci orgán, zamestnávateľ nemá právo ho z vlastnej iniciatívy zriadiť spomedzi zamestnancov. Neprítomnosť zastupiteľského orgánu v organizácii preto nie je porušením pracovnoprávnych predpisov a nemá za následok uplatnenie akýchkoľvek opatrení v oblasti zodpovednosti voči zamestnávateľovi. Neprítomnosť tohto orgánu tiež neznamená, že zamestnávateľ nemá právo prijímať miestne predpisy, ktoré vyžadujú koordináciu so zastupiteľským orgánom, ak taký existuje.
Zároveň, ak takýto orgán vytvoria zamestnanci, zamestnávateľ bude povinný vytvoriť podmienky, ktoré zabezpečia činnosť zástupcov zamestnancov v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami, dohodami (článok 32 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácie), ako aj vykonávať ďalšie povinnosti súvisiace s prítomnosťou organizácie zastupiteľského zboru pracovníkov, najmä brať do úvahy jeho stanovisko v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi predpismi. akty Ruskej federácie, kolektívne zmluvy, zmluvy (druhá časť článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie pracovnoprávnych predpisov teda nemusí súvisieť s absenciou zastupiteľského zboru pracovníkov v organizácii, ale so zlyhaním zamestnávateľa pri plnení povinností, ktoré mu boli pridelené v súlade so zákonom (vytvoriť podmienky zabezpečujúce účasť zamestnancov na riadení organizácie s prihliadnutím na stanoviská zastupiteľského zboru v prípadoch na to ustanovených, vedenie kolektívneho vyjednávania, uzatváranie kolektívnej zmluvy a pod.), ak je takýto orgán vytvorený z podnetu pracovníkov.

O POSTUPE PRI ZVAŽOVANÍ STANOVISKOV ZASTUPITEĽSKÝCH ORGÁNOV PRACOVNÍKOV.

Tieto metodické odporúčania zostavil hlavný právny inšpektor práce Čuvašskej republikánskej organizácie odborového zväzu pracovníkov verejného školstva a vedy Ruskej federácie Shushpanova L.Yu. na základe Zákonníka práce Ruskej federácie a Komentára (položka po článku) k Zákonníku práce Ruskej federácie, spracoval Gladkov N.G., Snigireva I.O. - M.: Profizdat, 2006, konzultácie Vedeckého centra odborových zväzov zo dňa 24. apríla 2006 č. 10.

Metodické odporúčania k postupu pri zohľadnení stanovísk zastupiteľského zboru pracovníkov ponúkajú na praktické využitie vedúci a predsedovia odborových výborov vzdelávacích inštitúcií tak, aby bol dodržaný postup pri zohľadnení stanovísk zastupiteľského zboru zamestnancov. pracovníkov pri prijímaní miestnych predpisov obsahujúcich normy pracovného práva v súlade s článkom 8 Zákonníka práce Ruskej federácie a rozhodovaní v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi.

ZÁKONNÍK PRÁCE RUSKEJ FEDERÁCIE

(v znení federálnych zákonov z 24. júla 2002 N 97-FZ,

zo dňa 25.07.2002 N 116-FZ, zo dňa 30.6.2003 N 86-FZ,

zo dňa 27.04.2004 N 32-FZ, zo dňa 22.08.2004 N 122-FZ,

zo dňa 29.12.2004 N 201-FZ, zo dňa 5.9.2005 N 45-FZ,

zo dňa 30.6.2006 N 90-FZ, zo dňa 18.12.2006 N 232-FZ,

zo dňa 30.12.2006 N 271-FZ, zo dňa 20.4.2007 N 54-FZ,

zo dňa 21.07.2007 N 194-FZ, zo dňa 1.10.2007 N 224-FZ,

zo dňa 18. októbra 2007 N 230-FZ,

s vykonanými zmenami

Uznesenie Ústavného súdu Ruskej federácie z 15. marca 2005 N 3-P,

Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 11. júla 2006 N 213-O)

(extrakcia)

Časť prvá

Časť I. Všeobecné ustanovenia.

Kapitola 2. Pracovnoprávne vzťahy, aspekty pracovnoprávnych vzťahov, dôvody vzniku pracovnoprávnych vzťahov.

... Článok 8 Miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva

Zamestnávatelia, s výnimkou zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi, prijímajú miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy (ďalej len miestne predpisy), v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne dohody, dohody.

V prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnymi zmluvami, dohodami zamestnávateľ pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (ak existuje zastupiteľský orgán).

Kolektívna zmluva alebo dohody môžu ustanoviť prijatie miestnych predpisov po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov.

Normy miestnych predpisov, ktoré zhoršujú situáciu pracovníkov v porovnaní s ustálenou pracovnou legislatívou a inými predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy, ako aj miestne predpisy prijaté bez dodržania postupu pri zohľadnení stanovísk zastupiteľského orgánu pracovníkov ustanovených článkom 372 tohto kódexu, sa neuplatňujú. V takýchto prípadoch sa uplatňuje pracovná legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy a zmluvy.

....

Piata časť

Oddiel XIII. Ochrana pracovných práv a slobôd. Posudzovanie a riešenie pracovných sporov. Zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných zákonov obsahujúcich pracovnoprávne normy.

Kapitola 58. Ochrana pracovných práv a oprávnených záujmov pracovníkov odbormi.

....Článok 371. Rozhodovanie zamestnávateľa s prihliadnutím na stanovisko odborového orgánu

Zamestnávateľ prijíma rozhodnutia s prihliadnutím na stanovisko príslušného odborového orgánu v prípadoch ustanovených týmto zákonníkom.

Článok 372 Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri prijímaní miestnych predpisov

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Zamestnávateľ, v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnymi zmluvami, dohodami, pred prijatím rozhodnutia zašle návrh miestneho regulačného aktu a jeho odôvodnenie volenému orgánu Ruskej federácie. primárna odborová organizácia zastupujúca záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov.

(Prvá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Volený orgán primárnej odborovej organizácie najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu určeného miestneho regulačného aktu zašle zamestnávateľovi písomne ​​odôvodnené stanovisko k návrhu.

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Ak odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie neobsahuje súhlas s návrhom miestneho právneho predpisu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ s ním môže súhlasiť alebo je povinný do troch dní od doručenia odôvodneného stanoviska, vykonať dodatočné konzultácie s voleným orgánom pracovníkov primárnej odborovej organizácie s cieľom dosiahnuť obojstranne prijateľné riešenie.

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa zdokumentujú protokolom, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny normatívny akt, proti ktorému sa môže odvolať volený orgán primárnej odborovej organizácie na príslušný štátny inšpektorát práce. alebo na súd. Právo začať konanie o kolektívnom pracovnom spore spôsobom ustanoveným týmto zákonníkom má aj volený orgán primárnej odborovej organizácie.

(štvrtá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Štátny inšpektorát práce je povinný po prijatí podnetu (žiadosti) od voleného orgánu primárnej odborovej organizácie vykonať kontrolu do jedného mesiaca odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) a ak ide o porušenie zistený, vydá zamestnávateľovi príkaz na zrušenie určeného miestneho normatívneho aktu, ktorý je povinný vykonať.

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Článok 373 Postup pri zohľadnení odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri ukončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Pri rozhodovaní o možnom skončení pracovného pomeru podľa § 81 ods. 2, 3 alebo 5 prvej časti tohto zákonníka so zamestnancom, ktorý je členom odborovej organizácie, zašle zamestnávateľ volenému orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácii návrh nariadenia, ako aj kópie dokumentov, ktoré sú podkladom pre toto rozhodnutie.

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Zvolený orgán primárnej odborovej organizácie do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu objednávky a kópií dokladov túto otázku posúdi a svoje odôvodnené stanovisko zašle zamestnávateľovi písomne. Na posudok nepredložený do siedmich dní zamestnávateľ nebude brať ohľad.

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Ak volený orgán primárnej odborovej organizácie nesúhlasí s navrhovaným rozhodnutím zamestnávateľa, vykoná do troch pracovných dní dodatočné prerokovanie so zamestnávateľom alebo jeho zástupcom, ktorého výsledok sa zaznamená do protokolu. Ak v dôsledku konzultácií nedôjde k všeobecnej dohode, zamestnávateľ má právo po desiatich pracovných dňoch odo dňa zaslania návrhu objednávky a kópií dokumentov volenému orgánu primárnej odborovej organizácie s konečnou platnosťou rozhodnúť , s ktorým sa možno odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce. Štátny inšpektorát práce do desiatich dní odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) posúdi výpoveď a ak ju uzná za nezákonnú, vydá zamestnávateľovi záväzný príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce s platbou za nútené neprítomnosť.

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Dodržanie vyššie uvedeného postupu nezbavuje zamestnanca alebo voleného orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej jeho záujmy práva odvolať sa proti prepusteniu priamo na súde alebo zamestnávateľa odvolať sa na súd proti príkazu štátneho inšpektorátu práce.

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. V uvedenom období sa nezapočítavajú doby dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke a ďalšie obdobia neprítomnosti zamestnanca, keď si ponechá miesto výkonu práce (funkcie).

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

....

Komentár

Čo je miestny regulačný akt obsahujúci normy pracovného práva? Ide o písomný oficiálny dokument prijatý vedúcim organizácie, ktorým sa ustanovujú, menia alebo zrušujú miestne (organizačné) právne normy upravujúce pracovnoprávne vzťahy zamestnávateľa (organizácie) so zamestnancami.

Miestna právna norma je zase povinný príkaz, ktorý musia zamestnanci (všetci alebo ich časť) dodržiavať od vedúceho organizácie, trvalý alebo dočasný, určený na opakované použitie.

Miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy prijíma vedúci organizácie vo forme rôznych druhov predpisov, príkazov, pravidiel, pokynov a pod.

Mnohé vzťahy so zamestnávateľom sú spoločné pre všetkých zamestnancov. Všetci zamestnanci majú teda spoločnú povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu, interné pracovné predpisy, požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce atď.

Všetci zamestnanci majú zároveň všeobecné práva: na vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce, odbornou prípravou, rekvalifikáciou, zdokonaľovaním, účasťou na riadení organizácie a pod.

Na úpravu takýchto vzťahov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi sa uplatňujú miestne regulačné právne akty organizácie. Kolektívna zmluva, interné pracovné predpisy, predpisy o ochrane práce zamestnancov a mnohé ďalšie miestne predpisy organizácie, adresované všetkým zamestnancom, sú v konečnom dôsledku adresované každému jednotlivému zamestnancovi.

Každý zamestnanec tak uplatňuje svoje práva a plní svoje povinnosti v súlade s pravidlami všeobecne akceptovanými v organizácii, obsiahnutými v miestnych predpisoch.

Existujú požiadavky, ktoré sa musia dodržiavať pri vytváraní všetkých takýchto aktov. V najvšeobecnejšej forme sú tieto požiadavky nasledovné.

1. Plány na zavedenie určitých zmien do pracovnoprávnych vzťahov a ich zlepšenie prijatím miestneho zákona musia byť realistické. Pred prijatím zákona je preto potrebné vziať do úvahy ekonomické možnosti organizácie, psychologické, vekové, odborné a iné charakteristiky zamestnancov. Identifikovať a neutralizovať faktory, ktoré bránia implementácii inovácií.

2. Každý miestny regulačný akt musí byť zrozumiteľný pre všetkých zamestnancov, ktorých sa týka. K tomu je potrebné prezentovať ho konkrétne, jednoducho a výstižne, pokiaľ možno bez použitia konkrétnych výrazov.

3.Každý akt musí mať určitú štruktúru. Preambula (úvodná časť, všeobecné ustanovenia) stanovuje dôvody prijatia zákona, okruh pracovníkov, ktorých sa týka, ciele prijatia zákona, úlohy, ktoré je potrebné riešiť, aby sa tieto dosiahli. ciele a definuje pojmy použité ďalej v texte zákona. Potom nasleduje hlavná časť aktu.

4. Pri každom zákone je potrebné uviesť údaje: orgán, ktorý zákon prijal, jeho druh - miestny zákon obsahujúci pracovnoprávne normy, názov - predpis, predpisy, vnútorné pracovnoprávne predpisy a pod., dátum prijatia zákona, jeho číslo, podpis úradných osôb s uvedením, že stanovisko odborového výboru bolo zohľadnené s uvedením čísla a dátumu zápisnice zo zasadnutia odborového výboru pri prerokúvaní návrhu miestneho zákona s podpisom predsedu odborového výboru.

5. Je potrebné vylúčiť možnosť, že novoprijatý akt bude úplne alebo čiastočne duplikovať už prijaté akty. Nový zákon preto musí obsahovať príkaz na úplné alebo čiastočné zrušenie už existujúcich duplicitných aktov.

IN Článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie je ustanovené, že zamestnávateľ pri prijímaní miestnych predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy zohľadňuje stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov. Vo vzdelávacích inštitúciách je spravidla len jeden zastupiteľský orgán pracovníkov a je ním primárna odborová organizácia. Následne je potrebné pri dodržaní ustanovených lehôt vykonať postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (odborového výboru) predpísaným spôsobom. Článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vedúci vzdelávacích inštitúcií a predsedovia odborových výborov by zároveň mali mať na pamäti, že sa prihliada nielen na stanovisko predsedu odborového výboru, ale aj na stanovisko odborového výboru ako celku ako voleného orgánu. primárnej odborovej organizácie.

Preto vedúci vzdelávacej inštitúciepred prijatím rozhodnutia zašle návrh miestneho regulačného aktu a jeho odôvodnenie odborovému výboru primárnej odborovej organizácie inštitúcie. Predseda odborového výboru zasa zvoláva zasadnutie odborového výboru na posúdenie odvolania šéfa inštitúcie (približný vzor je v prílohe). Odborový výbor vydáva odôvodnené stanovisko k predloženému návrhu miestneho regulačného aktu (približný vzor je v prílohe). Predseda odborového výboru by mal mať na pamäti, že zákonodarca poskytol lehotu na takéto posúdenie žiadosti šéfa inštitúcie – 5 pracovných dní. V tomto období sa vedúcemu zasiela písomné odôvodnené stanovisko odborového výboru.

Ak odôvodnené stanovisko odborového výboru neobsahuje súhlas s návrhom miestneho regulačného aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, môže s ním vedúci inštitúcie súhlasiť alebo je povinný do troch dní od doručenia odôvodneného stanoviska vykonať dodatočné konzultácie s odborovým výborom s cieľom dosiahnuť obojstranne prijateľné riešenie.

Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa zdokumentujú v protokole (príklad je v prílohe). Až potom má manažér právo rozhodnúť o schválení a prijatí miestneho regulačného aktu. Odborový výbor má právo sa proti tomu odvolať na štátny inšpektorát práce alebo na súd alebo začať predpísaným spôsobom konanie o kolektívnom pracovnom spore.

Vedúci organizácií by si mali pamätať na splnenie povinnosti oboznamovať zamestnancov s prijatými miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s ich pracovnou činnosťou (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie) a predsedovia odborových výborov by mali kontrolovať plnenie tejto povinnosti.

Nižšie sú uvedené približné príklady formátovania žiadostí zamestnávateľov adresovaných odborovému výboru a výňatky z rozhodnutí odborového výboru pri prijímaní miestnych zákonov obsahujúcich normy pracovného práva.

Približná vzorka

výzva zamestnávateľa volenému orgánu primárnej odborovej organizácie na získanie odôvodneného stanoviska a jeho odôvodnenia

Dátum a odchádzajúce
číslo dokumentu

PRÍŤAŽLIVOSŤ

v súlade s článkom 372 Zákonníka práce Ruskej federácie

	riadi projekt
(názov miestneho regulačného aktu)

a jej odôvodnenie s priložením všetkých potrebných dokumentov.

Žiadam vás, aby ste do piatich pracovných dní písomne ​​zaslali odôvodnené stanovisko k tomuto návrhu normatívneho aktu.

	(podpis)		(priezvisko a iniciály)

Poznámka:

Približná vzorka odôvodnené stanovisko

podľa návrhu miestneho regulačného zákona

		individuálny podnikateľ

VÝŤAH Z ROZHODNUTIA

o odôvodnenom stanovisku k otázke prijatia zamestnávateľom

miestny regulačný akt

zamestnávateľ č. ____ zo dňa "__" __________________ 200 __

podľa projektu

odôvodnenie a dokumenty potvrdzujúce nevyhnutnosť a zákonnosť prijatia regulačného aktu zamestnávateľa.

	(názov voleného odborového orgánu)

na základe článkov 371, 372 Zákonníka práce Ruskej federácie, súlad zamestnávateľa s normami ustanovenými Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými regulačnými právnymi aktmi, podmienkami kolektívnej zmluvy a dohôd počas prípravy projektu

(názov návrhu miestneho regulačného aktu zamestnávateľa)

Toto odôvodnené stanovisko bolo schválené:

MOTIVOVANÝ NÁZOR

(názov zvolenej odborovej organizácie)
podľa projektu
	(názov návrhu miestneho regulačného aktu)

Projekt predložený zamestnávateľom

a k nemu pripojené dokumenty potvrdzujúce (nepotvrdzujúce) zákonnosť jeho prijatia.

Projekt spĺňa (nespĺňa) požiadavky stanovené článkami

Zákonník práce Ruskej federácie, články

iné federálne právo (a iné) regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy upravujúce prijatie tohto regulačného aktu), odseky (články) ____________________________________________________________________________________ Kolektívnej zmluvy_________________ nie_____ ) situáciu zamestnancov.

Ďalšie komentáre a dodatky k projektu týkajúce sa obsahu, načasovania úvodu, navrhovaných zmien atď. ____________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Na základe vyššie uvedeného			Považujeme to za možné
	(názov odborového orgánu)
(nemožné) prijatie zamestnávateľom
		(názov projektu miestne predpisy)

Poznámka:ak je možnosť prijatia miestneho normatívneho aktu spojená s potrebou zmeny jeho znenia, môže odôvodnené stanovisko obsahovať upravenú verziu návrhu schválenú voleným orgánom primárnej odborovej organizácie.

predseda primárna odborová organizácia
	(podpisová pečiatka)		(CELÉ MENO.)

prijaté)

	(podpis)

Približná vzorka protokol o nezhodách

PROTOKOL OBJEVOVANIA

k návrhu miestneho regulačného aktu ______________________________________________________ (uveďte názov miestneho regulačného aktu)

______________________________ (názov organizácie) zastúpený ____________________ (názov funkcie, priezvisko, meno, priezvisko), konajúci na základe_______________________________________________________________________________________ _____________ (názov organizácie), ktorú zastupuje predseda odborového výboru ____________________ (Priezvisko, meno, priezvisko), konajúce na základe predpisov o primárnej odborovej organizácii „_____“ __________200__. vypracovali tento protokol o nezhodách pre návrh miestneho regulačného aktu ________________________________ (názov miestneho regulačného aktu).

Nezhody týkajúce sa textu návrhu miestneho regulačného aktu _______________________________________ (názov miestneho regulačného aktu) sú nasledovné:

ÚVODNÍK ZAMESTNÁVATEĽA	REDAKCIA OBCHODNÉHO VÝBORU

Zástupca zamestnávateľa Predseda odborového výboru

____________________ (podpis)_________________ (podpis)

„___“______________200__g.„___“___________200__g.

Podľa Článok 371 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) zamestnávateľ prijíma rozhodnutie s prihliadnutím na stanovisko príslušného odborového orgánu v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie. , menovite:

Zavedenie alebo zrušenie práce na čiastočný úväzok do 6 mesiacov s cieľom zachovať pracovné miesta v prípade, že zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov (článok 74);

stanovenie postupu vykonávania certifikácie (časť 2 článku 81);

Prepustenie pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie na podnet zamestnávateľa (článok 82);

- zapojenie zamestnanca do práce nadčas v určitých prípadoch (článok 99);

- vytvorenie zoznamu pozícií pre pracovníkov s nepravidelným pracovným časom (článok 101);

- zostavovanie rozvrhov pracovných zmien pre prácu na zmeny (článok 103);

- rozdelenie pracovného dňa na časti (článok 105);

- ktorým sa ustanovuje výška a postup vyplácania dodatočnej odmeny za nepracovné sviatky (okrem platu, služobného platu) (článok 112);

zapojenie do práce cez víkendy a sviatky v určitých prípadoch (článok 113);

Zriadenie dodatočných platených dovoleniek (článok 116);

Schválenie rozvrhu dovoleniek (článok 123);

- zavedenie systému odmeňovania a stimulov pre prácu, vrátane zvýšenej mzdy za prácu v noci, cez víkendy a sviatky, prácu nadčas (články 135, 153);

- schválenie formy výplatnej pásky (článok 136);

Stanovenie výšky zvýšených miezd pre pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami (článok 147);

práca v noci (článok 154);

Uplatňovanie systémov normalizácie práce (článok 159);

Zavedenie, nahradenie a revízia pracovných noriem (článok 162);

Uplatňovanie nevyhnutných opatrení v prípade hrozby hromadného prepúšťania (článok 180);

- schvaľovanie vnútorných pracovných predpisov (článok 190);

- určenie foriem odbornej prípravy, rekvalifikácie a zdokonaľovania pracovníkov, zoznam požadovaných profesií a odborností (článok 196);

- vypracovanie a schválenie pokynov na ochranu práce (článok 212);

- ktorým sa ustanovujú normy pre bezplatné vydávanie pracovných odevov, bezpečnostnej obuvi a osobných ochranných prostriedkov (článok 221);

- schválenie postupu uplatňovania metódy rotácie (článok 297);

- predĺženie trvania zmeny podľa rotačnej metódy (článok 299);

Schvaľovanie rozvrhu práce na zmeny pri práci na striedačku (článok 301);

Stanovenie výšky a postupu pre príplatky za prácu na zmeny (článok 302);

Ustanovenie výšky, podmienok a postupu náhrady nákladov spojených so sťahovaním (článok 326).

Okrem toho v mnohých prípadoch Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje účasť zodpovedajúceho zastupiteľského orgánu pracovníkov na riešení celého radu sociálnych a pracovných problémov, najmä možnosť predčasného zrušenia disciplinárnej sankcie. proti zamestnancovi na žiadosť zastupiteľského zboru pracovníkov (článok 194), zriadenie z iniciatívy zastupiteľského zboru zamestnancov výboru (komisie) na ochranu práce (článok 218), komisie pre pracovné spory (článok 384), atď.

Postup pri zohľadnení stanoviska odborového výboru v uvedených prípadoch sa zhoduje s postupom pri zohľadnení stanoviska odborového výboru ustanovený Článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijatie miestneho regulačného aktu vrátane registrácie žiadostí vedúcich vzdelávacích inštitúcií na odborový výbor a registráciu odôvodneného stanoviska odborového výboru.

Článok 373 Zákonníka práce Ruskej federácieupravuje odlišný postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri skončení pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa, vrátane načasovania prerokovania odvolania zamestnávateľa odborovým výborom.

Odborový výbor základnej odborovej organizácie do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu objednávky a kópií dokladov túto záležitosť posúdi a svoje odôvodnené stanovisko zašle zamestnávateľovi písomne. Na posudok nepredložený do siedmich dní zamestnávateľ nebude brať ohľad.

Nižšie je uvedený približný príklad zaznamenania stanoviska odborového výboru pri prepustení z podnetu zamestnávateľa.

Približná vzorka

výzva zamestnávateľa volenému orgánu primárnej odborovej organizácie na získanie odôvodneného stanoviska

Dátum a odchádzajúce
číslo dokumentu
	(názov voleného orgánu primárna odborová organizácia)

PRÍŤAŽLIVOSŤ

o podaní odôvodneného stanoviska volenému orgánu

primárna odborová organizácia

v súlade s článkom 373 Zákonníka práce Ruskej federácie

		odošle návrh objednávky
(názov organizácie (pobočka, zastúpenie) alebo iná samostatná konštrukčná jednotka), individuálny podnikateľ
o ukončení pracovnej zmluvy s
	(celé meno zamestnanca, pozícia, povolanie
vedenie, oddelenie, dielňa,

v súlade s (odseky 2, 3, 5) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a odôvodnenie s priložením týchto dokumentov:

(sú uvedené všetky dokumenty žiadosti,

slúžiace ako základ pre zákonnosť vydania príkazu alebo smernice)

Žiadam Vás o zaslanie odôvodneného stanoviska k návrhu tohto zákona (nariadenia, nariadenia) písomne ​​do siedmich pracovných dní.

Príloha na _______ listoch.

Splnomocnený zástupca zamestnávateľa
	(podpis)		(priezvisko a iniciály)

Poznámka:odvolanie je vytlačené na hlavičkovom papieri organizácie (pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky), fyzického podnikateľa a musí byť zaregistrované s uvedením čísla a dátumu pôvodu.

Približná vzorka odôvodnené stanovisko

volený orgán primárnej odborovej organizácie

podľa návrhu príkazu (pokynu) zamestnávateľa

Dátum a číslo pôvodného dokumentu
		(názov organizácie (pobočky) zastúpenie alebo iná samostatná stavebná jednotka), individuálny podnikateľ
		(pozícia, celé meno, zástupca zamestnávateľa)

VÝŤAH Z ROZHODNUTIA

(názov voleného orgánu odborovej organizácie)

k návrhu odôvodneného stanoviska k otázke prijatia zamestnávateľom

č. ____ zo dňa "__" __________________ 200 __

podľa projektu
	(názov návrhu príkazu (pokynu) zamestnávateľa)

jeho odôvodnenie a doklady potvrdzujúce zákonnosť jeho zverejnenia zamestnávateľom.

Na stretnutí „___“ _____________ 200 ___
	(názov odborového orgánu)

na základe článkov 371, 373 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pri príprave návrhu príkazu (pokynu) na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnávateľom overoval súlad s platnými normami pracovného práva a kolektívnej zmluvy.

V súlade s (odstavcami 2, 3, 5) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bolo schválené toto odôvodnené stanovisko:

MOTIVOVANÝ NÁZOR

(názov voleného orgánu primárnej odborovej organizácie)
podľa projektu
	(názov návrhu príkazu (pokynu) zamestnávateľa)

Návrh príkazu (pokynu) predložený zamestnávateľom na skončenie pracovnej zmluvy s

iné oddelenie alebo pracovisko prepusteného zamestnanca)

v súlade s (články 2, 3, 5) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a dokumenty k nemu pripojené potvrdzujú (nepotvrdzujú) zákonnosť jeho prijatia.

Návrh objednávky (inštrukcia) dodržiava (nespĺňa) požiadavky stanovené článkami ____________________________ zákonník práce Ruskej federácie, články _____________________________________ iných federálnych zákonov (obsahujúcich normy pracovného práva upravujúce prijatie tohto príkazu (výučba)), články ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____________ Kolektívna zmluva, neporušuje (neporušuje) podmienky pracovnej zmluvy zamestnanca .

Návrh príkazu (pokynu) zohľadňuje (neberie do úvahy) ďalšie okolnosti súvisiace s pracovnou činnosťou zamestnanca v organizácii (pobočka, zastúpenie, iná samostatná štrukturálna jednotka), samostatného podnikateľa, ktoré nezohľadňuje zamestnávateľ pri príprave návrhu príkazu (pokynu) na skončenie pracovnej zmluvy s ___________________________________

________________________________________________________________________________

Na základe vyššie uvedeného		Považujeme to za možné
	(názov odborového orgánu)

(nemožné) rozhodnutie zamestnávateľa vydať príkaz (pokyn) na ukončenie pracovnej zmluvy s

(celé meno zamestnanca, pozícia, profesia, dielňa, oddelenie,

iné oddelenie alebo pracovisko prepusteného zamestnanca)

v súlade s (odseky 2, 3, 5) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

predseda primárna odborová organizácia
	(podpisová pečiatka)		(CELÉ MENO.)

Odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie

		z "___" ___________________ 200 __ g.
(názov voleného orgánu)
prijaté)
	(Celé meno zástupcu zamestnávateľa)

" ___ " ___________________ 200 __ g.
	(podpis)

Dodržiavanie legitímnych záujmov a práv jednotlivých pracovníkov a plnohodnotnej pracovnej sily je jednou z najdôležitejších a naliehavých tém, ktorá je dostatočne podrobne upravená v pracovnom zákonodarstve Ruskej federácie. Za zásadný sa považuje najmä výber zástupcov zamestnancov, ktorí môžu ovplyvňovať kolektívne rozhodnutia prijímané v rámci tej istej organizácie. Preto je tejto téme venovaná samostatná časť Zákonníka práce Ruskej federácie, konkrétne kapitola 4 uvedeného právneho aktu.

Kto sú ďalší zástupcovia zamestnancov?

Takmer každá organizácia v Rusku dnes vystupuje ako objekt sociálneho partnerstva, v rámci ktorého musia byť rešpektované všetky legitímne záujmy a práva zamestnancov predpísané ruskou legislatívou. Navyše, takmer každá organizácia si vyberá odbory, ktoré zastupujú pracovnú silu pre zamestnávateľa. Zákonník práce Ruskej federácie však poskytuje možnosť iným zástupcom zamestnancov obhajovať záujmy kolektívu v kontroverzných situáciách.

Odpoveď na otázku, kto sú ďalší zástupcovia zamestnancov (nie primárna odborová organizácia), dáva článok 31 platného Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sa obrátime na tento právny štát, môžeme odvodiť všeobecnú definíciu tejto definície.

Ďalším zástupcom zamestnancov je osoba, ktorú volí kolektív práce bez ohľadu na to, či je alebo nie je členom odborovej organizácie.

V tomto prípade však treba pamätať na to, že ostatní zástupcovia môžu obhajovať záujmy pracovníkov len na konkrétnej miestnej úrovni. Inými slovami, iní zástupcovia (nie primárna odborová organizácia) môžu byť volení len v rámci jednej spoločnosti, kde sú konkrétni zamestnávatelia.

Dôležitým článkom v reťazci pracovnej sily sú teda ďalší zástupcovia zamestnancov, ktorí môžu nielen zastupovať zamestnancov pred zamestnávateľom, ale aj priamo ovplyvňovať prijímanie zásadných rozhodnutí v rámci spoločnosti.

Ako sa volia ďalší zástupcovia?

Každý zamestnanec vie, ako sa volí primárna odborová organizácia, ale len málokto má predstavu o postupe pri voľbe ďalších zástupcov zamestnancov. Preto je sprístupnenie tejto problematiky jednou z kľúčových tém aj v rámci pracovnoprávnych predpisov, ktoré majú v Rusku právnu silu.

Spôsob, akým sa títo zástupcovia volia, je uvedený v článku 31 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tejto problematike je venovaný najmä odsek 3 tohto článku. Ak sa pozrieme na túto právnu normu, môžeme pochopiť, že ďalších zástupcov zamestnancov možno zvoliť len v dvoch konkrétnych situáciách:

• ak primárna odborová organizácia nevznikla v rámci spoločnosti;
• ak jedna konkrétna odborová organizácia zahŕňa menej ako polovicu zamestnancov pracovnej sily.

Treba pripomenúť, že pri voľbe ďalších zástupcov zamestnávateľov sa nezohľadňuje počet odborových organizácií pôsobiacich v rámci jednej spoločnosti. Môže ich byť neobmedzený počet a dokážu spojiť viac ako 50 % pracovnej sily. Hlavnou podmienkou je, aby väčšina tímu nepatrila do jedného odborového zväzu.

Môžeme teda konštatovať, že prítomnosť existujúcich odborových zväzov v organizácii nie je prekážkou pre voľbu ďalších zástupcov v mene pracovníkov.

Voľba zástupcu pracovného kolektívu sa uskutočňuje v plnom súlade s právnymi normami predpísanými v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Najmä za týmto účelom sa organizuje kolektívne stretnutie, kde sa hlasuje všetkými účastníkmi pracovnej zmluvy. Hlasovanie o voľbe zastupiteľského orgánu sa uskutočňuje tajne. Po sčítaní hlasov je vyhlásené rozhodnutie, ktoré je podložené oficiálnym protokolom, ktorý má právnu silu.

Za zástupcu zamestnancov môže byť zvolená len osoba, ktorá má podpísanú pracovnú zmluvu so spoločnosťou, v rámci ktorej sa hlasuje. To znamená, že tento verejný orgán by sa mal považovať za oficiálneho zamestnanca tejto spoločnosti, a nie za zástupcu tretej strany.

Právomoci zástupcov zamestnancov mimo odborov

Ak hovoríme o právomociach zverených iným zástupcom zamestnancov na území konkrétnej organizácie, upravuje ich odsek 3 článku 31 Zákonníka práce Ruskej federácie. Táto právna norma najmä hovorí, že takýto orgán má právo zastupovať kolektív len v rámci sociálneho partnerstva. Zvyšné právomoci má odborová organizácia.

Ďalším zástupcom, ktorý nie je odborovou organizáciou, môže byť:

• samotná pracovná sila spoločnosti;
• orgán verejnej iniciatívy sociálneho partnerstva.

O právomociach pracovného kolektívu sa napísalo dostatočné množstvo právnickej literatúry. Téma, ktorá sa dotýka verejných iniciatívnych orgánov v rámci sociálneho partnerstva, si však vyžaduje ďalšie objasnenie.

Čo sa myslí pod pojmom orgán verejnej iniciatívy? Ide o verejné združenie, ktoré sa vyznačuje nedostatkom členstva. Bol vytvorený s cieľom riešiť kolektívne problémy, najmä v rámci pracovného kolektívu.

Orgán verejnej iniciatívy umožňuje uspokojovať potreby a záujmy neobmedzeného počtu subjektov právnych vzťahov, ktoré uzatvorili so zamestnávateľom pracovnú zmluvu v rámci sociálneho partnerstva.

Zároveň musia byť plne splnené všetky zásadné ciele, ktoré si zamestnanci pre zástupcu stanovia.

Konštrukcia pracovného procesu zastupiteľského orgánu verejnej iniciatívy je postavená s prihliadnutím na základné body uvedené v stanovách konkrétnej organizácie, kde boli zvolení zástupcovia zamestnancov.

Tento orgán nemá žiadnu vyššiu právomoc, ktorá by kontrolovala vykonávanie právomocí. Registrácia členstva nie je podmienkou účasti v združení, čo sa považuje za zásadný rozdiel oproti klasickým odborovým organizáciám.

Registrácia zástupcu zamestnancov

Ak uvažujeme o potrebe registrácie orgánu verejnej iniciatívy, tak v tomto prípade ako takom neexistuje legislatívna povinnosť zo strany kolektívu práce, ktorý zástupcu zvolil. Ak sa však rozhodnutie o registrácii orgánu prijme, v budúcnosti mu bude pridelené postavenie právnickej osoby.

Orgán verejnej iniciatívy vo forme právnickej osoby môže vlastniť:

• nehnuteľnosti,
• pozemky,
• doprava;
• vybavenie potrebné na plnenie priamych povinností predpísaných chartou;
• peňažný fond, ktorý je tvorený dobrovoľnými príspevkami zamestnancov sociálneho partnerstva atď.;
• vlastné médiá, ktoré budú zverejňovať nielen relevantné informácie pre zamestnancov, ale aj oficiálne správy o práci a činnosti, vydavateľstvá a týždenníky a pod.;
• dodatočný majetok potrebný na fungovanie zastupiteľského orgánu zamestnancov podniku.

V tomto prípade sa orgán (organizácia) volí na určité časové obdobie, po ktorom môže byť buď rozpustený alebo opätovne zvolený na ďalšie obdobie. O reorganizácii zastupiteľského orgánu sa rozhoduje na valnom zhromaždení vlastníkov hlasovaním.

Zhrnutím vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že práva a záujmy pracovného kolektívu pred zamestnávateľom môže chrániť tak primárna odborová organizácia, ako aj ostatní zástupcovia. Táto možnosť je zakotvená v pracovnoprávnych predpisoch Ruskej federácie, najmä v základnom zákone v tejto oblasti, Zákonníku práce.